HR工具书
薪资工具书
工具说明
薪资结构薪资理政策力资源模块中技术含量较高部分般请咨询公司设计话成十万元甚更高工具出五家知名公司薪酬方案含奖金方案（外企股份制公司集团性公司）中包括请知名咨询公司数十万元咨询项目成果里面包括薪资级模型中级幅度重叠度等数代表科学规范做法供您研究揣摩
岗位测评薪资结构设计关键环节工具书出知名外资咨询公司现岗位测评工具供您学
目 录
某世界知名咨询公司知名客户设计薪酬方案（示例）·····························4
XX限公司薪酬体系（示例二）···················································22
薪资理制度（示例三）··························································31
外资咨询公司某集团工资薪资制度（示例四）······································35
某制造业绩效奖金制度（示例五）··················································42
某股份限公司薪资理办法（示例六）············································47
某知名企业奖金理办法（示例七）················································54
岗位评估方法全（示例八）······················································74
岗位评估工具（示例九）··························································80
某知名集团公司分公司总理薪酬理方案（示例十）································85
某世界知名咨询公司知名客户设计薪酬方案
（示例）
——薪酬理策略
1基理念
（1）设计贵公司薪酬结构时充分考虑市场薪酬水贵公司薪酬水市场水相具竞争力
（2）根岗位职责确定岗位公司部相重性进确定相应薪酬水提供专岗位评估系统贵公司层级员工进行整体评估
（3）设计薪酬体系时根贵公司力资源战略相关薪酬政策中高层理者关键技术员线业务员倾斜
（4）新薪酬体系具足够灵活度特殊情况进行处理满足关键员工需
2市场水定位
获市场数贵公司根身未发展战略需求明确整体薪资水市场致位置
公司力资开支够满足进步发展需高水员工高绩效表现求够成达合理水外需说明公司确定水定位根实际情况通水进行微调保证外部竞争性部公性衡般说新兴正处高速发展期公司应更加强调外部竞争性已成熟运营公司实际操作中更应考虑部公性
3基名词解释
（1）月薪：部分薪金名正式员工月正常工作前提确定获薪酬补偿
（2）绩效奖金：根员工考核期绩效表现获现金奖励
（3）现金补贴：公司现金形式员工提供补贴
（4）全部薪资收入：月薪+绩效奖金+现金补贴部分薪金名正式员工考核期获全部现金收入
（5）薪资结构：月薪绩效奖金全部薪资收入例关系反映名正式员工收入构成情况
（6）薪资体系：公司整体薪资水市场定位层级员工薪资范围确定情况
职等结构薪酬水
1薪资理体系构成
（1）薪资体系设计分析
ⅰ公司整体固定工资水确定(市场定位)
ⅱ薪等固定工资覆盖范围确定
ⅲ员工固定工资确定
ⅳ新员工工资确定
ⅴ浮动工资确定
（2）薪资体系调整
ⅰ年度定期普调
ⅱ岗位变动等级变动造成调整
ⅲ绩效造成调整
（3）维护沟通
2建立薪资理体系工作流程
固定薪资
浮动薪资
职位分析
岗位评估
绩效
指标确认
等级架构
绩效评估
基薪资体系
绩效理系统
3薪资水影响素
（1）岗位等级
岗位等级根岗位说明书明确职位基目应负职责需条件容岗位评估方法评估出岗位企业部组织结构中相位置次岗位评估方法素分析法（FactorCompTM）系统中评估素占权重分数表示
素
素权重
分数分配
知识
9
90
验
13
130
活动范围
10
100
决策责
16
160
失误果
13
130
部联系
5
50
外部联系
8
80
督导责
12
120
督导员工数
6
60
研究分析
8
80
总分
1000
薪资规划前需套完整企业部等级体系作具体设计基础作薪资等级基础
·企业部确定岗位相价值
·岗位相价值建立部等级体系
·确立合理岗位等级薪资级基准
·理部门建立途径
岗位等级相应薪资支付等级中设置低高中位值反映市场薪酬水
（1）绩效表现
年两次理应根年初定立绩效考核指标属进行考核决定基薪资增长幅度绩效奖金实际发放水
1职等改变
岗位职责发生重变化时应岗位职等进行重新评定职责发生改变新产生职位需职位说明书述程序确认方调整
2职位评估程序
（1）职等体系确定：
贵公司力资源项目组基准岗位进行评估岗位评估结果分公司总裁部门负责进行确认
（2）职等调整：
ⅰ根实际情况岗位职等进行调整时建议公司成立专门机构职等调整进行理该机构基职责：
·监督维护制度公公正性
·制定调整制度实施细
·解决职位评估中出现争议
·提出重新评估某部门职位建议适应公司组织改变需求
·职位评价制度行政理责
ⅱ部门总理(含)岗位职等理委员会进行评估决定部门总理岗位职等调整专门机构负责处理
ⅲ现职位重新评估时需书面陈述申请评估理事先征求部门意
（3）进行职等调整条件：
ⅰ新岗位需进行评估
ⅱ工作容发生重变化时需重新进行评估
薪资结构设计
1设计薪酬结构前期准备
（1）公司薪资理念
（2）部等级宽带结构
（3）岗位等级员工数
（4）实行薪资数
（5）预计薪资增长率
（6）相应市场薪资数
2薪资调整
薪资水进行调整时应考虑素薪资水影响
（1）市场薪资水变化：较目前薪资水目标市场薪资水间差异
（2）薪资预计调幅：较目标市场预计调幅
（3）公司负担力
3薪等级差
薪资等级间差距薪等基准职位相应市场薪资水决定根市场行情目前薪资结构薪等数确定两薪等间适间距
4薪等带宽
（1）薪等带宽反映处薪等职员工工作验绩效薪资存差异部分薪等带宽该薪等低薪资水50
（2）薪等带宽该职等员工目前位置绩效成熟度带宽总长划分十等分：
等分1
等分2
等分3
等分4
等分5
等分6
等分7
等分8
等分9
等分10
010
1020
2030
3040
4050
5060
6070
7080
8090
90100
[第等]：020薪资范围员工通常新进员工作绩效未完全达求
[第二等]：2050薪资范围员工通常足够验工作绩效基够达职位求
[第三等]：5080薪资范围员工通常工作方面绩效持续超出职位求
[第四等]：80100薪资范围员工通常绩效持续表现卓越远超出求显然该员工已具备时晋升更高职位力
5制作等级矩阵
薪资体系设计出该体系配套岗位等级矩阵薪资曲线放起进行横关联解层级具体员工代表数情况续调整作准备时明确岗位曲线图中位置解公司整体中位
6设计流程
建立调
整
实际操
作薪
资曲线
建立企
业现
岗位确
定分位
薪
资曲线
明确
企业
力
资
发展
战略
服战
熟悉
公司
战
略目
标
远景
规划
熟悉
公司
目前
力资
情
况
审核通
明确
企业
薪资市场定位
资
市场
定位
获
现
职
岗位
薪酬
数
情况
通
定制调查获相关行业数
建立市场分位薪资数库
建立确定市场分位薪资曲线
明确层级薪资关系范围
明确企业调节承受力
操作层
方
提出
改进
意见
审核层
审核通
指导层
否
达成
致
开
始
薪酬理委员会
力资源部薪酬理组
顾问
力资源部薪酬负责
否
7薪资体系图说明
图设计做张薪资体系图曲线图中
（1）横坐标代表薪资等级坐标代表薪资金额
（2）矩形代表薪资等级数值覆盖范围该等级员工薪资限
（3）黑色曲线穿等级中位值代表该薪资体系薪资趋势线
（4）X点代表目前贵公司寿实际岗位薪资水
8设计方案调节
(1)什进行方案调节
目前根数学模型推算出理薪资体系没公司实际情况相联系具操作性
(2)调节时应考虑素
·公司整体营战略决定力资源战略
·公司整体薪资承受力
·公司外竞争力部衡力(视公司情况定)
(3)调节象
·等级中位数值确保实际操作确保公司承受
·带宽确保薪资整体趋势符合公司战略求
9设计方案调节
（1）调整中位值
ⅰ调整步骤
·适调整等级中位值整数适应实际日常发放需
·根公司薪资战略部文化调整层级数保证公司整体薪资趋势符合求(建议市场数基础宜改变保证市场化水)
·估算公司全部薪资成果承受应适调部分层级中位数值差距应考虑调低公司薪资市场定位
ⅱ调整原
·低
·许岗位条似值线
·必重新评估
·高
（2）调整带宽
ⅰ调整步骤
·根公司薪资战略调整等级带宽体现公司层级员工求晋升战略
·综合考虑带宽序列增长情况量保持低等高等逐渐增长趋势
·根目前职者薪资水调整带宽等级薪资差距够符合现实变动需
·估算公司全部薪资成果承受应适减少带宽减低等级高薪水
ⅱ调整原
·根公司组织结构变化变化
·薪资增长绩效关联情况薪资范围较宽
·根岗位性质变化变化（视公司特性战略求）
10方案确认原
（1）市场化回数作基础整等级序列应符合市场薪资水变化趋势时确保公司整体薪资状况市场符合定定位保证公司薪资水外竞争性
（2）应公司实际情况紧密相连保证公司部相衡层次员工适拉开薪资重促进员工优秀表现
（3）应估算公司实际承受力基够达公司正常年度力资预计开支程度
11准备薪资计划
（1）阐述该套薪资体系前提条件调整步骤设计思路
·组成素选择
·具体等数值调节程
·样调节设计满足公司战略需
（2）分析方案优缺点
·保证外部竞争性部公性
·承受性
·操作性
（3）提出薪资变化原建议方法
薪资体系调整
12薪资首次确定
考虑次咨询项目贵公司第次实行根科学岗位评价方法确定岗位公司部定位基岗位进行合理薪酬定价工作项目组希新旧体系转变问题提出点建议仅供贵公司力资源部事参考
（1）确定原
ⅰ建议职等员工薪等排序该职等排序保持致员工该职等处百分位置直接应薪等百分位置原确定初次转换员工工资致水
ⅱ根员工属部门贵公司发展战略中定位确定部门致薪等位置水考虑部门设员工该部门中岗位设置情况确定该员工符合部门薪等水情况薪等位置外参考员工司龄等客观素薪等位置进行适调整
（2）实际操作
ⅰ建议部门总理级薪等位置力资源部提出建议报理委员会审批通执行
ⅱ建议部门设员工薪等位置力资源部提出建议部门总理协商终确认
（3）现薪资调整：首次薪资进行调整必然会出现符合设计薪等情况出现建议参现薪点进行调整：
ⅰ现薪点位薪等矩阵方调整该薪等低点
ⅱ现薪点位薪等矩阵述原建议降薪
ⅲ．现薪点位薪等矩阵方建议暂时冻结现薪资增长未35年公司总体薪资水普遍调情况低普遍水幅度进行缓慢增长通年调整够达正常水增长
13调整目
薪资体系公司营战略服务着公司情况断变化应作相应调整适应公司进步发展需建议贵公司年半年复审现行薪资体系结合市场情况予适调整
14调整流程
（1）收集分析更新市场数
（2）根市场趋势公司发展调整市场薪资曲线
（3）根岗位等级变动调整薪资
（4）绩效导致薪资增长
（5）决定薪资增长
15具体调整方法
(1)计算薪资率调整公司整体曲线
·薪资率实际薪资更新市场化中位数值率表示实际薪资更新市场竞争性薪资率
·市场竞争性薪资指公司已明确薪资战略(市场明确定位)前提确定公司欲较竞争性水
·公司根薪资率消费物价指数公司预算负担力变动确定整体薪资增长幅度
·公司整体调整阶段运新旧薪资体系衔接原
·现基工资低新薪等限考虑调整该限
·现基工资高新薪等限保留现基工资原期调薪
·现基工资位新薪等限限间基工资保持变
（2）根岗位等级变动调整
·果出现岗位变动该员工固定工资水少应调整相应薪等值
·晋升产生增长
·增长新等级值
·两牵涉级中位值差异率增长
·两牵涉级值差异额增长
·公司业务需必时转调员薪等较低岗位该员工保护原薪等视薪等维持原薪资级薪资切调薪关事宜均原等级薪资旦该员工离开岗位新员薪资该薪资等级正常应数值
（3）根考核期绩效表现导致薪资增长
·时基绩效点处等级中位置
·薪资属等级中处百分位情况相时绩效优良者绩效较差者加薪幅度
·绩效排序位置相情况薪资属等级中处百分位越低加薪幅度越
·达薪资属等级值加薪
16决定薪资增长素
(1)通货膨胀总体增资
(2)目前薪资水
(3)薪资增长历史趋势
(4)市场紧缺技
(5)绩效导致薪资增长方针
(6)原
月薪基说明
17月薪设计原
(1)考虑公司整体月薪水外竞争性
(2)考虑公司部月薪水客观公正性
(3)考虑公司目前岗位实际月薪水保证新体系实际操作性
18月薪基体系说明
根贵公司目前月薪实际水结构结合市场调查数终确定套全司推广月薪体系模式该套方案适贵公司总部部门员工实际薪酬发放安排
确定该套体系市场富竞争性时适拉开层次达激励员工断提升水求
等级
24级
58级
912级
1315级
水增长定位
100
115
1275
140
带宽
75
78
83
85
（1）具体设计时项目组采分层级定位原表示项目组根薪等高低贵公司部门分成四层次（低层中层中层高层）员工应分选择定位水数作设计基准表定位方面保证贵公司整体市场具符合贵公司现水竞争性方面适分开层次根层次选择水位保证公司层级员工间固定工资部分适拉开激励员工断实现发展取优秀绩效表现实现薪资跃升
（2）项目组选择定位水充分考虑激励员工力度保证相邻等级间幅跃进考虑层级间横较关系时做薪等提高相应层层浮动幅度提高符合贵公司实际情况符合现代企业宽带式发展趋势
（3）目前采层带宽水基满足贵公司现状况特根公司关精神进行调节方面限度保证层级部较灵活薪资覆盖水助激励员工理需方面保证整公司薪等总体连续性层延展层提供更样薪资水供员工获
绩效奖金
绩效奖金体系建立执行力资源变革项目中重点难点方面绩效奖金全面薪酬体系重组成部分关系全司员工切身利益方面绩效奖金发放绩效理体系特绩效合分密切相关者说者直接表现成果项目组设计贵公司寿绩效奖金体系时始终注意配合正变革绩效考核体系工作保持思路致
19总体思路
(1)绩效奖金体系设计原
绩效奖金发放基原员工考核期绩效合分情况作发放奖金力度标准员工期固定工资作发放奖金水市场化绩效例水作发放奖金例衡量
(2)绩效奖金发放象
ⅰ总裁副总裁
总裁副总裁绩效奖金发放水根公司关理办法予明确规定
ⅱ部门总理
根贵公司目前实际情况建议部门总理绩效奖金确定发放工作力资源部统计算理总裁审批通予具体执行
ⅲ部门设理般员工
力资源部根公司绩效发放原部门总理确定属员工绩效分员工属层级绩效奖金标准额提供部门等级员工建议绩效奖金数部门总理根部门特点力资源部监督予适调节发放
20员工绩效奖金标准额确定
固定工资绩效奖金建议例
终月固定工资
推算年固定工资
推算年绩效奖金
标准额
低层25
9：1
1500
20000
2000
2050
27333
2733
2500
33333
3333
3000
40000
4000
中层612
82
3500
52500
10500
4100
61504
12301
4900
73500
14700
6200
93000
18600
7400
111000
222200
8800
132000
26400
10400
156000
31200
高层1315
73
11800
202286
60686
13900
238286
71486
16400
281143
84343
确保贵公司寿层级员工够获层级相匹配绩效奖金时确定计算实际奖金发放需标准项目组根目前流行理概念结合贵公司实际情况层级员工固定工资绩效奖金建议额例提出述建议
（1）例趋势确定
该套方案够体现市场层级员工整体薪酬分配结构通市场调查相关行业国际趋势项目组认着员工层级断提高浮动薪酬部分占全部收入重会断增加基理念项目组建议贵公司低层员工浮动例较高层员工少
（2）具体例数字确定
目前项目组建议例情况基该方案够贵公司进阶段切实推行制定认着贵公司力资源改革断深化公司身断发展未干年例构成进行适调整满足发展需
21绩效奖金系数矩阵设计
项目组进行绩效奖金体系设计时整合部门绩效考核奖金挂钩方法决定引入绩效奖金系数通考察
市场绩效奖金发放水情况项目组建议贵公司表述方法确定名员工考核期绩效奖金系数项目组分等级中确定致奖金系数范围供力资源部全司设计整体统绩效体系参考
绩效分评等
A
B
C
D
E
绩效奖金系数
1415
1213
1
0708
0506
(1)分评等栏反映员工期考核终确定等级分根绩效手册说明找相应位置
（2）奖金系数栏反映项目组建议该等期绩效奖金系数力资源部根期公司整体绩效水绩效系数进行适调节外力资源部员工等级名员工终确定奖金系数进行微调确保绩效发放够体现合理差破原固定水式发放模式
（3）公司名员工说考核期绩效合分通表确定该员工考核期绩效奖金系数范围（该系数基数应员工固定工资）
22绩效奖金终确定
确定名员工绩效奖金额度应奖金发放系数力资源部根绩效奖金发放标准公式确定该员工考核期绩效奖金实际获数报送部门总理确定予发放
员工绩效奖金员工绩效奖金标准额X期绩效分奖金系数
23特点分析
项目组设计绩效奖金体系仅涵盖全司部门等级员工绩效奖金计算定程度整合部门绩效奖金发放力度达体系全司范围完整性统性
（1）市场化绩效发放例
目前公司力资源理水没达定程度前提考虑引入市场化绩效发放例水够起相鉴作样保证公司绩效发放水极端程度绩效改革够良稳步进行时保证公司等级员工整体薪酬水市场竞争性
（2）部门发放力度整合
引入市场化绩效例直接作部门绩效发放整合成套较完整体系相统标准进行分配保证绩效方法会部门种差异导致公正现象发生公司部门利益明确公保护
（3）部门部层次性
该套体系力资源部部门名员工确定致绩效奖金范围努力做样水保证部门部相公：方面层级员工获岗位相符合绩效奖金水方面适拉开中高层低层员工差距体现岗位重性差异
24建议趋势
目前项目组设计绩效奖金体系基原保证贵公司寿开展力资源改革工作时实际操作该套体系事实套稳健渐进式渡方案未年执行着新薪酬体系绩效考核体系贵公司逐步推广普贵公司寿整体理水断提高适时机考虑逐步取消奖金标准额直接根员工绩效合分予绩效奖金分配然需非常成熟员工团队较长时期新体系实践积累程
维护沟通
25薪资体系设计部门职责分配
(1)力资源部
负责解行业薪资水基础设计薪资体系调整薪资战略制定具体实施细年根市场变化公司发展薪资体系进行次调整时拟定公司薪资调整预算
（2）部门总理
岗位进行分析提供关岗位职求岗位评估时确定岗位工资时提供重
（3）公司高
审核批准公司薪酬战略薪资体系实施细年审核批准公司年度薪资调整方案调整预算
26薪资信息沟通
薪资信息员工言机密性私性资料力资源部应告诉员工薪资水相应理沟通讯息时必须明确说明公司员工考核期绩效表现相应调整薪资水
附表1
薪 酬 核 定 表
工资级
行政级
技术级
档84
二档92
三档100
四档108
五档116
档差
级差
18级
B3
总监
高级级
1530016700
1670018200
1820019700
1970021100
2110022600
1500
2500
17级
B2
1320014400
1440015700
1570017000
1700018200
1820019500
1300
2500
16级
B1
高级二级
1110012100
1210013200
1320014300
1430015300
1530016400
1100
2500
15级
C4
高级理
高级三级
90009800
980010700
1070011600
1160012400
1240013300
900
1500
14级
C3
中级级
77008500
85009200
92009900
990010700
1070011400
700
1500
13级
C2
理
65007100
71007700
77008300
83008900
89009500
600
1500
12级
C1
中级二级
52005700
57006200
62006700
67007200
72007700
500
1500
11级
D4
专员
中级三级
39004300
43004700
47005100
51005500
55005800
400
500
10级
D3
初级级
35003900
39004200
42004500
45004900
49005200
300
500
9级
D2
31003400
34003700
37004000
40004300
43004600
300
500
8级
D1
初级二极
27002900
29003200
32003500
35003700
37004000
300
500
7级
E5
助理
初级三级
23002500
25002700
27002900
29003100
31003300
200
300
6级
E4
20002200
22002400
24002600
26002800
28003000
200
300
5级
E3
18001900
19002100
21002300
23002400
24002600
200
300
4级
E2
15001700
17001800
18001900
19002100
21002200
100
300
3级
E1
13001400
14001500
15001600
16001700
17001900
100
附表2：
岗位览表
部门
岗位名称
岗位级
总裁会议
总裁
12
副总裁
36
总裁秘书
1114
销售部
销售总监
36
销售副总
47
理部理
1012
理部秘书
1517
销售事业部
总理
47
副总理销售总监
58
高级客户理
79
客户理
1012
销售助理
1315
行政助理
1517
战略销售部
总监
58
助理
1115
业务部
业务总监
36
业务副总监
47
理部理
810
理助理
1114
业务中心
总理
47
副总理产品总监
58
部门理
79
项目理
912
系统分析员
610
高级程序员
912
程序员
1316
行政助理
1517
市场企业发展部
总监
58
部门
岗位名称
岗位级
理
810
业务
1114
业务助理
1517
（续表）
部门
岗位名称
岗位级
商务部
总监
58
理
810
业务
1114
业务助理
1417
财务部
总监
58
会计
1012
会计
1214
出纳
1417
力资源部
总监
58
培训专员
1013
事专员
1215
信息服务部
理
810
业务专员
1316
质量理部
理
810
质量理助理
1114
行政部
理
810
1114
助理
1417
司机
1618
前台
1618
部门
岗位名称
岗位级
分公司
总理
58
副总理
810
理部理
1114
1214
助理
1417
司机
1618
前台
1618
附表3：
岗位工资表
级
工资额
1
10000
2
9000
3
8000
4
7000
5
6000
6
5000
7
4400
8
3800
9
3200
10
2800
11
2400
12
2000
13
1600
14
1300
15
1000
16
800
17
600
18
400
附表4：
成工资表
级
工资额
1
1000
2
800
3
600
4
400
5
200
XX限公司薪酬体系（示例二）
——薪酬理策略
容包括
1薪酬支付理念
2薪酬策略
3薪酬结构
二薪酬支付理念
1外部均衡：设计薪酬结构时充分考虑市场薪酬水公司薪酬水市场水相具竞争力
2部衡：根岗位职责确定岗位公司部相重性进确定相应薪酬水
3均衡：效吸引留住激励企业发展需员工紧密员工业绩部门团队公司业绩薪酬
联系起强化激励效果提升公司整体业绩水
三市场水定位
1根市场薪资调查数显示目前公司薪资水较市场水存较差距时考虑公司处理位置公司薪资战略公司力资开支够满足进步发展需高水员工高绩效表现求够成达合理水顾问公司建议XX公司工资水定市场50分位
2公司根实际情况通微调保证外部竞争性部公性衡目前公司处较成熟运营公司实际操作中更应考虑部公性
四薪酬结构
1基工资：正式员工正常工作前提确定获薪酬补偿（般分13月发放）
2绩效奖金：根员工考核期绩效表现获现金奖励
3现金补贴：公司现金形式部分特岗位提供补贴（线长）
4全部薪资收入：月薪+绩效奖金+现金补贴员工考核期获全部现金收入
5薪酬结构：基工资综合补贴绩效奖金法定福利项目具体：
薪酬结构
法定福利项目
基工资
综合补贴
绩效奖金
法定医疗保险
法定养老保险
法定工伤保险
法定失业保险
法定生育子女医疗保险
住房公积金
职位评估薪酬水
职位评估
岗位等级根岗位说明书明确职位基目应付职责需条件等容岗位评估方法评估出岗位企业部组织结构中相位置
二评估素
职业技沟通技解决问题力创新力计划组织力企业影响
三职级调整
岗位职责发生重变化时应岗位职级进行重新评定职责发生改变新产生职位需职位说明书确认方调整
四职位评估程序
1职务等级体系确定：
XXXX力资源项目组基准岗位进行评估岗位评估结果公司总理进行确认
2职务等级调整
ⅰ根实际情况岗位职务等级进行调整时建议公司成立专门机构职务等级调整进行理
ⅱ部门理（含）岗位职务等级公司理委员会进行评估决定部门理岗位职务等级调整专门机构负责处理
ⅲ职位重新评估时需书面陈述申请评估理事先征求部门意
3进行职务等级调整条件：
ⅰ新岗位需进行评估
ⅱ工作容发生重变化时需重新进行评估
五薪酬水建议
建议公司现阶段采取型薪酬支付策略薪酬水行业均水保持致公司部岗位薪酬水岗位评估岗位职级图保持应
薪资结构设计
设计薪酬结构前期准备
（1）公司薪资理念
（2）部等级宽带结构
（3）岗位等级员工数
（4）实际薪资数
（5）预计薪资增长率
（6）相应市场薪资数
二薪资调整素
薪资水进行调整时应考虑素薪资水影响
（1）市场薪资水变化：较目前薪资水目标市场薪资水间差异
（2）薪资预计调幅：较目标市场预计调幅
（3）公司负担力
三薪资等级级差带宽
1级中位值设计：首先确定薪资低高值目前低值取XX公司现岗位低等级薪资中值高值取市场级薪资50分位线中值计算出级中位值级中位值均匀化处理然确定级中点值
2设计薪资等级级差：根市场情况目前薪资结构薪资等级数确定相邻两薪资等级间适间距目前公司处业市场状况致薪资曲线斜率较陡级间薪资差距较级差设计采取等增长办法加级间薪资中位值级差
3薪资等级带宽：反映处薪资等级职员工工作验绩效薪资存差异鉴传统制造业员工技求（级越高力求越高）设计薪资幅度时综合考虑带宽序列增长情况公司薪资成承受力量保持低等高等逐渐增长趋势采非设计采薪资幅度级提高逐渐加宽
四薪酬体系设计
1建立岗位职级基础工资体系部岗位进行职位评估职级划分职级体系中公司岗位职级范围1级10级
2建立业绩考核结果基础业绩奖金分配体系便公司业绩理提供思路
3岗位等级薪资支付等级中设置低高中位值反映市场薪酬水
4年理根年初定立绩效考核指标属进行考核决定基薪资增长幅度绩效奖金实际发放水
五制作等级矩阵
薪资体系设计出该体系配套岗位等级矩阵薪资曲线放起进行横关联解层级具体员工代表数情况续调整作准备时明确岗位曲线图中位置解公司整体中位
六薪资体系图说明
图设计作张薪资体系图曲线图中：
1横坐标代表薪资等级坐标代表薪资金额
2矩形代表薪资等级数值覆盖范围该等级员工薪资限
七设计方案调节
1什进行方案调节：
目前根数学模型推算出理薪资体系没公司实际情况相联系具操作性
2调节时应考虑素：
*公司整体营战略决定力资源战略
*公司整体薪资承受力
*公司外竞争力部衡力（视公司情况定）
3调节象
*等级中位数值：确保实际操作确保公司承受
*带宽：确保薪资整体趋势符合公司战略求
八分析具体调整
1调整中位值：
ⅰ调整步骤：
* 适调整等级中位值接整数适应实际日常发放需
* 根公司薪资战略部文化调整层级数保证公司整体薪资趋势符合求（建议市场数基础宜改变保证市场化水）
* 估算公司全部薪资成果承受应适调部分层级中位数值差距应考虑调低公司薪资市场定位
ⅱ调整原
* 低
* 许岗位条似值线
* 必重新评估
* 高
2调整带宽
ⅰ调整步骤：
* 根公司薪资战略调整等级带宽体现公司层级员工求晋升战略
* 综合考虑带宽序列增长情况量保持低等高等逐渐增长趋势
* 根目前职者薪资水调整带宽等级薪资差距够符合现实变动需
* 估算公司全部薪资成果承受应适减少带宽减低等级高薪水
ⅱ调整原
* 根公司组织结构变化变化
* 薪资增长绩效关联情况薪资范围较宽
* 根岗位性质变化变化（视公司特性战略求）
九方案确认原
1市场化回数作基础整等级序列应符合市场薪资水变化趋势时确保公司整体薪资状况市场符合定定位保证公司薪资水外竞争性
2应公司实际情况紧密相连保证公司部相衡层次员工适拉开薪资重促进员工优秀表现
3应估算公司实际承受力基够达公司正常年度力资预计开支程度
薪资体系调整
薪资确定
考虑次咨询项目XX第次实行根科学岗位评价方法确定岗位公司部定位基岗位进行合理薪酬定价工作项目组希新旧体系转变问题提出点建议仅供XX力资源部事参考
1确定原：
ⅰ建议职务等级员工薪资等级排序该职务等级排序保持致员工该职务等级处百分位置直接应薪资等级百分位置原确定初次转换员工工资致水
ⅱ根员工属部门发展战略中定位确定部门致薪资等级位置水考虑部门设员工该部门中岗位设置情况确该员工符合部门薪资等级水情况薪资等级位置外参考员工司齡等客观素薪资等级位置进行适调整
2实际操作：
ⅰ建议部门理级薪资等级位置力资源部提出建议报理委员会审批通执行
ⅱ建议部门设员工薪资等级位置力资源部提出建议部门理协商终确认
3现薪资调整：
首次薪资进行调整必然会出现符合设计薪资等级情况出现建议参现薪点进行调整：
ⅰ现薪点位薪资等级矩阵方调整该薪资等级低点
ⅱ现薪点位薪资等级矩阵建议降薪
ⅲ现薪点位薪资等级矩阵方建议暂时冻结现薪资增长未35年公司总体薪资水普遍调情况低普遍水幅度进行缓慢增长期通年调整够达正常水增长
二调整目
薪资体系公司营战略服务着公司情况断变化应作相应调整适应公司进步发展需建议XX年半年复审现行薪资体系结合市场情况予适调整
三调整流程
1收集分析更新市场数
2根市场趋势公司发展调整市场薪资曲线
3根岗位等级变动调整薪资
4绩效导致薪资增长
5决定薪资增长
四具体调整方法
1计算薪资率调整公司整体曲线：
* 薪资率实际薪资更新市场化中位数值率表示实际薪资更新市场竞争性薪资率
* 市场竞争性薪资指公司已明确薪资战略（市场明确定位）前提确定公司欲较竞争性水
* 公司根薪资率消费物价指数公司预算负担力变动确定整体薪资增长幅度
* 公司整体调整阶段运新旧薪资体系衔接原
* 现基工资低新薪资等级限考虑调整该限
* 现基工资高新薪级等级限保留现基工资原期调薪
* 现基工资位新薪资等级限限间基工资保持变
2根岗位等级变动调整
* 果出现岗位变动该员工固定工资水少应调整相应薪资等级值
* 晋升产生增长
* 增长新等级值
* 两牵涉级中位值差异率增长
* 两牵涉级值差异额增长
* 公司业务需必时员调整薪资等级较低岗位该员工保持原薪资等级视薪资等级维持原薪资级薪资切调薪关事宜均原等级薪资旦该员工离开岗位新员薪资该薪资等级正常应数值
3根考核期绩效表现导致薪资增长：
* 时基绩效点处等级中位置
* 薪资属等级中处百分位情况相时绩效优良者绩效较差者加薪幅度
* 绩效排序位置相情况薪资属等级中处百分位越低加薪幅度越
* 达薪资属等级值加薪
五决定薪资增长素
1通货膨胀总体增资
2目前薪资水
3薪资增长历史趋势
4市场紧缺技
5绩效导致薪资增长方针
6原
月薪基说明
月薪设计原
1考虑公司整体月薪水外竞争性
2考虑公司部月薪水客观公正性
3考虑公司目前岗位实际月薪水保证新体系实际操作性
二月薪基体系说明
根XX目前月薪实际水结构结合市场调查数确定套全公司推广月薪体系模式该套方案适公司部门员工实际薪酬发放安排
三薪酬等级划分
考虑公司长远发展公司薪酬体系划分10级
薪酬结构
Grade
等级
Mimimum
值
Midpoint
中位值
Maximum
值
10
9100
12400
15800
9
6100
8200
10300
8
4300
5600
6900
7
3000
3850
4700
6
2200
2750
3300
5
1650
2050
2400
4
1300
1550
1800
3
1030
1190
1360
2
850
960
1080
1
730
800
880
绩效奖金
总体思路
1绩效奖金体系设计原：
绩效奖金发放基原员工考核期绩效考核分情况作发放奖金力度标准员工期固定工资作发放奖金水
二员工绩效奖金标准额确定
固定工资绩效奖金建议例
线生产员
二级理员
100150元月
115月基工资年
三绩效奖金设计
项目组进行绩效奖金体系设计时考虑公司生产性企业员工观动性公司生产影响较浮动例设计较时激励员工进取整合部门绩效考核奖金挂钩方法决定引入绩效奖金系数通考察市场绩效奖金发放水情况项目组建议表述方法确定名员工考核期绩效奖金系数项目组分等级中确定致奖金系数范围供力资源部设计整体统绩效体系参考
绩效分评等
A
B
C
D
E
绩效奖金系数
1415
1213
1
0708
0506
1分评等栏反映员工期考核终确定等级
2奖金系数反映项目组建议该等期绩效奖金系数力资源部根期公司整体绩效水绩效系数进行适调节外力资源部员工等级名员工终确定奖金系数进行微调确保绩效发放够体现合理差破原固定水式发放模式
3公司名员工说考核期绩效分通表确定该员工考核期绩效奖金系数范围
四绩效奖金终确定
确定名员工绩效奖金额度应奖金发放系数力资源部根绩效奖金发放标准公式确定该员工考核期绩效奖金实际获数报关部门总理确定予发放
员工绩效奖金员工绩效奖金标准额 * 期绩效分奖金系数
五特点分析
项目组设计绩效奖金体系仅涵盖全公司部门等级员工绩效奖金计算定程度整合部门绩效奖金发放力度达体系全司范围完整性统性
1部门发放力度整合
直接作部门绩效发放整合成套较完整体系相统标准进行分配保证绩效方法会部门种差异导致公正现象发生公司部门利益明确公保护
2部门部层次性
该套体系力资源部部门名员工确定致绩效奖金范围努力做样水保证部门部相公：方面层级员工获岗位相符合绩效奖金水方面划分线生产二线理员体现岗位差异性
维护沟通
薪资体系设计部门职责分配
1力资源部
负责解行业薪资水基础设计薪资体系调整薪资战略制定具体实施细年根市场变化公司发展薪资体系进行次调整时拟定公司薪资调整预算
2部门总理
岗位进行分析提供关岗位职求岗位评估时确定岗位工资时提供重
3公司高
审核批准公司薪酬战略薪资体系实施细年审核批准公司年度薪资调整方案调整预算
二薪资信息沟通
薪资信息员工立言机密性私性资料力资源部应告诉员工薪资水相应理沟通信息时必须明确说明公司员工考核期绩效表相应调整薪资水
薪资理制度
（示例三）
1目
贯彻落实效益先营指导思想发挥薪酬机制激励作特制定办法
2适范围
办法规定公司薪资体系薪资结构薪资级标准薪资支付原支付方式适公司正式员工
3职责
力资源理负责关薪资福利核定发放
4薪资体系结构
41 薪资结构：公司着公外具竞争力合成效益原规定薪酬组成支付员工薪酬
42 薪酬体系结构分直接薪酬间接薪酬
直接薪酬基工资绩效奖金综合补贴资组成
间接工资员工福利
基工资
综合补贴 法定医疗保险
法定养老保险
法定福利项目 法定工伤保险
法定失业保险
住房公积金
5工资结构
51 员工工资参市场水公司营业绩员工身力担工作岗位员工工作绩效等方面素确定
52 线生产员绩效奖金月考核发放二线理员绩效奖金考核期满次性发放（绩效奖金发放原定）
53 工资税前额公司国税法员工代缴税
54 年春节公司业状况效益发放双薪双薪发春节前月职员工（具体协议协议执行）服务满年者公司时间例折算发放
6工资级
61 公司工资标准市场工资数做参考市场变化做调整
工资级衡量指标工资级宽度限值中位值限值
工资级限限差值称工资级幅度
62 公司工资等级划分十级110级职位级相应工资范围该职位级员工薪资历般低应工资限高应工资限
621 级划分3档
* 150档
* 2575二档
* 50100三档
63 年根市场变化调整工资表保证薪资竞争性
7 薪资保密原
71 员工薪资情况机密公司员工义务保守薪资历秘密
72 员工薪资质疑力资源部薪酬员提出员工议薪资泄露解员工薪资目行会受批评直予降职降薪处理
73 公司单独建立薪资情况档案包括员工定薪调薪批件文件等材料关薪资情况文件档案专责理传递
74 力资源部负责薪资表制订薪资发放工作
8薪酬支付原
81 员工薪资参市场薪资水社会劳动力供需状况公司营业绩员工身力担工作岗位员工工作绩效等方面素确定
82 基工资根员工岗位重度资质确定员工薪资水月固定发放
83 绩效奖金根员工工作绩效公司业绩支付工资根期员工绩效评估结果定方法确定激励员工更加努力工作取更成绩
9薪酬理
91薪酬预算理
根公司组织架构设置求员配置岗位工资标准核定工资额度
92工资额度参标准见
10薪资调整原
101 年五月公司进行工资调整薪资增长幅度：
* 公司业绩增长水
* 劳动力市场价格
* 居民消费品价格指数
* 绩效考评结果
102 薪资调整程序
1021 根市场调查结果修正薪酬政策曲线
1022 根新薪酬政策曲线调整工资表
1023 根新工资表进行薪资增长
103 调整标准
* 员工目前工资超该职位薪资范围中值增长幅度相应减低
* 员工目前工资低该职位薪资范围中值增长幅度相应调高
* 员工目前工资低该职位薪资范围限停止加薪
* 员工年度薪资调整时参年考核结果
* 年度岗位（职务）变动薪资相应调整年度岗位（职务）变动调整薪酬足六月者参加调薪
* 年度病事假累计月三月者增长幅度超均增长幅度50
* 年度病事假累计三月者参加调薪
* 进入公司时间少四月者参加调薪
* 进入公司时间四月少八月者均增长幅度50调薪
* 进入公司时间八月者正常调薪
11薪资建议原
111 某职位薪资范围分四段：
* 125正常薪资建议范围进行薪资建议时原应该职位薪资范围125建议工资
* 2550建议范围建议工资时说明理
* 5075非建议范围建议工资时仅说明理说明晋升级原
* 75100禁止建议范围
12年度薪资调整
121 年年初力资源部根公司年业绩水市场薪酬水物价指数核定年薪资预算额度
122 根公司年度薪资预算调整额度确定增幅例
123 增幅例绩效考核结果确定薪酬调整矩阵
工资率
绩效
<85
8595
95105
105115
>115
5
14
13
12
10
9
4
13
10
8
7
5
3
5
4
3
2
1
2
0
0
0
0
0
1
0
0
0
0
0
13试岗期试期员工异动薪资核定
131 新员工入职试期超三月
132 新提职员工执行月试岗期试岗期薪资作调整试岗期满考核符合岗位求核定标准发放薪资
133 新调入新提职员薪资核定般级低档起定般超中位值
134 初次定级职务岗位变更薪资批准日次月起执行
14薪酬支付方法
141 公司规定月25日公司发薪日发放月工资遇节假日适提前延
142 公司印工资条作月底支付清单备核查
15办法公司力资源部负责解释修订
16办法200X年X月X日起执行
薪资架构
级
均匀化中位值
级幅度
低点
25分位
75分位
高点
重叠度
10级
总监
12400
74
9100
10800
14100
15800
18
9级
理
8200
68
6100
7150
9250
10300
18
8级
副理高级高级工程师
5600
62
4300
4950
6250
6900
18
7级
中级中级工程师
3850
56
300
3450
4300
4700
17
6级
初级初级工程师
2750
50
2200
2500
3050
3300
17
5级
高级领班高级职员
2050
44
1650
1850
2250
2400
16
4级
中级领班职员
1550
38
1300
1450
1700
1800
15
3级
初级领班文员技术工
1190
32
1030
1110
1280
1360
14
2级
文员助理熟练工
960
26
850
910
1020
1080
10
1级
工（特殊技）
800
20
730
770
840
880
级划分3档：
150档
2575二档
50100三档
外资咨询公司某集团工资
薪资制度（示例四）
第章 总
第条 目
制度旨建立适合集团成长发展工资报酬体系工资报酬政策规范工资报酬理构筑集团特色价值分配机制激励机制实现集团持续成长发展
第二条 基原
工资报酬制度设计运作遵循基原：
1 业绩导原
绩效考核结果作确定工资报酬直接员工工资增长业绩考核结果直接挂钩鼓励员工提高工作效率集团作出持续贡献时享受事遇处
2 效率优先兼顾公原
集团价值分配搞均义工资报酬必须集团持续创造价值员工倾斜集团关键职位族关键职位倾斜员工创造业绩予合理回报
3 持续发展原
工资报酬确定必须集团发展战略相适应必须集团整体效益提高相适应通工资报酬吸引留住关键激活资源提高集团核心竞争力
第三条 分配例
集团企业发展外部环境变化确定工资奖金福利等济报酬容动态例员工收入中工资奖金例原应保持7：3
集团职位性质绩效考核特点灵活确定工资结构
业绩直接定量衡量职位职位族采固定工资+绩效工资+奖金工资结构
业绩直接定量衡量职位职位族采固定工资+奖金工资结构
第四条 理体制
保证力资源政策统性完整性集团实行集中统工资报酬理体制力资源部工资报酬理政策提出者组织实施者部门分支机构必须严格执行集团工资报酬政策
第二章 薪酬等级
第条 薪酬等级确定
员工薪酬等级确定职位等级类职位集团战略目标实现相价值职位等级越高相价值越薪酬等级越高
第二条 职位族划分
集团职位中划分理研发专业行政等四职位族职位族包括职务岗位范围：
理族：包括集团领导高层理者职部门业务部门分支集团领导
研发族：区分研究开发两类包括基础研究应研究软件开发硬件开发测试技术工程技术支持维护等职位
专业族：包括市场策划市场销售销售理客户服务财务资产理生产理等职位
行政族：包括力资源理文秘办公室文员接行政事务档案总务车辆保安等职位
第三条 职位等级
职位评价素划分职位类形成职位族类职位价值进行评价确定类职位
职等职等部职位序列形成职级
集团类职位分八职等职位族中形成职级具体划分结果详见表
表 职位等级划分表
职位等
理族
研发族
专业族
行政族
研究类
开发类
Ⅷ
副总理
Ⅶ
总裁助理
Ⅵ
总监部门理
研究Ⅴ级
Ⅴ
副理项目理
研究Ⅳ级
开发Ⅴ级
专业Ⅴ级
Ⅳ
研究Ⅲ级
开发Ⅳ级
专业Ⅳ级
Ⅲ
研究Ⅱ级
开发Ⅲ级
专业Ⅲ级
行政Ⅲ级
Ⅱ
研究Ⅰ级
开发Ⅱ级
专业Ⅱ级
行政Ⅱ级
Ⅰ
开发Ⅰ级
专业Ⅰ级
行政Ⅰ级
第四条 薪酬等级
职位等级确定薪酬等级职位等级划分集团薪酬等级分九薪等薪等中包含15薪级
第五条 等级进入
员工进入新工资制度薪酬等级时必须职位进行评估确认否现职位发挥应价值进确定职位等级根职位等级序列确定薪酬等级
第六条 薪酬等级表
职等职级设计应固定薪值形成薪酬等级表（参见表二）薪值职等职级间保持着定等差级差职等越高等差级差越
第七条 薪酬等级进入基准
新进员工（含应届毕业生）试期结束薪酬等级确定程序：首先确定职位族然职位评价标准确定职等根力验学历等素确定薪等薪级
应届毕业生般根终学历（学位）确定初始职位等级薪酬等级具体标准见表三：
表二 薪酬等级表
薪等
职级
二
三
四
五
六
七
八
九
1
1100
1350
1750
2400
3100
4150
5600
7400
9900
2
1140
1410
1830
2500
3230
4330
5820
7680
10200
3
1180
1470
1910
2600
3360
4510
6040
7960
10500
4
1210
1530
1990
2700
3490
4690
6260
8240
10800
5
1250
1590
2170
2800
3620
4870
6480
8520
11100
6
1290
1650
2250
2900
3750
5050
6700
8800
11400
7
1330
1710
2330
3000
3880
5230
6920
9080
11700
8
1370
1770
2410
3100
4010
5410
7140
9360
12000
9
1410
1830
2490
3200
4140
5590
7360
9640
12300
10
1450
1890
2570
3300
4270
5770
7580
9920
12600
11
1490
1950
2650
3400
4400
5950
7800
10200
12900
12
1530
2010
2730
3500
4530
6130
8020
10480
13200
13
1570
2060
2810
3600
4660
6310
8240
10760
13500
14
1610
2110
2890
3700
4790
6490
8460
11040
13800
15
1650
2170
2970
3800
4920
6670
8680
11320
14100
表三 初始薪酬等级
学历（学位）
初始薪酬等级
专
等1级
专
等12级
科
三等1级
研究生班双学士
三等10级
硕士MBA
四等1级
博士
四等10级
非应届毕业生进入集团时根应聘职务（岗位）性质工作验制度规定薪酬等级区间协商方式决定薪等薪级
第八条 薪酬等级调整
1．员工工资年年末调整次
2．工资调整期绩效考核结果直接挂钩绩效考核档次直接决定薪酬等级提高降低
3．员工工资调整程序年度绩效考核结果确定薪酬等级升降（等级升降标准参见事考核制度）进确定新薪酬等级薪酬等级应薪值新工资水
第九条 职位等级变动薪级调整
员工年职位等级变动薪酬等级作相应调整具体调整办法：
1．年度绩效考核结果连续两年均A时晋升职位等工资相应原等进入等工资级进入等初始级原薪值应工资级
：专业族Ⅲ级薪酬等级三等10级晋升专业族Ⅳ级薪酬等级四等1级
2．年度绩效考核结果连续两年均E时降低职位等级工资相应原等进入等工资级进入等初始级原薪值应工资级
：专业族Ⅲ级薪酬等级三等10级降低专业族Ⅱ级薪酬等级三等1级
年度绩效考核结果档次时改变职位等级进薪酬等级作相应调整（考核升级外）
第十条 薪酬等级调整
薪酬等级年年末调整先调整薪级薪级达薪等高级（15级）时薪等找应薪值该薪值应薪酬等级新薪酬等级
第十条 工资结构
1．业绩直接定量衡量职位职位族固定工资+绩效工资+奖金工资结构中薪酬等级中薪值70固定工资月支付余30绩效工资年终根绩效考核结果支付系数确定支付额
绩效考核结果支付系数关系见表四
表四 考核结果支付系数
考核结果
3分
>3分
>4分
>5分
>6分
6分
支付系数
05
06
08
1
12
14
2业绩直接定量衡量职位职位族采固定工资+奖金工资结构
第十二条 动降薪
集团部门营业绩出现幅度降时避免规模裁减员工集团时启动整体（全集团范围）部分（某部门职位族）动降薪机制动降薪通降低停止晋升薪级降低薪级实现
动降薪实施方案集团总裁办公会议决定
第十三条 工资扣减
员工私旷工病假缺勤工资扣减集团关规定处理扣减额核算必须新薪酬等级基数
第十四条 税费处理
集团员工支付工资前符合税费缴纳规定时需集团统扣税方政府规定关税费
第十五条 工资支付
员工工资支付时间支付方式遵集团原规定办理
第三章 奖 金
第条
奖金员工贡献业绩回报确定职位等级绩效考核结果集团整体营效益状况
第二条 分类
集团奖金分季度业绩奖年度业绩奖特殊贡献奖
第三条 季度业绩奖
季度业绩奖员工季度工作业绩回报确定月均工资水季度绩效考核结果
季度业绩奖计算方法：
季度业绩奖月均工资×4×季度奖金系数×奖金系数
季度奖金系数指集团季度奖金总额占季度工资总额例该例原高15具体例集团总裁办公会议决定
奖金系数根绩效考核结果设定见表五
表五 季度绩效考核结果奖金系数
考核结果
A
B
C
D
E
奖金系数
15
13
1
08
0
第四条 季度业绩奖
业绩奖员工年度工作业绩回报确定参考集团年营效益基础年度绩效考核结果直接挂钩
年度业绩奖确定方法：
年终业绩奖月均工资×12×年终奖金系数×年度绩效考核档次系数
中：
年终奖金系数：年终奖金额占全年工资总额例原超15具体例集团总裁办公会议决定
年度考核档次系数：年度档次事考核结果设定奖金系数见表六
表六 年度绩效考核结果奖金系数
考核结果
A
B
C
D
E
奖金系数
14
12
10
07
04
第五条 特殊贡献奖
特殊贡献奖年度集团作出突出贡献员工种特殊奖励
符合列条件部门提出申报集团总裁办公会议审议集团总裁决定
1．集团研发项目开发设计重创新取明显济效益
2．集团研发项目开发利进行解决重问题
3．职责范围外提出合理化建议建议获重效益
4．职责范围外提出合理化建议建议避免重损失
5．集团总理认定特殊贡献
第六条 责者
集团奖金分配方案集团总裁办公会议审议终决定权总裁
集团力资源部负责制定奖金发放案审定部门奖金分配方案关咨询工作
第七条 例外
1．没季度年度绩效考核结果者原发放业绩年终奖新进员工发放实际工作业绩奖部分年终奖
2．绩效考核合格岗者发放奖金
3．原集团造成重损失者发放季度奖金年度奖金
第四章
第条 福利制度
集团福利制度回报员工累积贡献员工提供生活安全需提高员工生活质量补充社会公福利足应够社会员工承担福利支出律社会员工承担
第二条 福利构成
简化集团薪酬理时激励员工企业作出贡献前提享受集团福利遇特奖员工福利职位等级直接挂钩员工享受福利水职位等相应职位等越高享受福利越高员工职位等改变福利补贴系数相应发生变化
具体标准表七列：
表七 职位等级福利补贴系数
职位等
补贴系数
Ⅷ
25
Ⅶ
23
Ⅵ
20
Ⅴ
16
Ⅳ
14
Ⅲ
12
Ⅱ
11
Ⅰ
10
第三条 津贴
集团特殊岗位发放定津贴津贴（含补贴）种类发放范围数额总裁办公会议审议报总裁批准执行
某制造业绩效奖金制度（示例五）
总
第条 目
加强部门达成年度预定营目标充分掌握职层分担勤务责达年度营业利润目特颁布部门奖金核发办法
第二条 适资格
列部门员皆适资格规：
（）生产部门
（二）营业部门
（三）开发部门
（四）理部门
第三条 计算期间
部门考核计算期间会计年度1月1日起12月31日止年年初计算前年度部门考绩成绩考绩分数支付奖金
第四条 奖金支付方式
部门奖金支付年分两次发放原年2月8月支付计算期间：
（）期（8月）奖金：1月1日起6月30日止8月份薪资合发放
（二）期（2月）奖金：7月1日起12月31日止2月份农历春节奖金合发放
第五条 计算单位
奖金计算时元单位计算时元尾数产生时律四舍五入计算元
第六条 离职遭解雇时处理
员工基私理公司申请离职时受惩戒解雇时奖金律拒绝支付
考绩评定方式
第七条 考绩评定表
部门考绩核项目评分率表6518：
表6518
考核项目
分
附注
1基准率
30
保障项目
2销售目标达成率
3销售增长率
4投资报酬率
5附加价值提拨率
20
10
10
10
2~5项需部门努力达成项目
6业绩表
20
部门独立控制
合计
100
7预留调整
0~20
第八条 基准率
部门考绩分数享30分基准率目保障员工身置职务部门皆享全体仁努力成果公司发展作努力
第九条 销售目标达成率
()营业部门：营业部门销售净预定销售目标相成绩生产单位预定生产销售目标达成率
列方式进行评核
1销售目标达成率×80A
2生产部门承诺生产销售目标达成率×20B
3A+B营业部门销售目标达成率分数
(二)生产部门考虑营业部门允诺生产销售目标外生产部门间附加价值须考虑评核规定：
1附加价值评核规定包括列两项
(1)期附加价值净值÷外购附加价成×95附加价值利益
(2)附加价值利益÷附加价值预定目标×加权均数附加价值达成率
2附加价值者营业部门预定销售例计算
（三）：部门考绩计算营业部门评核考绩计算
第十条 销售增长率
（）营业部门：部门销售增长例应期实际销售额目标销售额相较销售增长率评核规定：
1．销售增长率考核分数10分（考核基准）×达成率
2．达成率A+B
（1）A1+（实际值－目标值）
（2）B该部门占公司实际销售例×部门实际增长率全公司实际增长率
（3）公司实际增长率低10时低评核标准10计算
3．该期预定目标值呈负成长时该项评核分数皆予计算
（二）生产部门：营业部门预定销售目标评核生产部门附加价值产生时加算附加价值评核
（三）：部门考绩计算营业部门评核标准计算
第十条 投资报酬率
公司视前年度营业成长例董事会议通制定部门年度损益目标投资报酬率标准：
（）评分基准：
投资报酬率×考核分数标准投资报酬率评定分数
（二）营业部门投资报酬率：
税前纯利资产营业部门投资报酬率
（三）理部门：
全公司年度税前纯益总资产理部门投资报酬率
（四）：
部门投资报酬率营企划部门评核设定部门目标达成标准呈报总理评定实施
第十二条 附加价值提取率
公司支付奖金附加价值利益中提出40~50净（须扣该项销费销货成）作奖金分配额评定方式：
（）期附加价值实际产生销售额>预定目标时原订考核分数10分计算
（二）期附加价值实际产生销售额<预定目标时原订基准分数×达成率
（三）营企划部门计算出部门目标值呈报总理评定实施
第十三条 业绩率
部门营营企划部门视部门负责职务分设定目标评核项目作该项达成率考绩分数部门公司贡献程度（业绩率）评核标准表65195206521
（）营业部门业绩率：
表6519
考核项目
A部门
B部门
C部门
D部门
E部门
1．均薪资销售额
2．营销费率
3．资金运成控制
4．应收账款率
5．应收票率
6．促销商品达成率
7．市场占率
8呆账损失率
9．存货控制率
20
15
10
10
10
15
10
5
5
20
15
10
10
10
15
10
5
5
20
15
10
10
10
10
15
5
5
20
15
10
10
10
15
10
5
5
20
15
10
10
10
15
15
5
5
合 计
100
100
100
100
100
（二）生产部门业绩率：
表6520
考核项目
A厂
B厂
C厂
D厂
E厂
1．均薪资生产量
2．良品成率
3．良品回收率
4．成降低达成率
5．新产品开发达成率
6．营资金成控制
7．生产效率达成率
8．物料控制达成率
9．提案建成达成率
15
5
5
15
10
15
15
15
5
15
10
5
15
10
20
15
10
15
5
5
15
10
15
20
5
10
15
10
5
15
10
20
15
5
5
15
5
5
15
10
20
20
5
5
合 计
100
100
100
100
100
（三）开发部门业绩率
1．开发目标达成率：包括新产品研究开发质量规格性成等开发项目目标达成率商品科评核业绩率百分计算
2．开发计划达成率：
（1）开发计划应半年检视次计划进度核定通应作定期性业务分析评核
（2）计算期间遭命令终止研究时应视开发前实际达成率评核
（3）原计划案外企划执行较案达成困难者视达成难易度评核12实际评估分数
（4）开发计划达成率占业绩率40
3．费控制
开发部门需费预算年度编列预算进行费控制该期间费控制予评核费控制占业绩率20
（四）理部门业绩率：
表6521
评核项目
事部
总务科
质量理科
商品科
稽核室
幕僚室
1．专案进度
2．费控制
3．专案提议
4．资金控制
50
30
10
30
30
20
50
30
10
50
20
20
30
20
30
50
10
10
5．目标达成
合 计
10
20
10
10
20
30
第十四条 预留调整
该项评估系保留高针市场变动社会济结构变化时部门职务责度理控制等素予裁定评核评核标准视需程度予0~20分考绩评
附
第十五条 修订
部门规疑义产生时部门汇整呈报事科代释疑义尚修订必时应事科提列改善建议方案呈报总理评核
第十六条 施行
规 年 月 日起实施
某股份限公司薪资理办法（示例六）
第章 总
第条 公司员工薪资满足部公外部竞争规范员工薪资理特制订办法
第二条 公司职工薪资遇规定外均办法执行
第三条 公司采取岗定薪年薪体系岗位应职务等级（简称职等）参员工职级学识验等素确定薪资
第四条 公司执行薪资体系：
基工资
年薪 月薪 金源 标准年终奖金（含半年奖金）
岗位工资
谓标准年终奖金指考虑机构营情况员工考核情况员工全年实际岗月数等素年终奖金数额
第五条 办法中提级机构总公司二级机构分公司三级机构中心支公司
第二章 薪资计算支付扣
第条 月薪计算期间月16日月15日月薪发放日月25日
第二条 遇月薪发放日节假日时提早前天发放遇抗事件延缓月薪支付时应少提前工作日通知员工确定发放日期
第三条 符合列规定员工月薪日计算：①新聘员工②离职解雇者③停职复职者④日计算月薪方法：月薪标准月薪Î（计算期间应出勤日数中实际出勤日数计算期间应出勤日数）
第四条 月薪计算期间发生职级调整岗位异动学历变更绩效考核结束时（求手续完备）整月调月薪发薪月份岗月份整月核发年终奖金
第五条 半年奖金计算期间该年度1月1日6月30日年终奖金计算期间该年度1月1日12月31日半年奖金年终奖金年半年年终考核结束发放
第六条 年薪月薪月基工资年终奖金整元单位（角基数四舍五入进位方式）进行核算项目整分单位进行核算
第七条 项目薪资支付中直接扣减部分：
1． 税
2． 种社会保险承担部分
3． 国家求缴纳事项
4． 考勤休假扣款（公司相关制度执行）
5． 工会会费
6． 薪资核算差错部分
7． 违反公司规定罚款（罚款全额转入福利费中）
8． 公司员工协商事项
第三章 年 薪
第十三条 年薪年终奖金两部分构成年薪12月月薪合计+年终奖金
岗位职等月薪标准年终奖金例表：
职等
12月月薪合计年终奖金例
15职等
9：1
612职等
8：2
1315职等
7：3
第十四条 年薪根员工岗位职等员工职级确定分新聘员工年薪确定岗位异动员工年薪确定职级异动员工年薪确定学历变更员工年薪确定绩效考核员工年薪确定确定岗位员工年薪确定等情况
第十五条 薪资确定需填写薪资确定审批表
第十六条 新聘员工年薪确定
1新聘员工指公司系统外招聘入司明确岗位员工包括公司服务次回公司工作员工（员工离公司时公司书面约定外）
2年薪岗位职等低年薪+职等级差Î（职级系数+验系数+岗位系数Î20）中级差职等高年薪职等低年薪
3岗位等级低年薪级差见：职等年薪宽带说明
4职级系数见：职级系数表中专业系列员工应专业技术系列级应职级系数
5学历系数：
序号
学历
学历系数
1
2
2
学士
0
3
双学士研究生班
2
4
硕士
6
5
博士
10
6验系数：
验系数工龄Î02+司龄Î04
中工龄入司年份参加工作年份司龄重新核定薪资年份入司年份+1年整体薪资调整时时司龄予调整
7岗位系数见岗位评估
第十七条 岗位异动员工年薪确定
1岗位异动员工指公司系统通正常手续岗位发生变动员工岗位异动前均确定岗位
2岗位异动员工年薪原岗位年薪新岗位年薪（核定方法章第十六条）新岗位职等高年薪三者间较确定
(1) 原岗位年薪新岗位年薪岗位异动员工年薪等新岗位年薪
(2) 原岗位年薪新岗位职等高年薪岗位异动员工年薪等新岗位职等高年薪
(3) 原岗位年薪新岗位职等高年薪新岗位年薪岗位异动员工年薪等原岗位年薪
第十八条 职级异动员工年薪确定
1职级异动员工指公司系统职级晋升降低员工
2职级异动员工年薪原职级年薪新职级重新核定年薪（核定方法章第十六条）二者间较确定
(1) 员工职级晋升选择二者间较高值
(2) 员工职级降低选择二者间较低值
第十九条 学历变更员工年薪确定
1学历变更员工指学历发生变动定薪机构力资源部门认员工
2学历变动员工年薪原年薪重新核定岗位年薪（核定方法章第十六条）两者间较确定
(1) 原年薪重新核定岗位年薪学历变动员工年薪等重新核定岗位年薪
(2) 原年薪重新核定岗位年薪维持原年薪变
第二十条 绩效考核员工年薪确定（见第七章薪资调整）
第二十条 确定岗位员工年薪确定
1确定岗位员工指员工确定岗位种情况发生应届毕业生入司第年员工进入岗状态
2应届毕业生确定岗位年薪6职等薪资定例核算公式：年薪6职等值+6职等级差Î年薪例
年薪例：
序号
学历
年薪例
1
科应届毕业
020
2
硕士研究生应届毕业
2050
3
MBA应届毕业
5080
4
博士研究生应届毕业
80100
中月薪年终奖金例6职等具体年薪例般值起机构力资源部门根市场情况定
3员工进入岗状态月薪发放原薪资中基工资部分岗期间年终奖月份折扣年终奖金
第四章 月 薪
第二十二条 月薪基工资岗位工资两部分构成月薪基工资+岗位工资
1基工资月薪35公司员工月薪中固定部分
2岗位附加工资机构营状况变动公司员工月薪中变部分
第二十三条 新入司员工试期月薪标准月薪90中基工资变岗位工资标准月薪90基工资
第五章 年终奖金
第二十四条 年终奖金指公司系统机构营情况员工考核情况员工全年实际发薪月数等素员工标准年终奖金基数核算年终奖金
年终奖金员工标准年终奖金Î机构营系数Î员工考核系数Î员工全年实际发薪月数12
第二十五条 机构根营状况采取半年预发年终清算办法标准年终奖金半基数核发半年奖金
第二十六条 年度中岗位发生异动学历变更等员工标准年终奖金发生变化情况具体岗月份折算标准年终奖金方法：
标准年终奖金标准年终奖金1Î（标准1发薪月数全年发薪月数）+标准年终奖金2Î（标准2发薪月数全年发薪月数）+……
标准年终奖金X标准X发薪月数相互应
第二十七条 员工考核系数员工年度考核结果应系数具体说明见：奖金系数说明
第二十八条 计算期间求出现列情况者发放年终奖金资格：
1工伤外原缺勤合计数达两月
2年度中岗停职时间累计达两月
3年度中受处罚
第六章 薪资审批程序
员工年薪初步核定行业市场相差较核算薪资法招聘合适员采取薪资审批程序填写员工薪资确定审批表
第二十九条 层级机构员工薪资审批权
1级机构：
(1) 部门第负责员工年薪机构力资源部初步核定（第三章办法）部门第负责拥增减建议权力资源部意力资源总监审批
(2) 部门第负责年薪机构力资源部初步核定（第三章办法）理委员会分总裁拥增减建议权力资源总监意公司第负责审批
(3)理委员会成员薪资相关规定执行
2二级机构：
（1）部门第负责员工年薪机构力资源部初步核定（第三章办法）部门第负责拥增减建议权力资源部门意总理室分理总理审批
（2）部门负责年薪机构力资源部初步核定（第三章办法）总理室分总理拥增减建议权力资源部意机构第负责审批
（3）总理室成员薪资级机构力资源部门初步核定力资源总监意机构第负责审批相关规定执行
3三级机构：
(1) 总理室成员员工年薪级机构力资源部门初步核定（第三章办法）机构总理室分成员拥增减建议权级机构力资源部门意级机构第负责审批
（2）总理室成员薪资级机构力资源部门初步核定机构第负责审批相关规定执行
第七章 年薪调整
第三十条 年薪调整原年次公司根营状况通货膨胀情况行业薪资变化水公司薪酬战略定位公司财务承担力等素年11月初做出年度调薪预算中：
1级机构调薪预算力资源部提出总公司第负责审批
2二级机构调薪预算分公司力资源部门提出总公司力资源部审批
3三级机构调薪预算属分公司力资源部提出分公司第负责审批报总公司力资源部备案
第三十条 年薪调整象年6月30号系统册（含试期员工含实员）年12月31日留存员工
第三十二条 条件出现列情况者调薪资格：
1工伤外原缺勤合计数达两月
2年度中岗停职时间累计达两月
3年度中受处罚
第三十三条 年薪调整幅度根机构调薪预算员工年度考核成绩等级员工年薪职等中百分位确定考虑工龄增加素理调整年薪员工原年薪Î调薪矩阵系数
第三十四条 业绩调整年薪原：
1业绩表现予加薪加薪幅度业绩直接关联关系员工职等关
2年薪属职等中处百分位情况相时业绩优良者业绩较差者加薪幅度
3业绩排序位置相情况年薪属职等中处百分位越低加薪幅度越
4达年薪属等级值加薪
第八章 薪资保密
第三十五条 员工薪资机构核算薪资员发薪员相关外律保密违反罚：
1核算薪资发薪员非核准外私外泄薪资泄露调职
2探询评吐露身薪资者扣发12年终奖金
第三十六条 级知晓级员工界定：
1级机构：
(1) 第负责需知晓理委员会成员部门负责二级机构总理室成员薪资查询系统员薪资书面授权系统员工查询系统员薪资
(2) 理委员会成员需知晓部门负责薪资查询部门部员工薪资
(3) 部门第负责需知晓辖部门员工薪资
2二级机构：
(1) 第负责需知晓总理室成员部门负责辖三级机构负责薪资查询分公司辖三级机构员工薪资书面授权二级机构属员工薪资
(2) 总理室成员需知晓部门负责薪资查询部门员工薪资
(3) 部门第负责需知晓辖部门员工薪资
2三级机构：
(1) 第负责需知晓总理室成员部门负责薪资查询员工薪资书面授权三级机构属员工查询机构员薪资
(2) 总理室成员需知晓部门负责薪资查询部门员工薪资
第三十七条 员工薪资计算明处机构薪资核算查明处理
第九章 附
第三十八条 办法中附件机密材料未总公司力资源部书面许公开
第三十九条 办法总公司力资源部负责解释修订
第四十条 办法ÎÎ年1月1日起执行
某知名企业奖金理办法
（示例七）
员工出勤奖金办法
（）公司奖励员工出勤减少请假恪遵公司规章特订定办法
（二）出勤奖金点计算天20元月计分30点（600元）厂员工（包括契约工）厂工作出勤1天予1点
（三）员工月份请假者事病假均列标准扣减奖金
1．请假天扣7点（140元）
2．请假二天扣14点（280元）
3．请假三天扣21点（420元）
4．请假四天扣30~31点（600~620元）
（四）全月份请假轮休超2日者加全勤奖金8点（160元）请假旷工（包括1时）轮休超2日（逢法定假日月份增加3日）星期日固定休息员均加
（五）兵役公假婚丧生育假：
1．身家调查点阅召集备军召集等出勤奖金
2．动员召集教育召集奉派受训20天者予点
3．婚丧生育假请假日予点（跨月者全勤加8点扣1次）
（六）公伤国公差出勤奖金
（七）旷工：旷工1天扣10点（4时奖金扣超4时1天扣点）
（八）月份请事病假累计4时奖金扣超4时1天扣点
（九）顾念员工确患重病必须住院（限公立劳保医院治疗情节特殊住院期间取医院证明者予轻扣点住院1天扣发奖金5点余门诊办法第3条规定计扣奖金）
（十）星期例假轮休特休：
1．常白班员工星期例假日排定轮休日奖金指定加班工者扣奖金10点
2．已排轮休员轮休日外班者应律请假否视作旷工
3．特休假必须前天午5点钟前提出申请核准者出勤奖金事（包括天）申请者准视作事假
4．应休未休特休假年限届满均现支日资16倍发奖金中途离职者予发
（十）办法核准公布实施未事宜时修改
二全勤奖金付办法
（）公司员工勤职务提高生产效率起见特订定办法资奖励
（二）公司生产线作业员（领班外）守卫员长期时性生产工作员适办法
（三）奖金季颁次付日期次月20日
（四）季未请假（包括年休假）迟早退者列标准予全勤奖金
1．月薪：季月月薪30天Î6天
2．日薪：季月日薪Î6天
（五）颁发奖金前事部名单送厂长核阅公布
（六）新进员职日恰季第1日者奖金该月份起计算否次季第1日起计算
（七）季服务未满3月离职者予计算奖金
（八）停薪留职期间适办法
（九）办法呈准施行修改时
三业员年终奖金发办法
第条 办法公司事理规第39条订定
第二条 适范围
（）公司业年终奖金发悉办法规定办理
（二）办法称业员公司编制员限顾问聘约员定期契约员时员均适
第三条 奖金数额业员年终奖金数额视公司年度业务状况成绩订
第四条 实际工作月数例计算范围业员年度列情形者年终奖金该年度实际工作月数例计算（服务未满半月者半月计半月月计）
（）准特病假公伤假者执行职务奋勇负责致伤害专家签准请假间予发公伤假外
（二）非受处分停薪留职者
（三）中途职者
第五条 发前离职业员年度年终奖金发前离职受停薪留职处分中者予发退休资遣员服务已满该年度者限
第六条 发放日期年业员年终奖金翌年1月20日发
第七条 奖惩加扣标准业员年度受奖惩者年终时列标准加减年终奖金
（）嘉奖1次：加发1日份薪额奖金
（二）记功1次：加发3日份薪额奖金
（三）记功1次：加发10日份薪额奖金
（四）申诫1次：扣减1日份薪额奖金
（五）记1次：扣减3日份薪额奖金
（六）记1次：扣减10日份薪额奖金
第八条 请假旷职扣减标准业员年度中请假旷职者年度年终奖金列标准计扣（元单位）
（）病假1日扣减半日份薪额奖金
（二）事假1日扣减1日份薪额奖金
（三）婚假1日扣减14日份薪额奖金
（四）丧假1日扣减1日份薪额奖金承重祖父母配偶等丧亡请假5天者日扣减14日份薪额奖金
（五）产假1日扣减半日份薪额奖金
（六）旷职1日扣3日份薪额奖金旷职半日扣15日份薪额贩奖金
第九条 奖金提拨符合办法第4条规定工作满1年者奖金实际工作月数例提拨
第十条 扣款处理办法规定扣款额应缴回公司
第十条 实施修订办法营决策委员会通实施修改时
表1 公司年终奖金核发标准
达成率
奖励标准
100
3月（特休假14天者加发1月份奖金）
95100未满
2．5月（）
9095未满
2月（）
8590未满
15月（）
85
1月（）
（）利益目标达成率 85奖励标准1月者分考绩律1月计算
（二）利益目标达成率85奖励标准1月者超1月部分（含特休假14天者加发1月奖金）列核发基数计算
表2 业员年终奖金核算发标准
考绩等次
核发奖金基数
优
120
甲
100
乙
80
丙
40
（三）符合年终奖金发办法第四条规定工作满年者采实际工作月数例提拨
（四）年终奖金发办法规定扣款额应缴回公司
（五）年终奖金发标准发布日起实施
四业员项津贴付办法
第条 办法公司事理规第三十九条规定订定
第二条 津贴支标准关系企业属业员项工作津贴标准规定（见表3表4）：
（）加班津贴（单位：元时）
（二）轮值夜勤津贴（单位：元时）
（三）驾驶员月加班津贴高超700元
（四）出纳员职员津贴月定150元
表3 加班津贴标准
薪 金
时加班津贴
例假日加班津贴
说 明
1000
55
45
（）时（例假日）加班津贴时（例假日）加班时薪*时（例假日）加班时数
（二）加班时数全月超46时特殊情况核准者例外
（三）科长级助理理（工程）师（含）员发加班费
10011300
7
6
13011600
9
75
16012000
11
9
20012500
13
10
25013000
14
11
30013500
15
12
35014000
16
13
4001
17
14
表4 夜勤津贴等发放标准
项目
夜勤津贴
例假日值日津贴（全日）
值夜津贴
夜班
中班
理师助理工程师
理员工务
津贴
20
7
100
80
40100
说明
（）值日者公司供应午餐券张值夜者供应晚餐券张
（二）值夜津贴视实际情况表范围公司制定
第三条 特殊工作环境津贴部门视实际情形订颁实施营决策委员会报备
第四条 实施修改办法营决策委员会通实施修改时
五年终奖金发放核计细
（）酬公司员工年辛勤特订定年终奖金发放细
（二）公司正式员工年终奖金发放核计悉细办理
（三）员工年10月1日（含）前升正者均予办理计数方式升正日起计算日期表5规定核计
表5
升正服务月数
奖金天数
备考
3月
7天半
1．表指月份足月计
6月
15天半
2．奖金数包括职务加
9月
22天半
12月
30天
（四）年度年终奖金发放前列情形者应予加发奖金：
1记功1次加发相30天薪津奖金
2记功1次加发相10天薪津奖金
3嘉奖1次加发相3天薪津奖金
4表扬1次加发相1天薪津奖金
（五）列情形者应予减发奖金：
1记1次扣减相30天薪津奖金
2记1次扣减相10天薪津奖金
3申诫1次扣减相3天薪津奖金
4警告1次扣减相1天薪津奖金
5旷（工）者天数计旷1天扣减奖金2天足1天者1天计
6年度请事病假（合计算）达15天者扣减奖金15天达30天者扣减奖金30天
7迟早退（合计算）满3次扣减奖金1天
（六）服务未满1年者事病假例折算
（七）年度功两种纪录者予抵销抵减
（八）细指奖惩等纪录适年度跨越年度计算
（九）年度奖金发放前列情形者发年终奖金
1辞职解雇者
2资遣者
3停薪留职者
4原中途离职者
（十）顾问试时等员律发年终奖金
（十）年度计算年1月1日起12月31日止
（十二）服役复职员年度奖金复职日起算足3月者发
（十三）细呈奉总理核定实施
六直线单位营绩效评核办法
第条 协助直线单位（包括服务中心）解月营损益情形藉评定月份营绩效作年终奖金红利计算标准特订定办法
第二条 公司直线单位办法评核营绩效时应填报直线单位营绩效评核表
第三条 绩效评核表中评核项目分计算方式：
（）单位总编制数：
1单位总编制数系指单位全体员（包括单位营业服务总务业务会计仓库等员）
2单位营业员均销货额足9万元服务员均服务收入未达前6月均服务收入基数者总编制数少律予分
3项分规定表6：
表6
编制总数
分
7
1
7
0
9
05
11
1
13
15
15
2
17
25
20
3
（二）均销货额：
1均销货额律编制数计算唯遇编制数增编时顾事实新编员2月5万元计算产品分发致超编员新编员计算月5万元未满1月者例折算
2储训分发致超编员超编期间1月限期满应予纳入正式编制视扩编初2月月5万元计算单位均销货额
3均销货额计算公式绩效评核表示
4均销货额分规定：9万元者零分9万元10万元1分超10万元增加达1万元加分唯均销货额达14万元者增加1万元加分两分
5遇估回旧商品时销货律实收价计算
6新成立单位视区市场环境购买力业务部提供调查资料呈执行副总理予核定AB级：
A级：新成立3月营业员均销货额9万元时超部分15倍核算分第6月前均销货额9万元部分12倍予核算分第6月视单位
B级：新成立单位3月营业员均销货9货万元总销货额12倍予核算分：均销货额9万元时述12倍外超部分15倍予核算分第3月第6月中均销货额9万元时超部分15倍予核算分第6月第9月均销货额9万元时超部分12倍予核算分第9月视单位
7分公司总务员（现总务员练生工友[扣名工友]营业员编制13名者扣2名）余员名律折合营业额5万元计算
（三）均销货额成长率：
1月份均销货未达9万元者月份已超9万元成长率律超9万元部分9万元计算
2均销货成长率计算公式绩效评核表示分规定表
（四）均贡献额：
均贡献额计算方法单位该月份损益总额月份单位总编制数（包括单位营业服务总务业务会计仓等员）计算分规定表39：
表7
分
月
均销货额
月均销货成长率
2分
1分
1分
2分
3分
4分
5分
9万元
3
0
9万元
5
3
10
20
30
40
50
11万元
10
5
5
15
25
35
45
13万元
15
10
3
10
20
30
40
15万元
20
15
1
5
15
25
35
17万元
25
20
0
3
10
20
30
1000元者0分1000元2000元1分超2000元增加达1000元者加分1分反均贡献额负数负1000元扣分1分
（五）月底应收帐款率：
1未会计办法规定作业越区交货裁定拨补实绩时帐款留原开发票单位负责收款：系会办法规定作代开发票者该笔交易帐款实绩拨补
2营业员客户收取票缴付货款遭致退票形成问题票未作处理前律视未收应收帐款
3应收帐款率计算律四舍五入计数点
4应收帐款率计算公式绩效评核表示分规定表310：
表8
月底应收账款率
分
10
75
15
6
20
45
30
3
35
15
40
0
50
1
55
2
60
3
70
4
70
5
(六)月倒账总额扣分规定
单位发生倒账提报核准赔偿挡月份该笔交易金额月份总营业额025者扣分超025未达05者扣分总分1分超05％增加达025者加扣总分1分唯述倒账金额悉数索回时索加月份追原扣分数
(七)均服务收入成长率：
1分公司均服务收入成长率列评分项目惟单位第次均服务收入成长率计算应前6月均服务收基数超基数部分基数
2新成立单位成立时间未6月者基数服务部提供资料转呈执行副总理核定
3月份均服务收入未第1次计算基数者月份已超该基数时成长率律超基数部分基数计算分表311
表9
成长率
分
50
5
40
4
30
3
20
2
10
1
10
0
15
1
20
2
(八)奖励商品销售奖励：
1奖励商品定
2销售奖励商品者销售额入前述项成绩计算外予特奖励增加绩效分数
3奖励商品分均5000元计分单位单位均均奖励商品销售额增加达5000元者予分05分
4均奖励商品销售额律营业员编制数计算基础
（九) 月评核分高低分选出分公司营业部第二三名颁奖金奖励惟前三名单位均销货额未达12万元月底应收账款率超40者奖名额视出缺处理递补奖金金额表312
表10
名次
奖金
1
﹩2000
2
﹩1000
3
﹩500
（十）评核结果遇分相时名次前均销货额决定唯均销货额时单位编制数寡决定
第四条 绩效评核表中列项科目名称定义关规定：
（）损益表部分：
1 销货收入：单位迄月底止服务收入外发票总金额（包括国外标实绩拨补）
2．销货成：底价总数80（供应营业部83计算）
3．销货毛利：销货收入减销货成
4．免费保养成：货收入3（分摊库存试中免费保养期间产品调整修）
5．供应品（耗附赠）：销货报告月份供应品附赠耗总额（原销货报告中仅附赠栏应备注栏加填耗明细底价核算价）
6．销货净毛利：销货毛利减免费保养成供应品等称
7．营业费：营业员（包括营业外务员）发生列诸费）：
（1）汽车诸费：营业员汽车机油桥费路费租汽车表演商品费皆属
（2）旅费：营业员计程车资营业员业务需支付差旅费称
（3）公关系：营业员业务应酬需支出属
（4）薪工津贴：指营业员薪资津贴（包括薪机车津贴交际津贴成交奖金项加值班费等）
（5）坏账：账款尾数法收回倒账确定时公司损失部分属
（6）名片：营业员印名片费属
8．营业利益：销货净毛利减营业费余额称
9．服务收入：
（1）免费保养拨：单位销货收入3属服务中心单位营业收3属
（2）合约修收入：单位迄月底止服务开发票总金额
10．服务成：服务收入50额称
11．服务毛利：服务收入减服务成扣余额称
12．服务费：服务员发生列项费属：
（1）汽车储费：服务员支汽油机油桥费寄车费等皆属
（2）旅费：服务员支计程车资服务员服务需支付差旅费属
（3）公关系：服务员服务需付交际费属
（4）薪工津贴：指服务员薪资津贴（包括薪机车津贴绩交效奖金加值班费等）
（5）坏账：账款尾数法收回者属
（6）名片：服务员印名片费属
（7）工具：单价100元工具购置费属
13．服务利益：服务毛利减服务费余额
14．营业服务总利益：营业利益加服务利益称
15．理费：营业费服务费外发生费属
（1）汽车诸费：营业服务外员支付汽机油费等
（2）旅费：营业服务外员支付计程车差旅费属
（3）运费：装载货物支付费属
（4）文具品：日常文具纸张费属
（5）清洁费：支付清洁公司清洁腊费属
（6）邮费：邮寄函件包裹发生费属
（7）电话费：业务需长途电话市区电话发生费属
（8）电报费：业务需拍发电报发生费属
（9）电力费：电支付费属
（10）水费：水付费属
（11）修理费：汽车修理保养等费属
（12）事广告费：刊登招募启事费属
（13）报章杂志：订阅报章杂志支付费皆属
（14）固定薪资：营业服务外员薪资皆属
（15）公关系：营业服务外员支付交际费属
（16）税捐：指营业税印花税费
（17）什支：属前述科目支付费属
（18）列项费中（1）（2）（14）（15）（17）等项营业必须填报余费均总务部统支付唯营业部行支付情事时应予列入分公司述费中12项事部刊登部分免例外余项均应填报
16．期损益 期营业服务利益减理费余额称
（1）营分析部分：栏数字律根损益表栏项数字标示符号填写计算惟区列级者均销货（仅限栏）应行办法第三条第二项第六款规定换算调整
（2）评栏：栏律填表根损益表营分析项营成果评核
（3）分栏：填表根办法定计分标准行计算项分
（4）复核栏：栏业务部复核计算
（5）绩效评核表表公司营业服务中心营业单位服务中心：唯事实限制服务中心仅需填写该表中服务损益服务营分析栏项营业部仅需填写表中销售损益销售营分析栏
（6）绩效评核表仅营业单位列入评分竞赛营业服务服务中心等列入评分竞题必填写分栏
（7）表应月3日前寄送总公司业务部复核转呈级作月份结账
第五条 办法业务部呈请总理核准公布实施修订时
七营业单位招揽信托资金奖励津贴核发办法
（）营业单位月业绩超月核定固体目标额八成者列标准支奖励津贴列该单位推动业务
1．80者万元核发奖励津贴5元
2．90者万元核发奖励津贴7元
3．100者万元核发奖励津贴10元
(二)项奖励津贴费招揽举绩业绩换算列标准计
1．年期信托奖金准举绩1万换算业绩1万
2．年期信托奖金举绩1万换算业绩12万
3．积富信托奖金契约期间信托金额总数换算13业绩
（三）信托资金契约期间中解约未满1年者未期间核算业绩发生月扣减招揽者月举绩解约资料月月底信托科填制移送业务科核办核算公式：满期委托金额×（核算业绩基础）×契约期间已委托期间契约期间
(四)办法呈奉董事长核准公布实施修改时
八责资金计算分配暂行办法
1．责奖金分列三种发：
（1）企业部员（营业员外）责奖金
（2）服务部门筹办期间企业部未达发企业部责奖金标准企业部责资金
（3）营业员责资金
2．企业部责奖金列规定发：
（1）责奖金计算根新订企业部年4－12月份盈余销售目标准（部必须达销售目标百分率订表313）
（2）责奖金核算3月期456月789月101112月期
（3）期未盈余目标80销售目标1（表314）企业部加发薪资总额30
（4）期达盈余目标80销售目标1（表314）企业部加发薪资总额30
（5）期未达盈余目标80销售目标1（表314）企业部予加发
（6）企业部盈余销售超出目标超出部分入期累计盈亏互低（财产处理物价波动涨价时议）
（7）条订责资金企业部估算交财务部核企业部业绩企业部理全权决定部员分配送财务部分3月均入次月薪资发放财务部应法办理扣缴视薪资发放月份费入账
（8）某企业部前期盈余未超出目标80销售目标1（表314）未获发奖金达盈余目标80仅获加发奖金30次期计算时前期业绩计算均已超出达发责奖金标准前期应标准规定追发奖金
项追补奖金规定仅适年度412月份隔年度追补
（9）企业部全年度结算盈余销售超出订目标企业部盈余超出部分提拔30作该部年终加发奖金该部理年终结算负责分配（部理握年终定分奖金时保证适时间先干预分发然年终结算扣低）
（10）企业部营财务缺短呆账均应该企业年终提拔30盈余中扣
3．服务部门筹办期中企业部未达发责奖金标准企业部奖金列规定发：
（1）时奖金
a3核计责奖金全公司总目标达成服务部门筹生产企业部奖金均百分发
b服务部门公司获利润扣该案件费外净30予该部奖金案件完结核发
（2）年终奖金
年终核算全公司总目标业已达成服务部门等资金生产企业部30超额奖金均天数发公式：
A企业部奖金天数×数+ C企业部奖金天数+ ……生产企业部总数
4．营业员责奖金列规定发：
（1）部营业员奖金应酬费计算方式分核定表
（2）部固定营业员分担该部全年销货责达年度规定目标核定部奖金数字3月核发次
（3）营业员领责奖金外奖金公司年度结算特佳时部理建议干年终奖金
（4）条应酬费系指般应酬费特费承交前公司报备发
（5）部营业员连续6月达营业责额时应改调职
5．暂行办法午餐会通公布施行修订时
表11 4~12月份暂订目标率
区 分
部
销售目标百分
收款目标百分
开发部
50
50
预力部
65
65
钢架部
65
65
门窗部
50（456月）
60（789101112月）
50（456月）
60（789101112月）
纺织部
60
60
九营绩效奖金发放办法
（）公司激励仁提高工作士气发挥团队精神藉改善仁遇特设置营绩效奖金订定营绩效奖金发放办法
（二）奖金源系直线单位填制直线单位营绩效评核表中期损益总合计金额25提供发放
（三）奖金发放象迄计算奖金月底止公司已升正式全体仁试中仁予列发放象
（四）奖金发放计算律月份基点奖金额计算计算方式：
1．月份提供发放奖金总额迄月底止已升正式全体仁基点总数等基点奖金额
2．基点换算表12
3．营业职等服务均职等六等营业员职等服务员均职等四等换算
表12
属职等
应列级等
11
12
10
11
9
10
8
9
7
8
6
7
5
6
4
5
3
4
2
3
1
2
（五）幕僚单位员奖金计算律月份基点奖金额基点成绩计算
（六）营业单位分公司员奖金计算律月份营绩效竞赛名次发放计算标准高底发放例原31唯视营实际情形时增减差距换算例表13
（七）服务中心奖金发放标准幕僚单位计算
（八）发放奖金金额计算律元单位元四舍五入
（九）奖金发放日期月25日
（十）办法呈总理核准公布实施修订时
表13
绩效竞赛名次
奖金发放例
1
15
2
14
3
13
4
12
5
11
6
00
7
09
8
08
9
07
10
06
11
05
备注：表例视营实际情形时增减差距
十效率奖金核发办法
第条 目 公司绩效评核奖金计发遵循特订定办法
第二条 象 效率奖金利益中心（尚未建立利益中心部门暂成中心）核发部门象二级（含）编制业员聘约定期契约员件计酬时员外
第三条 方式 部门绩效评核奖金计发订月次月绩效互抵
第四条 固定基数
（）奖金额订定固定基数百分核发固定基数订科长级4000元组长级非科长级助理理（工程）师员3000元男业员2000元女业员1200元
（二）固定基数编制数设定基准实际数未达编制数时实际数发入基准
第五条 奖金计算类
（）独立计算奖金部门：指该部门奖金绩效奖金评核项目独立计算部门
（二）计算奖金部门：指提供服务独立计算奖金部门奖金应提供服务独立计算奖金部门例计算部门
（三）均计算奖金部门：指该部门提供服务贡献绩效法数字单独计算某独立计算奖金部门计算部门奖金应公司（事业部）全部独立计算资金部门均计算
第六条 独立计算奖金部门评核项目
（） 生产部门：
1事业部目标利益达成率核发奖金高限额固定基数15目标利益未达80项计奖金
2利益中心目标利益达成率核发奖金高限额固定基数15未设订利益中心达成率未达80项计提奖金
3利益中心特定评核项目核发奖金称特评核项目应包括列项：
（1）产量
①抗力原（长时间限电抗力断料）减产生产部门签呈总理核定减产量降低产量计算标准
②试制品计产量试制发生工费事业部理核准例计入效率奖金中工费扣
（2）材料耗量（收率）
（3）工缴（控制项目包括直接工间接工器材消耗费修护费事务费交通费文具印刷邮电费车旅费包括费等）
（4）品质
（5）责生产部门客诉案件发生折销货退回折价差额律利益项扣
（6）特定评核项目
（1）（6）项奖金计算百分公司订
（二）营业部门（直接销售员）
1事业部门目标利益达成率核发奖金奖金率订
2利益中心厂价基准计算目标利益达成率核发奖金奖金率订未设订利益中心达成率未达80项计提奖金
3部门特定评核项目核发奖金称特评核项目应包括：
（1）营业额销售量
（2）推销费（控制项目包括薪资陆运费医药费书报杂志文具印刷邮电费车旅费交际费交通费什项购置什费水电费修护费事务费等）
（3）应收账款周转日数
（4）责营业部门客诉案件公司受损金额计扣利益
（5）特定评核项目
营业部门（1）（3）项奖金计发尚须受列条件限制：
（1）3月实际营业额达成率（未满3月月份实际月份累计）示达80计发营业部门奖金
（2）合作外销产品外销证件逾期未收额占该月底未收总额率达20计发营业部门奖金
（3）3月均账款回收率（分外销）低90计发营业部门奖金计算公式：应收账款回收率3月收现金收票总额3月销货净额合计
列计算式中收现收票总额应扣合作外销退税证件未规定期取回时外销货差价惟月份销货额超前2月均额部分准延次月15日补计达成率品质良遭客户投诉致法收清者特殊案件签呈总理核准列入计算
第七条 奖金计发限额
（）奖金发放营业部门外核发部门均高超固定基数60
（二）计算奖金部门该部门提供独立计算部门服务程度独立计算奖金部门计发
（三）均计算奖金部门效率奖金计算独立计算奖金部门总均计发
第八条 目标设订
（）办法称目标计算基准系指决策会通年度预算言
（二）寄库品未事先呈总理批准视未销售利益月份扣列入月实绩
第九条 罚扣特休假公假免予罚扣外请假罚扣奖金率应效率奖金核发准中明订罚扣奖金额充做部门行保运
第十条 特殊贡献 公司特殊贡献者专案呈请总理核发特奖金金额予限制
第十条 准订定 公司效率奖金核发准会计部门拟订会总理处总理室意呈总理批准公布实施修改时
第十二条 附
（） 奖金高限额视实际需年修订次
（二） 办法决策会通实施修改时
十绩效奖金办法
（） 公司绩效奖金办法施行系鼓舞工作士气奖励工作绩效目月核算定期发
（二） 公司绩效奖金包括两项第项生产绩效奖金发象包括现场助理模具制作保养员第二项工作绩效奖金发象包括般办公室职员非属直接参加生产作业职员作业员业员时支领两项奖金
（三） 试员月份遭记处分员该月份未服务期满业员概发绩效奖金
表14 基奖金折算标准
全厂月份完工金额
基奖金金额
666万
1500
500万（含）600万
1200
400万（含）500万
900
350万（含）400万
700
300万（含）350万
500
250万（含）300万
300
250万
0
月份进度迟延情形高标准计算
（四）生产绩效奖计算方式系该月份完工部分生产金额计算首先表列折算基奖金金额奖金基额单位实际绩效计算应发奖金折算标准订定：
表15
月份生产绩效
发奖金金额（基奖金倍数）
130（含）
25
120（含）130
20
105（含）120
15
100（含）105
12
95（含）100
10
85（含）95
09
70（含）85
07
60（含）70
05
60
0
单位助理保养员奖金金额直接奖金六成计算
（五）工作绩效奖金月份净利润计算标准发幅度订定表
表16
月份净利润
奖金金额
5万
0
5万（含）10万
100
10万（含）15万
200
15万（含）20万
300
20万（含）25万
400
25万（含）30万
500
30万（含）35万
600
35万（含）40万
700
40万（含）
800
（六）绩效奖金核发工作理室厂处长会办理理签准发
（七）办法第四条订定完工金额视现场作业员数增减调整第五条订定净利标准视营业额寡调整调整率订定表17
表17
场作业数
营业额
调整率
125
400万
0
125（含）150
400万（含）500万
10
150（含）175
500万（含）600万
30
175（含）200
600万（含）700万
50
200（含）250
700万（含）800万
70
250（含）增50
800万（含）增100万
30
（八）办法公布日起施行未事宜视需修订公布
十二年终奖考核办法
第条 宗旨
考核员工工作成绩作奖惩调迁升职退职等解评估员工工作精神潜力作训练发展参考督促工作改进工作宗旨特订定办法
第二条 程序
（）员工考绩年定次作年终考绩
（二）农历春节休假前15日理部事科分发考核表单位单位须春节前10日初核完毕递交表册总理室汇整呈报总理复核批示
（三）单位考绩总理初复核
（四）春节前6日总理全部复核完毕理部转发单位知悉
（五）年度考绩事宜总理室督导理部执行部门配合
第三条 分等
年度考绩区分四等：
90分：特等
80分89分：甲等
76分79分：乙等
70分75分：丙等
注：考绩分数律整数
第四条 限制
（）员工年度列情况者考绩列特等
1考绩年度受种惩戒处分未予撤消者
2迟早退全年累计达13次（含）
3旷工全年达1日（含）
（二）年度列情况者考绩列甲等
1受记处分未予撤销者
2迟早退全年累计达20次（含）
3旷工全年达2日（含）
（三）数限制
1特等
单位数5特等考绩数高限1
单位数5（含）特等考绩数高限2初核特等考绩者该单位须呈特等考绩报告书予总理
2单位考绩均总分数逾越80分（示例某单位8总分数超8×80640分）果该单位认该单位表现极佳签呈总理核示核准者例外处理总分数超越85分（含）
注：特等考绩分数记入该单位考绩总分数核计
第五条 增减分数
（）员工年度受奖惩者年度考绩应行加减分数列规定：
1记功次者：加减5分
2记功次者：加减3分
3嘉奖申诫次者：加减1分
4旷工1日者：扣2分
5迟次数超13次者（含）逾次扣05分
（二）项增减分数独立第四条考绩均总分数（80分85分）限制外
第六条 奖惩
表18
考绩等级
特等
甲等
乙等
考绩分数
90
89
88
87
86
85
84
83
82
81
80
79
78
77
76
75
74
73
72
71
考绩奖金
40
30
26
22
20
12
10
8
6
4
固定
3
4
5
6
7
8
9
10
11
注：考绩奖金发出百分系固定年终奖金基准
例：甲等82分发出奖金：固定年终奖金+（固定年终奖金×4）
乙等79分发出奖金：固定年终奖金（固定年终奖金×4）
（）考绩特等者优先予升迁职位职务
（二）考绩奖金罚金连年终奖金发出
第七条 申诉
单位评定考绩分数服者签呈递总理室呈报总理总理室裁定进行调查维持原议申诉日期限考绩理部门通知二日进行申诉逾限予受理
第八条 求
办理考绩员均应客观立场评议循私总理室审查出违反公司规定者该记次呈总理核备
第九条 附
（） 员工职员考绩总理复核批驳者总理室员返回该考核重新审慎评核考绩分数呈批示
（二）固定年终奖金金额数总理年度营状况做裁决
（三）办法呈交总理核示发布日起执行
岗位评估方法全（示例八）
岗位评估定义
岗位评估20世纪60年代初工业化国家工业工程专家提出处技术性理方法指通岗位进行考察分析较素调查确定岗位相价值劳动者负荷紧张概念抽象化岗位系统化（机环境）岗位间具性目前种技术方法美国德国日等国广泛应
事工作少济报偿决定素（例工作环境）予支付报酬确定工作相关价值采理技术包括岗位分析岗位说明岗位评估
岗位评估济报偿系统部分企业决定项工作工作相价值岗位评估基目消合理工资云集结构造成部公支付状况例收发室挣行政存着公支付岗位评估潜作：
（1）确认组织工作结构
（2）工作间联系公序
（3）开发工作价值等级制度建立工资支付结构
（4）企业部工作工资方面取理员工间致
部公工资概念工作评估目紧密相关关心外部公家基认工资贡献完成类似工作事工资贡献应差发现组织中某完成相较低水工作获较高工资时快会变高兴
力资源部门通常负责岗位评估项目理然实际岗位评估专门委员会进行委员会通常职部门理员构成典型委员会力资源作席财务生产销售作副席然委员会构成通常取决评价工作类型水种情况重委员会评价程中避免攻击应注意评价项工作评价完成工作（）
型中型组织通常缺乏岗位评估专业知识时聘外部顾问聘请名合格顾问时理者应求该顾问开发部岗位评估项目训练公司员工恰恰相反理
岗位评估意义
岗位评估技术解决现代化企业中出现类工资理总产生起初发现类企业工作岗位制定固定工资率工分制定工资率理便利雇佣批工情况准确估算控制劳动成招意义事政策必须具备简明报酬支付标准果没标准快会理者决策步调致实行系列特殊工资津贴办法导致工资结构混乱企业中劳动专业分工许岗位加评定者规划协调起见工作岗位实行准确定义规范化理日益成稳健理实践基原岗位实际许 工干普遍系列涉工时业条件等规事基类工作务求工酬没什奇怪许国家工会通集体谈判求达成某工种实行工资率年已广泛接受认种理方式
岗位评估工作岗位确定相等级种逻辑方法基性质撇开确定相工资等级量化性素化样利消工资结构方面公正素维护厂矿企业工资等级间逻辑公关系时利建立起种工易理解接受较简单工资结构
测评中简单明素助养活相工资等级怨言改善劳资关系工道德观念岗位评估尤运分析方法工工资怨言时提供核查基础弄清公纠正
岗位分析岗位写实收集住处范围较宽事理技术（招工政策培训政策等）提供说岗位评估成总体事政策合理化开端助发现组织工作方法弱点改善工作环境降低职业风险提供条件
岗位评估工会参工资确定程方面提供机会现普遍认岗位评估计划果没工会参制定实施难成功推行开工会需参选择确定评估素作测评班子员进行工作活动数情况直
作雇特权岗位评估提供种通技术语言程序反进行工资结构方面集体谈判提供更准确更值赖基础岗位评估实行助改善企业劳资关系
岗位评估方法
岗位评估方法现种岗位评估方法概念简明方便易行运相复杂技术包括计算机编制程序等选择种岗位评价方法事关重选择取决评估工种数量种类工资成资源达准确程度步骤普遍适
实际岗位评估程基通检测岗位容直接间接较工作岗位做工作两种方式处整岗位容岗位相较较结果确定该岗位岗位序列中位置种方法称非分析法种称分析法工作岗位容浓缩基素然进行素间相互较部分较结果汇总起排列该岗位岗位序列中名次分析法优点评估员（岗位评估委员会）够通素间权衡较容易确定相互间差岗位排序问题
（）非分析法
岗位评估法非分析法分析岗位构成素直接全部岗位进行较
般两种非分析法加区分分类法排列法分类法通岗位等级说明进行较纳入先前制订等级结构中排列法刚相反岗位重性排列出然分出等级
1．排列法
排列法较早非分析法易操作优点快建立起新岗位等级序列排列法非分析非定量排列程中岗位必分成干组成素必描述两种岗位间差异程度种方法整体指明种岗位否岗位更重必
排队列法通常包括四步骤：
① 岗位分析
② 选择确定标杆岗位
③ 围绕标杆岗位岗位重性排列起
④ 排列起岗位确定等级
应排列法重前提条件够挑选获训练素评估员十分熟悉考察岗位知道岗位求技术体耗做出公正判断
排队列法优点简单旦家意选定标杆岗位排列岗位相简单般长时间种方法快建立合理工资结构提供接受基础排列法优点岗位作整体进行较需岗位分成组成素繁琐工作项工作容易造成错误引起争
般讲果专家通日常接触熟悉考察岗位工作容种方法提供岗位等级
正缘种方法易企业中应企业中分等岗位太相找分等岗位工作容相熟悉评估专家种方法终专家知识判断通种方法建立起岗位等级清楚显示岗位间差难回答诸更重更必需岗位底意味着什？什程度A岗位应排B岗位前？等问题种含糊性成急诊协商相似岗位等级明显缺点缺点没准确素情况评估会受考虑影响现行工资标准操作者品质
2．分类法
分类法称等级描述法类似排列法分类法特点：种级结构岗位排列前廉洁建立起岗位评估需参级定义套进合适级里面
分类法历史广泛薪水制岗位中尤政府部门服务行业中工业部门中应
分类法开始步骤步骤针情况评价方案间会变化然方案中总包括面两基步骤：
建立等级定义
根等级岗位进行分类
分类法相简单费相养活岗位容变化方种方法较短时间产生令满意效果
分类法岗位评估方案排列法更准确客观等级定义参考指定素新出现重组岗位根等级定义划等变较稳定适应性强外优点等级结构真实反映关组织等级数量相互间关系单岗位划等前确定介绍分类规划费趋原估计水
分类法缺点般表现清楚定义等级企业中完成等级描述极困难必须通等级描述精确量容变化端岗位划定等级
定义等级困难分类法常观判断岗位等级留相余导致许争方面讲种方法般理者工会谈判留余灵活性偏爱
（二）分析法
非分析法简单快速成低易理解简单会导致误解问理者什岗位岗位更重时难解释时非分析法运时寄希专家岗位透彻解量岗位进行评估时方法适
分析法方法：岗位容分干素素然素记点判分总点数分数反映出岗位岗位等级结构中重程度分析法提倡者认种方法更严格更精确非分析法制订出更岗位等级结构工资结构
分析法分评分法素较法两种：
1．评分法
评分法运明确定义素技术水耗责工作条件更素数量十等方案需素分种等级层次赋予定分数值（分数值表明素权数）然岗位素逐进行分析定分素分数进行加总工作岗位总分数值总分决定岗位序列中位置
旦素相重性初步确定分置等级中等级分分数值决定岗位总分数必须确定选择素相重性换言权衡素
初步权衡种方法素重量性排列素分配百分率百分率通岗位评估委员会通分析员关讨外通标杆岗位初步测试考虑权衡办法样选择素相重生逐步确定
素分产生出素方案素方案评分法方案中起着决定性作作般规旦开始正式作重修改必岗位定实提出方案进行验证
阶段素次素清楚定义词句意义澄清然素方案验证呈交评价委员会决策机构实行
岗位已评估完毕判分分数少排列出出岗位等级结构工资结构岗位等级转换工资率货币数直接表示分数办法分等级办法
2．素分析法
素较法起初评分法分支E·J·基(Benge)助手1926年发明素较法早期形式时试图评分法加改进素较法采纳评分法原油标杆岗位岗位较确定工资率等方面评分法重区某种意义说综合排列法评分法种混合方法然实际运会碰相困难疑什没广泛采原然严格分析方法助益
素较法包含步骤：①选择标杆岗位②通素排列标杆岗位③素分配货币值④
排列余岗位确定工资
素较法优点运更系统岗位较种较非分析排列法分类法中没种评价评分法容易相似岗位相互着进行较排列种排列法出结果具较高性标杆岗位分析相彻底素较方法说结合中鉴定程序面程序校正前面程序包含货币值方案中工资标准确定动形成减少需工作量种方法注重标杆岗位分析保证方案符合求岗位排列充分反映等级结构排异常级差
方面种方法应起较复杂难工做出解释尤素注货币值时候难解释工抗议务没应价值者 工作某方面忽视许会发现素间工资分配武断定程度分析方法确实存种问题素较法中更明显种方面选素限素较法基特征标杆岗位工资标准合适进行更改岗位工资标准参确定种变工作条件种参性脆弱外许认岗位评估程序应工资决定程序完全分开素较法评估进度根说建立专家岗位解然否认方法阶段中样
（三）前控索——岗位评估新方法
岗位评估基第二世界战前已发明时技术济社会已发生变化方法改进然外岗位评估关学科进步中获益心理学商业理应关技术改进中益计算机技术新改进中出两特点追求更加准确更易接受
1．决策时间跨度法
决策时间跨度法E·克（Jagues）创始种方法20世纪50年代60年代早期发展起家伦敦工程公司试验突出特征素时间跨度评估工
该方法中岗位通公标准评估种公标准基感觉受公直觉克认传统方法基外形式求验技术受教育程度等正确基观克根研究观察工岗位重性意识直觉种直觉公标准决定声称团体力认识岗位重性应该公感觉致工事岗位力相协调认种理想评估通参决策时间跨度实现工公感觉紧密相联
2．指导图表表象法（HayMST）
种方法美国家咨询公司设计发明20世纪50年代初期基现形式基综合评分法素较法特色理专业技术岗位约30国家中运尤美国英国
指导图表表象法评估岗位参考三基素三素认岗位技术（较完成工作学种力技术总）解决问题（动发岗位需技技巧鉴定定义解决问题）责（行果解释）素须参考系列素次素阐明素次素般普遍适素描绘成指导图表力表中关次素分成等级档次种结构企业规模复杂程度变化
根公司户资料HayMal法通常公布标准形式关广泛报酬材料利确定报酬界线显示总分数报酬水间转换关系清楚指导企业参考劳动力市场工资标准选定企业工资标准
3．尤威科欧尔形象法
种方法英国理咨询公司咨询员尤威科欧尔帕特纳斯创造种混合法结合评分法非分析排列法特色表11智力求：中岗位素理调节体名称种方法HayMSL法没相似处运起较简单英国流行
（1）资料信息理解力（2）领悟力（3）调查（4）计数力（5）判断力（6）推理（7）注意力集中（8）评价（9）特力
种方法第步细心选择标杆岗位通两相互独立程序进行详细分析标杆岗位两程序应评分法应非分析排列法配较技术第步骤通常采56基素责知识工作环境体力求社会求岗位类型配备系列次素面例子示：
便评估岗位素部分四层次：基中间高层特评价委员会标杆岗位档等级岗位表象样初步标杆岗位划分等级
（4）素评估法
混合法中素评估法历史短种方法20世纪70年代美国联邦政府机构改进分类制度专家组创造种量岗位划分等级方法美国正逐步代旧分类制度扩散国家瑞士日瓦根素评估法已开发出种18000岗位评估体系汽车司机医院医生国际组织理机构成分类基素评估法（联合国雇员组织专门机构）
岗位评估工具（示例九）
问卷目
岗位评估公司薪酬结构体系设计基础问卷岗位评估程关键组成部分达力资源理两目标设计
1组织机构中确定合理岗位级序列
2岗位级制定竞争力工资薪酬水
评估系统三核心容设计：
工作投入
（素1＆2）
岗位求职者素质技知识取预计成果产出求需（务职责）
工作限制
（素3＆4）
组织岗位行限制取预计成果产出该岗位拥决策权承担责
工作产出
（素5＆6）
成果产品服务岗位工作期达成果
核心容中出六素定量衡量特定岗位素包含层级划分六等级相应点描述通层级总结出评估等级点值查表中确定相应分数终岗位职级
评估程中某素进行评估时评估岗位求完全符合等级标准时表示2评估岗位求出现高出低素某等级标准时+符号表求高低2+2
请参考职位说明书完成问卷问题选项唯Y表示
职位名称：__________________________________________________
部门名称：__________________________________________________
汇报级：__________________________________________________
评估日期：__________________________________________________
评 估 ：__________________________________________________
审 核 ：__________________________________________________
工作投入
素：职业技
事该岗位工作必需基投入岗位核心职工作验
等级
点描述
分
+
1
学科需专业性强验操作简单掌握完成日常程序化工作需基技例：秘书数输入员
2
学科：12年相关工作验具定专业工作验解决常规问题：工作操作性例：会计业务员初级专业员
3
学科科34年相关工作验具中等专业验组理验例：中级专业员项目理
4
学科科5年相关工作验具较深入专业验部门级理验工作决策性例：部门级负责
5
学科科8年相关工作验具丰富验资深领域专家具企业级理验高层理员
6
学科科具企业全局理验企业战略决策验高级资深理专家
工作投入
素二：沟通技
沟通技岗位必须指住处交流传递效沟通关键包括传递反馈互补效应等四素沟通技求根岗位工作性质差异
等级
点描述
分
+
1
传递包括接收指示汇报结果等
2
交流解释：业务交流公司规定简单解释等
3
般协调理解协调部门组员工关系日常外部关系维护协调固定格式合简单合条款商谈简单纠纷调解等
4
复杂协调解说影响行观点：矛盾调解合变更方案构想解说等
5
说服接受某决策建议方案：重项目合等谈判推动重组方案实施跨部门业务协调等
6
影响激励改变惯做事方式战略决策推动
工作限制
素三：解决问题力
解决问题力工作难度通常工作分事务性工作技性工作创造性工作等类型岗位事类型工作组合类型工作求层次解决问题力体现岗位工作难度差异
等级
点描述
分
+
1
日常工作程序完成简单务须特殊判断
2
参业务规范少量确定性素进行简单分析判断偶尔求运机智二解决方法中选择种
3
需确定性素加分析判断种解决方法中选择种提出局部方案修改：般承保方案制订
4
需相关非确定性素进行深入分析判断判断采取措施工作活动产生结果提出完整解决方案：部门业务流程制度制定
5
需量非确定性素加全面分析判断结果企业影响做出预测提出综合解决方案重项目方案确定
6
复杂边外部环境加综合分析判断提供创新性解决方案思路确定企业发展方战略
工作限制
素四：创新力
创新力指已知识验进行科学加工创造产生新概念新知识新思想新模式等创新力常常发明发现革新改进等活动相联系
等级
点描述
分
+
1
需求
2
职工作范围方法技术改进发展
3
公司业务领域方法流程技术改进发展
4
公司业务领域新理方法新服务新技术引开发
5
新业务运作模式探索创立
6
企业理动作模式探索研究
工作产出
素五：计划组织力
计划力体现职位工作独立性12级指需工作计划3级指需工作进行计划换句话说允许岗位职者定范围独立工作程度职者受规定流程者系统限制确保职者限制范围工作机制灵活否
等级
点描述
分
+
1
承担计划工作须计划行事
2
部门团队组计划框架制定周日工作计划
3
制定团队组月周工作计划安排团队组员工作确定事情优先序指导制定周日计划
4
制定部门年度月度工作计划指导团队组制定月工作计划监控实施
5
制定事业部综合工作计划（基年度计划）实施
6
组织制定企业战略规划审核年度营计划监控实施
工作产出
素六：企业影响
该素衡量岗位产出建议决策组织营整体产生种影响公司理水年度结果员工士气财务结果等
等级
点描述
分
+
1
影响职责范围工作活动业务流程环节部门业务间接影响
2
影响业务某方面部门业务直接影响
3
影响业绩理水企业业绩间接影响
4
影响业绩公司业务发展方直接影响
5
公司总体业绩总体业务发展显著影响
6
公司长期业绩发展战略重影响
某知名集团公司分公司总理薪酬理方案
（示例十）
第条 完善公司激励机制确保薪资政策具部公性外部竞争力合理回报分公司负责知识技术力验业绩奉献建立分公司负责目标激励机制约束机制推进业务发展特制定方案方案指年薪基薪风险收入构成含股票分红
第二条 薪酬结构
年收入划分基准薪资风险收入长期激励三部分
薪资
基准薪资
基准
基准外
职务工资
津贴
交通津贴
调驻津贴
风险收入
基准薪资
年终奖金
股票期权等
节日津贴
第三条 职务工资
职务工资核定前期完成岗位测评结果分公司总理岗设定相应职级
总体讲分公司总理岗职级5764级间根社会均工资消费指数基准薪资水该收入指数幅度0515相应职级基准资相承做职级薪资标准
总理设定级职务工资时原新入职员该级低档开始设定考虑素学历状况社会工龄力资格事考评成绩
1学历折分
学历分值第学历应分值+高学历应分值
●学历应分值标准：
学历
中专
高中
非全日制
专毕业
非全日制
科毕业
全日制
专毕业
全日制
科毕业
全日制
学士学位
分值
05
05
1
2
3
4
●高学历应分值标准：
学历
第二学位
硕研
硕士
博士
分值
1
1
2
3
2职称折分
社会职称
初级
中级
高级
分值
05
1
15
3工龄折分
社会工龄
物流
销售
非销售
满年
04
03
05
02
01
封顶分值
10分
4司龄折分
连续司龄
满年
封顶分值
分值
05
5
5力资格
专业力资格
A级
B级
C级
分值
3
2
1
理力资格
A级
B级
C级
分值
3
2
1
6事考评
事考评成绩
A
B
C
D
E
分值
2
1
0
1
2
述分总数应表职总理设定处级薪资档次级薪资分四档
阶等
分数
薪资水
四档
2630
75分位该级值
三档
2025
50分位75分位
二档
1219
25分位50分位
档
511
该级量值25分位
兼岗位者高原执行基薪月度发放
现薪资水已超出应级值采取职务工资冻结政策期年间降低提升年度奖金发放现实际月度职务工资基数计算方法参见第四条年度奖金理办法公式变
现薪资水低应级值采取分段分期提升原三年提该级低档次提升幅度超20次提升必须期绩效考核成绩B级年度奖金发放现实际月度职务工资基数计算方法参见第四条年度奖金理办法公式变
附加津贴：根公司特殊需总理收入水予时性调整保留时限般年核定权限薪资定级核准权限
调驻津贴：支持外派调驻员日常生活时居住方面津贴总公司行统制定发放计入总公司费
节日津贴：国家法定节假日公司成立周年庆典日分公司奖金总量中拨出适额度作节日津贴发放级例超三倍
第四条 年终奖金
标准月薪：标准年奖5545 5759级
标准月薪：标准年奖4555 6064级
年终奖金设置目加强分公司总理提升业绩意识权利义务趋致公司总理年终奖金总量超分公司工资总额25超分公司均年终奖金6倍二者取数字作封顶
年度奖金半固定收入半风险收入样保障收入水时兼具激励意义
5759级总理岗位：
年度奖金∑（岗位月职务工资*45）55*(12+绩效考评系数2)
绩效考评系数执行标准：
成绩
A
A
B+
B
B
C+
C
C
D
E
系数
3
28
26
24
22
2
18
16
1
0
第五条 薪资调整
1薪资增幅
公司根然变化幅度年终考核成绩员编制等综合素确定年度总理岗位薪资增幅公司年年初（般3月31日）根公司总理司龄学历力资格事考评等积分变动情况进行基工资调整
发生职务变动时根员工职业发展等级变动情况调整职务工资原职务免职务工工资少降等工资标准保留原遇等降级
失行总理公司事考评奖励惩处理制度实行罚款减薪
第六条 分公司工资总量调控
1公司年初达目标固定工资总量计算公式：
目标固定工资总量年度核定固定工资总量*新年度业务计划增长率*调整系数
中：高速系数考虑员岗位增减新技术资金投入变化等综合素高超100原单位致具体财务部力资源部根实际情况核定
2年末根分公司业务指标完成情况重新计算核定固定工资总量计算公式：
核定固定工资总量年度核定固定工资总量x（年度业务指标超出目标增长百分x调整系数）
中：调整系数考虑导致业务指标超出具体素中包括市场政策素分公司营力提升素素占重进行判定具体财务部力资源部根实际情况核定
3公司薪资水政策性普调适提高薪资总量增长率原超2分公司三级机构扩张快速适提高薪资总量增长率原超出5
4 公司新设两年分公司实行保护期政策期年度奖金总量实行保底政策方式：
分公司营业期类型
保底基数
营业第1年
年度目标奖金总量*50
营业第2年
年度目标奖金总量*20
作法目未完成年业务指标保障部分奖金发放
第七条 理权限
1 分公司总理薪酬政策总公司力资源部统制定分公司必须严格遵守执行
2 分公司班子成员部门理薪酬标准分公司统核定总公司力资源部审批
3 薪酬发放总公司分公司力资源部门制表级单位负责核准财务部门卡发放
第八条 协议工资
分公司总理根实际情况采协议定薪方式市场价格确定年薪水适方式入现工资薪级协议定薪时明确期工作目标评估标准薪资付考核结果进行协议工资突破现工资政策者必须总公司力资源部批准
分公司核心职位包括：
营销业务部门：理企划室员理室组训专员
营销培训部门：理资深讲师
团体业务部门：理
电脑部门：理
业部门：核保核赔
第九条 薪酬发放
1 薪酬支付时间月 日奖金支付时间年月 日遇支薪日休息日时延支薪日法定节假日时提前天支付：
2 中途离职退职时薪酬月实际出勤天数计算离职退职前出勤日数计算基准
3 系统调动员年终奖金分段计发调入调出单位分身年终奖金政策工作期限核发成分单位列支
4 薪酬计算时未达元尾数产生律计算元单位
5 误算超付薪资公司三月行追索权
6 领取工资须薪资计发部门规定亲签章领取代领确必时应部门负责代领
第十条 薪酬扣项目
1 法定保险住房公积金等法定项目缴费部分
2 补充保险缴费住房袋款房租水电费等
3 应返款
4 税
5公司规定代扣项目
第十条 薪酬保密原
分公司总理薪酬公司机密公司员工义务保守薪酬秘密薪酬质疑力资源部提出员工议薪酬发现探听传播议工资者公司予警告甚记处分
第十二条 薪酬检查
单位理口擅提高薪酬标准突破总额乱发补贴津贴等总公司定期分公司薪酬理总量控制情况进行检查发现违反公司规定视情节轻重单位进行济处罚情节严惩者追究负责责
方案未事项公司薪酬理制度中相关规定准制度总公司力资源部解释制度发日起实施
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HR工具书
薪资工具书
工具说明
薪资结构薪资理政策力资源模块中技术含量较高部分般请咨询公司设计话成十万元甚更高工具出五家知名公司薪酬方案含奖金方案（外企股份制公司集团性公司）中包括请知名咨询公司数十万元咨询项目成果里面包括薪资级模型中级幅度重叠度等数代表科学规范做法供您研究揣摩
岗位测评薪资结构设计关键环节工具书出知名外资咨询公司现岗位测评工具供您学
目 录
某世界知名咨询公司知名客户设计薪酬方案（示例）·····························4
XX限公司薪酬体系（示例二）···················································22
薪资理制度（示例三）··························································31
外资咨询公司某集团工资薪资制度（示例四）······································35
某制造业绩效奖金制度（示例五）··················································42
某股份限公司薪资理办法（示例六）············································47
某知名企业奖金理办法（示例七）················································54
岗位评估方法全（示例八）······················································74
岗位评估工具（示例九）··························································80
某知名集团公司分公司总理薪酬理方案（示例十）································85
某世界知名咨询公司知名客户设计薪酬方案
（示例）
——薪酬理策略
1基理念
（1）设计贵公司薪酬结构时充分考虑市场薪酬水贵公司薪酬水市场水相具竞争力
（2）根岗位职责确定岗位公司部相重性进确定相应薪酬水提供专岗位评估系统贵公司层级员工进行整体评估
（3）设计薪酬体系时根贵公司力资源战略相关薪酬政策中高层理者关键技术员线业务员倾斜
（4）新薪酬体系具足够灵活度特殊情况进行处理满足关键员工需
2市场水定位
获市场数贵公司根身未发展战略需求明确整体薪资水市场致位置
公司力资开支够满足进步发展需高水员工高绩效表现求够成达合理水外需说明公司确定水定位根实际情况通水进行微调保证外部竞争性部公性衡般说新兴正处高速发展期公司应更加强调外部竞争性已成熟运营公司实际操作中更应考虑部公性
3基名词解释
（1）月薪：部分薪金名正式员工月正常工作前提确定获薪酬补偿
（2）绩效奖金：根员工考核期绩效表现获现金奖励
（3）现金补贴：公司现金形式员工提供补贴
（4）全部薪资收入：月薪+绩效奖金+现金补贴部分薪金名正式员工考核期获全部现金收入
（5）薪资结构：月薪绩效奖金全部薪资收入例关系反映名正式员工收入构成情况
（6）薪资体系：公司整体薪资水市场定位层级员工薪资范围确定情况
职等结构薪酬水
1薪资理体系构成
（1）薪资体系设计分析
ⅰ公司整体固定工资水确定(市场定位)
ⅱ薪等固定工资覆盖范围确定
ⅲ员工固定工资确定
ⅳ新员工工资确定
ⅴ浮动工资确定
（2）薪资体系调整
ⅰ年度定期普调
ⅱ岗位变动等级变动造成调整
ⅲ绩效造成调整
（3）维护沟通
2建立薪资理体系工作流程
固定薪资
浮动薪资
职位分析
岗位评估
绩效
指标确认
等级架构
绩效评估
基薪资体系
绩效理系统
3薪资水影响素
（1）岗位等级
岗位等级根岗位说明书明确职位基目应负职责需条件容岗位评估方法评估出岗位企业部组织结构中相位置次岗位评估方法素分析法（FactorCompTM）系统中评估素占权重分数表示
素
素权重
分数分配
知识
9
90
验
13
130
活动范围
10
100
决策责
16
160
失误果
13
130
部联系
5
50
外部联系
8
80
督导责
12
120
督导员工数
6
60
研究分析
8
80
总分
1000
薪资规划前需套完整企业部等级体系作具体设计基础作薪资等级基础
·企业部确定岗位相价值
·岗位相价值建立部等级体系
·确立合理岗位等级薪资级基准
·理部门建立途径
岗位等级相应薪资支付等级中设置低高中位值反映市场薪酬水
（1）绩效表现
年两次理应根年初定立绩效考核指标属进行考核决定基薪资增长幅度绩效奖金实际发放水
1职等改变
岗位职责发生重变化时应岗位职等进行重新评定职责发生改变新产生职位需职位说明书述程序确认方调整
2职位评估程序
（1）职等体系确定：
贵公司力资源项目组基准岗位进行评估岗位评估结果分公司总裁部门负责进行确认
（2）职等调整：
ⅰ根实际情况岗位职等进行调整时建议公司成立专门机构职等调整进行理该机构基职责：
·监督维护制度公公正性
·制定调整制度实施细
·解决职位评估中出现争议
·提出重新评估某部门职位建议适应公司组织改变需求
·职位评价制度行政理责
ⅱ部门总理(含)岗位职等理委员会进行评估决定部门总理岗位职等调整专门机构负责处理
ⅲ现职位重新评估时需书面陈述申请评估理事先征求部门意
（3）进行职等调整条件：
ⅰ新岗位需进行评估
ⅱ工作容发生重变化时需重新进行评估
薪资结构设计
1设计薪酬结构前期准备
（1）公司薪资理念
（2）部等级宽带结构
（3）岗位等级员工数
（4）实行薪资数
（5）预计薪资增长率
（6）相应市场薪资数
2薪资调整
薪资水进行调整时应考虑素薪资水影响
（1）市场薪资水变化：较目前薪资水目标市场薪资水间差异
（2）薪资预计调幅：较目标市场预计调幅
（3）公司负担力
3薪等级差
薪资等级间差距薪等基准职位相应市场薪资水决定根市场行情目前薪资结构薪等数确定两薪等间适间距
4薪等带宽
（1）薪等带宽反映处薪等职员工工作验绩效薪资存差异部分薪等带宽该薪等低薪资水50
（2）薪等带宽该职等员工目前位置绩效成熟度带宽总长划分十等分：
等分1
等分2
等分3
等分4
等分5
等分6
等分7
等分8
等分9
等分10
010
1020
2030
3040
4050
5060
6070
7080
8090
90100
[第等]：020薪资范围员工通常新进员工作绩效未完全达求
[第二等]：2050薪资范围员工通常足够验工作绩效基够达职位求
[第三等]：5080薪资范围员工通常工作方面绩效持续超出职位求
[第四等]：80100薪资范围员工通常绩效持续表现卓越远超出求显然该员工已具备时晋升更高职位力
5制作等级矩阵
薪资体系设计出该体系配套岗位等级矩阵薪资曲线放起进行横关联解层级具体员工代表数情况续调整作准备时明确岗位曲线图中位置解公司整体中位
6设计流程
建立调
整
实际操
作薪
资曲线
建立企
业现
岗位确
定分位
薪
资曲线
明确
企业
力
资
发展
战略
服战
熟悉
公司
战
略目
标
远景
规划
熟悉
公司
目前
力资
情
况
审核通
明确
企业
薪资市场定位
资
市场
定位
获
现
职
岗位
薪酬
数
情况
通
定制调查获相关行业数
建立市场分位薪资数库
建立确定市场分位薪资曲线
明确层级薪资关系范围
明确企业调节承受力
操作层
方
提出
改进
意见
审核层
审核通
指导层
否
达成
致
开
始
薪酬理委员会
力资源部薪酬理组
顾问
力资源部薪酬负责
否
7薪资体系图说明
图设计做张薪资体系图曲线图中
（1）横坐标代表薪资等级坐标代表薪资金额
（2）矩形代表薪资等级数值覆盖范围该等级员工薪资限
（3）黑色曲线穿等级中位值代表该薪资体系薪资趋势线
（4）X点代表目前贵公司寿实际岗位薪资水
8设计方案调节
(1)什进行方案调节
目前根数学模型推算出理薪资体系没公司实际情况相联系具操作性
(2)调节时应考虑素
·公司整体营战略决定力资源战略
·公司整体薪资承受力
·公司外竞争力部衡力(视公司情况定)
(3)调节象
·等级中位数值确保实际操作确保公司承受
·带宽确保薪资整体趋势符合公司战略求
9设计方案调节
（1）调整中位值
ⅰ调整步骤
·适调整等级中位值整数适应实际日常发放需
·根公司薪资战略部文化调整层级数保证公司整体薪资趋势符合求(建议市场数基础宜改变保证市场化水)
·估算公司全部薪资成果承受应适调部分层级中位数值差距应考虑调低公司薪资市场定位
ⅱ调整原
·低
·许岗位条似值线
·必重新评估
·高
（2）调整带宽
ⅰ调整步骤
·根公司薪资战略调整等级带宽体现公司层级员工求晋升战略
·综合考虑带宽序列增长情况量保持低等高等逐渐增长趋势
·根目前职者薪资水调整带宽等级薪资差距够符合现实变动需
·估算公司全部薪资成果承受应适减少带宽减低等级高薪水
ⅱ调整原
·根公司组织结构变化变化
·薪资增长绩效关联情况薪资范围较宽
·根岗位性质变化变化（视公司特性战略求）
10方案确认原
（1）市场化回数作基础整等级序列应符合市场薪资水变化趋势时确保公司整体薪资状况市场符合定定位保证公司薪资水外竞争性
（2）应公司实际情况紧密相连保证公司部相衡层次员工适拉开薪资重促进员工优秀表现
（3）应估算公司实际承受力基够达公司正常年度力资预计开支程度
11准备薪资计划
（1）阐述该套薪资体系前提条件调整步骤设计思路
·组成素选择
·具体等数值调节程
·样调节设计满足公司战略需
（2）分析方案优缺点
·保证外部竞争性部公性
·承受性
·操作性
（3）提出薪资变化原建议方法
薪资体系调整
12薪资首次确定
考虑次咨询项目贵公司第次实行根科学岗位评价方法确定岗位公司部定位基岗位进行合理薪酬定价工作项目组希新旧体系转变问题提出点建议仅供贵公司力资源部事参考
（1）确定原
ⅰ建议职等员工薪等排序该职等排序保持致员工该职等处百分位置直接应薪等百分位置原确定初次转换员工工资致水
ⅱ根员工属部门贵公司发展战略中定位确定部门致薪等位置水考虑部门设员工该部门中岗位设置情况确定该员工符合部门薪等水情况薪等位置外参考员工司龄等客观素薪等位置进行适调整
（2）实际操作
ⅰ建议部门总理级薪等位置力资源部提出建议报理委员会审批通执行
ⅱ建议部门设员工薪等位置力资源部提出建议部门总理协商终确认
（3）现薪资调整：首次薪资进行调整必然会出现符合设计薪等情况出现建议参现薪点进行调整：
ⅰ现薪点位薪等矩阵方调整该薪等低点
ⅱ现薪点位薪等矩阵述原建议降薪
ⅲ．现薪点位薪等矩阵方建议暂时冻结现薪资增长未35年公司总体薪资水普遍调情况低普遍水幅度进行缓慢增长通年调整够达正常水增长
13调整目
薪资体系公司营战略服务着公司情况断变化应作相应调整适应公司进步发展需建议贵公司年半年复审现行薪资体系结合市场情况予适调整
14调整流程
（1）收集分析更新市场数
（2）根市场趋势公司发展调整市场薪资曲线
（3）根岗位等级变动调整薪资
（4）绩效导致薪资增长
（5）决定薪资增长
15具体调整方法
(1)计算薪资率调整公司整体曲线
·薪资率实际薪资更新市场化中位数值率表示实际薪资更新市场竞争性薪资率
·市场竞争性薪资指公司已明确薪资战略(市场明确定位)前提确定公司欲较竞争性水
·公司根薪资率消费物价指数公司预算负担力变动确定整体薪资增长幅度
·公司整体调整阶段运新旧薪资体系衔接原
·现基工资低新薪等限考虑调整该限
·现基工资高新薪等限保留现基工资原期调薪
·现基工资位新薪等限限间基工资保持变
（2）根岗位等级变动调整
·果出现岗位变动该员工固定工资水少应调整相应薪等值
·晋升产生增长
·增长新等级值
·两牵涉级中位值差异率增长
·两牵涉级值差异额增长
·公司业务需必时转调员薪等较低岗位该员工保护原薪等视薪等维持原薪资级薪资切调薪关事宜均原等级薪资旦该员工离开岗位新员薪资该薪资等级正常应数值
（3）根考核期绩效表现导致薪资增长
·时基绩效点处等级中位置
·薪资属等级中处百分位情况相时绩效优良者绩效较差者加薪幅度
·绩效排序位置相情况薪资属等级中处百分位越低加薪幅度越
·达薪资属等级值加薪
16决定薪资增长素
(1)通货膨胀总体增资
(2)目前薪资水
(3)薪资增长历史趋势
(4)市场紧缺技
(5)绩效导致薪资增长方针
(6)原
月薪基说明
17月薪设计原
(1)考虑公司整体月薪水外竞争性
(2)考虑公司部月薪水客观公正性
(3)考虑公司目前岗位实际月薪水保证新体系实际操作性
18月薪基体系说明
根贵公司目前月薪实际水结构结合市场调查数终确定套全司推广月薪体系模式该套方案适贵公司总部部门员工实际薪酬发放安排
确定该套体系市场富竞争性时适拉开层次达激励员工断提升水求
等级
24级
58级
912级
1315级
水增长定位
100
115
1275
140
带宽
75
78
83
85
（1）具体设计时项目组采分层级定位原表示项目组根薪等高低贵公司部门分成四层次（低层中层中层高层）员工应分选择定位水数作设计基准表定位方面保证贵公司整体市场具符合贵公司现水竞争性方面适分开层次根层次选择水位保证公司层级员工间固定工资部分适拉开激励员工断实现发展取优秀绩效表现实现薪资跃升
（2）项目组选择定位水充分考虑激励员工力度保证相邻等级间幅跃进考虑层级间横较关系时做薪等提高相应层层浮动幅度提高符合贵公司实际情况符合现代企业宽带式发展趋势
（3）目前采层带宽水基满足贵公司现状况特根公司关精神进行调节方面限度保证层级部较灵活薪资覆盖水助激励员工理需方面保证整公司薪等总体连续性层延展层提供更样薪资水供员工获
绩效奖金
绩效奖金体系建立执行力资源变革项目中重点难点方面绩效奖金全面薪酬体系重组成部分关系全司员工切身利益方面绩效奖金发放绩效理体系特绩效合分密切相关者说者直接表现成果项目组设计贵公司寿绩效奖金体系时始终注意配合正变革绩效考核体系工作保持思路致
19总体思路
(1)绩效奖金体系设计原
绩效奖金发放基原员工考核期绩效合分情况作发放奖金力度标准员工期固定工资作发放奖金水市场化绩效例水作发放奖金例衡量
(2)绩效奖金发放象
ⅰ总裁副总裁
总裁副总裁绩效奖金发放水根公司关理办法予明确规定
ⅱ部门总理
根贵公司目前实际情况建议部门总理绩效奖金确定发放工作力资源部统计算理总裁审批通予具体执行
ⅲ部门设理般员工
力资源部根公司绩效发放原部门总理确定属员工绩效分员工属层级绩效奖金标准额提供部门等级员工建议绩效奖金数部门总理根部门特点力资源部监督予适调节发放
20员工绩效奖金标准额确定
固定工资绩效奖金建议例
终月固定工资
推算年固定工资
推算年绩效奖金
标准额
低层25
9：1
1500
20000
2000
2050
27333
2733
2500
33333
3333
3000
40000
4000
中层612
82
3500
52500
10500
4100
61504
12301
4900
73500
14700
6200
93000
18600
7400
111000
222200
8800
132000
26400
10400
156000
31200
高层1315
73
11800
202286
60686
13900
238286
71486
16400
281143
84343
确保贵公司寿层级员工够获层级相匹配绩效奖金时确定计算实际奖金发放需标准项目组根目前流行理概念结合贵公司实际情况层级员工固定工资绩效奖金建议额例提出述建议
（1）例趋势确定
该套方案够体现市场层级员工整体薪酬分配结构通市场调查相关行业国际趋势项目组认着员工层级断提高浮动薪酬部分占全部收入重会断增加基理念项目组建议贵公司低层员工浮动例较高层员工少
（2）具体例数字确定
目前项目组建议例情况基该方案够贵公司进阶段切实推行制定认着贵公司力资源改革断深化公司身断发展未干年例构成进行适调整满足发展需
21绩效奖金系数矩阵设计
项目组进行绩效奖金体系设计时整合部门绩效考核奖金挂钩方法决定引入绩效奖金系数通考察
市场绩效奖金发放水情况项目组建议贵公司表述方法确定名员工考核期绩效奖金系数项目组分等级中确定致奖金系数范围供力资源部全司设计整体统绩效体系参考
绩效分评等
A
B
C
D
E
绩效奖金系数
1415
1213
1
0708
0506
(1)分评等栏反映员工期考核终确定等级分根绩效手册说明找相应位置
（2）奖金系数栏反映项目组建议该等期绩效奖金系数力资源部根期公司整体绩效水绩效系数进行适调节外力资源部员工等级名员工终确定奖金系数进行微调确保绩效发放够体现合理差破原固定水式发放模式
（3）公司名员工说考核期绩效合分通表确定该员工考核期绩效奖金系数范围（该系数基数应员工固定工资）
22绩效奖金终确定
确定名员工绩效奖金额度应奖金发放系数力资源部根绩效奖金发放标准公式确定该员工考核期绩效奖金实际获数报送部门总理确定予发放
员工绩效奖金员工绩效奖金标准额X期绩效分奖金系数
23特点分析
项目组设计绩效奖金体系仅涵盖全司部门等级员工绩效奖金计算定程度整合部门绩效奖金发放力度达体系全司范围完整性统性
（1）市场化绩效发放例
目前公司力资源理水没达定程度前提考虑引入市场化绩效发放例水够起相鉴作样保证公司绩效发放水极端程度绩效改革够良稳步进行时保证公司等级员工整体薪酬水市场竞争性
（2）部门发放力度整合
引入市场化绩效例直接作部门绩效发放整合成套较完整体系相统标准进行分配保证绩效方法会部门种差异导致公正现象发生公司部门利益明确公保护
（3）部门部层次性
该套体系力资源部部门名员工确定致绩效奖金范围努力做样水保证部门部相公：方面层级员工获岗位相符合绩效奖金水方面适拉开中高层低层员工差距体现岗位重性差异
24建议趋势
目前项目组设计绩效奖金体系基原保证贵公司寿开展力资源改革工作时实际操作该套体系事实套稳健渐进式渡方案未年执行着新薪酬体系绩效考核体系贵公司逐步推广普贵公司寿整体理水断提高适时机考虑逐步取消奖金标准额直接根员工绩效合分予绩效奖金分配然需非常成熟员工团队较长时期新体系实践积累程
维护沟通
25薪资体系设计部门职责分配
(1)力资源部
负责解行业薪资水基础设计薪资体系调整薪资战略制定具体实施细年根市场变化公司发展薪资体系进行次调整时拟定公司薪资调整预算
（2）部门总理
岗位进行分析提供关岗位职求岗位评估时确定岗位工资时提供重
（3）公司高
审核批准公司薪酬战略薪资体系实施细年审核批准公司年度薪资调整方案调整预算
26薪资信息沟通
薪资信息员工言机密性私性资料力资源部应告诉员工薪资水相应理沟通讯息时必须明确说明公司员工考核期绩效表现相应调整薪资水
附表1
薪 酬 核 定 表
工资级
行政级
技术级
档84
二档92
三档100
四档108
五档116
档差
级差
18级
B3
总监
高级级
1530016700
1670018200
1820019700
1970021100
2110022600
1500
2500
17级
B2
1320014400
1440015700
1570017000
1700018200
1820019500
1300
2500
16级
B1
高级二级
1110012100
1210013200
1320014300
1430015300
1530016400
1100
2500
15级
C4
高级理
高级三级
90009800
980010700
1070011600
1160012400
1240013300
900
1500
14级
C3
中级级
77008500
85009200
92009900
990010700
1070011400
700
1500
13级
C2
理
65007100
71007700
77008300
83008900
89009500
600
1500
12级
C1
中级二级
52005700
57006200
62006700
67007200
72007700
500
1500
11级
D4
专员
中级三级
39004300
43004700
47005100
51005500
55005800
400
500
10级
D3
初级级
35003900
39004200
42004500
45004900
49005200
300
500
9级
D2
31003400
34003700
37004000
40004300
43004600
300
500
8级
D1
初级二极
27002900
29003200
32003500
35003700
37004000
300
500
7级
E5
助理
初级三级
23002500
25002700
27002900
29003100
31003300
200
300
6级
E4
20002200
22002400
24002600
26002800
28003000
200
300
5级
E3
18001900
19002100
21002300
23002400
24002600
200
300
4级
E2
15001700
17001800
18001900
19002100
21002200
100
300
3级
E1
13001400
14001500
15001600
16001700
17001900
100
附表2：
岗位览表
部门
岗位名称
岗位级
总裁会议
总裁
12
副总裁
36
总裁秘书
1114
销售部
销售总监
36
销售副总
47
理部理
1012
理部秘书
1517
销售事业部
总理
47
副总理销售总监
58
高级客户理
79
客户理
1012
销售助理
1315
行政助理
1517
战略销售部
总监
58
助理
1115
业务部
业务总监
36
业务副总监
47
理部理
810
理助理
1114
业务中心
总理
47
副总理产品总监
58
部门理
79
项目理
912
系统分析员
610
高级程序员
912
程序员
1316
行政助理
1517
市场企业发展部
总监
58
部门
岗位名称
岗位级
理
810
业务
1114
业务助理
1517
（续表）
部门
岗位名称
岗位级
商务部
总监
58
理
810
业务
1114
业务助理
1417
财务部
总监
58
会计
1012
会计
1214
出纳
1417
力资源部
总监
58
培训专员
1013
事专员
1215
信息服务部
理
810
业务专员
1316
质量理部
理
810
质量理助理
1114
行政部
理
810
1114
助理
1417
司机
1618
前台
1618
部门
岗位名称
岗位级
分公司
总理
58
副总理
810
理部理
1114
1214
助理
1417
司机
1618
前台
1618
附表3：
岗位工资表
级
工资额
1
10000
2
9000
3
8000
4
7000
5
6000
6
5000
7
4400
8
3800
9
3200
10
2800
11
2400
12
2000
13
1600
14
1300
15
1000
16
800
17
600
18
400
附表4：
成工资表
级
工资额
1
1000
2
800
3
600
4
400
5
200
XX限公司薪酬体系（示例二）
——薪酬理策略
容包括
1薪酬支付理念
2薪酬策略
3薪酬结构
二薪酬支付理念
1外部均衡：设计薪酬结构时充分考虑市场薪酬水公司薪酬水市场水相具竞争力
2部衡：根岗位职责确定岗位公司部相重性进确定相应薪酬水
3均衡：效吸引留住激励企业发展需员工紧密员工业绩部门团队公司业绩薪酬
联系起强化激励效果提升公司整体业绩水
三市场水定位
1根市场薪资调查数显示目前公司薪资水较市场水存较差距时考虑公司处理位置公司薪资战略公司力资开支够满足进步发展需高水员工高绩效表现求够成达合理水顾问公司建议XX公司工资水定市场50分位
2公司根实际情况通微调保证外部竞争性部公性衡目前公司处较成熟运营公司实际操作中更应考虑部公性
四薪酬结构
1基工资：正式员工正常工作前提确定获薪酬补偿（般分13月发放）
2绩效奖金：根员工考核期绩效表现获现金奖励
3现金补贴：公司现金形式部分特岗位提供补贴（线长）
4全部薪资收入：月薪+绩效奖金+现金补贴员工考核期获全部现金收入
5薪酬结构：基工资综合补贴绩效奖金法定福利项目具体：
薪酬结构
法定福利项目
基工资
综合补贴
绩效奖金
法定医疗保险
法定养老保险
法定工伤保险
法定失业保险
法定生育子女医疗保险
住房公积金
职位评估薪酬水
职位评估
岗位等级根岗位说明书明确职位基目应付职责需条件等容岗位评估方法评估出岗位企业部组织结构中相位置
二评估素
职业技沟通技解决问题力创新力计划组织力企业影响
三职级调整
岗位职责发生重变化时应岗位职级进行重新评定职责发生改变新产生职位需职位说明书确认方调整
四职位评估程序
1职务等级体系确定：
XXXX力资源项目组基准岗位进行评估岗位评估结果公司总理进行确认
2职务等级调整
ⅰ根实际情况岗位职务等级进行调整时建议公司成立专门机构职务等级调整进行理
ⅱ部门理（含）岗位职务等级公司理委员会进行评估决定部门理岗位职务等级调整专门机构负责处理
ⅲ职位重新评估时需书面陈述申请评估理事先征求部门意
3进行职务等级调整条件：
ⅰ新岗位需进行评估
ⅱ工作容发生重变化时需重新进行评估
五薪酬水建议
建议公司现阶段采取型薪酬支付策略薪酬水行业均水保持致公司部岗位薪酬水岗位评估岗位职级图保持应
薪资结构设计
设计薪酬结构前期准备
（1）公司薪资理念
（2）部等级宽带结构
（3）岗位等级员工数
（4）实际薪资数
（5）预计薪资增长率
（6）相应市场薪资数
二薪资调整素
薪资水进行调整时应考虑素薪资水影响
（1）市场薪资水变化：较目前薪资水目标市场薪资水间差异
（2）薪资预计调幅：较目标市场预计调幅
（3）公司负担力
三薪资等级级差带宽
1级中位值设计：首先确定薪资低高值目前低值取XX公司现岗位低等级薪资中值高值取市场级薪资50分位线中值计算出级中位值级中位值均匀化处理然确定级中点值
2设计薪资等级级差：根市场情况目前薪资结构薪资等级数确定相邻两薪资等级间适间距目前公司处业市场状况致薪资曲线斜率较陡级间薪资差距较级差设计采取等增长办法加级间薪资中位值级差
3薪资等级带宽：反映处薪资等级职员工工作验绩效薪资存差异鉴传统制造业员工技求（级越高力求越高）设计薪资幅度时综合考虑带宽序列增长情况公司薪资成承受力量保持低等高等逐渐增长趋势采非设计采薪资幅度级提高逐渐加宽
四薪酬体系设计
1建立岗位职级基础工资体系部岗位进行职位评估职级划分职级体系中公司岗位职级范围1级10级
2建立业绩考核结果基础业绩奖金分配体系便公司业绩理提供思路
3岗位等级薪资支付等级中设置低高中位值反映市场薪酬水
4年理根年初定立绩效考核指标属进行考核决定基薪资增长幅度绩效奖金实际发放水
五制作等级矩阵
薪资体系设计出该体系配套岗位等级矩阵薪资曲线放起进行横关联解层级具体员工代表数情况续调整作准备时明确岗位曲线图中位置解公司整体中位
六薪资体系图说明
图设计作张薪资体系图曲线图中：
1横坐标代表薪资等级坐标代表薪资金额
2矩形代表薪资等级数值覆盖范围该等级员工薪资限
七设计方案调节
1什进行方案调节：
目前根数学模型推算出理薪资体系没公司实际情况相联系具操作性
2调节时应考虑素：
*公司整体营战略决定力资源战略
*公司整体薪资承受力
*公司外竞争力部衡力（视公司情况定）
3调节象
*等级中位数值：确保实际操作确保公司承受
*带宽：确保薪资整体趋势符合公司战略求
八分析具体调整
1调整中位值：
ⅰ调整步骤：
* 适调整等级中位值接整数适应实际日常发放需
* 根公司薪资战略部文化调整层级数保证公司整体薪资趋势符合求（建议市场数基础宜改变保证市场化水）
* 估算公司全部薪资成果承受应适调部分层级中位数值差距应考虑调低公司薪资市场定位
ⅱ调整原
* 低
* 许岗位条似值线
* 必重新评估
* 高
2调整带宽
ⅰ调整步骤：
* 根公司薪资战略调整等级带宽体现公司层级员工求晋升战略
* 综合考虑带宽序列增长情况量保持低等高等逐渐增长趋势
* 根目前职者薪资水调整带宽等级薪资差距够符合现实变动需
* 估算公司全部薪资成果承受应适减少带宽减低等级高薪水
ⅱ调整原
* 根公司组织结构变化变化
* 薪资增长绩效关联情况薪资范围较宽
* 根岗位性质变化变化（视公司特性战略求）
九方案确认原
1市场化回数作基础整等级序列应符合市场薪资水变化趋势时确保公司整体薪资状况市场符合定定位保证公司薪资水外竞争性
2应公司实际情况紧密相连保证公司部相衡层次员工适拉开薪资重促进员工优秀表现
3应估算公司实际承受力基够达公司正常年度力资预计开支程度
薪资体系调整
薪资确定
考虑次咨询项目XX第次实行根科学岗位评价方法确定岗位公司部定位基岗位进行合理薪酬定价工作项目组希新旧体系转变问题提出点建议仅供XX力资源部事参考
1确定原：
ⅰ建议职务等级员工薪资等级排序该职务等级排序保持致员工该职务等级处百分位置直接应薪资等级百分位置原确定初次转换员工工资致水
ⅱ根员工属部门发展战略中定位确定部门致薪资等级位置水考虑部门设员工该部门中岗位设置情况确该员工符合部门薪资等级水情况薪资等级位置外参考员工司齡等客观素薪资等级位置进行适调整
2实际操作：
ⅰ建议部门理级薪资等级位置力资源部提出建议报理委员会审批通执行
ⅱ建议部门设员工薪资等级位置力资源部提出建议部门理协商终确认
3现薪资调整：
首次薪资进行调整必然会出现符合设计薪资等级情况出现建议参现薪点进行调整：
ⅰ现薪点位薪资等级矩阵方调整该薪资等级低点
ⅱ现薪点位薪资等级矩阵建议降薪
ⅲ现薪点位薪资等级矩阵方建议暂时冻结现薪资增长未35年公司总体薪资水普遍调情况低普遍水幅度进行缓慢增长期通年调整够达正常水增长
二调整目
薪资体系公司营战略服务着公司情况断变化应作相应调整适应公司进步发展需建议XX年半年复审现行薪资体系结合市场情况予适调整
三调整流程
1收集分析更新市场数
2根市场趋势公司发展调整市场薪资曲线
3根岗位等级变动调整薪资
4绩效导致薪资增长
5决定薪资增长
四具体调整方法
1计算薪资率调整公司整体曲线：
* 薪资率实际薪资更新市场化中位数值率表示实际薪资更新市场竞争性薪资率
* 市场竞争性薪资指公司已明确薪资战略（市场明确定位）前提确定公司欲较竞争性水
* 公司根薪资率消费物价指数公司预算负担力变动确定整体薪资增长幅度
* 公司整体调整阶段运新旧薪资体系衔接原
* 现基工资低新薪资等级限考虑调整该限
* 现基工资高新薪级等级限保留现基工资原期调薪
* 现基工资位新薪资等级限限间基工资保持变
2根岗位等级变动调整
* 果出现岗位变动该员工固定工资水少应调整相应薪资等级值
* 晋升产生增长
* 增长新等级值
* 两牵涉级中位值差异率增长
* 两牵涉级值差异额增长
* 公司业务需必时员调整薪资等级较低岗位该员工保持原薪资等级视薪资等级维持原薪资级薪资切调薪关事宜均原等级薪资旦该员工离开岗位新员薪资该薪资等级正常应数值
3根考核期绩效表现导致薪资增长：
* 时基绩效点处等级中位置
* 薪资属等级中处百分位情况相时绩效优良者绩效较差者加薪幅度
* 绩效排序位置相情况薪资属等级中处百分位越低加薪幅度越
* 达薪资属等级值加薪
五决定薪资增长素
1通货膨胀总体增资
2目前薪资水
3薪资增长历史趋势
4市场紧缺技
5绩效导致薪资增长方针
6原
月薪基说明
月薪设计原
1考虑公司整体月薪水外竞争性
2考虑公司部月薪水客观公正性
3考虑公司目前岗位实际月薪水保证新体系实际操作性
二月薪基体系说明
根XX目前月薪实际水结构结合市场调查数确定套全公司推广月薪体系模式该套方案适公司部门员工实际薪酬发放安排
三薪酬等级划分
考虑公司长远发展公司薪酬体系划分10级
薪酬结构
Grade
等级
Mimimum
值
Midpoint
中位值
Maximum
值
10
9100
12400
15800
9
6100
8200
10300
8
4300
5600
6900
7
3000
3850
4700
6
2200
2750
3300
5
1650
2050
2400
4
1300
1550
1800
3
1030
1190
1360
2
850
960
1080
1
730
800
880
绩效奖金
总体思路
1绩效奖金体系设计原：
绩效奖金发放基原员工考核期绩效考核分情况作发放奖金力度标准员工期固定工资作发放奖金水
二员工绩效奖金标准额确定
固定工资绩效奖金建议例
线生产员
二级理员
100150元月
115月基工资年
三绩效奖金设计
项目组进行绩效奖金体系设计时考虑公司生产性企业员工观动性公司生产影响较浮动例设计较时激励员工进取整合部门绩效考核奖金挂钩方法决定引入绩效奖金系数通考察市场绩效奖金发放水情况项目组建议表述方法确定名员工考核期绩效奖金系数项目组分等级中确定致奖金系数范围供力资源部设计整体统绩效体系参考
绩效分评等
A
B
C
D
E
绩效奖金系数
1415
1213
1
0708
0506
1分评等栏反映员工期考核终确定等级
2奖金系数反映项目组建议该等期绩效奖金系数力资源部根期公司整体绩效水绩效系数进行适调节外力资源部员工等级名员工终确定奖金系数进行微调确保绩效发放够体现合理差破原固定水式发放模式
3公司名员工说考核期绩效分通表确定该员工考核期绩效奖金系数范围
四绩效奖金终确定
确定名员工绩效奖金额度应奖金发放系数力资源部根绩效奖金发放标准公式确定该员工考核期绩效奖金实际获数报关部门总理确定予发放
员工绩效奖金员工绩效奖金标准额 * 期绩效分奖金系数
五特点分析
项目组设计绩效奖金体系仅涵盖全公司部门等级员工绩效奖金计算定程度整合部门绩效奖金发放力度达体系全司范围完整性统性
1部门发放力度整合
直接作部门绩效发放整合成套较完整体系相统标准进行分配保证绩效方法会部门种差异导致公正现象发生公司部门利益明确公保护
2部门部层次性
该套体系力资源部部门名员工确定致绩效奖金范围努力做样水保证部门部相公：方面层级员工获岗位相符合绩效奖金水方面划分线生产二线理员体现岗位差异性
维护沟通
薪资体系设计部门职责分配
1力资源部
负责解行业薪资水基础设计薪资体系调整薪资战略制定具体实施细年根市场变化公司发展薪资体系进行次调整时拟定公司薪资调整预算
2部门总理
岗位进行分析提供关岗位职求岗位评估时确定岗位工资时提供重
3公司高
审核批准公司薪酬战略薪资体系实施细年审核批准公司年度薪资调整方案调整预算
二薪资信息沟通
薪资信息员工立言机密性私性资料力资源部应告诉员工薪资水相应理沟通信息时必须明确说明公司员工考核期绩效表相应调整薪资水
薪资理制度
（示例三）
1目
贯彻落实效益先营指导思想发挥薪酬机制激励作特制定办法
2适范围
办法规定公司薪资体系薪资结构薪资级标准薪资支付原支付方式适公司正式员工
3职责
力资源理负责关薪资福利核定发放
4薪资体系结构
41 薪资结构：公司着公外具竞争力合成效益原规定薪酬组成支付员工薪酬
42 薪酬体系结构分直接薪酬间接薪酬
直接薪酬基工资绩效奖金综合补贴资组成
间接工资员工福利
基工资
综合补贴 法定医疗保险
法定养老保险
法定福利项目 法定工伤保险
法定失业保险
住房公积金
5工资结构
51 员工工资参市场水公司营业绩员工身力担工作岗位员工工作绩效等方面素确定
52 线生产员绩效奖金月考核发放二线理员绩效奖金考核期满次性发放（绩效奖金发放原定）
53 工资税前额公司国税法员工代缴税
54 年春节公司业状况效益发放双薪双薪发春节前月职员工（具体协议协议执行）服务满年者公司时间例折算发放
6工资级
61 公司工资标准市场工资数做参考市场变化做调整
工资级衡量指标工资级宽度限值中位值限值
工资级限限差值称工资级幅度
62 公司工资等级划分十级110级职位级相应工资范围该职位级员工薪资历般低应工资限高应工资限
621 级划分3档
* 150档
* 2575二档
* 50100三档
63 年根市场变化调整工资表保证薪资竞争性
7 薪资保密原
71 员工薪资情况机密公司员工义务保守薪资历秘密
72 员工薪资质疑力资源部薪酬员提出员工议薪资泄露解员工薪资目行会受批评直予降职降薪处理
73 公司单独建立薪资情况档案包括员工定薪调薪批件文件等材料关薪资情况文件档案专责理传递
74 力资源部负责薪资表制订薪资发放工作
8薪酬支付原
81 员工薪资参市场薪资水社会劳动力供需状况公司营业绩员工身力担工作岗位员工工作绩效等方面素确定
82 基工资根员工岗位重度资质确定员工薪资水月固定发放
83 绩效奖金根员工工作绩效公司业绩支付工资根期员工绩效评估结果定方法确定激励员工更加努力工作取更成绩
9薪酬理
91薪酬预算理
根公司组织架构设置求员配置岗位工资标准核定工资额度
92工资额度参标准见
10薪资调整原
101 年五月公司进行工资调整薪资增长幅度：
* 公司业绩增长水
* 劳动力市场价格
* 居民消费品价格指数
* 绩效考评结果
102 薪资调整程序
1021 根市场调查结果修正薪酬政策曲线
1022 根新薪酬政策曲线调整工资表
1023 根新工资表进行薪资增长
103 调整标准
* 员工目前工资超该职位薪资范围中值增长幅度相应减低
* 员工目前工资低该职位薪资范围中值增长幅度相应调高
* 员工目前工资低该职位薪资范围限停止加薪
* 员工年度薪资调整时参年考核结果
* 年度岗位（职务）变动薪资相应调整年度岗位（职务）变动调整薪酬足六月者参加调薪
* 年度病事假累计月三月者增长幅度超均增长幅度50
* 年度病事假累计三月者参加调薪
* 进入公司时间少四月者参加调薪
* 进入公司时间四月少八月者均增长幅度50调薪
* 进入公司时间八月者正常调薪
11薪资建议原
111 某职位薪资范围分四段：
* 125正常薪资建议范围进行薪资建议时原应该职位薪资范围125建议工资
* 2550建议范围建议工资时说明理
* 5075非建议范围建议工资时仅说明理说明晋升级原
* 75100禁止建议范围
12年度薪资调整
121 年年初力资源部根公司年业绩水市场薪酬水物价指数核定年薪资预算额度
122 根公司年度薪资预算调整额度确定增幅例
123 增幅例绩效考核结果确定薪酬调整矩阵
工资率
绩效
<85
8595
95105
105115
>115
5
14
13
12
10
9
4
13
10
8
7
5
3
5
4
3
2
1
2
0
0
0
0
0
1
0
0
0
0
0
13试岗期试期员工异动薪资核定
131 新员工入职试期超三月
132 新提职员工执行月试岗期试岗期薪资作调整试岗期满考核符合岗位求核定标准发放薪资
133 新调入新提职员薪资核定般级低档起定般超中位值
134 初次定级职务岗位变更薪资批准日次月起执行
14薪酬支付方法
141 公司规定月25日公司发薪日发放月工资遇节假日适提前延
142 公司印工资条作月底支付清单备核查
15办法公司力资源部负责解释修订
16办法200X年X月X日起执行
薪资架构
级
均匀化中位值
级幅度
低点
25分位
75分位
高点
重叠度
10级
总监
12400
74
9100
10800
14100
15800
18
9级
理
8200
68
6100
7150
9250
10300
18
8级
副理高级高级工程师
5600
62
4300
4950
6250
6900
18
7级
中级中级工程师
3850
56
300
3450
4300
4700
17
6级
初级初级工程师
2750
50
2200
2500
3050
3300
17
5级
高级领班高级职员
2050
44
1650
1850
2250
2400
16
4级
中级领班职员
1550
38
1300
1450
1700
1800
15
3级
初级领班文员技术工
1190
32
1030
1110
1280
1360
14
2级
文员助理熟练工
960
26
850
910
1020
1080
10
1级
工（特殊技）
800
20
730
770
840
880
级划分3档：
150档
2575二档
50100三档
外资咨询公司某集团工资
薪资制度（示例四）
第章 总
第条 目
制度旨建立适合集团成长发展工资报酬体系工资报酬政策规范工资报酬理构筑集团特色价值分配机制激励机制实现集团持续成长发展
第二条 基原
工资报酬制度设计运作遵循基原：
1 业绩导原
绩效考核结果作确定工资报酬直接员工工资增长业绩考核结果直接挂钩鼓励员工提高工作效率集团作出持续贡献时享受事遇处
2 效率优先兼顾公原
集团价值分配搞均义工资报酬必须集团持续创造价值员工倾斜集团关键职位族关键职位倾斜员工创造业绩予合理回报
3 持续发展原
工资报酬确定必须集团发展战略相适应必须集团整体效益提高相适应通工资报酬吸引留住关键激活资源提高集团核心竞争力
第三条 分配例
集团企业发展外部环境变化确定工资奖金福利等济报酬容动态例员工收入中工资奖金例原应保持7：3
集团职位性质绩效考核特点灵活确定工资结构
业绩直接定量衡量职位职位族采固定工资+绩效工资+奖金工资结构
业绩直接定量衡量职位职位族采固定工资+奖金工资结构
第四条 理体制
保证力资源政策统性完整性集团实行集中统工资报酬理体制力资源部工资报酬理政策提出者组织实施者部门分支机构必须严格执行集团工资报酬政策
第二章 薪酬等级
第条 薪酬等级确定
员工薪酬等级确定职位等级类职位集团战略目标实现相价值职位等级越高相价值越薪酬等级越高
第二条 职位族划分
集团职位中划分理研发专业行政等四职位族职位族包括职务岗位范围：
理族：包括集团领导高层理者职部门业务部门分支集团领导
研发族：区分研究开发两类包括基础研究应研究软件开发硬件开发测试技术工程技术支持维护等职位
专业族：包括市场策划市场销售销售理客户服务财务资产理生产理等职位
行政族：包括力资源理文秘办公室文员接行政事务档案总务车辆保安等职位
第三条 职位等级
职位评价素划分职位类形成职位族类职位价值进行评价确定类职位
职等职等部职位序列形成职级
集团类职位分八职等职位族中形成职级具体划分结果详见表
表 职位等级划分表
职位等
理族
研发族
专业族
行政族
研究类
开发类
Ⅷ
副总理
Ⅶ
总裁助理
Ⅵ
总监部门理
研究Ⅴ级
Ⅴ
副理项目理
研究Ⅳ级
开发Ⅴ级
专业Ⅴ级
Ⅳ
研究Ⅲ级
开发Ⅳ级
专业Ⅳ级
Ⅲ
研究Ⅱ级
开发Ⅲ级
专业Ⅲ级
行政Ⅲ级
Ⅱ
研究Ⅰ级
开发Ⅱ级
专业Ⅱ级
行政Ⅱ级
Ⅰ
开发Ⅰ级
专业Ⅰ级
行政Ⅰ级
第四条 薪酬等级
职位等级确定薪酬等级职位等级划分集团薪酬等级分九薪等薪等中包含15薪级
第五条 等级进入
员工进入新工资制度薪酬等级时必须职位进行评估确认否现职位发挥应价值进确定职位等级根职位等级序列确定薪酬等级
第六条 薪酬等级表
职等职级设计应固定薪值形成薪酬等级表（参见表二）薪值职等职级间保持着定等差级差职等越高等差级差越
第七条 薪酬等级进入基准
新进员工（含应届毕业生）试期结束薪酬等级确定程序：首先确定职位族然职位评价标准确定职等根力验学历等素确定薪等薪级
应届毕业生般根终学历（学位）确定初始职位等级薪酬等级具体标准见表三：
表二 薪酬等级表
薪等
职级
二
三
四
五
六
七
八
九
1
1100
1350
1750
2400
3100
4150
5600
7400
9900
2
1140
1410
1830
2500
3230
4330
5820
7680
10200
3
1180
1470
1910
2600
3360
4510
6040
7960
10500
4
1210
1530
1990
2700
3490
4690
6260
8240
10800
5
1250
1590
2170
2800
3620
4870
6480
8520
11100
6
1290
1650
2250
2900
3750
5050
6700
8800
11400
7
1330
1710
2330
3000
3880
5230
6920
9080
11700
8
1370
1770
2410
3100
4010
5410
7140
9360
12000
9
1410
1830
2490
3200
4140
5590
7360
9640
12300
10
1450
1890
2570
3300
4270
5770
7580
9920
12600
11
1490
1950
2650
3400
4400
5950
7800
10200
12900
12
1530
2010
2730
3500
4530
6130
8020
10480
13200
13
1570
2060
2810
3600
4660
6310
8240
10760
13500
14
1610
2110
2890
3700
4790
6490
8460
11040
13800
15
1650
2170
2970
3800
4920
6670
8680
11320
14100
表三 初始薪酬等级
学历（学位）
初始薪酬等级
专
等1级
专
等12级
科
三等1级
研究生班双学士
三等10级
硕士MBA
四等1级
博士
四等10级
非应届毕业生进入集团时根应聘职务（岗位）性质工作验制度规定薪酬等级区间协商方式决定薪等薪级
第八条 薪酬等级调整
1．员工工资年年末调整次
2．工资调整期绩效考核结果直接挂钩绩效考核档次直接决定薪酬等级提高降低
3．员工工资调整程序年度绩效考核结果确定薪酬等级升降（等级升降标准参见事考核制度）进确定新薪酬等级薪酬等级应薪值新工资水
第九条 职位等级变动薪级调整
员工年职位等级变动薪酬等级作相应调整具体调整办法：
1．年度绩效考核结果连续两年均A时晋升职位等工资相应原等进入等工资级进入等初始级原薪值应工资级
：专业族Ⅲ级薪酬等级三等10级晋升专业族Ⅳ级薪酬等级四等1级
2．年度绩效考核结果连续两年均E时降低职位等级工资相应原等进入等工资级进入等初始级原薪值应工资级
：专业族Ⅲ级薪酬等级三等10级降低专业族Ⅱ级薪酬等级三等1级
年度绩效考核结果档次时改变职位等级进薪酬等级作相应调整（考核升级外）
第十条 薪酬等级调整
薪酬等级年年末调整先调整薪级薪级达薪等高级（15级）时薪等找应薪值该薪值应薪酬等级新薪酬等级
第十条 工资结构
1．业绩直接定量衡量职位职位族固定工资+绩效工资+奖金工资结构中薪酬等级中薪值70固定工资月支付余30绩效工资年终根绩效考核结果支付系数确定支付额
绩效考核结果支付系数关系见表四
表四 考核结果支付系数
考核结果
3分
>3分
>4分
>5分
>6分
6分
支付系数
05
06
08
1
12
14
2业绩直接定量衡量职位职位族采固定工资+奖金工资结构
第十二条 动降薪
集团部门营业绩出现幅度降时避免规模裁减员工集团时启动整体（全集团范围）部分（某部门职位族）动降薪机制动降薪通降低停止晋升薪级降低薪级实现
动降薪实施方案集团总裁办公会议决定
第十三条 工资扣减
员工私旷工病假缺勤工资扣减集团关规定处理扣减额核算必须新薪酬等级基数
第十四条 税费处理
集团员工支付工资前符合税费缴纳规定时需集团统扣税方政府规定关税费
第十五条 工资支付
员工工资支付时间支付方式遵集团原规定办理
第三章 奖 金
第条
奖金员工贡献业绩回报确定职位等级绩效考核结果集团整体营效益状况
第二条 分类
集团奖金分季度业绩奖年度业绩奖特殊贡献奖
第三条 季度业绩奖
季度业绩奖员工季度工作业绩回报确定月均工资水季度绩效考核结果
季度业绩奖计算方法：
季度业绩奖月均工资×4×季度奖金系数×奖金系数
季度奖金系数指集团季度奖金总额占季度工资总额例该例原高15具体例集团总裁办公会议决定
奖金系数根绩效考核结果设定见表五
表五 季度绩效考核结果奖金系数
考核结果
A
B
C
D
E
奖金系数
15
13
1
08
0
第四条 季度业绩奖
业绩奖员工年度工作业绩回报确定参考集团年营效益基础年度绩效考核结果直接挂钩
年度业绩奖确定方法：
年终业绩奖月均工资×12×年终奖金系数×年度绩效考核档次系数
中：
年终奖金系数：年终奖金额占全年工资总额例原超15具体例集团总裁办公会议决定
年度考核档次系数：年度档次事考核结果设定奖金系数见表六
表六 年度绩效考核结果奖金系数
考核结果
A
B
C
D
E
奖金系数
14
12
10
07
04
第五条 特殊贡献奖
特殊贡献奖年度集团作出突出贡献员工种特殊奖励
符合列条件部门提出申报集团总裁办公会议审议集团总裁决定
1．集团研发项目开发设计重创新取明显济效益
2．集团研发项目开发利进行解决重问题
3．职责范围外提出合理化建议建议获重效益
4．职责范围外提出合理化建议建议避免重损失
5．集团总理认定特殊贡献
第六条 责者
集团奖金分配方案集团总裁办公会议审议终决定权总裁
集团力资源部负责制定奖金发放案审定部门奖金分配方案关咨询工作
第七条 例外
1．没季度年度绩效考核结果者原发放业绩年终奖新进员工发放实际工作业绩奖部分年终奖
2．绩效考核合格岗者发放奖金
3．原集团造成重损失者发放季度奖金年度奖金
第四章
第条 福利制度
集团福利制度回报员工累积贡献员工提供生活安全需提高员工生活质量补充社会公福利足应够社会员工承担福利支出律社会员工承担
第二条 福利构成
简化集团薪酬理时激励员工企业作出贡献前提享受集团福利遇特奖员工福利职位等级直接挂钩员工享受福利水职位等相应职位等越高享受福利越高员工职位等改变福利补贴系数相应发生变化
具体标准表七列：
表七 职位等级福利补贴系数
职位等
补贴系数
Ⅷ
25
Ⅶ
23
Ⅵ
20
Ⅴ
16
Ⅳ
14
Ⅲ
12
Ⅱ
11
Ⅰ
10
第三条 津贴
集团特殊岗位发放定津贴津贴（含补贴）种类发放范围数额总裁办公会议审议报总裁批准执行
某制造业绩效奖金制度（示例五）
总
第条 目
加强部门达成年度预定营目标充分掌握职层分担勤务责达年度营业利润目特颁布部门奖金核发办法
第二条 适资格
列部门员皆适资格规：
（）生产部门
（二）营业部门
（三）开发部门
（四）理部门
第三条 计算期间
部门考核计算期间会计年度1月1日起12月31日止年年初计算前年度部门考绩成绩考绩分数支付奖金
第四条 奖金支付方式
部门奖金支付年分两次发放原年2月8月支付计算期间：
（）期（8月）奖金：1月1日起6月30日止8月份薪资合发放
（二）期（2月）奖金：7月1日起12月31日止2月份农历春节奖金合发放
第五条 计算单位
奖金计算时元单位计算时元尾数产生时律四舍五入计算元
第六条 离职遭解雇时处理
员工基私理公司申请离职时受惩戒解雇时奖金律拒绝支付
考绩评定方式
第七条 考绩评定表
部门考绩核项目评分率表6518：
表6518
考核项目
分
附注
1基准率
30
保障项目
2销售目标达成率
3销售增长率
4投资报酬率
5附加价值提拨率
20
10
10
10
2~5项需部门努力达成项目
6业绩表
20
部门独立控制
合计
100
7预留调整
0~20
第八条 基准率
部门考绩分数享30分基准率目保障员工身置职务部门皆享全体仁努力成果公司发展作努力
第九条 销售目标达成率
()营业部门：营业部门销售净预定销售目标相成绩生产单位预定生产销售目标达成率
列方式进行评核
1销售目标达成率×80A
2生产部门承诺生产销售目标达成率×20B
3A+B营业部门销售目标达成率分数
(二)生产部门考虑营业部门允诺生产销售目标外生产部门间附加价值须考虑评核规定：
1附加价值评核规定包括列两项
(1)期附加价值净值÷外购附加价成×95附加价值利益
(2)附加价值利益÷附加价值预定目标×加权均数附加价值达成率
2附加价值者营业部门预定销售例计算
（三）：部门考绩计算营业部门评核考绩计算
第十条 销售增长率
（）营业部门：部门销售增长例应期实际销售额目标销售额相较销售增长率评核规定：
1．销售增长率考核分数10分（考核基准）×达成率
2．达成率A+B
（1）A1+（实际值－目标值）
（2）B该部门占公司实际销售例×部门实际增长率全公司实际增长率
（3）公司实际增长率低10时低评核标准10计算
3．该期预定目标值呈负成长时该项评核分数皆予计算
（二）生产部门：营业部门预定销售目标评核生产部门附加价值产生时加算附加价值评核
（三）：部门考绩计算营业部门评核标准计算
第十条 投资报酬率
公司视前年度营业成长例董事会议通制定部门年度损益目标投资报酬率标准：
（）评分基准：
投资报酬率×考核分数标准投资报酬率评定分数
（二）营业部门投资报酬率：
税前纯利资产营业部门投资报酬率
（三）理部门：
全公司年度税前纯益总资产理部门投资报酬率
（四）：
部门投资报酬率营企划部门评核设定部门目标达成标准呈报总理评定实施
第十二条 附加价值提取率
公司支付奖金附加价值利益中提出40~50净（须扣该项销费销货成）作奖金分配额评定方式：
（）期附加价值实际产生销售额>预定目标时原订考核分数10分计算
（二）期附加价值实际产生销售额<预定目标时原订基准分数×达成率
（三）营企划部门计算出部门目标值呈报总理评定实施
第十三条 业绩率
部门营营企划部门视部门负责职务分设定目标评核项目作该项达成率考绩分数部门公司贡献程度（业绩率）评核标准表65195206521
（）营业部门业绩率：
表6519
考核项目
A部门
B部门
C部门
D部门
E部门
1．均薪资销售额
2．营销费率
3．资金运成控制
4．应收账款率
5．应收票率
6．促销商品达成率
7．市场占率
8呆账损失率
9．存货控制率
20
15
10
10
10
15
10
5
5
20
15
10
10
10
15
10
5
5
20
15
10
10
10
10
15
5
5
20
15
10
10
10
15
10
5
5
20
15
10
10
10
15
15
5
5
合 计
100
100
100
100
100
（二）生产部门业绩率：
表6520
考核项目
A厂
B厂
C厂
D厂
E厂
1．均薪资生产量
2．良品成率
3．良品回收率
4．成降低达成率
5．新产品开发达成率
6．营资金成控制
7．生产效率达成率
8．物料控制达成率
9．提案建成达成率
15
5
5
15
10
15
15
15
5
15
10
5
15
10
20
15
10
15
5
5
15
10
15
20
5
10
15
10
5
15
10
20
15
5
5
15
5
5
15
10
20
20
5
5
合 计
100
100
100
100
100
（三）开发部门业绩率
1．开发目标达成率：包括新产品研究开发质量规格性成等开发项目目标达成率商品科评核业绩率百分计算
2．开发计划达成率：
（1）开发计划应半年检视次计划进度核定通应作定期性业务分析评核
（2）计算期间遭命令终止研究时应视开发前实际达成率评核
（3）原计划案外企划执行较案达成困难者视达成难易度评核12实际评估分数
（4）开发计划达成率占业绩率40
3．费控制
开发部门需费预算年度编列预算进行费控制该期间费控制予评核费控制占业绩率20
（四）理部门业绩率：
表6521
评核项目
事部
总务科
质量理科
商品科
稽核室
幕僚室
1．专案进度
2．费控制
3．专案提议
4．资金控制
50
30
10
30
30
20
50
30
10
50
20
20
30
20
30
50
10
10
5．目标达成
合 计
10
20
10
10
20
30
第十四条 预留调整
该项评估系保留高针市场变动社会济结构变化时部门职务责度理控制等素予裁定评核评核标准视需程度予0~20分考绩评
附
第十五条 修订
部门规疑义产生时部门汇整呈报事科代释疑义尚修订必时应事科提列改善建议方案呈报总理评核
第十六条 施行
规 年 月 日起实施
某股份限公司薪资理办法（示例六）
第章 总
第条 公司员工薪资满足部公外部竞争规范员工薪资理特制订办法
第二条 公司职工薪资遇规定外均办法执行
第三条 公司采取岗定薪年薪体系岗位应职务等级（简称职等）参员工职级学识验等素确定薪资
第四条 公司执行薪资体系：
基工资
年薪 月薪 金源 标准年终奖金（含半年奖金）
岗位工资
谓标准年终奖金指考虑机构营情况员工考核情况员工全年实际岗月数等素年终奖金数额
第五条 办法中提级机构总公司二级机构分公司三级机构中心支公司
第二章 薪资计算支付扣
第条 月薪计算期间月16日月15日月薪发放日月25日
第二条 遇月薪发放日节假日时提早前天发放遇抗事件延缓月薪支付时应少提前工作日通知员工确定发放日期
第三条 符合列规定员工月薪日计算：①新聘员工②离职解雇者③停职复职者④日计算月薪方法：月薪标准月薪Î（计算期间应出勤日数中实际出勤日数计算期间应出勤日数）
第四条 月薪计算期间发生职级调整岗位异动学历变更绩效考核结束时（求手续完备）整月调月薪发薪月份岗月份整月核发年终奖金
第五条 半年奖金计算期间该年度1月1日6月30日年终奖金计算期间该年度1月1日12月31日半年奖金年终奖金年半年年终考核结束发放
第六条 年薪月薪月基工资年终奖金整元单位（角基数四舍五入进位方式）进行核算项目整分单位进行核算
第七条 项目薪资支付中直接扣减部分：
1． 税
2． 种社会保险承担部分
3． 国家求缴纳事项
4． 考勤休假扣款（公司相关制度执行）
5． 工会会费
6． 薪资核算差错部分
7． 违反公司规定罚款（罚款全额转入福利费中）
8． 公司员工协商事项
第三章 年 薪
第十三条 年薪年终奖金两部分构成年薪12月月薪合计+年终奖金
岗位职等月薪标准年终奖金例表：
职等
12月月薪合计年终奖金例
15职等
9：1
612职等
8：2
1315职等
7：3
第十四条 年薪根员工岗位职等员工职级确定分新聘员工年薪确定岗位异动员工年薪确定职级异动员工年薪确定学历变更员工年薪确定绩效考核员工年薪确定确定岗位员工年薪确定等情况
第十五条 薪资确定需填写薪资确定审批表
第十六条 新聘员工年薪确定
1新聘员工指公司系统外招聘入司明确岗位员工包括公司服务次回公司工作员工（员工离公司时公司书面约定外）
2年薪岗位职等低年薪+职等级差Î（职级系数+验系数+岗位系数Î20）中级差职等高年薪职等低年薪
3岗位等级低年薪级差见：职等年薪宽带说明
4职级系数见：职级系数表中专业系列员工应专业技术系列级应职级系数
5学历系数：
序号
学历
学历系数
1
2
2
学士
0
3
双学士研究生班
2
4
硕士
6
5
博士
10
6验系数：
验系数工龄Î02+司龄Î04
中工龄入司年份参加工作年份司龄重新核定薪资年份入司年份+1年整体薪资调整时时司龄予调整
7岗位系数见岗位评估
第十七条 岗位异动员工年薪确定
1岗位异动员工指公司系统通正常手续岗位发生变动员工岗位异动前均确定岗位
2岗位异动员工年薪原岗位年薪新岗位年薪（核定方法章第十六条）新岗位职等高年薪三者间较确定
(1) 原岗位年薪新岗位年薪岗位异动员工年薪等新岗位年薪
(2) 原岗位年薪新岗位职等高年薪岗位异动员工年薪等新岗位职等高年薪
(3) 原岗位年薪新岗位职等高年薪新岗位年薪岗位异动员工年薪等原岗位年薪
第十八条 职级异动员工年薪确定
1职级异动员工指公司系统职级晋升降低员工
2职级异动员工年薪原职级年薪新职级重新核定年薪（核定方法章第十六条）二者间较确定
(1) 员工职级晋升选择二者间较高值
(2) 员工职级降低选择二者间较低值
第十九条 学历变更员工年薪确定
1学历变更员工指学历发生变动定薪机构力资源部门认员工
2学历变动员工年薪原年薪重新核定岗位年薪（核定方法章第十六条）两者间较确定
(1) 原年薪重新核定岗位年薪学历变动员工年薪等重新核定岗位年薪
(2) 原年薪重新核定岗位年薪维持原年薪变
第二十条 绩效考核员工年薪确定（见第七章薪资调整）
第二十条 确定岗位员工年薪确定
1确定岗位员工指员工确定岗位种情况发生应届毕业生入司第年员工进入岗状态
2应届毕业生确定岗位年薪6职等薪资定例核算公式：年薪6职等值+6职等级差Î年薪例
年薪例：
序号
学历
年薪例
1
科应届毕业
020
2
硕士研究生应届毕业
2050
3
MBA应届毕业
5080
4
博士研究生应届毕业
80100
中月薪年终奖金例6职等具体年薪例般值起机构力资源部门根市场情况定
3员工进入岗状态月薪发放原薪资中基工资部分岗期间年终奖月份折扣年终奖金
第四章 月 薪
第二十二条 月薪基工资岗位工资两部分构成月薪基工资+岗位工资
1基工资月薪35公司员工月薪中固定部分
2岗位附加工资机构营状况变动公司员工月薪中变部分
第二十三条 新入司员工试期月薪标准月薪90中基工资变岗位工资标准月薪90基工资
第五章 年终奖金
第二十四条 年终奖金指公司系统机构营情况员工考核情况员工全年实际发薪月数等素员工标准年终奖金基数核算年终奖金
年终奖金员工标准年终奖金Î机构营系数Î员工考核系数Î员工全年实际发薪月数12
第二十五条 机构根营状况采取半年预发年终清算办法标准年终奖金半基数核发半年奖金
第二十六条 年度中岗位发生异动学历变更等员工标准年终奖金发生变化情况具体岗月份折算标准年终奖金方法：
标准年终奖金标准年终奖金1Î（标准1发薪月数全年发薪月数）+标准年终奖金2Î（标准2发薪月数全年发薪月数）+……
标准年终奖金X标准X发薪月数相互应
第二十七条 员工考核系数员工年度考核结果应系数具体说明见：奖金系数说明
第二十八条 计算期间求出现列情况者发放年终奖金资格：
1工伤外原缺勤合计数达两月
2年度中岗停职时间累计达两月
3年度中受处罚
第六章 薪资审批程序
员工年薪初步核定行业市场相差较核算薪资法招聘合适员采取薪资审批程序填写员工薪资确定审批表
第二十九条 层级机构员工薪资审批权
1级机构：
(1) 部门第负责员工年薪机构力资源部初步核定（第三章办法）部门第负责拥增减建议权力资源部意力资源总监审批
(2) 部门第负责年薪机构力资源部初步核定（第三章办法）理委员会分总裁拥增减建议权力资源总监意公司第负责审批
(3)理委员会成员薪资相关规定执行
2二级机构：
（1）部门第负责员工年薪机构力资源部初步核定（第三章办法）部门第负责拥增减建议权力资源部门意总理室分理总理审批
（2）部门负责年薪机构力资源部初步核定（第三章办法）总理室分总理拥增减建议权力资源部意机构第负责审批
（3）总理室成员薪资级机构力资源部门初步核定力资源总监意机构第负责审批相关规定执行
3三级机构：
(1) 总理室成员员工年薪级机构力资源部门初步核定（第三章办法）机构总理室分成员拥增减建议权级机构力资源部门意级机构第负责审批
（2）总理室成员薪资级机构力资源部门初步核定机构第负责审批相关规定执行
第七章 年薪调整
第三十条 年薪调整原年次公司根营状况通货膨胀情况行业薪资变化水公司薪酬战略定位公司财务承担力等素年11月初做出年度调薪预算中：
1级机构调薪预算力资源部提出总公司第负责审批
2二级机构调薪预算分公司力资源部门提出总公司力资源部审批
3三级机构调薪预算属分公司力资源部提出分公司第负责审批报总公司力资源部备案
第三十条 年薪调整象年6月30号系统册（含试期员工含实员）年12月31日留存员工
第三十二条 条件出现列情况者调薪资格：
1工伤外原缺勤合计数达两月
2年度中岗停职时间累计达两月
3年度中受处罚
第三十三条 年薪调整幅度根机构调薪预算员工年度考核成绩等级员工年薪职等中百分位确定考虑工龄增加素理调整年薪员工原年薪Î调薪矩阵系数
第三十四条 业绩调整年薪原：
1业绩表现予加薪加薪幅度业绩直接关联关系员工职等关
2年薪属职等中处百分位情况相时业绩优良者业绩较差者加薪幅度
3业绩排序位置相情况年薪属职等中处百分位越低加薪幅度越
4达年薪属等级值加薪
第八章 薪资保密
第三十五条 员工薪资机构核算薪资员发薪员相关外律保密违反罚：
1核算薪资发薪员非核准外私外泄薪资泄露调职
2探询评吐露身薪资者扣发12年终奖金
第三十六条 级知晓级员工界定：
1级机构：
(1) 第负责需知晓理委员会成员部门负责二级机构总理室成员薪资查询系统员薪资书面授权系统员工查询系统员薪资
(2) 理委员会成员需知晓部门负责薪资查询部门部员工薪资
(3) 部门第负责需知晓辖部门员工薪资
2二级机构：
(1) 第负责需知晓总理室成员部门负责辖三级机构负责薪资查询分公司辖三级机构员工薪资书面授权二级机构属员工薪资
(2) 总理室成员需知晓部门负责薪资查询部门员工薪资
(3) 部门第负责需知晓辖部门员工薪资
2三级机构：
(1) 第负责需知晓总理室成员部门负责薪资查询员工薪资书面授权三级机构属员工查询机构员薪资
(2) 总理室成员需知晓部门负责薪资查询部门员工薪资
第三十七条 员工薪资计算明处机构薪资核算查明处理
第九章 附
第三十八条 办法中附件机密材料未总公司力资源部书面许公开
第三十九条 办法总公司力资源部负责解释修订
第四十条 办法ÎÎ年1月1日起执行
某知名企业奖金理办法
（示例七）
员工出勤奖金办法
（）公司奖励员工出勤减少请假恪遵公司规章特订定办法
（二）出勤奖金点计算天20元月计分30点（600元）厂员工（包括契约工）厂工作出勤1天予1点
（三）员工月份请假者事病假均列标准扣减奖金
1．请假天扣7点（140元）
2．请假二天扣14点（280元）
3．请假三天扣21点（420元）
4．请假四天扣30~31点（600~620元）
（四）全月份请假轮休超2日者加全勤奖金8点（160元）请假旷工（包括1时）轮休超2日（逢法定假日月份增加3日）星期日固定休息员均加
（五）兵役公假婚丧生育假：
1．身家调查点阅召集备军召集等出勤奖金
2．动员召集教育召集奉派受训20天者予点
3．婚丧生育假请假日予点（跨月者全勤加8点扣1次）
（六）公伤国公差出勤奖金
（七）旷工：旷工1天扣10点（4时奖金扣超4时1天扣点）
（八）月份请事病假累计4时奖金扣超4时1天扣点
（九）顾念员工确患重病必须住院（限公立劳保医院治疗情节特殊住院期间取医院证明者予轻扣点住院1天扣发奖金5点余门诊办法第3条规定计扣奖金）
（十）星期例假轮休特休：
1．常白班员工星期例假日排定轮休日奖金指定加班工者扣奖金10点
2．已排轮休员轮休日外班者应律请假否视作旷工
3．特休假必须前天午5点钟前提出申请核准者出勤奖金事（包括天）申请者准视作事假
4．应休未休特休假年限届满均现支日资16倍发奖金中途离职者予发
（十）办法核准公布实施未事宜时修改
二全勤奖金付办法
（）公司员工勤职务提高生产效率起见特订定办法资奖励
（二）公司生产线作业员（领班外）守卫员长期时性生产工作员适办法
（三）奖金季颁次付日期次月20日
（四）季未请假（包括年休假）迟早退者列标准予全勤奖金
1．月薪：季月月薪30天Î6天
2．日薪：季月日薪Î6天
（五）颁发奖金前事部名单送厂长核阅公布
（六）新进员职日恰季第1日者奖金该月份起计算否次季第1日起计算
（七）季服务未满3月离职者予计算奖金
（八）停薪留职期间适办法
（九）办法呈准施行修改时
三业员年终奖金发办法
第条 办法公司事理规第39条订定
第二条 适范围
（）公司业年终奖金发悉办法规定办理
（二）办法称业员公司编制员限顾问聘约员定期契约员时员均适
第三条 奖金数额业员年终奖金数额视公司年度业务状况成绩订
第四条 实际工作月数例计算范围业员年度列情形者年终奖金该年度实际工作月数例计算（服务未满半月者半月计半月月计）
（）准特病假公伤假者执行职务奋勇负责致伤害专家签准请假间予发公伤假外
（二）非受处分停薪留职者
（三）中途职者
第五条 发前离职业员年度年终奖金发前离职受停薪留职处分中者予发退休资遣员服务已满该年度者限
第六条 发放日期年业员年终奖金翌年1月20日发
第七条 奖惩加扣标准业员年度受奖惩者年终时列标准加减年终奖金
（）嘉奖1次：加发1日份薪额奖金
（二）记功1次：加发3日份薪额奖金
（三）记功1次：加发10日份薪额奖金
（四）申诫1次：扣减1日份薪额奖金
（五）记1次：扣减3日份薪额奖金
（六）记1次：扣减10日份薪额奖金
第八条 请假旷职扣减标准业员年度中请假旷职者年度年终奖金列标准计扣（元单位）
（）病假1日扣减半日份薪额奖金
（二）事假1日扣减1日份薪额奖金
（三）婚假1日扣减14日份薪额奖金
（四）丧假1日扣减1日份薪额奖金承重祖父母配偶等丧亡请假5天者日扣减14日份薪额奖金
（五）产假1日扣减半日份薪额奖金
（六）旷职1日扣3日份薪额奖金旷职半日扣15日份薪额贩奖金
第九条 奖金提拨符合办法第4条规定工作满1年者奖金实际工作月数例提拨
第十条 扣款处理办法规定扣款额应缴回公司
第十条 实施修订办法营决策委员会通实施修改时
表1 公司年终奖金核发标准
达成率
奖励标准
100
3月（特休假14天者加发1月份奖金）
95100未满
2．5月（）
9095未满
2月（）
8590未满
15月（）
85
1月（）
（）利益目标达成率 85奖励标准1月者分考绩律1月计算
（二）利益目标达成率85奖励标准1月者超1月部分（含特休假14天者加发1月奖金）列核发基数计算
表2 业员年终奖金核算发标准
考绩等次
核发奖金基数
优
120
甲
100
乙
80
丙
40
（三）符合年终奖金发办法第四条规定工作满年者采实际工作月数例提拨
（四）年终奖金发办法规定扣款额应缴回公司
（五）年终奖金发标准发布日起实施
四业员项津贴付办法
第条 办法公司事理规第三十九条规定订定
第二条 津贴支标准关系企业属业员项工作津贴标准规定（见表3表4）：
（）加班津贴（单位：元时）
（二）轮值夜勤津贴（单位：元时）
（三）驾驶员月加班津贴高超700元
（四）出纳员职员津贴月定150元
表3 加班津贴标准
薪 金
时加班津贴
例假日加班津贴
说 明
1000
55
45
（）时（例假日）加班津贴时（例假日）加班时薪*时（例假日）加班时数
（二）加班时数全月超46时特殊情况核准者例外
（三）科长级助理理（工程）师（含）员发加班费
10011300
7
6
13011600
9
75
16012000
11
9
20012500
13
10
25013000
14
11
30013500
15
12
35014000
16
13
4001
17
14
表4 夜勤津贴等发放标准
项目
夜勤津贴
例假日值日津贴（全日）
值夜津贴
夜班
中班
理师助理工程师
理员工务
津贴
20
7
100
80
40100
说明
（）值日者公司供应午餐券张值夜者供应晚餐券张
（二）值夜津贴视实际情况表范围公司制定
第三条 特殊工作环境津贴部门视实际情形订颁实施营决策委员会报备
第四条 实施修改办法营决策委员会通实施修改时
五年终奖金发放核计细
（）酬公司员工年辛勤特订定年终奖金发放细
（二）公司正式员工年终奖金发放核计悉细办理
（三）员工年10月1日（含）前升正者均予办理计数方式升正日起计算日期表5规定核计
表5
升正服务月数
奖金天数
备考
3月
7天半
1．表指月份足月计
6月
15天半
2．奖金数包括职务加
9月
22天半
12月
30天
（四）年度年终奖金发放前列情形者应予加发奖金：
1记功1次加发相30天薪津奖金
2记功1次加发相10天薪津奖金
3嘉奖1次加发相3天薪津奖金
4表扬1次加发相1天薪津奖金
（五）列情形者应予减发奖金：
1记1次扣减相30天薪津奖金
2记1次扣减相10天薪津奖金
3申诫1次扣减相3天薪津奖金
4警告1次扣减相1天薪津奖金
5旷（工）者天数计旷1天扣减奖金2天足1天者1天计
6年度请事病假（合计算）达15天者扣减奖金15天达30天者扣减奖金30天
7迟早退（合计算）满3次扣减奖金1天
（六）服务未满1年者事病假例折算
（七）年度功两种纪录者予抵销抵减
（八）细指奖惩等纪录适年度跨越年度计算
（九）年度奖金发放前列情形者发年终奖金
1辞职解雇者
2资遣者
3停薪留职者
4原中途离职者
（十）顾问试时等员律发年终奖金
（十）年度计算年1月1日起12月31日止
（十二）服役复职员年度奖金复职日起算足3月者发
（十三）细呈奉总理核定实施
六直线单位营绩效评核办法
第条 协助直线单位（包括服务中心）解月营损益情形藉评定月份营绩效作年终奖金红利计算标准特订定办法
第二条 公司直线单位办法评核营绩效时应填报直线单位营绩效评核表
第三条 绩效评核表中评核项目分计算方式：
（）单位总编制数：
1单位总编制数系指单位全体员（包括单位营业服务总务业务会计仓库等员）
2单位营业员均销货额足9万元服务员均服务收入未达前6月均服务收入基数者总编制数少律予分
3项分规定表6：
表6
编制总数
分
7
1
7
0
9
05
11
1
13
15
15
2
17
25
20
3
（二）均销货额：
1均销货额律编制数计算唯遇编制数增编时顾事实新编员2月5万元计算产品分发致超编员新编员计算月5万元未满1月者例折算
2储训分发致超编员超编期间1月限期满应予纳入正式编制视扩编初2月月5万元计算单位均销货额
3均销货额计算公式绩效评核表示
4均销货额分规定：9万元者零分9万元10万元1分超10万元增加达1万元加分唯均销货额达14万元者增加1万元加分两分
5遇估回旧商品时销货律实收价计算
6新成立单位视区市场环境购买力业务部提供调查资料呈执行副总理予核定AB级：
A级：新成立3月营业员均销货额9万元时超部分15倍核算分第6月前均销货额9万元部分12倍予核算分第6月视单位
B级：新成立单位3月营业员均销货9货万元总销货额12倍予核算分：均销货额9万元时述12倍外超部分15倍予核算分第3月第6月中均销货额9万元时超部分15倍予核算分第6月第9月均销货额9万元时超部分12倍予核算分第9月视单位
7分公司总务员（现总务员练生工友[扣名工友]营业员编制13名者扣2名）余员名律折合营业额5万元计算
（三）均销货额成长率：
1月份均销货未达9万元者月份已超9万元成长率律超9万元部分9万元计算
2均销货成长率计算公式绩效评核表示分规定表
（四）均贡献额：
均贡献额计算方法单位该月份损益总额月份单位总编制数（包括单位营业服务总务业务会计仓等员）计算分规定表39：
表7
分
月
均销货额
月均销货成长率
2分
1分
1分
2分
3分
4分
5分
9万元
3
0
9万元
5
3
10
20
30
40
50
11万元
10
5
5
15
25
35
45
13万元
15
10
3
10
20
30
40
15万元
20
15
1
5
15
25
35
17万元
25
20
0
3
10
20
30
1000元者0分1000元2000元1分超2000元增加达1000元者加分1分反均贡献额负数负1000元扣分1分
（五）月底应收帐款率：
1未会计办法规定作业越区交货裁定拨补实绩时帐款留原开发票单位负责收款：系会办法规定作代开发票者该笔交易帐款实绩拨补
2营业员客户收取票缴付货款遭致退票形成问题票未作处理前律视未收应收帐款
3应收帐款率计算律四舍五入计数点
4应收帐款率计算公式绩效评核表示分规定表310：
表8
月底应收账款率
分
10
75
15
6
20
45
30
3
35
15
40
0
50
1
55
2
60
3
70
4
70
5
(六)月倒账总额扣分规定
单位发生倒账提报核准赔偿挡月份该笔交易金额月份总营业额025者扣分超025未达05者扣分总分1分超05％增加达025者加扣总分1分唯述倒账金额悉数索回时索加月份追原扣分数
(七)均服务收入成长率：
1分公司均服务收入成长率列评分项目惟单位第次均服务收入成长率计算应前6月均服务收基数超基数部分基数
2新成立单位成立时间未6月者基数服务部提供资料转呈执行副总理核定
3月份均服务收入未第1次计算基数者月份已超该基数时成长率律超基数部分基数计算分表311
表9
成长率
分
50
5
40
4
30
3
20
2
10
1
10
0
15
1
20
2
(八)奖励商品销售奖励：
1奖励商品定
2销售奖励商品者销售额入前述项成绩计算外予特奖励增加绩效分数
3奖励商品分均5000元计分单位单位均均奖励商品销售额增加达5000元者予分05分
4均奖励商品销售额律营业员编制数计算基础
（九) 月评核分高低分选出分公司营业部第二三名颁奖金奖励惟前三名单位均销货额未达12万元月底应收账款率超40者奖名额视出缺处理递补奖金金额表312
表10
名次
奖金
1
﹩2000
2
﹩1000
3
﹩500
（十）评核结果遇分相时名次前均销货额决定唯均销货额时单位编制数寡决定
第四条 绩效评核表中列项科目名称定义关规定：
（）损益表部分：
1 销货收入：单位迄月底止服务收入外发票总金额（包括国外标实绩拨补）
2．销货成：底价总数80（供应营业部83计算）
3．销货毛利：销货收入减销货成
4．免费保养成：货收入3（分摊库存试中免费保养期间产品调整修）
5．供应品（耗附赠）：销货报告月份供应品附赠耗总额（原销货报告中仅附赠栏应备注栏加填耗明细底价核算价）
6．销货净毛利：销货毛利减免费保养成供应品等称
7．营业费：营业员（包括营业外务员）发生列诸费）：
（1）汽车诸费：营业员汽车机油桥费路费租汽车表演商品费皆属
（2）旅费：营业员计程车资营业员业务需支付差旅费称
（3）公关系：营业员业务应酬需支出属
（4）薪工津贴：指营业员薪资津贴（包括薪机车津贴交际津贴成交奖金项加值班费等）
（5）坏账：账款尾数法收回倒账确定时公司损失部分属
（6）名片：营业员印名片费属
8．营业利益：销货净毛利减营业费余额称
9．服务收入：
（1）免费保养拨：单位销货收入3属服务中心单位营业收3属
（2）合约修收入：单位迄月底止服务开发票总金额
10．服务成：服务收入50额称
11．服务毛利：服务收入减服务成扣余额称
12．服务费：服务员发生列项费属：
（1）汽车储费：服务员支汽油机油桥费寄车费等皆属
（2）旅费：服务员支计程车资服务员服务需支付差旅费属
（3）公关系：服务员服务需付交际费属
（4）薪工津贴：指服务员薪资津贴（包括薪机车津贴绩交效奖金加值班费等）
（5）坏账：账款尾数法收回者属
（6）名片：服务员印名片费属
（7）工具：单价100元工具购置费属
13．服务利益：服务毛利减服务费余额
14．营业服务总利益：营业利益加服务利益称
15．理费：营业费服务费外发生费属
（1）汽车诸费：营业服务外员支付汽机油费等
（2）旅费：营业服务外员支付计程车差旅费属
（3）运费：装载货物支付费属
（4）文具品：日常文具纸张费属
（5）清洁费：支付清洁公司清洁腊费属
（6）邮费：邮寄函件包裹发生费属
（7）电话费：业务需长途电话市区电话发生费属
（8）电报费：业务需拍发电报发生费属
（9）电力费：电支付费属
（10）水费：水付费属
（11）修理费：汽车修理保养等费属
（12）事广告费：刊登招募启事费属
（13）报章杂志：订阅报章杂志支付费皆属
（14）固定薪资：营业服务外员薪资皆属
（15）公关系：营业服务外员支付交际费属
（16）税捐：指营业税印花税费
（17）什支：属前述科目支付费属
（18）列项费中（1）（2）（14）（15）（17）等项营业必须填报余费均总务部统支付唯营业部行支付情事时应予列入分公司述费中12项事部刊登部分免例外余项均应填报
16．期损益 期营业服务利益减理费余额称
（1）营分析部分：栏数字律根损益表栏项数字标示符号填写计算惟区列级者均销货（仅限栏）应行办法第三条第二项第六款规定换算调整
（2）评栏：栏律填表根损益表营分析项营成果评核
（3）分栏：填表根办法定计分标准行计算项分
（4）复核栏：栏业务部复核计算
（5）绩效评核表表公司营业服务中心营业单位服务中心：唯事实限制服务中心仅需填写该表中服务损益服务营分析栏项营业部仅需填写表中销售损益销售营分析栏
（6）绩效评核表仅营业单位列入评分竞赛营业服务服务中心等列入评分竞题必填写分栏
（7）表应月3日前寄送总公司业务部复核转呈级作月份结账
第五条 办法业务部呈请总理核准公布实施修订时
七营业单位招揽信托资金奖励津贴核发办法
（）营业单位月业绩超月核定固体目标额八成者列标准支奖励津贴列该单位推动业务
1．80者万元核发奖励津贴5元
2．90者万元核发奖励津贴7元
3．100者万元核发奖励津贴10元
(二)项奖励津贴费招揽举绩业绩换算列标准计
1．年期信托奖金准举绩1万换算业绩1万
2．年期信托奖金举绩1万换算业绩12万
3．积富信托奖金契约期间信托金额总数换算13业绩
（三）信托资金契约期间中解约未满1年者未期间核算业绩发生月扣减招揽者月举绩解约资料月月底信托科填制移送业务科核办核算公式：满期委托金额×（核算业绩基础）×契约期间已委托期间契约期间
(四)办法呈奉董事长核准公布实施修改时
八责资金计算分配暂行办法
1．责奖金分列三种发：
（1）企业部员（营业员外）责奖金
（2）服务部门筹办期间企业部未达发企业部责奖金标准企业部责资金
（3）营业员责资金
2．企业部责奖金列规定发：
（1）责奖金计算根新订企业部年4－12月份盈余销售目标准（部必须达销售目标百分率订表313）
（2）责奖金核算3月期456月789月101112月期
（3）期未盈余目标80销售目标1（表314）企业部加发薪资总额30
（4）期达盈余目标80销售目标1（表314）企业部加发薪资总额30
（5）期未达盈余目标80销售目标1（表314）企业部予加发
（6）企业部盈余销售超出目标超出部分入期累计盈亏互低（财产处理物价波动涨价时议）
（7）条订责资金企业部估算交财务部核企业部业绩企业部理全权决定部员分配送财务部分3月均入次月薪资发放财务部应法办理扣缴视薪资发放月份费入账
（8）某企业部前期盈余未超出目标80销售目标1（表314）未获发奖金达盈余目标80仅获加发奖金30次期计算时前期业绩计算均已超出达发责奖金标准前期应标准规定追发奖金
项追补奖金规定仅适年度412月份隔年度追补
（9）企业部全年度结算盈余销售超出订目标企业部盈余超出部分提拔30作该部年终加发奖金该部理年终结算负责分配（部理握年终定分奖金时保证适时间先干预分发然年终结算扣低）
（10）企业部营财务缺短呆账均应该企业年终提拔30盈余中扣
3．服务部门筹办期中企业部未达发责奖金标准企业部奖金列规定发：
（1）时奖金
a3核计责奖金全公司总目标达成服务部门筹生产企业部奖金均百分发
b服务部门公司获利润扣该案件费外净30予该部奖金案件完结核发
（2）年终奖金
年终核算全公司总目标业已达成服务部门等资金生产企业部30超额奖金均天数发公式：
A企业部奖金天数×数+ C企业部奖金天数+ ……生产企业部总数
4．营业员责奖金列规定发：
（1）部营业员奖金应酬费计算方式分核定表
（2）部固定营业员分担该部全年销货责达年度规定目标核定部奖金数字3月核发次
（3）营业员领责奖金外奖金公司年度结算特佳时部理建议干年终奖金
（4）条应酬费系指般应酬费特费承交前公司报备发
（5）部营业员连续6月达营业责额时应改调职
5．暂行办法午餐会通公布施行修订时
表11 4~12月份暂订目标率
区 分
部
销售目标百分
收款目标百分
开发部
50
50
预力部
65
65
钢架部
65
65
门窗部
50（456月）
60（789101112月）
50（456月）
60（789101112月）
纺织部
60
60
九营绩效奖金发放办法
（）公司激励仁提高工作士气发挥团队精神藉改善仁遇特设置营绩效奖金订定营绩效奖金发放办法
（二）奖金源系直线单位填制直线单位营绩效评核表中期损益总合计金额25提供发放
（三）奖金发放象迄计算奖金月底止公司已升正式全体仁试中仁予列发放象
（四）奖金发放计算律月份基点奖金额计算计算方式：
1．月份提供发放奖金总额迄月底止已升正式全体仁基点总数等基点奖金额
2．基点换算表12
3．营业职等服务均职等六等营业员职等服务员均职等四等换算
表12
属职等
应列级等
11
12
10
11
9
10
8
9
7
8
6
7
5
6
4
5
3
4
2
3
1
2
（五）幕僚单位员奖金计算律月份基点奖金额基点成绩计算
（六）营业单位分公司员奖金计算律月份营绩效竞赛名次发放计算标准高底发放例原31唯视营实际情形时增减差距换算例表13
（七）服务中心奖金发放标准幕僚单位计算
（八）发放奖金金额计算律元单位元四舍五入
（九）奖金发放日期月25日
（十）办法呈总理核准公布实施修订时
表13
绩效竞赛名次
奖金发放例
1
15
2
14
3
13
4
12
5
11
6
00
7
09
8
08
9
07
10
06
11
05
备注：表例视营实际情形时增减差距
十效率奖金核发办法
第条 目 公司绩效评核奖金计发遵循特订定办法
第二条 象 效率奖金利益中心（尚未建立利益中心部门暂成中心）核发部门象二级（含）编制业员聘约定期契约员件计酬时员外
第三条 方式 部门绩效评核奖金计发订月次月绩效互抵
第四条 固定基数
（）奖金额订定固定基数百分核发固定基数订科长级4000元组长级非科长级助理理（工程）师员3000元男业员2000元女业员1200元
（二）固定基数编制数设定基准实际数未达编制数时实际数发入基准
第五条 奖金计算类
（）独立计算奖金部门：指该部门奖金绩效奖金评核项目独立计算部门
（二）计算奖金部门：指提供服务独立计算奖金部门奖金应提供服务独立计算奖金部门例计算部门
（三）均计算奖金部门：指该部门提供服务贡献绩效法数字单独计算某独立计算奖金部门计算部门奖金应公司（事业部）全部独立计算资金部门均计算
第六条 独立计算奖金部门评核项目
（） 生产部门：
1事业部目标利益达成率核发奖金高限额固定基数15目标利益未达80项计奖金
2利益中心目标利益达成率核发奖金高限额固定基数15未设订利益中心达成率未达80项计提奖金
3利益中心特定评核项目核发奖金称特评核项目应包括列项：
（1）产量
①抗力原（长时间限电抗力断料）减产生产部门签呈总理核定减产量降低产量计算标准
②试制品计产量试制发生工费事业部理核准例计入效率奖金中工费扣
（2）材料耗量（收率）
（3）工缴（控制项目包括直接工间接工器材消耗费修护费事务费交通费文具印刷邮电费车旅费包括费等）
（4）品质
（5）责生产部门客诉案件发生折销货退回折价差额律利益项扣
（6）特定评核项目
（1）（6）项奖金计算百分公司订
（二）营业部门（直接销售员）
1事业部门目标利益达成率核发奖金奖金率订
2利益中心厂价基准计算目标利益达成率核发奖金奖金率订未设订利益中心达成率未达80项计提奖金
3部门特定评核项目核发奖金称特评核项目应包括：
（1）营业额销售量
（2）推销费（控制项目包括薪资陆运费医药费书报杂志文具印刷邮电费车旅费交际费交通费什项购置什费水电费修护费事务费等）
（3）应收账款周转日数
（4）责营业部门客诉案件公司受损金额计扣利益
（5）特定评核项目
营业部门（1）（3）项奖金计发尚须受列条件限制：
（1）3月实际营业额达成率（未满3月月份实际月份累计）示达80计发营业部门奖金
（2）合作外销产品外销证件逾期未收额占该月底未收总额率达20计发营业部门奖金
（3）3月均账款回收率（分外销）低90计发营业部门奖金计算公式：应收账款回收率3月收现金收票总额3月销货净额合计
列计算式中收现收票总额应扣合作外销退税证件未规定期取回时外销货差价惟月份销货额超前2月均额部分准延次月15日补计达成率品质良遭客户投诉致法收清者特殊案件签呈总理核准列入计算
第七条 奖金计发限额
（）奖金发放营业部门外核发部门均高超固定基数60
（二）计算奖金部门该部门提供独立计算部门服务程度独立计算奖金部门计发
（三）均计算奖金部门效率奖金计算独立计算奖金部门总均计发
第八条 目标设订
（）办法称目标计算基准系指决策会通年度预算言
（二）寄库品未事先呈总理批准视未销售利益月份扣列入月实绩
第九条 罚扣特休假公假免予罚扣外请假罚扣奖金率应效率奖金核发准中明订罚扣奖金额充做部门行保运
第十条 特殊贡献 公司特殊贡献者专案呈请总理核发特奖金金额予限制
第十条 准订定 公司效率奖金核发准会计部门拟订会总理处总理室意呈总理批准公布实施修改时
第十二条 附
（） 奖金高限额视实际需年修订次
（二） 办法决策会通实施修改时
十绩效奖金办法
（） 公司绩效奖金办法施行系鼓舞工作士气奖励工作绩效目月核算定期发
（二） 公司绩效奖金包括两项第项生产绩效奖金发象包括现场助理模具制作保养员第二项工作绩效奖金发象包括般办公室职员非属直接参加生产作业职员作业员业员时支领两项奖金
（三） 试员月份遭记处分员该月份未服务期满业员概发绩效奖金
表14 基奖金折算标准
全厂月份完工金额
基奖金金额
666万
1500
500万（含）600万
1200
400万（含）500万
900
350万（含）400万
700
300万（含）350万
500
250万（含）300万
300
250万
0
月份进度迟延情形高标准计算
（四）生产绩效奖计算方式系该月份完工部分生产金额计算首先表列折算基奖金金额奖金基额单位实际绩效计算应发奖金折算标准订定：
表15
月份生产绩效
发奖金金额（基奖金倍数）
130（含）
25
120（含）130
20
105（含）120
15
100（含）105
12
95（含）100
10
85（含）95
09
70（含）85
07
60（含）70
05
60
0
单位助理保养员奖金金额直接奖金六成计算
（五）工作绩效奖金月份净利润计算标准发幅度订定表
表16
月份净利润
奖金金额
5万
0
5万（含）10万
100
10万（含）15万
200
15万（含）20万
300
20万（含）25万
400
25万（含）30万
500
30万（含）35万
600
35万（含）40万
700
40万（含）
800
（六）绩效奖金核发工作理室厂处长会办理理签准发
（七）办法第四条订定完工金额视现场作业员数增减调整第五条订定净利标准视营业额寡调整调整率订定表17
表17
场作业数
营业额
调整率
125
400万
0
125（含）150
400万（含）500万
10
150（含）175
500万（含）600万
30
175（含）200
600万（含）700万
50
200（含）250
700万（含）800万
70
250（含）增50
800万（含）增100万
30
（八）办法公布日起施行未事宜视需修订公布
十二年终奖考核办法
第条 宗旨
考核员工工作成绩作奖惩调迁升职退职等解评估员工工作精神潜力作训练发展参考督促工作改进工作宗旨特订定办法
第二条 程序
（）员工考绩年定次作年终考绩
（二）农历春节休假前15日理部事科分发考核表单位单位须春节前10日初核完毕递交表册总理室汇整呈报总理复核批示
（三）单位考绩总理初复核
（四）春节前6日总理全部复核完毕理部转发单位知悉
（五）年度考绩事宜总理室督导理部执行部门配合
第三条 分等
年度考绩区分四等：
90分：特等
80分89分：甲等
76分79分：乙等
70分75分：丙等
注：考绩分数律整数
第四条 限制
（）员工年度列情况者考绩列特等
1考绩年度受种惩戒处分未予撤消者
2迟早退全年累计达13次（含）
3旷工全年达1日（含）
（二）年度列情况者考绩列甲等
1受记处分未予撤销者
2迟早退全年累计达20次（含）
3旷工全年达2日（含）
（三）数限制
1特等
单位数5特等考绩数高限1
单位数5（含）特等考绩数高限2初核特等考绩者该单位须呈特等考绩报告书予总理
2单位考绩均总分数逾越80分（示例某单位8总分数超8×80640分）果该单位认该单位表现极佳签呈总理核示核准者例外处理总分数超越85分（含）
注：特等考绩分数记入该单位考绩总分数核计
第五条 增减分数
（）员工年度受奖惩者年度考绩应行加减分数列规定：
1记功次者：加减5分
2记功次者：加减3分
3嘉奖申诫次者：加减1分
4旷工1日者：扣2分
5迟次数超13次者（含）逾次扣05分
（二）项增减分数独立第四条考绩均总分数（80分85分）限制外
第六条 奖惩
表18
考绩等级
特等
甲等
乙等
考绩分数
90
89
88
87
86
85
84
83
82
81
80
79
78
77
76
75
74
73
72
71
考绩奖金
40
30
26
22
20
12
10
8
6
4
固定
3
4
5
6
7
8
9
10
11
注：考绩奖金发出百分系固定年终奖金基准
例：甲等82分发出奖金：固定年终奖金+（固定年终奖金×4）
乙等79分发出奖金：固定年终奖金（固定年终奖金×4）
（）考绩特等者优先予升迁职位职务
（二）考绩奖金罚金连年终奖金发出
第七条 申诉
单位评定考绩分数服者签呈递总理室呈报总理总理室裁定进行调查维持原议申诉日期限考绩理部门通知二日进行申诉逾限予受理
第八条 求
办理考绩员均应客观立场评议循私总理室审查出违反公司规定者该记次呈总理核备
第九条 附
（） 员工职员考绩总理复核批驳者总理室员返回该考核重新审慎评核考绩分数呈批示
（二）固定年终奖金金额数总理年度营状况做裁决
（三）办法呈交总理核示发布日起执行
岗位评估方法全（示例八）
岗位评估定义
岗位评估20世纪60年代初工业化国家工业工程专家提出处技术性理方法指通岗位进行考察分析较素调查确定岗位相价值劳动者负荷紧张概念抽象化岗位系统化（机环境）岗位间具性目前种技术方法美国德国日等国广泛应
事工作少济报偿决定素（例工作环境）予支付报酬确定工作相关价值采理技术包括岗位分析岗位说明岗位评估
岗位评估济报偿系统部分企业决定项工作工作相价值岗位评估基目消合理工资云集结构造成部公支付状况例收发室挣行政存着公支付岗位评估潜作：
（1）确认组织工作结构
（2）工作间联系公序
（3）开发工作价值等级制度建立工资支付结构
（4）企业部工作工资方面取理员工间致
部公工资概念工作评估目紧密相关关心外部公家基认工资贡献完成类似工作事工资贡献应差发现组织中某完成相较低水工作获较高工资时快会变高兴
力资源部门通常负责岗位评估项目理然实际岗位评估专门委员会进行委员会通常职部门理员构成典型委员会力资源作席财务生产销售作副席然委员会构成通常取决评价工作类型水种情况重委员会评价程中避免攻击应注意评价项工作评价完成工作（）
型中型组织通常缺乏岗位评估专业知识时聘外部顾问聘请名合格顾问时理者应求该顾问开发部岗位评估项目训练公司员工恰恰相反理
岗位评估意义
岗位评估技术解决现代化企业中出现类工资理总产生起初发现类企业工作岗位制定固定工资率工分制定工资率理便利雇佣批工情况准确估算控制劳动成招意义事政策必须具备简明报酬支付标准果没标准快会理者决策步调致实行系列特殊工资津贴办法导致工资结构混乱企业中劳动专业分工许岗位加评定者规划协调起见工作岗位实行准确定义规范化理日益成稳健理实践基原岗位实际许 工干普遍系列涉工时业条件等规事基类工作务求工酬没什奇怪许国家工会通集体谈判求达成某工种实行工资率年已广泛接受认种理方式
岗位评估工作岗位确定相等级种逻辑方法基性质撇开确定相工资等级量化性素化样利消工资结构方面公正素维护厂矿企业工资等级间逻辑公关系时利建立起种工易理解接受较简单工资结构
测评中简单明素助养活相工资等级怨言改善劳资关系工道德观念岗位评估尤运分析方法工工资怨言时提供核查基础弄清公纠正
岗位分析岗位写实收集住处范围较宽事理技术（招工政策培训政策等）提供说岗位评估成总体事政策合理化开端助发现组织工作方法弱点改善工作环境降低职业风险提供条件
岗位评估工会参工资确定程方面提供机会现普遍认岗位评估计划果没工会参制定实施难成功推行开工会需参选择确定评估素作测评班子员进行工作活动数情况直
作雇特权岗位评估提供种通技术语言程序反进行工资结构方面集体谈判提供更准确更值赖基础岗位评估实行助改善企业劳资关系
岗位评估方法
岗位评估方法现种岗位评估方法概念简明方便易行运相复杂技术包括计算机编制程序等选择种岗位评价方法事关重选择取决评估工种数量种类工资成资源达准确程度步骤普遍适
实际岗位评估程基通检测岗位容直接间接较工作岗位做工作两种方式处整岗位容岗位相较较结果确定该岗位岗位序列中位置种方法称非分析法种称分析法工作岗位容浓缩基素然进行素间相互较部分较结果汇总起排列该岗位岗位序列中名次分析法优点评估员（岗位评估委员会）够通素间权衡较容易确定相互间差岗位排序问题
（）非分析法
岗位评估法非分析法分析岗位构成素直接全部岗位进行较
般两种非分析法加区分分类法排列法分类法通岗位等级说明进行较纳入先前制订等级结构中排列法刚相反岗位重性排列出然分出等级
1．排列法
排列法较早非分析法易操作优点快建立起新岗位等级序列排列法非分析非定量排列程中岗位必分成干组成素必描述两种岗位间差异程度种方法整体指明种岗位否岗位更重必
排队列法通常包括四步骤：
① 岗位分析
② 选择确定标杆岗位
③ 围绕标杆岗位岗位重性排列起
④ 排列起岗位确定等级
应排列法重前提条件够挑选获训练素评估员十分熟悉考察岗位知道岗位求技术体耗做出公正判断
排队列法优点简单旦家意选定标杆岗位排列岗位相简单般长时间种方法快建立合理工资结构提供接受基础排列法优点岗位作整体进行较需岗位分成组成素繁琐工作项工作容易造成错误引起争
般讲果专家通日常接触熟悉考察岗位工作容种方法提供岗位等级
正缘种方法易企业中应企业中分等岗位太相找分等岗位工作容相熟悉评估专家种方法终专家知识判断通种方法建立起岗位等级清楚显示岗位间差难回答诸更重更必需岗位底意味着什？什程度A岗位应排B岗位前？等问题种含糊性成急诊协商相似岗位等级明显缺点缺点没准确素情况评估会受考虑影响现行工资标准操作者品质
2．分类法
分类法称等级描述法类似排列法分类法特点：种级结构岗位排列前廉洁建立起岗位评估需参级定义套进合适级里面
分类法历史广泛薪水制岗位中尤政府部门服务行业中工业部门中应
分类法开始步骤步骤针情况评价方案间会变化然方案中总包括面两基步骤：
建立等级定义
根等级岗位进行分类
分类法相简单费相养活岗位容变化方种方法较短时间产生令满意效果
分类法岗位评估方案排列法更准确客观等级定义参考指定素新出现重组岗位根等级定义划等变较稳定适应性强外优点等级结构真实反映关组织等级数量相互间关系单岗位划等前确定介绍分类规划费趋原估计水
分类法缺点般表现清楚定义等级企业中完成等级描述极困难必须通等级描述精确量容变化端岗位划定等级
定义等级困难分类法常观判断岗位等级留相余导致许争方面讲种方法般理者工会谈判留余灵活性偏爱
（二）分析法
非分析法简单快速成低易理解简单会导致误解问理者什岗位岗位更重时难解释时非分析法运时寄希专家岗位透彻解量岗位进行评估时方法适
分析法方法：岗位容分干素素然素记点判分总点数分数反映出岗位岗位等级结构中重程度分析法提倡者认种方法更严格更精确非分析法制订出更岗位等级结构工资结构
分析法分评分法素较法两种：
1．评分法
评分法运明确定义素技术水耗责工作条件更素数量十等方案需素分种等级层次赋予定分数值（分数值表明素权数）然岗位素逐进行分析定分素分数进行加总工作岗位总分数值总分决定岗位序列中位置
旦素相重性初步确定分置等级中等级分分数值决定岗位总分数必须确定选择素相重性换言权衡素
初步权衡种方法素重量性排列素分配百分率百分率通岗位评估委员会通分析员关讨外通标杆岗位初步测试考虑权衡办法样选择素相重生逐步确定
素分产生出素方案素方案评分法方案中起着决定性作作般规旦开始正式作重修改必岗位定实提出方案进行验证
阶段素次素清楚定义词句意义澄清然素方案验证呈交评价委员会决策机构实行
岗位已评估完毕判分分数少排列出出岗位等级结构工资结构岗位等级转换工资率货币数直接表示分数办法分等级办法
2．素分析法
素较法起初评分法分支E·J·基(Benge)助手1926年发明素较法早期形式时试图评分法加改进素较法采纳评分法原油标杆岗位岗位较确定工资率等方面评分法重区某种意义说综合排列法评分法种混合方法然实际运会碰相困难疑什没广泛采原然严格分析方法助益
素较法包含步骤：①选择标杆岗位②通素排列标杆岗位③素分配货币值④
排列余岗位确定工资
素较法优点运更系统岗位较种较非分析排列法分类法中没种评价评分法容易相似岗位相互着进行较排列种排列法出结果具较高性标杆岗位分析相彻底素较方法说结合中鉴定程序面程序校正前面程序包含货币值方案中工资标准确定动形成减少需工作量种方法注重标杆岗位分析保证方案符合求岗位排列充分反映等级结构排异常级差
方面种方法应起较复杂难工做出解释尤素注货币值时候难解释工抗议务没应价值者 工作某方面忽视许会发现素间工资分配武断定程度分析方法确实存种问题素较法中更明显种方面选素限素较法基特征标杆岗位工资标准合适进行更改岗位工资标准参确定种变工作条件种参性脆弱外许认岗位评估程序应工资决定程序完全分开素较法评估进度根说建立专家岗位解然否认方法阶段中样
（三）前控索——岗位评估新方法
岗位评估基第二世界战前已发明时技术济社会已发生变化方法改进然外岗位评估关学科进步中获益心理学商业理应关技术改进中益计算机技术新改进中出两特点追求更加准确更易接受
1．决策时间跨度法
决策时间跨度法E·克（Jagues）创始种方法20世纪50年代60年代早期发展起家伦敦工程公司试验突出特征素时间跨度评估工
该方法中岗位通公标准评估种公标准基感觉受公直觉克认传统方法基外形式求验技术受教育程度等正确基观克根研究观察工岗位重性意识直觉种直觉公标准决定声称团体力认识岗位重性应该公感觉致工事岗位力相协调认种理想评估通参决策时间跨度实现工公感觉紧密相联
2．指导图表表象法（HayMST）
种方法美国家咨询公司设计发明20世纪50年代初期基现形式基综合评分法素较法特色理专业技术岗位约30国家中运尤美国英国
指导图表表象法评估岗位参考三基素三素认岗位技术（较完成工作学种力技术总）解决问题（动发岗位需技技巧鉴定定义解决问题）责（行果解释）素须参考系列素次素阐明素次素般普遍适素描绘成指导图表力表中关次素分成等级档次种结构企业规模复杂程度变化
根公司户资料HayMal法通常公布标准形式关广泛报酬材料利确定报酬界线显示总分数报酬水间转换关系清楚指导企业参考劳动力市场工资标准选定企业工资标准
3．尤威科欧尔形象法
种方法英国理咨询公司咨询员尤威科欧尔帕特纳斯创造种混合法结合评分法非分析排列法特色表11智力求：中岗位素理调节体名称种方法HayMSL法没相似处运起较简单英国流行
（1）资料信息理解力（2）领悟力（3）调查（4）计数力（5）判断力（6）推理（7）注意力集中（8）评价（9）特力
种方法第步细心选择标杆岗位通两相互独立程序进行详细分析标杆岗位两程序应评分法应非分析排列法配较技术第步骤通常采56基素责知识工作环境体力求社会求岗位类型配备系列次素面例子示：
便评估岗位素部分四层次：基中间高层特评价委员会标杆岗位档等级岗位表象样初步标杆岗位划分等级
（4）素评估法
混合法中素评估法历史短种方法20世纪70年代美国联邦政府机构改进分类制度专家组创造种量岗位划分等级方法美国正逐步代旧分类制度扩散国家瑞士日瓦根素评估法已开发出种18000岗位评估体系汽车司机医院医生国际组织理机构成分类基素评估法（联合国雇员组织专门机构）
岗位评估工具（示例九）
问卷目
岗位评估公司薪酬结构体系设计基础问卷岗位评估程关键组成部分达力资源理两目标设计
1组织机构中确定合理岗位级序列
2岗位级制定竞争力工资薪酬水
评估系统三核心容设计：
工作投入
（素1＆2）
岗位求职者素质技知识取预计成果产出求需（务职责）
工作限制
（素3＆4）
组织岗位行限制取预计成果产出该岗位拥决策权承担责
工作产出
（素5＆6）
成果产品服务岗位工作期达成果
核心容中出六素定量衡量特定岗位素包含层级划分六等级相应点描述通层级总结出评估等级点值查表中确定相应分数终岗位职级
评估程中某素进行评估时评估岗位求完全符合等级标准时表示2评估岗位求出现高出低素某等级标准时+符号表求高低2+2
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职位名称：__________________________________________________
部门名称：__________________________________________________
汇报级：__________________________________________________
评估日期：__________________________________________________
评 估 ：__________________________________________________
审 核 ：__________________________________________________
工作投入
素：职业技
事该岗位工作必需基投入岗位核心职工作验
等级
点描述
分
+
1
学科需专业性强验操作简单掌握完成日常程序化工作需基技例：秘书数输入员
2
学科：12年相关工作验具定专业工作验解决常规问题：工作操作性例：会计业务员初级专业员
3
学科科34年相关工作验具中等专业验组理验例：中级专业员项目理
4
学科科5年相关工作验具较深入专业验部门级理验工作决策性例：部门级负责
5
学科科8年相关工作验具丰富验资深领域专家具企业级理验高层理员
6
学科科具企业全局理验企业战略决策验高级资深理专家
工作投入
素二：沟通技
沟通技岗位必须指住处交流传递效沟通关键包括传递反馈互补效应等四素沟通技求根岗位工作性质差异
等级
点描述
分
+
1
传递包括接收指示汇报结果等
2
交流解释：业务交流公司规定简单解释等
3
般协调理解协调部门组员工关系日常外部关系维护协调固定格式合简单合条款商谈简单纠纷调解等
4
复杂协调解说影响行观点：矛盾调解合变更方案构想解说等
5
说服接受某决策建议方案：重项目合等谈判推动重组方案实施跨部门业务协调等
6
影响激励改变惯做事方式战略决策推动
工作限制
素三：解决问题力
解决问题力工作难度通常工作分事务性工作技性工作创造性工作等类型岗位事类型工作组合类型工作求层次解决问题力体现岗位工作难度差异
等级
点描述
分
+
1
日常工作程序完成简单务须特殊判断
2
参业务规范少量确定性素进行简单分析判断偶尔求运机智二解决方法中选择种
3
需确定性素加分析判断种解决方法中选择种提出局部方案修改：般承保方案制订
4
需相关非确定性素进行深入分析判断判断采取措施工作活动产生结果提出完整解决方案：部门业务流程制度制定
5
需量非确定性素加全面分析判断结果企业影响做出预测提出综合解决方案重项目方案确定
6
复杂边外部环境加综合分析判断提供创新性解决方案思路确定企业发展方战略
工作限制
素四：创新力
创新力指已知识验进行科学加工创造产生新概念新知识新思想新模式等创新力常常发明发现革新改进等活动相联系
等级
点描述
分
+
1
需求
2
职工作范围方法技术改进发展
3
公司业务领域方法流程技术改进发展
4
公司业务领域新理方法新服务新技术引开发
5
新业务运作模式探索创立
6
企业理动作模式探索研究
工作产出
素五：计划组织力
计划力体现职位工作独立性12级指需工作计划3级指需工作进行计划换句话说允许岗位职者定范围独立工作程度职者受规定流程者系统限制确保职者限制范围工作机制灵活否
等级
点描述
分
+
1
承担计划工作须计划行事
2
部门团队组计划框架制定周日工作计划
3
制定团队组月周工作计划安排团队组员工作确定事情优先序指导制定周日计划
4
制定部门年度月度工作计划指导团队组制定月工作计划监控实施
5
制定事业部综合工作计划（基年度计划）实施
6
组织制定企业战略规划审核年度营计划监控实施
工作产出
素六：企业影响
该素衡量岗位产出建议决策组织营整体产生种影响公司理水年度结果员工士气财务结果等
等级
点描述
分
+
1
影响职责范围工作活动业务流程环节部门业务间接影响
2
影响业务某方面部门业务直接影响
3
影响业绩理水企业业绩间接影响
4
影响业绩公司业务发展方直接影响
5
公司总体业绩总体业务发展显著影响
6
公司长期业绩发展战略重影响
某知名集团公司分公司总理薪酬理方案
（示例十）
第条 完善公司激励机制确保薪资政策具部公性外部竞争力合理回报分公司负责知识技术力验业绩奉献建立分公司负责目标激励机制约束机制推进业务发展特制定方案方案指年薪基薪风险收入构成含股票分红
第二条 薪酬结构
年收入划分基准薪资风险收入长期激励三部分
薪资
基准薪资
基准
基准外
职务工资
津贴
交通津贴
调驻津贴
风险收入
基准薪资
年终奖金
股票期权等
节日津贴
第三条 职务工资
职务工资核定前期完成岗位测评结果分公司总理岗设定相应职级
总体讲分公司总理岗职级5764级间根社会均工资消费指数基准薪资水该收入指数幅度0515相应职级基准资相承做职级薪资标准
总理设定级职务工资时原新入职员该级低档开始设定考虑素学历状况社会工龄力资格事考评成绩
1学历折分
学历分值第学历应分值+高学历应分值
●学历应分值标准：
学历
中专
高中
非全日制
专毕业
非全日制
科毕业
全日制
专毕业
全日制
科毕业
全日制
学士学位
分值
05
05
1
2
3
4
●高学历应分值标准：
学历
第二学位
硕研
硕士
博士
分值
1
1
2
3
2职称折分
社会职称
初级
中级
高级
分值
05
1
15
3工龄折分
社会工龄
物流
销售
非销售
满年
04
03
05
02
01
封顶分值
10分
4司龄折分
连续司龄
满年
封顶分值
分值
05
5
5力资格
专业力资格
A级
B级
C级
分值
3
2
1
理力资格
A级
B级
C级
分值
3
2
1
6事考评
事考评成绩
A
B
C
D
E
分值
2
1
0
1
2
述分总数应表职总理设定处级薪资档次级薪资分四档
阶等
分数
薪资水
四档
2630
75分位该级值
三档
2025
50分位75分位
二档
1219
25分位50分位
档
511
该级量值25分位
兼岗位者高原执行基薪月度发放
现薪资水已超出应级值采取职务工资冻结政策期年间降低提升年度奖金发放现实际月度职务工资基数计算方法参见第四条年度奖金理办法公式变
现薪资水低应级值采取分段分期提升原三年提该级低档次提升幅度超20次提升必须期绩效考核成绩B级年度奖金发放现实际月度职务工资基数计算方法参见第四条年度奖金理办法公式变
附加津贴：根公司特殊需总理收入水予时性调整保留时限般年核定权限薪资定级核准权限
调驻津贴：支持外派调驻员日常生活时居住方面津贴总公司行统制定发放计入总公司费
节日津贴：国家法定节假日公司成立周年庆典日分公司奖金总量中拨出适额度作节日津贴发放级例超三倍
第四条 年终奖金
标准月薪：标准年奖5545 5759级
标准月薪：标准年奖4555 6064级
年终奖金设置目加强分公司总理提升业绩意识权利义务趋致公司总理年终奖金总量超分公司工资总额25超分公司均年终奖金6倍二者取数字作封顶
年度奖金半固定收入半风险收入样保障收入水时兼具激励意义
5759级总理岗位：
年度奖金∑（岗位月职务工资*45）55*(12+绩效考评系数2)
绩效考评系数执行标准：
成绩
A
A
B+
B
B
C+
C
C
D
E
系数
3
28
26
24
22
2
18
16
1
0
第五条 薪资调整
1薪资增幅
公司根然变化幅度年终考核成绩员编制等综合素确定年度总理岗位薪资增幅公司年年初（般3月31日）根公司总理司龄学历力资格事考评等积分变动情况进行基工资调整
发生职务变动时根员工职业发展等级变动情况调整职务工资原职务免职务工工资少降等工资标准保留原遇等降级
失行总理公司事考评奖励惩处理制度实行罚款减薪
第六条 分公司工资总量调控
1公司年初达目标固定工资总量计算公式：
目标固定工资总量年度核定固定工资总量*新年度业务计划增长率*调整系数
中：高速系数考虑员岗位增减新技术资金投入变化等综合素高超100原单位致具体财务部力资源部根实际情况核定
2年末根分公司业务指标完成情况重新计算核定固定工资总量计算公式：
核定固定工资总量年度核定固定工资总量x（年度业务指标超出目标增长百分x调整系数）
中：调整系数考虑导致业务指标超出具体素中包括市场政策素分公司营力提升素素占重进行判定具体财务部力资源部根实际情况核定
3公司薪资水政策性普调适提高薪资总量增长率原超2分公司三级机构扩张快速适提高薪资总量增长率原超出5
4 公司新设两年分公司实行保护期政策期年度奖金总量实行保底政策方式：
分公司营业期类型
保底基数
营业第1年
年度目标奖金总量*50
营业第2年
年度目标奖金总量*20
作法目未完成年业务指标保障部分奖金发放
第七条 理权限
1 分公司总理薪酬政策总公司力资源部统制定分公司必须严格遵守执行
2 分公司班子成员部门理薪酬标准分公司统核定总公司力资源部审批
3 薪酬发放总公司分公司力资源部门制表级单位负责核准财务部门卡发放
第八条 协议工资
分公司总理根实际情况采协议定薪方式市场价格确定年薪水适方式入现工资薪级协议定薪时明确期工作目标评估标准薪资付考核结果进行协议工资突破现工资政策者必须总公司力资源部批准
分公司核心职位包括：
营销业务部门：理企划室员理室组训专员
营销培训部门：理资深讲师
团体业务部门：理
电脑部门：理
业部门：核保核赔
第九条 薪酬发放
1 薪酬支付时间月 日奖金支付时间年月 日遇支薪日休息日时延支薪日法定节假日时提前天支付：
2 中途离职退职时薪酬月实际出勤天数计算离职退职前出勤日数计算基准
3 系统调动员年终奖金分段计发调入调出单位分身年终奖金政策工作期限核发成分单位列支
4 薪酬计算时未达元尾数产生律计算元单位
5 误算超付薪资公司三月行追索权
6 领取工资须薪资计发部门规定亲签章领取代领确必时应部门负责代领
第十条 薪酬扣项目
1 法定保险住房公积金等法定项目缴费部分
2 补充保险缴费住房袋款房租水电费等
3 应返款
4 税
5公司规定代扣项目
第十条 薪酬保密原
分公司总理薪酬公司机密公司员工义务保守薪酬秘密薪酬质疑力资源部提出员工议薪酬发现探听传播议工资者公司予警告甚记处分
第十二条 薪酬检查
单位理口擅提高薪酬标准突破总额乱发补贴津贴等总公司定期分公司薪酬理总量控制情况进行检查发现违反公司规定视情节轻重单位进行济处罚情节严惩者追究负责责
方案未事项公司薪酬理制度中相关规定准制度总公司力资源部解释制度发日起实施
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