142企业干部应有的人力资源管理观念
- 1. 夏 青 雲學歷：文化大學勞工研究所碩士 工作經歷：中華民國勞工教育研究中心專案主任、東元資訊股份有限公司人資副理、富驊企業股份有限公司管理部經理、東慧國際諮詢顧問股份有限公司專案部經理、和信傳播集團長德有線電視股份有限公司管理部人事課長 相關資歷：海霸王餐廳、慶泰飯店、樂雅樂餐廳、艾通科技顧問、鄭記企管、新峰企管、翰網企管專任講師、萊爾富便利超商、全日食超商、行健電訊、長德有線電視、豐田汽車、台糖公司講座、新竹科學園區人事主管聯誼會講座、基泰之友聯誼會講座、私立元智大學教授、國立空中大學、私立文化大學、國立空中行專教授 現任職務：汎亞人力銀行總經理特別助理、私立輔仁大學教授、知慧家企管專業顧問講師
- 2. 企業幹部應有的人力資源管理觀念 主講人：夏青雲
- 3. 講題大綱課程目標 人力資源管理應關切的重點 從傳統人事管理到人力資源管理 人力資源管理主要面向討論 人力資源管理資訊系統 人力資源管理主要績效指標 個案研究 意見交流
- 4. 課程目標使主管人員重視『人力資源管理』乃現代企業永續經營必須重視的方向。 使主管人員了解因應不同組織規模，『人力資源管理』有其層次性之實務內容。 使主管人員了解『人力資源管理』之績效指標，進而投入關注，以促進管理績效。 藉個案研討與意見交流以激發、整合不同理念、構想，促成『人力資源管理』之實務共識。
- 5. 認同人力資源管理之觀念演變
- 6. 誰才是人力資源主管 人力資源部主管 工程部主管營運部主管製造部主管 行銷部主管 行政部主管 會計部主管
- 7. 協同人力資源管理之角色運作人力資源 管理各層面APCD
- 8. 協同人力資源管理之角色運作整體推動 整體協調 整體評估 專業忠告／支援 統 合人力資源管理主管 （人力資源部門）人力資源 管理各層面APCD
- 9. 協同人力資源管理之角色運作非人力資源主管 （各部門主管）部內推動 部外協調 提供建議 求助專業 部門導向整體推動 整體協調 整體評估 專業忠告／支援 統 合人力資源管理主管 （人力資源部門）人力資源 管理各層面APCD
- 10. 人力資源管理應關切的重點問 題 任 務 重點趨向
- 11. 人力資源管理應關切的問題成本競爭 授 權 組織變遷 加強競爭力 組織效能 員工的能力 管理工作團隊 全球性競爭
- 12. 全球性關心課題1. 國際化及地區性經營 2. 事業經營的改變和社會責任 3. 勞動力的改變 4. 事業經營合作Pan Asia
- 13. 1. 國際化及地區性經營 2. 事業經營的改變和社會責任 3. 勞動力的改變 4. 事業經營合作Pan Asia全球性關心課題
- 14. 1. 國際化及地區性經營 2. 事業經營的改變和社會責任 3. 勞動力的改變 4. 事業經營合作Pan Asia全球性關心課題
- 15. 1. 國際化及地區性經營 2. 事業經營的改變和社會責任 3. 勞動力的改變 4. 事業經營合作Pan Asia全球性關心課題
- 16. 人力資源再造1.人員再造 改 變 – 心 態 - 行 為 - 流 程 2. 組織再造 績 效 導 向
- 17. 掌握生產力，控制勞務成本 在全球性不景氣的衝擊之下，企業經營環境日趨困難。一個成功的企業應如何在此競爭環境下有效地控制勞務成本、掌握生產勞動力
- 18. 人力成本結構11( 2.1.2.2.)+=其他人事成本和組織管理費用2.2. 法定福利項目2.1. 公司福利項目1. 薪資 2.人事成本總 計伙食津貼交通津貼績效獎金年終獎金特別獎金年資獎金年節獎金生日津貼旅遊津貼團體保險年終聚餐全勤獎金醫療福利其他福利勞工保險全民健保退休準備金資遣準備金身體檢查福利金
- 19. 人力成本結構11( 2.1.2.2.)+=其他人事成本和組織管理費用2.2. 法定福利項目2.1. 公司福利項目1. 薪資 2.人事成本總 計伙食津貼交通津貼績效獎金年終獎金特別獎金年資獎金年節獎金生日津貼旅遊津貼團體保險年終聚餐全勤獎金醫療福利其他福利勞工保險全民健保退休準備金資遣準備金身體檢查福利金
- 20. 人力成本結構11( 2.1.2.2.)+=其他人事成本和組織管理費用2.2. 法定福利項目2.1. 公司福利項目1. 薪資 2.人事成本總 計伙食津貼交通津貼績效獎金年終獎金特別獎金年資獎金年節獎金生日津貼旅遊津貼團體保險年終聚餐全勤獎金醫療福利其他福利勞工保險全民健保退休準備金資遣準備金身體檢查福利金
- 21. 人力成本結構121+2( 2.1.2.2.)+=其他人事成本和組織管理費用2.2. 法定福利項目2.1. 公司福利項目1. 薪資 2.人事成本總 計伙食津貼交通津貼績效獎金年終獎金特別獎金年資獎金年節獎金生日津貼旅遊津貼團體保險年終聚餐全勤獎金醫療福利其他福利勞工保險全民健保退休準備金資遣準備金身體檢查福利金
- 22. 人力成本結構1231+2+3( 2.1.2.2.)+=其他人事成本和組織管理費用2.2. 法定福利項目2.1. 公司福利項目1. 薪資 2.人事成本總 計伙食津貼交通津貼績效獎金年終獎金特別獎金年資獎金年節獎金生日津貼旅遊津貼團體保險年終聚餐全勤獎金醫療福利其他福利勞工保險全民健保退休準備金資遣準備金身體檢查福利金
- 23. 轉換固定成本為變動成本...變動成本固定成本人力成本結構的改變
- 24. 轉換固定成本為變動成本...變動成本固定成本人力成本結構的改變
- 25. 轉換固定成本為變動成本...變動成本固定成本人力成本結構的改變
- 26. 轉換固定成本為變動成本...變動成本固定成本...增加經營彈性人力成本結構的改變
- 27. 目標共識與執行現況專業能力 (1)(2)客戶滿意品質成本和交期658090355570
- 28. 目標共識與執行現況將來專業能力 (1)(2)客戶滿意品質成本和交期658090355570901001009510095
- 29. 員工參與現況管理職幕僚職策略、計劃作業執行身體力行的領導統御及員工全員參與..
- 30. 員工參與現況將來 管理職幕僚職策略、計劃作業執行身體力行的領導統御及員工全員參與..
- 31. 職能(Competency)Knowledge 知識/技術Motivation 工作動力Behavior 行為
- 32. 高效能團隊之特色 (PERFORM) Purpose 目的 / 目標 Empowerment 專業 / 技能 Relationship & Communication 人際 / 溝通 Flexibility 彈性 / 應變 Optimal performance 績效 / 成果 Recognition & appreciation 肯定 / 激勵 Morale 面子 / 士氣
- 33. 人力資源管理的任務取得、發展及激勵組織所擁有的人力資源以達成組織的目標 發展組織結構及文化，並塑造有助於團隊合作及員工投入的管理風格 使組織成員的技術及學能得到最大的發揮 確保組織履行其對員工的社會及法律責任，尤其重視其勞動條件及工作生活品質
- 34. 人力資源管理的未來發展趨勢 從回應要求 如果有也不錯 訓練
- 35. 人力資源管理的未來發展趨勢 從 到回應要求 如果有也不錯 訓練
- 36. 人力資源管理的未來發展趨勢 從 到回應要求 如果有也不錯 訓練 主動面對要求 策略規劃 競爭優勢 訓練 組織發展 生涯發展 全面品質管理
- 37. 從傳統人事管理→人力資源管理傳統人事管理 vs 人力資源管理之特質 人力資源管理之背景與實務 人力資源管理方針 人力資源管理之主要活動與職責區分 人力資源管理階段性角色及組織
- 38. 人事管理 VS 人力資源管理
- 39. 了解人力資源管理的組織背景人力資源管理組織環境組織能力組織目標控制哲學產品開發計畫工業與企業組織政策企業策略
- 40. 了解人力資源管理的組織背景人力資源管理組織環境組織能力組織目標控制哲學產品開發計畫工業與企業組織政策企業策略公共條件資源條件競爭條件社會條件
- 41. 了解人力資源管理的組織背景人力資源管理組織環境組織能力組織目標控制哲學產品開發計畫工業與企業組織政策企業策略公共條件資源條件競爭條件社會條件文化控制正式化控制
- 42. 了解人力資源管理的組織背景 技術能力組織能力經濟能力策略能力人力資源管理實務 （6個領域）1.組織計畫 2.任用 3.考績 4.報酬 5.訓練發展 6.溝通
- 43. 人力資源管理組織集權式總經理財 務生 產行銷業務註︰總經理兼管『人力資源管理』
- 44. 人力資源管理組織專業分工式總經理 財務經理 生產經理業務經理人事經理
- 45. 人力資源管理組織總經理人事經理 生產經理 銷售經理 研發經理 財務經理人力資源活動◎◎◎◎○○○○○○○○○○○○○○○○◎策劃、執行、考核 ○配合、支援、諮商 —參與性高，溝通、協調需加強考核A B C D
- 46. 人力資源管理方針
- 47. 人力資源管理之主要活動與職責區分
- 48. 組織成長與變革— Mr. Greiner領導的難關自主的難關控制的難關官僚劃的難題？ ？ ？創造而成長指揮而成長授權而成長協調而成長合作而成長組織成長的階段小大組織規模ⅠⅡⅢⅣ︰改革挑戰︰成長要素
- 49. 組織成長過程中之管理方式及人力資源管理重點
- 50. 人力資源管理主要面向討論
- 51. 人力資源管理作業流程關連圖
- 52. 人力資源管理的主要面向選才：招募 育才：教育訓練、生涯發展 用才：任用、績效考核、獎懲管理、升遷異動 留才：薪資福利
- 53. 人力資源管理的主要面向選才：招募 育才：教育訓練、生涯發展 用才：任用、績效考核、獎懲管理、升遷異動 留才：薪資福利
- 54. 人力資源管理整合圖管理發展企業目標人力現況訓 練績效評估策 略工作設計工作分析工作說明書工作評鑑薪資福利工作表現招募任用組織發展工作環境發展全貌考績評鑑標準級職技能、態度、知識工作敘述任務徵選條件任用條件安置薪資工作績效組織結構事業計劃企業文化發展訓練功能
- 55. 招募的省思用人需求的根據是否制度化？ 招募作業清楚了解 ‧用人的標準在那裡？ ‧掌握的資訊是否足以預測此人未來之績效表現？ ‧選才的方法是否有效、可靠？ ‧廣告是否採用最恰當的方式？ 面談的方式、地點的選擇？ 應徵者的交通問題？ 專人帶領應徵者？
- 56. 招募的省思操作員帶至現場了解？ 新踏入之大專生告知工作環境與學校的不一樣？（做事的態度、工作的內容、人際關係、行政管理工作） 開放式的問題？ 廣告的品質、公司的形象？ 有沒有性別歧視、不必要的年齡限制？ 注意法令的限制？ 前科人員？ 任用績效指標？
- 57. 招募員工三步驟找出應徵者勝任此一職務的工作技巧、個人特質、相關經驗或知識 找出那些具有這些工作技巧及發展潛力的員工、個人特質、相關經驗或知識 找出合適的對象並讓他們得知有此工作機會
- 58. 招募時應考量的因素組織的發展計劃為何 組織內部是否有適當的人選可作調升，以填補職位空缺 空缺職位的要求條件 空缺職位的重要性與迫切性 延用舊有的招募方式是否適當，可否採用其他的招募方式
- 59. 人才的來源
- 60. 招募甄選過程中的雙向發訊工作職責 工作保障 工作條件 上司 同事 事業前程 待遇 福利 公平性履歷表 應徵函 背景資料 推薦人 面談 穿著 熱誠 對公司的瞭解 表示對此工作的興趣 測驗分數徵才廣告 公司形象 待遇 背景調查 表示對應徵者有興趣 實施測驗知識 技能/能力 動機 忠誠 創造力 合適性 績效 彈性 可訓練性 晉升潛力 離職可能性求職者 組織 期望的資訊 發出的訊號 發出的訊號 期望的資訊
- 61. 面談技巧
- 62. 面談前的準備工作知會相關的同仁 面談時間的分配 與應徵者事先確認 查閱工作說明書 仔細閱讀應徵者的資料 面談地點的安排 想妥開場白與面談的內容 調整情緒 檢查儀容
- 63. 面談進行四步驟開場白 收集資訊 給予資訊 結束面談問話
- 64. 面談的內容(一)家庭狀況與教育背景 過去的工作經驗 應徵本公司及工作的動機 求學期間最喜歡的科目及課外活動 專業知識及在專業上較滿意之計畫與作品 投入此一專業之原因及其將來之抱負
- 65. 面談的內容(二)如有機會選擇時何項專業樂於從事 除工作外還參加那些團體及何種休閒活動 以往工作中何類主管較易相處並說明理由 公餘是否仍在進修及參看何類書籍 成功及失敗的涵意 待遇
- 66. 面談問答的要領問話的技巧 開放式、引導式、假想式 傾聽的技巧 表達誠實、適度鼓勵、作筆記 給予發問的機會 薪水與職位、福利與訓練、誠實與保密 以最適當的方式作結束 面談後的評估
- 67. 面談中的問話技巧問題簡單明瞭 避免問是或不是的問題 用何人、何事、如何、何時、來發問 避免詞意不清楚的問題 避免複雜且含有多項答案的問題 避免沒有意義的問題
- 68. 面談中的傾聽技巧維持中立 注意力完全集中於對方 請對方暢所欲言 覆述對方的語句 澄清對方的情緒反映 雙方達成共識
- 69. 注意非口語的線索停頓過久 皺眉 避開眼神／眼神閃爍 猛吸香煙／猛彈煙灰 深呼吸／呼吸較急 掩嘴 衣衫不整／不合適 頭髮零亂 濃妝豔抹 姿勢變換頻繁
- 70. 篩選應徵者的八大重點工作中斷期 教育背景 工作經驗 穩定性 所擔任的責任 薪資記錄 職涯類型 可用到新工作的技能
- 71. 面談時應避免的錯誤主試者在提出問題時，無意中洩漏出問題的答案 主試者說話太多，令對方沒有還嘴餘地 主試者在面談過程中寫筆記寫的太多 過分運用太多的技術名詞和術語 未能仔細聆聽應徵者的反應 光圈效應
- 72. 影響面談結果的八大因素過早決定 成見太深 對職缺認識不清 雇用壓力 比較標準 徵候（面部表情） 面試工作的結構化程度 面試者的經驗
- 73. 人力資源管理的主要面向選才：招募 育才：教育訓練、生涯發展 用才：任用、績效考核、獎懲管理、升遷異動 留才：薪資福利
- 74. 人力資源管理整合圖管理發展企業目標人力現況訓 練績效評估策 略工作設計工作分析工作說明書工作評鑑薪資福利工作表現招募任用組織發展工作環境發展全貌考績評鑑標準級職技能、態度、知識工作敘述任務徵選條件任用條件安置薪資工作績效組織結構事業計劃企業文化發展訓練功能
- 75. 教育訓練作業結構圖 訓練需求 訓練規劃訓練計劃集體訓練 —部門別 —全公司個人訓練 —國內 —國外訓練行政訓練評鑑課後學員評鑑主管追蹤評鑑訓練記錄需求面 （目前及未來需求） 員工前程發展 員工本質學能 產品技術 製程技術 設備技術 專案管理 問題解決方法供給面 外界訓練機構 管理發展課程 （國內、國外） 訓練課程檔計劃 執行 考核行動行動行動
- 76. 教育訓練需求的種類與對象種類 ‧組織職能需求 ‧個人職能需求 對象 ‧員工個人 ‧層級主管 ‧職能主管 ‧勞工代表團體︰工會、福利會
- 77. 教育訓練需求的時機(一)員工將擔當職務以外的新任務時 公司有新進人員時 將要晉升時 欲改善業務內容與工作時 欲提高組織營運效率時 品質未達標準 對新工具設備使用不熟練
- 78. 教育訓練需求的時機(二)材料消耗率大 產品滯銷 交貨延誤 缺勤率高 意外事故頻率高 流動率高 意見溝通不良 士氣低落
- 79. 如何取得訓練的需求非正式觀察︰紀律行為 面談︰主管、表現績優者 部門別、職能別 士氣調查、考績、問卷調查 過去的訓練記錄 訓練管理委員會的會議記錄 各類管理委員會的會議記錄 績效報告、管理資訊
- 80. 教育訓練作業結構圖 訓練需求 訓練規劃訓練計劃集體訓練 —部門別 —全公司個人訓練 —國內 —國外訓練行政訓練評鑑課後學員評鑑主管追蹤評鑑訓練記錄需求面 （目前及未來需求） 員工前程發展 員工本質學能 產品技術 製程技術 設備技術 專案管理 問題解決方法供給面 外界訓練機構 管理發展課程 （國內、國外） 訓練課程檔計劃 執行 考核行動行動行動
- 81. 教育訓練的方法全體 OFF JT部門 OFF JTOJT自我啟發 SD
- 82. OJT檢核表主 部 管 屬 除了重視工作目標的達成，也重視部屬的培育 能夠將OJT的觀念及自我發展的觀念與部屬分享 培育部屬是發自愛心，並有耐心 培育部屬如何掌控訓練需求並引發興趣 培育部屬有計劃並能按時做檢核 培育部屬能夠與部屬充分溝通，讓他了解培育計劃及應配合事項 能夠做適當的授權，讓部屬從中學習 工作說明清楚有條理，能夠把狀況分門別類並說明步驟、重點、理由 能夠引導部屬思考問題，而不是只給答案 指導部屬時能採開放、尊重的態度，用建設性的方法來溝通
- 83. OJT的涵義主管對其部屬於工作所須之技能，由主管本人或其指定之特定人選，於工作現場透過『做中學（Learning by Doing）』的培育方式
- 84. OJT的內容態度面－觀念、行為特質 （意識、學習性、協調性…..） 知識面－認知 （原理、法規、情報、準則） 技巧面－如何做的又快、又好、又安全（操作、運作）
- 85. OJT的對象
- 86. OJT的流程掌握需求擬定目標協商計劃指導實施成果檢討評價反應
- 87. OJT的實施方法工作場所會議：小團體活動、工作檢討會議參與及主持 日常接觸與指導：個別指導 責任強化：授權、職務代理、個案研究、專題 研究與報告、各式心得報告、工作分擔、工作重組、工作輪調、工作標準化、自主管理與自我評估 示範：觀摩、實習 其他：資料研讀、讀書會
- 88. OJT方法的選用時機(一)
- 89. OJT方法的選用時機(二)
- 90. 指導的過程解說 示範 實習 說明結果並改正錯誤
- 91. 指導的過程－解說大略地說明指導的內容 將指導的內容逐一細分並加以說明 反覆第說明關鍵處及重點 重要處應一再地確認 不觸及無關的事件 除了口頭指導外應儘量採用一些視覺的方式指導
- 92. 指導的過程－示範用口頭說明 大略地示範一遍 指出重點與關鍵處 示範重點與關鍵處 接受詢問 從頭到尾重新示範一次 讓部屬實習
- 93. 指導的過程－實習準備 － 設定狀況 － 分配角色 － 檢討對象 － 檢討表 實施 － 依設定狀況實施 － 用錄影機錄下過程 － 觀察評價 － 列入檢討表 檢討 － 按檢討表內的紀錄提出評價 － 先指出優點 － 指出需改進的地方 － 提示如何達到更好的效果
- 94. 指導的過程－說明結果並改正錯誤具體地讚美優點 具體地指出應改善的部分 具體地提示改善的方法 接受詢問 回答詢問 綜合解說 決定下次訓練的機會
- 95. 讚美檢核表是否意識到應發覺部屬的優點 發覺優點後是否當場讚美 是否具體地讚美部屬的優點所在 讚美時是否坦白地陳述事實 是否簡單地告知對方被讚美的事物會帶來哪些益處 讚美時是否拍對方肩部或握對方的手 讚美後是否坦白地說出自己的心情 是否鼓勵對方再接再厲 是否在大庭廣眾下讚美 讚美時是否不會讓對方覺得不好意思
- 96. 斥責檢核表發現部屬疏忽或犯錯時是否立刻斥責 斥責時是否冷靜不受感情支配 斥責時是否有事實根據 是否具體地指出錯誤所在 斥責時是否簡明扼要不冗長說教 斥責後是否坦白地說出自己的心情 是否面對面地斥責 斥責時是否僅限於言行層面不觸及人性面 斥責時是否就此打住不再拿這件事做文章 是否很關心部屬
- 97. OJT進行時間表
- 98. OJT實施的障礙不是自己的責任 不知如何著手 不懂訓練的技巧與方法 害怕部屬超越自己 沒時間 都由資深員工負責
- 99. OJT成功的關鍵主管重視 事前妥善規劃與準備 實施過程中問題隨時處理 實施後檢討
- 100. OJT十大禁語你應該（你不應該）…. 你絕對（要、不要、不可以….）…. 你必須（你一定要）….否則…. 我說不行就是不行！ 不聽老人言，吃虧在眼前！ 我告訴你，如果你不….你一定會…. 沒辦法！這件事照規定就是這樣！ 你實在是遭糕透了…. 你又犯錯了！ 你怎麼老是….
- 101. 教育訓練作業結構圖 訓練需求 訓練規劃訓練計劃集體訓練 —部門別 —全公司個人訓練 —國內 —國外訓練行政訓練評鑑課後學員評鑑主管追蹤評鑑訓練記錄需求面 （目前及未來需求） 員工前程發展 員工本質學能 產品技術 製程技術 設備技術 專案管理 問題解決方法供給面 外界訓練機構 管理發展課程 （國內、國外） 訓練課程檔計劃 執行 考核行動行動行動
- 102. 訓練評鑑結構圖衡量訓練管理品質 評估學員參與程度 評量訓練實效 目 的階 段應 用改進訓練管理品質 績效評估 建立訓練教材檔 訓練需求鑑定 績效改善課後評鑑 追蹤評鑑●●●●●●●●●●
- 103. 訓練評鑑結構圖衡量訓練管理品質 評估學員參與程度 評量訓練實效 目 的階 段應 用改進訓練管理品質 績效評估 建立訓練教材檔 訓練需求鑑定 績效改善課後評鑑 追蹤評鑑●●●●●●●●●●
- 104. 訓練評鑑結構圖衡量訓練管理品質 評估學員參與程度 評量訓練實效 目 的階 段應 用改進訓練管理品質 績效評估 建立訓練教材檔 訓練需求鑑定 績效改善課後評鑑 追蹤評鑑●●●●●●●●●●
- 105. 教育訓練作業結構圖 訓練需求 訓練規劃訓練計劃集體訓練 —部門別 —全公司個人訓練 —國內 —國外訓練行政訓練評鑑課後學員評鑑主管追蹤評鑑訓練記錄需求面 （目前及未來需求） 員工前程發展 員工本質學能 產品技術 製程技術 設備技術 專案管理 問題解決方法供給面 外界訓練機構 管理發展課程 （國內、國外） 訓練課程檔計劃 執行 考核行動行動行動
- 106. 完整的訓練紀錄檔案目錄 訓練通知 學員簽到單 課程教案 課程進度表 訓練籌備項目檢核表 單元課程講義(講師用 學員用)補充資料 學員滿意度統計表 各單元講師評量統計表 總結報告 訓練費用結算 訓練成效報告 照片或證書
- 107. 管理發展架構個人前程發展管理發展作業
- 108. 管理發展架構個人前程發展組織發展規劃管理發展作業
- 109. 管理發展架構個人前程發展組織發展規劃撮合管理發展作業
- 110. 管理發展架構個人前程發展組織發展規劃撮合管理發展作業
- 111. 前程管理策略—個人要具備高度工作績效表現 明顯成就事蹟 能夠幫助老闆成功 提拔人的支持 對組織的忠誠 職務隨時可異動
- 112. 職涯發展體系架構圖高階主管訓練 （處級、協理級）－通過OJT －通過考核 －年資標準儲備經營者訓練－通過訓練取得升遷資格 －調薪（升級）中階主管訓練 （理級）－通過OJT －通過考核 －年資標準 儲備主管訓練－通過訓練取得升遷資格 －調薪（升級）基層主管訓練 （課級）－通過OJT－通過考核 －年資標準 儲備幹部訓練－通過訓練取得升遷資格 －調薪（升級）基層人員訓練－通過OJT－通過考核 －年資標準
- 113. 職涯發展體系架構圖高階主管訓練 （處級、協理級）－通過OJT －通過考核 －年資標準儲備經營者訓練－通過訓練取得升遷資格 －調薪（升級）中階主管訓練 （理級）－通過OJT －通過考核 －年資標準 儲備主管訓練－通過訓練取得升遷資格 －調薪（升級）基層主管訓練 （課級）－通過OJT－通過考核 －年資標準 儲備幹部訓練－通過訓練取得升遷資格 －調薪（升級）基層人員訓練－通過OJT－通過考核 －年資標準
- 114. 職涯發展體系架構圖高階主管訓練 （處級、協理級）－通過OJT －通過考核 －年資標準儲備經營者訓練－通過訓練取得升遷資格 －調薪（升級）中階主管訓練 （理級）－通過OJT －通過考核 －年資標準 儲備主管訓練－通過訓練取得升遷資格 －調薪（升級）基層主管訓練 （課級）－通過OJT－通過考核 －年資標準 儲備幹部訓練－通過訓練取得升遷資格 －調薪（升級）基層人員訓練－通過OJT－通過考核 －年資標準
- 115. 職涯發展體系架構圖高階主管訓練 （處級、協理級）－通過OJT －通過考核 －年資標準儲備經營者訓練－通過訓練取得升遷資格 －調薪（升級）中階主管訓練 （理級）－通過OJT －通過考核 －年資標準 儲備主管訓練－通過訓練取得升遷資格 －調薪（升級）基層主管訓練 （課級）－通過OJT－通過考核 －年資標準 儲備幹部訓練－通過訓練取得升遷資格 －調薪（升級）基層人員訓練－通過OJT－通過考核 －年資標準
- 116. 職涯發展體系架構圖高階主管訓練 （處級、協理級）－通過OJT －通過考核 －年資標準儲備經營者訓練－通過訓練取得升遷資格 －調薪（升級）中階主管訓練 （理級）－通過OJT －通過考核 －年資標準 儲備主管訓練－通過訓練取得升遷資格 －調薪（升級）基層主管訓練 （課級）－通過OJT－通過考核 －年資標準 儲備幹部訓練－通過訓練取得升遷資格 －調薪（升級）基層人員訓練－通過OJT－通過考核 －年資標準
- 117. 職涯發展體系架構圖高階主管訓練 （處級、協理級）－通過OJT －通過考核 －年資標準儲備經營者訓練－通過訓練取得升遷資格 －調薪（升級）中階主管訓練 （理級）－通過OJT －通過考核 －年資標準 儲備主管訓練－通過訓練取得升遷資格 －調薪（升級）基層主管訓練 （課級）－通過OJT－通過考核 －年資標準 儲備幹部訓練－通過訓練取得升遷資格 －調薪（升級）基層人員訓練－通過OJT－通過考核 －年資標準
- 118. 職涯發展體系架構圖高階主管訓練 （處級、協理級）－通過OJT －通過考核 －年資標準儲備經營者訓練－通過訓練取得升遷資格 －調薪（升級）中階主管訓練 （理級）－通過OJT －通過考核 －年資標準 儲備主管訓練－通過訓練取得升遷資格 －調薪（升級）基層主管訓練 （課級）－通過OJT－通過考核 －年資標準 儲備幹部訓練－通過訓練取得升遷資格 －調薪（升級）基層人員訓練－通過OJT－通過考核 －年資標準
- 119. 人力資源管理的主要面向選才：招募 育才：教育訓練、生涯發展 用才：任用、績效考核、獎懲管理、升遷異動 留才：薪資福利
- 120. 人力資源管理整合圖管理發展企業目標人力現況訓 練績效評估策 略工作設計工作分析工作說明書工作評鑑薪資福利工作表現招募任用組織發展工作環境發展全貌考績評鑑標準級職技能、態度、知識工作敘述任務徵選條件任用條件安置薪資工作績效組織結構事業計劃企業文化發展訓練功能
- 121. 績效考核循環圖計劃實施事實檢查部下 上司日常的努力日常的指導指出努力的目標制訂努力的計劃關於努力結果進行總結自我 評價工作 考核上進心＋努力＋培養意識更高目標
- 122. 傳統績效考核的概念架構考核者 ‧片面 ‧主觀 ‧威權上司 部 屬績 效評鑑‧評分 ‧評等昇 遷 調 轉 獎 酬 懲 處 工作改善意義 目的被考核者 ‧片面 ‧挫折 ‧壓抑 ‧順受 ‧‧‧‧‧‧
- 123. 傳統績效考核的概念架構考核者 ‧片面 ‧主觀 ‧威權上司 部 屬績 效一定期間評鑑‧評分 ‧評等昇 遷 調 轉 獎 酬 懲 處 工作改善意義 目的被考核者 ‧片面 ‧挫折 ‧壓抑 ‧順受 ‧‧‧‧‧‧服務情形 演作成果 工作能力 人格特性 （態度） 優點 缺點
- 124. 傳統績效考核的概念架構考核者 ‧片面 ‧主觀 ‧威權上司 部 屬績 效一定期間評鑑‧評分 ‧評等昇 遷 調 轉 獎 酬 懲 處 工作改善意義 目的被考核者 ‧片面 ‧挫折 ‧壓抑 ‧順受 ‧‧‧‧‧‧服務情形 演作成果 工作能力 人格特性 （態度） 優點 缺點
- 125. 傳統績效考核的概念架構考核者 ‧片面 ‧主觀 ‧威權上司 部 屬績 效一定期間評鑑‧評分 ‧評等昇 遷 調 轉 獎 酬 懲 處 工作改善意義 目的被考核者 ‧片面 ‧挫折 ‧壓抑 ‧順受 ‧‧‧‧‧‧服務情形 演作成果 工作能力 人格特性 （態度） 優點 缺點
- 126. 現代績效考核的概念架構考核者 ‧雙向 ‧客觀 ‧民主 ‧指導上司 部 屬績 效評鑑‧評分 ‧評等昇 遷 調 轉 獎 酬 懲 處 工作改善意義 目的被考核者 ‧雙向 ‧客觀 ‧民主 ‧接受 訓 練 發 展‧‧‧‧‧‧
- 127. 現代績效考核的概念架構考核者 ‧雙向 ‧客觀 ‧民主 ‧指導上司 部 屬績 效一定期間評鑑‧評分 ‧評等昇 遷 調 轉 獎 酬 懲 處 工作改善意義 目的被考核者 ‧雙向 ‧客觀 ‧民主 ‧接受 成果 ＋ 過程例常實施目標管理訓 練 發 展‧‧‧‧‧‧
- 128. 現代績效考核的概念架構考核者 ‧雙向 ‧客觀 ‧民主 ‧指導上司 部 屬績 效一定期間評鑑‧評分 ‧評等昇 遷 調 轉 獎 酬 懲 處 工作改善意義 目的被考核者 ‧雙向 ‧客觀 ‧民主 ‧接受 成果 ＋ 過程例常實施目標管理訓 練 發 展‧‧‧‧‧‧
- 129. 現代績效考核的概念架構考核者 ‧雙向 ‧客觀 ‧民主 ‧指導上司 部 屬績 效一定期間評鑑‧評分 ‧評等昇 遷 調 轉 獎 酬 懲 處 工作改善意義 目的被考核者 ‧雙向 ‧客觀 ‧民主 ‧接受 成果 ＋ 過程例常實施目標管理訓 練 發 展‧‧‧‧‧‧
- 130. 績效考核的挑戰(360度回饋)目 的 目 的 目 的 ‧‧評鑑績效本人
- 131. 績效考核的挑戰(360度回饋)目 的 目 的 目 的 ‧‧‧‧評鑑績效（MULTI-LEVEL）上司本人
- 132. 績效考核的挑戰(360度回饋)目 的 目 的 目 的 ‧‧‧‧‧‧評鑑績效（MULTI-LEVEL）上司本人部屬
- 133. 績效考核的挑戰(360度回饋)目 的 目 的 目 的 ‧‧‧‧‧‧‧‧評鑑績效（MULTI-LEVEL）（MULTI-DIRECTION）上司本人跨部部屬
- 134. 績效考核的挑戰(360度回饋)目 的 目 的 目 的 ‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧評鑑績效（MULTI-LEVEL）（MULTI-DIRECTION）上司顧客本人跨部部屬
- 135. 360度評量的執行流程設定目標確定職能與參與者發展問卷舉辦說明會執行評量資料整合與分析報告回饋及行動計畫追蹤評量
- 136. 績效考核者的類型神秘兮兮型 通通有獎型 品頭論足型 印象大師型 風水輪轉型 選美裁判型暴力金錢型 長幼有序型 以身作則型 當仁不讓型 功利主義型 主管作秀型
- 137. 績效評估—人力資源部門的角色訂立績效評估制度 選定評估之項目 管理評估之計劃 訓練各位主管了解評估制度正確使用評估工具 協助解決評估進行中發生之問題 評估之結果分析 建立完整之檔案 時時檢討評估制度、評估工具即標準
- 138. 績效考核—其它部門主管的角色績效評估者 與上司討論評估結果者 與人力資源部門協商者 與受評部屬進行面談者 評估資料保管者 部屬工作績效輔導者 提供必要訓練者 查核訓練成果者
- 139. 績效考核的三類方法特性取向(Trait Approaches) 對人不對事，評核員工是怎樣的一個人 行為取向(Behavioral Approaches) 把事情做對，評核員工做了些什麼事 結果取向(Outcome Approaches) 做對的事，評核員工成就了些什麼事
- 140. 績效考核的考核重點工作內容與任務 所需人格特質 執行過程 工作目標 部門關係 人際關係 部門組織氣候
- 141. 績效考核的內容體系日常職務工作 能力發展 適應性 成績考核 學歷、資歷、考試 健康評價 態度考核 測驗、培訓、研修 性格評價 能力考核 面談、回饋 自我評價 努力目標 解決的問題 工作狀況 未來工作潛力 可以做什麼樣 工作是否能做的更好 的工作
- 142. 績效面談之實施工作職責員工事業目標企業目標工作目標設定檢討與修訂績效總評績效記錄訓練發展計畫未來目標預定期初面談期中面談期末面談工作 執行工作 執行自我設定 主管指導 自我評鑑 主管指導 自我評鑑 主管評鑑同意承諾同意同意承諾簽署員工主管
- 143. 績效面談的實施與內容要點與年度考績面談分開舉行 以績效改善計劃作為面談的依據 面談涵蓋的範圍 工作要領 應改進的具體缺點 缺點的性質與程度 整體績效的評等 主管要求的具體工作，員工必須達到的工作標準 員工所建議的改進行動 下次考核面談的日期
- 144. 績效面談的評鑑方式自評法：適用於自省能力強且較成熟的部屬 你覺得表現如何 為什麼你這樣認為 以後應如何做 激勵士氣 考核法：適用於自省能力低且較成熟差的部屬 具體告知表現 請其補充說明 告知正確的做法與期待 激勵士氣
- 145. 績效面談的評鑑方式自評法：適用於自省能力強且較成熟的部屬 你覺得表現如何(給予正確回饋) 為什麼你這樣認為(探究成功與失敗的原因) 以後應如何做(鼓勵創新與改善) 激勵士氣(針對人而非針對事) 考核法：適用於自省能力低且較成熟差的部屬 具體告知表現(建立共識) 請其補充說明(傾聽與回饋) 告知正確的做法與期待(取得承諾) 激勵士氣(針對人而非針對事)
- 146. 績效面談的進行程序開場 進入主題 告知考核結果 請部屬發表意見 討論溝通 訂定下期工作目標 確認面談內容 結束面談 整理面談記錄
- 147. 績效面談的技巧 如何鼓勵員工多談請要 多聽、使用開放式問句、根據問題提出問題、使用命令語句要求多談、使用選擇式問句、以問句重述員工的觀點、找出員工內心的感覺 請勿 獨占話題、使用限制性問句、用判斷性語氣、給予忠告、指責、嘲笑、命題外延、諷刺
- 148. 績效面談的技巧 如何處理防衛性的員工員工的反應 否認(避免被質問能力有問題)、憤怒及攻擊(延後面對立即的問題)、退縮(逃避問題) 處理方式 肯定防衛是正常行為、不批評員工的防衛行為、延後行動等待員工情緒平復、承認自己的限制不要奢想解決所有問題
- 149. 績效考核者易犯的偏失 暈輪效果(halo effect) 尖角效應(hom effect) 刻板印象(stereotyping) 類似心理(similarity) 集中趨勢(ceritral tendency) 極端傾向(extremity) 近期偏失(recency error) 對照偏失(contrast error) 盲點偏失(blindness error) 主觀偏失(subjective error)
- 150. 人員晉升程序部門主管提出晉升申請書人力資源單位審核調整提供職位空缺報告選擇合適的晉升對象和方法核准並通知評估晉升結果
- 151. 員工辭職流程圖收到辭職申請單澄清最後工作日及年假日數安排離職面談進行離職面談及填寫相關表格將相關表格存放於檔案中發出 離職面談表 累計年假結算表 移交清冊收回移交清冊收回累計年假結算表收回離職面談表通知財務部門發放最後薪資存放於個人檔案中通知離職者最後工作日及未休年假日數存放於個人檔案中填具離職單 第二份交財務部門第三份存於個人檔案中第一份交相關部門主管將辭職申請單存放於個人檔案中
- 152. 人力資源管理的主要面向選才：招募 育才：教育訓練、生涯發展 用才：任用、績效考核、獎懲管理、升遷異動 留才：薪資福利
- 153. 人力資源管理整合圖管理發展企業目標人力現況訓 練績效評估策 略工作設計工作分析工作說明書工作評價薪資福利工作表現招募任用組織發展工作環境發展全貌考績評鑑標準級職技能、態度、知識工作敘述任務徵選條件任用條件安置薪資工作績效組織結構事業計劃企業文化發展訓練功能
- 154. 報酬的類別報酬財務報酬非財務報酬間接財務報酬直接財務報酬員工保障休息日及 有薪假期員工福利、服務和特權基本薪金績優薪給獎勵調薪
- 155. 薪資管理的基本原則同工同酬原則 合乎法令原則 簡單、實用、普遍性原則
- 156. 決定個人報酬關鍵因素勞動市場‧薪資調查 ‧生活指數 ‧工 會 ‧社區情況 ‧經濟景況 ‧政府法令 （外部一致性）工作本身工作評價 （內部一致性）個人財務報酬‧基本薪 ‧獎 金 ‧津 貼 ‧紅 利組 織‧薪資政策 ‧支付能力 （組織的一致性）員工個人‧同工同酬 ‧績效表現 ‧工作經驗 ‧服務年資 ‧個人潛能 （個人一致性） ‧運氣
- 157. 決定個人報酬關鍵因素勞動市場‧薪資調查 ‧生活指數 ‧工 會 ‧社區情況 ‧經濟景況 ‧政府法令 （外部一致性）工作本身工作評價 （內部一致性）個人財務報酬‧基本薪 ‧獎 金 ‧津 貼 ‧紅 利組 織‧薪資政策 ‧支付能力 （組織的一致性）員工個人‧同工同酬 ‧績效表現 ‧工作經驗 ‧服務年資 ‧個人潛能 （個人一致性） ‧運氣
- 158. 決定個人報酬關鍵因素勞動市場‧薪資調查 ‧生活指數 ‧工 會 ‧社區情況 ‧經濟景況 ‧政府法令 （外部一致性）工作本身工作評價 （內部一致性）個人財務報酬‧基本薪 ‧獎 金 ‧津 貼 ‧紅 利組 織‧薪資政策 ‧支付能力 （組織的一致性）員工個人‧同工同酬 ‧績效表現 ‧工作經驗 ‧服務年資 ‧個人潛能 （個人一致性） ‧運氣
- 159. 決定個人報酬關鍵因素勞動市場‧薪資調查 ‧生活指數 ‧工 會 ‧社區情況 ‧經濟景況 ‧政府法令 （外部一致性）工作本身工作評價 （內部一致性）個人財務報酬‧基本薪 ‧獎 金 ‧津 貼 ‧紅 利組 織‧薪資政策 ‧支付能力 （組織的一致性）員工個人‧同工同酬 ‧績效表現 ‧工作經驗 ‧服務年資 ‧個人潛能 （個人一致性） ‧運氣
- 160. 薪資管理的公平性個人薪資外部公平性 薪資調查 物價指數 工會運作 社會經濟 政府法令內部公平性 職務分配 工作分析 職位說明書 職位評價組織公平性 薪資政策 薪資結構 給付能力 給付之一致性個人公平性 工作評價 績效評估 學歷 經驗 組織地位 發展潛力
- 161. 薪資管理的公平性個人薪資外部公平性 薪資調查 物價指數 工會運作 社會經濟 政府法令內部公平性 職務分配 工作分析 職位說明書 職位評價組織公平性 薪資政策 薪資結構 給付能力 給付之一致性個人公平性 工作評價 績效評估 學歷 經驗 組織地位 發展潛力
- 162. 薪資管理的公平性個人薪資外部公平性 薪資調查 物價指數 工會運作 社會經濟 政府法令內部公平性 職務分配 工作分析 職位說明書 職位評價組織公平性 薪資政策 薪資結構 給付能力 給付之一致性個人公平性 工作評價 績效評估 學歷 經驗 組織地位 發展潛力
- 163. 薪資管理的公平性個人薪資外部公平性 薪資調查 物價指數 工會運作 社會經濟 政府法令內部公平性 職務分配 工作分析 職位說明書 職位評價組織公平性 薪資政策 薪資結構 給付能力 給付之一致性個人公平性 工作評價 績效評估 學歷 經驗 組織地位 發展潛力
- 164. 薪資政策求才 vs 留才 根據 ‧能力（Ⅴ） ‧表現（Ⅴ） ‧職責繁重（Ⅴ）給付薪資 →年齡（？）年資（？） 保持企業競爭力 ‧同業人力成本Benchmark ‧薪資市場Benchmark生產力品質服務利 潤
- 165. 公司之薪資政策線3000 2750 2500 2250 2000 1750 1500 1250 1000 750 500 250 07 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19職等薪資P25P50AVGP75薪資政策線
- 166. 績效評估 vs 調薪薪資調整 －根據績效來調整薪資可以達到個別公平 －薪資調整宜趨於保守，以便有效地控制人力成本
- 167. 調薪過程中主管應注意的作業要點作業程序 －主管應熟讀調薪的相關規定 －將應特別考量的員工與事項列出 －將調薪預算分配至部門主管 －與部門主管討論初步的調薪計劃 －統整部門調薪金額並與調薪預算比對 －與部門主管討論修正調薪計劃 －將調整結果送至人力資源單位
- 168. 調薪過程中主管應注意的作業要點注意事項 －公平的薪資調整，來自於公平的績效評估 －薪資調整的主要因素為員工的貢獻度 －主管應根據所賦予的權限，解決因薪資調整所產生的不公平問題 －在調薪計劃未被公佈前，主管應秉持保密原則 －薪資調整結果公告後，主管應蒐集員工的反應向人力資源單位反應
- 169. 調薪過程中保密的必要性員工對於自己的績效與薪資的要求很難滿足 員工對於提人的績效與薪資水準常不以為意 公司應制定保密規定並教育員工
- 170. 獎金的定義是直接薪酬的一種 是以財務、實務或其他方式，對員工持續超額績效的一種酬賞 是激勵員工超出標準績效一種動因
- 171. 獎金制度的功能可激發員工潛能與提昇員工的績效 可促進團隊合作與達到公司的目標 可適當的控制人力的成本
- 172. 獎金 vs 績效獎金制度應與目標管理及績效評估(應同時考量個人績效與團體績效)結合，如此才可以達到激勵效果 獎金的分配宜大方，以便具體酬庸員工對公司的貢獻 績效評估制度必須健全，否則無法據以計算及分配獎金
- 173. 獎金制度的設計目標設定 公司 部門 個人 績效評估 團體績效 個人績效 獎勵目標 團隊合作 個人表現
- 174. 獎金制度的設計目標設定 公司 部門 個人 績效評估 團體績效 個人績效 獎勵目標 團隊合作 個人表現
- 175. 獎金制度的設計目標設定 公司 部門 個人 績效評估 團體績效 個人績效 獎勵目標 團隊合作 個人表現
- 176. 獎金的給付方式 就業市場的薪資水準 給付組合一 底薪 獎金 給付組合二 底薪 獎金 給付組合三 底薪 獎金
- 177. 獎金的給付方式 就業市場的薪資水準 給付組合一 底薪 獎金 給付組合二 底薪 獎金 給付組合三 底薪 獎金
- 178. 獎金的給付方式 就業市場的薪資水準 給付組合一 底薪 獎金 給付組合二 底薪 獎金 給付組合三 底薪 獎金
- 179. 獎金的發放方式發放頻率： 公司(每年一次或二次)、部門(每季一次或二次)、 個人(每月一次或即時發放) 發放資格：績效的貢獻度 抱怨處理：設立專人或委員會接受申訴
- 180. 福利制度的特點福利的給與與員工個人之績效無關 福利的項目並非每個公司均相同且未必適用於公司全體員工 必須符合時代的潮流且在制度設立之後較難以廢止 如果處置不當易生不滿
- 181. 福利制度的目的提昇員工的士氣與工作的滿足感 激勵員工的工作意願 吸引優秀的員工 降低員工的流動率與人力的成本 強化公司的形象與競爭力
- 182. 福利計劃的流程及評估相關企業的福利措施福利策略與管理福利服務的提供功能目標工會要求法令規定員工需求管理者心態經營屬性過程評估過程評估
- 183. 薪資管理的未來發展趨勢以績效為導向的給薪 節省成本員工分享 利潤分享 技能給薪
- 184. 如何控制人力的成本訂定各單位的用人標準 組織扁平化 改善或簡化作業流程 目標管理與績效評估制度的徹底執行 人力分配的合理化 推行工作擴大化與豐富化，提高員工貢獻度
- 185. 勞資溝通與生活品質的構建
- 186. 溝通—文化控制體系圖表 徵 物質 行為 語言文化控制價 值 認知 理念假 說 信念 真實 實際
- 187. 勞資衝突處理分析圖勞 方 資 方 認知差異 目標不同 依存程度衝突問題解決（方法、手段）（方法、手段）
- 188. 工作的生活品質什麼是『工作的生活品質』 ‧滿足個人需要的工作品質 ‧新瓶裝舊酒或是真的有改變 工作生活品質的演進 ‧所得 ‧教育 ‧開放 ‧競爭
- 189. 工作的生活品質個人所追求的生活品質 ‧薪資 ‧被尊重 ‧存在價值 ‧參與感 ‧升遷 ‧人際關係 ‧生涯發展 ‧成長 ‧肯定
- 190. 工作生活品質—溝通訓練發展溝 通組織規劃任 用考 核報 酬工作生活品質人力資源管理
- 191. 人力資源管理資訊系統
- 192. 人力資源管理資訊系統目的 以客觀的數字資料，做為『人力資源管理』決策時之基礎 要求 ‧及時 ‧正確 ‧簡明 ‧相關 ‧完整
- 193. 人力資源管理資訊系統人力資源管理資訊系統建立注意事項 ‧輕重緩急 ‧靈活運用 ‧使用紀律
- 194. 人力資源管理資訊系統輸入資料產出資料‧個人任用初始記錄 ‧績效評核記錄 ‧人事異動記錄 ‧薪資記錄 ‧勞動契約終止記錄 ‧體檢（健康）記錄 ‧意外事件記錄 ‧潛力評估記錄 ‧獎懲記錄 ‧訓練資料 ‧出勤記錄 ‧保險記錄 ‧休假記錄 ‧.............人力資源管理資訊系統‧技術人力庫 ‧管理人才庫 ‧訓練活動報告 ‧發展活動報告 ‧薪資分析 ‧福利事項報告 ‧離職率報告 ‧缺勤率報告 ‧人員動態報告 ‧ ‧ ‧ ‧ ‧
- 195. 人力資源管理資訊系統輸入資料產出資料‧個人任用初始記錄 ‧績效評核記錄 ‧人事異動記錄 ‧薪資記錄 ‧勞動契約終止記錄 ‧體檢（健康）記錄 ‧意外事件記錄 ‧潛力評估記錄 ‧獎懲記錄 ‧訓練資料 ‧出勤記錄 ‧保險記錄 ‧休假記錄 ‧.............人力資源管理資訊系統‧技術人力庫 ‧管理人才庫 ‧訓練活動報告 ‧發展活動報告 ‧薪資分析 ‧福利事項報告 ‧離職率報告 ‧缺勤率報告 ‧人員動態報告 ‧ ‧ ‧ ‧ ‧
- 196. 人力資源管理資訊系統輸入資料產出資料‧個人任用初始記錄 ‧績效評核記錄 ‧人事異動記錄 ‧薪資記錄 ‧勞動契約終止記錄 ‧體檢（健康）記錄 ‧意外事件記錄 ‧潛力評估記錄 ‧獎懲記錄 ‧訓練資料 ‧出勤記錄 ‧保險記錄 ‧休假記錄 ‧.............人力資源管理資訊系統‧技術人力庫 ‧管理人才庫 ‧訓練活動報告 ‧發展活動報告 ‧薪資分析 ‧福利事項報告 ‧離職率報告 ‧缺勤率報告 ‧人員動態報告 ‧ ‧ ‧ ‧ ‧
- 197. 主要人力資源管理績效指標公司形象 員工士氣 員工離職率 員工缺勤率 甄才能力 管理職位繼承能力 訓練目標達成率 生產力營收力 用人成本 安全衛生維護力 多種技能率 建議案比率 其他
- 198. 課程完畢
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