088人力资源管理.
- 1. Primax New Manager TrainingPresented by HR Primax Workshop Material Dec. 2000
- 2. Primax New Manager TrainingContents: Basic role of people manager Recruiting & Selection 選 Quality Hiring Merit Pay System Training & Development 訓 Training & Development Placement 用 Promotion Internal Transfer Retention 留 Employee Relation Benefit program Safety & Health 安全與衛生 Information Security Program Code of Conduct Safety & Health Program Exit Process 離職
- 3. Primax New Manager Training12/5 Presenter 9:30 Opening Ivan Wu 9:40 The basic role of Primax people manager Connie Ma 10:40 Quality Hiring Tina Yu 11:20 Internal Transfer Tina Yu 12:00 Lunch 13:00 Merit Pay System Scott Pan 14:00 Break 14:10 Promotion Process Scott Pan 15:00 Training & Development Ivan Wu 16:00 Break 16:10 Employee Relation Tony Kao 17:00 Benefit Program Tony Kao 17:40 The End of The First Day 12/6 9:30 Information Security Program Lily Wang 10:00 Code of Conduct Lily Wang 10:30 Safety & Health Lily Wang 11:20 Exit Process Tina Yu 12:00 The End of The Training
- 4. The Basic Role of Primax People Manager
- 5. Basic Role of People ManagerFrom: TO: An Individual contributor A People manager
- 6. A Framework for Management FundamentalsPlanningEnvironment & TaskOrganizingStaffingLeadingPerformanceControlling Recruitment & selection Training & development Performance & career management The human factor in mgmt. Motivation Leadership Communication Environment, ethics & social responsibilities of management
- 7. Contrast between HR Management & HR Division
- 8. Typical Activities of People Manager in PrimaxOrganization & workforce planning Selection & recruitment Performance management Reward & recognition Communication Code of conduct Other necessary actions e.g. promotion, transfer, demotion, or remove
- 9. Quality Hiring
- 10. Quality HiringPolicy: Through systematic hiring process and competency based interview skill to recruit the most suitable person in the shortest time to enhance Primax competitiveness.
- 11. Quality HiringPeople Manager’s Responsibility: 1. Thoroughly follow Primax hiring process to establish good company image. 2. Participate competency based interview skill training and implement in interview.
- 12. Quality HiringTest: Please list down and present hiring process.
- 13. Internal Transfer
- 14. Internal TransferPolicy: To optimize internal manpower utilization, satisfy employees’ people development requirements, and be able to retain good and potential employees.
- 15. Internal TransferPeople Manager’s Responsibility: 1. Through PRD process, to well communicate individual development. plan with staff and execute thoroughly. 2. To handle staff’s internal transfer request with open attitude.
- 16. Internal TransferGroup Discussion: 1. 當你的員工向你提出內部轉調的申請, 主管應如何處理? 2. 又如果此名員工是你部門中表現相當 優異的一員, 少了他, 部門運作將產 生問題或目標達成艱鉅, 請問主管應 如何處理? 請就各種可能發生之假設 情況, 提出因應之道.
- 17. Merit Pay System
- 18. 薪資管理目標: 落實依個人工作績效給薪之原則 維持在勞動市場上的競爭力 保持內部員工薪資的公正性 吸引並留住優秀人才
- 19. Training & Development主管人員職責 瞭解薪資管理原則與目標 認知薪資調整依據職級，員工持續或改進的工作績效及其現行薪資水準 與員工溝通薪資管理原則與目標，讓員工知道個人工作職責與職級相關性，個人工作成果如何達致預期目標而獲得相對等之薪給 薪資管理
- 20. 薪資管理重要管理原則與程序1.薪資表與相關之薪資調整、核定規範、每年定期由 HR提議，經高階主管會議討論通過生效，並按照辦 理。日後若有更改或修訂，由人力資源處另行通知。 2.薪資表分送各部門主管人員(即實際擔任人員管理職 責者)使用。其授權程度為該主管人員之下一職級範 圍，例：主管為R&D部門，本身為M3，則其將使用 T1至T4之薪資表，其餘類推。 3.員工薪資之調整與核定程序(包括新進員工、晉升、 年度中特別調薪)，均應由直屬主管提出、上一階主 管同意、人力資源處審查後完成核定手續。若主管人 員與人力資源處意見不同，將呈更高一階主管評定。
- 21. 薪資管理重要管理原則與程序 5.新進人員起薪核定程序： (1)決定職級(應首先考量組織業務需要而後載明於人力 需求表Job Profile內) (2)以compa-ratio不超過100 %或不低於80 %為原則。 (3)剛畢業無實際工作經驗者依“新進人員無經驗者起薪 表"核薪。 (4)主管人員應考量公司內部之公允性、一致性。 (5)人力資源處如認為新進人員之敘薪有欠允當之虞，得 於正式錄用函發出前，提出建議並與相關主管研商達 成決議後，再寄發該錄用函。 4.員工之薪資調整、核定(含新進人員)均依照compa- ratio來辦理，即如果員工個人實際月薪金額/個人所 屬職級中點薪(即compa-ratio) * 100 % = 100%，表示 該員工月薪之compa-ratio已達100 %。
- 22. 薪資管理重要管理原則與程序6.年度中因職級變動(即promotion / progression情形)而欲調整 薪資者，直屬主管應先 計算出該員工原有薪資於新職級 中之compa-ratio(甲)，再依當年度調薪方案( salary adjustment guide)，參考該員工之最近績效評等與compa- ratio(甲)之相互關係，而提出建議之調幅與調薪數字；新的 薪資compa-ratio以不超過100%為原則，例外 情形須書面述明 理由並經Division Head 及HR VP同意。 7.年度中因特殊考量而欲調薪者，直屬主管須提出調薪緣由 並依當年度調薪方案擬定 調幅；若員工原有的薪資compa- ratio已大於100%，其特別薪資須書面述明原因並經COO或 CEO同意。
- 23. 薪資管理重要管理原則與程序8.各項薪資核定內部作業尚未完成前，相關主管均不應向當 事者預做任何表示及承諾，僅可於正式文件(如聘書、pay notice等)核定完成後，由直屬主管告知。
- 24. Training & Development個案研討(1)薪資管理您是BU的RD 主管應補缺須新聘一位已擬定為 T3之資深工程師，經面談程序後您發現李君為 大學相關科系畢業，具有很好發展潛力，欲予 以錄用，但覺得他在實務經驗上稍淺，您將如 何處理此個案？
- 25. Training & Development薪資管理個案研討(2)唐非是BU的Sales經理，平日業務十分繁忙，現在部門裡將錄用一位S4之資深業務代表(甲) ，但甲希望待遇為月薪五萬元並能有停車位，唐非因欲趕赴機場，交待祕書持該員之履歷表與他所建議的起薪(即月薪五萬三千元，內含三千元，其Compa-Ratio為106%)， 代表他到 HR研議，並希望使甲儘快上班。您若是唐非，您會做什麼事？不會做什麼事？
- 26. 薪資管理個案研討(3) 馬水扁剛(2000年7月)調任至A部門當主管，他發現在所屬五位同仁中，有一位進公司將近一年(去年8月退伍)，職級S1 ，其薪資未達Compa-Ratio80% ，又另一位S2同仁(在Grade 一年半)，已經達124%之Compa-Ratio ，針對該2名員工，馬水扁應如何扮演他的主管角色？
- 27. Promotion Process
- 28. 1.考慮組織運作發展與效能之必要性 2.考慮企業整體經營與人力資源長遠策略 規劃之需求 3.考慮同仁個人領導潛能與專業技術成長之激勵與發展性 晉升制度P1目的
- 29. 晉升制度瞭解晉升之目的及相關程序 確認在組織內員工的工作能力、績效與賦予職 責勝任程度 與員工溝通、解釋晉升制度，強調晉升主要依 據職缺及員工個人資格，但切勿讓員工產 生有 Commitment之想法 P2主管人員職責
- 30. E與M職系之評核原則事業系統營運狀況 事業系統營運狀況 (G>=T5/S5)組織架構與效能狀況 組織架構與效能狀況管理幅度政策 思考方向 組織層級合理化 / 扁平化 人員工作豐富化 /多元化T與S職系之評核原則P3晉升制度評核原則 (企業經營層面)
- 31. E與M職系之評核原則晉昇制度 T與S職系之評核原則任前一職務之時間 任前一職務之時間 績效考評(持續/改善) 績效考評(持續/改善) 教育訓練 教育訓練(G>=T3/S3) 外語能力(參考條件) 外語能力(參考條件)個人最低資格之達到,不代表晉昇之必然, 仍需參考組織需求及個人發展之適合與否P4評核原則 ( 員工個人層面)
- 32. E / M 職系晉昇最低資格.職級(Grade)前一職級最低年資 考 績 條 件 (PRD Rating) 訓 練 條 件 外語能力參考 條件E1~E51 年(含)以上提報晉昇前一年度績效評核結果須 A始具備提報晉昇資格PRD for people managers Competency Management Program 宏碁標竿學院之管理課程 FOT PRD for people managers FOM PCM Selection & Interviewing training Competency Management Program FOT建議能以外語提出簡報及舉行發表M1~M61年(含)以上提報晉昇前: 全年度績效評核結果A, 或 全年度績效評核結果=B, 且次半年度之績效評核結果B時,則具備晉昇提報之資格建議 (M1~M4)能以外語交談,書信溝通及閱讀. 建議 (M5~M6)能以外語提出簡報及舉行發表晉昇制度P5
- 33. T / S 職系晉昇最低資格.職級(Grade)前一職級最低年資 考 績 條 件 (PRD Rating) 訓 練 條 件 外語能力參考條件S0~S3 T1~T3 S4~S7 T4~T8 0.5年(含)以上 1年(含)以上 提報晉昇前 : 半年度績效評核結果 A或; 半年度績效評核結果= B且次半年度之績效評核結果 B時,則具備提報晉昇之資格 提報晉昇前: 全年度績效評估結果 A或; 全年度績效評核結果= B且次半年度之績效評核結果 B時,則具備提報晉昇之資格PRD &ME Self Management FOT Project Management *(S3~S7及T3~T8需具 備此訓練資格) *(S0~S2及T1~T2不需 具備此訓練資格)建議T1~T3基礎外語能力 建議S1~S3能以外語交談, 書信溝通及閱讀 建議T5~T6, S4~S5 能以外語交談,書信溝通及閱讀 建議T7~T8,S6~S7能以外語提出簡報及舉行發表晉昇制度 P6
- 34. 提報晉昇之應備文件E / M 職系 T / S 職系 事業單位組織圖 事業單位組織圖 (G>=T5/S5)工作說明書 工作說明書績效考核表 績效考核表人事異動單 人事異動單主管晉昇評估表部門從屬組織圖晉昇制度 P7
- 35. 提報程序(T1-T4 / S0-S4) 表示由事業部最高主管自行決定是否授權晉昇制度P8
- 36. 提報程序(T5-T6 / S5-S6 / M1-M4)P9晉昇制度
- 37. 提報程序(T7-T8/S7/M5-M6/E1-E5) 本職級之晉昇尚需通過 “ 晉昇評核委員會 ” 之審查 (成員為: CEO/COO, HR V.P,非提名單位之V.P兩位 ) 通過後始由人力資源處進行後續作業)P10晉昇制度
- 38. 晉昇原則僅設定個人資格之最低門檻, 並非達到即可自動調昇 任何晉昇需考量個人未來在新職務上之 發展,而非僅為肯定其過去之工作表現 事業部應謹慎考量整體組織結構發展之 合理性晉昇制度P11 提醒
- 39. 晉昇制度P12 個案研討(1 ) 馬經理６月新任用一位大學畢業有近２年工作經驗的 Ａ君為Ｓ１之業務代表,雖然該職缺原訂為Ｓ２,但是 馬經理認為Ａ君原擔任工作並未和新職直接有關,故以 Ｓ１任用之. 而３個月後馬經理認為Ａ君表現不錯,以 Ａ君具有業務代表能力為由,提案晉升Ａ君至Ｓ２職 級. 如果您是馬經理的新任主管(８月到任),您會提供 馬經理那些 Advice?
- 40. Tom３月離職,離職時為T3之資深工程師, ８月原Tom 之主管(Mark)認為部門尚有 一T3職 缺亟需補實;由管道知悉, Tom在新公司並不習慣, Mark想將Tom找回來,且 想說服上一級主管David以 T4將Tom重新任用,好確使 Tom一定回任. 如果您 是David,您會從那些角度和Mark 來Review 這個 Case? 晉昇制度P13個案研討( 2 )
- 41. Bobby為T4資深工程師,因業務之需, 被賦予部 門內Ａ專案Project Leader任務. 但主管Tony發 現專案成員有 帶不動情形, Tony建議將Bobby 升任M3主任, 確使他 能帶動該Project. 如果您 是Tony的上一級主管Samuel, 您會如何協助 Tony 來處理這個Case?晉昇制度P14個案研討( 3 )
- 42. Training & Development
- 43. Training & Development Policy: Vision To inspire a learning culture for our people to be proactive in learning to form PRIMAX into a knowledge-based learning organization and ultimately a high performance workplace
- 44. Training & DevelopmentPolicy: Mission To help to optimize individual capabilities and group effectiveness for improving organizational performance in satisfying sustainable business growth
- 45. Training & DevelopmentPolicy: Philosophy The Training & Development is to serve & support the needs of the Businesses and Functions of Primax in Human Resources Development
- 46. Line Manager’s Responsibilities for Employees’ Training and DevelopmentThe staff’s training & development is a line management responsibilities. It covers a wide range of activities, including: on-the-job training, coaching, counseling, self learning, job redesign, process improvement, team performance, succession planning….etc., relevant to the needs of individual and working teams. The manager’s responsibilities include: 1. Understand the effectiveness of individual development & the implementation status 2. Ensure that those who work for the team are equipped with necessary knowledge, skills and attitude to do their current jobs competently 3. Identify the training and development needs by reviewing the staff’s past performance and their potential, to set priorities and allocate resources for their training and development plan 4. Select the most appropriate approach to support staff’s development
- 47. EmployeeLine ManagerHRDiscuss Training Needs ReviewConfirmation from HR Annual Nomination or New Hired NominationPre Training Discussion & ConfirmationNominate to HRYesNoOther resources or improvement / development methodsNoYesTraining Leave processNoAttend trainingYes
- 48. Training & DevelopmentCase Study 某主管為求部門內公平及爭取員工福利，於年度訓練提 名時分別為位每員工提名了5個訓練課程，於HR 篩選後， 每位員工分別只剩1-4個課程，主管不滿意這樣的結果， 你認為呢？
- 49. 員工關係與福利制度 簡介Presented by Corporate HR December,5, 2000
- 50. 何謂員工關係? 凡一切促進勞資合諧/管理互動融洽/充分 雙向溝通/凝聚團隊士氣的作為皆視之.
- 51. 何謂員工福利? 凡一切有關維護員工權益,改善員工生活的措施皆可視之.
- 52. 重視員工關係與福利的效益 降低流動率 提高員工對公司的認同感 提升員工士氣 吸引優秀員工 強化公司對外形象
- 53. 員工福利 政策與精神:在公司能力所及範圍內提供 符合員工共同且重要的需求 應具備保障性/ 安全性/機會性 相對較優於一般勞動力市場行情 應與法訂的社會安全制度相結合
- 54. 員工福利 主管的角色與責任: 清楚瞭解公司福利制度的內涵與精神. 適時對所屬同仁說明與解釋. 提醒所屬同仁享有福利過程中的公平性 避免福利資源的誤用.
- 55. 員工福利 福利制度與組織: 符合勞基法的休假/保險/健檢等各項制度 全額補助的員工團體保險
- 56. 員工福利 福利制度與組織: 員工福利委員會 EAP員工協助小組 員工退休金提撥監督委員會 員工持持股信託會
- 57. 員工福利 問答與測試: 請說出福利委員會的3項福利項目 參加持股信託會,公司每月將補助$ ? 請說出上網找HR福利事項查詢的步驟?
- 58. 員工關係 政策與精神: 透過架構化/制度化的雙向溝通機制 與建 立Have Fun的工作情境,達成人性化尊重 且公正的勞資合諧關係.
- 59. 員工關係 主管的角色與責任: 充份瞭解內部溝通制度與執行方式. 妥善扮演公司制度/訊息傳遞中介者的角色. 面對/預見勞資爭議事件予以化解或請HR協助 代表公司在生活/工作層面關心與激勵所屬同仁 以公正/尊重/信任的態度執行公司所付予的主管職責.
- 60. 員工關係 制度與組織: 人力資源處的員工福利暨關係部. EAP員工協助小組. 公司內部各類社團
- 61. 員工關係 制度與組織: 內部溝通制度.(CEO/Unit Meeting/EI/EIS) 內部資訊分享系統(季刊/網站資訊/書面公告) CEO E-MAIL 信箱 EAP員工協助小組. 公司內部各類社團 非正式獎勵辦法 員工急難救助貸款
- 62. 員工關係 管理議題的處理原則: 面對員工申訴應關心/瞭解/確認/快速回應. 決定對過失員工採取任何可能傷害彼此關係的作為時應注意: 員工對其行為所造成的結果,事先有無充分認知. 員工的不當行為是否影響經營效率/工業安全 請先查詢並充分掌握事實真相 是否有主觀好惡/成見而影響決定
- 63. 員工關係 管理議題的處理原則: 能夠有足夠且客觀的人/物證再反應. 反應措施/態度需與員工不當作為的程度相當 回想類似事件的處置方式並比照 公正且即時無論獎懲 對事不對人
- 64. 員工關係 問答與測試: 請舉出3種內部溝通制度中的方式,並詳細說明其中一項. 試舉出3項員工關係議題處理時應注意原則.
- 65. Information Security Program
- 66. 致伸公司資訊保全作業 政策 保護致伸的資產並督導所屬同仁善盡機密資料保全之責以維護公司權益是每位經理及主管的基本責任，這些資產包括致伸的員工、技術、有形資產、以及與致伸業務行為有關的資料
- 67. 致伸公司資訊保全作業 經理及主管的基本責任 1.維持公司資料妥當的機密等級分類與管理。 * 在每個人的工作責任區內，定期實施資產保護計畫的檢視與 查核，一旦確認有資料保全問題時，立即主動採取矯正措施。 * 員工離職時，應採取適當的措施以確保下列事項： a) 必須歸還所有的致伸資產。 b) 從相關員工名冊中(如:薪資,E-mail…等)消除離職員工 的姓名。 c) 應讓曾持有致伸機密資料之離職員工，確實明瞭他/她 離職 後相關的責任與義務。 d) 取消其進入機密等級分類之資料庫的資格。 2. 督導所屬同仁善盡機密資料保全之責,指導部屬確實參與執行保全計畫
- 68. 致伸公司資訊保全作業 主要準則/程序 * 機密等級分類- 致伸機密性資料與致伸極機密資料 致伸極機密資料需由指定文件管理員管理之 * 機密等級分類更改權責-原創者或其主管可更改 * 機密資料之分送-內,外部郵件包裝上蓋章識別 * 機密資料之保護-不用時應上鎖保管 * 機密資料之電子傳送加密識別傳真機終端機有人接收 * 機密資料之複印限制與銷毀
- 69. 致伸公司資訊保全作業是非題 1. 機密等級分類有 致伸機密性資料與致伸極 機密資料兩類. 其中致伸機密性資料需由指定文件管理員管理之 2 機密等級分類更改權責,由原創者或其主管可皆可更改 3. 機密資料分送時不需在內,外部郵件包裝上蓋章識別 4. 機密資料之保護-不用時,應上鎖保管 5. 機密資料之電子傳送時,應加密識別,但在傳真機終端機旁,不需有人接收 6. 機密資料之複印勿需限制,不用時,銷毀即可
- 70. Code of Conduct
- 71. 業務行為準則 政策 *秉持誠實和公平原則執行業務,以贏得公眾的信賴與尊敬 * 確保致伸全體員工在行使業務時,均遵守高標準的企業經營道德理念
- 72. 業務行為準則經理及主管的基本責任. 1. 直屬主管必需就此主題, 與其部屬作充分溝通,並提供討論與澄清的機會 2. 直屬主管應主動瞭解員工
- 73. 業務行為準則主要準則/程序 1.公司員工在執行公司業務時, 不允許獲取任何形式如回扣, 傭金, 代辦費, 分紅, 無息貸款, 餽贈等的利益 2.交際應酬業務不宜太過頻繁. 為避免執行業務時的困擾或失去客觀性, 必要的應酬務必由本公司作東付費. 3.員工不可以對外洩露公司機密 4.同仁不得從事任何與公司利益相衝突而獲取個人私利的活動. 5.員工不得非法取用公司財物和資源 6.應避免藉由與公司有業務往來的個人或機構之協助, 為員工本人或其家屬取得任何私人擔保或借貸行為. 7.員工於下班後兼任其他公司的工作,必需事先知會其直屬主管與人力資源處,公司得保留必要時之裁量權. 8.費用申請均應檢附原始憑證.
- 74. 業務行為準則是非題: 1.公司員工在執行公司業務時, 允許接受回扣, 傭金, 代辦費, 分紅, 無息貸款, 餽贈等利益 2.交際應酬業務不宜太過頻繁. 必要的應酬為節省費用,應由對方公司作東付費. 3.員工不可以對外洩露公司業務機密 4.同仁不得從事任何與公司利益相衝突而獲取個人私利的活動. 5.員工不得非法取用公司財物和資源 6.應避免藉由與公司有業務往來的個人或機構之協助, 但為員工家屬取得任何私人擔保或借貸行為,不在此限 7.員工於下班後兼任其他公司的工作, 純屬私事,不需事先知會其直屬主管與人力資源處,公司得保留必要時之裁量權. 8.費用申請均應檢附原始憑證.
- 75. Safety & Health
- 76. 安全衛生目標 1. 提供員工安全健康的工作環境,保障員工的健康,減少意外事故造成的損失,進而追求企業的永續經營是公司的使命。 2. 建立安全衛生文化, 以‘全體員工皆有權利渴望,也有義務為達到無傷害與無疾病的目標努力’ 作為公司的安全衛生願景。
- 77. 安全衛生 政策 (1) 我們相信所有傷害與工作相關的疾病皆是可預防的 (2) 所有員工皆應遵守工作規則與程序，並主動積極地參與安全健康活動，以避免傷害自己，同仁及社會大眾 (3) 總經理需對公司整體安全健康表現負責。 所有各階級經理人 需負責執行公司既定的安全衛生準則 (4) 致伸公司的作為需符合政府法規 (5) 致伸公司保證提供員工安全健康的工作環境,並保證提供安全 的產品給大眾 (6) 在安全衛生方面精益求精,以追求永續經營。
- 78. 安全衛生經理及主管的基本責任. 1. 總經理需對公司整體安全健康表現負責。 所有各階級經理人需負責執行公司既定的安全衛生準則 2.督促並確認部屬遵守安全衛生工作規則與程序以保證員工工作安全與健康 3. 提出安全衛生改善計畫,精益求精
- 79. 安全衛生 準則 (1) 安全衛生的承諾 (2) 安全衛生管理與溝通 (3) 訓練 (4) 緊急應變計畫 (5) 危害鑑定/ 評估/通識 (6) 健康評估/監督 (7) 設備,製程與廠區修改 (8) 工作環境的控制 (9) 承包商與供應商 (10)安全衛生成果統計/意外事故調查報告 (11)稽核 總公司與各廠區已成立安全衛生委員會,定期召開會議,研議 安全衛生方面的主題及改進項目。 並在各廠區推動BS8800/OHSAS職業安全衛生管理系統制定安全衛生各項程序,陸續辦理各項安全衛生相關訓練與活動,提昇大家對安全衛生的知識與認知。
- 80. 安全衛生 在總公司已經頒布希望大家遵循的安全衛生與大樓管理程序有: . 1.緊急應變措施 (1) 發現緊急事件時,啟動最近之警鈴,通知全體同仁。使用就近滅火器,若在30秒內無法控制,則迅速循緊急出口逃生 (2) 聽到警鈴/警示時,依自動廣播指示,快步有序地循緊急出口逃生,至集合點點名 2 .任何安全衛生事件皆應於30分鐘口頭通報上一層主管或安全衛生經理 3. 公司為維護全體員工安全健康，所有會議室、辦公室、電梯前開放空間、 貨梯間、洗手＼茶水間全面禁煙, 僅開放總公司B1戶外餐廳區為指定吸煙區, 工廠所在廠區請依照廠區規定辦理。 4. 全體同仁皆應使用個人門禁卡進出辦公樓層大門。假日加班請事先登記, ,以便警衛得據以作保全設定取消/復歸 5. 本大樓辦公區域樓層禁止食用冷熱食品. (但可以飲用茶水, 飲料 與一般餅乾乾果等,未使用完之食品,請自備密封盆罐妥為收藏.) 食用餐點,披薩,鮮奶油蛋糕或便當等請到B1餐廳使用.
- 81. 安全衛生是非題 1.總經理需對公司整體安全健康表現負責。所以執行公司既定的安全衛生準則是總經理與安全衛生主管的事 2.公司的安全衛生願景是‘全體員工皆有權利渴望,也有義務為達到無傷害與無疾病的目標努力’ 3. 發現緊急事件時, 使用就近滅火器,若在30秒內無法控制,則迅速循緊急出口逃生,不需張揚,以免引起同仁恐慌 4. 聽到警鈴/警示時,快步有序地循緊急出口逃生,至集合點點名 5. 任何安全衛生事件,包括發現可疑人士闖入皆應於30分鐘口頭通報上一層主管,安全衛生經理或警衛 6. 為方便訪客公司所有會議室、辦公室、電梯前開放空間、洗手＼茶水間與總公司B1戶外餐廳區為指定吸煙區 7. 總部大樓辦公區域樓層可以飲用茶水, 飲料與一般餅乾乾果等,未使用完之食品,請自備密封盆罐妥為收藏.) 食用餐點,披薩,鮮奶油蛋糕或便當等請到B1餐廳使用.
- 82. Exit Process
- 83. Exit ProcessPolicy: To ensure the smoothness of employee exit and retain possible relationship with employee for future hiring.
- 84. Exit ProcessPeople Manager’s Responsibility : 1. Make sure employees complete exit process before leave. 2. Conduct exit interview to understand real exit issues.
- 85. Exit ProcessTest: 1. 新進員工未經主管同意即自行離職, 也 未完成離職手續, 請問身為主管的您要 如何處理?
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