中信华南（集团）东莞公司
绩效考核理办法
北横理咨询公司
二零零二年十二月
1
第篇 理办法
第章 总
第条 目
中信华南（集团）东莞分公司（简称公司）建立科学理制度客观评
价员工工作绩效充分发挥位员工积极性创造性员工薪酬晋级升迁
奖惩等提供特制定制度
第二条 原
(） 考核支持战略文化
(二） 通考核促员工发现足找出原提高绩效
(三） 客观公正时承认员工贡献考核薪酬挂钩
(四） 正激励负激励辅
第三条 适范围
制度适公司中层般员工考核
（注：中层指部门理副理副）
2
第二章 考核象维度周期
第四条 考核象公司中层般员工
第五条 考核维度考核象考核角度方面包括绩效维度态度
维度力维度
考核维度相应测评指标组成考核象考核期间采
考核维度测评指标
（） 绩效维度：
绩效指考核员取工作成果三方面考核：
1 务绩效：考核员工职工作务完成情况包括岗位日常工作阶
段工作重点
2 周边绩效：考核相关部门业务协作精神促进工作流程部门间利推
进
3 理绩效：考核理员属理工作指导绩效
（二） 态度维度
指考核员工作态度态度考核包括：
1 积极性
2 协作性
3 责心
4 纪律性
（三） 力维度：
指考核完成项专业性活动具备特殊力岗位需专业力
包括类：
力考核指标：
1 领导力
2 沟通力
3 判断决策力
4 计划执行力
3
5 学知识力
第六条 月度考核程采级级直接评价定量考核定性考核相结合方
式进行员工年终考核年终考核直接级时考核
第七条 考核周期
公司中层般员工考核周期月度考核月1 日月底天月考核
期年终考核全年综合考核
第八条 考核组织理
考核工作力资源部负责组织实施考核结果部门汇总交力资源部存
档考核分公开
4
第三章 考核素设立原
第九条 工作绩效目标设立求
（） 重性：目标项宜选择考核周期工作重点岗位职责中关键
性工作作考核指标例常性工作必纳入考核指标
（二） 挑战性：指标标准制定应力求接实际目标达具定
挑战性
（三） 致性：层次目标应保持致级目标分解完成级目标
基准
（四） 民性：考核目标制定均应级员商定级指
定
第十条 中务绩效目标设立步骤
（）中信华南（集团）公司东莞公司领导层公司发展战略年度亟需
解决问题必须完成工作营状况未市场预测等情况协商拟定年度总
目标方案作公司年度总目标加实施
（二）公司年度总体目标确立级部门负责根部门岗位职责
分分总理常务副总理协商确定部门年月工作考核目标
（三）公司员工根部门目标岗位职责级协商确定
年月工作考核目标
岗位应岗位职责务绩效指标具体参见岗位务绩效指标
第十条 工作态度目标设立求
指考核员工作态度指标定义详见附件3
第十二条 工作力目标设立求
指考核完成项专业性活动具备特殊力岗位需素质力指标定义
详见附件4
第十三条 特殊指标设立
（）票否决指标：特关键影响公司层面全局性指标直接级设
立票否决指标该项工作没标准完成考核周期考核分0 分
5
（二）单项否决指标：特重影响部门整体工作指标直接级设立
单项否决指标该项工作没标准完成考核周期该项指标应分值0
分
6
第四章 考核方针程序
第十四条 考核方针
方针考核分考核者提高两条线
1考核分数直接级根级表现独立分具体分数考核者见
面避免考核形式化
2考核者间分公开考核者历史评分较
3考核者业绩力提高通直接级单独绩效面谈实现
4绩效面谈目帮助改善业绩职员找出问题根源明确业绩
力工作态度努力方促进业绩力改善提高
第十五条 制定月度目标计划
（） 考核月初2 日前岗位岗位说明书岗位务绩效指标
填写岗位考核指标
（二） 直接级月度工作务考核标准指标权重等项容考核
进行面谈确定双方持份作月工作指导考核时建立日常考
核台帐考核容进行记录作考核分考核结果反馈考核申诉处理
（三） 考核双方月末月度计划进行次回顾沟通计划执行程中
出现重计划调整直接级须时掌握计划执行情况明确指出工作中问题提出
改进建议
第十六条 评价：
直接级务绩效考核面谈商定务目标完成情况时确定
月度目标
直接级考核工作绩效工作力工作态度独立提出评价意见填写
考核评分容（评分公开）
直接级考核考核分进行汇总拟定考核者综合评定等级报力资
源部
第十七条 审核
7
力资源部全部考核结果进行审核
智慧
8
第五章 考核维度评定
第十八条 考核体系考核程采直接级级直接级考核考核方
式考核维度工作绩效工作态度工作力
第十九条 考核维度
（）评定务绩效分定量定性两种评定方法
1 定量指标：务绩效指标评分根考核该项指标完成百分该指标
权重确定
2 定性指标：
定量指标外考核指标均ABCD 四等级评分具体定
义应关系见表
评分等级定义表
等级 A（90－100） B（89－75） C（74－60） D（59 分）
定义 超出目标 达目标 接目标 远低目标
(二)评定周边绩效
根动性响应时间解决问题时间信息反馈时服务质量ABC
D 划分等级应关系见表1详细考核方式见附件1
（三）评定理绩效
根沟通效果工作分配业务指导属发展理力度（针中层员）
ABCD 划分等级应关系见表1详细考核方式见附件2
（四）评定工作态度
根工作积极性协助性纪律性责性（针般员工）态度
进行考核结果
ABCD 划分等级应关系见表1详细考核方式见附件3
（五）评定工作力
通工作行观察分析评价员工具力根领导力沟
智慧
9
通力判断决策力计划执行力学知识力（针中层员）结
果ABCD 划分等级应关系见表1详细考核方式见附件4
第二十条 综合评定等级
通加权计算考核指标分考核综合分
根综合分情况例限制出综合评定等级
综合评定结果分五级分优良合格基合格合格五种具体定
义见表
综合评定等级定义
等级 优 良 合格 基合格 合格
定
义
实际表现显
著超出预期
计划目标
岗位职责分
工求计
划目标岗
位职责分工
求涉
方面
取特
出色成绩
实际表现达
部分超
预期计划
目标岗位
职责分工
求计划
目标岗位
职责分工
求涉
方面
取较出
色成绩
实际表现基
达预期
计划目标
岗位职责分
工求明
显失误
实际表现基
达预期
计划目标
岗位职责分
工求
方面明
显足失
误
实际表现未
达预期计
划目标岗
位职责分工
求
方面失误
方面
重失误
第二十条 评价等级考核系数应关系见表
评价考核系数表
评价分 90100 8090 7079 6069 <60
考核结果 优 良 中 基合格 合格
智慧
10
考核系数 1．2 1 0．8 0．6 0
第二十二条 综合评定等级达优员工超考核单位总数15满1
时1 计算超1 时四舍五入原确定优秀员工例
综合评定等级例根公司年实际情况发展求年年初
灵活制订
第二十三条 素评分标准等级分值设置参见面考核权重分布表
第二十四条 考核素权重例调整
根岗位公司发展求考核素权重例应定期调整
确定岗位绩效考核指标工作态度考核指标工作力考核指标
占例
第二十五条 考核中务绩效目标执行进度落执行发生困难时应视该
项问题严重程度影响列情况酌情处理：
（） 该问题仅属问题工作关联度务绩效目标执行
直接负责商定解决
（二） 该问题影响务绩效目标完成时直接负责协调关单位
商定解决报公司总理协商解决
第二十六条 客观环境素影响务绩效目标执行发生困难法解
决时务绩效目标执行提出修订申请级负责综合计划部总
理批准原目标进行修改报力资源部备案
第二十七条 考核结果体现
（）公司根月考核结果计算绩效工资
（二） 年终中层员工根年12 次考核结果算术均值决定奖惩中
层理者根年终考核分计算年终奖励部分
（三）员工考核情况作岗级工资评审重评价素
（四） 年终时公司表现突出提薪提薪例公司数5％
限
第二十八条 全年12 次考核中少10 次优中层般员工
智慧
11
条件时满足公司晋升评审求资格参加公司年度岗级工资系列晋升评审
连续两年度综合评优者三年良者晋升级
第二十九条 全年12 次考核成绩中少6 次合格中层般员工
公司年度评审受岗级工资降级处罚
第三十条 连续两次受岗级工资降级处罚中层般员工公司予
开处理
第三十条 考核表
（）考核表目：便客观公正获取真实目标完成资料提高考核
准确性
（二）考核表填写中层般员工考核月2 日前完成级考核责
负责监督协调考核者绩效评定然送交力资源部汇总
第三十二条 月考核结束周部门考核评定第名员工公司
部张榜公布出现结果异议情况力资源部全权负责调查权
调查事实改正失实考核结果
wwwChinaHRDNet 散发性道德光辉 沉淀类理
智慧
12
第六章 部门考核
第三十三条 部门考核根综合计划部月达计划务完成情况进行
考核部门总级领导执行考核务绩效分定量定性两种评
定方法：
（）定量指标：务绩效指标评分根考核部门该项指标完成百分该指标
权重确定
（二）定性指标：定量指标外考核指标均ABCD 四等级
评分具体定义应关系见表
评分等级定义表
等级 A（90－100） B（89－75） C（74－60） D（59 分）
定义 超出目标 达目标 接目标 远低目标
第三十四条 部门综合评价等级考核系数应关系见表
部门考核分部门理务绩效考核分数部门业绩考核系数部门
考核分应部门理部门考核系数
部门评价考核系数表
评价分 90100 8090 7079 6069 <60
考核结果 优 良 中 基合格 合格
考核系数 1．1 1 0．9 0．8 0．5
智慧
13
智慧
14
第七章 申诉处理
第三十五条 提交申诉
考核考核结果清楚者持异议采取书面形式力资
源部提交申诉书申诉书容包括：申诉姓名部门申诉事项
申诉理
第三十六条 申诉受理机构
总理办公会员工考核申诉终机构力资源部总理办公会日常
办事机构般申诉力资源部负责调查协调提出建议
第三十七条 申诉受理
（） 力资源部接员工申诉应三工作日做出否受理答复
申诉事项客观事实仅观臆断申诉予受理
（二） 受理申诉事件首先力资源部员工申诉容进行调查然
员工部门部门理进行协调沟通协调力资源部报总理办公
会处理
（三） 申诉处理答复：力资源部应接申诉申请书十五工作日明确
答复申诉力资源部解决申诉应时报总理办公会处理进
展情况告知申诉总理办公会接申诉处理记录周必须申诉
容组织审查处理结果通知申诉
（四） 文件记录见面表单
智慧
15
表71 ：
员工考核申诉表
申诉姓名 部门 岗位
申诉事项
申诉事
接 申诉日期
表72
员工考核申诉处理记录表
申诉姓名 部门 职位
申诉事项
申诉原摘
面谈时间 接
问题简描述：
调查情况
建议解决方案：
处理
记录
协调结果：
备 注
智慧
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办 申诉日期
智慧
17
第八章 附
第三十八条 制度力资源部负责解释
第三十九条 制度考核实施细力资源部制定修改
第四十条 制度报总理批准执行修改须样程序
第四十条 制度公布日起实施
理智慧
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第二篇 实施细
第九章 员工考核
第四十二条 中层员
中层员指部门理副理副
中层员考核分
月度考核年度考核
（）月度考核
1考核时间：
月度考核月1－2 日完成
2考核维度：
包括务绩效周边绩效
考核理绩效力维度理绩效力长期指标作年度考核指
标
3考核体：
直接级——分高层理员部门理务绩效进行考核部门
理部门副理副进行考核
级——部门工作关系负责参相互间周边绩效考
核（具体参见附件6 周边绩效考核权重表）
4考核组织：
力资源部负责月度考核组织程监督汇总统计等工作
5考核薪酬：
综合务绩效考核分数态度维度考核分数该月考核分影响该月薪
酬（具体参见公司薪酬体系设计方案）计算公式
理智慧
19
月度综合考核分月度务绩效考核分×80+月度周边绩效考核分
×20
6考核表格（见附表）
理智慧
20
表921：
中层员务绩效考核评分表（月度）
考核期间： 年 月
姓名 岗位
序号 指标 权重完成情况 评分等级 分
1
2
3
4
5
6
7
务
绩效
备注
理智慧
21
考核
签字：
年 月
日
注1：表考核员直接级填写
注2：务绩效指标权重见务绩效考核建议表
理智慧
22
表922：
中层员周边绩效考核评分表（月度）
考核期间： 年 月
姓名 岗位
序号 指标 权重 评分等级 分
1 动性 20
2 响应时间 20
3 解决问题时间 20
4 信息反馈时 20
5 服务质量 20
周边
绩效
加权均
备
考核
签字：
年 月 日
注1：表考核员级部门理填写
注2：周边绩效指标定义参见周边绩效考核考核指标评定表
注3：周边绩效考核分＝动性×20+响应时间×20+解决问题时间×20+
信息反馈时×20+服务质量×20
理智慧
23
表923：
中层员月度考核统计表
考核期间： 年 月
考核 岗位
维度考核项 考核 分 权重 加权分
务绩效
80
1）
2）
3）
4）
5）
周边绩效
20
6）
月度考核综合分：
备注
注1：表力资源部填写
注2：月度考核综合分＝务绩效×80+周边绩效×20
理智慧
24
（二）年度考核
1 考核时间：
元月5 日完成力考核理绩效考核
元月10 日前完成年度考核统计分析工作
2考核维度：
月度考核务绩效周边绩效数考核数作年度考核基础数
定权重进入年度考核中
作长期指标理绩效力进行考核
3 考核体：
直接级―部门员工中层员理绩效进行考核
直接级―公司领导中层员力进行考核
4 考核组织：
力资源部负责月务绩效周边绩效分考核分进行汇总
力资源部负责年度理绩效力程监督汇总统计等工作
力资源部负责年度考核汇总统计工作
5 考核薪酬：
综合务绩效考核分数态度维度考核分数年度绩效考核综合分
影响该年度薪酬（具体参见公司薪酬体系设计方案）计算公式
年度综合考核分（∑月综合考核分）12×80+年度理绩效考核
分×10+年度力考核分×10
6 考核表格（见附表）
理智慧
25
表924：
中层员理绩效考核评分表（年度）
考核期间： 年 月 年 月
姓名 岗位
序号 指标 权重 评分等级 分
1 沟通效果 20
2 工作分配 20
3 业务指导 20
4 属发展 20
5 理力度 20
理
绩效
加权均
备注
考核
签字：
年
月 日
注1：表考核员直接级填写
注2：理绩效定义详见理绩效考核指标定义表
注3：理绩效考核分＝沟通效果×20+工作分配×20+业务指导×20+
属发展×20+理力度×20
理智慧
26
表925：
中层员力考核评分表(年度)
考核期间： 年 月 年 月
姓名 岗位
序号 素 权重 评分等级 分
1 领导力 20
2 沟通力 20
3 判断决策力 20
4 计划执行力 20
5 知识力 20
力
加权均
备注
考核
签字：
年 月
日
注1：表考核员直接级填写
注2：力指标定义详见力指标定义表
注3：力维度考核分＝领导力×20+沟通力×20+判断决策力×
20+计划执行力×20+知识力×20
理智慧
27
表926：
中层员考核年度统计表
考核期间： 年 月 年 月
考核 部门 岗位
月份
维度考核项
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
均考核分
务绩效
周边绩效
月度考核分
年度务绩效周边绩效考核综合分（80）：
理绩效
（10）
力维度
（10）
年度综合考核分：
备注：
注1：表力资源部填写
注2：年度综合考核分＝年度务绩效周边绩效综合分×80+理绩效×
10+力×10
理智慧
28
第四十三条 般员工
般员工指高
层理员中层员
外参考核
员
考核分月度考
核年度考核
（）月度考核
1考核时间：月度考核月1－2 日完成
2考核维度：包括务绩效态度维度考核
3考核体：
部门般理员员工直接级进行考核
4考核组织
力资源部负责月度考核组织程监督汇总统计等工作
5考核薪酬
综合务绩效考核分数态度维度考核分数该月考核分影响该月薪
酬（具体参见公司薪酬体系设计方案）计算公式
月度综合考核分月度务绩效考核综合分×80+月度态度考核分
×20
6考核表格（见附表）
理智慧
29
表931：
般员工务绩效工作态度考核评分表（月度）
考核期间： 年 月
姓名 部门 岗位
序号 指标 权重 完成情况
评分
等级
分
1
2
3
4
5
6
7
务
绩效
80
态度 1 积极性 25
理智慧
30
2 协作性 25
3 责心 25
4 纪律性 25
维度
20
加权均
月度考核综合分：
考核
签字：
年 月 日
注1：表考核员直接级填写
注2：务绩效指标权重见务绩效考核建议表
注3：态度维度定义详见员工指标定义表
注4：月度考核综合分＝务绩效×80+态度维度×20
理智慧
31
（二）年度考核
1考核时间：
元月10 日前完成年度考核统计分析工作
2考核维度：
月度考核务绩效态度维度考核数作年度考核基础数
3考核组织
力资源部负责年度考核汇总统计工作
4考核薪酬
综合项考核分该年度总考核分影响年度奖惩（具体参
见公司薪酬体系设计方案）计算公式：
年度考核综合分（∑月综合考核分）12
6考核表格（见附表）
理智慧
32
表932
般员工考核年度统计表
考核期间： 年 月 年 月
考核 部门 岗位
月份
维度考核项
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
均考核分
业绩维度
（务绩效）
80
态度维度
20
月度绩效考核分
年度综合考核分：
备注：
注1：表力资源部填写
注2：年度综合考核分＝年度务绩效周边绩效综合分×80+态度维度×
20
理智慧
33
第十章 部门考核
第四十四条 部门考核指考核外集体团队考核具体包括公司
部考核
第四十五条 部门考核力资源部组织实施月次年度末总评次
年度总评月考核数综合出
第四十六条 考核维度：
包括务绩效
部考核：部门理全年务绩效考核分作该部门考核全年分
第四十七条 考核时间：
月考核必须2 号前完成年度考核第二年5 日前完成
分享中网·建中网
第十章 考核评分表填表说明
1绩效考核评分表中务绩效指标权重考核期初考核者直接
级协商基础确认考核期间出现重务变化必须重新协商填写指标
权重
1 考核考核评分时必须参应岗位务绩效周边绩效理绩效
态度力等定义评定表描述进行评分
2 考核评分般分ABCD 四级含义见表评分结果分数表：
评分等级定义表
等级 A（90－100） B（89－75） C（74－60） D（59 分）
定义 超出目标 达目标 接目标 远低目标
3 考核评分表汇总力资源部力资源部根指标权重评分情况统计
计算出综合分
4 指标权重参考：表中权重力资源部根考核具体情况适调整
中层般员工月度考核权重表
年度考核 中层员 般员工
务绩效 80 80
绩效维度
周边绩效 20 ___
态度维度 ___ 20
中层般员工年度考核权重表
年度考核 中层员 般员工
分享中网·建中网
务绩效 70 80
周边绩效 10 ___ 绩效维度
理绩效 10 ___
态度维度 ___ 20
力维度 10 ___
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附件1：周边绩效考核指标评定表
A B C D
指标项目
超出目标 达目标 接目标 远低目标
动性 常动
部门询问
否工作协
作需
时部
门询问否
工作协作需
部门询问
否工作协作
需
部门询问
否工作协作
需
响应时间 部门员
提出合理工作
协助求时
次时响应
部门员
提出合理工作
协助求时
数时响应
部门员
提出合理工作
协助求时
少数时响应
部门员
提出合理工作
协助求时
时响应
解决问题时间 快协助解
决问题远低
预期时间
快协助解
决问题预期
时间
快协助解
决问题超出预
期时间
需协助解
决问题根
处理
信息反馈时 协助工作完成
次
时完成情况
反馈求协
助部门员
协助工作完成
数
时完成情况
反馈求协
助部门员
协助工作完成
偶尔
时完成情况
反馈求协
助部门员
协助工作完成
没
时完成情
况反馈求
协助部门员
服务质量 部门协
助工作结果非
常满意
部门协
助工作结果
较满意
部门协
助工作结果
太满意
部门协
助工作结果
满意
附件2： 理绩效考核指标评定表
A B C D
指标项目
超出目标 达目标 接目标 远低目标
沟通效果
属沟通
畅际关系
谐属碰
种问题愿
意动级
沟通
属保持良
关系
常属进行
效沟通
够属沟
通存
沟通完全现
象
难属沟
通属愿
意级沟
通级难
解属想
法
工作分配
合理分派工
作充分发挥
属潜
属工作中
重问题时
予指导
清楚员工完成
情况
根属
性力合理
分配工作
予必
指导清楚
部分员工完
成情况
属分派工
作基
属满意没
明显忙闲
均现象时
会指导属工
作基清楚
员工完成情况
属分派工
作存较问
题导致严重
属满意
基指导
属工作
清楚员工完成
情况
业务指导
属绝
数问题
提供较满意
指导
部分问题
够成员进
行效讨
部分问题
够提供定
指导
仅部分
问题够成
员进行效讨
指导
属发展
帮助全部属
明确发
展道路
属认
时指出
属改进点
关心部分
属发
展提出
改进求
建议
属身
发展会提出
意见
偶尔提出改进
求
属明
白发展
方基
指出
属改进点
wwwChinaHRDNet 散发性道德光辉 沉淀类理智慧
分享中网·建中网
理力度
属行成
部门员工
效仿榜样
够严格规范
属行
基够规范
属行
难规范属
行
wwwChinaHRDNet 散发性道德光辉 沉淀类理智慧
分享中网·建中网
wwwChinaHRDNet 散发性道德光辉 沉淀类理智慧
分享中网·建中网
附件3：员工态度指标定义表
A B C D
指标项目
超出目标 达目标 接目标 远低目标
积极性
长期坚持学
业务知识
额外务
动请求
高质量完
成工作中善
发现问题
常提出新
思路建议
动学业务
知识动承
担般额外
务工作中
时够提出
新思路建
议
偶尔动学
业务知识
时动完成
般额外务
提出
新思路建议
基动
学业务知
识少动
请求承担额外
务提
出新思路建
议
协作性
动协助事
出色完成工
作
够事保
持良合作
关系协助完
成工作
根事请
求够提供
般协助
积极响应
事请求
者协作务
完成质量较差
责心
工作强烈
责心
工作较强
责心
工作定
责心
工作责心
强
纪律性
够长期严格
遵守工作规定
标准非
常强觉性
纪律性
够遵守工作
规定标
准较强
觉性纪律
性
基够遵守
工作规定标
准基够
遵守纪律
时出现
求严情
况
遵守工作
规定标准
常发生违规
情况觉性
纪律性差
附件4：力指标定义表
A B C D
指标项目
超出目标 达目标 接目标 远低目标
领导力
够充分
属沟通督导
员工工作进
展时反馈
培训
够属沟
通注重程
理指导
协助员工完成
务
员工沟
通缺乏员
工指导协
助
部放
流
沟通力
表达清晰简
洁易理解
挑剔
较准确表
达意见
尚表达清楚
意图
表达清楚
意思
判断决策
力
迅速理解
握复杂事
物发现关键
问题找解
决办法
善确定决策
时机提出
行方案合理
权衡优化选
择困难
事件处理果断
问题发生
够分辨关键
问题找解
决办法设
法解决善确
定决策时机
提出行方
案权衡
选择时偶适
数日
常事务处理果
断
发现问题
够想办法解
决时抓
注关键
够确定决策时
机少提
出行方案
常求助
遇问题束
手策遇事
优柔寡断缺
乏见
计划执行
力
具极强制
定计划
力
指挥调度
属通效
计划提高工
作效率
佳结果目
根公司
求制定相
应程序计
划权限范
围配置资
源明确目标
方针
确保供应保
障
制定计划组
织实施难
度需
帮助方进行
做事计划
缺乏组织力
职工作操作
处理关系娴
熟具种
职工作需
资格证书
具职工作
需资格
证书工作
程中熟练处理
类关系
熟悉职工作
流程完成
工作务
吃力
职工作
够熟悉基
技完全具
备独立
完成工作务
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中信华南（集团）东莞公司
绩效考核理办法
北横理咨询公司
二零零二年十二月
1
第篇 理办法
第章 总
第条 目
中信华南（集团）东莞分公司（简称公司）建立科学理制度客观评
价员工工作绩效充分发挥位员工积极性创造性员工薪酬晋级升迁
奖惩等提供特制定制度
第二条 原
(） 考核支持战略文化
(二） 通考核促员工发现足找出原提高绩效
(三） 客观公正时承认员工贡献考核薪酬挂钩
(四） 正激励负激励辅
第三条 适范围
制度适公司中层般员工考核
（注：中层指部门理副理副）
2
第二章 考核象维度周期
第四条 考核象公司中层般员工
第五条 考核维度考核象考核角度方面包括绩效维度态度
维度力维度
考核维度相应测评指标组成考核象考核期间采
考核维度测评指标
（） 绩效维度：
绩效指考核员取工作成果三方面考核：
1 务绩效：考核员工职工作务完成情况包括岗位日常工作阶
段工作重点
2 周边绩效：考核相关部门业务协作精神促进工作流程部门间利推
进
3 理绩效：考核理员属理工作指导绩效
（二） 态度维度
指考核员工作态度态度考核包括：
1 积极性
2 协作性
3 责心
4 纪律性
（三） 力维度：
指考核完成项专业性活动具备特殊力岗位需专业力
包括类：
力考核指标：
1 领导力
2 沟通力
3 判断决策力
4 计划执行力
3
5 学知识力
第六条 月度考核程采级级直接评价定量考核定性考核相结合方
式进行员工年终考核年终考核直接级时考核
第七条 考核周期
公司中层般员工考核周期月度考核月1 日月底天月考核
期年终考核全年综合考核
第八条 考核组织理
考核工作力资源部负责组织实施考核结果部门汇总交力资源部存
档考核分公开
4
第三章 考核素设立原
第九条 工作绩效目标设立求
（） 重性：目标项宜选择考核周期工作重点岗位职责中关键
性工作作考核指标例常性工作必纳入考核指标
（二） 挑战性：指标标准制定应力求接实际目标达具定
挑战性
（三） 致性：层次目标应保持致级目标分解完成级目标
基准
（四） 民性：考核目标制定均应级员商定级指
定
第十条 中务绩效目标设立步骤
（）中信华南（集团）公司东莞公司领导层公司发展战略年度亟需
解决问题必须完成工作营状况未市场预测等情况协商拟定年度总
目标方案作公司年度总目标加实施
（二）公司年度总体目标确立级部门负责根部门岗位职责
分分总理常务副总理协商确定部门年月工作考核目标
（三）公司员工根部门目标岗位职责级协商确定
年月工作考核目标
岗位应岗位职责务绩效指标具体参见岗位务绩效指标
第十条 工作态度目标设立求
指考核员工作态度指标定义详见附件3
第十二条 工作力目标设立求
指考核完成项专业性活动具备特殊力岗位需素质力指标定义
详见附件4
第十三条 特殊指标设立
（）票否决指标：特关键影响公司层面全局性指标直接级设
立票否决指标该项工作没标准完成考核周期考核分0 分
5
（二）单项否决指标：特重影响部门整体工作指标直接级设立
单项否决指标该项工作没标准完成考核周期该项指标应分值0
分
6
第四章 考核方针程序
第十四条 考核方针
方针考核分考核者提高两条线
1考核分数直接级根级表现独立分具体分数考核者见
面避免考核形式化
2考核者间分公开考核者历史评分较
3考核者业绩力提高通直接级单独绩效面谈实现
4绩效面谈目帮助改善业绩职员找出问题根源明确业绩
力工作态度努力方促进业绩力改善提高
第十五条 制定月度目标计划
（） 考核月初2 日前岗位岗位说明书岗位务绩效指标
填写岗位考核指标
（二） 直接级月度工作务考核标准指标权重等项容考核
进行面谈确定双方持份作月工作指导考核时建立日常考
核台帐考核容进行记录作考核分考核结果反馈考核申诉处理
（三） 考核双方月末月度计划进行次回顾沟通计划执行程中
出现重计划调整直接级须时掌握计划执行情况明确指出工作中问题提出
改进建议
第十六条 评价：
直接级务绩效考核面谈商定务目标完成情况时确定
月度目标
直接级考核工作绩效工作力工作态度独立提出评价意见填写
考核评分容（评分公开）
直接级考核考核分进行汇总拟定考核者综合评定等级报力资
源部
第十七条 审核
7
力资源部全部考核结果进行审核
智慧
8
第五章 考核维度评定
第十八条 考核体系考核程采直接级级直接级考核考核方
式考核维度工作绩效工作态度工作力
第十九条 考核维度
（）评定务绩效分定量定性两种评定方法
1 定量指标：务绩效指标评分根考核该项指标完成百分该指标
权重确定
2 定性指标：
定量指标外考核指标均ABCD 四等级评分具体定
义应关系见表
评分等级定义表
等级 A（90－100） B（89－75） C（74－60） D（59 分）
定义 超出目标 达目标 接目标 远低目标
(二)评定周边绩效
根动性响应时间解决问题时间信息反馈时服务质量ABC
D 划分等级应关系见表1详细考核方式见附件1
（三）评定理绩效
根沟通效果工作分配业务指导属发展理力度（针中层员）
ABCD 划分等级应关系见表1详细考核方式见附件2
（四）评定工作态度
根工作积极性协助性纪律性责性（针般员工）态度
进行考核结果
ABCD 划分等级应关系见表1详细考核方式见附件3
（五）评定工作力
通工作行观察分析评价员工具力根领导力沟
智慧
9
通力判断决策力计划执行力学知识力（针中层员）结
果ABCD 划分等级应关系见表1详细考核方式见附件4
第二十条 综合评定等级
通加权计算考核指标分考核综合分
根综合分情况例限制出综合评定等级
综合评定结果分五级分优良合格基合格合格五种具体定
义见表
综合评定等级定义
等级 优 良 合格 基合格 合格
定
义
实际表现显
著超出预期
计划目标
岗位职责分
工求计
划目标岗
位职责分工
求涉
方面
取特
出色成绩
实际表现达
部分超
预期计划
目标岗位
职责分工
求计划
目标岗位
职责分工
求涉
方面
取较出
色成绩
实际表现基
达预期
计划目标
岗位职责分
工求明
显失误
实际表现基
达预期
计划目标
岗位职责分
工求
方面明
显足失
误
实际表现未
达预期计
划目标岗
位职责分工
求
方面失误
方面
重失误
第二十条 评价等级考核系数应关系见表
评价考核系数表
评价分 90100 8090 7079 6069 <60
考核结果 优 良 中 基合格 合格
智慧
10
考核系数 1．2 1 0．8 0．6 0
第二十二条 综合评定等级达优员工超考核单位总数15满1
时1 计算超1 时四舍五入原确定优秀员工例
综合评定等级例根公司年实际情况发展求年年初
灵活制订
第二十三条 素评分标准等级分值设置参见面考核权重分布表
第二十四条 考核素权重例调整
根岗位公司发展求考核素权重例应定期调整
确定岗位绩效考核指标工作态度考核指标工作力考核指标
占例
第二十五条 考核中务绩效目标执行进度落执行发生困难时应视该
项问题严重程度影响列情况酌情处理：
（） 该问题仅属问题工作关联度务绩效目标执行
直接负责商定解决
（二） 该问题影响务绩效目标完成时直接负责协调关单位
商定解决报公司总理协商解决
第二十六条 客观环境素影响务绩效目标执行发生困难法解
决时务绩效目标执行提出修订申请级负责综合计划部总
理批准原目标进行修改报力资源部备案
第二十七条 考核结果体现
（）公司根月考核结果计算绩效工资
（二） 年终中层员工根年12 次考核结果算术均值决定奖惩中
层理者根年终考核分计算年终奖励部分
（三）员工考核情况作岗级工资评审重评价素
（四） 年终时公司表现突出提薪提薪例公司数5％
限
第二十八条 全年12 次考核中少10 次优中层般员工
智慧
11
条件时满足公司晋升评审求资格参加公司年度岗级工资系列晋升评审
连续两年度综合评优者三年良者晋升级
第二十九条 全年12 次考核成绩中少6 次合格中层般员工
公司年度评审受岗级工资降级处罚
第三十条 连续两次受岗级工资降级处罚中层般员工公司予
开处理
第三十条 考核表
（）考核表目：便客观公正获取真实目标完成资料提高考核
准确性
（二）考核表填写中层般员工考核月2 日前完成级考核责
负责监督协调考核者绩效评定然送交力资源部汇总
第三十二条 月考核结束周部门考核评定第名员工公司
部张榜公布出现结果异议情况力资源部全权负责调查权
调查事实改正失实考核结果
wwwChinaHRDNet 散发性道德光辉 沉淀类理
智慧
12
第六章 部门考核
第三十三条 部门考核根综合计划部月达计划务完成情况进行
考核部门总级领导执行考核务绩效分定量定性两种评
定方法：
（）定量指标：务绩效指标评分根考核部门该项指标完成百分该指标
权重确定
（二）定性指标：定量指标外考核指标均ABCD 四等级
评分具体定义应关系见表
评分等级定义表
等级 A（90－100） B（89－75） C（74－60） D（59 分）
定义 超出目标 达目标 接目标 远低目标
第三十四条 部门综合评价等级考核系数应关系见表
部门考核分部门理务绩效考核分数部门业绩考核系数部门
考核分应部门理部门考核系数
部门评价考核系数表
评价分 90100 8090 7079 6069 <60
考核结果 优 良 中 基合格 合格
考核系数 1．1 1 0．9 0．8 0．5
智慧
13
智慧
14
第七章 申诉处理
第三十五条 提交申诉
考核考核结果清楚者持异议采取书面形式力资
源部提交申诉书申诉书容包括：申诉姓名部门申诉事项
申诉理
第三十六条 申诉受理机构
总理办公会员工考核申诉终机构力资源部总理办公会日常
办事机构般申诉力资源部负责调查协调提出建议
第三十七条 申诉受理
（） 力资源部接员工申诉应三工作日做出否受理答复
申诉事项客观事实仅观臆断申诉予受理
（二） 受理申诉事件首先力资源部员工申诉容进行调查然
员工部门部门理进行协调沟通协调力资源部报总理办公
会处理
（三） 申诉处理答复：力资源部应接申诉申请书十五工作日明确
答复申诉力资源部解决申诉应时报总理办公会处理进
展情况告知申诉总理办公会接申诉处理记录周必须申诉
容组织审查处理结果通知申诉
（四） 文件记录见面表单
智慧
15
表71 ：
员工考核申诉表
申诉姓名 部门 岗位
申诉事项
申诉事
接 申诉日期
表72
员工考核申诉处理记录表
申诉姓名 部门 职位
申诉事项
申诉原摘
面谈时间 接
问题简描述：
调查情况
建议解决方案：
处理
记录
协调结果：
备 注
智慧
16
办 申诉日期
智慧
17
第八章 附
第三十八条 制度力资源部负责解释
第三十九条 制度考核实施细力资源部制定修改
第四十条 制度报总理批准执行修改须样程序
第四十条 制度公布日起实施
理智慧
18
第二篇 实施细
第九章 员工考核
第四十二条 中层员
中层员指部门理副理副
中层员考核分
月度考核年度考核
（）月度考核
1考核时间：
月度考核月1－2 日完成
2考核维度：
包括务绩效周边绩效
考核理绩效力维度理绩效力长期指标作年度考核指
标
3考核体：
直接级——分高层理员部门理务绩效进行考核部门
理部门副理副进行考核
级——部门工作关系负责参相互间周边绩效考
核（具体参见附件6 周边绩效考核权重表）
4考核组织：
力资源部负责月度考核组织程监督汇总统计等工作
5考核薪酬：
综合务绩效考核分数态度维度考核分数该月考核分影响该月薪
酬（具体参见公司薪酬体系设计方案）计算公式
理智慧
19
月度综合考核分月度务绩效考核分×80+月度周边绩效考核分
×20
6考核表格（见附表）
理智慧
20
表921：
中层员务绩效考核评分表（月度）
考核期间： 年 月
姓名 岗位
序号 指标 权重完成情况 评分等级 分
1
2
3
4
5
6
7
务
绩效
备注
理智慧
21
考核
签字：
年 月
日
注1：表考核员直接级填写
注2：务绩效指标权重见务绩效考核建议表
理智慧
22
表922：
中层员周边绩效考核评分表（月度）
考核期间： 年 月
姓名 岗位
序号 指标 权重 评分等级 分
1 动性 20
2 响应时间 20
3 解决问题时间 20
4 信息反馈时 20
5 服务质量 20
周边
绩效
加权均
备
考核
签字：
年 月 日
注1：表考核员级部门理填写
注2：周边绩效指标定义参见周边绩效考核考核指标评定表
注3：周边绩效考核分＝动性×20+响应时间×20+解决问题时间×20+
信息反馈时×20+服务质量×20
理智慧
23
表923：
中层员月度考核统计表
考核期间： 年 月
考核 岗位
维度考核项 考核 分 权重 加权分
务绩效
80
1）
2）
3）
4）
5）
周边绩效
20
6）
月度考核综合分：
备注
注1：表力资源部填写
注2：月度考核综合分＝务绩效×80+周边绩效×20
理智慧
24
（二）年度考核
1 考核时间：
元月5 日完成力考核理绩效考核
元月10 日前完成年度考核统计分析工作
2考核维度：
月度考核务绩效周边绩效数考核数作年度考核基础数
定权重进入年度考核中
作长期指标理绩效力进行考核
3 考核体：
直接级―部门员工中层员理绩效进行考核
直接级―公司领导中层员力进行考核
4 考核组织：
力资源部负责月务绩效周边绩效分考核分进行汇总
力资源部负责年度理绩效力程监督汇总统计等工作
力资源部负责年度考核汇总统计工作
5 考核薪酬：
综合务绩效考核分数态度维度考核分数年度绩效考核综合分
影响该年度薪酬（具体参见公司薪酬体系设计方案）计算公式
年度综合考核分（∑月综合考核分）12×80+年度理绩效考核
分×10+年度力考核分×10
6 考核表格（见附表）
理智慧
25
表924：
中层员理绩效考核评分表（年度）
考核期间： 年 月 年 月
姓名 岗位
序号 指标 权重 评分等级 分
1 沟通效果 20
2 工作分配 20
3 业务指导 20
4 属发展 20
5 理力度 20
理
绩效
加权均
备注
考核
签字：
年
月 日
注1：表考核员直接级填写
注2：理绩效定义详见理绩效考核指标定义表
注3：理绩效考核分＝沟通效果×20+工作分配×20+业务指导×20+
属发展×20+理力度×20
理智慧
26
表925：
中层员力考核评分表(年度)
考核期间： 年 月 年 月
姓名 岗位
序号 素 权重 评分等级 分
1 领导力 20
2 沟通力 20
3 判断决策力 20
4 计划执行力 20
5 知识力 20
力
加权均
备注
考核
签字：
年 月
日
注1：表考核员直接级填写
注2：力指标定义详见力指标定义表
注3：力维度考核分＝领导力×20+沟通力×20+判断决策力×
20+计划执行力×20+知识力×20
理智慧
27
表926：
中层员考核年度统计表
考核期间： 年 月 年 月
考核 部门 岗位
月份
维度考核项
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
均考核分
务绩效
周边绩效
月度考核分
年度务绩效周边绩效考核综合分（80）：
理绩效
（10）
力维度
（10）
年度综合考核分：
备注：
注1：表力资源部填写
注2：年度综合考核分＝年度务绩效周边绩效综合分×80+理绩效×
10+力×10
理智慧
28
第四十三条 般员工
般员工指高
层理员中层员
外参考核
员
考核分月度考
核年度考核
（）月度考核
1考核时间：月度考核月1－2 日完成
2考核维度：包括务绩效态度维度考核
3考核体：
部门般理员员工直接级进行考核
4考核组织
力资源部负责月度考核组织程监督汇总统计等工作
5考核薪酬
综合务绩效考核分数态度维度考核分数该月考核分影响该月薪
酬（具体参见公司薪酬体系设计方案）计算公式
月度综合考核分月度务绩效考核综合分×80+月度态度考核分
×20
6考核表格（见附表）
理智慧
29
表931：
般员工务绩效工作态度考核评分表（月度）
考核期间： 年 月
姓名 部门 岗位
序号 指标 权重 完成情况
评分
等级
分
1
2
3
4
5
6
7
务
绩效
80
态度 1 积极性 25
理智慧
30
2 协作性 25
3 责心 25
4 纪律性 25
维度
20
加权均
月度考核综合分：
考核
签字：
年 月 日
注1：表考核员直接级填写
注2：务绩效指标权重见务绩效考核建议表
注3：态度维度定义详见员工指标定义表
注4：月度考核综合分＝务绩效×80+态度维度×20
理智慧
31
（二）年度考核
1考核时间：
元月10 日前完成年度考核统计分析工作
2考核维度：
月度考核务绩效态度维度考核数作年度考核基础数
3考核组织
力资源部负责年度考核汇总统计工作
4考核薪酬
综合项考核分该年度总考核分影响年度奖惩（具体参
见公司薪酬体系设计方案）计算公式：
年度考核综合分（∑月综合考核分）12
6考核表格（见附表）
理智慧
32
表932
般员工考核年度统计表
考核期间： 年 月 年 月
考核 部门 岗位
月份
维度考核项
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
均考核分
业绩维度
（务绩效）
80
态度维度
20
月度绩效考核分
年度综合考核分：
备注：
注1：表力资源部填写
注2：年度综合考核分＝年度务绩效周边绩效综合分×80+态度维度×
20
理智慧
33
第十章 部门考核
第四十四条 部门考核指考核外集体团队考核具体包括公司
部考核
第四十五条 部门考核力资源部组织实施月次年度末总评次
年度总评月考核数综合出
第四十六条 考核维度：
包括务绩效
部考核：部门理全年务绩效考核分作该部门考核全年分
第四十七条 考核时间：
月考核必须2 号前完成年度考核第二年5 日前完成
分享中网·建中网
第十章 考核评分表填表说明
1绩效考核评分表中务绩效指标权重考核期初考核者直接
级协商基础确认考核期间出现重务变化必须重新协商填写指标
权重
1 考核考核评分时必须参应岗位务绩效周边绩效理绩效
态度力等定义评定表描述进行评分
2 考核评分般分ABCD 四级含义见表评分结果分数表：
评分等级定义表
等级 A（90－100） B（89－75） C（74－60） D（59 分）
定义 超出目标 达目标 接目标 远低目标
3 考核评分表汇总力资源部力资源部根指标权重评分情况统计
计算出综合分
4 指标权重参考：表中权重力资源部根考核具体情况适调整
中层般员工月度考核权重表
年度考核 中层员 般员工
务绩效 80 80
绩效维度
周边绩效 20 ___
态度维度 ___ 20
中层般员工年度考核权重表
年度考核 中层员 般员工
分享中网·建中网
务绩效 70 80
周边绩效 10 ___ 绩效维度
理绩效 10 ___
态度维度 ___ 20
力维度 10 ___
分享中网·建中网
附件1：周边绩效考核指标评定表
A B C D
指标项目
超出目标 达目标 接目标 远低目标
动性 常动
部门询问
否工作协
作需
时部
门询问否
工作协作需
部门询问
否工作协作
需
部门询问
否工作协作
需
响应时间 部门员
提出合理工作
协助求时
次时响应
部门员
提出合理工作
协助求时
数时响应
部门员
提出合理工作
协助求时
少数时响应
部门员
提出合理工作
协助求时
时响应
解决问题时间 快协助解
决问题远低
预期时间
快协助解
决问题预期
时间
快协助解
决问题超出预
期时间
需协助解
决问题根
处理
信息反馈时 协助工作完成
次
时完成情况
反馈求协
助部门员
协助工作完成
数
时完成情况
反馈求协
助部门员
协助工作完成
偶尔
时完成情况
反馈求协
助部门员
协助工作完成
没
时完成情
况反馈求
协助部门员
服务质量 部门协
助工作结果非
常满意
部门协
助工作结果
较满意
部门协
助工作结果
太满意
部门协
助工作结果
满意
附件2： 理绩效考核指标评定表
A B C D
指标项目
超出目标 达目标 接目标 远低目标
沟通效果
属沟通
畅际关系
谐属碰
种问题愿
意动级
沟通
属保持良
关系
常属进行
效沟通
够属沟
通存
沟通完全现
象
难属沟
通属愿
意级沟
通级难
解属想
法
工作分配
合理分派工
作充分发挥
属潜
属工作中
重问题时
予指导
清楚员工完成
情况
根属
性力合理
分配工作
予必
指导清楚
部分员工完
成情况
属分派工
作基
属满意没
明显忙闲
均现象时
会指导属工
作基清楚
员工完成情况
属分派工
作存较问
题导致严重
属满意
基指导
属工作
清楚员工完成
情况
业务指导
属绝
数问题
提供较满意
指导
部分问题
够成员进
行效讨
部分问题
够提供定
指导
仅部分
问题够成
员进行效讨
指导
属发展
帮助全部属
明确发
展道路
属认
时指出
属改进点
关心部分
属发
展提出
改进求
建议
属身
发展会提出
意见
偶尔提出改进
求
属明
白发展
方基
指出
属改进点
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理力度
属行成
部门员工
效仿榜样
够严格规范
属行
基够规范
属行
难规范属
行
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附件3：员工态度指标定义表
A B C D
指标项目
超出目标 达目标 接目标 远低目标
积极性
长期坚持学
业务知识
额外务
动请求
高质量完
成工作中善
发现问题
常提出新
思路建议
动学业务
知识动承
担般额外
务工作中
时够提出
新思路建
议
偶尔动学
业务知识
时动完成
般额外务
提出
新思路建议
基动
学业务知
识少动
请求承担额外
务提
出新思路建
议
协作性
动协助事
出色完成工
作
够事保
持良合作
关系协助完
成工作
根事请
求够提供
般协助
积极响应
事请求
者协作务
完成质量较差
责心
工作强烈
责心
工作较强
责心
工作定
责心
工作责心
强
纪律性
够长期严格
遵守工作规定
标准非
常强觉性
纪律性
够遵守工作
规定标
准较强
觉性纪律
性
基够遵守
工作规定标
准基够
遵守纪律
时出现
求严情
况
遵守工作
规定标准
常发生违规
情况觉性
纪律性差
附件4：力指标定义表
A B C D
指标项目
超出目标 达目标 接目标 远低目标
领导力
够充分
属沟通督导
员工工作进
展时反馈
培训
够属沟
通注重程
理指导
协助员工完成
务
员工沟
通缺乏员
工指导协
助
部放
流
沟通力
表达清晰简
洁易理解
挑剔
较准确表
达意见
尚表达清楚
意图
表达清楚
意思
判断决策
力
迅速理解
握复杂事
物发现关键
问题找解
决办法
善确定决策
时机提出
行方案合理
权衡优化选
择困难
事件处理果断
问题发生
够分辨关键
问题找解
决办法设
法解决善确
定决策时机
提出行方
案权衡
选择时偶适
数日
常事务处理果
断
发现问题
够想办法解
决时抓
注关键
够确定决策时
机少提
出行方案
常求助
遇问题束
手策遇事
优柔寡断缺
乏见
计划执行
力
具极强制
定计划
力
指挥调度
属通效
计划提高工
作效率
佳结果目
根公司
求制定相
应程序计
划权限范
围配置资
源明确目标
方针
确保供应保
障
制定计划组
织实施难
度需
帮助方进行
做事计划
缺乏组织力
职工作操作
处理关系娴
熟具种
职工作需
资格证书
具职工作
需资格
证书工作
程中熟练处理
类关系
熟悉职工作
流程完成
工作务
吃力
职工作
够熟悉基
技完全具
备独立
完成工作务
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