绩效考评
绩效考评业绩考评企业事理重容更企业理强力手段绩效考评目通考核提高体效率终实现企业目标
（） 绩效概念
1 绩效定义记相担工作言工作性质职工完成工作结果履行职务结果换句话说组织成员组织贡献组织具价值企业中职工工作绩效具体表现完成工作数量质量成费企业做出贡献等
2 绩效特征
（1） 绩效行果目标完成程度客观存观念中东西
（2） 绩效必须具实际效果效劳动结果称绩效
（3） 绩效定体作定客体表现出效工作程中产生
（4） 绩效应体现投入产出关系天生产100件产品工生产90件工果前者废品率10者废品率零数量前者高者绩效低者
（5） 绩效应定度量性实际成果度量需必转换方取具定难度正评价程必须解决问题
绩效工作程中效成果企业成员终期达程度
（二） 考评概念
考评考核评价总称考试评价提供事实基客观考核基础评价公合理考核结果通评价进步运否考核考核意义
1 绩效考核
绩效考核数学方法员工绩效进行客观描述程
2 绩效评价
绩效评价应考核结果描述根描述确定绩效高低做出评价相考核结果条件评价结果完全相样评价定条件业绩分析利找影响绩效素提高绩效方法
综述绩效考评基定义：针企业中职工承担工作应种科学定性定量方法职工行实际效果企业贡献价值进行考核评价
绩效考评原
（） 公开原
应该限度减少考核者考核者双方考评工作神秘感绩效标准水制订通协商进行考核结果公开考评工作制度化
（二） 客观性原
进行客观考核事实说话切忌观武断缺乏事实宁做评注观察深入调查等意见体绝标准进行考核引导成员改进工作避免间攀破坏团结精神
（三） 重视反馈原
绩效考评进行面谈讨结果反馈考核者时听取考核者意见评价情况存问题紧应予修改达互相信赖关系
（四） 行性实性原
行性应考虑：（1）绩效标准相关资料源（2）潜问题分析预测考评程中发生问题困难障碍准备应变措施实性应考虑：（1）考评手段否助组织目标实现（2）考评方法手段否相应岗位考评目相适应
（五） 避免鞭快牛原
考评结果运避免鞭快牛做法成绩成员予愿意接受回报
（六） 工作重点考评原
绩效考评项目针工作工作关素带入考评工作更涉员隐私现实绩效考评种分清工作直接联系结果许关格问题判断掺进评判结恰考评程应事事
（七） 重视时效性原
绩效考评考核期成果形成综合评价考核期前行强加期考评结果中取期业绩较突出两橙代整考核期绩效进行评估求绩效数考核时段相吻合
绩效考评程序
（） 绩效考评基础工作
1 制定工作项工作项根职位工作求（包括工作容职责）列出代表性项目果组织尚未建立工作说明系统需属讨
工作项实例样表
2
确定绩效标准绩效标准说明工作达程度项标准相结合起完整解释工作求情况
3 绩效标准特征
（1） 标准针工作针工作者确定谁执行该工作均应达标准
（2） 标准达确定标准职员工应该达
（3） 标准知消必神秘感
（4） 标准执行者协商定
（5） 标准具体明确进行衡量量避免歧义性产生
（6） 标准时间限制标准求时达成标准否然适
（7） 标准纪录案时提醒方标准执行务
（8） 标准改变进行循环程调整原标准
绩效标准实例样表
（二）
绩效考评程
1 搜集资料收集绩效标准关资料考评程
（1） 工作表现纪录生产数量质量工作质量否时完工安全情况预算成实际成较矿工情况顾客事抱怨次数等
（2） 受考者包括事该员服务象等
（3） 关键时间纪录职工表现特优劣恶劣事件纪录
收集资料应慎加选取保持客观性量避免引进标准关信息减少考评工作干扰
2 设计考评指标体系绩效考评结果客观否首问题建立考核项目相适应评价指标体系相应权重体系正确反映工作求项工作相重性
3 业绩综合评价收集关资料通指标体系加综合分析综合评价结果进步寻找实际成果标准差距考评者作进步讨面谈
（三） 考核面谈讨程
面谈绩效考评结果反馈手段考评结果属进行讨讨程中需正确掌握谈话技巧巧心理学原理考评工作起激励作否整考评工作难达预期目作应慎重
1 考核面谈准备
（1） 明确面谈需达目诱导面谈方达致法寻找训斥机会认识属工作中优缺点拟定某项缺点改进计划确定期考核工作项绩效标准
（2） 准备：决定佳时间场资料计划开场谈话结束方式保证谈话程受干扰
（3） 属准备：收集考核期间绩效关资料做评估工作面谈期间工作实现做安排
2 面谈程诱导属讲出身法采取训斥做法应该双方等讨形式终达绩效评估致法进提出新业绩水计划面谈程注意两方面：考核面谈目讨工作绩效格问题注意未做事已做事
3 制订绩效改进计划面谈取业绩统法双方工作弱项升迁等事调整进行讨提出相应措施改进计划改进计划指采取系列具体行动改进属工作包括做什谁做时做等改进计划求具实际性时间性具体性特征
（四） 职辅导
1 日常辅导日常工作程中需便加辅导级间沟通程
2 绩效改进辅导制订详细绩效改进计划书实施计划程采取积极态度加辅导解释计划重性约定期限前提醒部计划进行训练保持面谈程建立起信赖关系
绩效考评程模式
员工考核
1 考核目
（1） 作晋升解雇调整岗位着重力力发挥工作表现进行考核
（2） 作确定工资奖励着重绩效考核
（3） 作潜开发教育培训着重工作力力适应程度考核
（4） 作调整事政策激励措施促进级沟通
（5） 考核结果供生产采购营销研发财务等部门制定工作计划决策时参考
2 考核原
（1） 企业高中低层员工均应进行考核然级员工考核求重点
（2） 程序般层层逐级考核单项进行
（3） 制定考核方案操作性客观公掺入考评办恶
（4） 考核定透明度搞黑箱操作甚制造神秘感紧张感
（5） 提倡考核结果方式评者见面心服口服诚心接受允许申诉解释
（6） 部分考核活动应属日常工作中繁复击正常工作秩序更反实效走场搞形式义
3 考核时间
（1） 分定期考核（周旬月度季度半年年度）定期考核
（2） 基层员考核周期短频繁中高层考核周期长甚3～4年
4 考核指标体系
企业考核指标体系
考核象： 职务岗位选择考核指标区侧重
考核目： 奖金晋升工资级选择考核指标权重
5 考核考核形式
（1） 直接级考核直接级部进行全面考核评价缺点日常接触频繁会掺杂感情色彩（常线工
（2） 间接级考核间接级越级级部门进行全面考核评
价
（3） 事评议级岗位职工间相互考核评价须保证事关系融洽专业性组织（研发部门）中层职员
（4） 鉴定职工进行评价抵触情绪少客观会出现夸现象
（5） 级级评议级职工（部门）级领导（部门）评价弊病较：级怕记恨穿鞋光说话缺点语带级怕失威信工作中充老改进记名评价表问卷
（6） 外部意见评议外协单位供应商中间商消费者（传媒）业务关系企业职工进行评价
（7） 外聘绩效专家顾问般较公允避开际矛盾结较客观成较高某职位工作行
（8） 现场考核测评企业专门召开考评会关员进行现场答辩考评者通相正式事测评程序方法侯选考评
种形式优缺点适考核象目考核中综合应
6 考核办法
（1） 查询记录生产记录员工工作记录档案文件出勤情况整理统计
（2） 定期考核企业视情况进行周月季度半年年度定期考核基础积累考核资料
（3） 书面报告部门总结报告专案报告
（4） 考核表设计单项考核题综合性表单方便应项式选择评语图表标度评分标准
（5） 重事件法员工部分建立考绩日记专门记录重工作事件均包括坏
（6） 较排序法通考评群体中考评象两两相互较优中选劣劣中选优逐步员工优劣排队
目前绩效考核方法企业根考核目标考核象等素选者综合种办法纳出考评结果
7 考核结果反馈
（1） 考绩应见面具体方法：
通知说服法
实考核结果优缺点告诉评实例说明考绩正确性鼓励发扬优点改进缺点创佳绩
通知倾听法
实考核结果（优缺点）告诉评然倾听方意见相互讨
解决问题法
般考核结果告诉评帮助评价重点放寻找解决问题途径协商出针性改正计划激励督促执行
（2） 避免引起评反感抑制应注意：
责怪追究评责错
带威胁性教训级
作泛泛谈援引数事实说话
事
保持双沟通级单方面说算
创造轻松融洽谈话氛围
（3） 典型考核面谈技巧：
考核优秀级
● 继续鼓励级进心参谋规划
● 必级许愿诱惑
考核差级
● 帮助具体分析差距诊断出原
● 帮助制定改进措施
● 切忌问青红皂白兴师问罪
连续绩差未显进步级
● 开诚布公意识足
● 揭示否职位适需换岗位
老资格级
● 特尊重尊心受伤害
● 充分肯定贡献表示理解未出路退休焦虑
● 耐心关心级出意
雄心勃勃级
● 泼凉水击进积极性
● 耐心开导阐明企业奖惩政策事实说明愿现实差距
● 激励努力说明水渠成道理
员工考核理办法
第章 总
第条 全面解评估员工工作绩效发现优秀提高公司工作效率特制定办法
第二章 考核范围
第二条 公司全体员工均需考核适办法
第三章 考核原
第三条 通考核全面评价员工项工作表现员工解工作表现取报酬遇关系获努力改善工作动力
第四条 员工机会参公司理程序发表意见
第五条 考核目考核象考核时间考核指标体系考核形式相匹配
第六条 岗位职责坚持结合左右结合定性定量考核相结合
第四章 考核目
第七条 类考核目：
1 获晋升调配岗位重点工作力发挥工作表现考核
2 获确定工资奖金重点工作成绩（绩效）考核
3 获潜开发培训教育重点工作力适应性考核
第五章 考核时间
第八条 公司定期考核分月度季度半年年度考核月度考核考勤
第九条 公司特事件举行定期专项考核
第六章 考核容
第十条 公司考核员工容见公司员工考评表4类18指标组成考核指标体系
第十条 公司员工考评表出类指标权重体系该权重参考性考核象目标应调整（公司身企业特点生成类权重表）
第七章 考核形式办法
第十二条 类考核形式：
1 级评议
2 级事评议
3 鉴定
4 级评议
5 外部客户评议
种考核形式优缺点考核中宜分选择综合运
第十三条 考核形式简化三类：
普通员工部门理公司领导评议
第十四条 类考核办法：
1 查询记录法： 员工工作记录档案文件出勤情况进行整理统计
2 书面报告法： 部门员工提供总结报告
3 重事件法
考核办法终反映考核表
第八章 考核程序
第十五条 事部根工作计划发出员工考核通知说明考核目象方式考核进度安排
第十六条 考核象准备总结关级级员工准备考评意见
第十七条 考评意见评语汇总事部根公司求该意见考评象见面
第十八条 事部考核办法考评标准量化分填写考核表统计出考评象总分
第十九条 该总分1～100分间划分优良中等般差等定性评语
第二十条 事部考核结果首先考评象见面征求员工考核意见需签写书写意见然请目签字
第二十条 考核结果分存入事部员工档案考核象部门
第二十二条 考核需征求考核象意见：
1 工作表现相似岗位员较
2 需改善方面
3 岗位计划具体措施未6月1年工作目标
4 公司发展建议
第九章 特殊考核
第二十三条 试考核
1 试期届满员工均需考核决定否正式录
2 试优秀者推荐提前转正
3 该项考核办试员工部门理会事部考核定案
第二十四条 进员工考核
1 认定进员工工作表现时提出考核改进意见
2 留职察期进员工表现作出考核决定
3 该项考核办进员工会事部考核定案
第二十五条 案考核
1 员工日常工作重事件时提出考核意见决定奖励处罚
2 该项考核办员工事部
3 该项考核专案报告形式
第二十六条 调配考核
1 事部门考虑调配员候选资格时该部门提出考评意见
2 事部门确认调配事项该部门提出事部门工作评语供新参考
3 该项考核办员工部门理
第二十七条 离职考核
1 员工离职时须公司工作情况作出书面考核
2 该项考核须员工离职前完成
3 公司离职员工出具工作履历证明工作绩效意见
4 该项考核事部办需部门协办
第十章 考核结果效力
第二十八条 考核结果般情况公开留存员工档案
第二十九条 考核结果具效力：
1 决定员工职位升降
2 员工工资奖金挂钩
3 福利（住房培训休假）等遇相关
4 决定员工奖励惩罚
5 决定员工解聘
第十章 附
第三十条 办法事部解释补充公司总理办公会议通颁布生效
公司考勤制度
第章 总
第条 加强劳动纪律工作秩序特制定制度
第二章 公司作息制度
第二条 公司班时间8：00～12：0013：00～17：00（分夏季冬季作息时间）
第三章 工作制
第三条 公司（总部）般实行天8时标准工作日制度实行周5天标准工作周制度周工作时40时
第四条 工作时间制度：
1 缩短工作时间针特繁重度紧张劳动夜班工作哺乳期女职工
2 计件工作时间计件定额工作
3 定时工作时间公司领导外勤部分值班员推销员司机装卸工等工作性质需机动作业工作岗位
4 综合计算工作时间工作性质连续作业受季节影响岗位标准工作日换算周月季年等周期计算工作时间
第五条 遵国家双休日法定节假日制度
1 周公休日2天
2 法定节假日：
（1） 元旦放假1日
（2） 春节放假3日
（3） 国际劳动节放假1日
（4） 国庆节放假2日
（5） 法律法规规定节假日妇女节青年节建军节少数民族节日等
第四章 考勤范围
第六条 公司高级职员（总理副总理）外均需考勤列
第七条 特殊员工考勤须总理批准
第五章 考勤办法
第八条 条件情况采考勤机卡制度未采考勤机填写员工考勤表
第九条 员工委托代理卡签
第十条 员工忘记卡签时须说明情况留存说明记录
第十条 考勤设置种类：
1 迟预定班时间晚
2 早退预定班时间早走
3 旷工缺勤
4 请假细分种假
5 出差
6 外勤全天外办事
7 调休
第十二条 员工须出示类考勤关证明材料
第六章 考勤统计评价
第十三条 行政负责月填写月度考勤统计表
第十四条 公司通分法综合评价员工出勤情况
第十五条 考勤计分办法
1 迟迟10分钟扣2分迟10～30分钟扣5分迟30～60分钟扣10分迟60分钟扣20分
2 早退早退10分钟扣2分早退10～30分钟扣5分早退30～60分钟扣10分早退60分钟扣20分
3 旷工旷工次扣20分
4 请假超期天扣20分
100分基数扣考勤成绩分五级：
优： 90分良： 80～90分中： 70～79分格： 60～69分差： 60分
第十六条 公司员工考勤成绩决定员工考勤奖励处罚
第七章 附
第十七条 公司行政部会事部执行制度公司总理批准颁行
员工绩效考核表
表
表二
员工绩效考核表二
表较复杂费时较需书写方较考核需接受相排练效运
表优点求明确指出员工优缺点制订出具体绩效改进计划员工发展计划员工晋升潜进行评估
绩效计划
例控制考评
谓例控制考评技术考评开始前优秀称职称职等级数定例限制
相考评技术点等级数分配限制事考评实践中常会发现实际考评结果出现失控偏态现象优等级偏没控制种现象提出例控制考评方法
种考评方法优点拉开考证象间等级差距便相较效控制等级数分布保持分配合理避免盲目考评失控现象缺点容易产生表现相似例限制划分等级中偏差
正态分布理员数量足够团体中特优秀极称职员均会超５％果优秀数控制１５％较合理等特优秀１０％优秀员包括进果称职数作限制等级数单位会出现空白样实际员考评成优秀称职两等级果真例会出现负效应定合理考虑采取种办法调剂
１． 高额限制法
谓高额限制法高分数（等级）分数（等级）数明确限制例某单位２００员工规定特殊情形外考评分数高超９０分分数数超１０％分数数超２０名样考评结果两方面受控制效防止滥列优等中等分数数良现象
２． 总体常态分配法
果员严格选拔录考评结果实际分布称职换句话说称职没
根统计学原理单位配赋定分值单位配赋总分数员进行评分评等总分数超出配赋分数例某部门１０名员工配赋分７６分１０总分７６０分果规定优秀基准分９０称职基准分７０分优秀数超３３＊９０＋（１０－３）＊７０＝７６０种方法控制单位滥评优等员现象
３． 整体绩效优劣控制法
谓整体绩效优劣控制法单位总体年度绩效确定该单位优等数基分整体绩效考评优等数员基分高方式两种
（１） 等级数控制谓等级数控制指员考评列优秀数视单位群体工作绩效定例某单位考评甲级该单位列优秀数达５０％果某单位考评乙级该单位考评优秀数超４０％
（２） 配赋控制谓配赋控制指单位员体基准分少该单位整体绩效确定里单位优秀少作什限制例某单位整体工作绩效考评甲等员基准分定８０２００单位总赋分１６０００２００优秀少称职少完全单位确定总分控制１６０００分果某单位整体工作绩效考评乙等基准分定７０２００总分１４０００分
整体绩效优劣控制法优点突出集体观念绩效考评整集体绩效考评联系起合理处外种方法充分体现总体宏观控制具体考评灵活特点缺点领导错误分摊身
印象评判技术
谓印象评判技术指考评者考评程中形成价值标准关考评标准理解考评客体象时形成印象作出关评判方式印象考评技术印象考评法中常外面试专家推荐物推选等方面中常会
印象考评技术具体形式闭目浮现评判空意念形象评判回忆形象评判第印象评判印象评判印象类评判印象评判总体印象评判等
闭目浮现评判
谓闭目浮现指事考评时排眼前信息干扰闭眼睛然然浮现考评客体象形象关价值标准作出评判活动
闭目浮现评判技术求考评者考评客体象较长期接触解专门观察解脑海中留量关考评象客体形象特征信息否效果
二 排空意念形象评判
谓排空意念形象评判指考评员排空头脑中切杂念关信息保持脑前――寻求考评客体象单性提高考评象关特点信息印象中清晰度
种技术应前提闭目求差均求考评员考评客休象足够信息积累
三 回忆形象评判
谓回忆形象评判求考评员进行考评前切努力回忆起考评象客体关特征信息建构出较清晰考评象客体意象关判标准进行评判
回忆形象评判求考评员考评象客体较解接触外需考评员记忆信息定技技巧
四 第印象评判
谓第印象评判指考评员考评象客体获第印象感觉作出关事考评
种第印象感觉作出评判结果时相准确尤验丰富考评员说更
种直觉反映评判验考评员说建立长期反复考评实践基础种验概括次考评实践程简缩
种技术应前提求考评员考评象客体足够感性认识求具定考评实践验
五 印象评判
谓印象评判指考员考证客体象结原先熟悉某类然作出评判活动
谓印象类评判指考评员原先熟悉模特形象特征演绎作考评眼前关客体象标准然进行考评活动
谓印象评判指考评员形成关象客体形象特征作出考评活动般说第印象较深刻印象新印象较清晰作出评判关键克服考评员考评程中受晕轮效应影响
谓总体印象评判指考评员考评象客体形成总体印象关评判标准进行考评活动
总体印象种长期累积信息认识程具全面性整体性特点求考评者考评客体象长期全面解接触种基础形成印象效否片面
系统评价理
系统评价理评价象成系统评价指标评价权重评价方法均应系统优方法进行运作
系统认世界万事万物构成系统系统许子系统组成子系统更子系统组成通系统间系统部分析许国家纷扰复杂问题层次化简单化达解决问题目系统分析绩效评价问题提高评价质量疑益处
（） 系统概念
谓系统指干素组成互相联系互相制约实现目标存机集合体企业组织存着目标成员联系起系统某职位存存意义系统
（二） 系统基特征
1 目标性系统特定目标系统中素互相配合服系统整体总目标
2 组织性系统组织结构性系统分总系统分系统总系统分系统组合成分系统具定独立性
3 集合性系统干相互区素组成素间明确界限
4 相关性系统素相互联系相互作
5 开放性系统总存定物质环境中外部环境产生物质量信息联系
6 状态性系统具静态动态特征静态系统时间变化变化相稳定动态系统时间推移发生变化事物静态动态统系统握动态静态认识
（三） 系统结构
系统转换机构定输入转换定输出进步反馈输入反复运转样系统全部活动结输入运行输出反馈四部分系统行结构说明：
1 输入指环境系统作环境系统输入物质量信息程知识系统运转前提
2 运行指系统部接受物质力信息进行加工处理改造转换成新形式物质量信息
3 输出系统转换物质量信息送出环境进行反输入作环境环节系统存目系统效率目标实现程度反映输出结果
4 反馈系统输出结果环境反作状况作新信息输入系统中开始系统新运转循环通反馈作系统成开放闭环回路调节达佳衡
（四） 输出结果综合评价
1 直接评价输出结果转换活动身输出结果定程结果具相稳定性转换活动程存着许控制素特活动更具灵活变特点达样目方法手段输出进行评价提高评价工作操作性方面输出结果受系统环境系统部状态两方面素影响起决定作系统部状态决定系统部输入转换力水终决定结构优化程度样通输出评价间接评价转换工作种具体活动达评价工作目
2 评价系统整体性原理评价系统输出仅仅评价工作成果某方面某部分根系统优化原理优体总等系统优优化结果建立素佳结合部分代数求全面综合评价程
目标致性理
目标致性理指评价系统中应系统目标评价指标评价目三者间取致建立效评价指标体系前提条件三者关系图：
（） 评价指标系统总目标致性
系统存目标决策计划中确定期容数量值系统输出评价均体现目标实现程度力系统中业绩水决定业绩评价必须系统目标相联系评价指标表达评价求必然系统目标相致体现两方面
1 容否致评价指标容否反映目标实质含义做致性评价目标容仅够正确评价系统输出目标值实现程度引导系统正确方发展
2 容否反映目标整体性评价目标容否反映系统总目标整体侧面综合评价求评价指标应该单根系统总目标进行科学分析系统解建立套够反映系统总目标整体效率方面层次机联系评价指标体系
（二） 评价指标评价目致性
评价指标体系组独立相关较完整表达评价求评价子说评价指标体现评价求评价目评价目评价指标应该变动
（三） 评价目系统目标致性
评价指标系统目标致评价目致求评价目系统目标具良致性否设计评价指标体系程遇难两相适应局面导致评价工作失败方面系统目标决定切活动评价工作必须服务系统目标评价种手段评价评价活动毫价值评价目系统目标致性目标致性原理求
层次结构分析理
层次结构分析理（AHP）评价象问题视系统根问题性质达总目标问题分解成组成素素间相互关联度隶属关系素层次聚集组合形成层次分析结构系统问题条理化层次化
层次分析法体现出思维基特征：分解判断综合复杂问题分解组成素素支配关系分组形成序递阶层次结构通两两较判断方式确定层次中素相重性然递阶层次结构进行合成相目标重程度总序
（） AHP方法步骤
1 分析系统中素间联系建立系统递阶层次结构
2 层次元素层次中某准重性进行两两较构造两两较判断矩阵
3 判断矩阵计算较元素该准相权重
4 计算层元素系统目标合成权重进行排序
（二） 递阶层次结构特点
1 递阶层次结构序存支配关系种关系某种意义类似集合子集合包含关系
2 整结构中层次数受限制层次数少取决系统分析需高层次元素必须元素支配般超9元素时进步分组
3 层次间元素联系层次元素间联系强果出现层次部元素联系非常密切致种联系难忽略时层次位置必须重新确定层次元素位置变化
硬评价软评价相结合理
绩效考评程中信息收集处理操作方式两种硬评价软评价
（） 硬评价
硬评价统计数基础统计数做评价信息建立评价数学模型数学手段求评价结果数量表示出
1 硬评价优点摆脱验观意识影响具相客观性性复杂变程助现代先进工具解决庞数复杂运算问题提高评价行性时效性
2 硬评价缺点数够者难量化项目中硬评价结果难客观准确外硬评价程够灵活难发挥智力评价作
（二） 软评价
软评价专家评价评价者系统输出做出观分析直接评价象进行分做出模糊判断（般太）软评价完全利评价者知识验做出判断评价容易受种观素影响软评价常集体进行彼相互补充较完善结
软评价求评价者专家评价象事工作相行够量感性验资料完整数资料中事物质
1 软评价优点受统计数限制充分发挥智慧验综合更素问题考虑更加全面避免减少统计数产生片面性局限性外评价需数充分评价指标难量化时候软评价做出更效判断着新学科发展模糊数学应推动软评价技术应
2 软评价缺点评级结果容易受评价者观意识影响验局限客观性准确性程度取决评价者素质评价结果稳定性够特够民环境中专断观判断常造成严重公
（三） 硬评价软评价结合
实际评价工作中会单纯试软评价硬评价方式两种方法长处加综合应弥补足数较充足情况硬评价辅软评价数较缺乏情况软评价辅硬评价硬评价定性分析程软评价中应模糊数学定量计算程建立指标时候量实行量化收集相关统计资料提高评价结果精确度时应考虑评价象具体情况硬评价软评价技术效结合起
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绩效考评业绩考评企业事理重容更企业理强力手段绩效考评目通考核提高体效率终实现企业目标
（） 绩效概念
1 绩效定义记相担工作言工作性质职工完成工作结果履行职务结果换句话说组织成员组织贡献组织具价值企业中职工工作绩效具体表现完成工作数量质量成费企业做出贡献等
2 绩效特征
（1） 绩效行果目标完成程度客观存观念中东西
（2） 绩效必须具实际效果效劳动结果称绩效
（3） 绩效定体作定客体表现出效工作程中产生
（4） 绩效应体现投入产出关系天生产100件产品工生产90件工果前者废品率10者废品率零数量前者高者绩效低者
（5） 绩效应定度量性实际成果度量需必转换方取具定难度正评价程必须解决问题
绩效工作程中效成果企业成员终期达程度
（二） 考评概念
考评考核评价总称考试评价提供事实基客观考核基础评价公合理考核结果通评价进步运否考核考核意义
1 绩效考核
绩效考核数学方法员工绩效进行客观描述程
2 绩效评价
绩效评价应考核结果描述根描述确定绩效高低做出评价相考核结果条件评价结果完全相样评价定条件业绩分析利找影响绩效素提高绩效方法
综述绩效考评基定义：针企业中职工承担工作应种科学定性定量方法职工行实际效果企业贡献价值进行考核评价
绩效考评原
（） 公开原
应该限度减少考核者考核者双方考评工作神秘感绩效标准水制订通协商进行考核结果公开考评工作制度化
（二） 客观性原
进行客观考核事实说话切忌观武断缺乏事实宁做评注观察深入调查等意见体绝标准进行考核引导成员改进工作避免间攀破坏团结精神
（三） 重视反馈原
绩效考评进行面谈讨结果反馈考核者时听取考核者意见评价情况存问题紧应予修改达互相信赖关系
（四） 行性实性原
行性应考虑：（1）绩效标准相关资料源（2）潜问题分析预测考评程中发生问题困难障碍准备应变措施实性应考虑：（1）考评手段否助组织目标实现（2）考评方法手段否相应岗位考评目相适应
（五） 避免鞭快牛原
考评结果运避免鞭快牛做法成绩成员予愿意接受回报
（六） 工作重点考评原
绩效考评项目针工作工作关素带入考评工作更涉员隐私现实绩效考评种分清工作直接联系结果许关格问题判断掺进评判结恰考评程应事事
（七） 重视时效性原
绩效考评考核期成果形成综合评价考核期前行强加期考评结果中取期业绩较突出两橙代整考核期绩效进行评估求绩效数考核时段相吻合
绩效考评程序
（） 绩效考评基础工作
1 制定工作项工作项根职位工作求（包括工作容职责）列出代表性项目果组织尚未建立工作说明系统需属讨
工作项实例样表
2
确定绩效标准绩效标准说明工作达程度项标准相结合起完整解释工作求情况
3 绩效标准特征
（1） 标准针工作针工作者确定谁执行该工作均应达标准
（2） 标准达确定标准职员工应该达
（3） 标准知消必神秘感
（4） 标准执行者协商定
（5） 标准具体明确进行衡量量避免歧义性产生
（6） 标准时间限制标准求时达成标准否然适
（7） 标准纪录案时提醒方标准执行务
（8） 标准改变进行循环程调整原标准
绩效标准实例样表
（二）
绩效考评程
1 搜集资料收集绩效标准关资料考评程
（1） 工作表现纪录生产数量质量工作质量否时完工安全情况预算成实际成较矿工情况顾客事抱怨次数等
（2） 受考者包括事该员服务象等
（3） 关键时间纪录职工表现特优劣恶劣事件纪录
收集资料应慎加选取保持客观性量避免引进标准关信息减少考评工作干扰
2 设计考评指标体系绩效考评结果客观否首问题建立考核项目相适应评价指标体系相应权重体系正确反映工作求项工作相重性
3 业绩综合评价收集关资料通指标体系加综合分析综合评价结果进步寻找实际成果标准差距考评者作进步讨面谈
（三） 考核面谈讨程
面谈绩效考评结果反馈手段考评结果属进行讨讨程中需正确掌握谈话技巧巧心理学原理考评工作起激励作否整考评工作难达预期目作应慎重
1 考核面谈准备
（1） 明确面谈需达目诱导面谈方达致法寻找训斥机会认识属工作中优缺点拟定某项缺点改进计划确定期考核工作项绩效标准
（2） 准备：决定佳时间场资料计划开场谈话结束方式保证谈话程受干扰
（3） 属准备：收集考核期间绩效关资料做评估工作面谈期间工作实现做安排
2 面谈程诱导属讲出身法采取训斥做法应该双方等讨形式终达绩效评估致法进提出新业绩水计划面谈程注意两方面：考核面谈目讨工作绩效格问题注意未做事已做事
3 制订绩效改进计划面谈取业绩统法双方工作弱项升迁等事调整进行讨提出相应措施改进计划改进计划指采取系列具体行动改进属工作包括做什谁做时做等改进计划求具实际性时间性具体性特征
（四） 职辅导
1 日常辅导日常工作程中需便加辅导级间沟通程
2 绩效改进辅导制订详细绩效改进计划书实施计划程采取积极态度加辅导解释计划重性约定期限前提醒部计划进行训练保持面谈程建立起信赖关系
绩效考评程模式
员工考核
1 考核目
（1） 作晋升解雇调整岗位着重力力发挥工作表现进行考核
（2） 作确定工资奖励着重绩效考核
（3） 作潜开发教育培训着重工作力力适应程度考核
（4） 作调整事政策激励措施促进级沟通
（5） 考核结果供生产采购营销研发财务等部门制定工作计划决策时参考
2 考核原
（1） 企业高中低层员工均应进行考核然级员工考核求重点
（2） 程序般层层逐级考核单项进行
（3） 制定考核方案操作性客观公掺入考评办恶
（4） 考核定透明度搞黑箱操作甚制造神秘感紧张感
（5） 提倡考核结果方式评者见面心服口服诚心接受允许申诉解释
（6） 部分考核活动应属日常工作中繁复击正常工作秩序更反实效走场搞形式义
3 考核时间
（1） 分定期考核（周旬月度季度半年年度）定期考核
（2） 基层员考核周期短频繁中高层考核周期长甚3～4年
4 考核指标体系
企业考核指标体系
考核象： 职务岗位选择考核指标区侧重
考核目： 奖金晋升工资级选择考核指标权重
5 考核考核形式
（1） 直接级考核直接级部进行全面考核评价缺点日常接触频繁会掺杂感情色彩（常线工
（2） 间接级考核间接级越级级部门进行全面考核评
价
（3） 事评议级岗位职工间相互考核评价须保证事关系融洽专业性组织（研发部门）中层职员
（4） 鉴定职工进行评价抵触情绪少客观会出现夸现象
（5） 级级评议级职工（部门）级领导（部门）评价弊病较：级怕记恨穿鞋光说话缺点语带级怕失威信工作中充老改进记名评价表问卷
（6） 外部意见评议外协单位供应商中间商消费者（传媒）业务关系企业职工进行评价
（7） 外聘绩效专家顾问般较公允避开际矛盾结较客观成较高某职位工作行
（8） 现场考核测评企业专门召开考评会关员进行现场答辩考评者通相正式事测评程序方法侯选考评
种形式优缺点适考核象目考核中综合应
6 考核办法
（1） 查询记录生产记录员工工作记录档案文件出勤情况整理统计
（2） 定期考核企业视情况进行周月季度半年年度定期考核基础积累考核资料
（3） 书面报告部门总结报告专案报告
（4） 考核表设计单项考核题综合性表单方便应项式选择评语图表标度评分标准
（5） 重事件法员工部分建立考绩日记专门记录重工作事件均包括坏
（6） 较排序法通考评群体中考评象两两相互较优中选劣劣中选优逐步员工优劣排队
目前绩效考核方法企业根考核目标考核象等素选者综合种办法纳出考评结果
7 考核结果反馈
（1） 考绩应见面具体方法：
通知说服法
实考核结果优缺点告诉评实例说明考绩正确性鼓励发扬优点改进缺点创佳绩
通知倾听法
实考核结果（优缺点）告诉评然倾听方意见相互讨
解决问题法
般考核结果告诉评帮助评价重点放寻找解决问题途径协商出针性改正计划激励督促执行
（2） 避免引起评反感抑制应注意：
责怪追究评责错
带威胁性教训级
作泛泛谈援引数事实说话
事
保持双沟通级单方面说算
创造轻松融洽谈话氛围
（3） 典型考核面谈技巧：
考核优秀级
● 继续鼓励级进心参谋规划
● 必级许愿诱惑
考核差级
● 帮助具体分析差距诊断出原
● 帮助制定改进措施
● 切忌问青红皂白兴师问罪
连续绩差未显进步级
● 开诚布公意识足
● 揭示否职位适需换岗位
老资格级
● 特尊重尊心受伤害
● 充分肯定贡献表示理解未出路退休焦虑
● 耐心关心级出意
雄心勃勃级
● 泼凉水击进积极性
● 耐心开导阐明企业奖惩政策事实说明愿现实差距
● 激励努力说明水渠成道理
员工考核理办法
第章 总
第条 全面解评估员工工作绩效发现优秀提高公司工作效率特制定办法
第二章 考核范围
第二条 公司全体员工均需考核适办法
第三章 考核原
第三条 通考核全面评价员工项工作表现员工解工作表现取报酬遇关系获努力改善工作动力
第四条 员工机会参公司理程序发表意见
第五条 考核目考核象考核时间考核指标体系考核形式相匹配
第六条 岗位职责坚持结合左右结合定性定量考核相结合
第四章 考核目
第七条 类考核目：
1 获晋升调配岗位重点工作力发挥工作表现考核
2 获确定工资奖金重点工作成绩（绩效）考核
3 获潜开发培训教育重点工作力适应性考核
第五章 考核时间
第八条 公司定期考核分月度季度半年年度考核月度考核考勤
第九条 公司特事件举行定期专项考核
第六章 考核容
第十条 公司考核员工容见公司员工考评表4类18指标组成考核指标体系
第十条 公司员工考评表出类指标权重体系该权重参考性考核象目标应调整（公司身企业特点生成类权重表）
第七章 考核形式办法
第十二条 类考核形式：
1 级评议
2 级事评议
3 鉴定
4 级评议
5 外部客户评议
种考核形式优缺点考核中宜分选择综合运
第十三条 考核形式简化三类：
普通员工部门理公司领导评议
第十四条 类考核办法：
1 查询记录法： 员工工作记录档案文件出勤情况进行整理统计
2 书面报告法： 部门员工提供总结报告
3 重事件法
考核办法终反映考核表
第八章 考核程序
第十五条 事部根工作计划发出员工考核通知说明考核目象方式考核进度安排
第十六条 考核象准备总结关级级员工准备考评意见
第十七条 考评意见评语汇总事部根公司求该意见考评象见面
第十八条 事部考核办法考评标准量化分填写考核表统计出考评象总分
第十九条 该总分1～100分间划分优良中等般差等定性评语
第二十条 事部考核结果首先考评象见面征求员工考核意见需签写书写意见然请目签字
第二十条 考核结果分存入事部员工档案考核象部门
第二十二条 考核需征求考核象意见：
1 工作表现相似岗位员较
2 需改善方面
3 岗位计划具体措施未6月1年工作目标
4 公司发展建议
第九章 特殊考核
第二十三条 试考核
1 试期届满员工均需考核决定否正式录
2 试优秀者推荐提前转正
3 该项考核办试员工部门理会事部考核定案
第二十四条 进员工考核
1 认定进员工工作表现时提出考核改进意见
2 留职察期进员工表现作出考核决定
3 该项考核办进员工会事部考核定案
第二十五条 案考核
1 员工日常工作重事件时提出考核意见决定奖励处罚
2 该项考核办员工事部
3 该项考核专案报告形式
第二十六条 调配考核
1 事部门考虑调配员候选资格时该部门提出考评意见
2 事部门确认调配事项该部门提出事部门工作评语供新参考
3 该项考核办员工部门理
第二十七条 离职考核
1 员工离职时须公司工作情况作出书面考核
2 该项考核须员工离职前完成
3 公司离职员工出具工作履历证明工作绩效意见
4 该项考核事部办需部门协办
第十章 考核结果效力
第二十八条 考核结果般情况公开留存员工档案
第二十九条 考核结果具效力：
1 决定员工职位升降
2 员工工资奖金挂钩
3 福利（住房培训休假）等遇相关
4 决定员工奖励惩罚
5 决定员工解聘
第十章 附
第三十条 办法事部解释补充公司总理办公会议通颁布生效
公司考勤制度
第章 总
第条 加强劳动纪律工作秩序特制定制度
第二章 公司作息制度
第二条 公司班时间8：00～12：0013：00～17：00（分夏季冬季作息时间）
第三章 工作制
第三条 公司（总部）般实行天8时标准工作日制度实行周5天标准工作周制度周工作时40时
第四条 工作时间制度：
1 缩短工作时间针特繁重度紧张劳动夜班工作哺乳期女职工
2 计件工作时间计件定额工作
3 定时工作时间公司领导外勤部分值班员推销员司机装卸工等工作性质需机动作业工作岗位
4 综合计算工作时间工作性质连续作业受季节影响岗位标准工作日换算周月季年等周期计算工作时间
第五条 遵国家双休日法定节假日制度
1 周公休日2天
2 法定节假日：
（1） 元旦放假1日
（2） 春节放假3日
（3） 国际劳动节放假1日
（4） 国庆节放假2日
（5） 法律法规规定节假日妇女节青年节建军节少数民族节日等
第四章 考勤范围
第六条 公司高级职员（总理副总理）外均需考勤列
第七条 特殊员工考勤须总理批准
第五章 考勤办法
第八条 条件情况采考勤机卡制度未采考勤机填写员工考勤表
第九条 员工委托代理卡签
第十条 员工忘记卡签时须说明情况留存说明记录
第十条 考勤设置种类：
1 迟预定班时间晚
2 早退预定班时间早走
3 旷工缺勤
4 请假细分种假
5 出差
6 外勤全天外办事
7 调休
第十二条 员工须出示类考勤关证明材料
第六章 考勤统计评价
第十三条 行政负责月填写月度考勤统计表
第十四条 公司通分法综合评价员工出勤情况
第十五条 考勤计分办法
1 迟迟10分钟扣2分迟10～30分钟扣5分迟30～60分钟扣10分迟60分钟扣20分
2 早退早退10分钟扣2分早退10～30分钟扣5分早退30～60分钟扣10分早退60分钟扣20分
3 旷工旷工次扣20分
4 请假超期天扣20分
100分基数扣考勤成绩分五级：
优： 90分良： 80～90分中： 70～79分格： 60～69分差： 60分
第十六条 公司员工考勤成绩决定员工考勤奖励处罚
第七章 附
第十七条 公司行政部会事部执行制度公司总理批准颁行
员工绩效考核表
表
表二
员工绩效考核表二
表较复杂费时较需书写方较考核需接受相排练效运
表优点求明确指出员工优缺点制订出具体绩效改进计划员工发展计划员工晋升潜进行评估
绩效计划
例控制考评
谓例控制考评技术考评开始前优秀称职称职等级数定例限制
相考评技术点等级数分配限制事考评实践中常会发现实际考评结果出现失控偏态现象优等级偏没控制种现象提出例控制考评方法
种考评方法优点拉开考证象间等级差距便相较效控制等级数分布保持分配合理避免盲目考评失控现象缺点容易产生表现相似例限制划分等级中偏差
正态分布理员数量足够团体中特优秀极称职员均会超５％果优秀数控制１５％较合理等特优秀１０％优秀员包括进果称职数作限制等级数单位会出现空白样实际员考评成优秀称职两等级果真例会出现负效应定合理考虑采取种办法调剂
１． 高额限制法
谓高额限制法高分数（等级）分数（等级）数明确限制例某单位２００员工规定特殊情形外考评分数高超９０分分数数超１０％分数数超２０名样考评结果两方面受控制效防止滥列优等中等分数数良现象
２． 总体常态分配法
果员严格选拔录考评结果实际分布称职换句话说称职没
根统计学原理单位配赋定分值单位配赋总分数员进行评分评等总分数超出配赋分数例某部门１０名员工配赋分７６分１０总分７６０分果规定优秀基准分９０称职基准分７０分优秀数超３３＊９０＋（１０－３）＊７０＝７６０种方法控制单位滥评优等员现象
３． 整体绩效优劣控制法
谓整体绩效优劣控制法单位总体年度绩效确定该单位优等数基分整体绩效考评优等数员基分高方式两种
（１） 等级数控制谓等级数控制指员考评列优秀数视单位群体工作绩效定例某单位考评甲级该单位列优秀数达５０％果某单位考评乙级该单位考评优秀数超４０％
（２） 配赋控制谓配赋控制指单位员体基准分少该单位整体绩效确定里单位优秀少作什限制例某单位整体工作绩效考评甲等员基准分定８０２００单位总赋分１６０００２００优秀少称职少完全单位确定总分控制１６０００分果某单位整体工作绩效考评乙等基准分定７０２００总分１４０００分
整体绩效优劣控制法优点突出集体观念绩效考评整集体绩效考评联系起合理处外种方法充分体现总体宏观控制具体考评灵活特点缺点领导错误分摊身
印象评判技术
谓印象评判技术指考评者考评程中形成价值标准关考评标准理解考评客体象时形成印象作出关评判方式印象考评技术印象考评法中常外面试专家推荐物推选等方面中常会
印象考评技术具体形式闭目浮现评判空意念形象评判回忆形象评判第印象评判印象评判印象类评判印象评判总体印象评判等
闭目浮现评判
谓闭目浮现指事考评时排眼前信息干扰闭眼睛然然浮现考评客体象形象关价值标准作出评判活动
闭目浮现评判技术求考评者考评客体象较长期接触解专门观察解脑海中留量关考评象客体形象特征信息否效果
二 排空意念形象评判
谓排空意念形象评判指考评员排空头脑中切杂念关信息保持脑前――寻求考评客体象单性提高考评象关特点信息印象中清晰度
种技术应前提闭目求差均求考评员考评客休象足够信息积累
三 回忆形象评判
谓回忆形象评判求考评员进行考评前切努力回忆起考评象客体关特征信息建构出较清晰考评象客体意象关判标准进行评判
回忆形象评判求考评员考评象客体较解接触外需考评员记忆信息定技技巧
四 第印象评判
谓第印象评判指考评员考评象客体获第印象感觉作出关事考评
种第印象感觉作出评判结果时相准确尤验丰富考评员说更
种直觉反映评判验考评员说建立长期反复考评实践基础种验概括次考评实践程简缩
种技术应前提求考评员考评象客体足够感性认识求具定考评实践验
五 印象评判
谓印象评判指考员考证客体象结原先熟悉某类然作出评判活动
谓印象类评判指考评员原先熟悉模特形象特征演绎作考评眼前关客体象标准然进行考评活动
谓印象评判指考评员形成关象客体形象特征作出考评活动般说第印象较深刻印象新印象较清晰作出评判关键克服考评员考评程中受晕轮效应影响
谓总体印象评判指考评员考评象客体形成总体印象关评判标准进行考评活动
总体印象种长期累积信息认识程具全面性整体性特点求考评者考评客体象长期全面解接触种基础形成印象效否片面
系统评价理
系统评价理评价象成系统评价指标评价权重评价方法均应系统优方法进行运作
系统认世界万事万物构成系统系统许子系统组成子系统更子系统组成通系统间系统部分析许国家纷扰复杂问题层次化简单化达解决问题目系统分析绩效评价问题提高评价质量疑益处
（） 系统概念
谓系统指干素组成互相联系互相制约实现目标存机集合体企业组织存着目标成员联系起系统某职位存存意义系统
（二） 系统基特征
1 目标性系统特定目标系统中素互相配合服系统整体总目标
2 组织性系统组织结构性系统分总系统分系统总系统分系统组合成分系统具定独立性
3 集合性系统干相互区素组成素间明确界限
4 相关性系统素相互联系相互作
5 开放性系统总存定物质环境中外部环境产生物质量信息联系
6 状态性系统具静态动态特征静态系统时间变化变化相稳定动态系统时间推移发生变化事物静态动态统系统握动态静态认识
（三） 系统结构
系统转换机构定输入转换定输出进步反馈输入反复运转样系统全部活动结输入运行输出反馈四部分系统行结构说明：
1 输入指环境系统作环境系统输入物质量信息程知识系统运转前提
2 运行指系统部接受物质力信息进行加工处理改造转换成新形式物质量信息
3 输出系统转换物质量信息送出环境进行反输入作环境环节系统存目系统效率目标实现程度反映输出结果
4 反馈系统输出结果环境反作状况作新信息输入系统中开始系统新运转循环通反馈作系统成开放闭环回路调节达佳衡
（四） 输出结果综合评价
1 直接评价输出结果转换活动身输出结果定程结果具相稳定性转换活动程存着许控制素特活动更具灵活变特点达样目方法手段输出进行评价提高评价工作操作性方面输出结果受系统环境系统部状态两方面素影响起决定作系统部状态决定系统部输入转换力水终决定结构优化程度样通输出评价间接评价转换工作种具体活动达评价工作目
2 评价系统整体性原理评价系统输出仅仅评价工作成果某方面某部分根系统优化原理优体总等系统优优化结果建立素佳结合部分代数求全面综合评价程
目标致性理
目标致性理指评价系统中应系统目标评价指标评价目三者间取致建立效评价指标体系前提条件三者关系图：
（） 评价指标系统总目标致性
系统存目标决策计划中确定期容数量值系统输出评价均体现目标实现程度力系统中业绩水决定业绩评价必须系统目标相联系评价指标表达评价求必然系统目标相致体现两方面
1 容否致评价指标容否反映目标实质含义做致性评价目标容仅够正确评价系统输出目标值实现程度引导系统正确方发展
2 容否反映目标整体性评价目标容否反映系统总目标整体侧面综合评价求评价指标应该单根系统总目标进行科学分析系统解建立套够反映系统总目标整体效率方面层次机联系评价指标体系
（二） 评价指标评价目致性
评价指标体系组独立相关较完整表达评价求评价子说评价指标体现评价求评价目评价目评价指标应该变动
（三） 评价目系统目标致性
评价指标系统目标致评价目致求评价目系统目标具良致性否设计评价指标体系程遇难两相适应局面导致评价工作失败方面系统目标决定切活动评价工作必须服务系统目标评价种手段评价评价活动毫价值评价目系统目标致性目标致性原理求
层次结构分析理
层次结构分析理（AHP）评价象问题视系统根问题性质达总目标问题分解成组成素素间相互关联度隶属关系素层次聚集组合形成层次分析结构系统问题条理化层次化
层次分析法体现出思维基特征：分解判断综合复杂问题分解组成素素支配关系分组形成序递阶层次结构通两两较判断方式确定层次中素相重性然递阶层次结构进行合成相目标重程度总序
（） AHP方法步骤
1 分析系统中素间联系建立系统递阶层次结构
2 层次元素层次中某准重性进行两两较构造两两较判断矩阵
3 判断矩阵计算较元素该准相权重
4 计算层元素系统目标合成权重进行排序
（二） 递阶层次结构特点
1 递阶层次结构序存支配关系种关系某种意义类似集合子集合包含关系
2 整结构中层次数受限制层次数少取决系统分析需高层次元素必须元素支配般超9元素时进步分组
3 层次间元素联系层次元素间联系强果出现层次部元素联系非常密切致种联系难忽略时层次位置必须重新确定层次元素位置变化
硬评价软评价相结合理
绩效考评程中信息收集处理操作方式两种硬评价软评价
（） 硬评价
硬评价统计数基础统计数做评价信息建立评价数学模型数学手段求评价结果数量表示出
1 硬评价优点摆脱验观意识影响具相客观性性复杂变程助现代先进工具解决庞数复杂运算问题提高评价行性时效性
2 硬评价缺点数够者难量化项目中硬评价结果难客观准确外硬评价程够灵活难发挥智力评价作
（二） 软评价
软评价专家评价评价者系统输出做出观分析直接评价象进行分做出模糊判断（般太）软评价完全利评价者知识验做出判断评价容易受种观素影响软评价常集体进行彼相互补充较完善结
软评价求评价者专家评价象事工作相行够量感性验资料完整数资料中事物质
1 软评价优点受统计数限制充分发挥智慧验综合更素问题考虑更加全面避免减少统计数产生片面性局限性外评价需数充分评价指标难量化时候软评价做出更效判断着新学科发展模糊数学应推动软评价技术应
2 软评价缺点评级结果容易受评价者观意识影响验局限客观性准确性程度取决评价者素质评价结果稳定性够特够民环境中专断观判断常造成严重公
（三） 硬评价软评价结合
实际评价工作中会单纯试软评价硬评价方式两种方法长处加综合应弥补足数较充足情况硬评价辅软评价数较缺乏情况软评价辅硬评价硬评价定性分析程软评价中应模糊数学定量计算程建立指标时候量实行量化收集相关统计资料提高评价结果精确度时应考虑评价象具体情况硬评价软评价技术效结合起
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