资讯时代的人力资源管理
- 1. 资讯时代的人力资源开发与管理 主讲：郑健 中山博网/2002/10/20
- 2. 目 录 一、资讯时代的e化人力资源管理 二、WTO与中国当代企业的“诺亚方舟” 三、全球人力资源开发与管理的新趋势 四、建立中国特色人力资源开发管理体系 五、人力资源开发与管理的基本概念 六、人力资源开发与管理的主要内容
- 3. 一、资讯时代的电子化人力资源管理 企业的人力资源管理，在e时代的 大潮冲击下，正在经历一场广泛而深 刻的革命。互联网时代要求要有新的 人力资源策略。
- 4. 1、 资讯时代的人力资源策略 ——Internet与资讯时代的信息革命 ——狭义的E—HR与广义的E—HR 2、人力资源的五项e化 ——电子化员工个人档案数据库 ——员工自助服务 ——网上招聘 ——电子化薪酬管理 ——电子化绩效考核一、 资讯时代的电子化人力资源管理
- 5. 3、 e化人力资源的三大优势 ——提高工作效益，降低成本 ——加强了HR管理的客观性和透明度 ——更快地作出市场反应，推动人才合理配置 4、 e化人力资源的五步骤 ——项目准备和人力资源流程改造 ——信息系统评估和选择合适的E—HR解决方案 ——建立电子化人力资源系统运营模型 ——规划设计系统功能和解决方案 ——实施电子化人力资源解决方案一、资讯时代的电子化人力资源管理
- 6. 5、推动人力资源管理变革一、资讯时代的电子化人力资源管理员工管理与辅导 15%员工管理与辅导 60%战略规划 5%行政事务 80% 员工管理与辅导 35%战略规划 15%行政事务 50% 战略规划 20%行政事务 20%
- 7. 6、有效建立人力资源管理系统 —— 一大趋势：与整体解决方案配套 —— 两大误区：一味追求先进性 局限于人事管理的老观念 —— 三个基础：决策者重视 —— 人力资源的基础管理 —— 确定数字化的对象一、资讯时代的电子化人力资源管理
- 8. 1、当前国内宏观经济形势分析 （1）改革开放以来我国市场经济发展的三个阶段 商品短缺时期——“倒爷”发财 资金短缺时期——“炒爷”发财 知识经济时期——知识型人才的黄金时代 （2）国内市场经济发展的现状 社会价值观念的转型——“钱”途无量 社会经济结构的变化——民营企业的比重 第三代企业家的崛起——儒商时代二、 WTO与中国当代企业的“诺亚方舟”
- 9. （3）不同类型的企业管理水平分析 国营企业——优势、体制与人才流失 三资企业——战略眼光、先进机制、抢滩中国 民营企业——家族化与转型期的瓶颈 2、中国加入WTO与信息资讯时代 （1）Internet网络经济与信息革命 （2）世界无时无刻不在变化之中 （3）世界500强在中国的跨国经营战略 （4）WTO之后国内企业如何“与狼共舞”二、 WTO与中国当代企业的“诺亚方舟”
- 10. 3、WTO与中国企业的“诺亚方舟”（十大对策） （1）认清形势，弄通思想，转变观念，积极准备 （2）迅速掌握和熟知WTO的有关规则 （3）对未来市场变化的基本趋势进行准确预测 （4）眼睛向内，自我诊断，解剖病灶，对症下药 （5）审时度势，整合资源，调整战略，制定对策 （6）全体动员，振奋精神，打好人才争夺第一仗 （7）建立学习型组织，提高人才队伍战斗力 （8）与国际市场接轨，全面建立现代企业制度 （9）强化造血功能，稳扎稳打，积极推进业务经营 （10）壮大实力，把握时机，参与国际市场竞争二、 WTO与中国当代企业的“诺亚方舟”
- 11. 1、美国企业的人力资源战略 （1）高度市场化的美国企业人力资源配置 ——优胜劣汰的自由竞争法则，对企业和员工带 来双重压力与动力 （2）崇尚自由、冒险、创新的文化传统 ——从美国短暂的历史与移民心态说起 （3）国家的教育战略和人才战略 ——注重长远利益和永恒发展的战略 （4）享誉全球的当代“国际孟偿君” ——科研人员一半是外籍，亚洲人（大多为华人） 占1/3，发展中国家在为发达国家免费培养人才 三、全球人力资源开发与管理的新趋势
- 12. 2、美国企业的人力资源战略 人才战略与经济发展战略良性循环示意图强大的经济实力长期的人才战略优 厚 物 质 待 遇一 流 工 作 环 境重 才 社 会 风 尚各国人才汇萃美国美国是全球创新之源 （科技-管理-服务）科技领先推动新经济领先发展（IT）世界500强美国近半先 进 民 主 政 治良 循 环 性 圈三、全球人力资源开发与管理的新趋势
- 13. 3、日本企业的人力资源战略 （1）日本人力资源管理中的三大特征 ——终身雇用制、年功序列工资制、企业内部工会 （2）“以人为本”的管理理念 ——松下幸之助提出“企业即人”的思想 （3）日本的教育战略与企业培训（日本人的学习力） ——重教育、重培训、讲究长远发展 （4）日、美人力资源管理优、劣比较 ——管理技术与管理艺术 ——日本借鉴美国的自由竞争理念 ——美国借鉴日本的“人本思想” 三、全球人力资源开发与管理的新趋势
- 14. 4、韩国、新加坡等开创的第三条道路 （1）韩国的“头脑强国”思想 ——金大中为《每日经济》报创刊32周年题词 （2）韩国人的民族精神 ——中国球员的恐韩症（金大中为球员送行时的话） （3）韩国、新加坡企业人才战略 ——重视基础教育、重视员工培训 5、发达国家企业人力资源战略的共性 （1）国家重视基础教育 （2）注重长远的战略思想 （3）管理科学与管理艺术的融合趋势 三、全球人力资源开发与管理的新趋势
- 15. 1、关于中国国情的哲学层面的思考 （1）中国的历史与传统文化 ——从“仕、农、工、商”的排序说起 ——儒家思想与“官本位”观念的根深蒂固 ——社会科学的发达与自然科学的滞后 （2）中国人的人性特征与优劣评价 ——智商、情商、文化层次的差异 ——政治体制、教育体制与人性的压抑 ——辽阔的地域、几千年封建历史与国民的劣 （3）日本文化特征对我们的启示 ——日本与中国传统文化的延伸和变异四、建立有中国特色的人力资源开发与管理体系
- 16. 2、新经济与中国的21世纪复兴战略 （1）中国历史上的三次思想观念大革命 ——春秋战国时期的“百家争鸣” ——二十世纪初叶的“五四”运动 ——二十世纪末的改革开放 （2）改革开放二十年的辉煌成就 ——经济的发展与综合国力的增强 ——观念的彻底转变（市场经济观念深入人心） （3）东方式的观念与时代发展 ——全球经济一体化趋势对中国的挑战 ——走中国特色的经济发展之路 四、建立有中国特色的人力资源开发与管理体系
- 17. 五、人力资源开发与管理的基本概念人力资源管理内容人 力 资 源 战 略 规 划组 织 设 计 工 作 分 析招 聘 与 录 用培 训 与 开 发员 工 福 利 薪 资 管 理员 工 绩 效 考 核员 工 激 励人 事 调 整员 工 关 系 及 管 理
- 18. 人力资源管理建设框架图公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与职务分析员工招聘 根据职务说 明书的要求 条件招聘职务说明书 岗位职责、权限、工作内容、 年度任务目标、岗位技能要求 任职资格、待遇等员工培训 根据说明书 对技能的要 求进行培训岗位评估 评价出每个岗位的价 值、确定岗位等级工作目标 设定年度工作 要实现的目标制定薪资方案 建立工资等级制度， 制定相应的工资福利绩效考核 进行目标考核，根据 结果决定奖金、晋升五、人力资源开发与管理的基本概念
- 19. 1、传统人事管理与现代人力资源概念的区别 传统：以人为成本、被动反应型、以事为中心 现代：以人为资源、主动开发型、以人为中心 2、现代企业人力资源开发 外部开发（人才战略、人才引进） 内部开发 ——前期开发（人才培养） ——过程开发（人才使用） 3、现代人力资源管理六种职能 ——吸引、录用、保持、发展、评价、调整 4、知识经济时代的人力资源 美国、日本、南韩等发达国家企业人力资源管理五、人力资源开发与管理的基本概念
- 20. 5、人力资源管理的几个基本原理 （1）系统优化原理：指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体动能获得最优绩效的理论 （2）能级对应原理：不同能力的人，其在企业中的责、权、利应有差别，合适的人放到合适的位置上 （3）系统动力原理：通过一定的方式激发人的工作热情，包括物质动力（物质的奖罚）、精神动力（成就感与挫折感、危机意识） （4）反馈控制原理：人力资源管理中的各个环节是相互关联的，形成一个反馈环，某一环节发生变化都会产生连锁性反应五、人力资源开发与管理的基本概念
- 21. 5、人力资源管理的几个基本原理 （5）弹性冗余原理： ——留有余地，保持弹性，不能超负荷带病运行 （6）互补增值原理： ——由于人力资源个体差异化，员工在知识、能力、气质、性格、爱好、年龄等存在互补性 （7）利益相容原理： ——员工与企业是互相依存的，双胜双赢 （8）竞争强化原理： ——物竞天择，适者生存，这是亘古不变的规则五、人力资源开发与管理的基本概念
- 22. 人力资源开发与管理中的“5P”模式识才选才用才人才引进绩效考核育才留才员 工 培 训激 励 机 制六、人力资源开发与管理的主要内容
- 23. ——选才之时要识才——量才录用原则 ——育才之中要识才——因才适教原则 ——用才之后要识才——比较优势原则 ——留才之前要识才——综合激励原则 ——“5P”是一个不断反复的循环过程识才 ——是一切的前提和基的1、人才引进六、人力资源开发与管理的主要内容
- 24. （1）人才引进的渠道图示人 才 引 进通过媒体广告招聘通过人才市场招聘通过互联网络招聘通过朋友推荐招聘赴高校招聘应届学生通过猎头公司招聘选 才六、人力资源开发与管理的主要内容
- 25. （2）招聘工作的一般流程人工 才作 招流 聘程准阶 备段广告策划媒体发布信息初试复试面 试笔 试联合主考相关领导定人实阶 施段结处 果理录用办理入职手续其它方式处理六、人力资源开发与管理的主要内容
- 26. （3）企业人才引进中的几个误区 未能创造良好的人才环境（猴子与猪的故事） 对人才求全责备（追求完美的理想主义） 不考虑实际需求盲目引进（不控制数量） 高薪误区与人才高消费（忽视人才成本） 舍近求远（忽视内部挖掘） 其它（近视、远视、斜视、色盲）六、人力资源开发与管理的主要内容
- 27. 2、员工培训 （1）培训的目的 ——企业教育化经营与员工学习化生存 （2）培训的内容 ——知识、技能、态度 （3）培训的方法 ——心法与技法的融合 （观念的转变与快乐学习法则） ——精神补钙和思想上的VI （积极心态建设：乐观、向上、自信） 思想观念决定学习态度 学习态度决定学习方法 学习方法决定学习效果 学习效果决定目标实现六、人力资源开发与管理的主要内容
- 28. （4）课程设计 思想素质训练 ——事业心、道德品质、良好的性格 组织纪律训练 ——法规制度、岗位职责、团队精神 综合知识训练 ——政治层面、宏观经济、社会常识 专项技能训练 ——赖以支撑其本职工作的专长能力 沟通交际训练 ——商业礼仪、各种策划、表达能力 领导能力训练 ——初级、中级、高级领导能力训练六、人力资源开发与管理的主要内容
- 29. 目标成功思维 结构示意图思考成功 的条件人生梦想员工方法结果做自己 想做的人社会客观条件 自身主观条件行动对照条件 整合资源审时度势 制定方案加强修炼 提高能力坚持不懈 直到成功（5）员工职业 生涯规划设计六、人力资源开发与管理的主要内容
- 30. 马斯洛提出的人生五大需求社会荣誉地位人际关系情感交流生命的安全保障活着——基本的生理需求生命价值 的实现大多数人的追求社会关系的存在正常生活的保证生存要求的最低层次人生最高的理想六、人力资源开发与管理的主要内容
- 31. 企业为员工发展提供的晋升通道 ——企业为员工提供了广阔的舞台 ——企业为员工指明了发展方向 ——企业为员工确立了奋斗的目标 ——企业为员工提供了向上发展的空间总公司 高级职员总公司 部门经理支公司 管理层分公司 高级管理层总公司 高级管理层分公司支公司公司总部支公司 初级职员分公司 初级职员总公司 初级职员分公司 高级职员支公司 高级职员分公司 部门经理支公司 部门经理六、人力资源开发与管理的主要内容
- 32. （1）什么是考核 （2）为什么要考核 ——考核的目的和意义 （3）考核什么 ——考核的内容和标准 （4）怎么考核 ——考核的方法和程序 （5）考核以后怎么办 ——考核结果的分析及反馈六、人力资源开发与管理的主要内容3、绩效考核
- 33. 考核中应注意的几个问题 ——重视思想引导，观念先行 ——坚持原则，维护考核的严肃性 ——合理评价技术层面的作用 ——注意把握量化指标的“度” ——注意非量化指标的主观性成份 ——防止考核误区六、人力资源开发与管理的主要内容
- 34. ——防止考核误区 A 过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本） B 过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法 C 过于迷信技术分析，而忽视其它非理性因素 D 传统的思维定势带来的误区 （主观、偏见、光环、从众等） E 考核者本身不能以身作则六、人力资源开发与管理的主要内容
- 35. 4、人力资源诊断——人员管理 ——人事方针诊断（战略意义上的诊断） ——人事管理组织诊断（组织架构的设置） ——人事考核诊断（方案的合理性、实施的严肃性） ——能力开发和教育培训诊断（现代人力资源开发） ——工资管理诊断（薪酬体系问题） ——人际关系诊断（内部氛围、风气） ——计划功能诊断（工作的计划性和管理的有效性） ——其它技术层面的诊断（如领导魅力、工作态度、 履行职责、沟通技巧、宣 传激励、能力评价等）六、人力资源开发与管理的主要内容
- 36. 思考题一、谈谈你对电子化人力资源的认识。 二、 WTO之后中国企业应采取怎样的应对之策？ 三、如何把握我们企业人力资源体系的中国特色？ 四、人力资源开发与管理的基本内容是什么？栽下梧桐树，引来金凤凰 待遇留人，感情留人，事业留人 利益共同体，情感共同体，事业共同体
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