告诉真实绩效考核
前言
企业做绩效考核时候遇真正问题什？
市面培训文章反映数问题法：企业缺乏绩效考核工具解掌握翻翻HR网站关绩效考核文章出
然事实真？
工作关系机会观察企业绩效考核实践帮助企业设计导入绩效考核体系成功失败中滋味非身境体会
咨询员言项目成功带沮丧难名状企业HR言做绩效考核承受压力体会
开篇提出问题直苦苦思考直现然困惑然点肯定市面关绩效考核林林总总答案没回答者解决HR问题
会问：否出困扰HR问题答案？企业独特理问题没现成答案更重笔者囿视野力问题分析肯定存正确方里谈谈实践程中感悟希够家启发
点笔者肯定里提供分析视角肯定够新体验
错误答案问题身
市面HRM培训关绩效考评容恐怕围绕工具运展开HR理听讲座心潮澎湃转孜孜倦寻找心目中解决方案真屡败屡战屡战屡败
绝数会出结：找答案错误时候少想：错误答案问题身？
培训中完美绩效考评进行量描述遗憾现实中找HR理受误导绩效考评认识存完美义误区探讨谓完美绩效考评谬误目光偏离企业现实
HR理理接触程中发现心目中完美考评包括方面员工满意表格规范工具先进流程复杂成感等等面前两方面稍做分析
1员工满意
HR理做考评时候神较脆弱员工旦满忐忑安HR理应该知道员工满底方面工作没做导致员工满原？
然奖惩考评目绩效考评结果运会触部分员工利益没钱袋子瘪开怀笑时满属正常
外员工满意潜台词先员工满意然创造效率越越证明认识误区时候员工满意组织提供创造效率机会说效率满意间果关系恰恰相反
关满意追求甚表现部门间相互评价中然幸部门扮演黑脸关公角色财务部门果家满意恰恰工作没做时追求满意正舍逐末
2表格规范
先说笑话建国初期位师长父亲农村探亲次开饭时候师长总抓起电话吩咐食堂送饭菜走时候师长问带点什指着电话说
师长然解电话摘父亲带走老先生回家里迫老伴意说带回宝贝宝贝抓起着说声会工夫会鱼肉送
笑话启示学表面文章现讲企业听合适绩效考评工具西方企业运程中没掌握义学表面繁琐表格员工签名等等搞员工怨声载道
绩效考评西方然带非常浓厚西方背景西方企业进行绩效考评程中首先追求效合法方某天提拔张三没晋升李四种情况果发生国企业发生李四般心里痛骂司顿西方企业李四法庭起诉公司理公司搞歧视应付法律诉讼带员工签名绩效考评表格成重证
明里家强调正确绩效考评观建立考评程中沟通反馈公司营造业绩导氛围等等促进绩效考评工作软件没学少反倒表面东西原封动搬做成功家扣顶水土服帽子
HR理需认真审视心目中完美考评破心魔HR理提出问题做效绩效考评做完美绩效考评时候找合适答案德鲁克句话说真：做正确事
二绩效考核工具层次目
（关绩效理绩效考核关系文章已做出详细分析相信关注绩效考核朋友已非常清楚里绩效考核词应家惯家明白必细究）
果第部分容做纳核心观点：流行培训理HR绩效考核认识陷入完美义误区然纠正错误观念涉绩效考核绩效考核外方面
笔者准备接着写七篇文章澄清误区绩效考核体系建设导入提出建议鉴目前关绩效考核工具文章首先绩效考核工具背考核层次目
绩效考核工具直处发展中年流行KPIBSC等工具说绩效考核工具发展倒说反映西方理学界绩效考核关注重点演变针流行流行BSC先进绩效考核工具说法声疾呼BSC原促进公司战略实现衡量公司整体绩效工具绩效考核工具
事实确笔者英文网站载量关绩效理文件仔细目前英文谓performance managementperformance measurement基针组织针流程针般HR心目中绩效考核英文中准确翻译performance appraisal
见绩效考核般分两层次：组织层面绩效考核员工层面绩效考核目前推崇工具针组织层面进行绩效评估非针员工层面西方绩效关注已员工层面逐渐转移组织层面
绩效考核层次带考核目样性般言完整绩效考核体系应兼容组织层面员工层面样种情况绩效考核目面组织促进组织整体目标实现业绩提升面实现合理奖惩
目前中国企业问题面样尴尬呢？
柳春鸣先生业绩评估困境策略文中段非常精彩表述：现业绩评估理实践趋关注业绩组织战略业务流程间关联非仅仅停留业绩优劣评价问题土企业尴尬仅组织岗位问题战略流程等问题没理清业绩评估理观念然停留业绩奖优罚劣层面理基础理观念理技术间存着巨谐寻找科学合理实际行方案成土企业（力资源工作者）屡战屡败屡败屡战探索
着HR理工具解掌握企业尝试着导入新理工具促进整绩效考核体系提升考评维度指标设计样技术性工作逐渐着工具掌握变相容易直困扰着HR员问题没样工具解决
咨询程中理员导入绩效考核体系表示相担心常见句话：觉绩效考核容易流形式根非常准确衡量员工贡献
非常准确衡量员工贡献HR异常苦恼便涉绩效考核身固缺点
三准确衡量：Mission Impossible
第二部分中想表达中心意思杀鸡牛刀目前流行考核工具达成组织整体目标实现企业导入样工具希够解决员工层面合理奖惩问题造成目手段间匹配
HR问问题该采样工具非常准确衡量员工企业贡献？第三部分围绕问题展开
三Mission Impossible
次关绩效考核研讨会结束位老总私里聊天谈目前遇难题：年终奖发两业务骨干满意找理问原说原简单双方年初签订业绩合达成致现两位务没完成年初双方签订业绩合办事导致牢骚满腹
说现头疼问问题底解决说说种情况问题双方然签订业绩合家愿赌服输没完成没完成没什说没完成苦衷绩效考核错
家许疑问：业务骨干务没完成身力够者工作够努力整市场情况发生变化者竞争手投入重兵抢夺份额样种情况业务骨干受委屈？绩效考核难道没问题？
没错实案例反映普遍现象：员工绩效仅仅力努力决定受外部环境影响甚李峰先生绩效考核七宗罪里绩效考核定第罪绩效评估评估业绩指标团队环境素作产物绩效评估逻辑错误：绩效评估员工控制结果负责
绩效评估员工控制结果负责句话表述事实绩效考核罪？
回答问题回绩效考核应体——企业者说组织身谈组织前家先段某军说话：
仗仗时士兵彼感情深厚兄弟样旦战场抛开感情指挥锋陷阵时候没成成堆蚂蚁
位功勋卓著深士兵爱戴军说实说残酷事实时候必须忽略体——完整血肉士兵——存仅仅作工具者武器
样种现象作军队样组织中普遍存作盈利性组织企业尝？
理先知巴纳德先生传世作理员职中阐述组织理前花篇幅阐述组织中里面样段话：
作体作般物素方面技表现两种法种正确取决时目建筑师计算设计板荷重力时想存重力函数舍弃方面
作军话注解果段话做简化话：组织实现目时难免必须忽略牺牲体利益
说里家发现绩效考核身带两调目方面带理目希通样手段促进组织目标实现方面带激励目希程中量顾体独立存两目间充满矛盾甚调
箭双雕金庸老先生理想义杜撰现实中颗子弹时射两鸟绩效考核效率公间必须进行取舍
现谈KPI业绩合等等背结果导思想更实现理目HR寄希样工具时实现准确衡量员工贡献激励目失败怪
说里家样非常准确衡量员工贡献问题然没答案否需非常准确衡量员工贡献问题相信已明确观点
相信点处快速成长中企业言尤重
外点意思越重东西越难衡量
接线生说职责接听电话铃响三声必须接听标准求基础什重？接电话态度表述优雅体起三声接听更重更难衡量
说里家非常准确衡量员工贡献’绩效考核完美误区总种方法够非常准确衡量员工贡献事实说听准确衡量员工贡献’身极限限接永远达说难听身幻想果硬想达真钻进牛角尖
然该办？句话说问题解决方案然准确衡量正常种常态必须样基础寻求解决问题办法谈问题仅仅绩效考核涉更基理原正
第四部分题
四老生常谈说理
部分核心观点组织目目间存调矛盾然普遍现象真正问题解决真正问题基础
亲身历咨询实践中理者观察样感触：理秀层出穷年代企业家企业认识陷入误区开篇初提出消HR绩效考核实践中困惑必须跳出绩效考核身里面涉理基认识部分抛开绩效考核谈稍事休息闲聊聊关企业家企业话题
（）供神坛企业家
话题正韦尔奇先生中国行说起没电视解路豪杰韦尔奇先生话场景新浪网相应话容说难听点牛头马嘴里没丝毫贬低韦尔奇先生位嘉宾意思事实事业取成确值景仰时间限话成话秀韦尔奇没理解问题意思话结束
记中位嘉宾问题做做企业关系典型中国式问题韦尔奇显然没反应汤姆森盈利问题知道反映李东生先生问题焦躁心理韦尔奇先生度崇拜？
韦尔奇先生中国行放更背景外优秀企业家受关注程度太高媒体中推波助澜类报纸杂志时候总觉媒体恨企业家句话行动背深刻含义发掘出联想狗仔队样带恶果渐渐开始相信企业步发展定企业家深谋远虑结果直率企业家说出真话时候反会引起舆哗
面摘录两段关华正非报道相信家知道面话意思
正非总摸准产业脉动战略判断力表示着强烈佩服说狼’样市场血腥’利润者血腥’式寒冷提前嗅觉年倾初期财富积累八千万元投入型程控交换机研发业界率先作出冬天’预言
崇敬正非例作回应甚反复说样句话：初幼稚做起通讯产品回头已’
……记者问正非华未发展重点正非答案更令公关员出身冷汗：说清重点甚未发展糊里糊涂’记者追问华未发展重点国海外说：知道真知道方发展’
先生话透露出真理企业成功永远努力运气结果媒体企业行企业家行度阐释企业家言行企业成功间果关系度追求众逐渐远离事情真相
（二）问题优秀企业
关三优秀企业讨吸引数眼球幸讨话题似沉重标题知道：海尔员工曝理幕丑陋戴尔联想家中关戴尔责难：某IT媒体丑陋DELL作封面文章系列文章激烈鞭撘戴尔媒体戴尔：情印钞机文章揭露出戴尔具绝竞争力残酷竞争组织’戴尔中国舆中描绘成没文化企业’没价值责企业社会责’运作机制剔更温情性社会福利责追求利润企业机制更简单功利高效更赤裸裸进步商业达尔文义推极致市场力量更加富侵略性进攻性’
参讨愤慨惊讶作者观点般持肯定态度海尔企业规章制度执行程中出现形式义方完全理解联想裁员更企业身发展角度重新安排员工天义事情然整裁员方式策略安排更戴尔更企业员工利益突典型注定忽略性温情独特运作模式戴尔作组织成功关键素
戴尔案例中员工满明显媒体遗余力报道潜台词员工满意应企业追求重目标事实真？
工作应该带快乐听起合理道果工作带快乐工作通常取进展果某事带快乐工作疑种难优理者应该采取措施便企业数员工够工作中快乐工作应该带快乐合理解释止果前走步令目标变成种令讨厌求开始相信工作带快乐种权利时工作应该带快乐说法便颇成问题
作企业定注重成果注重成果三滥公司样做事实理条紊组织中创造出色效率组织中找注重成果原员工满意程度理研究员媒体关注重点已企业效运作基础包含太价值判断
（三）角度认识企业问题？
现时非常突出问题优秀企业眼里剩规范化优势企业问题分析判断基角度进行：某某企业理规范
究竟应该角度认识企业问题？朋友古董先生段话表述非常精辟：
企业理问题判断：什价值判断标准会发现什样问题没价值判断标准会惯现象做严重问题事实绝数企业存着独政沟通够突断等等问题问题轻微时实属合理存问题象体中总存着合理细菌样道理谓问题严重影响企业某项成时会真正企业理必须修正问题
价值标准判断衡量企业譬利润观效率观股东价值观发展观等等唯独虚幻出理想化规范观通俗点说企业规范规范事实没似井井条理规范企业正遭遇着危机似理混乱企业拥持续获取利润力事实表明：企业效益发展规范理关
理存问题规范层面认识目标效率效益层面认识
五绩效考核体系标准
第三部分核心观点组织目目间存调矛盾问题解决问题基础第四部分围绕核心观点展开闲聊便谈企业家企业家企业理解存误区
句话第四部分做概括：企业成功永远努力运气结果似严重问题企业说伪问题企业组织目目间取舍结果员工满意规范化应该成衡量企业问题标准目标效率效益等
许会说阐述观点确颠覆理绩效考核认识认步呢？该建立套绩效考核体系？
涉问题：绩效考核体系标准什？
方房子里铺价格菲木板？取决板身取决装饰样房子农家屋里伦类里单纯绩效考核体系身进行评价正确结（遗憾目前正犯着样错误标准：工具否先进）
绩效考核体系作整理体系部分考虑非常重素企业者组织匹配样匹配应该考虑方面：
考核目考核目提高企业整体运作水绩效实现员工合理奖惩？企业规范水运作技欠缺理员找点理感觉？笔者观察导入绩效考核体系企业理方面基础非常想口吃成胖子非常困难企业老板听相关容介绍说想导入绩效考核体系目前先理员找点理感觉……
考核基础考核基础考虑方面容笔者感觉言重两方面企业基础理体系：业务理流程体系组织岗位职责体系等二企业理员理力两者导致目前关绩效考核文章没价值重原
文章中谈绩效理程目标制定程中反馈指导终绩效评价会议理员应属沟通错错？简直太惜没少理员够做点观察理员喜欢属沟通更说直接指出属缺点
设计绩效考核体系求理员必须做理员实际够做间太差距绩效考核体系失败希奇
外三较重问题执行问题100执行误区追求完美态度清楚100达初设定目标现实二绩效薪酬挂钩问题太教科书谈果绩效薪酬挂钩绩效考核会流形式商榷结
三目前谓量化误区企业言成——效益设计绩效考核体系时考虑重素度追求量化造成理成升超获收益需谨慎常常举搬运工例子五搬运工起搬圆桌反映存怠工现象进行考核先考核工作段时间否出汗结果天生出汗稍微动动出汗公考核搬动程中表情结果演技搬时候龇牙咧嘴没出力干脆买套先进机器家搬时候戴幅手套指尖压力传感器样考核员着先进机器知道家否力
事实民营企业言设计绩效考核体系考虑企业领导者理风格企业已文化氛围等等绩效考核体系设计程具定艺术性折衷应该企业设计绩效考核体系时基原
关绩效考核体系设计柳春鸣先生业绩评估困境策略中进行系统阐述里摘录部分供家参考
业绩评估策略性思考目通评估目评估基础企业达评估力全面分析确定种策略性业绩评估模式（见图２）
评估目
评估目通常两种员工业绩提升激励组织业绩提 升前者着眼通激励体员工提高业绩进促进组织业绩种递进关系通常必然者直接视点放组织业绩提升前者重视评估结形成业绩优劣定性判断者更关注评估结果理改善提示作（然实际然判断业绩优劣）
评估目通常选择类型业绩指标员工业绩提升激励目评估通常选取团队工作投入产出资质关业绩指标指标量化程度统计方式严谨程度等太严格求组织业绩提升目评估通常选取战略流程跨职团队关业绩指标指标质量统计方式等问题着较高求
目前数土企业业绩评估出第种目然目缺乏真正企业业绩充分关注深入思考数土企业言然够引导企业刷新理理念建立初步业绩理力第二种目评估基础评估力着较高求前流业绩理理趋讨针第二种目方法严格诸衡计分卡BSC作业成法ABC整合业绩理IPM等相较新方法引入仅仅出第种目业绩评估通常会成功
评估基础评估力
评估基础指组织战略业务流程组织结构岗位职责等否具备基合理性否澄清良评估基础企业实施组织业绩提升目业绩评估模式成企业够追求关键业绩指标科学性业绩薪酬挂钩效性时拥更施展空间数土企业方面较薄弱导致土企业前业绩理够选择变通方式非常限
评估力指评估数理力包括数生成收集处理分析报告等工作承担工作量复杂程度评估力越高越够支持战略性业绩评估反企业许会评估力限制暂时性选择针业绩评估外数理力较限情况理业绩沟通技成项重评估力评估力独立方面评估基础关联运营流程组织结构没理清情况仅难生成价值业绩数数收集会造成困难时土企业数处理分析技术相足评估力总体情况理想
少理者会E化理产生种误解网络电子流程提高数理力事实E化理建立现流程结构基础技术解决流程结构身问题相反技术流程结构提出更苛刻求什流ERP推行者单纯技术方案供应商更具雄厚理咨询实力IBM入普华联想联姻汉普便典型例证
评估模式选择
果企业建立者改革业绩评估模式前够全面分析评估目评估基础评估力话通常较容易找种衡目性科学性操作性评估模式业绩评估模式包含关键业绩指标数量质量指标分解方式程度指标承担者关系评估形式业绩薪酬关联方式方法性问题
评估模式选择服务评估目适应评估基础评估力业绩评估策略性思考遵循三原：匹配性原优先性原导先评估原
1匹配性
匹配性原求评估目评估基础评估力评估模式间必须相互匹配评估模式超越评估基础评估力提供操作性框架够利达成评估目时评估目相基础力激进企业采取分期实现目缓方式少土企业具备战略组织视角业绩理眼光评估基础力匹配更然停留业绩视点孜孜倦追求超越身基础力先进模式总太超前洋方法水土服结收场
2优先性
然匹配偶然匹配普遍谁做调整匹配谁成问题优先性原针问题提出理讲应该评估目优先评估基础力应该调整适应理目然事实评估基础中战略组织流程等问题果咨询收费衡量意味着百万甚千万现金建立强评估力更意味着笔长期持续性开支改革代价高昂理者时屈现状怕迈进步少原动者退许
目优先然应该优先性原终选择建立改革业绩评估模式程中阶段性采取评估基础力优先原适度折衷理目时着力推进评估基础力提升
3导先评估
时会找非常关键业绩指标没数理力支撑评估导先评估原建议量保留指标理者先重理倾性表述关键业绩指标中须评估身预期业绩标示然说没评估指标缺少点推动式激励引导作然忽视况中国导性贯缺乏敏感土企业现理问题少理层没出明确理导者说方法够巧妙评估身倒未必关键衡计分卡出种建立业绩导方法没谈评估问题资质模型(Competency Model)更明确描述出企业倡导高业绩行（行通常纳入业绩范畴更职业发展非薪资相关联）诚然评估问题亟解决妨碍员工理员注意力引企业营关键领域员工核心资质形成业绩理解常常评估更意义
运匹配性原优先性原导先评估原较理性选择适合企业业绩评估模式企业评估基础评估力较弱评估目定位业绩激励时更选择针投入产出资质业绩指标指标数量复杂度分解方式分解程度等问题应选简易方案整体评估方案突出业绩导性目反企业具较评估基础力时候应逐渐转组织业绩目评估评估数分析中更关注数提示理问题非局部业绩定性判断采业绩薪酬脱钩方式实施更稳健薪酬政策
六补丁
部分核心观点绩效考核体系标准谓工具先进企业匹配里体现效原成长中企业尤HR切显示高明绩效考核体系变成供欣赏玩东西
关绩效考核流培训容培训师流培训容侧重谓先进工具理念佳实践介绍传统事理力资源理转变HR误认唯种效考核方式
培训讲师中跨国公司HR总监确具较丰富HR理验前听课HR跨国公司理体系较完善工作中扮演完整系统维护提升者角色听众带着建设系统目
国公司HR希通跨国公司HR工作方式工作容解提高身力资源理方面知识技殊知讲台HR衣着光鲜外工作实践进行粉饰包装：谈成功处回避问题讲容中搀杂着应该非目前东西然理解：请家讲佳实践谁会陌生听众诉说工作中郁闷失败苦恼？
剔失败郁闷苦恼元素讲师讲容已电影片异：听众领略精心剪辑完美难体会台前幕真实
样听众带幻觉危险总想起老早前报道说时部科幻电影非常流行片中公点类似天蜘蛛侠飞檐走壁朋友心潮澎湃回层楼试着飞结果想知悲剧发生
做咨询验告诉听课访谈问卷调查似效实际难收集真实关键信息果想解事实两种方式取：朋友私聊天二亲观察通两种方式收集真实信息标题示结：补丁优秀HR真实生活
谁知道张白纸面够画出美图画遗憾部分新成立企业外绝部分企业忽略历史现状企业成长初期业务优先生存法企业理体系件破衣服：处洞理出效益阶段成理者面劳动象
许会说企业开始理重视果开始时候重视会出现样问题事实非企业断发展会理员断面新问题企业发展程中形成理体系成理员解决新问题基础：然补丁
HR接老板导入绩效考核体系指令发现公司基础理薄弱流程明晰职责分工明确甚公司发展方清楚里问题HR够解决现般咨询公司予建议战略进行梳理流程进行造组织重新设计然做绩效考核种似合理逻辑时会企业带更麻烦忽略变革难度组织设计说岗位调整夕间解决非解决岗位问题考核恐怕等猴年马月
外非常重问题种似四八稳解决建议企业运行实际逻辑少企业够达样求身咨询业中常常觉时咨询顾问思路深刻考虑长远实际样种思路优秀理员思考问题基逻辑日常工作中然承担着救火队员样角色：解决实际问题通似混乱甚章法解决问题实现整理水逐步提升咨询顾问：够容忍完美存完美现状作解决问题基础想整海洋煮沸
现时HR承认补丁真实生活需定勇气毕竟离媒体报道中力挽狂澜深谋远虑切掌握职业理形象相距甚远种真实应该正苦苦寻求答案HR知正明兹伯格基年观察写理员工作性质传统计划组织领导控制理程学派击样然两者矛盾显然明老先生描述更贴现实然起更加体面
写着写着成抒发感受实面阐述容：什说补丁HR真实生活部分围绕绩效考核谈谈样补丁想想容前面部分体现出里说搁面合适基意思表达出：理念飘飘年代回现实
七迂直势
企业老板出促进公司整体业绩提升员工进行合理奖惩良目导入绩效考核体系常常发现事愿违心做坏事仅仅设计套绩效考核体系够需导入时候采取定策略
策略属较灵活东西难总结出操作性非常强行动步骤概原正标题示企业外部咨询机构力量造势选择某事件作导入绩效考核契机绩效考核薪酬间采取先松紧关系绩效考核导入程中发生教育意义事广宣传促进员工绩效考核理解……
面容围绕变革策略仅仅局限绩效考核谈现实中例子希够家启示
前阵子科龙前公关部长写红黑科龙书谈科龙部事情情节讲屈云波先生印象较深刻意说屈先生空降科龙玩命真命做时会听属汇报累睡着想家惰性？样努力起码感动家作吧？惜忙家然旧……
说实里更感动少少顾问够样命做事时候逻辑事情总实现累成样忍心加油？样逻辑合理？合理现实结果恰恰相反
咨询程样发现问题重？重开发方案行？行方案响应执行？没问题重方案行执行？现实中合理逻辑现实中撞头破血流
企业变革非常课题促成企业变革变革取定成效确非常困难君提倡努力帮助客户做成事情见斑咨询顾问够熟练掌握理工具游刃余驾驭变革需丰富实践验感悟作基础采取高超技巧顾问企
老板助外力解决企业问题非常正常事情老板咨询公司作刀子正常事情渐渐变阴谋化果老板想外力干掉眼中钉然取咨询公司做样刀子老板希够外力造势解决应该解决问题正常
年前家公司希做绩效考核方面培训老板特意培训前天约做沟通明确告诉导入绩效考核体系员工绩效考核认识存偏差误区希培训中够帮解决问题
澄清认识误区讲绩效考核重头戏培训讲完老板趁热铁绩效考核目设想等重新讲遍想导入铺垫应该算做较
网企业老板谈公司做考核事情非常意思先评选先进满意什先进？正合意根优秀员工表现拟订标准宣布够做样标准明年获奖励段时间根员工意愿修订相关制度样通两年时候基导入绩效考核运行错
种较高明方法：迂直解决问题螺旋升程时甚需制造问题（满意）推动原问题解决
外客户企业集团属子公司年公司利润8（虚构）作总理副总理奖励老板想做番事业形成总理副总理长期激励客户老板突然提出外出利润25（虚构）分高层理团队笔钱走放公司里作投资位老板激情想时8已足应付生活开销现付高代价想家心德企业做
觉种非常错方式没沟通情况出文件结果出意料笔钱硬派感觉涉猜测纷纷基感兴趣甚屑顾郁闷
觉件事情完全做：老板首先发起讨职业理公司成长发展样肯定家会利益求然势提出出较高例利润作高层理团队投资基金样达原设想够高层理员感公司赠予价值样皆欢喜局面惜种种原未入愿沟通
昨天客户里拜访力资源部理谈北京中欧高级理员培训班课位担明基力资源副总裁老先生讲明基1999年左右事情时明基集团年度目标远远没实现基业绩差骨干员纷纷离职公司片混乱明基采取强力措施进行场巨变革
时什变革够成功中原条时媒体写篇非常悲观批评稿子天员工悲愤加施先生天篇稿子发员工号召进行深入范围讨场运动面刀阔斧改革营造良气氛
算极高明势吧变革程中迂直势少线性思维少相情愿效果会
风清扬独孤九剑横江湖败剑势够败中求胜势影子吧？
八取势明道优术
部分核心观点企业导入绩效考核项重变革企业出推动公司整体业绩提升实现员工合理奖惩良目事情做砸防止心办坏事企业导入绩效考核体系时候需采取定策略部分中目前企业导入绩效考核程中薄弱环节入手纳较粗糙绩效考核体现导入方法供家参考
目前企业导入绩效考核体系时候注意力放绩效考核体系设计方面围绕企业导入绩效考核体系需进行变革言围绕体系设计外周延工作做更细致企业变革更加畅绩效考核体系够发挥更作
目前企业导入绩效考核时候三关键环节较薄弱：
硬邦邦导入考核忽视变革氛围营造员工心理引导引发员工强烈抵触情绪
二企业老总绩效考核认识深甚作万工具抱切实际期终HR部门承受压力
企业中观察然企业老板绩效考核体系导入宣称非常支持总理绩效理身绩效理体系导入程中技巧出现问题缺乏解终绩效理体系导入没够形成实质性支持
三企业选择考核工具时盲目追求先进忽略企业理基础理员相应力导致考核体系发挥效果
前面已谈关绩效考核观点长江商学院概念根实践中感受段时间思考三环节纳出较粗略导入绩效考核体系方法咨询顾问角度出发HR样鉴意义
取势：审时度势握组织氛围员工心理进行影响引导营造良变革环境
孙子兵法中非常重势直非常强调势企业导入绩效考核体系前应针身事理历史企业特定问题企业员工心理进行解必情况外部咨询机构起营造良变革氛围
较高明老板般非常注重助外力造势企业导入绩效考核体系前验丰富咨询公司定会客户老板深入沟通明确培训会议宣讲容相互配合达较效果
二明道：教练辅导帮助企业高层HR理员明确绩效理义
市面培训太关注how少关注why里明道两层次含义：
面公司理员般员工道：绩效考核目什？绩效考核体谁？绩效考核什？等等通培训等方式帮助企业级员建立基绩效理观念
面老板HR理员道：方面尤重咨询公司忽略绩效考核体系导入员工出现抱怨问题意味着绩效考核体系失败？没员工会认走形式绩效考核体系？绩效考核体系导入够达初设定系列目？等等样问题导入前客户进行深入沟通仅利咨询公司工作开展利老板考核体系出现貌似严重问题时够予HR理部门足够谅解支持
三优术：企制宜选择合适工具帮助企业理员建立良绩效理技
里两方面含义
n 针理员技培训绩效考核程中作理员应该具备技巧现培训关注重点说
n 考核工具选择级员岗位发展阶段采取考核工具尤成长中民营企业言更
考核工具选择程中较现实做法坚持8020原成收益原千万手段成目现企业出美观考虑员采统考核工具偿失
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
前言
企业做绩效考核时候遇真正问题什？
市面培训文章反映数问题法：企业缺乏绩效考核工具解掌握翻翻HR网站关绩效考核文章出
然事实真？
工作关系机会观察企业绩效考核实践帮助企业设计导入绩效考核体系成功失败中滋味非身境体会
咨询员言项目成功带沮丧难名状企业HR言做绩效考核承受压力体会
开篇提出问题直苦苦思考直现然困惑然点肯定市面关绩效考核林林总总答案没回答者解决HR问题
会问：否出困扰HR问题答案？企业独特理问题没现成答案更重笔者囿视野力问题分析肯定存正确方里谈谈实践程中感悟希够家启发
点笔者肯定里提供分析视角肯定够新体验
错误答案问题身
市面HRM培训关绩效考评容恐怕围绕工具运展开HR理听讲座心潮澎湃转孜孜倦寻找心目中解决方案真屡败屡战屡战屡败
绝数会出结：找答案错误时候少想：错误答案问题身？
培训中完美绩效考评进行量描述遗憾现实中找HR理受误导绩效考评认识存完美义误区探讨谓完美绩效考评谬误目光偏离企业现实
HR理理接触程中发现心目中完美考评包括方面员工满意表格规范工具先进流程复杂成感等等面前两方面稍做分析
1员工满意
HR理做考评时候神较脆弱员工旦满忐忑安HR理应该知道员工满底方面工作没做导致员工满原？
然奖惩考评目绩效考评结果运会触部分员工利益没钱袋子瘪开怀笑时满属正常
外员工满意潜台词先员工满意然创造效率越越证明认识误区时候员工满意组织提供创造效率机会说效率满意间果关系恰恰相反
关满意追求甚表现部门间相互评价中然幸部门扮演黑脸关公角色财务部门果家满意恰恰工作没做时追求满意正舍逐末
2表格规范
先说笑话建国初期位师长父亲农村探亲次开饭时候师长总抓起电话吩咐食堂送饭菜走时候师长问带点什指着电话说
师长然解电话摘父亲带走老先生回家里迫老伴意说带回宝贝宝贝抓起着说声会工夫会鱼肉送
笑话启示学表面文章现讲企业听合适绩效考评工具西方企业运程中没掌握义学表面繁琐表格员工签名等等搞员工怨声载道
绩效考评西方然带非常浓厚西方背景西方企业进行绩效考评程中首先追求效合法方某天提拔张三没晋升李四种情况果发生国企业发生李四般心里痛骂司顿西方企业李四法庭起诉公司理公司搞歧视应付法律诉讼带员工签名绩效考评表格成重证
明里家强调正确绩效考评观建立考评程中沟通反馈公司营造业绩导氛围等等促进绩效考评工作软件没学少反倒表面东西原封动搬做成功家扣顶水土服帽子
HR理需认真审视心目中完美考评破心魔HR理提出问题做效绩效考评做完美绩效考评时候找合适答案德鲁克句话说真：做正确事
二绩效考核工具层次目
（关绩效理绩效考核关系文章已做出详细分析相信关注绩效考核朋友已非常清楚里绩效考核词应家惯家明白必细究）
果第部分容做纳核心观点：流行培训理HR绩效考核认识陷入完美义误区然纠正错误观念涉绩效考核绩效考核外方面
笔者准备接着写七篇文章澄清误区绩效考核体系建设导入提出建议鉴目前关绩效考核工具文章首先绩效考核工具背考核层次目
绩效考核工具直处发展中年流行KPIBSC等工具说绩效考核工具发展倒说反映西方理学界绩效考核关注重点演变针流行流行BSC先进绩效考核工具说法声疾呼BSC原促进公司战略实现衡量公司整体绩效工具绩效考核工具
事实确笔者英文网站载量关绩效理文件仔细目前英文谓performance managementperformance measurement基针组织针流程针般HR心目中绩效考核英文中准确翻译performance appraisal
见绩效考核般分两层次：组织层面绩效考核员工层面绩效考核目前推崇工具针组织层面进行绩效评估非针员工层面西方绩效关注已员工层面逐渐转移组织层面
绩效考核层次带考核目样性般言完整绩效考核体系应兼容组织层面员工层面样种情况绩效考核目面组织促进组织整体目标实现业绩提升面实现合理奖惩
目前中国企业问题面样尴尬呢？
柳春鸣先生业绩评估困境策略文中段非常精彩表述：现业绩评估理实践趋关注业绩组织战略业务流程间关联非仅仅停留业绩优劣评价问题土企业尴尬仅组织岗位问题战略流程等问题没理清业绩评估理观念然停留业绩奖优罚劣层面理基础理观念理技术间存着巨谐寻找科学合理实际行方案成土企业（力资源工作者）屡战屡败屡败屡战探索
着HR理工具解掌握企业尝试着导入新理工具促进整绩效考核体系提升考评维度指标设计样技术性工作逐渐着工具掌握变相容易直困扰着HR员问题没样工具解决
咨询程中理员导入绩效考核体系表示相担心常见句话：觉绩效考核容易流形式根非常准确衡量员工贡献
非常准确衡量员工贡献HR异常苦恼便涉绩效考核身固缺点
三准确衡量：Mission Impossible
第二部分中想表达中心意思杀鸡牛刀目前流行考核工具达成组织整体目标实现企业导入样工具希够解决员工层面合理奖惩问题造成目手段间匹配
HR问问题该采样工具非常准确衡量员工企业贡献？第三部分围绕问题展开
三Mission Impossible
次关绩效考核研讨会结束位老总私里聊天谈目前遇难题：年终奖发两业务骨干满意找理问原说原简单双方年初签订业绩合达成致现两位务没完成年初双方签订业绩合办事导致牢骚满腹
说现头疼问问题底解决说说种情况问题双方然签订业绩合家愿赌服输没完成没完成没什说没完成苦衷绩效考核错
家许疑问：业务骨干务没完成身力够者工作够努力整市场情况发生变化者竞争手投入重兵抢夺份额样种情况业务骨干受委屈？绩效考核难道没问题？
没错实案例反映普遍现象：员工绩效仅仅力努力决定受外部环境影响甚李峰先生绩效考核七宗罪里绩效考核定第罪绩效评估评估业绩指标团队环境素作产物绩效评估逻辑错误：绩效评估员工控制结果负责
绩效评估员工控制结果负责句话表述事实绩效考核罪？
回答问题回绩效考核应体——企业者说组织身谈组织前家先段某军说话：
仗仗时士兵彼感情深厚兄弟样旦战场抛开感情指挥锋陷阵时候没成成堆蚂蚁
位功勋卓著深士兵爱戴军说实说残酷事实时候必须忽略体——完整血肉士兵——存仅仅作工具者武器
样种现象作军队样组织中普遍存作盈利性组织企业尝？
理先知巴纳德先生传世作理员职中阐述组织理前花篇幅阐述组织中里面样段话：
作体作般物素方面技表现两种法种正确取决时目建筑师计算设计板荷重力时想存重力函数舍弃方面
作军话注解果段话做简化话：组织实现目时难免必须忽略牺牲体利益
说里家发现绩效考核身带两调目方面带理目希通样手段促进组织目标实现方面带激励目希程中量顾体独立存两目间充满矛盾甚调
箭双雕金庸老先生理想义杜撰现实中颗子弹时射两鸟绩效考核效率公间必须进行取舍
现谈KPI业绩合等等背结果导思想更实现理目HR寄希样工具时实现准确衡量员工贡献激励目失败怪
说里家样非常准确衡量员工贡献问题然没答案否需非常准确衡量员工贡献问题相信已明确观点
相信点处快速成长中企业言尤重
外点意思越重东西越难衡量
接线生说职责接听电话铃响三声必须接听标准求基础什重？接电话态度表述优雅体起三声接听更重更难衡量
说里家非常准确衡量员工贡献’绩效考核完美误区总种方法够非常准确衡量员工贡献事实说听准确衡量员工贡献’身极限限接永远达说难听身幻想果硬想达真钻进牛角尖
然该办？句话说问题解决方案然准确衡量正常种常态必须样基础寻求解决问题办法谈问题仅仅绩效考核涉更基理原正
第四部分题
四老生常谈说理
部分核心观点组织目目间存调矛盾然普遍现象真正问题解决真正问题基础
亲身历咨询实践中理者观察样感触：理秀层出穷年代企业家企业认识陷入误区开篇初提出消HR绩效考核实践中困惑必须跳出绩效考核身里面涉理基认识部分抛开绩效考核谈稍事休息闲聊聊关企业家企业话题
（）供神坛企业家
话题正韦尔奇先生中国行说起没电视解路豪杰韦尔奇先生话场景新浪网相应话容说难听点牛头马嘴里没丝毫贬低韦尔奇先生位嘉宾意思事实事业取成确值景仰时间限话成话秀韦尔奇没理解问题意思话结束
记中位嘉宾问题做做企业关系典型中国式问题韦尔奇显然没反应汤姆森盈利问题知道反映李东生先生问题焦躁心理韦尔奇先生度崇拜？
韦尔奇先生中国行放更背景外优秀企业家受关注程度太高媒体中推波助澜类报纸杂志时候总觉媒体恨企业家句话行动背深刻含义发掘出联想狗仔队样带恶果渐渐开始相信企业步发展定企业家深谋远虑结果直率企业家说出真话时候反会引起舆哗
面摘录两段关华正非报道相信家知道面话意思
正非总摸准产业脉动战略判断力表示着强烈佩服说狼’样市场血腥’利润者血腥’式寒冷提前嗅觉年倾初期财富积累八千万元投入型程控交换机研发业界率先作出冬天’预言
崇敬正非例作回应甚反复说样句话：初幼稚做起通讯产品回头已’
……记者问正非华未发展重点正非答案更令公关员出身冷汗：说清重点甚未发展糊里糊涂’记者追问华未发展重点国海外说：知道真知道方发展’
先生话透露出真理企业成功永远努力运气结果媒体企业行企业家行度阐释企业家言行企业成功间果关系度追求众逐渐远离事情真相
（二）问题优秀企业
关三优秀企业讨吸引数眼球幸讨话题似沉重标题知道：海尔员工曝理幕丑陋戴尔联想家中关戴尔责难：某IT媒体丑陋DELL作封面文章系列文章激烈鞭撘戴尔媒体戴尔：情印钞机文章揭露出戴尔具绝竞争力残酷竞争组织’戴尔中国舆中描绘成没文化企业’没价值责企业社会责’运作机制剔更温情性社会福利责追求利润企业机制更简单功利高效更赤裸裸进步商业达尔文义推极致市场力量更加富侵略性进攻性’
参讨愤慨惊讶作者观点般持肯定态度海尔企业规章制度执行程中出现形式义方完全理解联想裁员更企业身发展角度重新安排员工天义事情然整裁员方式策略安排更戴尔更企业员工利益突典型注定忽略性温情独特运作模式戴尔作组织成功关键素
戴尔案例中员工满明显媒体遗余力报道潜台词员工满意应企业追求重目标事实真？
工作应该带快乐听起合理道果工作带快乐工作通常取进展果某事带快乐工作疑种难优理者应该采取措施便企业数员工够工作中快乐工作应该带快乐合理解释止果前走步令目标变成种令讨厌求开始相信工作带快乐种权利时工作应该带快乐说法便颇成问题
作企业定注重成果注重成果三滥公司样做事实理条紊组织中创造出色效率组织中找注重成果原员工满意程度理研究员媒体关注重点已企业效运作基础包含太价值判断
（三）角度认识企业问题？
现时非常突出问题优秀企业眼里剩规范化优势企业问题分析判断基角度进行：某某企业理规范
究竟应该角度认识企业问题？朋友古董先生段话表述非常精辟：
企业理问题判断：什价值判断标准会发现什样问题没价值判断标准会惯现象做严重问题事实绝数企业存着独政沟通够突断等等问题问题轻微时实属合理存问题象体中总存着合理细菌样道理谓问题严重影响企业某项成时会真正企业理必须修正问题
价值标准判断衡量企业譬利润观效率观股东价值观发展观等等唯独虚幻出理想化规范观通俗点说企业规范规范事实没似井井条理规范企业正遭遇着危机似理混乱企业拥持续获取利润力事实表明：企业效益发展规范理关
理存问题规范层面认识目标效率效益层面认识
五绩效考核体系标准
第三部分核心观点组织目目间存调矛盾问题解决问题基础第四部分围绕核心观点展开闲聊便谈企业家企业家企业理解存误区
句话第四部分做概括：企业成功永远努力运气结果似严重问题企业说伪问题企业组织目目间取舍结果员工满意规范化应该成衡量企业问题标准目标效率效益等
许会说阐述观点确颠覆理绩效考核认识认步呢？该建立套绩效考核体系？
涉问题：绩效考核体系标准什？
方房子里铺价格菲木板？取决板身取决装饰样房子农家屋里伦类里单纯绩效考核体系身进行评价正确结（遗憾目前正犯着样错误标准：工具否先进）
绩效考核体系作整理体系部分考虑非常重素企业者组织匹配样匹配应该考虑方面：
考核目考核目提高企业整体运作水绩效实现员工合理奖惩？企业规范水运作技欠缺理员找点理感觉？笔者观察导入绩效考核体系企业理方面基础非常想口吃成胖子非常困难企业老板听相关容介绍说想导入绩效考核体系目前先理员找点理感觉……
考核基础考核基础考虑方面容笔者感觉言重两方面企业基础理体系：业务理流程体系组织岗位职责体系等二企业理员理力两者导致目前关绩效考核文章没价值重原
文章中谈绩效理程目标制定程中反馈指导终绩效评价会议理员应属沟通错错？简直太惜没少理员够做点观察理员喜欢属沟通更说直接指出属缺点
设计绩效考核体系求理员必须做理员实际够做间太差距绩效考核体系失败希奇
外三较重问题执行问题100执行误区追求完美态度清楚100达初设定目标现实二绩效薪酬挂钩问题太教科书谈果绩效薪酬挂钩绩效考核会流形式商榷结
三目前谓量化误区企业言成——效益设计绩效考核体系时考虑重素度追求量化造成理成升超获收益需谨慎常常举搬运工例子五搬运工起搬圆桌反映存怠工现象进行考核先考核工作段时间否出汗结果天生出汗稍微动动出汗公考核搬动程中表情结果演技搬时候龇牙咧嘴没出力干脆买套先进机器家搬时候戴幅手套指尖压力传感器样考核员着先进机器知道家否力
事实民营企业言设计绩效考核体系考虑企业领导者理风格企业已文化氛围等等绩效考核体系设计程具定艺术性折衷应该企业设计绩效考核体系时基原
关绩效考核体系设计柳春鸣先生业绩评估困境策略中进行系统阐述里摘录部分供家参考
业绩评估策略性思考目通评估目评估基础企业达评估力全面分析确定种策略性业绩评估模式（见图２）
评估目
评估目通常两种员工业绩提升激励组织业绩提 升前者着眼通激励体员工提高业绩进促进组织业绩种递进关系通常必然者直接视点放组织业绩提升前者重视评估结形成业绩优劣定性判断者更关注评估结果理改善提示作（然实际然判断业绩优劣）
评估目通常选择类型业绩指标员工业绩提升激励目评估通常选取团队工作投入产出资质关业绩指标指标量化程度统计方式严谨程度等太严格求组织业绩提升目评估通常选取战略流程跨职团队关业绩指标指标质量统计方式等问题着较高求
目前数土企业业绩评估出第种目然目缺乏真正企业业绩充分关注深入思考数土企业言然够引导企业刷新理理念建立初步业绩理力第二种目评估基础评估力着较高求前流业绩理理趋讨针第二种目方法严格诸衡计分卡BSC作业成法ABC整合业绩理IPM等相较新方法引入仅仅出第种目业绩评估通常会成功
评估基础评估力
评估基础指组织战略业务流程组织结构岗位职责等否具备基合理性否澄清良评估基础企业实施组织业绩提升目业绩评估模式成企业够追求关键业绩指标科学性业绩薪酬挂钩效性时拥更施展空间数土企业方面较薄弱导致土企业前业绩理够选择变通方式非常限
评估力指评估数理力包括数生成收集处理分析报告等工作承担工作量复杂程度评估力越高越够支持战略性业绩评估反企业许会评估力限制暂时性选择针业绩评估外数理力较限情况理业绩沟通技成项重评估力评估力独立方面评估基础关联运营流程组织结构没理清情况仅难生成价值业绩数数收集会造成困难时土企业数处理分析技术相足评估力总体情况理想
少理者会E化理产生种误解网络电子流程提高数理力事实E化理建立现流程结构基础技术解决流程结构身问题相反技术流程结构提出更苛刻求什流ERP推行者单纯技术方案供应商更具雄厚理咨询实力IBM入普华联想联姻汉普便典型例证
评估模式选择
果企业建立者改革业绩评估模式前够全面分析评估目评估基础评估力话通常较容易找种衡目性科学性操作性评估模式业绩评估模式包含关键业绩指标数量质量指标分解方式程度指标承担者关系评估形式业绩薪酬关联方式方法性问题
评估模式选择服务评估目适应评估基础评估力业绩评估策略性思考遵循三原：匹配性原优先性原导先评估原
1匹配性
匹配性原求评估目评估基础评估力评估模式间必须相互匹配评估模式超越评估基础评估力提供操作性框架够利达成评估目时评估目相基础力激进企业采取分期实现目缓方式少土企业具备战略组织视角业绩理眼光评估基础力匹配更然停留业绩视点孜孜倦追求超越身基础力先进模式总太超前洋方法水土服结收场
2优先性
然匹配偶然匹配普遍谁做调整匹配谁成问题优先性原针问题提出理讲应该评估目优先评估基础力应该调整适应理目然事实评估基础中战略组织流程等问题果咨询收费衡量意味着百万甚千万现金建立强评估力更意味着笔长期持续性开支改革代价高昂理者时屈现状怕迈进步少原动者退许
目优先然应该优先性原终选择建立改革业绩评估模式程中阶段性采取评估基础力优先原适度折衷理目时着力推进评估基础力提升
3导先评估
时会找非常关键业绩指标没数理力支撑评估导先评估原建议量保留指标理者先重理倾性表述关键业绩指标中须评估身预期业绩标示然说没评估指标缺少点推动式激励引导作然忽视况中国导性贯缺乏敏感土企业现理问题少理层没出明确理导者说方法够巧妙评估身倒未必关键衡计分卡出种建立业绩导方法没谈评估问题资质模型(Competency Model)更明确描述出企业倡导高业绩行（行通常纳入业绩范畴更职业发展非薪资相关联）诚然评估问题亟解决妨碍员工理员注意力引企业营关键领域员工核心资质形成业绩理解常常评估更意义
运匹配性原优先性原导先评估原较理性选择适合企业业绩评估模式企业评估基础评估力较弱评估目定位业绩激励时更选择针投入产出资质业绩指标指标数量复杂度分解方式分解程度等问题应选简易方案整体评估方案突出业绩导性目反企业具较评估基础力时候应逐渐转组织业绩目评估评估数分析中更关注数提示理问题非局部业绩定性判断采业绩薪酬脱钩方式实施更稳健薪酬政策
六补丁
部分核心观点绩效考核体系标准谓工具先进企业匹配里体现效原成长中企业尤HR切显示高明绩效考核体系变成供欣赏玩东西
关绩效考核流培训容培训师流培训容侧重谓先进工具理念佳实践介绍传统事理力资源理转变HR误认唯种效考核方式
培训讲师中跨国公司HR总监确具较丰富HR理验前听课HR跨国公司理体系较完善工作中扮演完整系统维护提升者角色听众带着建设系统目
国公司HR希通跨国公司HR工作方式工作容解提高身力资源理方面知识技殊知讲台HR衣着光鲜外工作实践进行粉饰包装：谈成功处回避问题讲容中搀杂着应该非目前东西然理解：请家讲佳实践谁会陌生听众诉说工作中郁闷失败苦恼？
剔失败郁闷苦恼元素讲师讲容已电影片异：听众领略精心剪辑完美难体会台前幕真实
样听众带幻觉危险总想起老早前报道说时部科幻电影非常流行片中公点类似天蜘蛛侠飞檐走壁朋友心潮澎湃回层楼试着飞结果想知悲剧发生
做咨询验告诉听课访谈问卷调查似效实际难收集真实关键信息果想解事实两种方式取：朋友私聊天二亲观察通两种方式收集真实信息标题示结：补丁优秀HR真实生活
谁知道张白纸面够画出美图画遗憾部分新成立企业外绝部分企业忽略历史现状企业成长初期业务优先生存法企业理体系件破衣服：处洞理出效益阶段成理者面劳动象
许会说企业开始理重视果开始时候重视会出现样问题事实非企业断发展会理员断面新问题企业发展程中形成理体系成理员解决新问题基础：然补丁
HR接老板导入绩效考核体系指令发现公司基础理薄弱流程明晰职责分工明确甚公司发展方清楚里问题HR够解决现般咨询公司予建议战略进行梳理流程进行造组织重新设计然做绩效考核种似合理逻辑时会企业带更麻烦忽略变革难度组织设计说岗位调整夕间解决非解决岗位问题考核恐怕等猴年马月
外非常重问题种似四八稳解决建议企业运行实际逻辑少企业够达样求身咨询业中常常觉时咨询顾问思路深刻考虑长远实际样种思路优秀理员思考问题基逻辑日常工作中然承担着救火队员样角色：解决实际问题通似混乱甚章法解决问题实现整理水逐步提升咨询顾问：够容忍完美存完美现状作解决问题基础想整海洋煮沸
现时HR承认补丁真实生活需定勇气毕竟离媒体报道中力挽狂澜深谋远虑切掌握职业理形象相距甚远种真实应该正苦苦寻求答案HR知正明兹伯格基年观察写理员工作性质传统计划组织领导控制理程学派击样然两者矛盾显然明老先生描述更贴现实然起更加体面
写着写着成抒发感受实面阐述容：什说补丁HR真实生活部分围绕绩效考核谈谈样补丁想想容前面部分体现出里说搁面合适基意思表达出：理念飘飘年代回现实
七迂直势
企业老板出促进公司整体业绩提升员工进行合理奖惩良目导入绩效考核体系常常发现事愿违心做坏事仅仅设计套绩效考核体系够需导入时候采取定策略
策略属较灵活东西难总结出操作性非常强行动步骤概原正标题示企业外部咨询机构力量造势选择某事件作导入绩效考核契机绩效考核薪酬间采取先松紧关系绩效考核导入程中发生教育意义事广宣传促进员工绩效考核理解……
面容围绕变革策略仅仅局限绩效考核谈现实中例子希够家启示
前阵子科龙前公关部长写红黑科龙书谈科龙部事情情节讲屈云波先生印象较深刻意说屈先生空降科龙玩命真命做时会听属汇报累睡着想家惰性？样努力起码感动家作吧？惜忙家然旧……
说实里更感动少少顾问够样命做事时候逻辑事情总实现累成样忍心加油？样逻辑合理？合理现实结果恰恰相反
咨询程样发现问题重？重开发方案行？行方案响应执行？没问题重方案行执行？现实中合理逻辑现实中撞头破血流
企业变革非常课题促成企业变革变革取定成效确非常困难君提倡努力帮助客户做成事情见斑咨询顾问够熟练掌握理工具游刃余驾驭变革需丰富实践验感悟作基础采取高超技巧顾问企
老板助外力解决企业问题非常正常事情老板咨询公司作刀子正常事情渐渐变阴谋化果老板想外力干掉眼中钉然取咨询公司做样刀子老板希够外力造势解决应该解决问题正常
年前家公司希做绩效考核方面培训老板特意培训前天约做沟通明确告诉导入绩效考核体系员工绩效考核认识存偏差误区希培训中够帮解决问题
澄清认识误区讲绩效考核重头戏培训讲完老板趁热铁绩效考核目设想等重新讲遍想导入铺垫应该算做较
网企业老板谈公司做考核事情非常意思先评选先进满意什先进？正合意根优秀员工表现拟订标准宣布够做样标准明年获奖励段时间根员工意愿修订相关制度样通两年时候基导入绩效考核运行错
种较高明方法：迂直解决问题螺旋升程时甚需制造问题（满意）推动原问题解决
外客户企业集团属子公司年公司利润8（虚构）作总理副总理奖励老板想做番事业形成总理副总理长期激励客户老板突然提出外出利润25（虚构）分高层理团队笔钱走放公司里作投资位老板激情想时8已足应付生活开销现付高代价想家心德企业做
觉种非常错方式没沟通情况出文件结果出意料笔钱硬派感觉涉猜测纷纷基感兴趣甚屑顾郁闷
觉件事情完全做：老板首先发起讨职业理公司成长发展样肯定家会利益求然势提出出较高例利润作高层理团队投资基金样达原设想够高层理员感公司赠予价值样皆欢喜局面惜种种原未入愿沟通
昨天客户里拜访力资源部理谈北京中欧高级理员培训班课位担明基力资源副总裁老先生讲明基1999年左右事情时明基集团年度目标远远没实现基业绩差骨干员纷纷离职公司片混乱明基采取强力措施进行场巨变革
时什变革够成功中原条时媒体写篇非常悲观批评稿子天员工悲愤加施先生天篇稿子发员工号召进行深入范围讨场运动面刀阔斧改革营造良气氛
算极高明势吧变革程中迂直势少线性思维少相情愿效果会
风清扬独孤九剑横江湖败剑势够败中求胜势影子吧？
八取势明道优术
部分核心观点企业导入绩效考核项重变革企业出推动公司整体业绩提升实现员工合理奖惩良目事情做砸防止心办坏事企业导入绩效考核体系时候需采取定策略部分中目前企业导入绩效考核程中薄弱环节入手纳较粗糙绩效考核体现导入方法供家参考
目前企业导入绩效考核体系时候注意力放绩效考核体系设计方面围绕企业导入绩效考核体系需进行变革言围绕体系设计外周延工作做更细致企业变革更加畅绩效考核体系够发挥更作
目前企业导入绩效考核时候三关键环节较薄弱：
硬邦邦导入考核忽视变革氛围营造员工心理引导引发员工强烈抵触情绪
二企业老总绩效考核认识深甚作万工具抱切实际期终HR部门承受压力
企业中观察然企业老板绩效考核体系导入宣称非常支持总理绩效理身绩效理体系导入程中技巧出现问题缺乏解终绩效理体系导入没够形成实质性支持
三企业选择考核工具时盲目追求先进忽略企业理基础理员相应力导致考核体系发挥效果
前面已谈关绩效考核观点长江商学院概念根实践中感受段时间思考三环节纳出较粗略导入绩效考核体系方法咨询顾问角度出发HR样鉴意义
取势：审时度势握组织氛围员工心理进行影响引导营造良变革环境
孙子兵法中非常重势直非常强调势企业导入绩效考核体系前应针身事理历史企业特定问题企业员工心理进行解必情况外部咨询机构起营造良变革氛围
较高明老板般非常注重助外力造势企业导入绩效考核体系前验丰富咨询公司定会客户老板深入沟通明确培训会议宣讲容相互配合达较效果
二明道：教练辅导帮助企业高层HR理员明确绩效理义
市面培训太关注how少关注why里明道两层次含义：
面公司理员般员工道：绩效考核目什？绩效考核体谁？绩效考核什？等等通培训等方式帮助企业级员建立基绩效理观念
面老板HR理员道：方面尤重咨询公司忽略绩效考核体系导入员工出现抱怨问题意味着绩效考核体系失败？没员工会认走形式绩效考核体系？绩效考核体系导入够达初设定系列目？等等样问题导入前客户进行深入沟通仅利咨询公司工作开展利老板考核体系出现貌似严重问题时够予HR理部门足够谅解支持
三优术：企制宜选择合适工具帮助企业理员建立良绩效理技
里两方面含义
n 针理员技培训绩效考核程中作理员应该具备技巧现培训关注重点说
n 考核工具选择级员岗位发展阶段采取考核工具尤成长中民营企业言更
考核工具选择程中较现实做法坚持8020原成收益原千万手段成目现企业出美观考虑员采统考核工具偿失
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
