国家职业资格考试指南
企业力资源理师
（二级）
第三篇 辅导练
相关知识力求
第章 力资源规划
参考答案
选择题
答案略
二简答题
1．参考答案：
（1）组织结构功分工协调保证战略实施必手段：组织结构服战略
（2）企业发展定阶段规模产品市场变化发生变化企业应采适合组织发展战略组织结构做出相应调整战略：增数量战略扩区战略整合战略种营战略
2 参考答案：
（1）组织结构变革常招致方面抵制反
表现生产营情况恶化工作效率降求调职离职数增加发生争吵敌行提出种似非反变革理等反变革根原：改革击已惯工作方法已业务知识技失工作安全感部分领导员工循守旧思想解组织变革企业发展必然趋势
（2）保证变革利进行应事先研究采取措施：
① 员工参加组织变革调查诊断计划充分认识变革必性变革责感
② 力推行组织变革相适应员培训计划员工掌握新业务知识技适应变革工作岗位
③ 胆起年富力强具开拓创新精神组织方面减少变革阻力
3．参考答案：
企业类员规划基程序：
（1）调查收集整理涉企业战略决策营环境种信息
（2）根企业部门实际情况确定员规划期限解企业现力资源状况预测工作准备精确翔实资料
（3）分析力资源需求供影响素基础采定性定量相结合定量种科学预测方法企业未力资源供求进行预测
（4）制定力资源供求协调衡总计划项业务计划分提出种具体调整供求供应求政策措施
（5）员规划评价修正
4．参考答案：
力资源预测作服组织战略目标前提通预测员需求采取措施保留吸引企业口专业获保持企业竞争优势力资源预测作表现两方面：
组织方面贡献：
（1）满足组织生存发展程中力资源需求
（2）提高组织竞争力
（3）力资源预测力资源部门直线部门进行良沟通基础
力资源理贡献
（1）力资源预测实施力资源理重
（2）助调动员工积极性
三计算题
解：
计划末期需员工数量＝
目前业务量＋计划期业务增长量
目前均业务量×（1＋生产率增长率）
2007年需教师数量＝（）
四案例分析题
案例分析1
（1）原组织结构问题：缺乏弹性组织部缺乏横交流缺乏专业划分工利理水提高营理事务仅赖少数求企业领导必须营理难做尤企业规模扩时理工作会超力承受限度利集中精力研究企业理重问题直线制组织结构适范围限适规模较业务简单稳定企业
（2）组织结构调整图示：
总理
行政部
力资源部
财务部
电信产品部
机械控制产品
家电产品部
销售
生产
研发
销售
研发
销售
研发
企业规划部
办公室
生产
生产
（3）促进变革利实施措施：
①员工参加组织变革调查诊断计划充分认识变革必性变革责感
②力推行组织变革相应员培训计划员工掌握新业务知识技适应变革工作岗位
③胆起年富力强具开拓创新精神组织方面减少变革阻力
案例分析2
（1）明年员补充规划（见表）
明年员补充规划
①
②
③
④
生产维修工
850
850×8％68
850+850×5％893
893(85068)111
文秘行政职员
56
56×4％2
56+56×10％62
62(562)8
工程技术员
40
40×3％1
40+40×6％42
42(401)3
中层基层理员
38
38×3％1
38
38(381)1
销售员
24
24×6％1
24+24×15％28
28(241)5
高层理员
10
10×1％0
10
10(100)0
合计
1018
73
1073
128
①——现员数量 ②——离职员数量
③——预测期员总需求④——必须增补员数量
（2）力资源规划制定流程
解企业发展战略收集企业营环境相关信息
1） 盘点现力资源：
核查力资源数量质量结构分布状况部分工作需结合力资源理信息系统职务分析关信息进行
2）力资源需求预测：
步工作力资源核查时进行根企业发展战略规划企业外部条件选择预测技术然力资源需求结构数量质量进行预测
力资源需求预测方法分两类：直觉预测方法（定性预测）数学方法预测（定量预测）
3）力资源供预测：
力资源供预测称员拥量预测力资源预测关键环节进行员拥量预测员需求量相制定种具体规划力资源供预测包括两部分：部拥量预测根现力资源未变动情况预测规划时间点员拥量部分外部力资源供量进行预测确定规划时间点类员供量
4）起草计划匹配供需起草计划匹配供需包括：
①确定员需求量步预测规划时间点供需求进行较确定员质量数量结构分布致处纯员需求量
②制定匹配政策确保需求供致步实际制定种具体规划行动方案保证需求供规划时间点匹配包括：员配置计划员需求计划员供计划员培训计划力资源费计划等具体行动方案
5） 执行规划实施监控
6） 评估力资源规划
第二章 招聘配置
参考答案
选择题
（答案略）
二简答题
1．参考答案：
缺乏恰面试技巧表现：（1）问题意性强没事先准备（2）没量创造谐气氛咄咄逼（3）面试目明确作出结性意见（4）面试问题考察力素质关系清晰（5）没掌握恰面试进程（6）应聘者带偏见
2．参考答案：
高：独见解问题产生背景原程果危害等方面分析提出种行针性措施
中：某方面问题原分析够深入够透彻够全面提出措施单性强
低：事事观点偏激没分析行解决措施
三改错题
1．
（1）种差异观改种差异客观
（2）工作权责相改工作权责相
（3）岗匹配指工作岗位求员工素质相匹配改岗匹配指工作岗位求员工素质相匹配外包括方面匹配
（4）含义指侧重验判断行数量特点进行素质测评改侧重验判断行数量特点进行素质测评定性测评定量测评相结合原
（5）二次量化形式改次量化形式
2．
（1）员工初选阶段改员工终选阶段
（2）单沟通程改双沟通程
（3）根面试标准化程度分单独面试组面试改根面试标准化程度分结构化面试非结构化面试者改根面试实施方式分单独面试组面试
（4）根面试发展趋势非结构化面试已成面试流改面试发展趋势结构化面试已成面试流
（5）需整面试程提供详细说明改需整面试程提供详细说明
四案例分析题
1根面试评价表答题：
（1）素质测评三素：标准标度标记
谓标准指测评标准体系规定性常常表现种素质规范化行特征表征描述规定题中衣着体行举止语言组织表达力知识面文化修养应聘岗位认知
谓标度标准外形式划分常常表现素质行特征表现范围强度频率规定题中152025
谓标记应标度（范围强度频率）符号表示通常字母（ABC等）汉字（甲乙丙等）数字（123等）表示出现标准体系中直接说明标准
（2）该表属二次量化二次量化指素质测评象进行间接定量刻画先定性描述定量刻画量化形式题中首先赋予指标权重先指标重程度进行定性描述完成第次量化量化然请测者指标进行分指标进行定量刻画完成第二次量化横量化
（3）运量量化量量化遇类象综合问题质素质测评象需统转换情况进行似类质量化里应试者属质象难直接较需通项指标加权进行量化量量化
2参考答案：
（1）李先生识发生失误：
① 李先生林浩考察够全面够慎重提拔
②早授权林浩缩短培养期
见李先生没做知善
（2）林浩存问题：
①林浩缺乏际沟通力种外交场合理想尊重种情况身找原认客观原没完善意识
②林浩情绪控制力强某次聚会冷落导致直接找总裁求提前退休
③林浩认识客观认总裁贡献更心态问题认识李先生总裁力估计高
④林浩缺乏感恩心李先生恩仇报目光短浅心胸狭窄见问题
五方案设计题
（1）根工作职责确定办公室胜素质模型基础确定测评标准体系明确测评指标相权重具体参见表1
表1
序 号
胜特征
测评指标
权 重（）
分
1
执行力
执行力
15
2
沟通协调力
沟通协调力
15
3
督导力
督导力
15
4
应突发事件力
应突发事件力
15
5
战略性思维
战略性思维
10
6
调查研究力
调查研究力
10
7
协作力
协作力
10
8
表达力
表达力
5
9
理力
理力
5
测评指标评分标准根实际情况确定里沟通协调协作力例采5级评分标准评分量表参见表2
表2
指标名称
指标
等级
指 标 等 级 定 义
分
沟通协调协作力
E级
难进行沟通协作
1
D级
进行简单沟通简单协作
2
C级
运定方式协调团队成员关系营造团队合作气氛
3
B级
够运种沟通方式语言表达等协调团队成员关系营造团队合作气氛具良团队精神
4
A级
够根客观情况变化进行心理调试善运种沟通方式语言表达等协调团队成员关系营造团队合作气氛
5
（2）组建测评组组成员求工作验公正心原性强作风正派掌握测评技巧见等
（3）选择测评方法领导组讨结构化面试公文筐测试等测评方法适范围建议综合三种方法具体参见表3
表3
测评方法
测评指标
领导组讨
沟通协调力应突发事件力战略性思维协作力表达力
结构化面试
战略性思维调查研究力理力
公文筐测试
督导力应突发事件力战略性思维调查研究力
（4）设计测试题目
（5）确定测评时间点
（6）培训考官统测评标准掌握致宽严程度克服测评容易发生心理偏差
（7）发布招聘信息运筛选简历求职申请表方法应聘者进行初步筛选
（8）筛选出应聘者进行测评
（9）测评结果处理较产生测评报告确定优选作出终决策
（10）认真总结次招聘工作提供验教训
第三章 培训开发
参考答案
选择题
（答案略）
二简答题
1．参考答案：
培训计划必须企业战略出发满足组织员工两方面求考虑企业资源条件员工素质基础考虑培养超前性培训效果确定性确定职工培训目标选择培训容培训方式
（1）落实负责负责单位培训计划制定实施关键落实负责负责单位
（2）确定培训目标容通组织分析工作分析体分析进行
（3）选择适培训方法必须根培训象选择适培训方法
（4）选择学员教师普遍轮训外参加培训学员必须适挑选
（5）制定培训计划表制表目明确培训容时间点方式求等目然时便安排企业工作
2．参考答案：
培训评估实质企业组织员工培训程中培训目求运定评估指标评估方法检查评定培训效果程培训效果取决培训程中步培训评估意义体现培训程全程评估实施培训项目前中考虑评估问题培训前培训中培训三阶段进行评估
首先培训前进行评估保证：①培训需求确认科学性②培训计划实际需求合理衔接③帮助实现培训资源合理配置④培训效果测定科学性
次培训中进行评估保证：①培训活动计划进行②培训执行情况反馈培训计划调整③找出培训足纳出教训便改进培训时发现新培训需轮培训提供重④程监测评估助科学解释培训实际效果
培训效果评估助：①培训效果进行正确合理判断便解某项目否达原定目标求②受训知识技术力提高行表现改变否直接培训身③检查出培训费效益评估培训活动支出收入效益助资金更加合理配置④较客观评价培训者工作⑤理者决策提供需信息
总培训评估调整前培训活动总结验完善培训活动做准备
三改错题
（1）培训项目费少应该进行评估
（2）学评估反应评估更难操作
（3）学评估第二级评估应课程进行中课程结束时评估
（4）综合座谈法反应评估方法学评估方法
（5）结果评估目标着眼培训项目引起业务结果变化情况
四计算题
1．解：
（1）已支总培训费＝（60＋25）×60＋7000＋6×10×60＋6000＋50×10×60＋1200＋2000＝5100＋7000＋3600＋6000＋30000＋1200＋2000＝54900（元）
总培训成＝54900×10＋54900＝60390（元）
受训者成＝60390÷60＝10065（元）
（2）投资回报率＝(1500000÷60390)×100＝2484
2．解：
（1）总培训成 培训直接成+培训间接成
直接成项目购买费 +教师课时费补贴+材料费+培训教室视听设备租赁费+餐费
8000+ 3500+2000+1200+800
15500（元）
间接成培训理费 +受训者工资福利
2400+16000 18400（元）
培训总成15500+1840033900（元）
受训者成 33900 40 8475（元 ）
（2）投资净回报率项目净利润项目成×100
（120000+6000033900）33900 ×100
431
五案例分析题
案例分析1
（1）培训度工作评价：
第培训前没做培训需求分析
第二培训方法选择培训目标应致应根公司培训需培训容培训象等方面合理选择培训方法该案例中数采讲授法种方法较适合知识类培训员工行影响直接提高员工工作行力帮助
第三请外部理老师讲课容易导致理实际脱节
（2）角色扮演行模仿法拓展训练较适次培训方法较适员工行调整改变员工行例角色扮演法模拟事务处理提高处理种问题力拓展训练帮助受训者提高应付困难力培养团队精神
（3）外搭配扬长避短
案例分析2
（1）RB公司培训合理处：
1）没员工进行培训需求调查分析培训工作目标明确解员工培训项目认知情况
2）培训时间安排合理周五晚进行培训学员心焉影响培训效果
3）没培训进行程监控时发现问题解决问题
4）培训工作总结程度够没培训效果进行评估
5）没详细培训计划具体表现受训员工问题没制度性规定利提高受训员工学积极性
（2）作RB公司力资源部理次培训工作中应该做：
1）首先进行培训需求分析解员工质量监培训认识解员工求
2）培训做总体规划包括合理培训时间点培训费预算培训讲师安排甚讲师培训等
3）选派合适选培训全程进行监控时发现问题解决问题
4）培训结束时受训员进行培训考核解培训工作效果
5）培训总程结果进行总结保留优点剔问题缺点次培训积累验
案例分析3
（1）次培训效原没抓培训需求分析环节
（2）启示：
第组织绩效出现问题时简单认缺乏培训结果应该深入解真正原
第二寻找真正培训需求时应渠道收集信息
第三收集相关培训需求信息时应种方法进行科学分析
第四通现未分析找出差距确认真正需求需求分析设计出相应课程达相应效果进协助企业达预期目标
六方案设计题
参考答案：
培训调查表
课 程 名 称
日 期
讲 师
您否课前课容清楚解？
□ 否 □
活动期间您感悟？
课程您工作帮助部分处？
分项评估
课程容
请提出改善意见
1．课程结构
较
般
差
2．气氛营造
较
般
差
3．练活动
较
般
差
讲师表现
1．专业力
较
般
差
2．讲授技巧
较
般
差
学员参度
1．参度
较
般
差
2．学员参度
较
般
差
总体言请您培训分（总体满意度100分） 分
次培训外您期领域培训？
恳请您次培训提出意见建议：
姓名： 部门：
第四章 绩效理
参考答案
选择题
（答案略）
二．简答题
1． 参考答案：
员工绩效具性维性动态性等基特征设计选择绩效考评方法指标时根考评象性质特点考评象进行全面考评采效标绩效理考评容绩效考评分四类：品质导型行导型结果导型综合型
（1）品质导型绩效考评采特征性效标考评员工潜质着眼样？重点考量该员工具种潜质心理品质力素质包括心理测量方法关键事件法
（2）行导型考评方法采行性效标考评员工工作行着眼干什干重点考量员工工作方式工作行包括：观考评方法排列法选择排列法成较法强制分配法结构式叙述法客观考评方法关键事件法强迫选择法行定位法行观察法加权选择量表法
（3）结果导型绩效考评方法采结果性效标考评员工组织工作效果着眼干出什重点考量员工提供种服务完成工作务生产产品？包括目标理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法劳动定额法
（4）综合型绩效考评方法综合采种效标员工综合水进行考评方法包括图解式评价量表法合成考评法日清日结法评价中心法
2． 参考答案：
表1等级量表表2名称量表表3等距量表表4率量表
（1）名称量表称类量表量表测量种低形式里根般原指派事物某类（特征）数字标志仅仅符号称呼没数量含义类数字表示量表做类量表名称量表
（2）等级量表称位次量表类量表分类基础者说变量事物进行分类根事物特性分类原时量表类具序列性指派类数字具等级序列特性表示数数间差距相等
（3）等距量表具类等级量表性质外求定数量差距整量表阶梯相换句话说根事物性质特点分派原时量表部分单位相等没绝零点
（4）率量表量表中测量水高量表科学家认较理想量表率量表含类等级等距量表特征外实际意义绝零点
保证绩效考评标准设计科学性效性述种量表时应该充分认识性质结构特点明确量表中数字性质根绩效考评象特点绩效考评指标标准设计求正确选择确定适测量量表
三计算题
1．项分2分12分
2．总分计算正确3分
某公司360度绩效考评表
考评尺度分数：杰出6分 优秀5分 良4分 般3分 较差2分 极差1分
考评分
考评项目
权重
（）
级
考评
（70）
事
考评
（10）
级
考评
（10）
考评
（5）
客户
考评
（5）
栏
分
特征
事业心
10
4
5
4
5
5
42
动性
10
3
4
4
5
4
335
工作行
合作力
10
4
5
4
4
5
415
服务水
10
4
4
4
5
4
405
工作成果
合维持
30
3
3
4
4
4
32
业务开拓
30
4
4
5
5
4
415
总分378
四改错题
1．参考答案：
（1）强迫选择法种行导型客观考评方法
（2）考评者知道属员工考评结果高低般
（3）强迫选择法考评特殊工作行表现适企业更宽泛类员绩效描述考评
（4）强迫选择法程中容易考评者试图揣测描述积极描述消极
（5）强迫选择法难企业力资源开发方面发挥作
2．参考答案：
（1）渠道信息非总致
（2）定性评价重较定量评价较少
（3）果会组织造成紧张气氛影响组织成员工作积极性甚带企业文化震荡组织成员忠诚度降等
（4）采匿名评价方式消考评者顾虑
（5）够防止考评者追求某项业务指标完成短期行
五图表分析题
参考答案：
理分析员工现职工作表现绩效应服正态分布差占少数中等般正常工作水员工占数然实际活动中考评单位员工出现服正态分布情形常见：宽厚误差集中趋势苛严误差题中考评员A分结果均偏高犯宽厚误差错误考评员B评定结果集中犯集中趋势错误考评员C分结果均偏低犯苛严误差错误
1．宽厚误差称宽松误差评定结果负偏态分布数员工评优良样容易低绩效员工滋生某种侥幸心理持蒙混关心态仅利组织变革发展形成狭隘部保护义错误倾更利促进绩效改进提高特容易业绩优秀员工受伤害
2．苛严误差称严格偏紧误差评定结果正偏态分布数员工评合格勉强合格种误差组织说容易造成紧张组织氛围体说容易增加工作压力涣散员工士气斗志降低工作满意度利调动业务骨干积极性动性创造性
3．中趋势中间倾称居中趋势评定结果相集中某分数段员工评般考评者全部集中中间水者说均水没真正体现员工间实际绩效存差异评定标准明确评定工作中均心理造成种考评结果造成绩效理扭曲出现强强弱者弱某考评结果偏高某偏低现象
克服分布误差佳方法强迫分布法全体员工优劣次排列然分数段理次数分布分予相应评分
六方案设计题
参考答案：
1．评价方法
根题目中评价力特点次评估采领导组讨方法
2．实施方案
（1）前期准备
1）编制讨题目
①首先招聘岗位进行工作分析解拟岗位需员应该具备特点技
②根述拟特点技进行关试题收集编制讨题目必须具争性题材家熟悉保证感发会诱发测评防御心理
③编制出备选答案进行甄筛选确定出符合岗位工作特点题目进行检验修正
2）设计评分表
评分表包括评分标准评分范围评分标准测评力指标进行表述评分范围出测评力指标总分中权重具体分值该力优良中差四等级评分区间设计评分表时确定测评力指标重点
①应岗位分析中提取特定评价指标
②评价指标太太复杂通常应评价指标控制10
③确定力指标整力指标中权重占分数然根优良中差四等级分配分值
3）编制计时表
领导组讨果测评者数7左右讨时间般控制半时（数加减时间相应加减）
4）考官培训
评分前先应选定参评分考官没验评分者必须接受事选拔专家者心理学家系统培训深入理解领导组讨观察方式评分方法等必时进行模拟评分练掌握次评分规测评指标评分标准
5）选定场
①领导组讨考场环境满足安静宽敞明亮等条件
②考桌般排成圆形方形相互间彼
③座位安排次分测评者考前抽签方式决定座位序
④考官座位安排易观察测评者位置考官评价者应该保持定距离 减轻应聘者心理压力
6）确定讨组
①讨组数般6 ～9评价者分组时应竞聘岗位应聘者安排组利相互较保证相公性
②量组成员保持陌生状态
(2)具体实施阶段
1）宣读指导语
①考官应试者宣读领导组讨测试指导语介绍讨题背景资料讨步骤讨求
②考官规范指导语指导语容包括组完成务时间注意事项
2）讨阶段
①考官宣读完指导语般做发言
接着进入集体讨时间切活动测评组成员决定评价者做观察成员观察表项目进行评分
②讨必须达成致意见（然会出现组法达成致意见情况）
③评分者观察点包括：
发言容应聘者说什发言形式特点应聘者说发言影响讨者发言整讨进程产生作
④考试完毕考官收回应试案例稿发放白纸防案例扩散 考官宣布考试结束考生两星期知考试结果
(3)评价总结
1）讨程中考官应该着重评估评价者方面表现：
①参程度
②影响力
③决策程序
④务完成情况
⑤团队氛围成员鸣感
2）通评分讨会评分者够应聘者形成清晰完整评价针测评指标进行评分然结合具体测评维度权重系数计算出应试者综合分评分者测评结果求均值方法进行排序者先前评分做修改通讨次位测评者做出整体评价重新计算分
3）根评定意见综合分形成终综合评定录结果报告说明测评者具体表现终录结果建议等
第五章 薪酬理
参考答案
选择题
（答案略）
二简答题
1 参考答案：
薪酬调查作
(1)企业调整员工薪酬水提供
(2)企业调整员工薪酬制度奠定
(3)助掌握薪酬理新变化新趋势
(4) 利控制劳动力成增强企业竞争力
2参考答案：
工作岗位横分类原
(1)岗位分类层次宜少宜
(2)直接生产员岗位分类应根企业劳动分工协作性质特点确定理员岗位分类应具体职划分
(3)类类数目少划分粗细程度关分类粗细方面应实第原
3． 参考答案
理性岗位分级方法
数企业单位设置理岗位没科学设计岗位设置庞杂混乱设岗现象较严重理员岗位级带极困难总结国外岗位分析分类先进验基础提出分级思路建议：
（1）精简企业组织结构加强定编定岗定员理企业岗位进行科学设计改进
（2）理岗位进行科学横分类理员岗位划分干中类程中应充分体现分类理原企业单位理岗位划分理类技术类事务类等中类细分干类职系建立相应岗位评价指标体系评价标准
（3）效完成理岗位划岗级务评价素项目分档岗级数目应直接生产岗位岗级数目（般14~26倍）
（4）理岗位划岗级应理岗位岗级进行统列等建立理类技术类事务类等理岗级间应关系
4． 参考答案
企业工资制度类型包括
（1）岗位工资制包括：岗位等级工资制岗薪制岗薪制岗位薪点工资制
（2）技工资制包括：技术工资力工资
（3）绩效工资制包括：计件工资佣金制
（4）组合工资制述工资制度中干项组合起工资制度
三计算题
1．均月工资低高序进行排列：
调查企业
均月工资
排序（高低）
F
B
C
D
E
A
G
H
I
5 600
5 200
5 200
4 800
4 300
3 900
3 900
3 500
3 200
1
2
3
4
5
6
7
8
9
2．点处工资水分：
25点处：3 900
50点处：4 300
75点处：5 200
四案例分析题
参考答案：
1．策略
A公司新薪酬制度应提高公司产品市场竞争力扩公司产品市场份额宗旨充分体现公司企业理念薪酬分配制度竞争性激励性作
2．具体方案操作程序
（1）基原：劳取酬效率优先兼顾公收入贡献挂钩实行浮动考核动态理
(2)体现薪酬分配制度外公功公司线部门员工倡导实施市场化工资分配制度
(3)公司市场部销售部职位采取等竞争择优岗
(4)公司线部门（研发部市场部销售部）员工资调整三部分构成：市场工资+提成工资+津贴
①市场部销售部员工资构成：
市场工资：（区）类员均工资水75
提成工资：指销售员完成公司销售计划公司确定例提成
津贴：公司新老产品销售员予津贴（津贴根产品推广难度确定新老产品津贴例确定3∶1基数公司确定）
②研发部员工资构成：
市场工资：（行业）类员均工资水80
提成工资：产品销售额基础产品投放市场时间采取递增方式计提1～6月销售额8‰6月递减1点终控制05‰
（5）三部门负责参部分配公司采取年金分配方式
3．出现问题策
（1）市场工资准确解定位准方案广职工理解认采取职工代表会协商办法确定
（2） 研发部市场部销售部薪酬水问题相互扯皮处理事愿违破坏部合力样会企业造成极损失策：加强部门相互沟通工资方案设计灵活控便根情况时调整
（3） 改革销售员间工资差距拉部分工资低销售员更喜欢前锅饭形式工资会排斥新工资形式首先应类员工进行教育培训改变观念接受新工资形式次销售业绩高员工销售业绩低员工提供交流台交流验提高裁减培训法适应新工资形式员工
第六章 劳动关系理
参考答案
选择题
（答案略）
二简答题
1． 参考答案：
劳动保障行政部门应重点监察劳动者派遣机构资格条件设立程序合体系
2．参考答案：
工资指导线作：
第企业集体协商确定年度工资增长水提供利企业形成正常工资增长机制
第二引导企业觉控制工成水
第三完善国家工资宏观调控体系体现市场济条件政企分开
3．参考答案：
工资集体协商指企业工会（雇员）代表企业（雇）代表法企业部工资分配制度工资分配形式工资收入水等事项进行等协商协商致基础签订工资协议行
4．参考答案：
劳动争议容具特殊性体现：
第劳动争议标劳动权利义务
第二劳动争议指权利义务法确定
第三劳动争议实施劳动法产生
第四劳动权利义务外权利义务标争议属劳动争议
5．参考答案：
劳动争议仲裁程序包括：申请受理案件仲裁准备开庭审理裁决仲裁文书送达
三改错题
（1）派遣劳动者受派遣单位直接指挥监督改派遣劳动者受接受单位直接指挥监督
（2）正规业种重形式 改非正规业种重形式
（3）质特征雇薪酬发放相分离 改质特征雇相分离
（4）完整劳动关系 改完整劳动关系
（5）岗酬 改应岗酬
四案例分析题
案例分析1
（1）陈某离职时劳动关系合资公司
集团公司法律已陈某存劳动关系双方劳动关系已2002年7月事实法解合资公司陈某签订聘协议实质劳动合合资公司陈某存事实劳动关系
（2）集团公司求陈某赔偿培训费张合法合资公司求陈某赔偿培训费张合法
集团公司陈某两项赔偿请求应双方劳动关系解日起60日陈某张集团公司迟2006年3月张权利早已超劳动法规定申诉时效法支持｡
合资公司陈某申诉请求双方签订聘协议培训协议双方等愿协商致基础订立合协议容违反国家法律行政法规规定法应认定合法效双方事应实际全面履行方擅变更解｡合资公司培训协议约定求陈某支付支付参观学培训交通等费
案例分析2
（1）伊某群星公司存事实劳动关系
（2）伊某提出赔偿186 900元合理计算程：
群星公司应支付伊某7月济补偿金124 600元(17 800×7)额外济补偿金62 300元（124 600÷2）计186 900元
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企业力资源理师
（二级）
第三篇 辅导练
相关知识力求
第章 力资源规划
参考答案
选择题
答案略
二简答题
1．参考答案：
（1）组织结构功分工协调保证战略实施必手段：组织结构服战略
（2）企业发展定阶段规模产品市场变化发生变化企业应采适合组织发展战略组织结构做出相应调整战略：增数量战略扩区战略整合战略种营战略
2 参考答案：
（1）组织结构变革常招致方面抵制反
表现生产营情况恶化工作效率降求调职离职数增加发生争吵敌行提出种似非反变革理等反变革根原：改革击已惯工作方法已业务知识技失工作安全感部分领导员工循守旧思想解组织变革企业发展必然趋势
（2）保证变革利进行应事先研究采取措施：
① 员工参加组织变革调查诊断计划充分认识变革必性变革责感
② 力推行组织变革相适应员培训计划员工掌握新业务知识技适应变革工作岗位
③ 胆起年富力强具开拓创新精神组织方面减少变革阻力
3．参考答案：
企业类员规划基程序：
（1）调查收集整理涉企业战略决策营环境种信息
（2）根企业部门实际情况确定员规划期限解企业现力资源状况预测工作准备精确翔实资料
（3）分析力资源需求供影响素基础采定性定量相结合定量种科学预测方法企业未力资源供求进行预测
（4）制定力资源供求协调衡总计划项业务计划分提出种具体调整供求供应求政策措施
（5）员规划评价修正
4．参考答案：
力资源预测作服组织战略目标前提通预测员需求采取措施保留吸引企业口专业获保持企业竞争优势力资源预测作表现两方面：
组织方面贡献：
（1）满足组织生存发展程中力资源需求
（2）提高组织竞争力
（3）力资源预测力资源部门直线部门进行良沟通基础
力资源理贡献
（1）力资源预测实施力资源理重
（2）助调动员工积极性
三计算题
解：
计划末期需员工数量＝
目前业务量＋计划期业务增长量
目前均业务量×（1＋生产率增长率）
2007年需教师数量＝（）
四案例分析题
案例分析1
（1）原组织结构问题：缺乏弹性组织部缺乏横交流缺乏专业划分工利理水提高营理事务仅赖少数求企业领导必须营理难做尤企业规模扩时理工作会超力承受限度利集中精力研究企业理重问题直线制组织结构适范围限适规模较业务简单稳定企业
（2）组织结构调整图示：
总理
行政部
力资源部
财务部
电信产品部
机械控制产品
家电产品部
销售
生产
研发
销售
研发
销售
研发
企业规划部
办公室
生产
生产
（3）促进变革利实施措施：
①员工参加组织变革调查诊断计划充分认识变革必性变革责感
②力推行组织变革相应员培训计划员工掌握新业务知识技适应变革工作岗位
③胆起年富力强具开拓创新精神组织方面减少变革阻力
案例分析2
（1）明年员补充规划（见表）
明年员补充规划
①
②
③
④
生产维修工
850
850×8％68
850+850×5％893
893(85068)111
文秘行政职员
56
56×4％2
56+56×10％62
62(562)8
工程技术员
40
40×3％1
40+40×6％42
42(401)3
中层基层理员
38
38×3％1
38
38(381)1
销售员
24
24×6％1
24+24×15％28
28(241)5
高层理员
10
10×1％0
10
10(100)0
合计
1018
73
1073
128
①——现员数量 ②——离职员数量
③——预测期员总需求④——必须增补员数量
（2）力资源规划制定流程
解企业发展战略收集企业营环境相关信息
1） 盘点现力资源：
核查力资源数量质量结构分布状况部分工作需结合力资源理信息系统职务分析关信息进行
2）力资源需求预测：
步工作力资源核查时进行根企业发展战略规划企业外部条件选择预测技术然力资源需求结构数量质量进行预测
力资源需求预测方法分两类：直觉预测方法（定性预测）数学方法预测（定量预测）
3）力资源供预测：
力资源供预测称员拥量预测力资源预测关键环节进行员拥量预测员需求量相制定种具体规划力资源供预测包括两部分：部拥量预测根现力资源未变动情况预测规划时间点员拥量部分外部力资源供量进行预测确定规划时间点类员供量
4）起草计划匹配供需起草计划匹配供需包括：
①确定员需求量步预测规划时间点供需求进行较确定员质量数量结构分布致处纯员需求量
②制定匹配政策确保需求供致步实际制定种具体规划行动方案保证需求供规划时间点匹配包括：员配置计划员需求计划员供计划员培训计划力资源费计划等具体行动方案
5） 执行规划实施监控
6） 评估力资源规划
第二章 招聘配置
参考答案
选择题
（答案略）
二简答题
1．参考答案：
缺乏恰面试技巧表现：（1）问题意性强没事先准备（2）没量创造谐气氛咄咄逼（3）面试目明确作出结性意见（4）面试问题考察力素质关系清晰（5）没掌握恰面试进程（6）应聘者带偏见
2．参考答案：
高：独见解问题产生背景原程果危害等方面分析提出种行针性措施
中：某方面问题原分析够深入够透彻够全面提出措施单性强
低：事事观点偏激没分析行解决措施
三改错题
1．
（1）种差异观改种差异客观
（2）工作权责相改工作权责相
（3）岗匹配指工作岗位求员工素质相匹配改岗匹配指工作岗位求员工素质相匹配外包括方面匹配
（4）含义指侧重验判断行数量特点进行素质测评改侧重验判断行数量特点进行素质测评定性测评定量测评相结合原
（5）二次量化形式改次量化形式
2．
（1）员工初选阶段改员工终选阶段
（2）单沟通程改双沟通程
（3）根面试标准化程度分单独面试组面试改根面试标准化程度分结构化面试非结构化面试者改根面试实施方式分单独面试组面试
（4）根面试发展趋势非结构化面试已成面试流改面试发展趋势结构化面试已成面试流
（5）需整面试程提供详细说明改需整面试程提供详细说明
四案例分析题
1根面试评价表答题：
（1）素质测评三素：标准标度标记
谓标准指测评标准体系规定性常常表现种素质规范化行特征表征描述规定题中衣着体行举止语言组织表达力知识面文化修养应聘岗位认知
谓标度标准外形式划分常常表现素质行特征表现范围强度频率规定题中152025
谓标记应标度（范围强度频率）符号表示通常字母（ABC等）汉字（甲乙丙等）数字（123等）表示出现标准体系中直接说明标准
（2）该表属二次量化二次量化指素质测评象进行间接定量刻画先定性描述定量刻画量化形式题中首先赋予指标权重先指标重程度进行定性描述完成第次量化量化然请测者指标进行分指标进行定量刻画完成第二次量化横量化
（3）运量量化量量化遇类象综合问题质素质测评象需统转换情况进行似类质量化里应试者属质象难直接较需通项指标加权进行量化量量化
2参考答案：
（1）李先生识发生失误：
① 李先生林浩考察够全面够慎重提拔
②早授权林浩缩短培养期
见李先生没做知善
（2）林浩存问题：
①林浩缺乏际沟通力种外交场合理想尊重种情况身找原认客观原没完善意识
②林浩情绪控制力强某次聚会冷落导致直接找总裁求提前退休
③林浩认识客观认总裁贡献更心态问题认识李先生总裁力估计高
④林浩缺乏感恩心李先生恩仇报目光短浅心胸狭窄见问题
五方案设计题
（1）根工作职责确定办公室胜素质模型基础确定测评标准体系明确测评指标相权重具体参见表1
表1
序 号
胜特征
测评指标
权 重（）
分
1
执行力
执行力
15
2
沟通协调力
沟通协调力
15
3
督导力
督导力
15
4
应突发事件力
应突发事件力
15
5
战略性思维
战略性思维
10
6
调查研究力
调查研究力
10
7
协作力
协作力
10
8
表达力
表达力
5
9
理力
理力
5
测评指标评分标准根实际情况确定里沟通协调协作力例采5级评分标准评分量表参见表2
表2
指标名称
指标
等级
指 标 等 级 定 义
分
沟通协调协作力
E级
难进行沟通协作
1
D级
进行简单沟通简单协作
2
C级
运定方式协调团队成员关系营造团队合作气氛
3
B级
够运种沟通方式语言表达等协调团队成员关系营造团队合作气氛具良团队精神
4
A级
够根客观情况变化进行心理调试善运种沟通方式语言表达等协调团队成员关系营造团队合作气氛
5
（2）组建测评组组成员求工作验公正心原性强作风正派掌握测评技巧见等
（3）选择测评方法领导组讨结构化面试公文筐测试等测评方法适范围建议综合三种方法具体参见表3
表3
测评方法
测评指标
领导组讨
沟通协调力应突发事件力战略性思维协作力表达力
结构化面试
战略性思维调查研究力理力
公文筐测试
督导力应突发事件力战略性思维调查研究力
（4）设计测试题目
（5）确定测评时间点
（6）培训考官统测评标准掌握致宽严程度克服测评容易发生心理偏差
（7）发布招聘信息运筛选简历求职申请表方法应聘者进行初步筛选
（8）筛选出应聘者进行测评
（9）测评结果处理较产生测评报告确定优选作出终决策
（10）认真总结次招聘工作提供验教训
第三章 培训开发
参考答案
选择题
（答案略）
二简答题
1．参考答案：
培训计划必须企业战略出发满足组织员工两方面求考虑企业资源条件员工素质基础考虑培养超前性培训效果确定性确定职工培训目标选择培训容培训方式
（1）落实负责负责单位培训计划制定实施关键落实负责负责单位
（2）确定培训目标容通组织分析工作分析体分析进行
（3）选择适培训方法必须根培训象选择适培训方法
（4）选择学员教师普遍轮训外参加培训学员必须适挑选
（5）制定培训计划表制表目明确培训容时间点方式求等目然时便安排企业工作
2．参考答案：
培训评估实质企业组织员工培训程中培训目求运定评估指标评估方法检查评定培训效果程培训效果取决培训程中步培训评估意义体现培训程全程评估实施培训项目前中考虑评估问题培训前培训中培训三阶段进行评估
首先培训前进行评估保证：①培训需求确认科学性②培训计划实际需求合理衔接③帮助实现培训资源合理配置④培训效果测定科学性
次培训中进行评估保证：①培训活动计划进行②培训执行情况反馈培训计划调整③找出培训足纳出教训便改进培训时发现新培训需轮培训提供重④程监测评估助科学解释培训实际效果
培训效果评估助：①培训效果进行正确合理判断便解某项目否达原定目标求②受训知识技术力提高行表现改变否直接培训身③检查出培训费效益评估培训活动支出收入效益助资金更加合理配置④较客观评价培训者工作⑤理者决策提供需信息
总培训评估调整前培训活动总结验完善培训活动做准备
三改错题
（1）培训项目费少应该进行评估
（2）学评估反应评估更难操作
（3）学评估第二级评估应课程进行中课程结束时评估
（4）综合座谈法反应评估方法学评估方法
（5）结果评估目标着眼培训项目引起业务结果变化情况
四计算题
1．解：
（1）已支总培训费＝（60＋25）×60＋7000＋6×10×60＋6000＋50×10×60＋1200＋2000＝5100＋7000＋3600＋6000＋30000＋1200＋2000＝54900（元）
总培训成＝54900×10＋54900＝60390（元）
受训者成＝60390÷60＝10065（元）
（2）投资回报率＝(1500000÷60390)×100＝2484
2．解：
（1）总培训成 培训直接成+培训间接成
直接成项目购买费 +教师课时费补贴+材料费+培训教室视听设备租赁费+餐费
8000+ 3500+2000+1200+800
15500（元）
间接成培训理费 +受训者工资福利
2400+16000 18400（元）
培训总成15500+1840033900（元）
受训者成 33900 40 8475（元 ）
（2）投资净回报率项目净利润项目成×100
（120000+6000033900）33900 ×100
431
五案例分析题
案例分析1
（1）培训度工作评价：
第培训前没做培训需求分析
第二培训方法选择培训目标应致应根公司培训需培训容培训象等方面合理选择培训方法该案例中数采讲授法种方法较适合知识类培训员工行影响直接提高员工工作行力帮助
第三请外部理老师讲课容易导致理实际脱节
（2）角色扮演行模仿法拓展训练较适次培训方法较适员工行调整改变员工行例角色扮演法模拟事务处理提高处理种问题力拓展训练帮助受训者提高应付困难力培养团队精神
（3）外搭配扬长避短
案例分析2
（1）RB公司培训合理处：
1）没员工进行培训需求调查分析培训工作目标明确解员工培训项目认知情况
2）培训时间安排合理周五晚进行培训学员心焉影响培训效果
3）没培训进行程监控时发现问题解决问题
4）培训工作总结程度够没培训效果进行评估
5）没详细培训计划具体表现受训员工问题没制度性规定利提高受训员工学积极性
（2）作RB公司力资源部理次培训工作中应该做：
1）首先进行培训需求分析解员工质量监培训认识解员工求
2）培训做总体规划包括合理培训时间点培训费预算培训讲师安排甚讲师培训等
3）选派合适选培训全程进行监控时发现问题解决问题
4）培训结束时受训员进行培训考核解培训工作效果
5）培训总程结果进行总结保留优点剔问题缺点次培训积累验
案例分析3
（1）次培训效原没抓培训需求分析环节
（2）启示：
第组织绩效出现问题时简单认缺乏培训结果应该深入解真正原
第二寻找真正培训需求时应渠道收集信息
第三收集相关培训需求信息时应种方法进行科学分析
第四通现未分析找出差距确认真正需求需求分析设计出相应课程达相应效果进协助企业达预期目标
六方案设计题
参考答案：
培训调查表
课 程 名 称
日 期
讲 师
您否课前课容清楚解？
□ 否 □
活动期间您感悟？
课程您工作帮助部分处？
分项评估
课程容
请提出改善意见
1．课程结构
较
般
差
2．气氛营造
较
般
差
3．练活动
较
般
差
讲师表现
1．专业力
较
般
差
2．讲授技巧
较
般
差
学员参度
1．参度
较
般
差
2．学员参度
较
般
差
总体言请您培训分（总体满意度100分） 分
次培训外您期领域培训？
恳请您次培训提出意见建议：
姓名： 部门：
第四章 绩效理
参考答案
选择题
（答案略）
二．简答题
1． 参考答案：
员工绩效具性维性动态性等基特征设计选择绩效考评方法指标时根考评象性质特点考评象进行全面考评采效标绩效理考评容绩效考评分四类：品质导型行导型结果导型综合型
（1）品质导型绩效考评采特征性效标考评员工潜质着眼样？重点考量该员工具种潜质心理品质力素质包括心理测量方法关键事件法
（2）行导型考评方法采行性效标考评员工工作行着眼干什干重点考量员工工作方式工作行包括：观考评方法排列法选择排列法成较法强制分配法结构式叙述法客观考评方法关键事件法强迫选择法行定位法行观察法加权选择量表法
（3）结果导型绩效考评方法采结果性效标考评员工组织工作效果着眼干出什重点考量员工提供种服务完成工作务生产产品？包括目标理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法劳动定额法
（4）综合型绩效考评方法综合采种效标员工综合水进行考评方法包括图解式评价量表法合成考评法日清日结法评价中心法
2． 参考答案：
表1等级量表表2名称量表表3等距量表表4率量表
（1）名称量表称类量表量表测量种低形式里根般原指派事物某类（特征）数字标志仅仅符号称呼没数量含义类数字表示量表做类量表名称量表
（2）等级量表称位次量表类量表分类基础者说变量事物进行分类根事物特性分类原时量表类具序列性指派类数字具等级序列特性表示数数间差距相等
（3）等距量表具类等级量表性质外求定数量差距整量表阶梯相换句话说根事物性质特点分派原时量表部分单位相等没绝零点
（4）率量表量表中测量水高量表科学家认较理想量表率量表含类等级等距量表特征外实际意义绝零点
保证绩效考评标准设计科学性效性述种量表时应该充分认识性质结构特点明确量表中数字性质根绩效考评象特点绩效考评指标标准设计求正确选择确定适测量量表
三计算题
1．项分2分12分
2．总分计算正确3分
某公司360度绩效考评表
考评尺度分数：杰出6分 优秀5分 良4分 般3分 较差2分 极差1分
考评分
考评项目
权重
（）
级
考评
（70）
事
考评
（10）
级
考评
（10）
考评
（5）
客户
考评
（5）
栏
分
特征
事业心
10
4
5
4
5
5
42
动性
10
3
4
4
5
4
335
工作行
合作力
10
4
5
4
4
5
415
服务水
10
4
4
4
5
4
405
工作成果
合维持
30
3
3
4
4
4
32
业务开拓
30
4
4
5
5
4
415
总分378
四改错题
1．参考答案：
（1）强迫选择法种行导型客观考评方法
（2）考评者知道属员工考评结果高低般
（3）强迫选择法考评特殊工作行表现适企业更宽泛类员绩效描述考评
（4）强迫选择法程中容易考评者试图揣测描述积极描述消极
（5）强迫选择法难企业力资源开发方面发挥作
2．参考答案：
（1）渠道信息非总致
（2）定性评价重较定量评价较少
（3）果会组织造成紧张气氛影响组织成员工作积极性甚带企业文化震荡组织成员忠诚度降等
（4）采匿名评价方式消考评者顾虑
（5）够防止考评者追求某项业务指标完成短期行
五图表分析题
参考答案：
理分析员工现职工作表现绩效应服正态分布差占少数中等般正常工作水员工占数然实际活动中考评单位员工出现服正态分布情形常见：宽厚误差集中趋势苛严误差题中考评员A分结果均偏高犯宽厚误差错误考评员B评定结果集中犯集中趋势错误考评员C分结果均偏低犯苛严误差错误
1．宽厚误差称宽松误差评定结果负偏态分布数员工评优良样容易低绩效员工滋生某种侥幸心理持蒙混关心态仅利组织变革发展形成狭隘部保护义错误倾更利促进绩效改进提高特容易业绩优秀员工受伤害
2．苛严误差称严格偏紧误差评定结果正偏态分布数员工评合格勉强合格种误差组织说容易造成紧张组织氛围体说容易增加工作压力涣散员工士气斗志降低工作满意度利调动业务骨干积极性动性创造性
3．中趋势中间倾称居中趋势评定结果相集中某分数段员工评般考评者全部集中中间水者说均水没真正体现员工间实际绩效存差异评定标准明确评定工作中均心理造成种考评结果造成绩效理扭曲出现强强弱者弱某考评结果偏高某偏低现象
克服分布误差佳方法强迫分布法全体员工优劣次排列然分数段理次数分布分予相应评分
六方案设计题
参考答案：
1．评价方法
根题目中评价力特点次评估采领导组讨方法
2．实施方案
（1）前期准备
1）编制讨题目
①首先招聘岗位进行工作分析解拟岗位需员应该具备特点技
②根述拟特点技进行关试题收集编制讨题目必须具争性题材家熟悉保证感发会诱发测评防御心理
③编制出备选答案进行甄筛选确定出符合岗位工作特点题目进行检验修正
2）设计评分表
评分表包括评分标准评分范围评分标准测评力指标进行表述评分范围出测评力指标总分中权重具体分值该力优良中差四等级评分区间设计评分表时确定测评力指标重点
①应岗位分析中提取特定评价指标
②评价指标太太复杂通常应评价指标控制10
③确定力指标整力指标中权重占分数然根优良中差四等级分配分值
3）编制计时表
领导组讨果测评者数7左右讨时间般控制半时（数加减时间相应加减）
4）考官培训
评分前先应选定参评分考官没验评分者必须接受事选拔专家者心理学家系统培训深入理解领导组讨观察方式评分方法等必时进行模拟评分练掌握次评分规测评指标评分标准
5）选定场
①领导组讨考场环境满足安静宽敞明亮等条件
②考桌般排成圆形方形相互间彼
③座位安排次分测评者考前抽签方式决定座位序
④考官座位安排易观察测评者位置考官评价者应该保持定距离 减轻应聘者心理压力
6）确定讨组
①讨组数般6 ～9评价者分组时应竞聘岗位应聘者安排组利相互较保证相公性
②量组成员保持陌生状态
(2)具体实施阶段
1）宣读指导语
①考官应试者宣读领导组讨测试指导语介绍讨题背景资料讨步骤讨求
②考官规范指导语指导语容包括组完成务时间注意事项
2）讨阶段
①考官宣读完指导语般做发言
接着进入集体讨时间切活动测评组成员决定评价者做观察成员观察表项目进行评分
②讨必须达成致意见（然会出现组法达成致意见情况）
③评分者观察点包括：
发言容应聘者说什发言形式特点应聘者说发言影响讨者发言整讨进程产生作
④考试完毕考官收回应试案例稿发放白纸防案例扩散 考官宣布考试结束考生两星期知考试结果
(3)评价总结
1）讨程中考官应该着重评估评价者方面表现：
①参程度
②影响力
③决策程序
④务完成情况
⑤团队氛围成员鸣感
2）通评分讨会评分者够应聘者形成清晰完整评价针测评指标进行评分然结合具体测评维度权重系数计算出应试者综合分评分者测评结果求均值方法进行排序者先前评分做修改通讨次位测评者做出整体评价重新计算分
3）根评定意见综合分形成终综合评定录结果报告说明测评者具体表现终录结果建议等
第五章 薪酬理
参考答案
选择题
（答案略）
二简答题
1 参考答案：
薪酬调查作
(1)企业调整员工薪酬水提供
(2)企业调整员工薪酬制度奠定
(3)助掌握薪酬理新变化新趋势
(4) 利控制劳动力成增强企业竞争力
2参考答案：
工作岗位横分类原
(1)岗位分类层次宜少宜
(2)直接生产员岗位分类应根企业劳动分工协作性质特点确定理员岗位分类应具体职划分
(3)类类数目少划分粗细程度关分类粗细方面应实第原
3． 参考答案
理性岗位分级方法
数企业单位设置理岗位没科学设计岗位设置庞杂混乱设岗现象较严重理员岗位级带极困难总结国外岗位分析分类先进验基础提出分级思路建议：
（1）精简企业组织结构加强定编定岗定员理企业岗位进行科学设计改进
（2）理岗位进行科学横分类理员岗位划分干中类程中应充分体现分类理原企业单位理岗位划分理类技术类事务类等中类细分干类职系建立相应岗位评价指标体系评价标准
（3）效完成理岗位划岗级务评价素项目分档岗级数目应直接生产岗位岗级数目（般14~26倍）
（4）理岗位划岗级应理岗位岗级进行统列等建立理类技术类事务类等理岗级间应关系
4． 参考答案
企业工资制度类型包括
（1）岗位工资制包括：岗位等级工资制岗薪制岗薪制岗位薪点工资制
（2）技工资制包括：技术工资力工资
（3）绩效工资制包括：计件工资佣金制
（4）组合工资制述工资制度中干项组合起工资制度
三计算题
1．均月工资低高序进行排列：
调查企业
均月工资
排序（高低）
F
B
C
D
E
A
G
H
I
5 600
5 200
5 200
4 800
4 300
3 900
3 900
3 500
3 200
1
2
3
4
5
6
7
8
9
2．点处工资水分：
25点处：3 900
50点处：4 300
75点处：5 200
四案例分析题
参考答案：
1．策略
A公司新薪酬制度应提高公司产品市场竞争力扩公司产品市场份额宗旨充分体现公司企业理念薪酬分配制度竞争性激励性作
2．具体方案操作程序
（1）基原：劳取酬效率优先兼顾公收入贡献挂钩实行浮动考核动态理
(2)体现薪酬分配制度外公功公司线部门员工倡导实施市场化工资分配制度
(3)公司市场部销售部职位采取等竞争择优岗
(4)公司线部门（研发部市场部销售部）员工资调整三部分构成：市场工资+提成工资+津贴
①市场部销售部员工资构成：
市场工资：（区）类员均工资水75
提成工资：指销售员完成公司销售计划公司确定例提成
津贴：公司新老产品销售员予津贴（津贴根产品推广难度确定新老产品津贴例确定3∶1基数公司确定）
②研发部员工资构成：
市场工资：（行业）类员均工资水80
提成工资：产品销售额基础产品投放市场时间采取递增方式计提1～6月销售额8‰6月递减1点终控制05‰
（5）三部门负责参部分配公司采取年金分配方式
3．出现问题策
（1）市场工资准确解定位准方案广职工理解认采取职工代表会协商办法确定
（2） 研发部市场部销售部薪酬水问题相互扯皮处理事愿违破坏部合力样会企业造成极损失策：加强部门相互沟通工资方案设计灵活控便根情况时调整
（3） 改革销售员间工资差距拉部分工资低销售员更喜欢前锅饭形式工资会排斥新工资形式首先应类员工进行教育培训改变观念接受新工资形式次销售业绩高员工销售业绩低员工提供交流台交流验提高裁减培训法适应新工资形式员工
第六章 劳动关系理
参考答案
选择题
（答案略）
二简答题
1． 参考答案：
劳动保障行政部门应重点监察劳动者派遣机构资格条件设立程序合体系
2．参考答案：
工资指导线作：
第企业集体协商确定年度工资增长水提供利企业形成正常工资增长机制
第二引导企业觉控制工成水
第三完善国家工资宏观调控体系体现市场济条件政企分开
3．参考答案：
工资集体协商指企业工会（雇员）代表企业（雇）代表法企业部工资分配制度工资分配形式工资收入水等事项进行等协商协商致基础签订工资协议行
4．参考答案：
劳动争议容具特殊性体现：
第劳动争议标劳动权利义务
第二劳动争议指权利义务法确定
第三劳动争议实施劳动法产生
第四劳动权利义务外权利义务标争议属劳动争议
5．参考答案：
劳动争议仲裁程序包括：申请受理案件仲裁准备开庭审理裁决仲裁文书送达
三改错题
（1）派遣劳动者受派遣单位直接指挥监督改派遣劳动者受接受单位直接指挥监督
（2）正规业种重形式 改非正规业种重形式
（3）质特征雇薪酬发放相分离 改质特征雇相分离
（4）完整劳动关系 改完整劳动关系
（5）岗酬 改应岗酬
四案例分析题
案例分析1
（1）陈某离职时劳动关系合资公司
集团公司法律已陈某存劳动关系双方劳动关系已2002年7月事实法解合资公司陈某签订聘协议实质劳动合合资公司陈某存事实劳动关系
（2）集团公司求陈某赔偿培训费张合法合资公司求陈某赔偿培训费张合法
集团公司陈某两项赔偿请求应双方劳动关系解日起60日陈某张集团公司迟2006年3月张权利早已超劳动法规定申诉时效法支持｡
合资公司陈某申诉请求双方签订聘协议培训协议双方等愿协商致基础订立合协议容违反国家法律行政法规规定法应认定合法效双方事应实际全面履行方擅变更解｡合资公司培训协议约定求陈某支付支付参观学培训交通等费
案例分析2
（1）伊某群星公司存事实劳动关系
（2）伊某提出赔偿186 900元合理计算程：
群星公司应支付伊某7月济补偿金124 600元(17 800×7)额外济补偿金62 300元（124 600÷2）计186 900元
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