摩天线技术（深圳）限公司
绩效考核理制度
北横理咨询公司
目 录
第章 总 1
第二章 考核组织理 3
第三章 考核方法 5
第四章 季度考核 12
第五章 年度考核 24
第六章 申诉处理 36
第七章 附 39
附件：员工态度考核指标评定表 40
附件二：周边绩效考核指标评定表 41
附件三：理绩效考核指标评定表 42
附件四：员工力考核指标评定表 43
第章 总
第条 规范公司绩效考核理工作保障组织体系畅运行持续断提高改进公司部门员工工作业绩确保公司战略目标达成相关政策制度效实施特制定理办法
第二条 适象
办法适摩天线技术（深圳）限公司生产线工外职业务部门理员般员工
第三条 考核目
（） 基未持续改进考核目仅仅根结果奖优罚劣更重断牵引员工持续改进未工作
（二） 建立良企业价值评价体系努力实现科学评估价值合理分配价值驱动员工积极创造价值形成良性循环
（三） 通客观评价员工工作绩效态度力帮助员工提升身工作水力效提升公司整体绩效实现公司发展战略力资源战略
（四） 通绩效考核促进级沟通部门间相互协作增进团队合作精神
第四条 考核原
遵循公正公公开原基础强调绩效理客观性责性激励性结果导
（）稳定原：公司确定KPIGS指标库年四季度绩效考核指标考核标准分配方式基会发生变化保持相稳定
（二）公开原：考评程公开制度化级指标（含项目达状态权重评价标准）制订程调整均需目标承担者级协商讨完成员工知晓充分理解详细考核结果权利
（三）客观原：做事实说话考核者评价应明确评价标准客观事实考核客观反映实际情况坚决避免趋中倾印象偏差亲性偏概全排序等现象带误差
（四）参原：考核者参制定岗位考核指标考核标准权利时考核程中进行评获知级评价意见评价结果权利
（五）反馈原：程监控结果考核结果时反馈考核者肯定成绩指出足提出努力改进方
（六）程原：企划部部门业绩进行程监控程监控信息进行记录程记录信息终考核评价重
（七）申诉原：考核者认失公正方求进行必解释申诉部门岗位KPI部门岗位观原职责没效履行受严重影响时部门岗位该项工作完成前5天提起申诉
（八）激励原：级切实做激励先进鞭策落优者差者少
（九）公私分明原：绩效考核针工作业绩进行考核绩效考核应事事工作关素带入考核工作
（十）时效性原：绩效考核考核期工作成果综合评价应考核期前行强加次考核结果中取期业绩较突出两成果代整考核期业绩
第五条 考核结果途
（） 职务升降
（二） 薪酬分配
（三） 工资等级升降
（四） 职称聘
（五） 岗位调整变动
（六） 员工培训
第二章 考核组织理
第六条 考核组织机构职责划分
（）薪酬考核领导组构成职责
薪酬考核领导组公司总裁副总裁事行政部部长企划部部长财务部部长组成职责：
1根公司发展战略制定修正公司薪酬考核理政策
2着重策略性议题部营运绩效连接
3指导绩效体系实施推动绩效理体系职业务部门推广予关部门足够支持
4中层理员考核等级综合评定
5终考核结果审批
6绩效考核工作定期进行评估
7绩效考核绩效工资计算程中出现重争议问题作裁决
8审核绩效理体系指标体系调整
（二）企划部
企划部公司务绩效考核工作具体组织机构职：
1负责制定公司部门绩效指标体系组织企业策略行动方案绩效目标达成识
2负责达部门工作计划部门工作完成情况进行考核
3考核周期全程参目标值商定变更理
4定期公司部绩效考核体系进行必调整期够反映企业整体发展目标衡部门绩效目标值公性难易程度
5收集考核指标相关资料信息
（三）事行政部
事行政部公司考核工作具体组织执行机构职：
1负责制订员工考核理办法参绩效考核指标体系设计调整工作
2负责收集整理公司员工关键绩效评估结果结合部门绩效考核结果评定员工相应绩效工资水
3组织监督部门绩效考评实施程项考核工作进行培训指导规范考核程
4负责考核结果汇总统计集成员工年度考核总报告提出薪酬改变相关力资源发展建议
5负责建立考核档案作薪酬调整职级调整岗位调动培训奖励惩戒等
6协调处理考核申诉具体工作
（四）财务部
财务部公司考核工作数提供部门职：
1参绩效考核工作根求提供需量化绩效数
2根事行政部门评定绩效考核结果分配绩效工资奖金
（五）事业部业务部门职部门负责
1负责部门考核工作整体组织实施监督理
2负责追踪收集属单位岗位绩效指标数
3负责帮助属单位员工制定工作计划考核指标
4负责评估绩效达成值进行差异分析采取适改善行动方案
5负责属员工考核结果反馈帮助员工制定改进计划辅导达成绩效
6负责协调处理部门员工考核申诉
第三章 考核方法
第七条 考核周期
考核分季度考核年度考核根公司营理特点考核周期设置：
（）副总级高员年度实施考核次
（二）事业部总理部门正副职（包括产品理）等中层理员季度实施次
（三） 业务职部门员工季度实施次
第八条 考核关系
考核关系分直接级考核直接级考核级员考核三种考核象应考核关系考核维度
第九条 考核维度
考核维度考核象考核角度方面包括绩效维度态度维度力维度
考核维度相应测评指标组成考核象考核期间采考核维度测评指标
（） 绩效维度：
绩效指考核员取工作成果三方面考核：
1务绩效：完成工作目标务程中体现出部门工作业绩务绩效考核通衡量工作实际结果设定工作目标务间致程度实现包括关键业绩指标（KPI）工作目标设定（GS）两部分具体参见摩天线技术（深圳）限公司岗位绩效考核指标
2周边绩效：考核相关部门业务协作精神促进工作流程部门间利推进（指标定义详见附件二）
3理绩效：考核理员属理工作指导绩效
（二） 态度维度
指考核员工作态度态度考核包括积极性协作性责心纪律性（指标定义详见附件）
（三） 力维度
指考核完成项专业性活动具备特殊力岗位需专业力力维度考核分素质力知识力包括类：（指标定义详见附件四）
1际交力
2影响力
3领导力
4沟通力
5判断决策力
6计划执行力
7知识力
第十条 关键业绩指标（KPI）
（）KPI制定求
1制定KPI指标应兼顾公司长期目标短期利益结合
2KPI制订程分解程层级间KPI体现公司战略目标导支撑关系
3制订KPI时应充分考虑现力资源设备资源条件符合成控制原制定合理部门KPI值需追加资源必须明确源需配合部门
4KPI制订程调整均需规定进行审批
5KPI制订程中便程监控季度业绩评价部分KPI应形成时制订季度分解曲线
（二）级KPI制订程
目前公司KPI分公司级部门级岗位级三层级层级KPI制订程：
1公司级KPI：公司高层理员根公司总体发展战略予制订
2部门级KPI：部门级KPI源公司级KPI公司级KPI指标部门具体体现实施非部门KPI
3岗位KPI：职位员根部门KPI进步分解确定岗位KPI非岗位KPI
（三）KPI分解程注意事项
1KPI作作宏观解特清楚KPI种显性求隐性求切忌知半解断章取义
2弄清楚KPI部门间关系：强相关弱相关强弱相关种程度
3弄清楚KPI实现三关键环节：KPI输入（资源技术支持条件等）什KPI转换（实现流程监控节点）什KPI输出（形态评价标准等）什
4分解KPI时切忌三种极端做法：脱离实际夸二负责推脱三谓意种做法导致KPI分解完全位
5部门负责部门承担KPI第责分解KPI时充分发挥思考问题力切忌等领导分配工作领导指示领导说办思想
6切忌闭门造车必须加强横沟通KPI分解程横分解 + 分解程KPI分解关联性强必须部门间反复次沟通没良沟通根KPI分解
7分解KPI时考虑时间进度量化指标权重评价纬度测量方法评价公式实现KPI必备资源须部门配合相关求实现KPI流程方法等量遗漏
（四）KPI评价标准
1KPI评价标准指KPI工作状态进行测量通测量判定工作状态否达预期效果种效尺度
2KPI评价标准时间（效率）数量质量成
第十条 工作目标设定（GS）
（）工作目标完成效果评价领导员工商议确定员工考核期应完成工作效果考核期结束领导根设定目标分方式工作职责范围相长期性程性辅助性难量化关键工作务完成情况考核方法
（二）工作目标设定弥补完全量化关键绩效指标反映方面基层员岗位工作重点明确认识更加全面反映员工工作表现
（三）工作目标设定通程控制确保KPI指标利实现阶段公司进行战略调整KPI指标发生变化时做出相应调整考核侧重点断改进断完善动态程
第十二条 务绩效指标建立
（）部门务绩效指标建立
1年会计年度结束前企划部公司年度营战略目标部门职责组织建立部门年度KPI指标库GS指标公司总裁审批意发部门作年度部门工作目标
2季开始3天部门负责根KPI指标库部门年度GS指标建立部门季度KPI指标GS指标副总裁审核意交企划部审查报总裁批准
3部门务绩效指标总裁审批意总裁办公会予发布
（二）岗位务绩效指标建立
1考核期初5天直接级根公司营计划考核岗位职责规定工作务级间协商制定考核期工作目标工作计划
2工作计划目标转化考核指标中绩效指标岗位绩效指标库中选取根实际情况必时计分方法分数限数源等指标属性加调整报级领导审批实施
3工作计划考核指标更改需考核直接级商定报级领导批准更改方生效
（三）选择KPI注意事项原
1确定KPI应岗位职务说明书基础详细解该岗位工作容找出工作
2够反映考评评价指标中选择重36反映出考评业绩评价指标作KPI指标
3选择KPI原：工作业绩产生重影响工作容二占量工作时间工作容
第十三条 考核指标权重
权重表示单考核指标指标体系中相重程度该指标考核评价时相重程度
第十四条 建立考核台帐
考核期初直接级考核说明考核维度指标权重双方讨认时考核体考核考核维度指标充分解建立日常考核台帐考核容进行记录作考核分考核疑意时作原始证便考核申诉处理
第十五条 指标评分
定量指标指标计分规直接算出分
定性指标均ABCD四等级评分具体定义应关系见表31
表31 评分等级定义表
等级
A
B
C
D
定义
超出目标
达目标
接目标
远低目标
考核分
120 101
100 90
89 70
69 0
第十六条 综合评定等级
（）通加权计算考核指标分考核维度分考核综合分
（二）根综合分情况例限制考核结果进行综合评定排序定级员工综合评定结果分7级等级定义：
A：非常杰出——身岗位言创造性方式作出重贡献工作方法方面极推广价值
A：出色——超越岗位常规求完全超预期达成工作目标
B+：良——完全符合岗位常规求全面达成工作目标超越
B：合格——符合岗位常规求保质保量时达成工作目标
B：足——基符合岗位常规求足基达成工作目标欠缺
C：基合格——基符合岗位常规求基达成工作目标方面明显足失误
D：难胜——符合岗位求方面失误方面重失误需立调岗辞退
（三）例限制：综合评定等级时员工考核分高低排序根例限制确定具体例限制见表32
表32 业绩考核结果例限制表
等级
A
A
B+
B
B
C
D
数例
≤10
≤20
≤40
通常考核综合分等60分70分等级评定C60分等级评定D评A员工部门必须详细书面说明该部门副总裁审核统送事行政部报总裁审批
第十七条 综合评定等级考核系数应关系
表33 综合评定等级考核系数应表
等级
A
A
B+
B
B
C
D
考核系数
12
11
105
1
095
07
03
第十八条 部门考核分等级评定
部门考核单独设立指标进行部门部门负责季度务绩效周边绩效加权分作该部门季度考核分四季度考核分均值作该部门年度考核分
根部门考核分排序薪酬考核领导组参表32例限制确定部门综合评定等级（等级定义参第十六条）部门评定等级考核系数应关系见表34
表34 部门评定等级考核系数应表
等级
A
A
B+
B
B
C
D
部门考核系数
12
11
105
1
095
08
06
第十九条 员工评价季度进行仅供直接级参考作终考评计入业绩考评结果
第二十条 事行政部考评结果进行整理类统计汇总根考核系数部门考核系数计算员工绩效工资年度奖金
第二十条 考核理时间求
（）季度考核求季度开始8工作日结束
（二）年度考核求年度开始16工作日结束
第二十二条 绩效记录
员工直接级部门应保留相应绩效记录（包括书面文档电子版材料）部门应绩效理全程建立保存相关绩效记录包括类考核评分表考核统计表绩效面谈记录绩效改进计划申诉处理记录表等
保证绩效记录效性绩效记录原允许涂改需修改重新记录需事签字确认
级员工作需进行记录档案调阅查阅须员工属部门负责副总裁批准方进行
绩效记录保存期限三年超保存时限文件记录文档部门统销毁绩效记录电子版材料应定期（年少次）部门备份
事行政部定期检查部门绩效理程执行绩效记录理情况原年少次时事行政部通调查问卷等形式重点检查绩效面谈执行情况年少两次检查结果公司适范围进行通报
第四章 季度考核
第二十三条 季度考核象中层理员业务职部门员工
第二十四条 季度考核维度权重
针考核象考核维度权重
（）中层理员
表41 中层理员季度考核维度权重表
考核维度
考核
季度考核权重
备注
绩效
务绩效
直接级
80
周边绩效
相关部门正职
20
中层副职（包括产品理）考核该项
理绩效
作项长期指标年度考核时进行
态度
态度维度中层理予考核
力
作项长期指标年度考核时进行
（二）业务职部门员工
表42 业务职部门员工季度考核维度权重表
考核维度
考核
季度考核权重
务绩效
直接级
80
态度
直接级
20
力
作项长期指标年度考核时进行
第二十五条 季度考核流程
季度考核流程包括步骤：
（）启动考核：薪酬考核领导组季度初启动考核工作季度考核评定季度工作计划确定起启动
（二）确定务绩效目标
1季度初五工作日直接级根公司营计划实际工作求季度工作务考核指标考核标准指标权重等项容考核面谈讨填写考核评分表中务绩效部分报级领导审批审批双方持份作季度工作指导考核
2直接级应进员工计划执行程绩效问题员工保持持续沟通定期（少月次）员工计划执行情况进行回顾沟通帮助员工分析解决执行中问题
3计划执行程中出现重计划调整员工直接级应时确认计划更改重新填写相应考核评分表报级领导审批方生效重调整指情况：
（1）权重20工作务取消新增
（2）现务权重变化（增减）超20
（三）收集资料考核务绩效
1季度结束季度首月4日KPI考核数提供相关部门负责考核提供考核需数
2季度首月3日考核应岗位说明书期初制订务绩效目标提供季度工作报告进行评价提交直接级
3季度首月4日6日直接级取考核数工作报告根项考核指标计分方法确定考核项指标考评分填写考核评分表中评分部分
（四）考核周边绩效态度
1态度考核：季度首月4日－6日直接级考核态度提出评价意见填写员工季度考核评分表中态度绩效部分
2周边绩效考核：季度首月6日事行政部组织相关级考核部门中层正职提出评价意见填写中层正职周边绩效考核评分表
（五）统计汇总考核结果
季度首月7日绩效考核考核结果提交事行政部事行政部负责整理类统计汇总考核结果
（六）审批考核结果
季度首月8日事行政部负责级员考核结果报相关领导质询审批确定终考核结果中层理员考核结果公司总裁质询审批般员工考核结果副总质询审批需更改员工考核结果须员工直接级进行协商
（七）考核结果反馈
事行政部负责审批考核结果反馈部门分副总理直接级员工进行绩效面谈（考核周期首月第三周结束前）肯定成绩指出足提出改进意见建议帮助员工制定改进措施直接级需填写绩效面谈记录（见表49）提交事行政部
绩效考核成绩D员工双方通制订绩效改进计划提高绩效表现见表410
（八）考核资料备案：相关员部门需完成考核资料整理档工作
中层理员务绩效考核评分表设计见表43中层正职周边绩效考核评分表设计见表45中层正职季度考核综合统计表设计见表48
部门般员季度考核评分表设计见表44
考评期间果法定休息日考评安排时间根具体情况事行政部进行调整
第二十六条 部门季度考核
部门考核单独设立指标进行部门正职业绩指标部门业绩指标部门正职季度考核分（务绩效周边绩效加权分）该部门季度考核分
第二十七条 季度考核结果途
季度考核结果直接影响季度绩效工资间接影响年度考核结果考核结果薪酬具体影响见摩天线技术（深圳）限公司薪酬理制度
期初启动季度考核
季度初五工作日直接级级讨季度工作计划考核指标权重填写考核评分表报级领导审批
月末级级讨务完成情况调整工作计划
季度首月4日考核收集考核需数考核提交季度工作报告进行评价
季度首月46日直接级级进行务绩效考核（般员工时进行态度绩效考评）
季度首月6日事行政部组织部门中层正职进行周边绩效考核
事行政部考核结果进行整理类统计汇总
事行政部负责级员考核结果报相关领导质询审批确定终考核结果
事行政部负责审批考核结果反馈部门直接级考核结果反馈员工员工进行绩效面谈
考核申诉流程
否
员工否接受 受
季度考核结束事行政部考核资料备案
图41 季度考核流程图
表43 理员务绩效考核评分表
考核期间： 年 月 年 月
考核
部门
岗位
序号
KPIGS
权重ai
考核目标
实际完成
考核分（百分制）A1
加权分
CiAi´ ai
1
KPI1
2
KPI2
3
KPI3
4
KPI4
5
KPI5
6
GS1
7
GS2
8
GS3
加权总分
C∑(Ai´ ai)
考核期初
考核签字： 年 月 日
考核签字： 年 月 日
考核期末
考核签字： 年 月 日
表44 员工季度考核评分表
考核期间： 年 月 年 月
考核
部门
岗位
考核维度
序号
KPIGS
权重
考核目标
实际完成
考核分（百分制）
加权分
务
绩
效
80
1
KPI1
a1
A1´ a1
2
KPI2
a2
A2´ a2
3
KPI3
a3
A3´ a3
4
KPI4
a4
A4´ a4
5
KPI5
a5
A5´ a5
6
GS1
a6
A6´ a6
7
GS2
a7
A7´ a7
8
GS3
a8
A8´ a8
态
度
绩
效
20
1
积极性
5
B1
B1´5
2
协作性
5
B2
B2´5
3
责心
5
B3
B3´5
4
纪律性
5
B4
B4´5
加权总分
C A1´ a1+…+ A8´ a8+B1´5 +…+ B4´5
考核期初
考核签字： 年 月 日
考核签字： 年 月 日
考核期末
考核签字： 年 月 日
表45 中层正职周边绩效考核评分表
考核期间： 年 月 年 月
考核姓名
部门
岗位
周
边
绩
效
序号
考核指标
权重
考核分（百分制）
部门：
部门二：
部门三：
部门四：
部门五：
部门六：
部门七：
部门八：
部门九：
1
动性
20
2
响应时间
20
3
解决问题时间
20
4
信息反馈时
20
5
服务质量
20
加权分
备注
1部门部门二等标示出中层岗位名称
2周边绩效考评体考核业务关系较密切部门负责部门考核关系见中层正职周边考核交叉表
表46 中层正职周边绩效考核统计表
（表事行政部填写）
考核期间： 年 月 年 月
考核部门
考核部门
企划部
事行政部
财务部
天线事业部
天线研发部
天线研发二部
源器件事业部
源器件研发部
制造事业部
工艺性部
质量部
采购部
生产部
仓储部
A销售区
B销售区
B销售区
市场理部
客户服务部
均
分
企划部
－
事行政部
－
财务部
－
天线事业部
－
天线研发部
－
天线研发二部
－
源器件事业部
－
源器件研发部
－
制造事业部
－
工艺性部
－
质量部
－
采购部
－
生产部
－
仓储部
－
A销售区
－
B销售区
－
C销售区
－
市场理部
－
客户服务部
－
表47 中层正职周边考核交叉表
考核部门
企划部
事行政部
财务部
天线事业部
天线研发部
天线研发二部
源器件事业部
源器件研发部
制造事业部
工艺性部
质量部
采购部
生产部
仓储部
A销售区
B销售区
B销售区
市场理部
客户服务部
考核部门
企划部
－
事行政部
－
财务部
－
天线事业部
－
天线研发部
－
天线研发二部
－
源器件事业部
－
源器件研发部
－
制造事业部
－
工艺性部
－
质量部
－
采购部
－
生产部
－
仓储部
－
A销售区
－
B销售区
－
C销售区
－
市场理部
－
客户服务部
－
注：表中√代表考核部门考核部门间考核关系
表48 中层正职季度考核综合统计表
（表事行政部填写）
考核期间： 年 月 年 月
序号
考核
务绩效考核分数（1）
周边绩效考核分数（2）
季度考核加权分(3)(1)´80+(2)´20
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
统计： 审核：
说明：务绩效考核分数源表43周边绩效考核分数源表46
表49 绩效面谈记录表
部 门
时 间
年 月 日
考核
姓名： 职位：
直接级
姓名： 职位：
业绩讨点：
力讨点：
予员工发展建议：
表410 绩效改进计划
部 门
时 间
年 月 日
考核
姓名： 职位：
直接级
姓名： 职位：
良绩效描述（含业绩行表现力目标请数量质量时间成费顾客满意度等标准进行描述）
原分析：
绩效改进措施计划：
直接级： 考核： 年 月 日
改进措施计划实施记录：
直接级： 考核： 年 月 日
期末评价：
□优秀：出色完成改进计划 □符合求：完成改进计划 □尚改进：计划目标相差距
评价说明：
直接级： 考核： 年 月 日
期末签字：考核 直接级 薪酬考核理员
第五章 年度考核
第二十八条 年度考核范围
年度考核象副总级高员中层理员业务职部门员工
新入职员工调动新岗位员工公司全年工作时间足六月特殊原员工薪酬考核领导组批准参加年度考核考核结果视中
第二十九条 年度考核维度权重
针考核象考核维度权重
（） 副总级高员
表51 副总级高员年度考核维度权重表
考核维度
考核
年度考核权重
务绩效
直接级
80
力
直接级
20
（二）中层理员
表52 中层理员年度考核维度权重表
考核维度
考核
季度考核权重
季度考核分均值
70
理绩效
直接级
10
力
直接级
20
（三）业务职部门员工
表53 业务职部门员工年度考核维度权重表
考核维度
考核
季度考核权重
季度考核分均值
70
力
直接级
30
第三十条 年度考核流程
（）年度绩效考核启动：12月30日薪酬考核领导组召开绩效考核动员会求部门2工作日制定提交年度绩效考核计划年度绩效考评指标调整议案
（二）收集资料考核务绩效
11月2日1月4日KPI考核数提供方负责考核提供第四季度考核需数
21月3日考核应岗位说明书期初制订务绩效目标提供第四季度工作报告进行评价提交直接级
31月4日1月6日直接级取考核数工作报告负责根项考核指标计分方法确定考核第四季度项指标考核分填写考核评分表中评分部分
（三）进行周边绩效理绩效态度力绩效考评
1力考评：1月7日1月10日绩效考核考核年度工作力提出评价意见中高层理员力考评填写中高层理员力考核评分表员工力考评填写员工力考核评分表
2中层正职周边绩效考评：1月7日1月10日事行政部组织相关级考核部门中层正职第四季度周边绩效提出评价意见填写中层正职周边绩效考核评分表
3中层理员理绩效考评：1月7日1月10日绩效考核考核年度理绩效提出评价意见填写中层理员理绩效考核评分表
4员工工作态度考评：1月4日1月6日绩效考核考核第四季度工作态度提出评价意见填写员工季度考核评分表中态度绩效部分
（四）统计汇总计算年度工作业绩考核成绩
11月11日副总负责属部门理员绩效考核结果提交事行政部部门负责部门员工绩效考核结果提交事行政部
21月12日－14日事行政部负责整理类统计通计算年度四季度业绩考核成绩均值该员工年度工作业绩考核成绩考核结果进行汇总
（五）审批考核结果
1月15－16日事行政部负责级员考核结果报相关领导质询审批确定终考核结果中层理员考核结果公司总裁质询审批般员工考核结果副总质询审批需更改员工考核结果须员工直接级进行协商
（六）考核结果反馈
事行政部负责审批考核结果反馈部门分副总理直接级员工进行绩效面谈（考核周期首月第三周结束前）肯定成绩指出足提出改进意见建议帮助员工制定改进措施直接级需填写绩效面谈记录（见表49）提交事行政部
（七）考核资料备案：相关员部门需完成考核资料整理档工作
（八）事行政部考核年度踪考核改进计划落实情况
副总级高员年度务绩效考核评分表设计见表43力考核评分表设计见表55年度考核综合统计表设计见表57
中层理员理绩效考核评分表设计见表54力考核评分表设计见表55中层正职年度考核综合统计表设计见表58中层副职年度考核综合统计表设计见表59
部门般员力考核评分表设计见表56年度考核综合统计表设计见表510
考核期间果法定休息日考核安排时间根具体情况事行政部进行调整
薪酬考核领导组根部门考核初期制定绩效考核计划监督部门计划完成考核工作未时完成绩效考核工作员考核领导组视情况予处罚
第三十条 年度考核结果途
年度考核结果作职务升降工资等级升降年终奖金发放职称聘培训等工作薪酬具体影响参见摩天线技术（深圳）限公司薪酬理制度
考核结果公司做出奖惩决定般类：
（）职务升降
绩效优异职务晋升必备条件年度考核A员工列梯队备选次考核A员工列职务晋升象
年度考核D连续两年考核C员工部岗转岗培训解劳动合
（二）工资等级升降
年度考核A员工岗位浮动工资等级系列晋升两档年度考核A员工岗位浮动工资等级系列晋升档年度考核C员工岗位浮动工资等级调档
（三）年度奖金分配
年度奖金分配时考核结果应考核系数
（四）职称聘
年度考核A员工优先列破格聘象
（五）培训
年度考核A员工优先列深造培训象季度考核D员工事行政部结合部门负责进行针性强化培训帮助员工改善绩效
第三十二条 部门年度考核
部门考核单独设立指标进行部门正职业绩指标部门业绩指标部门正职四季度考核分（务绩效周边绩效加权分）均值该部门年度考核分
第三十三条 部门年度考核结果途
部门年度考核结果部门员年度奖金直接挂钩具体参见摩天线技术（深圳）限公司薪酬理制度
12月30日启动年度考核
部门2工作日制定提交年度绩效考核计划年度绩效考评指标调整议案
1月4日考核收集第四季度考核需数考核提交季度工作报告进行评价
1月4日6日直接级级进行第四季度务绩效考核（般员工时进行态度绩效考评）
1月7日10日事行政部组织部门中层正职进行周边绩效考核直接级级进行力考评中层理员直接级进行理绩效考评
1月11日14日事行政部考核结果进行整理类统计汇总
事行政部负责级员考核结果报相关领导质询审批确定终考核结果
事行政部负责审批考核结果反馈部门直接级考核结果反馈员工员工进行绩效面谈
考核申诉流程
员工否接受 受
否
年度考核结束事行政部考核资料备案
图51 年度考核流程图
表54 中层理员理绩效考核评分表
考核期间： 年 月 年 月
考核
部门
岗位
序号
考核指标
工作目标
权重
评估分
（百分制）
加权分
1
沟通效果
属保持良关系常属进行效沟通
20
2
工作分配
根属性力合理分配工作予必指导清楚部分员工完成情况
20
3
业务指导
部分问题够成员进行效讨
20
4
属发展
关心部分属发展提出改进求建议
20
5
理力度
够严格规范属行
20
加权总分
考
核
签字： 年 月 日
注：具体评估标准参见附件三理绩效考核指标评定表
表55 中高层理员力考核评分表
考核期间： 年 月 年 月
考核
部门
岗位
指标项
权重
素细分
素分(百分制)
指标项分
加权分
际交力
10
关系建立
团队合作
解决矛盾
敏感性
影响力
10
团队发展
说服力
应变力
影响力
领导力
20
评估
反馈培训
激励
建立期
责理
沟通力
10
口头沟通
倾听
书面沟通
判断
决策力
10
战略思考
创新力
解决问题力
推断评估力
决策力
计划
执行力
10
准确性
效率
计划组织力
专业知识技
30
基础知识
专业知识
实务知识
职工作技
加权总分
考核
签字： 年 月 日
注：1具体评估标准参见附件四员工力考核指标评定表
2指标项分该指标细分素分算术均值
表56 员工力考核评分表
考核期间： 年 月 年 月
考核
部门
岗位
指标项
权重
素细分
素分(百分制)
指标项分
加权分
际交力
13
关系建立
团队合作
解决矛盾
敏感性
影响力
13
说服力
应变力
影响力
沟通力
13
口头沟通
倾听
书面沟通
判断
决策力
13
创新力
解决问题力
推断评估力
计划
执行力
13
准确性
效率
计划组织力
专业知识技
35
基础知识
专业知识
实务知识
职工作技
加权总分
考核
签字：
年 月 日
注：1具体评估标准参见附件四员工力考核指标评定表
2指标项分该指标细分素分算术均值
表57 副总级高员年度考核综合统计表
（表事行政部填写）
考核期间： 年 月 年 月
序号
考核
务绩效考核分数（1）
力考核分数
（2）
年度考核加权分(3)(1)´80+(2)´20
统计： 审核：
说明：务绩效考核分数源表43力考核分数源表55
表58 中层正职年度考核综合统计表
（表事行政部填写）
考核期间： 年 月 年 月
序号
考核
四季务周边绩效考核分数
理绩效考核分数（2）
力
考核分数
（3）
综合分(4)(1)´70+(2)´10+(3)´20
1
2
3
4
均值（1）
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
统计： 审核：
说明：务周边绩效考核分数源表48理绩效考核分数源表54力考核分数源表55
表59 中层副职年度考核综合统计表
（表事行政部填写）
考核期间： 年 月 年 月
序号
考核
四季务绩效考核分数
理绩效考核分数（2）
力
考核分数
（3）
综合分(4)(1)´70+(2)´10+(3)´20
1
2
3
4
均值（1）
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
统计： 审核：
说明：务绩效考核分数源表43理绩效考核分数源表54力考核分数源表55
表510 员工年度考核综合统计表
（表部门负责填写）
考核期间： 年 月 年 月
序号
考核
（部门员）
四季务态度考核分数
力
考核分数
（2）
综合分(3)(1)´70+(2)´30
1
2
3
4
均值（1）
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
统计： 审核：
说明：务周边绩效考核分数源表44力考核分数源表56
第六章 申诉处理
第三十四条 申诉受理机构
考核考核结果清楚者持异议采取书面形式事行政部申诉薪酬考核领导组员工考核申诉终处理机构事行政部薪酬考核理工作日常办事机构般申诉事行政部负责调查协调提出建议
第三十五条 提交申诉
员工书面形式事行政部提交申诉书申诉书容包括：申诉姓名部门申诉事项申诉理
第三十六条 申诉受理
（）事行政部接员工申诉应三工作日做出否受理答复申诉事项客观事实仅观臆断申诉予受理
（二）受理申诉事件首先事行政部员工申诉容进行调查然员工直接级级进行协调沟通协调报薪酬考核领导组处理
（三）申诉处理答复：
申诉处理答复：事行政部应接申诉申请书十五工作日明确答复申诉事行政部解决申诉应时报薪酬考核领导组处理进展情况告知申诉薪酬考核领导组接申诉处理记录周必须申诉容组织审查处理结果通知申诉
（四）详细流程见图61申诉表格见表61表62
协调解决
员工满考核结果
否
否
解释原
否进行协调？
否受理？
事行政部调查情况
提交申述书
报薪酬考核领导组处理
图61 考核申诉流程图
表61 员工申诉表
申诉姓名
部门
岗位
申诉事项
（ ）考核 （ ）薪资福利 （ ）
申诉容
接
申诉日期
表62 员工申诉处理记录表
申诉姓名
部门
岗位
申诉事项
（ ）考核 （ ）薪资福利 （ ）
申诉容
面谈时间
接
处
理
记
录
问题简描述：
调查情况
建议解决方案：
协调结果：
办
备 注：
第七章 附
第三十七条 考核程文件（考核评分表统计表）严格保密考核结果反馈予公布
第三十八条 办法事行政部制定修改负责解释
第三十九条 办法实施原考核规章制度行终止办法抵触规定律办法准
第四十条 办法颁布日起实施
附件：员工态度考核指标评定表
考核指标
超出目标
达目标
接目标
远低目标
积极性
A
B
C
D
长期坚持学业务知识额外务动请求高质量完成工作中善发现问题常提出新思路建议
动学业务知识动承担般额外务工作中时够提出新思路建议
偶尔动学业务知识时动完成般额外务提出新思路建议
基动学业务知识少动请求承担额外务提出新思路建议
协作性
A
B
C
D
动协助事出色完成工作
够事保持良合作关系协助完成工作
根事请求够提供般协助
积极响应事请求者协作务完成质量较差
责心
A
B
C
D
工作强烈责心
工作较强责心
工作定责心
工作责心强
纪律性
A
B
C
D
够长期严格遵守工作规定标准非常强觉性纪律性
够遵守工作规定标准较强觉性纪律性
基够遵守工作规定标准基够遵守纪律时出现求严情况
遵守工作规定标准常发生违规情况觉性纪律性差
附件二：周边绩效考核指标评定表
考核指标
超出目标
达目标
接目标
远低目标
动性
A
B
C
D
常动部门询问否工作协作需
时部门询问否工作协作需
部门询问否工作协作需
部门询问否工作协作需
响应时间
A
B
C
D
部门提出合理工作协助求时次时响应
部门提出合理工作协助求时数时响应
部门提出合理工作协助求时少数时响应
部门提出合理工作协助求时时响应
解决问题时间
A
B
C
D
快协助解决问题远低预期时间
快协助解决问题预期时间
快协助解决问题超出预期时间
需协助解决问题根处理
信息反馈时
A
B
C
D
协助工作完成次时完成情况反馈求协助部门
协助工作完成数时完成情况反馈求协助部门
协助工作完成偶尔时完成情况反馈求协助部门
协助工作完成没时完成情况反馈求协助部门
服务质量
A
B
C
D
部门协助工作结果非常满意
部门协助工作结果较满意
部门协助工作结果太满意
部门协助工作结果满意
附件三：理绩效考核指标评定表
考核指标
超出目标
达目标
接目标
远低目标
沟通效果
A
B
C
D
属沟通畅际关系谐属碰种问题愿意动级沟通
属保持良关系常属进行效沟通
够属沟通存沟通完全现象
难属沟通属愿意级沟通级难解属想法
工作分配
A
B
C
D
合理分派工作充分发挥属潜属工作中重问题时予指导
根属性力合理分配工作予必指导
属分派工作基属满意没明显忙闲均现象时会指导属工作
属分派工作存较问题导致严重属满意基指导属工作
业务指导
A
B
C
D
属绝数问题提供较满意指导
部分问题够成员进行效讨提供较满意指导
部分问题够提供定指导
属部分问题提供效指导
属发展
A
B
C
D
帮助全部属明确发展道路属认时指出属改进点
关心部分属发展提出改进求建议
属身发展会提出意见偶尔提出改进求
属明白发展方基指出属改进点
理力度
A
B
C
D
属行成部门员工效仿榜样
够严格规范属行
基够规范属行
难规范属行
附件四：员工力考核指标评定表
指标项
超出目标
达目标
接目标
远低目标
际交力
关系建立
A
B
C
D
容易建立信赖积极发展长期关系
够建立信赖长期关系
较易建立长期关系
刚愎易相处封闭
团队合作
A
B
C
D
善合作事相互支持充分发挥优势保持良团队工作氛围
够合作事相互支持保证团队务完成
团队合作精神强工作影响
合作独断专行
解决矛盾
A
B
C
D
巧妙建设性解决矛盾
够解决已发生矛盾致工作产生负面影响
解决矛盾手法生硬影响工作利进行
遇矛盾知解决
敏感性
A
B
C
D
较关心容易感知想法体谅善领会请求付适言行
关心体谅领会请求时帮助想办法解决
时关心体会苦衷
太关心需求毫感觉
影响力
团队发展
A
B
C
D
易沟通积极促进团队协作团队中然核心物引导团队达组织目标
够根公司求努力促进团队协作沟通工作利开展
尚合作协调善影响工作
法协调
说服力
A
B
C
D
够表述张点理较容易说服接受某法意见
说服级事级接受某法意见
说服较困难
法说服咄咄逼逃避退
应变力
A
B
C
D
处世灵活善审时度势容易适应岗位职位理变化带击应变化快适应环境取动
处世较灵活够根公司求认公司变化带击利完成转变
公司变化角色转变太适应工作开展困难
处世刻板适应性差
影响力
A
B
C
D
积极影响思维方式努力方
积极言行带领家努力工作
时影响
影响力
领导力
评估
A
B
C
D
合理评价技绩效属心服口服属明确努力方
较合理评价技绩效指出足
够公司求作评估
法正确评估
反馈培训
A
B
C
D
善解属需通反馈培训帮助成长发展
够根实际情况通培训反馈帮助成长发展
利反馈培训手段
属工作反馈培训
授权
A
B
C
D
善分配工作权力积极传授工作知识引导部属完成务
够利分配工作权力效传授工作知识完成务
欠缺分配工作权力指导部属方法务进行偶困难
善分配工作权力缺乏指导员工方法部时服怨言
激励
A
B
C
D
解需求善引导级积极动工作奖励表彰等方式提高积极性员工积极努力工作
制度够利奖励表彰等方式提高员工积极性
定制度充分发挥作改进措施员工积极性高
工作命令指示
建立期
A
B
C
D
善员工沟通属订立明确合理工作目标标准建立合理期
够员工沟通属订立明确期目标标准
够属订立工作标准分配务
法员工建立期
责理
A
B
C
D
够充分属沟通督导员工工作进展时反馈培训属工作担负责
够属沟通注重程理指导协助员工完成务
员工沟通缺乏员工指导协助
放流
沟通力
口头沟通
A
B
C
D
简明扼具出色谈话技巧易理解
抓住点表达意图陈述意见太需重复说明
语言欠清晰尚表达意图时需反复解释
含糊词意图明
倾听
A
B
C
D
够倾听倾述快明白倾述想法求
够注意倾听力求明白
够倾听时知半解
注意倾听常常知方云
书面沟通
A
B
C
D
表达清晰简洁易理解挑剔
需修改补充较准确表达意见
文章够通尚表达清楚意图
文理通意图清需作修改
判断决策力
战略思考
A
B
C
D
透现象质握组织面挑战机会兼顾短期长远目标
够根现状解组织面挑战机会
忙事务性工作时会注意公司前景策等问题
公司太关心注意工作出现机会挑战
创新力
A
B
C
D
工作中断提出新想法新措施善学注意规避风险锐意求新工作中较创新
工作中够努力学提出新想法新措施新工作方法风险意识
步班少提出新想法新措施新工作方法
循守旧墨守成规
解决问题力
A
B
C
D
迅速理解握复杂事物发现关键问题找解决办法
问题发生够分辨关键问题找解决办法设法解决
发现问题够想办法解决时抓注关键
遇问题束手策
推断评估力
A
B
C
D
做决策良权衡判断评估
致作出正确判断评估
事物概判断评估缺乏方法手段结果十分信
日常工作常判断失误耽误工作进程
决策力
A
B
C
D
善确定决策时机提出行方案合理权衡优化选择困难事件处理果断
善确定决策时机提出行方案权衡选择时偶适数日常事务处理果断
够确定决策时机少提出行方案常求助
遇事优柔寡断缺乏见
计划执行力
准确性
A
B
C
D
够计划严格执行确保细节减少差错
计划执行较注意细节偶差错发生迅速改正
致计划执行太注意细节偶差错发生
工作计划意常出差错
效率
A
B
C
D
时间资源利达佳工作效率高完成务速度快质量高效益
工作效率尚分清次够时完成工作基保证质量
工作效率较低需帮助完成务
工作分次效率低常完成务
计划组织
A
B
C
D
具极强制定计划力指挥调度属通效计划提高工作效率佳结果目
根公司求制定相应程序计划权限范围配置资源明确目标方针确保供应保障
制定计划组织实施难度需帮助方进行
做事计划缺乏组织力
知识力
基础知识
A
B
C
D
知识面广博然科学社会科学知识丰富某问题较深研究
知识面较广然科学社会科学知识较解
知识面般行业知识外知识略知二
知识面较窄行业外知识解甚少
专业知识
A
B
C
D
系统全面掌握专业理知识某问题独立见解专业行家
掌握专业理知识具定深度
般掌握专业知识够满足工作求
专业知识仅粗浅解影响工作正常开展
实务知识
A
B
C
D
全面掌握实务知识精通实务容出色完成职工作外指导事工作
掌握实务知识出色完成职工作定程度指导事工作
基掌握实务知识独立处理较复杂实务工作
实务知识没完全掌握需事帮助完成工作
技技巧
A
B
C
D
职工作操作处理关系娴熟具种职工作需资格证书
具职工作需资格证书工作程中熟练处理类关系
熟悉职工作流程完成工作务吃力
职工作够熟悉基技完全具备独立完成工作务
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摩天线技术（深圳）限公司
绩效考核理制度
北横理咨询公司
目 录
第章 总 1
第二章 考核组织理 3
第三章 考核方法 5
第四章 季度考核 12
第五章 年度考核 24
第六章 申诉处理 36
第七章 附 39
附件：员工态度考核指标评定表 40
附件二：周边绩效考核指标评定表 41
附件三：理绩效考核指标评定表 42
附件四：员工力考核指标评定表 43
第章 总
第条 规范公司绩效考核理工作保障组织体系畅运行持续断提高改进公司部门员工工作业绩确保公司战略目标达成相关政策制度效实施特制定理办法
第二条 适象
办法适摩天线技术（深圳）限公司生产线工外职业务部门理员般员工
第三条 考核目
（） 基未持续改进考核目仅仅根结果奖优罚劣更重断牵引员工持续改进未工作
（二） 建立良企业价值评价体系努力实现科学评估价值合理分配价值驱动员工积极创造价值形成良性循环
（三） 通客观评价员工工作绩效态度力帮助员工提升身工作水力效提升公司整体绩效实现公司发展战略力资源战略
（四） 通绩效考核促进级沟通部门间相互协作增进团队合作精神
第四条 考核原
遵循公正公公开原基础强调绩效理客观性责性激励性结果导
（）稳定原：公司确定KPIGS指标库年四季度绩效考核指标考核标准分配方式基会发生变化保持相稳定
（二）公开原：考评程公开制度化级指标（含项目达状态权重评价标准）制订程调整均需目标承担者级协商讨完成员工知晓充分理解详细考核结果权利
（三）客观原：做事实说话考核者评价应明确评价标准客观事实考核客观反映实际情况坚决避免趋中倾印象偏差亲性偏概全排序等现象带误差
（四）参原：考核者参制定岗位考核指标考核标准权利时考核程中进行评获知级评价意见评价结果权利
（五）反馈原：程监控结果考核结果时反馈考核者肯定成绩指出足提出努力改进方
（六）程原：企划部部门业绩进行程监控程监控信息进行记录程记录信息终考核评价重
（七）申诉原：考核者认失公正方求进行必解释申诉部门岗位KPI部门岗位观原职责没效履行受严重影响时部门岗位该项工作完成前5天提起申诉
（八）激励原：级切实做激励先进鞭策落优者差者少
（九）公私分明原：绩效考核针工作业绩进行考核绩效考核应事事工作关素带入考核工作
（十）时效性原：绩效考核考核期工作成果综合评价应考核期前行强加次考核结果中取期业绩较突出两成果代整考核期业绩
第五条 考核结果途
（） 职务升降
（二） 薪酬分配
（三） 工资等级升降
（四） 职称聘
（五） 岗位调整变动
（六） 员工培训
第二章 考核组织理
第六条 考核组织机构职责划分
（）薪酬考核领导组构成职责
薪酬考核领导组公司总裁副总裁事行政部部长企划部部长财务部部长组成职责：
1根公司发展战略制定修正公司薪酬考核理政策
2着重策略性议题部营运绩效连接
3指导绩效体系实施推动绩效理体系职业务部门推广予关部门足够支持
4中层理员考核等级综合评定
5终考核结果审批
6绩效考核工作定期进行评估
7绩效考核绩效工资计算程中出现重争议问题作裁决
8审核绩效理体系指标体系调整
（二）企划部
企划部公司务绩效考核工作具体组织机构职：
1负责制定公司部门绩效指标体系组织企业策略行动方案绩效目标达成识
2负责达部门工作计划部门工作完成情况进行考核
3考核周期全程参目标值商定变更理
4定期公司部绩效考核体系进行必调整期够反映企业整体发展目标衡部门绩效目标值公性难易程度
5收集考核指标相关资料信息
（三）事行政部
事行政部公司考核工作具体组织执行机构职：
1负责制订员工考核理办法参绩效考核指标体系设计调整工作
2负责收集整理公司员工关键绩效评估结果结合部门绩效考核结果评定员工相应绩效工资水
3组织监督部门绩效考评实施程项考核工作进行培训指导规范考核程
4负责考核结果汇总统计集成员工年度考核总报告提出薪酬改变相关力资源发展建议
5负责建立考核档案作薪酬调整职级调整岗位调动培训奖励惩戒等
6协调处理考核申诉具体工作
（四）财务部
财务部公司考核工作数提供部门职：
1参绩效考核工作根求提供需量化绩效数
2根事行政部门评定绩效考核结果分配绩效工资奖金
（五）事业部业务部门职部门负责
1负责部门考核工作整体组织实施监督理
2负责追踪收集属单位岗位绩效指标数
3负责帮助属单位员工制定工作计划考核指标
4负责评估绩效达成值进行差异分析采取适改善行动方案
5负责属员工考核结果反馈帮助员工制定改进计划辅导达成绩效
6负责协调处理部门员工考核申诉
第三章 考核方法
第七条 考核周期
考核分季度考核年度考核根公司营理特点考核周期设置：
（）副总级高员年度实施考核次
（二）事业部总理部门正副职（包括产品理）等中层理员季度实施次
（三） 业务职部门员工季度实施次
第八条 考核关系
考核关系分直接级考核直接级考核级员考核三种考核象应考核关系考核维度
第九条 考核维度
考核维度考核象考核角度方面包括绩效维度态度维度力维度
考核维度相应测评指标组成考核象考核期间采考核维度测评指标
（） 绩效维度：
绩效指考核员取工作成果三方面考核：
1务绩效：完成工作目标务程中体现出部门工作业绩务绩效考核通衡量工作实际结果设定工作目标务间致程度实现包括关键业绩指标（KPI）工作目标设定（GS）两部分具体参见摩天线技术（深圳）限公司岗位绩效考核指标
2周边绩效：考核相关部门业务协作精神促进工作流程部门间利推进（指标定义详见附件二）
3理绩效：考核理员属理工作指导绩效
（二） 态度维度
指考核员工作态度态度考核包括积极性协作性责心纪律性（指标定义详见附件）
（三） 力维度
指考核完成项专业性活动具备特殊力岗位需专业力力维度考核分素质力知识力包括类：（指标定义详见附件四）
1际交力
2影响力
3领导力
4沟通力
5判断决策力
6计划执行力
7知识力
第十条 关键业绩指标（KPI）
（）KPI制定求
1制定KPI指标应兼顾公司长期目标短期利益结合
2KPI制订程分解程层级间KPI体现公司战略目标导支撑关系
3制订KPI时应充分考虑现力资源设备资源条件符合成控制原制定合理部门KPI值需追加资源必须明确源需配合部门
4KPI制订程调整均需规定进行审批
5KPI制订程中便程监控季度业绩评价部分KPI应形成时制订季度分解曲线
（二）级KPI制订程
目前公司KPI分公司级部门级岗位级三层级层级KPI制订程：
1公司级KPI：公司高层理员根公司总体发展战略予制订
2部门级KPI：部门级KPI源公司级KPI公司级KPI指标部门具体体现实施非部门KPI
3岗位KPI：职位员根部门KPI进步分解确定岗位KPI非岗位KPI
（三）KPI分解程注意事项
1KPI作作宏观解特清楚KPI种显性求隐性求切忌知半解断章取义
2弄清楚KPI部门间关系：强相关弱相关强弱相关种程度
3弄清楚KPI实现三关键环节：KPI输入（资源技术支持条件等）什KPI转换（实现流程监控节点）什KPI输出（形态评价标准等）什
4分解KPI时切忌三种极端做法：脱离实际夸二负责推脱三谓意种做法导致KPI分解完全位
5部门负责部门承担KPI第责分解KPI时充分发挥思考问题力切忌等领导分配工作领导指示领导说办思想
6切忌闭门造车必须加强横沟通KPI分解程横分解 + 分解程KPI分解关联性强必须部门间反复次沟通没良沟通根KPI分解
7分解KPI时考虑时间进度量化指标权重评价纬度测量方法评价公式实现KPI必备资源须部门配合相关求实现KPI流程方法等量遗漏
（四）KPI评价标准
1KPI评价标准指KPI工作状态进行测量通测量判定工作状态否达预期效果种效尺度
2KPI评价标准时间（效率）数量质量成
第十条 工作目标设定（GS）
（）工作目标完成效果评价领导员工商议确定员工考核期应完成工作效果考核期结束领导根设定目标分方式工作职责范围相长期性程性辅助性难量化关键工作务完成情况考核方法
（二）工作目标设定弥补完全量化关键绩效指标反映方面基层员岗位工作重点明确认识更加全面反映员工工作表现
（三）工作目标设定通程控制确保KPI指标利实现阶段公司进行战略调整KPI指标发生变化时做出相应调整考核侧重点断改进断完善动态程
第十二条 务绩效指标建立
（）部门务绩效指标建立
1年会计年度结束前企划部公司年度营战略目标部门职责组织建立部门年度KPI指标库GS指标公司总裁审批意发部门作年度部门工作目标
2季开始3天部门负责根KPI指标库部门年度GS指标建立部门季度KPI指标GS指标副总裁审核意交企划部审查报总裁批准
3部门务绩效指标总裁审批意总裁办公会予发布
（二）岗位务绩效指标建立
1考核期初5天直接级根公司营计划考核岗位职责规定工作务级间协商制定考核期工作目标工作计划
2工作计划目标转化考核指标中绩效指标岗位绩效指标库中选取根实际情况必时计分方法分数限数源等指标属性加调整报级领导审批实施
3工作计划考核指标更改需考核直接级商定报级领导批准更改方生效
（三）选择KPI注意事项原
1确定KPI应岗位职务说明书基础详细解该岗位工作容找出工作
2够反映考评评价指标中选择重36反映出考评业绩评价指标作KPI指标
3选择KPI原：工作业绩产生重影响工作容二占量工作时间工作容
第十三条 考核指标权重
权重表示单考核指标指标体系中相重程度该指标考核评价时相重程度
第十四条 建立考核台帐
考核期初直接级考核说明考核维度指标权重双方讨认时考核体考核考核维度指标充分解建立日常考核台帐考核容进行记录作考核分考核疑意时作原始证便考核申诉处理
第十五条 指标评分
定量指标指标计分规直接算出分
定性指标均ABCD四等级评分具体定义应关系见表31
表31 评分等级定义表
等级
A
B
C
D
定义
超出目标
达目标
接目标
远低目标
考核分
120 101
100 90
89 70
69 0
第十六条 综合评定等级
（）通加权计算考核指标分考核维度分考核综合分
（二）根综合分情况例限制考核结果进行综合评定排序定级员工综合评定结果分7级等级定义：
A：非常杰出——身岗位言创造性方式作出重贡献工作方法方面极推广价值
A：出色——超越岗位常规求完全超预期达成工作目标
B+：良——完全符合岗位常规求全面达成工作目标超越
B：合格——符合岗位常规求保质保量时达成工作目标
B：足——基符合岗位常规求足基达成工作目标欠缺
C：基合格——基符合岗位常规求基达成工作目标方面明显足失误
D：难胜——符合岗位求方面失误方面重失误需立调岗辞退
（三）例限制：综合评定等级时员工考核分高低排序根例限制确定具体例限制见表32
表32 业绩考核结果例限制表
等级
A
A
B+
B
B
C
D
数例
≤10
≤20
≤40
通常考核综合分等60分70分等级评定C60分等级评定D评A员工部门必须详细书面说明该部门副总裁审核统送事行政部报总裁审批
第十七条 综合评定等级考核系数应关系
表33 综合评定等级考核系数应表
等级
A
A
B+
B
B
C
D
考核系数
12
11
105
1
095
07
03
第十八条 部门考核分等级评定
部门考核单独设立指标进行部门部门负责季度务绩效周边绩效加权分作该部门季度考核分四季度考核分均值作该部门年度考核分
根部门考核分排序薪酬考核领导组参表32例限制确定部门综合评定等级（等级定义参第十六条）部门评定等级考核系数应关系见表34
表34 部门评定等级考核系数应表
等级
A
A
B+
B
B
C
D
部门考核系数
12
11
105
1
095
08
06
第十九条 员工评价季度进行仅供直接级参考作终考评计入业绩考评结果
第二十条 事行政部考评结果进行整理类统计汇总根考核系数部门考核系数计算员工绩效工资年度奖金
第二十条 考核理时间求
（）季度考核求季度开始8工作日结束
（二）年度考核求年度开始16工作日结束
第二十二条 绩效记录
员工直接级部门应保留相应绩效记录（包括书面文档电子版材料）部门应绩效理全程建立保存相关绩效记录包括类考核评分表考核统计表绩效面谈记录绩效改进计划申诉处理记录表等
保证绩效记录效性绩效记录原允许涂改需修改重新记录需事签字确认
级员工作需进行记录档案调阅查阅须员工属部门负责副总裁批准方进行
绩效记录保存期限三年超保存时限文件记录文档部门统销毁绩效记录电子版材料应定期（年少次）部门备份
事行政部定期检查部门绩效理程执行绩效记录理情况原年少次时事行政部通调查问卷等形式重点检查绩效面谈执行情况年少两次检查结果公司适范围进行通报
第四章 季度考核
第二十三条 季度考核象中层理员业务职部门员工
第二十四条 季度考核维度权重
针考核象考核维度权重
（）中层理员
表41 中层理员季度考核维度权重表
考核维度
考核
季度考核权重
备注
绩效
务绩效
直接级
80
周边绩效
相关部门正职
20
中层副职（包括产品理）考核该项
理绩效
作项长期指标年度考核时进行
态度
态度维度中层理予考核
力
作项长期指标年度考核时进行
（二）业务职部门员工
表42 业务职部门员工季度考核维度权重表
考核维度
考核
季度考核权重
务绩效
直接级
80
态度
直接级
20
力
作项长期指标年度考核时进行
第二十五条 季度考核流程
季度考核流程包括步骤：
（）启动考核：薪酬考核领导组季度初启动考核工作季度考核评定季度工作计划确定起启动
（二）确定务绩效目标
1季度初五工作日直接级根公司营计划实际工作求季度工作务考核指标考核标准指标权重等项容考核面谈讨填写考核评分表中务绩效部分报级领导审批审批双方持份作季度工作指导考核
2直接级应进员工计划执行程绩效问题员工保持持续沟通定期（少月次）员工计划执行情况进行回顾沟通帮助员工分析解决执行中问题
3计划执行程中出现重计划调整员工直接级应时确认计划更改重新填写相应考核评分表报级领导审批方生效重调整指情况：
（1）权重20工作务取消新增
（2）现务权重变化（增减）超20
（三）收集资料考核务绩效
1季度结束季度首月4日KPI考核数提供相关部门负责考核提供考核需数
2季度首月3日考核应岗位说明书期初制订务绩效目标提供季度工作报告进行评价提交直接级
3季度首月4日6日直接级取考核数工作报告根项考核指标计分方法确定考核项指标考评分填写考核评分表中评分部分
（四）考核周边绩效态度
1态度考核：季度首月4日－6日直接级考核态度提出评价意见填写员工季度考核评分表中态度绩效部分
2周边绩效考核：季度首月6日事行政部组织相关级考核部门中层正职提出评价意见填写中层正职周边绩效考核评分表
（五）统计汇总考核结果
季度首月7日绩效考核考核结果提交事行政部事行政部负责整理类统计汇总考核结果
（六）审批考核结果
季度首月8日事行政部负责级员考核结果报相关领导质询审批确定终考核结果中层理员考核结果公司总裁质询审批般员工考核结果副总质询审批需更改员工考核结果须员工直接级进行协商
（七）考核结果反馈
事行政部负责审批考核结果反馈部门分副总理直接级员工进行绩效面谈（考核周期首月第三周结束前）肯定成绩指出足提出改进意见建议帮助员工制定改进措施直接级需填写绩效面谈记录（见表49）提交事行政部
绩效考核成绩D员工双方通制订绩效改进计划提高绩效表现见表410
（八）考核资料备案：相关员部门需完成考核资料整理档工作
中层理员务绩效考核评分表设计见表43中层正职周边绩效考核评分表设计见表45中层正职季度考核综合统计表设计见表48
部门般员季度考核评分表设计见表44
考评期间果法定休息日考评安排时间根具体情况事行政部进行调整
第二十六条 部门季度考核
部门考核单独设立指标进行部门正职业绩指标部门业绩指标部门正职季度考核分（务绩效周边绩效加权分）该部门季度考核分
第二十七条 季度考核结果途
季度考核结果直接影响季度绩效工资间接影响年度考核结果考核结果薪酬具体影响见摩天线技术（深圳）限公司薪酬理制度
期初启动季度考核
季度初五工作日直接级级讨季度工作计划考核指标权重填写考核评分表报级领导审批
月末级级讨务完成情况调整工作计划
季度首月4日考核收集考核需数考核提交季度工作报告进行评价
季度首月46日直接级级进行务绩效考核（般员工时进行态度绩效考评）
季度首月6日事行政部组织部门中层正职进行周边绩效考核
事行政部考核结果进行整理类统计汇总
事行政部负责级员考核结果报相关领导质询审批确定终考核结果
事行政部负责审批考核结果反馈部门直接级考核结果反馈员工员工进行绩效面谈
考核申诉流程
否
员工否接受 受
季度考核结束事行政部考核资料备案
图41 季度考核流程图
表43 理员务绩效考核评分表
考核期间： 年 月 年 月
考核
部门
岗位
序号
KPIGS
权重ai
考核目标
实际完成
考核分（百分制）A1
加权分
CiAi´ ai
1
KPI1
2
KPI2
3
KPI3
4
KPI4
5
KPI5
6
GS1
7
GS2
8
GS3
加权总分
C∑(Ai´ ai)
考核期初
考核签字： 年 月 日
考核签字： 年 月 日
考核期末
考核签字： 年 月 日
表44 员工季度考核评分表
考核期间： 年 月 年 月
考核
部门
岗位
考核维度
序号
KPIGS
权重
考核目标
实际完成
考核分（百分制）
加权分
务
绩
效
80
1
KPI1
a1
A1´ a1
2
KPI2
a2
A2´ a2
3
KPI3
a3
A3´ a3
4
KPI4
a4
A4´ a4
5
KPI5
a5
A5´ a5
6
GS1
a6
A6´ a6
7
GS2
a7
A7´ a7
8
GS3
a8
A8´ a8
态
度
绩
效
20
1
积极性
5
B1
B1´5
2
协作性
5
B2
B2´5
3
责心
5
B3
B3´5
4
纪律性
5
B4
B4´5
加权总分
C A1´ a1+…+ A8´ a8+B1´5 +…+ B4´5
考核期初
考核签字： 年 月 日
考核签字： 年 月 日
考核期末
考核签字： 年 月 日
表45 中层正职周边绩效考核评分表
考核期间： 年 月 年 月
考核姓名
部门
岗位
周
边
绩
效
序号
考核指标
权重
考核分（百分制）
部门：
部门二：
部门三：
部门四：
部门五：
部门六：
部门七：
部门八：
部门九：
1
动性
20
2
响应时间
20
3
解决问题时间
20
4
信息反馈时
20
5
服务质量
20
加权分
备注
1部门部门二等标示出中层岗位名称
2周边绩效考评体考核业务关系较密切部门负责部门考核关系见中层正职周边考核交叉表
表46 中层正职周边绩效考核统计表
（表事行政部填写）
考核期间： 年 月 年 月
考核部门
考核部门
企划部
事行政部
财务部
天线事业部
天线研发部
天线研发二部
源器件事业部
源器件研发部
制造事业部
工艺性部
质量部
采购部
生产部
仓储部
A销售区
B销售区
B销售区
市场理部
客户服务部
均
分
企划部
－
事行政部
－
财务部
－
天线事业部
－
天线研发部
－
天线研发二部
－
源器件事业部
－
源器件研发部
－
制造事业部
－
工艺性部
－
质量部
－
采购部
－
生产部
－
仓储部
－
A销售区
－
B销售区
－
C销售区
－
市场理部
－
客户服务部
－
表47 中层正职周边考核交叉表
考核部门
企划部
事行政部
财务部
天线事业部
天线研发部
天线研发二部
源器件事业部
源器件研发部
制造事业部
工艺性部
质量部
采购部
生产部
仓储部
A销售区
B销售区
B销售区
市场理部
客户服务部
考核部门
企划部
－
事行政部
－
财务部
－
天线事业部
－
天线研发部
－
天线研发二部
－
源器件事业部
－
源器件研发部
－
制造事业部
－
工艺性部
－
质量部
－
采购部
－
生产部
－
仓储部
－
A销售区
－
B销售区
－
C销售区
－
市场理部
－
客户服务部
－
注：表中√代表考核部门考核部门间考核关系
表48 中层正职季度考核综合统计表
（表事行政部填写）
考核期间： 年 月 年 月
序号
考核
务绩效考核分数（1）
周边绩效考核分数（2）
季度考核加权分(3)(1)´80+(2)´20
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
统计： 审核：
说明：务绩效考核分数源表43周边绩效考核分数源表46
表49 绩效面谈记录表
部 门
时 间
年 月 日
考核
姓名： 职位：
直接级
姓名： 职位：
业绩讨点：
力讨点：
予员工发展建议：
表410 绩效改进计划
部 门
时 间
年 月 日
考核
姓名： 职位：
直接级
姓名： 职位：
良绩效描述（含业绩行表现力目标请数量质量时间成费顾客满意度等标准进行描述）
原分析：
绩效改进措施计划：
直接级： 考核： 年 月 日
改进措施计划实施记录：
直接级： 考核： 年 月 日
期末评价：
□优秀：出色完成改进计划 □符合求：完成改进计划 □尚改进：计划目标相差距
评价说明：
直接级： 考核： 年 月 日
期末签字：考核 直接级 薪酬考核理员
第五章 年度考核
第二十八条 年度考核范围
年度考核象副总级高员中层理员业务职部门员工
新入职员工调动新岗位员工公司全年工作时间足六月特殊原员工薪酬考核领导组批准参加年度考核考核结果视中
第二十九条 年度考核维度权重
针考核象考核维度权重
（） 副总级高员
表51 副总级高员年度考核维度权重表
考核维度
考核
年度考核权重
务绩效
直接级
80
力
直接级
20
（二）中层理员
表52 中层理员年度考核维度权重表
考核维度
考核
季度考核权重
季度考核分均值
70
理绩效
直接级
10
力
直接级
20
（三）业务职部门员工
表53 业务职部门员工年度考核维度权重表
考核维度
考核
季度考核权重
季度考核分均值
70
力
直接级
30
第三十条 年度考核流程
（）年度绩效考核启动：12月30日薪酬考核领导组召开绩效考核动员会求部门2工作日制定提交年度绩效考核计划年度绩效考评指标调整议案
（二）收集资料考核务绩效
11月2日1月4日KPI考核数提供方负责考核提供第四季度考核需数
21月3日考核应岗位说明书期初制订务绩效目标提供第四季度工作报告进行评价提交直接级
31月4日1月6日直接级取考核数工作报告负责根项考核指标计分方法确定考核第四季度项指标考核分填写考核评分表中评分部分
（三）进行周边绩效理绩效态度力绩效考评
1力考评：1月7日1月10日绩效考核考核年度工作力提出评价意见中高层理员力考评填写中高层理员力考核评分表员工力考评填写员工力考核评分表
2中层正职周边绩效考评：1月7日1月10日事行政部组织相关级考核部门中层正职第四季度周边绩效提出评价意见填写中层正职周边绩效考核评分表
3中层理员理绩效考评：1月7日1月10日绩效考核考核年度理绩效提出评价意见填写中层理员理绩效考核评分表
4员工工作态度考评：1月4日1月6日绩效考核考核第四季度工作态度提出评价意见填写员工季度考核评分表中态度绩效部分
（四）统计汇总计算年度工作业绩考核成绩
11月11日副总负责属部门理员绩效考核结果提交事行政部部门负责部门员工绩效考核结果提交事行政部
21月12日－14日事行政部负责整理类统计通计算年度四季度业绩考核成绩均值该员工年度工作业绩考核成绩考核结果进行汇总
（五）审批考核结果
1月15－16日事行政部负责级员考核结果报相关领导质询审批确定终考核结果中层理员考核结果公司总裁质询审批般员工考核结果副总质询审批需更改员工考核结果须员工直接级进行协商
（六）考核结果反馈
事行政部负责审批考核结果反馈部门分副总理直接级员工进行绩效面谈（考核周期首月第三周结束前）肯定成绩指出足提出改进意见建议帮助员工制定改进措施直接级需填写绩效面谈记录（见表49）提交事行政部
（七）考核资料备案：相关员部门需完成考核资料整理档工作
（八）事行政部考核年度踪考核改进计划落实情况
副总级高员年度务绩效考核评分表设计见表43力考核评分表设计见表55年度考核综合统计表设计见表57
中层理员理绩效考核评分表设计见表54力考核评分表设计见表55中层正职年度考核综合统计表设计见表58中层副职年度考核综合统计表设计见表59
部门般员力考核评分表设计见表56年度考核综合统计表设计见表510
考核期间果法定休息日考核安排时间根具体情况事行政部进行调整
薪酬考核领导组根部门考核初期制定绩效考核计划监督部门计划完成考核工作未时完成绩效考核工作员考核领导组视情况予处罚
第三十条 年度考核结果途
年度考核结果作职务升降工资等级升降年终奖金发放职称聘培训等工作薪酬具体影响参见摩天线技术（深圳）限公司薪酬理制度
考核结果公司做出奖惩决定般类：
（）职务升降
绩效优异职务晋升必备条件年度考核A员工列梯队备选次考核A员工列职务晋升象
年度考核D连续两年考核C员工部岗转岗培训解劳动合
（二）工资等级升降
年度考核A员工岗位浮动工资等级系列晋升两档年度考核A员工岗位浮动工资等级系列晋升档年度考核C员工岗位浮动工资等级调档
（三）年度奖金分配
年度奖金分配时考核结果应考核系数
（四）职称聘
年度考核A员工优先列破格聘象
（五）培训
年度考核A员工优先列深造培训象季度考核D员工事行政部结合部门负责进行针性强化培训帮助员工改善绩效
第三十二条 部门年度考核
部门考核单独设立指标进行部门正职业绩指标部门业绩指标部门正职四季度考核分（务绩效周边绩效加权分）均值该部门年度考核分
第三十三条 部门年度考核结果途
部门年度考核结果部门员年度奖金直接挂钩具体参见摩天线技术（深圳）限公司薪酬理制度
12月30日启动年度考核
部门2工作日制定提交年度绩效考核计划年度绩效考评指标调整议案
1月4日考核收集第四季度考核需数考核提交季度工作报告进行评价
1月4日6日直接级级进行第四季度务绩效考核（般员工时进行态度绩效考评）
1月7日10日事行政部组织部门中层正职进行周边绩效考核直接级级进行力考评中层理员直接级进行理绩效考评
1月11日14日事行政部考核结果进行整理类统计汇总
事行政部负责级员考核结果报相关领导质询审批确定终考核结果
事行政部负责审批考核结果反馈部门直接级考核结果反馈员工员工进行绩效面谈
考核申诉流程
员工否接受 受
否
年度考核结束事行政部考核资料备案
图51 年度考核流程图
表54 中层理员理绩效考核评分表
考核期间： 年 月 年 月
考核
部门
岗位
序号
考核指标
工作目标
权重
评估分
（百分制）
加权分
1
沟通效果
属保持良关系常属进行效沟通
20
2
工作分配
根属性力合理分配工作予必指导清楚部分员工完成情况
20
3
业务指导
部分问题够成员进行效讨
20
4
属发展
关心部分属发展提出改进求建议
20
5
理力度
够严格规范属行
20
加权总分
考
核
签字： 年 月 日
注：具体评估标准参见附件三理绩效考核指标评定表
表55 中高层理员力考核评分表
考核期间： 年 月 年 月
考核
部门
岗位
指标项
权重
素细分
素分(百分制)
指标项分
加权分
际交力
10
关系建立
团队合作
解决矛盾
敏感性
影响力
10
团队发展
说服力
应变力
影响力
领导力
20
评估
反馈培训
激励
建立期
责理
沟通力
10
口头沟通
倾听
书面沟通
判断
决策力
10
战略思考
创新力
解决问题力
推断评估力
决策力
计划
执行力
10
准确性
效率
计划组织力
专业知识技
30
基础知识
专业知识
实务知识
职工作技
加权总分
考核
签字： 年 月 日
注：1具体评估标准参见附件四员工力考核指标评定表
2指标项分该指标细分素分算术均值
表56 员工力考核评分表
考核期间： 年 月 年 月
考核
部门
岗位
指标项
权重
素细分
素分(百分制)
指标项分
加权分
际交力
13
关系建立
团队合作
解决矛盾
敏感性
影响力
13
说服力
应变力
影响力
沟通力
13
口头沟通
倾听
书面沟通
判断
决策力
13
创新力
解决问题力
推断评估力
计划
执行力
13
准确性
效率
计划组织力
专业知识技
35
基础知识
专业知识
实务知识
职工作技
加权总分
考核
签字：
年 月 日
注：1具体评估标准参见附件四员工力考核指标评定表
2指标项分该指标细分素分算术均值
表57 副总级高员年度考核综合统计表
（表事行政部填写）
考核期间： 年 月 年 月
序号
考核
务绩效考核分数（1）
力考核分数
（2）
年度考核加权分(3)(1)´80+(2)´20
统计： 审核：
说明：务绩效考核分数源表43力考核分数源表55
表58 中层正职年度考核综合统计表
（表事行政部填写）
考核期间： 年 月 年 月
序号
考核
四季务周边绩效考核分数
理绩效考核分数（2）
力
考核分数
（3）
综合分(4)(1)´70+(2)´10+(3)´20
1
2
3
4
均值（1）
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
统计： 审核：
说明：务周边绩效考核分数源表48理绩效考核分数源表54力考核分数源表55
表59 中层副职年度考核综合统计表
（表事行政部填写）
考核期间： 年 月 年 月
序号
考核
四季务绩效考核分数
理绩效考核分数（2）
力
考核分数
（3）
综合分(4)(1)´70+(2)´10+(3)´20
1
2
3
4
均值（1）
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
统计： 审核：
说明：务绩效考核分数源表43理绩效考核分数源表54力考核分数源表55
表510 员工年度考核综合统计表
（表部门负责填写）
考核期间： 年 月 年 月
序号
考核
（部门员）
四季务态度考核分数
力
考核分数
（2）
综合分(3)(1)´70+(2)´30
1
2
3
4
均值（1）
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
统计： 审核：
说明：务周边绩效考核分数源表44力考核分数源表56
第六章 申诉处理
第三十四条 申诉受理机构
考核考核结果清楚者持异议采取书面形式事行政部申诉薪酬考核领导组员工考核申诉终处理机构事行政部薪酬考核理工作日常办事机构般申诉事行政部负责调查协调提出建议
第三十五条 提交申诉
员工书面形式事行政部提交申诉书申诉书容包括：申诉姓名部门申诉事项申诉理
第三十六条 申诉受理
（）事行政部接员工申诉应三工作日做出否受理答复申诉事项客观事实仅观臆断申诉予受理
（二）受理申诉事件首先事行政部员工申诉容进行调查然员工直接级级进行协调沟通协调报薪酬考核领导组处理
（三）申诉处理答复：
申诉处理答复：事行政部应接申诉申请书十五工作日明确答复申诉事行政部解决申诉应时报薪酬考核领导组处理进展情况告知申诉薪酬考核领导组接申诉处理记录周必须申诉容组织审查处理结果通知申诉
（四）详细流程见图61申诉表格见表61表62
协调解决
员工满考核结果
否
否
解释原
否进行协调？
否受理？
事行政部调查情况
提交申述书
报薪酬考核领导组处理
图61 考核申诉流程图
表61 员工申诉表
申诉姓名
部门
岗位
申诉事项
（ ）考核 （ ）薪资福利 （ ）
申诉容
接
申诉日期
表62 员工申诉处理记录表
申诉姓名
部门
岗位
申诉事项
（ ）考核 （ ）薪资福利 （ ）
申诉容
面谈时间
接
处
理
记
录
问题简描述：
调查情况
建议解决方案：
协调结果：
办
备 注：
第七章 附
第三十七条 考核程文件（考核评分表统计表）严格保密考核结果反馈予公布
第三十八条 办法事行政部制定修改负责解释
第三十九条 办法实施原考核规章制度行终止办法抵触规定律办法准
第四十条 办法颁布日起实施
附件：员工态度考核指标评定表
考核指标
超出目标
达目标
接目标
远低目标
积极性
A
B
C
D
长期坚持学业务知识额外务动请求高质量完成工作中善发现问题常提出新思路建议
动学业务知识动承担般额外务工作中时够提出新思路建议
偶尔动学业务知识时动完成般额外务提出新思路建议
基动学业务知识少动请求承担额外务提出新思路建议
协作性
A
B
C
D
动协助事出色完成工作
够事保持良合作关系协助完成工作
根事请求够提供般协助
积极响应事请求者协作务完成质量较差
责心
A
B
C
D
工作强烈责心
工作较强责心
工作定责心
工作责心强
纪律性
A
B
C
D
够长期严格遵守工作规定标准非常强觉性纪律性
够遵守工作规定标准较强觉性纪律性
基够遵守工作规定标准基够遵守纪律时出现求严情况
遵守工作规定标准常发生违规情况觉性纪律性差
附件二：周边绩效考核指标评定表
考核指标
超出目标
达目标
接目标
远低目标
动性
A
B
C
D
常动部门询问否工作协作需
时部门询问否工作协作需
部门询问否工作协作需
部门询问否工作协作需
响应时间
A
B
C
D
部门提出合理工作协助求时次时响应
部门提出合理工作协助求时数时响应
部门提出合理工作协助求时少数时响应
部门提出合理工作协助求时时响应
解决问题时间
A
B
C
D
快协助解决问题远低预期时间
快协助解决问题预期时间
快协助解决问题超出预期时间
需协助解决问题根处理
信息反馈时
A
B
C
D
协助工作完成次时完成情况反馈求协助部门
协助工作完成数时完成情况反馈求协助部门
协助工作完成偶尔时完成情况反馈求协助部门
协助工作完成没时完成情况反馈求协助部门
服务质量
A
B
C
D
部门协助工作结果非常满意
部门协助工作结果较满意
部门协助工作结果太满意
部门协助工作结果满意
附件三：理绩效考核指标评定表
考核指标
超出目标
达目标
接目标
远低目标
沟通效果
A
B
C
D
属沟通畅际关系谐属碰种问题愿意动级沟通
属保持良关系常属进行效沟通
够属沟通存沟通完全现象
难属沟通属愿意级沟通级难解属想法
工作分配
A
B
C
D
合理分派工作充分发挥属潜属工作中重问题时予指导
根属性力合理分配工作予必指导
属分派工作基属满意没明显忙闲均现象时会指导属工作
属分派工作存较问题导致严重属满意基指导属工作
业务指导
A
B
C
D
属绝数问题提供较满意指导
部分问题够成员进行效讨提供较满意指导
部分问题够提供定指导
属部分问题提供效指导
属发展
A
B
C
D
帮助全部属明确发展道路属认时指出属改进点
关心部分属发展提出改进求建议
属身发展会提出意见偶尔提出改进求
属明白发展方基指出属改进点
理力度
A
B
C
D
属行成部门员工效仿榜样
够严格规范属行
基够规范属行
难规范属行
附件四：员工力考核指标评定表
指标项
超出目标
达目标
接目标
远低目标
际交力
关系建立
A
B
C
D
容易建立信赖积极发展长期关系
够建立信赖长期关系
较易建立长期关系
刚愎易相处封闭
团队合作
A
B
C
D
善合作事相互支持充分发挥优势保持良团队工作氛围
够合作事相互支持保证团队务完成
团队合作精神强工作影响
合作独断专行
解决矛盾
A
B
C
D
巧妙建设性解决矛盾
够解决已发生矛盾致工作产生负面影响
解决矛盾手法生硬影响工作利进行
遇矛盾知解决
敏感性
A
B
C
D
较关心容易感知想法体谅善领会请求付适言行
关心体谅领会请求时帮助想办法解决
时关心体会苦衷
太关心需求毫感觉
影响力
团队发展
A
B
C
D
易沟通积极促进团队协作团队中然核心物引导团队达组织目标
够根公司求努力促进团队协作沟通工作利开展
尚合作协调善影响工作
法协调
说服力
A
B
C
D
够表述张点理较容易说服接受某法意见
说服级事级接受某法意见
说服较困难
法说服咄咄逼逃避退
应变力
A
B
C
D
处世灵活善审时度势容易适应岗位职位理变化带击应变化快适应环境取动
处世较灵活够根公司求认公司变化带击利完成转变
公司变化角色转变太适应工作开展困难
处世刻板适应性差
影响力
A
B
C
D
积极影响思维方式努力方
积极言行带领家努力工作
时影响
影响力
领导力
评估
A
B
C
D
合理评价技绩效属心服口服属明确努力方
较合理评价技绩效指出足
够公司求作评估
法正确评估
反馈培训
A
B
C
D
善解属需通反馈培训帮助成长发展
够根实际情况通培训反馈帮助成长发展
利反馈培训手段
属工作反馈培训
授权
A
B
C
D
善分配工作权力积极传授工作知识引导部属完成务
够利分配工作权力效传授工作知识完成务
欠缺分配工作权力指导部属方法务进行偶困难
善分配工作权力缺乏指导员工方法部时服怨言
激励
A
B
C
D
解需求善引导级积极动工作奖励表彰等方式提高积极性员工积极努力工作
制度够利奖励表彰等方式提高员工积极性
定制度充分发挥作改进措施员工积极性高
工作命令指示
建立期
A
B
C
D
善员工沟通属订立明确合理工作目标标准建立合理期
够员工沟通属订立明确期目标标准
够属订立工作标准分配务
法员工建立期
责理
A
B
C
D
够充分属沟通督导员工工作进展时反馈培训属工作担负责
够属沟通注重程理指导协助员工完成务
员工沟通缺乏员工指导协助
放流
沟通力
口头沟通
A
B
C
D
简明扼具出色谈话技巧易理解
抓住点表达意图陈述意见太需重复说明
语言欠清晰尚表达意图时需反复解释
含糊词意图明
倾听
A
B
C
D
够倾听倾述快明白倾述想法求
够注意倾听力求明白
够倾听时知半解
注意倾听常常知方云
书面沟通
A
B
C
D
表达清晰简洁易理解挑剔
需修改补充较准确表达意见
文章够通尚表达清楚意图
文理通意图清需作修改
判断决策力
战略思考
A
B
C
D
透现象质握组织面挑战机会兼顾短期长远目标
够根现状解组织面挑战机会
忙事务性工作时会注意公司前景策等问题
公司太关心注意工作出现机会挑战
创新力
A
B
C
D
工作中断提出新想法新措施善学注意规避风险锐意求新工作中较创新
工作中够努力学提出新想法新措施新工作方法风险意识
步班少提出新想法新措施新工作方法
循守旧墨守成规
解决问题力
A
B
C
D
迅速理解握复杂事物发现关键问题找解决办法
问题发生够分辨关键问题找解决办法设法解决
发现问题够想办法解决时抓注关键
遇问题束手策
推断评估力
A
B
C
D
做决策良权衡判断评估
致作出正确判断评估
事物概判断评估缺乏方法手段结果十分信
日常工作常判断失误耽误工作进程
决策力
A
B
C
D
善确定决策时机提出行方案合理权衡优化选择困难事件处理果断
善确定决策时机提出行方案权衡选择时偶适数日常事务处理果断
够确定决策时机少提出行方案常求助
遇事优柔寡断缺乏见
计划执行力
准确性
A
B
C
D
够计划严格执行确保细节减少差错
计划执行较注意细节偶差错发生迅速改正
致计划执行太注意细节偶差错发生
工作计划意常出差错
效率
A
B
C
D
时间资源利达佳工作效率高完成务速度快质量高效益
工作效率尚分清次够时完成工作基保证质量
工作效率较低需帮助完成务
工作分次效率低常完成务
计划组织
A
B
C
D
具极强制定计划力指挥调度属通效计划提高工作效率佳结果目
根公司求制定相应程序计划权限范围配置资源明确目标方针确保供应保障
制定计划组织实施难度需帮助方进行
做事计划缺乏组织力
知识力
基础知识
A
B
C
D
知识面广博然科学社会科学知识丰富某问题较深研究
知识面较广然科学社会科学知识较解
知识面般行业知识外知识略知二
知识面较窄行业外知识解甚少
专业知识
A
B
C
D
系统全面掌握专业理知识某问题独立见解专业行家
掌握专业理知识具定深度
般掌握专业知识够满足工作求
专业知识仅粗浅解影响工作正常开展
实务知识
A
B
C
D
全面掌握实务知识精通实务容出色完成职工作外指导事工作
掌握实务知识出色完成职工作定程度指导事工作
基掌握实务知识独立处理较复杂实务工作
实务知识没完全掌握需事帮助完成工作
技技巧
A
B
C
D
职工作操作处理关系娴熟具种职工作需资格证书
具职工作需资格证书工作程中熟练处理类关系
熟悉职工作流程完成工作务吃力
职工作够熟悉基技完全具备独立完成工作务
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