C类员工全新计划
Beth AxelrodHelen HandfieldJonesEd Michaels 合著
争夺战中取胜仅仅招聘挽留员工必须A类员工身投资激励B类员工－许困难－果断C类员工
C类员工全新计划
Beth AxelrodHelen HandfieldJonesEd Michaels 合著
资深理者会意：企业理层力坏企业持续成功关重少机构拥套严格统方法理许公司甚摸索样评估公司员工业绩相关根务实施基评估恰行动表现更糟
理业绩佳员工时缺点尤突出毕竟公司理层招聘培养保留业绩AB员工时感非常舒心处理业绩C员工时觉非常痛苦总设法避免
特竞争激烈济时代公司适位置需拥优秀骨干领导员工业绩做出果断决定减差距众企业面特殊挑战果处理谁走谁留决定显难信服确果公司济较宽余时理者表现没进行系统严格评估员工难相信艰难时期公司做决定考虑周全昌盛时期者衰败时期定期辞退表现理够确保机构活力
5年里直探索样建立起非常出色理团体112家企业13000位高级理员做调查研究27家排列前济济闻名企业100家企业咨询库升级发现机构成功程度精心理业绩AB两类员工时C类员工恰处理实际发现业绩优秀企业中33％业绩企业更注重C类员工妥善处理
业绩优秀企业做呢？面方法效实践中提取出――种方法称外柔刚企业需建立严格原流程付表现较差理非常尊重
行动障碍
理愿意更力提供空间面表现较差员工时充满情感意识实际阻碍
讨什处理业绩C员工非常困难前阐明提法里谈完全职业道德理公司毫犹豫辞退公司C理提出接受结果――仅仅磨蹭着前进取进步少作出突出贡献创意举动鼓励请注意C指指工作中表现表现太理早职业生涯中许
AB类员工――次达种水
开始暗示什许公司太理C员工――实际容忍成项成文法理愿意更力提供空间面表现较差员工时充满情感意识现实阻碍通研究执行者初没C员工采取措施原理解情感原：愿意开起工作年者公司长期做出贡献许案例里C员工（）理时间里建立良友谊情感素够遮蔽理客观判断甚私联系少性时发挥作感觉羞辱失落没希事样发生身纪律处罚解雇某相关员讲痛苦困难程
处理C员工时时存意识障碍理错误认：C员工培养成B甚A类――企业应该投入精力理诚挚相信应该回报甚员工缺乏力力已足够LesWexner服装零售限公司CEO样事公性烦恼问：真需员工评定ABC报告？事业周围充满着决定决定家庭负责――困难发现等方面更具强制性：果阻碍公司成功做出强硬决定风险放275000信领导身
Beth Axelrod麦肯锡公司斯坦福康尼特克州Helen首席顾问HandfieldJones 麦肯锡公司伦高级顾问
Ed Michaels刚麦肯锡公司退休亚特兰前项目总监合作出版 战（哈佛商学院出版社2001年）书
实际阻碍常常阻止员采取行动障碍诉讼恐惧方面某著名诉讼案起煽风点火作公司实施鉴定低业绩表现系统员工受基种族年龄性歧视受起诉实际阻碍素包括低业绩水记录存档繁琐担心机构中引起憎恨负面情绪等
基原数公司处理C类员工时候失败确已调查数千家企业里19％高级理员认公司时效解业绩较差员工职务理员C类员工悲结果情96％理员认果公司积极更业绩较差员工解职务令高兴事情认样做法够机构更成功
C类员工真正成
理必备
章里讨理C类员工方法整效理计划部分公司岗位培养理骨干领导应该坚持5点规规高业绩公司业绩公司里区开规战书题
1 保持爱戴思维方式理成位理工作中关键部分
2 创造倡议员工价值文化高员加入留公司提供充分理
3 改造招聘战略理层次渠道引入紧市场起伏
4 通意识扩充工作直率反馈培训指导导师引导发展题编织进机构建设中开发理
5 区分公司员工业绩表现肯定机构独特贡献
第五规明确包括超越处理低业绩员工问题提出公司整库里应该力强员工稍弱员工区分出暗示必A类B类员工进行投资促进成长
改善者解业绩较差理员处存数种方式削弱公司力量显然A类B类员工样做出贡献研究两家公司均起A类理员第家公司创造80％利润家130％C类理员没带利润增长分析指出理员直觉结：留住业绩较差理员会影响整公司业绩
提高公司领导层班底力着济方面理点干整体业绩极提高实例里：限公司扭转股票价格急速滑20年间股东持续保持高达23％年回报率SunTrust 银行年增长率4％提高10％高科技公司PerKinElmer三年时间里市价总值翻三番三家企业采新营战略实施营绩效项目致认成功功果断AB类员工代C类员工
C类员工填角色阻挡机构中更天赋进步发展时C类员工说通常角色模型教练者导师调查中百分八十回答显示业绩表现较差起工作阻碍学妨碍机构做出更贡献希离开公司设想果20理理理10员工公司士气击
实际领导层保留C类员工位置会降低求致力营造注重业绩企业文化公司讲明显危险C类理员雇佣C类员工持续存周围感气馁公司失高吸引力高领导判断力提
出疑问正Arrow Electronics公司位理讲样：果业绩较差员工公司士气会难置信降低领导会认瞎子法接触
明显公司忍受C类员工公司业绩更员工会起负面作C类员工说身处提高业绩位置样会气馁感压力惠普公司负责战略企业运作副总裁Debra LDunn样讲：觉尊重莫放
关严格进行评估理
行业数千家企业理公司评估升迁计划方法进行调查发现高业绩公司理业绩较差公司行花更注意力纪律精力ABC类员工进行评估采取相应行动表显示强烈认公司采取评估程序显示特征公司理占百分
理认采取行动计划负责
CEO设定标准
评估转化行动计划
鉴ABC类员工
会议包括坦率公开讨
高业绩公司理 低业绩公司理
幸传统持续计划方法常方面达
许公司里领导力标准含糊清没清晰规定评估标准理水降部门标准致
传统评估会议理评估动礼貌听着仅公司总部进行半天会议实应该公司分支进行天认真讨
许公司注意力集中评估成功者评估正走成功没校准理评估方式等级灰色阴影
数公司没明确说绩效表现采取种行动没决定接年里做什提升发展奖励降职者代职位
数公司没套严格程序确保理采取评估中制定行动计划理提升没衡量
事尊重工作岗位作成功者许会失尊样做称作尊重说太滑稽
外柔钢铁腕政策
建立强库高级执行理应该规律业绩较差理领导位置处理位置业绩较差员工时处理线工者参加工会工时许想采取方法高理层里做事确势必行
促发生公司需采外宽严政策句名言破仑说坚定通谦恭礼貌方式表现觉舒服更效表示严格纪律处理低业绩者程序低业绩者样公尊重种方法抵消前面提情感意识实际操作阻碍检查处理C类员工铁腕政策吧
公司需建立套严格程序便理处理困难理
需运铁腕政策克服延迟找理怠惰然发生业绩较差员身公司需建立套严格程序理够直接面面提理困难套严格方法员工眼中提升公司尊严信度理C类员工需分3步走：执行理必须鉴出C类员工必须意采取行动必须理实施行动计划负责
确认C类员工
理调查中发现16％强烈认公司知道重位置员工谁业绩谁业绩差鉴出业绩较差员工公司需清楚制定业绩目标评估标准高理层应该位置员工制定清楚目标目标衡量业绩必须领导否合格制定清晰指标希公司理拥种技行公司首席执行官分公司总裁制定业绩目标时候起重作制定远目标始终公司整体业绩目标保持致
然执行官需决定简单分系统描绘业绩水文直谈ABC类员工许分类方法行公司方格轴画出业绩轴画出潜力SunTrust200市场理划分4种类：市场增长者市场增长者市场维护者挣扎者
挑战理绩效评估程序评定等级没严格评估程序样评级制度结果想知：理会数评出色者良公司高级领导层需组织合适等级分布公司求业绩改善程度公司差距应该进行激烈讨会甚进行激励辩拥样信息够定百分划分出低业绩指标确定低业绩理
毫疑问贝尔曲线存争议说问题严格定例划分低业绩作法反应消极果高低业绩划分机构里广泛接受做法话没必严格例划分——理理解总体目标相信够完成分配目标果机构种做法强抵抗话恐怕严格执行分配采种方法进行评估团体者单位规模必须足够（少30）样够反映出公司典型业绩标准
高业绩员工低业绩员工间努力找出区时种相分布评估方式绝评估方式容易理通常评估Mary业绩Peter业绩更Nancy业绩更差然发现Mary业绩世界级理标准定义进行较非常困难种相方法清楚显示评估目通提高换低业绩员引进培养高绩效者提高目标总体提升公司库水
评估员工洞察实力弱点需丰富信息基础重观察视角少业绩进行讨时候应该包括3更高层领导公司采360度反馈评估领导会偶尔询问评估理属问营中做做种做法道理非正式谈话评估理办事效率参考作
位C类员工达成明确行动计划
旦领导评估出低业绩员工必须明确规定接612月里采取具体行动行动计划根点考虑：想改进？否拥公司重技？做工作否符合
（）技术特点？岗位时间否太短判断业绩？目前（）生活里否什事销蚀精力？已少警告帮助时间？然应该采取三种行动中种：提高C类员工业绩少达B类员工业绩标准C类员工调更适合技工作岗位者求C类员工离开公司
然果出方支持C类员工够幅度提高业绩讲行动计划必须包括明确技结果改善完成改善需时间提供指导性支持C类员工信息应该清晰鼓励性领导应该知道C类员工够改善理应该心种分投资
果投入努力获成功公司必须C类员工调更适合工作岗位求离开公司Home DepotSunTrust英特尔三家公司早尝试C类员工寻找适合工作岗位新岗位更成功公司做贡献例Home Depot公司甚考虑实行降级制度：果高业绩店铺理提升区理成功担新职公司会提出调回原先店铺理位置接受种调动宁愿离开公司种方法允许Home Depot公司呆起允许公司灵活运现公司风险安置已处稳期重理岗位者问题单位调单位
愿种险公司通公司Arrow ElectronicsPerkinElmer会请没改善业绩离开公司然位置间存明显匹配情况时外Bill Conaty通公司力资源部高级副总裁样解释公司政策：断员工业绩求提高业绩方面问题职业生涯里越早坦率解决相关越
理负起责
果理没强迫执行明确行动计划会失败高层领导应该理建立库负起责实施行动改善C类员应该理明确务
首先某种非常正式场合CEO力资源部高级执行官应该定期监督单位领导行动计划实施情况帮助克服遇困难SunTrust公司样续工作包括套踪系统汇报30家银行中意家业绩理情况CEO部门理需瞥便知家银行正进步家正退步报告显示出评估程中鉴定C类员数量正实施改进计划移动更适合岗位已离开公司者谁原岗位没提高提供概百分情况公司会季度运作评估中正式审查种行动计划进展
样AB类员工
C类员工行动仅仅效理库部分公司理AB类员工时候样需深思熟虑
A类员工直接公司通领导创造出重价值A类员工目标加速发展切留住
B类员工公司理力量稳固数总体讲企业成功非常重应该发展肯定便实现更实现潜感觉独特贡献价值A类B类员工发展行动着样求包括：
n 通系列稳定挑战性工作分配促进职业发展
n 鼓励参工作外务更广阔工作网联系起建立更强烈属感
n 指派导师培养发展帮助留住
n 弱点提供坦率反馈表时表扬众优点
n 承认奖励做贡献
One 执行官说重挑战决定样AB类员工中分配公司稀缺资源高质量教练验丰富导师慷慨报酬提升非常显著角色常短缺分发着高业绩潜
SunTrust 公司领导引进做法值公司模仿：理巩固库方面成绩作理薪金基准部分银行领导高达20％否实现建立目标目标通常包括理低业绩员具体目标种正式责需非正式加强事实CEO部门理频繁意询问建议鼓励发出信号表明效理重性
然求处理C类员工理应该力资源部法律部门力支持部门时候会提倡保护员工避免法律风险妨碍理努力应该专业士重新定位理提供教育咨询鼓励促行理职责
公司够采取措施降低终止雇佣合引起法律诉讼风险早期低业绩真实情况裹糖衣尊重公需工作成绩改善工作定期获真实反馈
员工业绩问题做书面鉴定员工机会解决问题监控评估否某特定群体合终止数量占例换取放弃诉讼权提供解职金
铁腕政策容：确认C类员工制定行动计划理负起责实施行动计划通评估程序实施样评估程序CEO高层领导部门起码年进行次
确保公尊重
迄止直讨公司确认处理C类员工时需铁腕政策麻木方法做道机构员工间造成极恶劣影响公司应该考虑周确保低业绩员工员工样获尊严尊重细心铁腕政策柔高层理员应该注意开诚布公反馈指导性培训丰厚解职金够帮助企业解低业绩者企业造成负担助理低业绩员工确认时公司方面建立信关系
通种方法发放公正反馈表
低业绩真实情况裹糖衣尊重公需工作成绩改善工作定期获真实反馈告诉工作表现剥夺获取需信息承担起职业发展责身职业发展进行良判断机会调查中89％理认直率深刻反馈职业发展重39％认公司方面做
理业绩水明显优点明显缺点前成功失败基础告诉C类理优点肯定帮助找道路样C类员工缺点明确反馈中获益克服缺点数理诚实坦率提供两方面信息需改进方样反馈应该书面形式进行作年度业绩评估部分应全年非正式进行低业绩员终止合决定永远惊喜
C类员工提高提供教练
告诉提高提供需教练支持毫处会感觉已铁定开C类员工改变工作方法绩效中实现转变方面需具体指导
研究中发现 Arrow Electronics公司正式修正行动计划非常效项目建设性惩罚性规定必须某时间段（6月）改善业绩求相关员工行方面提供常性辅导果业绩没明显提高会求离开Arrow 公司报告显示半通修正行动计划持续保持接受绩效水
C类员工慷慨单独支持
决定业绩低解雇某时候量提供慷慨支持便减少困难减轻愤怒情绪降低法律风险公司应该制定关解职金政策程序特困难情况应该足够灵活性提供超标准补偿范围赔偿公司意提供高额离职金整历变更加美提供支持应该止金钱方面应该包括解雇新职介绍帮助找新工作者通公司理提供咨询工作线索提供办公室秘书服务找新工作帮助
领导许需帮助C类员工渡解雇感情波动时期Chuck Okosky通公司理发展部前副总裁回忆帮助高级理离职程：老板开立起呆时喊哭泣谈家愤怒中解脱出办法快摆脱消极情绪接月Okosky介绍职业顾问公司理提供咨询推荐会考虑接受工作
通常情况领导开位C类员工避免接触领导力资源执行理责帮助员工带着尊严离开公司应该超脱心里适支持度困难渡时期
排名前员工开始
商业周刊专栏作家求通公司杰克·韦尔奇总结成功原
工作开发解释公司头750名员工提供水养料园丁补充：然拔掉杂草
评强调处理低业绩员工重性强调升级库必须排名前员工承诺开始项成功CEO研究次强调点：研究显示CEO遭遇失败通常原没够低绩效直接属公司开掉项研究报告作者Geoffrey Colvin Ram Charan财富报道说：种失败情感力
公司着手更新时想获效果需高层理层入手前50150名理团队CEO高层领导直接参确保整程完整性意味着整程接推排名200350理时执行官理评估方面会更验更利工作实施公司应该评估程序超越排名前百名员工范围外非层面工作已做需技价值观需时间建立合法道德风险着团队规模增增加
克服然倾低业绩理加倍重视开始建立强库促公司业绩增长非常重效理低业绩员工做素 克服种低绩效员工视见然倾首先认识建立强库推动企业绩效水重性低绩效员效理助实现述目确定期改善者清C类员涉处周围处时公司处
果断处理C类员工次性房间清扫员规模缩减常保持公司高业绩标准确保公司领导真正做标准员工苛刻坚决消灭低绩效表现
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Beth AxelrodHelen HandfieldJonesEd Michaels 合著
争夺战中取胜仅仅招聘挽留员工必须A类员工身投资激励B类员工－许困难－果断C类员工
C类员工全新计划
Beth AxelrodHelen HandfieldJonesEd Michaels 合著
资深理者会意：企业理层力坏企业持续成功关重少机构拥套严格统方法理许公司甚摸索样评估公司员工业绩相关根务实施基评估恰行动表现更糟
理业绩佳员工时缺点尤突出毕竟公司理层招聘培养保留业绩AB员工时感非常舒心处理业绩C员工时觉非常痛苦总设法避免
特竞争激烈济时代公司适位置需拥优秀骨干领导员工业绩做出果断决定减差距众企业面特殊挑战果处理谁走谁留决定显难信服确果公司济较宽余时理者表现没进行系统严格评估员工难相信艰难时期公司做决定考虑周全昌盛时期者衰败时期定期辞退表现理够确保机构活力
5年里直探索样建立起非常出色理团体112家企业13000位高级理员做调查研究27家排列前济济闻名企业100家企业咨询库升级发现机构成功程度精心理业绩AB两类员工时C类员工恰处理实际发现业绩优秀企业中33％业绩企业更注重C类员工妥善处理
业绩优秀企业做呢？面方法效实践中提取出――种方法称外柔刚企业需建立严格原流程付表现较差理非常尊重
行动障碍
理愿意更力提供空间面表现较差员工时充满情感意识实际阻碍
讨什处理业绩C员工非常困难前阐明提法里谈完全职业道德理公司毫犹豫辞退公司C理提出接受结果――仅仅磨蹭着前进取进步少作出突出贡献创意举动鼓励请注意C指指工作中表现表现太理早职业生涯中许
AB类员工――次达种水
开始暗示什许公司太理C员工――实际容忍成项成文法理愿意更力提供空间面表现较差员工时充满情感意识现实阻碍通研究执行者初没C员工采取措施原理解情感原：愿意开起工作年者公司长期做出贡献许案例里C员工（）理时间里建立良友谊情感素够遮蔽理客观判断甚私联系少性时发挥作感觉羞辱失落没希事样发生身纪律处罚解雇某相关员讲痛苦困难程
处理C员工时时存意识障碍理错误认：C员工培养成B甚A类――企业应该投入精力理诚挚相信应该回报甚员工缺乏力力已足够LesWexner服装零售限公司CEO样事公性烦恼问：真需员工评定ABC报告？事业周围充满着决定决定家庭负责――困难发现等方面更具强制性：果阻碍公司成功做出强硬决定风险放275000信领导身
Beth Axelrod麦肯锡公司斯坦福康尼特克州Helen首席顾问HandfieldJones 麦肯锡公司伦高级顾问
Ed Michaels刚麦肯锡公司退休亚特兰前项目总监合作出版 战（哈佛商学院出版社2001年）书
实际阻碍常常阻止员采取行动障碍诉讼恐惧方面某著名诉讼案起煽风点火作公司实施鉴定低业绩表现系统员工受基种族年龄性歧视受起诉实际阻碍素包括低业绩水记录存档繁琐担心机构中引起憎恨负面情绪等
基原数公司处理C类员工时候失败确已调查数千家企业里19％高级理员认公司时效解业绩较差员工职务理员C类员工悲结果情96％理员认果公司积极更业绩较差员工解职务令高兴事情认样做法够机构更成功
C类员工真正成
理必备
章里讨理C类员工方法整效理计划部分公司岗位培养理骨干领导应该坚持5点规规高业绩公司业绩公司里区开规战书题
1 保持爱戴思维方式理成位理工作中关键部分
2 创造倡议员工价值文化高员加入留公司提供充分理
3 改造招聘战略理层次渠道引入紧市场起伏
4 通意识扩充工作直率反馈培训指导导师引导发展题编织进机构建设中开发理
5 区分公司员工业绩表现肯定机构独特贡献
第五规明确包括超越处理低业绩员工问题提出公司整库里应该力强员工稍弱员工区分出暗示必A类B类员工进行投资促进成长
改善者解业绩较差理员处存数种方式削弱公司力量显然A类B类员工样做出贡献研究两家公司均起A类理员第家公司创造80％利润家130％C类理员没带利润增长分析指出理员直觉结：留住业绩较差理员会影响整公司业绩
提高公司领导层班底力着济方面理点干整体业绩极提高实例里：限公司扭转股票价格急速滑20年间股东持续保持高达23％年回报率SunTrust 银行年增长率4％提高10％高科技公司PerKinElmer三年时间里市价总值翻三番三家企业采新营战略实施营绩效项目致认成功功果断AB类员工代C类员工
C类员工填角色阻挡机构中更天赋进步发展时C类员工说通常角色模型教练者导师调查中百分八十回答显示业绩表现较差起工作阻碍学妨碍机构做出更贡献希离开公司设想果20理理理10员工公司士气击
实际领导层保留C类员工位置会降低求致力营造注重业绩企业文化公司讲明显危险C类理员雇佣C类员工持续存周围感气馁公司失高吸引力高领导判断力提
出疑问正Arrow Electronics公司位理讲样：果业绩较差员工公司士气会难置信降低领导会认瞎子法接触
明显公司忍受C类员工公司业绩更员工会起负面作C类员工说身处提高业绩位置样会气馁感压力惠普公司负责战略企业运作副总裁Debra LDunn样讲：觉尊重莫放
关严格进行评估理
行业数千家企业理公司评估升迁计划方法进行调查发现高业绩公司理业绩较差公司行花更注意力纪律精力ABC类员工进行评估采取相应行动表显示强烈认公司采取评估程序显示特征公司理占百分
理认采取行动计划负责
CEO设定标准
评估转化行动计划
鉴ABC类员工
会议包括坦率公开讨
高业绩公司理 低业绩公司理
幸传统持续计划方法常方面达
许公司里领导力标准含糊清没清晰规定评估标准理水降部门标准致
传统评估会议理评估动礼貌听着仅公司总部进行半天会议实应该公司分支进行天认真讨
许公司注意力集中评估成功者评估正走成功没校准理评估方式等级灰色阴影
数公司没明确说绩效表现采取种行动没决定接年里做什提升发展奖励降职者代职位
数公司没套严格程序确保理采取评估中制定行动计划理提升没衡量
事尊重工作岗位作成功者许会失尊样做称作尊重说太滑稽
外柔钢铁腕政策
建立强库高级执行理应该规律业绩较差理领导位置处理位置业绩较差员工时处理线工者参加工会工时许想采取方法高理层里做事确势必行
促发生公司需采外宽严政策句名言破仑说坚定通谦恭礼貌方式表现觉舒服更效表示严格纪律处理低业绩者程序低业绩者样公尊重种方法抵消前面提情感意识实际操作阻碍检查处理C类员工铁腕政策吧
公司需建立套严格程序便理处理困难理
需运铁腕政策克服延迟找理怠惰然发生业绩较差员身公司需建立套严格程序理够直接面面提理困难套严格方法员工眼中提升公司尊严信度理C类员工需分3步走：执行理必须鉴出C类员工必须意采取行动必须理实施行动计划负责
确认C类员工
理调查中发现16％强烈认公司知道重位置员工谁业绩谁业绩差鉴出业绩较差员工公司需清楚制定业绩目标评估标准高理层应该位置员工制定清楚目标目标衡量业绩必须领导否合格制定清晰指标希公司理拥种技行公司首席执行官分公司总裁制定业绩目标时候起重作制定远目标始终公司整体业绩目标保持致
然执行官需决定简单分系统描绘业绩水文直谈ABC类员工许分类方法行公司方格轴画出业绩轴画出潜力SunTrust200市场理划分4种类：市场增长者市场增长者市场维护者挣扎者
挑战理绩效评估程序评定等级没严格评估程序样评级制度结果想知：理会数评出色者良公司高级领导层需组织合适等级分布公司求业绩改善程度公司差距应该进行激烈讨会甚进行激励辩拥样信息够定百分划分出低业绩指标确定低业绩理
毫疑问贝尔曲线存争议说问题严格定例划分低业绩作法反应消极果高低业绩划分机构里广泛接受做法话没必严格例划分——理理解总体目标相信够完成分配目标果机构种做法强抵抗话恐怕严格执行分配采种方法进行评估团体者单位规模必须足够（少30）样够反映出公司典型业绩标准
高业绩员工低业绩员工间努力找出区时种相分布评估方式绝评估方式容易理通常评估Mary业绩Peter业绩更Nancy业绩更差然发现Mary业绩世界级理标准定义进行较非常困难种相方法清楚显示评估目通提高换低业绩员引进培养高绩效者提高目标总体提升公司库水
评估员工洞察实力弱点需丰富信息基础重观察视角少业绩进行讨时候应该包括3更高层领导公司采360度反馈评估领导会偶尔询问评估理属问营中做做种做法道理非正式谈话评估理办事效率参考作
位C类员工达成明确行动计划
旦领导评估出低业绩员工必须明确规定接612月里采取具体行动行动计划根点考虑：想改进？否拥公司重技？做工作否符合
（）技术特点？岗位时间否太短判断业绩？目前（）生活里否什事销蚀精力？已少警告帮助时间？然应该采取三种行动中种：提高C类员工业绩少达B类员工业绩标准C类员工调更适合技工作岗位者求C类员工离开公司
然果出方支持C类员工够幅度提高业绩讲行动计划必须包括明确技结果改善完成改善需时间提供指导性支持C类员工信息应该清晰鼓励性领导应该知道C类员工够改善理应该心种分投资
果投入努力获成功公司必须C类员工调更适合工作岗位求离开公司Home DepotSunTrust英特尔三家公司早尝试C类员工寻找适合工作岗位新岗位更成功公司做贡献例Home Depot公司甚考虑实行降级制度：果高业绩店铺理提升区理成功担新职公司会提出调回原先店铺理位置接受种调动宁愿离开公司种方法允许Home Depot公司呆起允许公司灵活运现公司风险安置已处稳期重理岗位者问题单位调单位
愿种险公司通公司Arrow ElectronicsPerkinElmer会请没改善业绩离开公司然位置间存明显匹配情况时外Bill Conaty通公司力资源部高级副总裁样解释公司政策：断员工业绩求提高业绩方面问题职业生涯里越早坦率解决相关越
理负起责
果理没强迫执行明确行动计划会失败高层领导应该理建立库负起责实施行动改善C类员应该理明确务
首先某种非常正式场合CEO力资源部高级执行官应该定期监督单位领导行动计划实施情况帮助克服遇困难SunTrust公司样续工作包括套踪系统汇报30家银行中意家业绩理情况CEO部门理需瞥便知家银行正进步家正退步报告显示出评估程中鉴定C类员数量正实施改进计划移动更适合岗位已离开公司者谁原岗位没提高提供概百分情况公司会季度运作评估中正式审查种行动计划进展
样AB类员工
C类员工行动仅仅效理库部分公司理AB类员工时候样需深思熟虑
A类员工直接公司通领导创造出重价值A类员工目标加速发展切留住
B类员工公司理力量稳固数总体讲企业成功非常重应该发展肯定便实现更实现潜感觉独特贡献价值A类B类员工发展行动着样求包括：
n 通系列稳定挑战性工作分配促进职业发展
n 鼓励参工作外务更广阔工作网联系起建立更强烈属感
n 指派导师培养发展帮助留住
n 弱点提供坦率反馈表时表扬众优点
n 承认奖励做贡献
One 执行官说重挑战决定样AB类员工中分配公司稀缺资源高质量教练验丰富导师慷慨报酬提升非常显著角色常短缺分发着高业绩潜
SunTrust 公司领导引进做法值公司模仿：理巩固库方面成绩作理薪金基准部分银行领导高达20％否实现建立目标目标通常包括理低业绩员具体目标种正式责需非正式加强事实CEO部门理频繁意询问建议鼓励发出信号表明效理重性
然求处理C类员工理应该力资源部法律部门力支持部门时候会提倡保护员工避免法律风险妨碍理努力应该专业士重新定位理提供教育咨询鼓励促行理职责
公司够采取措施降低终止雇佣合引起法律诉讼风险早期低业绩真实情况裹糖衣尊重公需工作成绩改善工作定期获真实反馈
员工业绩问题做书面鉴定员工机会解决问题监控评估否某特定群体合终止数量占例换取放弃诉讼权提供解职金
铁腕政策容：确认C类员工制定行动计划理负起责实施行动计划通评估程序实施样评估程序CEO高层领导部门起码年进行次
确保公尊重
迄止直讨公司确认处理C类员工时需铁腕政策麻木方法做道机构员工间造成极恶劣影响公司应该考虑周确保低业绩员工员工样获尊严尊重细心铁腕政策柔高层理员应该注意开诚布公反馈指导性培训丰厚解职金够帮助企业解低业绩者企业造成负担助理低业绩员工确认时公司方面建立信关系
通种方法发放公正反馈表
低业绩真实情况裹糖衣尊重公需工作成绩改善工作定期获真实反馈告诉工作表现剥夺获取需信息承担起职业发展责身职业发展进行良判断机会调查中89％理认直率深刻反馈职业发展重39％认公司方面做
理业绩水明显优点明显缺点前成功失败基础告诉C类理优点肯定帮助找道路样C类员工缺点明确反馈中获益克服缺点数理诚实坦率提供两方面信息需改进方样反馈应该书面形式进行作年度业绩评估部分应全年非正式进行低业绩员终止合决定永远惊喜
C类员工提高提供教练
告诉提高提供需教练支持毫处会感觉已铁定开C类员工改变工作方法绩效中实现转变方面需具体指导
研究中发现 Arrow Electronics公司正式修正行动计划非常效项目建设性惩罚性规定必须某时间段（6月）改善业绩求相关员工行方面提供常性辅导果业绩没明显提高会求离开Arrow 公司报告显示半通修正行动计划持续保持接受绩效水
C类员工慷慨单独支持
决定业绩低解雇某时候量提供慷慨支持便减少困难减轻愤怒情绪降低法律风险公司应该制定关解职金政策程序特困难情况应该足够灵活性提供超标准补偿范围赔偿公司意提供高额离职金整历变更加美提供支持应该止金钱方面应该包括解雇新职介绍帮助找新工作者通公司理提供咨询工作线索提供办公室秘书服务找新工作帮助
领导许需帮助C类员工渡解雇感情波动时期Chuck Okosky通公司理发展部前副总裁回忆帮助高级理离职程：老板开立起呆时喊哭泣谈家愤怒中解脱出办法快摆脱消极情绪接月Okosky介绍职业顾问公司理提供咨询推荐会考虑接受工作
通常情况领导开位C类员工避免接触领导力资源执行理责帮助员工带着尊严离开公司应该超脱心里适支持度困难渡时期
排名前员工开始
商业周刊专栏作家求通公司杰克·韦尔奇总结成功原
工作开发解释公司头750名员工提供水养料园丁补充：然拔掉杂草
评强调处理低业绩员工重性强调升级库必须排名前员工承诺开始项成功CEO研究次强调点：研究显示CEO遭遇失败通常原没够低绩效直接属公司开掉项研究报告作者Geoffrey Colvin Ram Charan财富报道说：种失败情感力
公司着手更新时想获效果需高层理层入手前50150名理团队CEO高层领导直接参确保整程完整性意味着整程接推排名200350理时执行官理评估方面会更验更利工作实施公司应该评估程序超越排名前百名员工范围外非层面工作已做需技价值观需时间建立合法道德风险着团队规模增增加
克服然倾低业绩理加倍重视开始建立强库促公司业绩增长非常重效理低业绩员工做素 克服种低绩效员工视见然倾首先认识建立强库推动企业绩效水重性低绩效员效理助实现述目确定期改善者清C类员涉处周围处时公司处
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