绩效考核与股权激励的资料

民营企业力资源理九误区
　　知识济时代国许民营企业诞生日起存方面先天足发展程中低水理模式落观念制度缺陷民营企业陷入低效率力资源理误区成导致民营企业盛衰重原中国民营企业目前均寿命29年民营企业长足发展笔者认忽视九力资源理误区：
　　（）误区：事理力资源理？
　　知识济时代力资源理职已传统 转开发许民营企业力资源理传统事理相混淆目前许民营企业没独立力资源理部门然袭考勤奖惩工资分配等纯理约束机制时民企普遍缺乏挖掘培养企业中长期计划没系统进行培养开发工作严重青黄接根没理职转开发培训力资源方面
　　民营企业家必须根战略重视力资源理长远发展支持理体制变革力资源工作推行企业性方面应企业改进部理制度力资源理提高关系企业命运位置重视力资投入形成吸引凝聚搞活良性机制企业性方面企业联合起优势互补加速造适应国际竞争层次理新技术领导者真正意识重视培养发展力资源理迅速走正轨
　　（二）误区二：家族式理职业理理？
　　家族式理模式民营企业做做强巨障碍严重制约民营企业力资源理搞家族化企业面着流失企业机密流失隐患建立职业理制度正民企解决目前力资源理问题必路
　　着民营企业规模扩张技术理程复杂化资者受文化知识力限制法单单身家族部实现企业更快发展需受系统教育独立理阶层——职业理承担正深圳太太药业集团建立职业理制度受益者朱保国创办深圳太太药业集团限公司旗外企工作背景资深理10位引入市场总监销售总监财务总监制药行业流理尖子2000年太太药业完成股份制改造企业权营权分离私营企业身份市难想象单单原先创业者迅速带领太太药业走集约化现代化 实践证明职业理制度利民营企业实现权营权分离利民企突破纯粹家庭式理
　　（三）误区三：建立现代企业制度现代企业？
　　目前许民营企业急出套完美规范规章方案建立现代企业制度摆脱民营企业先天足确保企业持续发展种流形式制度停留纸面根真正落实处种注重形式忽视效性制度建设职业理层形成专长发挥十分利员招聘培训考评带困难力资源工作难开展
　　建立现代企业制度开始应实处着眼建立科学理性制度系统逐步根企业具体环境加变通灵活应活化系统企业创造价值求逐步推广权营权分离营模式充分发挥营者生产员工积极性企业营目标转化全体员工觉行动努力方增强企业活力民企发展整体推更新档次
　　（四）误区四：薪水留事业感情留？
　　力资源第资源 没没企业兴旺发达许民营企业没种认识钱什引进钱做什该做什简单说钱干活思想作怪许民营企业高薪聘请会留住
　　参加工作绝仅仅物质遇工作更精神尊严实现价值选择服务企业时考虑素薪水中方面企业否潜力否发挥等重标准海尔积聚海外批 关键令奋进企业文化施展华舞台量舞台着实心动民营企业尤做感情留事业留然薪水留
　　（五）误区五：企业家工彼利益享？
　　目前民营企业着美规划前景企业文化接受认东西仅仅停留书面真正落实企业属企业家传统父业子承家天观念巨挑战破解产权结构难题成民营企业发展关键问题
　　民营企业家正视需求采取股份制期权制等形式予保障红桃K集团走出企业化迈公众化方面取较突破真正实现股份企业整体利益关联样企业站条船分享着样成功喜悦存着利益问题毕竟真正参企业营利益分享中企业家工彼利益享企业发展利益发展会容易着愿景努力
　　（六）误区六：成资源？
　　关调查表明数民营企业存超时超强度劳动问题计件制工工作量付酬技术理岗位员工加班常常象征性发加班工资发加班工资企业关键技术理员常常24时开着手机否发加班工资毫疑问员工劳动强度远般国企事业单位便济定补偿长员工身体难承受必然选择离开
　　西方力资源理专家说：资源成意义讲公司重资产金钱东西名员工组成力资源企业更应该予员工积极配合非纯粹利企业忽视企业恰恰里存极认识误区忽视性理失败尊重应善力资源前提尊重意味着企业家员工彼间格等意味着工作身强迫必须服企业力资源理政策应考虑员工需求赢员工认赞基础选择合适激励措施保障员工工作积极性创造性　
　　（七）误区七：蜡烛蓄电池？
　　动态概念知识结构需断更新补充 企业应作断燃烧蜡烛应视蓄电池断放电时应断充电
　　国外许企业雇员工培训作开发力资源手段美国通电气（GE）成优秀企业贯重视力资源开发理分开录取员工开始讲究发展相适应素质求理程中极重视全员知识技更新例年GE搞全员6培训仅项年竟花费6亿美元培训成长佳途径充满活力企业获持续发展力量重手段国民营企业应持续培训计划企业长远利益出发实施岗位培训专业培训通授课外派学横交流等形式断获新知识
　　（八）误区八：企业 等起？
　　许民营企业招聘时条求：3年工作验者优先录许民营企业家说商场战场企业需实战型招进锋陷阵企业功夫培养中国许民营企业培养方面表现出等起现象说白企业愿意培养总认花费量财物培养万跳槽办岂财两空？
　　种急功利观民营企业致命弱点发现离开培养谓没培养没正道理讲中国少类真正适应中国企业需求企业竞争中战斗武器相企业机制环境更差异企业提供种学锻炼机会求十八般武艺样样精通发现？现代科技发展天某方面专长知识消耗没充电机会专长优势会逐渐丧失
　　（九）误区九：力资源理非企业核心？
　　许民营企业力资源理部门没员员专业发挥应作少民营企业身没理件事提应位置认 谁会钱行没什会引进力资源理放重位置
　　实际培养力资源理培养类型理更困难力资源理象象物理样标准化方法统需规范基础发挥力资源理员创造性目前西方国家愈愈组织系统方法处理力资源开发工作日益加强工作专业化程力资源开发已成种新专业职业国民营企业力资源理正面着普提高双重务应挑战核心务首先普力资源理理念知识次建设支专业化力资源理队伍
　　结束语：
　　真正作企业宝贵资源事业发展合作伙伴心里认识企业价值考虑更更更周全心换心切实行举措会职责忠诚底企业应该时刻警醒：忠诚企业心换心会安心民营企业说赢忠诚仅理行创新更营理念创新
　　参考文献：
　　1刘智勇WTO民营企业力资源理2002年5期
　　2付晓明私营公司发展问题报告北京中国商业出版社

网球划船捕鱼绩效理
　　工作生活中时刻发生着绩效评价激励老师发优秀学生奖状体局发夺冠中国女排奖金女士男友优良表现应允结婚……效激励推进行改变效工具文通简单喻介绍绩效理
　　网球晋升
　　甲乙参加网球赛决赛果奖金10万元冠亚军均分5万选手冠军荣耀然会付出足够努力争胜果10万元奖金全部冠军胜利身吸引力会更激发两位选手努力程度更高
　　表明职位表现间工资差异越员工获更高职位更优表现付出努力更绩效理员工提供参赛（晋升加薪）机会予激励激励会员工付出更努力增加企业利润
　　二台风考评标准
　　果甲乙场台风中网球赛赛结果相联系干扰会更风甲乙赢分取决刻风边刮努力程度赛结果没什影响样甲乙会放弃努力运气决定赛胜负算
　　理者没合理考评标准根非员工控制素考核员工时员工会放弃努力销售部理产品质量列销售员考评标准产品质量销售员法控制样销售员努力报酬间联系会中断努力水会降
　　三手表考评标准
　　果块手表肯定现时间果时着两块手表反会失手表指示时间信心理件工作采两种考评标准考评标准仅合理时相稳定少段时间保持稳定
　　初创成长性企业说企业营战略员结构断变化会制订稳定考评标准变非常困难样情况理者建立相绩效组织部员工排座次甲乙网球赛判定甲胜利说甲技术定场赛中甲战胜乙
　　四划船搭便车
　　强调团队精神足球明星总强调离开队友会出色表现实际工作中团队成功失败会掩藏单员工表现削弱员工积极性
　　艘船划船会想然承担行全部果少出点力拼全力承受痛苦员工全部处会少点力样便造成许划船者未全力整艘船速度低正常水搭便车效应
　　道理说明进行整团队绩效理利团队协合作会造成搭便车效应带产量损失理者通常两办法解决问题：1进行准确观察2团队绩效分解绩效
　　五捕鱼卖鱼
　　型渔场中次规模捕鱼活动需许分工协作完成撒网操作机械收网……等等独立完成捕鱼工作考核应该团队考核象选择团队考核考核效益优先考虑素果员工间工作互补性强时团队效益反没价值卖鱼工作应选择考核卖鱼者组成团队进行考核会导致量搭便车行更少产量
　　理者学会时强调整体协时突出业绩优秀低效益员工隐藏团队
　　六船长理成
　　艘两划船船搭便车行容易出现两间容易做相互监督某偷懒会严重损害利益立刻方察觉艘100船偷懒99利益损害均摊明显易察觉搭便车行会普遍
　　100船设置船长必付出理成远低搭便车行造成损失2船相互监督便达理目设船长反会重量增加延缓划船速度
　　理者应根团体规模恰绩效理型企业说果员少理结构扁员间便捷进行沟通须建立繁琐绩效理体系应突出考核明确性实性重点性时间性制度次性消费应该着组织变化逐步完善逐渐成企业长期战略体现
　　七教练权力
　　足球队员工资教练发放服教练教练决定着场次数济利益联系紧密果教练没决定出场阵容权力权威会遭队员挑战终法队员履行战术
　　绩效理予员工机会时赋予理者权力通合理运绩效理定程度影响员工济利益理者更便利分配工作实施种理行仅温语气温语气加枪者前者效
　　八政治行绩效理
　　教练容易场30分前锋场5分前锋中作出选择前者显然更优秀果场15分场16分两中选话办？时候仅仅考虑量化指标（分）考虑许诸赛验赛态度发展潜力球队忠诚度等等非量化指标数理决策总15分16分间作选择30分5分间做选择正非量化考核指标存着定模糊性事实定完全反应真相会导致政治行（投机团体）出现
　　绩效理理想境界保持公司基衡状态员工明确目标谐工作现实中理者苛求绝公正放弃考核
　　放点说便企业完美绩效理制度组织中存资源分配资源总限性潜利益突总存政治行非道德行理者做控制政治行程度范围资源分配趋合理员工程度感受公员工种行终企业目标倾斜
　　绩效理原理实简单：设定清晰工作目标合理考核方法予员工公正报酬激励员工知道做什做回报喻断非绝适情势环境带关绩效理思考思考问题身饶趣味

样猫分鱼？
　　带着猫屋子里抓老鼠猫终老鼠直追赶追久没抓老鼠拐弯知道跑什方种情景讥笑猫道：反抓住？猫回答说知道两跑’完全？仅仅顿饭跑性命跑啊
　　典型绩效问题
　　猫例外
　　正位企业老总问美老总什美促销员业务员区域销售理疯子狼样卖货啊？员总老牛拉破车样？美老总说员工卖命工作顿丰盛饭员工美拼命工作话辈子饭解决丰盛
薪酬设置：前黄金老虎
　　想猫说想抓更老鼠想办法猫生存奋斗思前想觉必引入竞争机制竞争中表现优秀猫会非常丰盛奖赏时竞争中表现没奖赏
　　买猫规定够抓老鼠五条鱼抓老鼠没饭吃刚开始猫反感适应着时间推移渐渐适应种机制招果然凑效猫纷纷努力追捕老鼠谁愿见鱼吃没吃轻松安宁许日夜睡着觉
　　种薪酬设置营销系统中众企业屡试爽尤针销售系统中区域理业务员促销员种典型功行赏劳取酬薪酬设置制度针中型企业市场开发初期阶段种相较合适制度
　　记浙江带中型企业起步阶段基采种制度企业定期间免费提供产品提供什东西谁产品卖重奖时差价全部差价卖台兑现台奖赏年终结算浙江企业普遍采销售承包制度正种原始薪酬制度浙江产品卖全国甚全世界正种原始薪酬制度成遍布全国甚全世界浙江老板商
　　俗话说重赏必勇夫
　　奖奖喜出外罚罚心惊肉跳
　　针市场济条件太成熟条件黄金考虎薪酬制某种程度效促进市场济成熟促进中国企业成长
　　然着市场济发展避免带某种局恨性
绩效考核：狮子羚羊草原生物链游戏
　　段时间问题出现发现然天猫捕五六老鼠老鼠头越越原善观察猫发现老鼠跑快逃跑验非常丰富老鼠逃跑速度相较慢逃跑验少老鼠老鼠抓猫奖赏根抓老鼠数量计算老鼠观察细致猫先发现窍门
　　猫说抓老鼠越越什？
　　猫说反正奖赏没什影响什时候抓呢？
　　决定改革奖惩办法老鼠重量计算猫食物样改革猫量抓老鼠招起作
　　销售量提成额提成典型应尤家电行业
　　企业总部分支机构分公司理业务理业务理促销员走种量提成额提成演变转变
　　两种提成制度企业阶段效提高中层业务员工作积极性效促进企业快带发展没完全坏分相适合
较容
量提成
额提成
适范围
产品线单品类少价格相差
产品线丰富品类价格相差
适阶段
企业创业期市场开发期
企业成长成熟期市场理期
利弊
计算方便简单明利利价格理（控制零售价）利成理
计算方便容易出错核算准确利价格理利量利控制利品类理

　　种薪酬设置绩效理方式
　　然薪酬设置绩效理必须进行横说必须融入整体行业环境中否会铁营盘流水兵者招者流住
　　段时间发现邻居家猫样抓老鼠奇怪问邻居邻居介绍说猫中力强力差力强帮助力差间相互学外猫编成组组猫分工配合样抓老鼠数量明显升
　　觉样方法非常回家决定猫互相学互相配合猫编成组实行段时间发现效果点猫根没学积极性组老鼠数量反没前单干时候抓里出问题呢？
　　猫互相学提高抓老鼠领点肯定没错猫分成组分工配合应该没错邻居样做呀决定猫开会讨猫说互相学提高抓老鼠技什愿意学呢？外什配合起单干时候成绩呢？
　　猫说抓老鼠已辛苦学占时间抓老鼠然少鱼前分配方法愿意学呢？外编成组分鱼时候没考虑样分工合作组常分鱼架合作？
　　觉猫说道理决定彻底改革分鱼办法猫天否抓老鼠固定数量鱼抓老鼠额外奖励
　　仔细想问题现组工作组中猫负责追赶老鼠负责包抄负责外围巡逻防止老鼠包围圈中逃跑组应该抓老鼠数量分配组部分配呢？鱼数量永远变段时间调整次？分工猫固定鱼数量否样呢？
　　面着系列问题回犯难
　　事中现面着正目前许企业碰正历绩效理问题
　　1样根行业薪资状况水制定企业薪资体系？
　　2结合企业特点构建企业学型团队？
　　3虚拟团队项目理制企业中更发挥作？
　　4团队中岗位责制制定会更发挥英难义时效促进团队发展？
　　真正意义解决述问题企业绩效理会流形式适反
　　制定企业薪酬体系必须根行业薪资状况水企业行业中处位制定般说企业行业位越低薪酬状况高行业均水企业行业位越高薪酬状况适略低行业均水果找优秀留住优秀超越雇员期
　　关学型团队构建必须企业特点企业文化结合起适宜定常青背离迟早告终学根团队支撑文化核心氛围保障终目够产生生产力提高生产力
　　作虚拟团队项目理制关键点化程度降低企业部沟通交易成然适反伙没正式组织约束会整天吵架摩擦
　　中国目前企业现状说英雄辈出企业长远发展考虑英雄非事组织部门命脉悬手脆弱英雄领导优秀团队真正会越越受企业欢迎重持续
　　猫然
文化建设：营家庭营岗位
　　景长发现猫抓老鼠数量重量开始明显减少越验猫团队抓老鼠数量重量降越厉害
　　问猫猫说时间奉献您呀着时间推移会逐渐老抓老鼠时候您会鱼吃？
　　猫抓老鼠数量重量进行汇总分析做出功行赏决定：果抓老鼠超定数量重量年老时领笔丰富退休金年老时顿饭享受相应数量鱼
　　猎高兴家奋勇前日夜奋战努力完成规定务段时间猫终规定数量重量完成目标
　　时中猫说努力条鱼抓老鼠条鱼什创门户抓老鼠呢？
　　猫离开立门户抓老鼠开始创业做选择
　　果说效绩效考核生物链够形成企业机会竞争力话效企业文化机制形成企业核心竞争力
　　文化力量
　　作企业说必须稳健永续营企业体说精力体力限度果黄金年华企业半辈子保障体安心工作企业形成持续竞争力正事猫果没解顾忧会直拼命呢？旦解决顾忧猫拼搏起着半生啊
　　营销战线年轻时候横驰骋年老呢？拼动？说果企业营销系统考虑员工顾忧话员工黄金年华辛苦努力赚笔钱走想办法桌子面两点企业形成持续竞争力核心竞争力致命
　　企业家庭断裂变生殖稳定繁荣
　　员工家庭员营岗位营家庭样企业家庭会欣欣荣
　　旦家庭成员成家立业时候做父母会拼命提供便利条件企业呢？想立门户员工千般阻挠万般阻止什企业部形成种部创业机制呢？立门户者提供台增加企业利润源少潜手竞争者
　　企业文化力量

激励机制公司中实施

员工激励企业永恒话题世界着世界济体化推进知识济时代科学技术水高低已成决定企业竞争位重素员工素质活力成企业发展根动力现常说：二十世纪企业竞争根底竞争 企业需什样呢？美国企业家巨子艾柯卡说：企业理非调动员工积极性调动员工积极性正理激励功 世界成功企业奋斗出成功企业营者实践中认识样道理：企业员工紧紧团结起激发出工作热情潜力智慧力需求企业发展目标结合起努力创造革新企业唯发展道路正成功企业更加重视激发员工积极性创造性花费更时间精力致力激发员工发挥潜力激励作企业长盛衰法宝
通调查出影响员工积极性方面：考核制度够健全奖励制度够完善员工缺乏培训缺乏公司广泛认感
方案设计：考核激励培训入手
１考核制度设计
改进考核制度方案设计重点解决三问题：考核谁分类基础确定考核象包括员工考核部门考核项目考核二考核什考核流程问题考核程应规范根定流程进行针考核象设计出操作性强考核流程
根公司具体情况考核象公司员工部门项目员考核包括二级理工程技术员销售员理员考核员考核容标准样
二级理考核职责部门高效序运转考核标准侧重整部门工作绩效（权重０．６）组织协调力（０．１）开拓力（０．１）工作责心（０．１）公正廉洁（０．１）评基础接受属员评价公司领导根评分属员评分结合实际情况决定二级理考核分数
样工程技术员销售员理员根工作性质确定考核标准权重评基础领导结合实际情况出评分报力资源部审核确定终考核分数
部门考核年底开始次年度第月１５日前完成针部门设计考核标准权重部门理填写评分力资源部组织相关部门出相关部门评分公司领导根部门实际工作业绩结合相关部门评分出部门终考核分
项目考核项目完成通验收进行项目理进行评力资源部组织质量部门项目质量指标项目质量（０３）项目完成时间（０３）户满意度（０３）财务部门财务指标预算执行情况（０．１）详细标准出相关部门评分公司领导根项目实际完成情况结合项目部门相关部门评分出该项目终考核分
２激励制度设计
激励制度方案设计重点包括四方面容：奖励制度设计二职位系列设计三员工培训开发方案设计四激励方法设计包括员工参沟通等
奖励制度设计注意方面：奖励价值数量奖励时间奖励公性奖励喜爱
般说公司应员工年度出色业绩予时奖励奖励制度设计容包括晋资奖金福利遇晋资程序设计中根年度考核绩效公司晋资指标确定晋资名单处原职位高工资等级员工获职位提升晋资加薪奖金设计包括销售特奖部门理奖购房基金奖做出突出业绩贡献员工理予奖励时培养员工团队精神设立部门奖奖励部门考核分
３培训制度设计
员工培训制度包括项目理员营销员培训培训三方面进行知识技类基素质类力类知识技类包括项目理员营销员应掌握通知识公司概况产品知识客户服务客户理英语电脑等专门知识项目员应掌握专门知识包括理基础计划控制项目理现场理工作流程理沟通等营销员应掌握专门知识包括市场研究市场调查市场分析定位策略产品策略价格策略促销策略等项目营销员应掌握基素质类知识包括社会礼仪形象设计团队合作精神等
需激励机制核心
数公司仅希够长期保员工希全心投入工作达目标公司通提供员工优厚薪资舒适工作环境等激励员工公司许宝贵承诺公司激励方法奏效法留住员工脚步留住员工留住员工公司全力赴心
造成种情形六陷阱：
1 误忠诚度等承诺员工享受年资越高带越福利者离开公司付出代价太高等决定留公司直退休止员工离职率种员工公司忠诚度高见工作心力通常较具创意较容易拒绝改变掌握员工公司承诺程度员工留职率公司必须测量员工生产力创意态度
2 误薪资问题答案丰厚薪资然重许事物样激励员工素例奖赏公工作具发展性等
3 误公司员工想员工激励方式例年轻工作者较重视拥权创新工作环境中年工作者较重视工作私生活衡事业发展机会老年工作者较重视工作稳定性分享公司利润公司相方式激励员工拟定激励计划前先花时间解员工间
4 误满意度等承诺公司认员工抱怨时公司解决问题便提高员工工作满意度进提升公司承诺结果公司子换掉走廊老旧饮料动贩卖机子更新办公室座椅做头时员工牵着公司走逐渐办公室变成舒适工作场定具生产力工作点公司应该员工间意见领袖讨整体策略宝贵资源运解决系统性问题员工必须负起力配合责
5 时机佳时便收手激励员工公司承诺公司策略级重议题预算足轻易公司初想达成目标手段通通砍掉
6 做表面功夫果公司激励员工承诺方式影响公司原做决定分享资讯方式者少部份积极投入等着事情改变者需评估分析成果者公司员工需牺牲公司激励方式做表面功夫
企业激励八法
企业发展需员工支持理者应懂员工决仅种工具动性积极性创造性企业生存发展产生巨作取员工支持必须员工进行激励想激励员工必须解动机需求理者首先明确两基问题：第没相员工第二阶段中员工需求
员够采激励技术然激励复杂异存唯佳答案总结出激励方式
金钱激励
济假设认基受济性刺激物激励金钱奖酬努力工作重激励企业想提高职工工作积极性唯方法济性报酬然知识济时代天生活水已显著提高金钱激励间关系渐呈弱化趋势然物质需始终类第需事切社会活动基动物质激励激励形式采取工资形式鼓励性报酬奖金优先认股权公司支付保险金做出成绩时予奖励金钱够成种激励素理者必须记住面件事
第金钱价值相金钱收入员工价值时某说金钱总极端重外重
第二金钱激励必须公正报酬否满意绝值进行社会较历史较通相较判断否受公影响情绪工作态度
第三金钱激励必须反均义均分配等激励非员工奖金根业绩发否企业支付奖金会激励
目标激励
目标激励确定适目标诱发动机行达调动积极性目目标作种诱引具引发导激励作断启发高目标追求启发奋动力实际金钱目标外权力目标成目标等理者心深处种隐现目标挖掘出协助制定详细实施步骤工作中引导帮助努力实现目标目标强烈迫切需实现时企业发展产生热切关注工作产生强责感时监督觉工作搞种目标激励会产生强效果
尊重激励
常听公司成绩全体员工努力结果类话表面起理者非常尊重员工员工利益体方式出现时理者会企业全体员工整体利益加拒绝会说仅顾利益者想干走愁找时员工会觉重视员工价值位口号显然果理者重视员工感受尊重员工会击员工积极性工作仅仅获取报酬激励削弱时懒惰负责等情况发生
尊重加速员工信力爆发催化剂尊重激励种基激励方式级间相互尊重种强精神力量助企业员工间谐助企业团队精神凝聚力形成
参激励
现代力资源理实践验研究表明现代员工参理求愿创造提供切机会员工参理调动积极性效方法毫疑问少参商讨关行受激励职工恰参理激励职工企业成功获价值知识通参形成职工企业属感认感进步满足尊实现需
工作激励
工作身具激励力量更发挥员工工作积极性理者考虑工作身更意义挑战性职工种实现感理者进行工作设计工作容丰富化扩化创造良工作环境通员工岗位双选择职工工作定选择权
培训发展机会激励
着知识济扑面世界日趋信息化数字化网络化知识更新速度断加快员工知识结构合理知识老化现象日益突出然实践中断丰富积累知识需采取等级证书学进高校深造出国培训等激励措施通种培训充实知识培养力提供进步发展机会满足实现需
荣誉提升激励
荣誉众组织体群体崇高评价满足尊需激发奋力进取重手段动机具肯定光荣争取荣誉需工作表现较突出具代表性先进员工予必荣誉奖励精神激励方法荣誉激励成低廉效果
然荣誉激励存着评奖滥正确现象评优中轮庄法抓阉法官级法钱划档法老志优先体弱病残者优先等优先法等等荣誉含金量降低典型榜样示范作折扣必须力加纠正
外提升激励表现素质高员工种肯定应纳入动态理制度
负激励
激励全鼓励包括许负激励措施淘汰激励罚款降职开激励
淘汰激励种惩罚性控制手段激励中强化理激励采处罚方式利带强制性威胁性控制技术批评降级罚款降薪淘汰等创造种令快带压力条件否定某符合求行
现代理理实践指出员工激励中正面激励远负面激励越素质较高员淘汰激励产生负面作越果双素理说明问题更易理解淘汰激励般采单考核指标员工造成工作安定感时难员工总结验教训机会时会员工级间关系紧张事间关系复杂员工难长期工作算
激励误区
建立合理效激励制度企业理重问题国企业然年越越重视理激励尝试着进行激励机制改革取定成效激励认识存着误区
激励等奖励
误区：激励奖励
目前国企业简单认激励奖励设计激励机制时片面考虑正面奖励措施轻视考虑约束惩罚措施 然制定约束惩罚措施碍种原没坚决执行流形式结果难达预期目
字面激励激发鼓励诱导驱意理科学中激励等奖励仅仅激励狭义字面理解正鼓励强调利益引导方面准确指导实践害理激励完整意义说应包括激发约束两层含义奖励惩罚两种基激励措施立统
企业项奖励措施会引发员工种行方式中部分行企业希必须辅约束措施惩罚措施员工行引导特定方希出现行公司奖励进行强化希出现行利处罚措施进行约束
激励针性
误区二样激励适
许企业实施激励措施时没员工需求进行认真分析刀切采样激励手段结果适反某科研单位全体员工简单视仁科技员工采样激励手段：奖金加表扬科研员实质尊重位积极性受击位热心钻研科研员两年辛勤劳动取项科技成果受领导表扬物质奖励项成果市场推广领导放心位科研员久离开该单位需奖金表扬追求事业成感案例说明体应具体分析采取激励方法
理实践中企业中实施效激励首先认识基础般意义说够促进工作调动工作积极性素称激励素通类型分析找激励素针性进行激励激励措施效时注意控制激励成必须分析激励支出收益追求限度利益
理思想发展回顾中出激励思想措施历列变化：
着重外部控制（恐吓惩罚）转部引导（满足雇员需）
硬性措施（严格控制）转软性理（培养员工觉发环境）
赖相互独立激励措施转整体配合激励策略
注重短期激励效果发展短期效果长期效果重
励思维方式（理者激励属）转励思维方式
着社会生产力水提高类身发展激励素断变化组织结构中文化背景甚发展阶段激励素会激励素分析助设计效激励机制
采取两种甚种截然激励措施道理低层次需求讲采物质激励会更效公司利益考虑事简单劳动工妹创造价值较低力市场供应充足采物质激励适济相反高层次技术员理员精神方面成需更企业价值重创造者公司希留住公司量提供优厚物质遇外注重精神激励（优秀员工奖）工作激励（晋升授予更重工作）创造宽松工作环境提供挑战性工作满足需
激励建立客观评估
误区三：建立起激励制度达激励效果
企业发现建立起激励制度员工没受激励努力水反降某公司推出年终奖计划意希调动企业员工工作积极性没辅系统科学评估标准终导致实施程中均义击贡献员工积极性奖金激励素实现程中出现偏差组织成员产生满意感致变成激励素抑制消减员工努力水
套科学效激励机制孤立应企业系列相关体制相配合发挥作中评估体系激励基础准确评估针进行激励更效激励实施程中定注意公原感受公必须反均义刀切否激励会产生负面效应
激励机制公司制度相配合存激励职务设计相应建立套评估标准基础套标准公司成立断发展中完善形成岗位职责义务奖惩做出明确规定特责划分界定进行细致说明套标准实际首先雇员提出然公司根全局目标进行调整雇员沟通确定基雇员认保证合理套标准开放雇员标准提出改进意见年公司会组织员工套标准进行次评价根具体环境变化套标准进行断完善标准合理针某具体特殊情况生搬标准公司会组织相关员评判公司年套标准雇员进行评估评估公开进行评估结果公布接受监督时严格奖惩升迁培训等制度挂钩激励公合理员工构成强力激励素
结 语
激励涉组织方面值角度进行深入研究 目前国激励讨集中营者激励营者激励固然重远远解决组织全部问题莱宾斯坦（HLeibenstein）等提出X效率理认组织部效率决定全体员工努力水创造员工感工作环境感工作中等合作者提高员工努力水进提高组织效率实现组织利益致摆理者面前课题

传说事实——理者工作误区

理学家亨利明茨伯格(Henry Mintzberg)研究涉般理组织学着重研究理工作质组织形式战略形成程著10著作包括理工作实质(1973)战略远征(1998)出版什讨厌坐飞机
组织言理十分重理者实际工作容研究少怜成千万学生样年读说专培养理者设学位——MBA没严肃讨理者真正工作事实没丝毫怀疑
年关理者应该做什资料短缺（例遵循整套简单称时间理指示技术员推荐方法计算机）幸缺乏理工作真正理解样建议已证明错误果真正理解理工作进行改进呢？
世纪60年代中期美国国家航空航天局（NASA）詹姆斯韦布希研究该局理工作韦布MIT斯隆理学院教授提出想法时学院里唯位学理学博士生教授找希项研究作博士文拒绝起点疯狂意MIT科学堡垒坐理者办公室记录天行听起头记位教授告诉MIT博士文重品位知道说品位指什显然文成果做篇关组织开发综合战略规划文
计划中文没做出没组织愿意配合试验久参加MIT召开研究计算机理影响会议会者讨整整2天点理者计算机工作程序（知道词什意思）事实关参会者缺乏理解理工作框架吃惊显然缺少关程知识——理者起工作许理者缺少考虑理工作概念基础
会学两样东西首先清楚明确懂含混模糊懂二者理组织密切相关次必须快弄清楚理者真正工作MIT样方篇文紧品位操作手法文容实践密切相关
样开始关理工作质第研究年前泰勒工厂中做样着秒表花周时间观察5位CEO活动5分型咨询公司著名教学医院学校高科技公司日消费品制造商毕业文完成1968年名书1973年出版
文方基调部分核心容作品定基框架果问理者工作什会告诉规划组织协调控制做什果描述符合千万吃惊
理者接电话知家工厂刚刚烧时会建议电话寻求国外分支机构帮助保证出货量规划组织协调控制？退休员工颁发块金表作纪念种行什？参加会议商界士见面什？
事实1916年法国工业义者亨利法约尔第次引入规划组织协调控制4词直宰着理学词汇表没明确告诉理者实际工作容指出理者工作中模糊目标
意思简单：读者摆脱法约尔词汇家更根更价值关理工作描述描述基5位CEO研究理者支持
研究中理者密切观察研究中理者详细记录活动少数研究分析理者记录研究理者种类型：工头工厂员工理区域销售理医院领导公司总裁国家总统甚街头团伙首领工作点分布美国加瑞典英国
研究构成幅趣图画法约尔传统观点立体抽象派艺术文艺复兴作品区样某种意义幅图画描述东西位理者办公室呆天说显易见理者访客然时幅图革命性质疑太已普遍接受关理者工作传说
首先介绍传说系统研究发现（关理者发时间确切事实）
关理者工作4种传说详细审查关事实发现传说站住脚
传说：理者深思熟虑系统性计划者
关点证数胜数证根支持种说法
事实：断研究显示理者间断节奏工作着活动短暂样连续特征强烈行动导喜欢思考性活动
面证
研究里5位CEO事活动半持续9分钟10活动超1时项56位美国工头研究发现均8时轮班事583项活动均48秒事项活动CEO工头工作节奏间断早达办公室开始直晚离开CEO接系列电话收邮件咖啡午餐休息时间避免工作相关属似占剩空闲时间
项160位英国中层高层理者日记研究发现仅仅2天会间断连续工作半时半时点
研究里93CEO口头沟通时安排1时间花没具体目标巡回考察368次口头沟通中1次特定事项关称般性计划
没研究发现理者安排时间方面定模式似件事情跳件事情持续回应时需求
传统文献说计划者？恐怕样解释种行呢？实理者简单回应着工作压力发现CEO终止活动常会议结束前离开停正进行桌面工作召集属开会位总裁桌子面整办公区时候办公室门开 —— 便邀请属进断
显然理者试图鼓励家传递新信息更重似惯工作量知道职责——写回信回电话等等起似理者做什做必须做事情困扰着
理者必须计划时会日常活动中动声色进行某度假村花2周时间专门进行抽象思考研究CEO计划似存脑中灵活意图明确想法理工作没培养思考型计划者理者实时刺激物反应者惯工作延迟行动生活
传说二：高效理者没必须履行例行职责
理者常听劝告应该花更时间进行计划授权花较少时间接见客户进行谈判质说者理者真正工作类推理者指挥应该事先仔细编乐曲然坐面享受劳动成果偶尔意外插曲作出反应遗憾种令愉快说法难圆说
事实：处理意外事件外理工作包括许规律职责仪式典礼谈判联系组织处理软信息等等
面研究结果：
针公司总裁项研究发现忙碌日常事务公司法负担专门员做事总裁干
针销售理CEO调查显示说重客户见面非常然工作果想留住客户话半开玩笑理者工作描述专门接见访者便员工继续工作发现仪式性职责接见访显物分发纪念品持特晚宴等等CEO工作质部分
理者信息流研究显示身份关系保护软性外部信息传递属方面起关键作
传说三：高层理者需综合信息正式理信息系统较提供种信息
理者实际处理信息种观点住理者掌握着5种媒介——文件电话纳入日程会议未纳入日程会议巡回考察
事实：理者强烈偏爱口头信息交流电话会议
列事实：
英国进行2研究里理者花口头交流时间均60885位美国CEO研究里数字78
5位CEO认处理邮件负担中位CEO周六午办公室3时处理掉142封邮件说法：干掉东西份标准成报告时放边口嘟噜句：

做研究5星期里5位CEO收40份日常报告104份期刊时进行回复分2份4份秒钟时间丢数期刊观察25天里型组织CEO兴致回复25封邮件
项针CEO收邮件进行分析表明13邮件特定刻途没封邮件提供实时信息竞争手行动政府立法者态度昨晚电视节目评价等等正信息理者中断会议重新安排工作
趣发现理者似珍惜软信息特传闻流言原具适时性天传闻许明天事实果理者知道客户竞争手关系已发展起高尔夫球程度会季度报告中戏剧性销售滑坡场面时切太晚
理查德诺伊施塔特(Richard Neustadt)研究3位美国总裁收集信息惯样结：帮助总裁利害关系摘调查等般信息零碎形细节脑中组合必须竭获事关切身利益零星事实观点传闻必须成中央情报局总指挥
通理者强调口头信息交流事实出2重结：
第口头信息储存脑中写信息时组织文件形式储存理者显然法写听信息电脑里储存组织战略数理者脑子里
第二理者广泛口头信息交流事实部分解释愿意授权原传递某信息必须花时间倾倒记忆—— 告诉属知道关信息切样做太费时间完成理者样信息系统困授权困境里
传说四：理学已少正迅速成门科学门职业
种科学职业定义说法错误科学涉系统分析性确定程序制定果连理者什程序知道科学分析指示？果详细说明理者学什理作职业？
事实：理者安排时间处理信息做决策等种工作埋藏脑深处知
研究程中发现惊事实：观察CEO标准力质100年前理者没区需信息变寻求信息方式停留原—— 通口口相传决策中现代科技决策程序19世纪理者样事实理者处种循环中方面断增加工作压力方面理科学帮助
通理工作实质理者工作非常复杂困难超负荷承担着责轻松务授权属结果迫度工作迫蜻蜓点水做更工作简短零碎工作口头沟通理者工作特点恰理工作特点正阻碍科学改善尝试结果理学者注意力集中组织专门功领域更容易分析量化相关信息找出理者真正工作提供帮助第步

考核业绩熟悉业务流程
　　提供理咨询服务程中参加公司业绩考核会次会议气氛相热烈甚发生激烈休止争吵争焦点集中谁该承担责谁该扣分起初认组织问题部门职责界定清楚职责进行全面盘点发现引起矛盾素问题出呢？接分析业绩考核体系发现业绩指标业务流程脱节问题关键
　　考核业绩需解战略职责流程
　　中国企业普遍存着重职理轻流程理现象公司部门间沟通畅协调困难扯皮推托现象公司运行效率低市场变化反应迟钝种面职理模式业绩理基部门职责建立部门承担什样职责相应考核什容产品开发部门负责新产品开发考核新产品开发成功率销售部负责销售产品考核销售量公司试图严格业绩考核兑现奖金花少精力设计考核方案发现做部门理说部门指标互相牵连指标设部门时候该指标没完成责指标设置合理难免出现业绩考核扯皮推托现象
　　越越企业意识业绩理重性引入衡计分卡制定公司业绩指标衡计分卡种够业绩理体系企业战略紧密结合起力工具提出套具体指标框架体系包括四指标类：
　　1．学成长性
　　2．部理
　　3．客户价值
　　4．财务
　　企业战略高度关注理重点局限财务回报战略转化具体指标确定业务单元企业职领域业绩方面衡计分卡非常适
　　战略明确部门职责清晰前提业务流程设置合理业务流程控制点明确制定岗位业绩指标时仅衡计分卡够流程畅妨碍企业行力执行力正确战略正确想法难落实位执行位研究结果表明解决类问题需结合业务流程分析
　　流程分析：细化考核指标
　　家客户——发达公司事工业品制造国家基础建设形势良发达公司产品订单纷沓伴着生产规模扩产品质量成令理层头疼难题问题表现检验合格已售出产品客户反映合格退回公司二质量问题反复发生公司拥健全质量理体系尤重视质量检验工作原材料采购产品生产环节设置质量检验点配备合格检验员严格监控产品质量业绩理方面检验点设置产品合格率指标标准月严格考核出现质量问题总理班组包括质量部理生产部理律罚款责者更采取重罚
　　考核指标公司生产部考核产品质量合格率质量部考核否通质量认证表面似合情合理流程该公司质量检验误认质量理忽视质量设计持续改进问题恰恰出两方面产品开发部技术文件存漏洞导致质量标准发生偏差说规范产品质量尺子精确想知严格检验法保证产品符合客户求出质量问题该公司重心放追究责者忽视吸取教训落实改进措施保证产品质量持续改进
　　针产品投产前质量标准问题必技术文件效性角度考核产品开发部针质量改进落实需质量部考核质量问题分析报告效性出现质量问题督促质量部时组织查明原提出处理预防措施责部门开发部生产部车间考核产品质量问题造成损失督促采取措施避免次出现类问题提高质量水
　　发达公司基质量理流程业绩指标设计表示
　　　　　　　　　　　　　　　　　表
改善前业绩指标 改善业绩指标
质量设计 技术文件效性（技术部门）
质量检验 产品合格率
质量认证否通 产品合格率（生产部门）
质量认证否通 质量分析报告效性（质量部门）
质量问题造成损失（责部门）
　　流程分析：凸显整体结果
　　类似例中发达公司问题具普遍性业务流程分析帮助理者明晰部门岗位业务流程环节发挥作发挥作样制定出操作具体业绩指标流程分析助细化业绩指标实践中存种情况企业部业务流程尚未显性化者显性化程度低理者局部难握整流程效果部门间协调成高降低市场竞争客户求反应力流程分析帮助理者清完整流程清楚该流程应什样终结果负责助业绩理效控制流程运行效果
　　家客户——山公司营电子类产品类产品更新换代快公司战略抢先占领市场快产品开发流程现实情况山公司新产品功符合市场需市场投入速度缓慢
　　考核指标公司开发部门考核新产品开发成功率市场销售部门考核销售总量生产部门考核生产务完成率产品合格率见没真正新产品开发市终负责新产品开发流程部门间衔接畅市场部门产品设计阶段创意功定义等工作缺乏参造成产品功市场功脱节二样品试制缓慢生产车间忙应付产品订单样品试制积极
　　公司引入项目制理命项目理组建跨部门开发团队包括市场研发生产采购财务员加强团队合作信息沟通时明确界定团队成员分工新产品开发考核单纯考核开发部门新产品开发成功率转变整新产品开发团队考核开发周期新产品市年销售收入实现跨部门优势互补开发团队开发周期销售收入等指标考核开发业绩开发周期缩短开发生产销售间衔接更畅
　　山公司基新产品开发流程分析业绩指标设计表二示
　　　　　　　　　　　　　　　　　　表二
改善前业绩指标 改善业绩指标
产品设计 新产品开发成功率（产品开发部门） 短期指标：
新产品开发周期（项目理责）
长期指标：
新产品市年销售收入（项目组）
样品试制
批量生产
　　业绩理确实项复杂细致工作企业战略制定相关联企业业务流程着密切关系正越越中国企业家重视中国企业培育竞争力重理制度体系

KPI考评——企业绩效理基础
业绩效评估常遇实际问题难确定客观量化绩效指标实绩效指标进行量化现实没必幺做通行性指标体系样衡量企业绩效
　　企业关键业绩指标(KPI：Key Process Indication)通组织部流程输入端输出端关键参数进行设置取样计算分析衡量流程绩效种目标式量化理指标企业战略目标分解操作工作目标工具企业绩效理基础KPI部门明确部门责基础明确部门员业绩衡量指标建立明确切实行KPI体系做绩效理关键
　　确定关键绩效指标重SMART原SMART5英文单词首字母缩写：S代表具体(Specific)指绩效考核切中特定工作指标笼统M代表度量(Measurable)指绩效指标数量化者行化验证绩效指标数者信息获A代表实现(Attainable)指绩效指标付出努力情况实现避免设立高低目标R代表现实性(Realistic)指绩效指标实实证明观察T代表时限(Time bound)注重完成绩效指标特定期限
　　建立KPI指标点流程性计划性系统性首先明确企业战略目标企业会议利头脑风暴法鱼骨分析法找出企业业务重点企业价值评估重点然头脑风暴法找出关键业务领域关键业绩指标(KPI)企业级KPI
　　接部门需企业级KPI建立部门级KPI相应部门KPI进行分解确定相关素目标分析绩效驱动数(技术组织)确定实现目标工作流程分解出部门级KPI便确定评价指标体系
　　然部门部门KPI员起KPI进步细分分解更细KPI职位业绩衡量指标业绩衡量指标员工考核素种KPI体系建立测评程身统全体员工着企业战略目标努力程必部门理者绩效理工作起促进作
　　指标体系确立需设定评价标准般说指标指方面衡量评价工作解决评价什幺问题标准指指标分应该达什幺样水解决评价者样做做少问题
　　必须关键绩效指标进行审核审核样问题：评价者绩效指标进行评价结果否取致？指标总否解释评估者80工作目标？踪监控关键绩效指标否操作？等等审核确保关键绩效指标够全面客观反映评价象绩效易操作
　　职位影响某项业务流程程影响程中某点订立目标进行绩效考核时应考虑职位职者否控制该指标结果果职者控制该项指标作职者业绩衡量指标跨部门指标作基层员工考核指标应作部门更高层考核指标
　　绩效理理双方目标实现目标达成识程增强员工成功达目标理方法理者属订立工作目标部门KPI部门KPI级部门KPI级部门KPI企业级KPI样保证职位企业求方努力
　　善KPI考评企业助企业组织结构集成化提高企业效率精简必机构必流程必系统


星光饭店集团理理念探讨
星光饭店集团理理念探讨
——核心理念力资源中运
（职业理描述）
basing on the humanity
激 励 bestir
前 言
中国改革开放已二十余年饭店业作早国际接轨行业发展已达定水现饭店业面着入世契机否适应新市场变化业话题星光饭店集团作闽北区饭店业创新先驱通年营探索总结套独特理理念系统理念宣贯程中取巨成功形成集饭店理公司旅行社体旅游生产集团
理念体系
核心
目标方针体 系 企业文化持续改善体 系 公关系体 系 力资源体 系 资运行体 系 知运作体 系 QEMS
体 系
职业理激励体系教育训练体 系

体化发展原理 合伙原理 持续激励标榜原理 职精细化原理 整合提升原 理 素质传递原 理 冷处理原理 拒绝原 理
核心：
饭店种特殊劳动密集型企业饭店生产核心产品核心时生产程终产品销售程中产生否行酒店行模式吻合形成酒店产品质量核心素决定饭店理核心理念
理念说众皆知口号丰富涵需套完整理念运作体系支持理工作中加实践饭店采垂直理模式理者工作创造条件直接属创造性工作做职业生涯中获足够发展空间决定力资源理核心务力资源断进行整合高效运转断创新发挥出效整合发展程中坚持资源开发高度成投入角度投资力资源开发提升长远战略高度进行理
体化发展原理
体化发展原理力资源理中基础基础运作派生出原理效应
力资源理中缺少脱离体化发展原理切原理运解决方案取根成功
科学理创始泰勒样表述体化发展原理：确保雇员雇事业高度繁荣理目说劳资双方合作发展关系建立起雇员力发挥雇员开始利企业资源独立发展事业企业精力必须量投入处理劳资关系中双方总体利益开始削弱终形成两败俱伤局面
劳资双方说发展统性毋庸置疑关键双方方事业发展正确认识相互创造提供发展机会例：20世纪开始企业推广利益体化计划计划采推行方式首先雇必须职业理外形象视企业品牌职业理提供事业发展机会树立企业形象般说职业理发展需求重点应该放马斯洛需求高层实现部分提供四种发展途径：
：企业相关社交活动促进企业知名度发展
二：奖励研发学术成果提供展示成果类资源交流机会提高企业文化品味加速信息更
三：鼓励创新意识开创性工作提供政策性支持企业持续改善原动力
四：促进职业理教育计划确保先进科学理念意识方式达成劳资双方利益
然职业理推行低层次发展需求逐层推进企业般组织机构模式职业理企业间体化发展劳资双方利益核心部分抓住核心逐级逐层开始细分发展取定成果
二 合伙原理
形式意识形态社会中雇佣关系客观存事实形成劳资双
方等关系形成间基关系企业希低付出换取雇员劳动雇员希劳动换取较回报双方期值差异激发出双方矛盾事实理实践中易立刻反映出雇员开始积蓄满表现形式隐性雇员企业然表现出恭敬工作务然实现工作质量开始降雇员开始积极外寻求机会量精力建立际关系维持基工作企业没遭激烈反抗时总会忽视存样形成突根种情况企业尝试谓理作风创造参理终流形式事补
企业组织中根价值观应该资源整合互补交换掌握资源
支配权容易造成企业优越感雇员迫承认事实样导致突形成隐患种原始理性体现突暴发出企业迫调整劳资关系弥补形成损失时双方利益已受严重伤害
科学理倡导者提出：没雇员繁荣雇繁荣长久劳资关系提升合伙关系层面考虑双方寻求利益化注意利益化项复杂工程简单济效益全面衡量中包括：形形价值创造企业忠诚度考量力价值考量现实效益创造雇员掌握资源企业带发展
总说企业采种较开明方政策获雇员真诚回报赢更更利润反企业雇员采较苛刻斤斤计较政策雇员样会企业斤斤计较愿做出分努力付出形成雇员企业种资源外换取利益企业造成种显性隐性损失
三 持续激励标榜原理
理学原理中类递减原理告诉：类型刺激持续时间太长次数太时
效应会开始幅度减退出现反作提出持续激励原理
企业发展首先力资源发展生产关系中稳定素没什长期安现状理实践中常许职业理表现出安现状状态者发展休眠期实际处种状态中：处高潮心理休眠期二没力改变现状安现状三受企业压制受负面企业氛围影响产生安现状时需求四缺乏足够激励诱导五改变现状努力奋斗终政策私心影响终没实现目标造成心理严重挫折感导致心灰意冷蹶振
促企业发展职业理般性采激励制两种手段首先明确激励第手段制辅助手段许企业出现末倒置方式促职业理创新发展
：职业理制定严格监控制手段迫职业理前进发展出结果企业期背道驰职业理精力量花费消极付种政策制手段
二：级职业理采谓衡法考虑谓部分会心理失衡拒绝杰出职业理进行激励业绩考量提出关系衡样产生种心理导杰出职业理发现企业付出努力回报开始放弃企业努力转外谋求发展出结企业付出努力企业会回报杰出职业理活生生例子反作努力企业会额外付出企业发展进步开始负面效益庸者然庸杰出者开始庸
科学角度企业应激励机制完整科学设计确种断角度促进保障职业理般雇员更新发展机制企业活力基素
需求说激励素积累衡杰出者激励具间断性断创造激励素断促发展发展成标榜庸者暂时安现状者断前进目标杰出效应庸者衡激励会产生两种心理：企业会认杰出者更杰出庸安现状成扶贫象须付出获回报
然企业考虑谓心理失衡非全道理解决问题方式应考虑负面效益通抑制杰出者寻求庸者心理衡效样击杰出者时容庸者
现实中马跑马吃草实际持续激励标榜原理违背
四 职精细化原理
理形成套完成理成门专业学科20世纪事技术形
明确考量方法理形较难具体考量标准造成企业理学科重性认知直处种原始阶段技术职理职通常企业混淆
职精细化原理前面提体化发展原理合伙原理持续激励标榜原理操作进行应细分理实践中常位劳动模范位技术手旦走理岗位法适应理工作造成巨耗杀伤力甚超市场影响理型走技术岗位出现力心法解决许面技术问题技术理企业生存发展缺组成部分
企业理技术区分常出现短视行重技术轻理采种原始资源控制法简单技术推理岗位似样体现企业重视留住
职精细化原理求企业严格区分技术理运区域技术应通促技术领域学术领域发展激励企业做出贡献包括薪金福利问题技术型运应回避职务理职原实现样企业技术运开发理周密协调形成发展趋势形成种趋势形成留住环境
五 整合提升原理
种生物体存着条件反射旦类事件发生次重复条件反
射开始出现趋僵化反射僵化时间越长形成理念排性越强终出现新知识理念强烈排意味着新意识发展理念淡化消失
企业中职业理群体发展创新意识程度会左右企业发展消失企业初创时方职业理带着理念汇集起新环境产生种理念开始突撞击出现百花齐放百家争鸣局面段时间磨合种理念纳总结统[宣贯具体工作中运作开始矛盾转入默契统标准出现开始工作趋淡新思想新目标开始减少企业活力消退时职业理反复灌输企业开始认定某方式科学正规方式般惰性企业发展程现代企业强调干部教育断输入新鲜血液根原两种情况充分具备情况企业应该运整合提升原理确保企业发展
整合提升简单职业理进行整合激活企业达提升目整合筹备项巨复杂工程考虑素包括：际关系技术特长应急准备二线干部锻炼等等
企业必进行整合提升时般职业理整合起作会涉战略部门：财务部公关系部力资源部技术部门工程部等等求企业进行整合提升时注意横整合战略部门技术部门般企业中导企业文化发展方整合提升般采方式般性部门宜采横整合提升
筹备工作求精细化充分准备实施阶段求采短快方式运作干扰素降低限度
整合结束提升阶段项工作必备：
求整合员工作进行述职
二 现岗位原工作岗位提出工作求实施协调
三 新岗位提出年工作计划进行细分
整合提升原理特强调整合适性全面性心理素客观存
观忽视存整合程中果出现全面性适性考虑足极整合提升员未进行整合提升员出现立者会产生位动摇心理前者开始抱怨企业偏袒导致原理运终出现负面效应企业努力付东流
六 素质传递原理
种适应性强会觉显性素质提升降低适应周边群体素质传递
原理饭店业提供服务特殊产业说素质产品部分
根调查表明饭店业员素质动调整基准线服务部门反处二线勤部门种奇特现象般饭店理中线强调业务技综合素质二线勤保障理部门求业务精湛综合素质求般太高基没求
饭店业线部门员流动率较般行业高众周知事实勤保障理部门组成饭店基稳定力量新进员工饭店员素质第印象勤保障部门提供形成素质观念传递员工员工应聘开始会动接收素质观念开始进行觉调整适应周边环境类趋性反映
根解决饭店业员综合素质提高相关硬件条件学历身高等等方面控制外根解决方法抓住素质传递水源头治根放弃勤保障部门相综合素质求较低旧观念位新进员工觉注意提高身显性素质辅线部门督导饭店业员素质会显著提高
七 冷处理原理
企业整体控制通职业理实现职业理理信心建
立理技运发挥企业组织活动中起决定性作中国企业中公公正公开产生种误区公公正公开理中心服口服理行通理实践中存理想化状态
类集体行演变成组织机构派生出种职科学性现实性保护行做出保护行企业组织中典型两种表现形式：理没理逐级访级通前面结推翻
二直接找高决策者说服高决策者推翻级结潜意识中种法官情结接投诉理员种情结会激发出种虚拟氛围中体验青天老爷员工信成感旦种情结激发思想觉开始倾投诉者
企业面着职业理种理行种冷静客观认知：员工出现越级投诉企业命理员信企业命进行检讨二企业接受投诉时会受投诉口形象误导产生信颇三职业理决定事件处理方式取决众素包括事件渊源现场环境日常工作语气表情际关系外部压力整体利益语言够完全表述清楚时企业理工作做警察法官司裁判相信命职业理事情交处理然说员工投诉处理先听清什事然判断交回原部门处理交职部门处理轻易发表评意见特职业理已做出行政决定轻易推翻决定直接影响日常施政职业理日常施政决定常企业置疑推翻会造成工作中退缩现场敢决断威信降低产生日常理中种混乱
八 拒绝原理
拒绝原理心理学中建立信心直接方式职业理中常样情况出现
求独挡面职业理做件事决定前总先级请示美名曰：尊重领导两种极度缺乏信心心理病征迫切求减轻责级决定切果级承担二常事事找事情做急级证明工作作企业决策者应克服师心理需求拒绝做出决定
企业组织工作职业理工作层次果企业聘职业理
花精力做决定担责聘职业理作消失久久职业理判断力决断力降企业花重决策思考时间越越少
企业信职业理时培养职业理权限范围企业拒绝职业理做出决定拒绝承担责求职业理独立判断力决断信心应明确类似病征职业理提出：工作量工作成绩通早请示晚汇报体现
星光饭店理集团年运作力资源方面通运原取巨成功集
团规模断扩培训出批批高素质职业理闽北区饭店业形成独树帜理风格
参考文献：
现代饭店形资源理 作者：郑敏薛志荣
世界著名饭店集团理精 谷慧敏秦宇
组织行事理 香港理专业发展中心
现代旅游饭店全面质量理 莊玉海

学国藩韦尔奇提升营力

综观国藩韦尔奇营验点值级营理者学
第办事者必须营作第务国藩应诏陈言疏中皇帝进言：行政二者古皆相提……日讲求者惟端耳方乏欲作育激扬端赖皇妙治元年四月十二日沅弟信中国藩特提出：办事者选手第义告诉弟弟统军万八千总需两够统领统五六千弟弟亲率七八千然分合杏南外谁分统？需早早提拔办事选手第重满意选择姑选差点慢慢教育
韦尔奇作通公司CEO注重营产品注重营某种意义说营放第位通公司称生产工厂韦尔奇传第十章标题定企业文中谈：尤注重作GE核心竞争力点倾注事物热情造起然造起产品服务
见国藩韦尔奇作办事者总理事作两项基职履行两项基职程中总营作第务深刻认识办事单独斗营善天心智力成番事业相较营理者方面较差距承担职理解重视理事职重视职甚见事见见物见见钱见营理者妨反思究竟少热情少时间少精力花费营？正营问题意识强心未充分发挥位员工热情优势致企业活力足营效益佳
第二办事者善发掘发掘中存衙门国藩应诏陈言疏中皇帝出意皇务必阁六部翰林院等八衙门长官常官署中接触属员求属员性情心术解皇时询问衙门长官谁谁正直谁仅智谁堪考查核实八衙门全活动皇胸中提议皇奏折作考核工具求省道员写奏折议方利弊时政失发表见解相互较参证中发现发掘野常寄信请出山热情欢迎宾广招英雄豪杰咨询高见妙法次某处提位绅士说公正老成乡邻相效法招入幕国藩咸丰三年九月二十四日发出招某绅士书信中提：厦非木支宏业众智成苟群贤毕集肝胆明金石穿夫艰济？伏足日束装衡藉慰渴思兼贤商榷幸勿国藩足道裹足前求贤渴见斑处注意解发掘名流贤士谓数家珍咸丰三年十月十八日复江中源信中提皖中吕鹤田吴作李鸿章慎修涂宗瀛左宗棠郭嵩焘伯韩周敬修兄弟等十性情学适职作介绍读信国藩发掘力产生敬意
韦尔奇发掘做法令惊叹遇作场面试通种样渠道发现优秀担董事长公司外面聘理员中乔伊丝·赫根汉第位见面前简单调查背景知体育新闻迷吃晚饭时出高难问题：1946年红袜队中谁二垒手？方答继续追问：谁球时间太长点？答乔伊丝着担康·爱迪生公司公事务高级副总裁历圆满回答韦尔奇面试时提出两问题成通公司公关系副总裁铸GE声誉作出重贡献次韦尔奇众轿车引擎熄火拖家修理店里遇位名霍斯特·欧博斯特德国技师位技师开着韦尔奇众车四处进行越野试车胆量韦尔奇惊叹便提供份工作霍斯特GE塑料公司工作35年次提升高度重视韦尔奇养成种惯休息室里走廊中公司会议会见公司员工进行考察特注重通受限制讨方式识发现传中提：期带讨桌激情意志理围绕着报告伸着脖子直接展开辩时候弄明白讨容弄明白识特强调区分二字强迫属公司领导领导理团队进行区分列出属20属中间头70属差10作A类20标准拥GE领导力四E：精力（energy）激励（energize）决断力（edge）实施（execute）四EP（激情passion）相联系C类员工指胜工作列A类C类外理团队成员均列B类
疑国藩韦尔奇善通种形式种渠道部外部发掘值级营理者学营理者没求渴善外部发掘善部发现需时常困惑引起重视
第三办事者必须善说善适放适位置者说适时机适国藩杂著·篇中特强调药均应适提出良药苟病逮品贤苟适逮庸流千金剑折薪斧三代鼎垦田耜列举事实出结：世患患者器适宜认定时间办定事情适宜产生神奇效果否相吻合终没成举魏知评陈例子说明正战争时果益胜负然道德高没什通番考察栽培李鸿章左宗棠郭嵩焘等安置合适位置足见配置师
韦尔奇适年分属公司召开C类会议时利半天时间属公司领导块讨员工历晋升活力曲线优点缺点通公司规定找出长处短处取成绩需进步改进方会部分时间讨需改进方理否培养前途会议期间韦尔奇会该公司理员相片简历理员情况问时希听公司领导员工进行辩次评价属家制造企业领导认长处完成预定目标（高生产率收益幅度提高六西格玛错）缺点明显——太粗暴听进意见优缺点进行较长时间辩决定警告：正面成C类危险心胸开阔考虑意见陷入绝境
企业营理者属理员优缺点没种较客观全面透彻评估需时根偶尔接触留片面印象熟悉面孔中选样选出合适合适埋没企业召开会议准备进行评估韦尔奇召开评估会相企业评估会明显特点意见充分辩生动活泼局面原呢？家已惯领导意思办事敢发表意见生怕发表意见特反意见罪领导二罪拟员种局限性评估会达应效果韦尔奇样通评估会找出长处短处取成绩需进步改进方
第四办事者必须力气培养国藩应诏陈言疏中提三法中转移法培养法实际两层次讲培养转移法讲皇培训方面应起作国藩认学出兴起学风皇必须身作勤学问实行召文臣讲学惯例群臣百官容辩发现识勉励发现没识批评痛惩种遇事置否疲软风皇宫中做学典范全天英会受鼓舞转移风化根培养法讲衙门长官培养方面应起作培养方法包括教诲鉴举荐破格提拔等国藩喻庄稼样衙门长官教诲耕种培土鉴剔杂草举荐引水灌溉破格提拔甘露时降庄稼会迅速成长培养长官应该常官署中接触属员农夫天天田间熟悉庄稼生长情况
韦尔奇培养充分体现接班培养韦尔奇选择培养继者工作作职业生涯中重件事少年时间天早思考第件事天晚占整思维事情规定韦尔奇65岁退休1994年58岁离退休7年时开始着手继者选择培养工作力资源部高级副总裁尔·康纳蒂说：长期关注件事职位找合适选深刻认识赌注关系GE未5年10年甚20年新水
开始员工名册中反复斟酌挑选列出23名候选中16位潜力颇分散更广泛领域候选者16位发展潜力候选者设计详细发展计划老鹰样关注着家伙停制造种考验锻炼机会杰夫·伊梅尔特考验锻炼原先负责塑料业务接着尝电器工业残酷竞争味道安排作医疗器械系统CEO样番岗位轮换熟悉通公司三系统接韦尔奇职务坚实基础踪候选者发展情况通公司董事会年6月12月举行次继者评估会韦尔奇年2月做次实评估候选收缩3韦尔奇意识3优秀资格通CEO结果1担外2位候选者必须会公司担CEO明确告诉3位候选提升走提升走前必然承担务6月时间训练继者韦尔奇极度重视费心机终圆满实现新老CEO交稳渡
学国藩韦尔奇培养验二点重启示封建廷皇帝衙门长官承担着培训责企业总理单位负责样承担着培养责力资源部门发挥着辅助性作企业单位负责培养责成力资源部事身作发挥示范作督促直线教练妥二企业总理属部门单位负责均应适时候提出继者计划早考虑接班选择培养问题样保证新老交时稳渡致时动议担心培养接班会动摇拥位置目前体制种心理奇怪假立种新体制培养出合格继者作称职升迁必备条件时情况许
总言提升营力集团董事局席年提出项重务级营理者均认真领会执行根综合创新理念国藩验韦尔奇验古洋提升营力认真学继承基础加创新

面试27典问题

1什雇请呢？
面试问题
2认弱点什？
绝作聪明回答缺点追求完美样回答会显较出色事实已岌芨危
3喜欢学课程什？什？
说应聘职位相关课程吧表现热诚没什坏处
4喜欢学课程什？什？
说学修课程然知道例行公事课堂死气沉沉老师学生想熬完学期
5学期间喜欢老师谁？
回答（事实确）：教广告营销教授课堂充满生气通实例学生知识现实紧密结合死读书想身
6公司带什呢？
假话试着告诉减低费——已接受MicrosoftAccessWord培训立刻岗工作（边想：Access培训花540Word花445子省1000培训费呢
7概括三词什？
常三词：适应力强责心做事始终结合具体例子考官解释觉具发展潜力
8什应聘份工作？
应聘相信公司作出贡献领域验少适应力确信职责带新台阶
9加班什法？
量诚实——果说实际想会直盯住
10公司什认识？
说件知道事中少样销售额少少类
11知道招聘职位呢？
果公司部某处听回消息记提名字公司说偏袒部关系代表存
12工资什福利吸引？
诚实果做足功课知道会提供什回答提供相配果觉该更点
13参加什业余活动？
然觉处事乏手腕强调需群体合作领导活动
14参加义务活动？
现着手做义务活动仅仅社会贡献雇会意果没样员工会成公关资源
15心目中英雄谁？
答案朋友者家量避免说名
16什问题？
定提问
17级样？
贬低司提长处足
18什没找合适职位呢？
怕告诉会聘请千万说次面试弄塌糊涂……指出第次面试
19电影者说什？
然雌雄盗部错电影现显然适合讨时候找老少咸宜电影善美
20业余爱什？
找富团体合作精神里真实事：否决掉爱深海潜水考官说：项单活动敢肯定否适应团体工作
21年轻女性汇报呢？
根年龄性划分力达该职务绝没问题
22现做工作做更？
事诸葛亮说……记回答前先说句话
23前司联系求证？
便回答果话答应特前司证明信没然推荐信电话……更回答
24想创业？
问题显示劲果回答话千万心问题什样做呢？
25买张桌子
果应聘销售者市场类职务会常碰类问题
26作面试者分
试着列出四优点非常非常非常缺点（抱怨设施没明确责缺点会介意）
27告诉三件关公司事情
应该知道十件公司关事情问三件回答四件问四件回答五件

理解绩效理方法：工作描述目标理衡计分卡

着中国持续现代化发展绩效理正成日益重问题传统绩效评估方法已逐步方法取代面绩效理挑战企业运方案公司方法先设定岗位职责然设计绩效理表格通提供表格培训进行实施相言外公司起点高设计绩效理系统时候会战略角度考虑实施时候缺乏验碰实际困难
效链接企业战略绩效理呢？方面先进方法衡计分卡衡计分卡涵盖战略领域包括力资源理解释衡计分卡企业战略绩效理效结合前先第类公司做法战术 (战略) 层面开始：工作描述岗位分析
工作描述岗位分析薪资
发现中国企业努力提升理方法更现代化中公司注重力资源理尤岗位职责设定根10年中国100家公司提供咨询服务验认整理方法现代化程中岗位职责块应该面进行开始
什公司关注岗位职责呢？非常注重薪酬设计必须先咨询公司帮助理清岗位分析工作描述然决定制订理员工薪资支付方式
认企业必须先考虑战略然战术政府部门说吧北京海政府领导先建立战略关键目标实现目标值然级布置实施务中国企业必须建立绩效理系统时候先明确战略然关注岗位职责样细节会取效成果否话细节会公司成功相距千里
案例1 背景
电子公司例子家公司发展迅速时部秩序非常混乱总理力资源理改变种现象搞清楚什时候谁应该做什力资源理家力资源咨询公司交谈家演示薪资岗位分析工作描述方面方法力资源理终选定家推荐总理总理正忙营问题批准选家咨询公司
接公司花力气投资细节事实细节完全公司战略相脱节公司战略开始没界定清楚员工清楚重应该专注务努力提供工作描述需信息完成岗位分析修订公司薪资结构然花力气制定新薪资计划员工进行沟通实施时候发现指标没量化 理员评估时候带观性
分析
方法没帮助公司改进混乱状况？点数员工工作容工资支付更清楚认识
公司中层理员否知道事情公司成功具战略意义？没战略然清晰导致部门理员工然着方努力
员工真劳取酬？辛苦劳动努力新薪资计划中设定基工资力资源理简单想合理新资结构绩效付酬根目标公司根没浮动薪资计划
总理发现努力没带想结果时力资源咨询公司提出会浮动薪资作踪项目做总理注意力转事务踪项目束高阁提起
案例特幸基工资重选择什时机关注关键案例中项目实施时间安排薪资岗位描述公司整理现代化工程中排太早 没公司战略挂钩
目标理 （MBO）
中国公司（咨询公司）运外种方法进行绩效考核专注目标设定目标值种方法时称目标理法（MBO）已发达济国家运30年
企业先设定公司目标开始时中层理远员工老板提出建立目标者老板员工建议必须建立目标时员会角度出发说服属接受设定目标目属设定目标帮助实现员目标时公司够较系统设定公司层面目标然公司目标落实级旦目标落实级部门职性隔阂凸现出财务理设定目标适合财务部门力资源部职性部门样
样注重认重目标绩效评估薪资体系联系密切公司会组织年中评审讨目前进展离年度目标差距年终时理员工起讨公司目标目标取进展种观评估会产生意见终评估结果会影响年度奖金工资晋升
方法起第案例中工作描述法更具战略性存问题思考面案例
案例2 背景
家制药公司决定整公司实施目标理事实前销售部门制定奖金系统时已种方法公司通实际销售额目标销售额支付销售员相应奖金样销售员实际薪资包括基工资定例销售奖金两部分
销售幅度提苦生产部门难完成交货计划销售部抱怨生产部时交货总理高级理层决定部门理关键员工建立目标设定流程实施新方法需绩效评估系统生产部门目标包括时交货库存成两部分
请家咨询公司指导理员设计新绩效评估系统现薪资结构提出改变建议付咨询顾问高昂费修改基薪资结构包括岗位分析工作描述请咨询顾问参制定奖金系统该系统年度目标实现程度密切相连指导理组织目标设定讨绩效回顾流程总理期着快够提高业绩
然幸业绩没升反滑部门间矛盾加剧尤销售部生产部生产部埋怨销售部销售预测准确性太差销售部埋怨生产部法时交货部门指责部门问题客户满意度降利润滑
分析
案例问题出里呢？什设定目标（工资挂钩）反导致矛盾加剧利润降？
仔细分析总结出基问题：
1 设定目标全面部门专注非常重目标
2 家公司传统年进行次绩效评估目标旦定改变发觉目标问题会进行时修改
3 部门目标互相间没联系组织级间联系
4 修改系统然存定性观评估意味着私关系绩效评估流程重影响理考核绩效时然存观素理属关系亲密否导致系统等性
5 重点目标符合公司扩市场份额特定战略原目标关注销售额时交货战略重关键面没特体现 衡计分卡
应挑战新方法哈佛两位教授罗伯特卡普兰卫诺顿发明衡计分卡1996年中国运衡计分卡帮助中国公司实现目标业绩知道适应中国营环境文化帮助公司设计实施战略绩效理系统
注：罗伯特卡普兰教授三月份北京海演讲关次活动更资讯请发送邮件jeanwu@egateinfotechcom解更相关信息
根验衡计分卡方法运符合中国特定环境帮助公司明确战略重点战略实施成功方法薪资系统联系起指导员工工作关衡计分卡种观点认绩效理系统种法正确实际衡计分卡实现远止绩效理衡计分卡作种战略理工具高级理层运衡计分卡实现战略实施
衡计分卡素简单说衡计分卡公司战略绩效理结合起目标通常四角度设定：财务客户流程员战略目标量化指标指标设目标值衡计分卡通常薪资系统浮动薪酬相联系实现关键目标行动方案公司目标逐级分解直落实员工理员员工目标进行定期常性回顾(建议半年更频繁)然根断变化商业环境战略目标目标值行动方案加调整衡计分卡方法业务流程改进项目联系起便公司更进行战略实施达衡计分卡企业成功实施已设计开发实施中国第衡计分卡软件减少实施中量手工操作
案例3 背景
家生产型公司年里取飞速发展高级理层想中国扩市场份额增加外出口量总理国高校读EBMA里第次解衡计分卡系统请家咨询公司高级理团队介绍衡计分卡方法整公司实施
咨询顾问先高级理层做演示然帮助起讨公司战略设定公司目标应衡计分卡首先设定公司战略目标指标目标值行动方案公司目标然横联盟落实层部门部门间确定互相合作关系拫部门间相互齐关指标结合部门衡计分卡中时开始设定目标制定力发展计划运衡计分卡战略绩效理软件定期绩效进行踪通绩效浮动薪资计划机结合起员工积极性提高
整理流程战略逐渐转化关键务业务流程分析重新设计改进设计方案实施工作描述放修改时战略已明确流程重新设计基工资根市场变化加调整调整幅度影响浮动薪资理员工改进绩效机会赚取更终公司实现战略目标理员工薪水福利获提高
分析
案例中关键成功素：
1 总理高级理层亲参衡计分卡整运程保证程系统性规范性全体员工表明项目非常重会公司带益改进
2 目标联结起 （贯穿组织级）横联结起 （横跨部门业务流程）
3 知道公司里走达目战略什高层理员先明确战略种方式清晰传达面员工衡计分卡目标设定流程时辅月绩效回顾实现面成特帮助
4 明确战略方案理员工实施战略提供帮助通月绩效回顾会议员工明确应该方努力
5 公司重点放流程改进项目关键领域工作成效提高促进公司战略成功实施
6 衡计分卡软件减少实施中量手工操作套软件专中国文化商业实践设计更容易定义执行公司战略提高整组织透明度建立提高绩效导企业文化加强市场变化应变速度力
结语
中国进行理现代化种方式关注细节前首先考虑企业战略薪资工作描述设计必须战略相链接必须完成战略分析作战略实施部分促战略实施成功运衡计分卡进行战略理结合浮动薪资系统流程改进中国公司会快实现先进现代化理实现企业文化飞跃

目标理考核
加入WTO市场竞争更加激烈仅公司政策单兵运作销售方法会效果佳公司集中规模投入市场开发方法占导位传统机会（度广告效应产品空缺市场空档利益驱动等）存明显减少新机会更出现规范化理绩效考评高质量高科技含量科学化推广规模化市场投入等方面 采规模化理者集中公司力物力财力等资源投已确定目标市场绩效评估市场开发容易成功反难投目标市场易分散浪费公司资源
目标理

　　西方国家目标理已作许公司种制度结合员工目标公司组织目标理者员工联合起努力实现组织目标改进公司绩效评估激励培训职工等
　　目标理种理原种理方式目标理方法美国加州克莱蒙特研究生院著名理专家彼德鲁克博士1954年≤理实践≥书中提出
　　目标理处纳十条：
　　①利指导工作行集中实现整理组织目标
　　②推动加强计划实施
　　③控制提供明确标准
　　④理者间协调动机
　　⑤更开发力资源
　　⑥减少工作中突
　　⑦提供更目标评价准
　　⑧更精确判明什需解决问题
　　⑨促进发展提高
　　⑩工作务员安排致
　　目标理许新方法新理样理方法家广泛少承认明确目标助更效理
　　您团队明确目标？　
　　您说出您司月目标？
　　您意司制定您您团队必须全力赴实现目标？
　　您知道您目标（假话）您司目标（假话）间联系？
　　您没您司意目标？
　　您团队里成员否目标？
　　假话位成员解意目标？
　　假目前您没目标您会会难评估您属工作业绩？
　　回答面问题您否认您回答助您做位效？
　　学助您改进现状
　　设定目标
　　1目标功
　　目标具前瞻性（前理）
　　目标解决问题成
　　目标培养干
　　目标建立良工作关系
　　提供发挥潜重点导成感
　　2设定良目标点：
　　目标确定必须明确行挑战性具体检验
　　3目标元化致性
　　企业员工奋斗目标确实实际工作生活努力着奋斗目标发展样企业生存发展企业特定条件目标层理者层理者应目标统思想理工作利开展目标理者理者非常明确组织总目标具体工作活动统组织目标通实现组织目标实现目标
　　4目标系统化
　　目标方针应序掌握
　　目标设定应横联系
　　目标应现场作业幕僚体系序设定
　　二实施目标理程序
　　1目标设定阶段－－－命令合作
　　期原
　　参原　
　　2目标达成程－－－控制协助
　　授权原
　　资源提供原
　　沟通原
　　3成果评价阶段－－－考核评定
　　公开原
　　公原
　　鸣原
　　三目标设定程序表
　　第步：设定目标
　　第二步：达成目标处
　　第三步：达成目标面阻碍
　　第四步：达成目标需知识技
　　第五步：必须协力达成目标团体组织
　　第六步：达成目标行动
　　第七步：完成日期
　　目标理绩效考评种效方法目标理清楚表明员工行部环境外部环境相互作解高层次需实际状况目标理确定职责务通理者提供承担职责进行革新机会完成理组织目标
绩效考评
　　销售员绩效考评
　　（）．销售绩效考评作
　　营销理者销售员进行理基容销售员进行绩效考评许理者样体会：涨工资发奖金件容易事情果理者事情处理法员工满意容易员工公司产生抱怨者员工间发生突绩效考评种正式员工评估制度通系统方法原理评定测量员工职务工作行工作效果绩效考评理计划效性执行质量进行评价便理者时采取必行动理者更富效率保证企业销售目标完成外绩效考评员工明白企业真实表现（企业员工评价）企业员工期员工晋升降职提供力参考意见绩效考评销售理程中作具体说表现方面：
　　1绩效考评完成销售目标力保障
　　销售目标销售理程起点销售组织销售区域设计销售定额制定起着指导作工作完成销售理开始招聘配置培训激励销售员促着销售目标方努力时销售理应定期收集整理分析关计划执行情况信息样做方面利计划合理处进行修改方面利发现实际情况计划差异便找出原寻求策见效绩效考评方案指南针保证销售队伍实现企业销售目标
　　2绩效考评予公报酬
　　科学考核予公报酬激励销售员着重影响效绩效考评方案通销售员业绩进行全面恰分考评考评结果描述性数字量化作销售员酬薪调整奖金发放提供重评价基础予销售员相应报酬遇避免产生公激励销售员继续努力
　　3绩效考评发掘销售效手段
　　通绩效考评够查明销售员实际销售力运效果绩效考评结果会客观员工否适合该岗位做出明确评判果发现缺乏某方面力补充加强方面力果发现某方面力没充分发挥予更具挑战性务提供展华机会
　　外具敏锐观察力营销理者通绩效考评手段会发现具某方面潜销售采取措旋发掘培养
　　4绩效考评利加强销售活动理
　　销售理程中销售理般月销售员进行次考评月考评销售区域业务活动量会动增加销售业务员希获较考评成绩时销售活动效率会提高绩效考评会销售业务员谨慎思考行动会开始较明智方式做事绩效考评销售理监控销售员行动计划时发现问题足够时间做调整
　　5员工清楚企业真实评价期
　　然营销理者销售员会常见面常谈工作计划务员工难清楚明白企业评价绩效考评种正规周期性员工进行评价系统评估结果员工公开员工机会清楚企业评价员工正确估计组织中位置作减少必抱怨
　　位员工希公司发展企业员工职业生涯规划满足员工发展需绩效考评导航器员工清楚需改进方指明员工前进航员工发展铺道路

　（二）．绩效考评条件绩效考评原
　　1绩效考评条件
　　广义说绩效考评贯穿销售理程始终想效开展绩效考评必须具备三基前提条件：
　　（1）必须明确绩效考评标准
　　明确标准实施效评价首前提考评标准评价销售业绩基包括销售员应该完成销售目标数量质量时限求进行考评选取评价尺度等
　　制定考评标准时应该注意问题：
　　第考评项目称计量单位成绩计算方法应销售目标体系相致避免混乱
　　第二评级尺度明确修改考评容时考评容更加明确够量化做量化样考评够更加准确进行考评销售员言企业会做事情抱期求种期致分两方面：方面工作成绩期方面力水期前者称职务标准工作标准考评业绩尺度者称职条件考评工作力标准两种标准销售员销售队伍工作性质职资格等级加正确制定
　　第三制定种考评标准时充分利集体智慧考评者参考评标准制定样保证客观公正
　　第四择绝考评标准避免考评相职务员工进行考评考评进行考评样员工间考评结果性避免职务员工考评结果进行较职务考评职务间较意义存销售区域潜力资历等方面差异销售员间相互较基础考评缺乏合理性难令信服相标准损害销售队伍团结正确判断销售员实际力业绩
　　（2）．必须完整信息
　　销售员进行效考评必须充分掌握关信息信息必须够全面准确反映实际状况预定标准间差异程度信息完整形成效绩效考评绩效考评必须足够准确信息供
　　保证完整必信息供求销售员做日常纪录工作销售信息源销售报表销售发票销售访问纪录销售费账单等公司方面考评目标准种记录分门类整理督促关员时真实填制类记录报告方面建立起完善信息系统科学处理类数出正确考评结
　　（3）必须科学权威考评组织
　　考评组织包括考评员考评方式考评制度完善果考评员缺乏必培训决会效运制度效考评组织应该兼具权威性科学性
　　考评组织权威性求考评员应该作风严谨坚持原精通业务值信赖考评员理层次分决策层协调层执行层等三层次决策层般指企业决策者协调层般指区域销售理等员执行层般指销售员直属级
　　考评组织科学性源考评员坚持断加培训培训目：统调整考评员评定标准明确考评规加深考评方法理解加深考评制度目理解等
　　2考评原
　　考评容岗位工作职责基础确定注意遵循三原：
　　1实事求实事求求绩效考评标准数记录等建立客观实际基础基础员工工作行态度业绩等方面进行考评
　　2重点突出求考评根8020原考评容涵盖该岗位工作容提高考评效率降低考评成员工清楚工作建点考评容应该选择岗位工作容进行评价面面俱工作容实事已占员工工作精力80影响销售利润效率方面辅
　　3　考评关容绩效考评员工工作评价影响工作事情进行考评说员工生活惯行举行癖等容宜作考评容出现果容妨碍工作结果然会影响相关工作考评成绩
　　（三）销售业绩考评标准
　　销售员业绩考评包括观考评客观考评两方面销售员客观考评般定量考评观考评般定性考评两类考评标准中定时考评标准够效考评销售员业绩定性考评标准考核销售员工作活动评估定性考评标准时应注意考核者偏见观性减少低程度定量定性考核标准见表：
　　位外国销售理说：定性考评助解释定量考评结果果名销售员销售量低原交易方法佳销售员起工作确定引起问题原观考评时销售理直接销售员面谈容应涉：该段时间做少次客户拜访客户潜客户名称拜访结果拜访预期会接生意订单总额时接确切订单订购产品服务失订单客户情况潜客户流失原月法结案潜客户状况未完成务该销售员否行动计划工作果该销售员尚未达目标否迎头赶计划理提供什明确指导帮助
　　通述问题进行面谈分析发现问题较快提高销售员销售力业绩
跨国公司目标理绩效考评（）
20030519
二销售员绩效考评容方法
　　销售绩效考评涉两方面容：销售队伍整体绩效考评销售员业绩考评般说销售队伍整体考评包括三方面：销售分析成分析资产回报分析销售员业绩考评包括观考评客观考评两方面具体方法见图：
　　销售分析销售成分析资产回报分析考评整体销售努力重手段通种办法衡量销售努力否该部门营销目标相致帮助发现否需提高提高然方法业绩考评提供信息光信息远远够方法围绕销售额进行考评忽略销售员销售领域带回公司信息价值忽略销售员创造良信誉花费开发肯长期价值新客户努力等等应采取办法评价销售员业绩然业绩汇总定程度反映整体业绩状况
　　般两种尺度考评销售员业绩职务标准职条件两种尺度进行考评客观考评观考评面分讨两种尺度业绩考评容方法
　　（）客观考评
　　职务标准销售理销售员工作成绩期求职务标准尺度进行考评客观考评工作直接相关客观考评方法指标三类：产出指标投入指标产出投入率指标
　　1产出指标
　　考评销售员业绩常信息源销售统计资料销售分析中销售员完成实际销售额销售定额相较业绩指数种产出指标较常见产出指标：
　　（1）．订单数
　　通常销售员获订单数评价开展销售推广活动力销售员仅选择恰时机顾客接接必须做量工作说服顾客购买产品订单数目少反映种接推介成功否
　　订单数目重订单均规模重订单数目泛滥右意味着笔订单规模说明销售员时间理合理量时间访问顾客忽视顾工夫
　　取消作废订单数衡量推介活动效性果销售员部分订单取消意味着进行销售推介时采强制性战术
　　（2）．客户数
　　助种客户指标销售区域划分公性销售员驾驭销售区域清晰解
　　常指标销售员客户组合中现客户数现客户种定义指半年年公司订购货物顾客销售员年业绩通年现客户数较予考评般希结果客户数会升密切相关客户指标销售员定时期开拓新客户数公司甚求销售员提出预期新客户定额通实际完成额定额相较考评业绩
　　指标前两指标普遍：流失客户数显示销售员否成功满足区域已客户断变化需二逾期付款客户数显示销售员否公司规定考察客户信三预期客户数显示销售员判断潜目标客户力
　　2投入指标
　　许公司采客观指标般侧重考查销售员付出努力考察努力导致销售成果：第销售努力行结果更销售理控制例果销售员未完成定额问题出方面者该销售员够努力者定额合理者环境变化中第种情况联系直接容易进行改善二许情况销售努力投入销售成果产出间存定时滞笔额销售许销售努力积累致
　　销售努力考评般方面着手：
　　（１）．销售访问次数
　　企业设计销售区域时需考虑众素种等级客户访问次数正销售访问次数作考评业绩指标原
　　许公司进步计划销售访问次炸毁计划外销售访问次数分开希销售员进行更计划访问计划外访问反映客户服务中出现意外情况失误计划外访问频繁发生时会定程度影响销售员计划遍访区域客户计划外访问相计划访问时标志着销售区域理良
　　（２）．工作时间时间分配
　　工作时间时间分配两指标够直接考评销售员客户联系程度工作天数天访问次数（者说销售访问频率）已成评价销售员工作努力程度例行考核指标果某销售员客户联系较少原两种：该销售员工作时间够二然时间足够时间效率高访问频率太低
　　通考察销售员销售访问旅行办公室事务处理时间分配判断该销售员工作效率般说企业希销售员花时间客户进行面面交流效旅行少花时间企业求销售员提供关时间分配详细信息进行仔细时间责分析成太高带利益花费成时必样做
　　（３）．费
　　前面讨投入指标考评销售努应该样加重视销售努力相关费支出许企业销售费详细记录销售费细分种类型诸交通费住宿费招费等企业根费总额进行考评根费占完成销售额定额百分进行考评
　　（４）．非销售活动
　　评价销售员客户直接接触努力外企业非直接接触努力进行考核运考核指标：发出推销信件数量拨推销电话次数企业提出合理销售建议次数等
　　许行业销售代表承担客户服务责责许称般意义销售活动企业试图责完成情况予评价般采评价指标：举办促销广告展示会次数召开销商会议次数销商开办培训班次数访问销商次数进行服务访问次数受客户意见数量收回逾期欠款数额等中信息直接销售访问报告中获悉信息需企业销售资料进行系统处理
2率指标
　　种投入产出指标特定方式相组合（通常率关系）信息
　　（１）．费率
　　销售费率销售员投入产出相结果销售员通增加销售控制费调整率种率分析种费销售关系销售／交通费率升高时意味该销售员访问效率较低较费时必须意识销售区域间差异果销售区域客户相分散销售员费率会显较高
　　次访问均费销售费销售访问次数率采总费种费做基数计算次访问均费次访问均旅行费等率仅企业部销售员间进行较行业企业间横较
　　（２）．客户开发服务率
　　客户开发服务率反映销售员抓住商机力类率包括客户渗透率新客户转化率流失客户率等客户渗透率指销售员获订单客户占整销售区域潜客户率新客户转化率考评销售员预期客户转化现客户力流失客户率衡量销售员否保持住已客户
　　外客户均销售率订单均规模等指标客户均销售率反映客户均购买额率越低表示销售员花赢利性差客户时间越客户访问时间够客户等级计算客户均销售率样出位销售员优势劣势果某位销售员A等客户均销售率低需需进行培训A等客户企业重
　 定单均规模显示销售员访问客户方式果均规模意味访问频繁
　　（３）．访问率
　　访问率衡量销售员投入访问活动努力访问成果间关系访问率天访问次数客户均访问次数销售访问总次数表示计划访问率评价销售员否合理销售访问计划次访问获定单树反映销售员访问效率率时形象成击中率
　　考评销售员业绩常率指标
　　避免强调销售员努力结果忽视努力付出成通常客观考核时进行观考评做取长补短
（二）观考评
　　客观考评称数量考评衡量销售员观意图相关销售努力观考评称质量考评反映销售员执行观意图坏般说观考评客观考评困难客观指标旦确立便少受偏见影响出结实际情况相符合观考评程设计完美然免偏见影响
　　1观考评容包括：
　　（1）销售成果包括销售额新客户销售额产品线销售额等
　　（2）工作知识包括企业政策产品知识推销技巧等
　　（3）销售区域理包括销售访问计划费控制销售文件记录处理
　　（4）客户企业关系包括客户时企业关系处理
　　（5）特点包括工作态度性力等
　　具体情况具体分析说：作出解雇补偿决定时
企业会较注重销售成果作出调动升迁决定时工作知识客户关系更重
　　2观考评方法
　　观考评常方法评分法图表法BARS法
　　观考评般涉销售员行考核评分放考核员销售员销售行进行分分值百分制十分制

　　图表尺度法指图表衡量销售员销售行衡量销售员时间理力时采图标尺度销售员销售行均方法

　　BARS体系认种影响销售业绩素影响力考评关键找出影响素
　　BARS体系逻辑：首先确定销售成功起关键作行然恰描述行予分值（０
――――１０）次基础销售业绩进行考评整考评步骤：
　　第第组专家确定销售　业绩表现形式
　　第二第二组专家会议前发生坏典型业绩实例详细分析原确定行决定业绩坏关键行
　　第三第三组专家种关键行相应业绩表现联系起根业绩表现效性予评分（０
――――１０）作评价尺度

　　第四尺度评价现实行

某公司类员录制度
专业技术员职位制度
第条 目
专业技术员职位遵循特事理规第三十九条规定指定办法
第二条 职位设定
1．专业技工：工务员
2．专业技术员：助理工程师
3．专业技师：副工程师
第三条 资格
()专业技工
具备列三项条件者晋升专业技工：
1担种专业技术工作熟练工职位中四年考绩甲等
2参加企业专业技工鉴定合格取国家乙种相性质技术鉴定合格者
3直属科长推荐者
(二)专业技术员
具备列三项条件者晋升专业技术员：
1．担专业技工工务员职位中四年考绩甲等
2．参加企业专业技术员检定合格取国家甲种相性质技术检定合格者
3．直属厂处长推荐者
(三)专业技师
具备列三项条件者晋升专业技师：
1．担专业技术元职位中四年考绩甲等
2．参加企业专业技师鉴定合格者
3．直属理推荐者
(四)新进员具专精熟练技术者公司相技术资格员核定职位
第四条 限制
()专业技术员职位者时职称
(二)业员年度受记处分未抵消年度考绩乙等者年晋升
员工录制度
第条 目
统理规范公司录工作进行特制订制度
第二条 录工作原年进行次特殊情况时录员工应量保证录工作连续性规范性
第三条 录标准
1录职工学历致应限①研究生等学历者占 ②学毕业等学历者占 ③职业高中中专等学历者占
2录员工年龄体等学校应届毕业生年龄特殊情况适放宽研究生等学历者超35岁学等学历者超30岁职高中专等学历者超25岁
3．录员工中理事务性员致占
4．录具体工种分配定
第四条 规定适范围
特殊工种录样应遵守规定
第五条 招聘
招聘原实行企业部推荐满足招聘应届毕业生特殊情况实行社会公开招聘
第六条 招聘时间
员工招聘少应正式录前月进行
第七条 应聘资料
应聘者应提交资料包括：亲笔履历书关证书身份证复印件职申请书2寸片三张（背面写清姓名拍时间）
第八条 推荐书必须推荐者提交推荐书份重点写明推荐理
第九条 选拔标准
选拔标准工种求标准高学历者优先考虑
第十条 考试方法
考试分次性考试两次性考试两种
次性考试审查应聘者推荐书面资料必时进行面试
两次性考试指第次考试合格者进行笔试面试体检笔试应聘者般知识专业知识进行考查名牌学府高生放宽条件面试考查应聘者学识谈吐力素质适合工种体检进行床医学检查理化检查应届毕业生考查校学成绩
第十条 考试组设置
保证考试公合理作常设非常设机构设立考试组
考试组公司理指定510组成组工作运行分工行规定
第十二条 录
第十条定笔试面试总成绩良体检两次性考试合格者方正式聘体检合格者参加笔试面试
职历应聘者必须前职情况调查方决定否聘
理员录制度
第条 目
规定适公司招聘录理员目选聘更理
第二条 考试方法
考试分笔试面试两种笔试合格者资格参加面试面试前需应试者提交求职申请应聘理员申请
第三条 职调查体检
否正式聘应聘者职情况调查体检决定职调查根项规定进行体检企业指定医院代负责
第四条 考试时间
笔试两时面试两时
考试方式考试总件原应4时附带考查应聘者毅力韧性
第五条 笔试容
部门具体理象笔试容应侧重般五方面：
（）应聘部门需专业知识
（二）应聘部门需具体业务力
（三）领导力协调力
（四）企业营方针战略理解
（五）职业素质职业意识
第六条 面试容
面试考核容理风格表达力应变力形象等
第七条 录决策
参考笔试面试成绩基础终录提议应部门提出报总理核准决定录
公关员录制度
第章 交际力
第条 交谈力测定
面试考官应聘者交谈判断应聘者谈吐语言风格等注意应应聘者更讲话机会
胆怯善言谈表达清者应低分
测定重点应聘者进入考场招呼交谈冷场应聘者反应询问应聘者什企业应聘
第二条 交谈应变力测定
外联系中谈话容千变万化求应聘者必须善驾驭交谈容机应变否会导致谈判失败
考官应聘者交谈中断变换话题意避开话题反应
第三条 理解力测定
理解方谈话容意图争取动面试考官较长时间模糊表述问题应聘者否领会实质容应聘者书份企划案然表达中容
第四条 语言语调测定
测定应聘者音色音质语速语音等测定方式应聘者朗诵篇文章首诗
第五条 讲话表情考核
应聘者讲话神态动作果表情呆滞讲话时卑令讨厌动作适合公关工作表情生动活泼具感染力应聘者外联系中开局面
面试考官提出种问题变换种表情应聘者友交谈声呵斥观察应聘者表情
第六条 掌握谈判动权力考核
公关谈判中出现谈判手漫边际闲聊意避开话题情况交谈中应时刻考察应聘员掌握谈判动权力
面试中面试考官提出许漫边际话考察应聘者否交谈拉回题
第七条 外观整体印象观察
面试考官应聘者服饰鞋帽五官身携带品进行观察察否整洁协调美观
第二章 相关力
第八条 测定观察力
考核应聘者机敏性判断出应聘者性格特点体察入微公关员必备基素质
考试方式采取黑板贴张图片副画采方式应聘者限定时间观察描述出
第九条 记忆力考核
公关员需面种样数字资料必须较强记忆力
考试方式黑板写组数字单词然应聘者默写出根错数量进行分
第十条 运算力考核
考核应聘者口算力计算应限定加减四运算出组运算题应聘者口算速算
第三章 录调查
第十条 聘名单初步确定应聘者提供资料进行调查调查结果提供资料符调整聘名单
第十二条 录调查包括：
1．担保调查
确认担保否提供担保
2．职历调查
应聘者原工作单位调查应聘者提供资料实际情况否相符特应重点调查应聘者工作情况职务业务力工资收入
3．体检
求应聘者公司医院公司合医院进行体检

时员雇制度
第条 目
时员雇理遵循特事理规制定办法
第二条 员申请
部门时性工作(期间3月)须雇时员事时应填具员增补申请书注明工作容期间等呈理核准外送事部门招雇
第三条 雇限制
1年龄未满16周岁者雇
2财物价证券仓储销售会计（物品搬运整理报表抄写工作外)等重工作雇
3．雇期超3月
第四条 雇
1事部门招雇时员应填时员雇核定表呈理核准雇
2时员工时事部门应填雇资料表份留存备
第五条 投保
厂区工作时员应事部门办理劳保投保始入厂工作
第六条 理
1时员工作期间请工伤假公假事病假婚丧假请假期间公伤
假外均发工资
2．时员考勤出差编制助理员办理
第七条 终止雇
时员工作期间胜工作违反事理规规定事病假旷职全月合计超４天工作期满雇部门应予终止雇终止雇时员应填离职申请（通知）单（离职应办理手续公司订立）科长核签连胸章送事部门结发工资
第八条 延长雇
时员雇期满工作未完成必须继续雇时应雇部门重填员增补申请书叙明理呈公司总理核准始雇核准增补申请书份报总理处总理室备查
第九条 实施修改
办法营决策委员会通实施修改时

薪筹设计方案介绍
1薪酬
11薪酬构成
薪酬（Compensation）员工组织（里指企业）提供劳动劳务报偿包括工资薪水奖金福利津贴等具体形式企业员工报偿货币形式包括较舒适办公室较宽裕午餐时间较参决策较兴趣工作较成长机会动听头衔较引注目名片配备良私秘书等等
工资(Wage)狭义说指付劳动者货币形式报酬广义工资涵包括劳动者货币形式非货币形式报酬外延包括劳动者报酬国通常理解工资般广义工资
薪水（Salary）薪俸薪金般日周工作时间较长需训练特力服务支付固定性报酬尤付政府官员高级职员办事员等白领职员报酬
奖金（Incentives）组织员工提供超出正常努力劳动劳务报酬包括红利利润分享通常说奖金等理严格意义奖金述实际生活中奖金般较宽泛实际生活中奖金分两部分：（1）员工做般努力甚低般努力奖金实际工资薪水中扣出奖金形式发放工资薪水（2）严格意义奖金实际生活中组织奖金作泛爱义处理基考虑限度调动广员工积极性
津贴（Subsidy）指工资薪水等难完全准确反映情况种补偿情况：员工工作环境身体健康害员工工作造成伤害性较员工事社会太体面工作等等
12 薪酬赖成立深层次条件
组织角度支付力资源者部分严格意义薪酬需时具备两条件：
第薪酬接受者组织做出相应贡献条件身两方面含义薪酬接受者组织做出贡献薪酬相应贡献然实际操作中求组织支付薪酬接受者者贡献相货币实物等
第二薪酬成奖励子薪酬般说总体够成奖励子行科学基原理分析选择工作选择闲暇基动机应该劳动劳务作等价物换取组织支付薪酬（货币形式非货币形式等）实际生活中难说组织支付货币实物等产生相应奖励作时组织项支付仅相部分薪酬接受者产生相反激励作甚总体产生相反激励作
强调薪酬成奖励子逻辑两结：组织应该寻找薪酬成定程度成回报投入原二组织应该拓展薪酬领域薪酬接受者产生奖励作组织理者做切作薪酬形形理者红包理者微笑
13 薪酬功
第组织原力资源尤高质量力资源流失
第二组织着事业发展需吸引必高素质力资源
第三组织力资源存量增量潜力较充分发挥
第四组织中力资源体潜力放
动态员工激励重方面组织通薪酬理创造文化氛围员工处样氛围中觉提高潜质
14 薪酬分类
薪酬发生机理薪酬分薪酬外薪酬
薪酬产生工作者工作身指工作者工作身作种商品消费品工作者工作全部容均作商品消费品情况极少见工作中部分容作商品消费品情况定程度具普遍性具体包括：（1）参决策权利（2）够发挥潜力工作机会（3）安排工作时间（4）较职权（5）较兴趣工作（6）发展机会（7）元化活动等等
外薪酬组织货币实物等方面支出直接相关
外薪酬基部分组成：
第竞争性货币性薪酬
第二福利性薪酬
第三非财务性薪酬非财务性薪酬项目：（1）较舒适办公室（2）较感兴趣指定工作（3）业务名片（4）动听头衔(5)私秘书（6）良工作氛围（7）良际关系（8）鼓励性微笑等等图11体描绘薪酬种分类2
外薪酬否取直接货币形式分货币性非货币性薪酬量界定基数分计时计件等等


图11 薪酬发生机理薪酬分类
15 薪酬激励
激励基目标关系需容激励通需满足达基目标广泛提需分类心理学家马斯洛需层次理：（1）生理需（2）安定安全需（3）参加组织赞许需（4）受尊重需（5）实现需相部分理学家问题实证研究表明马斯洛需层次理实际生活差距太绝部分理学家倾认理需贴实际分析提供基思路
赫茨伯格等理学家根马斯洛分析思路需分类进行研究结果激励素分：（1）维持保障素（2）工作满足素属前者：公司政策理监督工作条件际关系薪金位职业安全等素仅仅满意素真正激励素属者：成赏识艰苦工作晋升工作中成长等素感满意作真正激励素
面提马斯洛需层次理赫茨伯格激励双素理外需分析期理激励需理等
16薪酬横样性
薪酬横样性表现两方面：
（1） 力资源者体说薪酬构成样性
（2）时间里力资源者薪酬样性
17薪酬结构中金钱功
关金钱类行产生影响已较探讨般认：
（1） 金钱常视求结果工具金钱重性金钱获特定结果性该结果体价值关
（2） 金钱作种衍生物具独立支配行功
（3） 金钱种激励行次级增强物
（4） 横金钱回游反应
（5） 金钱法
2 现代公司薪酬理
21 薪酬框架设计原
211公原
公较词汇社会生活方面里讲公济学角度说济活动体关某种资源配置状态种资源配置状态公现均理解两种理解典型社会成员终数量相等体相等济资源时判定时达资源配置公状态通常略称公观结果公观二社会成员具获数量相等体相等济资源机会时判定时达资源配置公状态通常略称公起点公观
国市场济条件社会层面公必须起点公公观旋律时必须考虑结果公微观组织公问题考虑特殊性——基考虑应该起点公样做利提高组织工作效率企业结果公问题定关注
鉴述分析企业设计薪酬考虑公应具体表现方面
第诸素间资源配置公企业产出资土力资源等生产素作结果企业分配首先企业全部收入生产素者间分割例确定力资源作企业第资源者必然企业全部收入中分割定济资源力资源价值角度薪酬部分应收入中分割较例公边际生产力工资理角度生产素样力资源者收入力资源边际生产力相应该公均衡价格角度薪酬公需综合考虑供需求两方面情况初起角度视觉公问题判断矛盾实果进步分析发现理视觉综合起考虑会问题分析更全面更理性化
第二企业部横公指等级力资源者薪酬具公性两种公观理解种理解特定体力资源产出投入间例关系体相应例关系值相等种理解资历体相等力资源者应该体相等薪酬显然企业说较高效率须第种公理解家认存条件
第三企业部公指企业等级力资源者薪酬具公性理解通常两种种理解企业等级力资源者薪酬差异应特定力资源体企业相重性基准等级力资源者拥力资源产出投入值相等种理解体根力资源者资历确定薪酬差异性理解组织横公第二种理解致
第四企业外部公里指特定企业力资源者薪酬企业中相力资源者薪酬具性果特定企业力资源薪酬相较低情况该企业力资源企业事业单位吸引该企业力资源较激励潜力较充分发挥
需指出果企业公问题解决安排企业进入恶性循环轨道：企业薪酬问题解决没较体现公原员工没产生较力激励企业造成效益滑
212利害相等原
利害相等原指考虑工作身工作者说正值薪酬负值薪酬正值薪酬数量负值薪酬数量通组织薪酬付项目数量调节工作者综合薪酬达较均衡状态利害相等原客观求工作者综合薪酬具公性
显然工作者综合薪酬应两基部分组成：（1）工作身获薪酬文中讨薪酬需考虑工作者参决策较责较兴趣工作成长机会等工作身产生正值薪酬外情况更需考虑工作身产生负值薪酬——身体伤害伤害性身体健康良影响良影响性较少尊敬等等（2）组织付薪酬文中讨外薪酬字母CC1C2分表示综合薪酬薪酬外薪酬
C C1 + C2 （21）
利害相等原客观求C1作薪酬部分作薪酬全部C2作C1差异性基衡素求C层面公性分析知实际进行企业薪酬设计时利害相等原操作需解决两层面问题：（1）企业综合薪酬公性（2）企业外综合薪酬公性
然定意义说利害相等原新独立原公原中派生出面分析出利害相等原出发点宿点薪酬公性利害相等原薪酬公性考虑范围更宽泛通常讨薪酬公性时考虑组织付薪酬外薪酬公性利害相等原分析告诉考虑工作身带薪酬薪酬实际操作中背离薪酬公性
213劳分配原
果说利害相等原作公原派生出劳分配原作利害相等原中派生出三者关系图21表示：

图 21 薪酬设计三原间包容关系
里述该原运薪酬设计时种劳动形态界定薪酬方式劳动五种形态界定
（1）潜形态劳动界定薪酬潜形态劳动潜劳动力包括体力脑力两方面
潜形态劳动超长发挥较充分发挥薪酬设计应量员工潜形态劳动较充分甚超长发挥
（2）流动形态劳动界定薪酬流动形态劳动处潜形态物化形态劳动中间渡形态劳动相潜形态劳动潜形态劳动正发挥劳动形态相物化形态劳动转化物化劳动形态劳动甚说必转化物化劳动形态劳动设劳动者发挥出标准单位劳动量Q劳动者具潜形态标准单位劳动量Q0潜形态劳动发挥效率L1
Q＝Q0×L1
流动形态劳动界定薪酬Q0L1数量较Q数量相较流动形态劳动转化物化形态劳动程中分效劳动效劳动流动形态劳动界定薪酬提高效劳动例产生激励作种界定方式足处
（3）物化形态劳动界定薪酬物化形态劳动指凝固化象化劳动流动形态劳动直接转化形式微观组织物化形态劳动界定薪酬重形式进行件计酬设劳动者特定产出标准单位劳动量Q劳动者具潜形态标准单位劳动量Q0潜形态劳动发挥效率L1物化（流动形态劳动转化物化形态劳动率）L2
Q＝Q0×L1×L2
物化形态劳动界定薪酬Q0L1L2数量较Q数量较然物化形态劳动界定薪酬激励劳动者提高劳动力潜形态劳动发挥程度流动形态劳动物化率三方面做出努力种方法实际操作中具广泛适应性
（4）实际形态劳动界定薪酬实际形态劳动指物化产品中已伴着产品价值实现实现劳动
市场济社会里公司样微观组织说特定员工薪酬两基决定素：公司产出市场实现整公司分配薪酬部分特定员工潜力现实表现实际操作中特定员工物化产品中劳动作员工薪酬决定素公司身实力理者理水公司员工努力等作员工薪酬制约素者决定特定员工劳动力否激烈竞争市场中实现
22 薪酬设计模式分析
221老板拍板模式
里老板指企业领导决策者国集体民营等企业总理厂长董事长等严格说老板拍板模式指企业领导者行政权威理验硬性界定特定企业位员工日周月年薪酬界定该企业位员工关薪酬体系
老板拍板模式优点：（1）薪酬设计直接成较低（2）较文分析民协商方式避免企业员工间矛盾老板拍板模式明显足：（1）薪酬界定科学性较差（2）导致加深企业领导员工间矛盾（3）较文述专家咨询模式间接成较高
222民协商模式
民协商模式指通企业员工间协商确定企业部位员工薪酬确定整企业薪酬体系民协商模式具优点：（1）确定员工企业整体薪酬体系时够周全考虑全体成员利益（2）位员工工作积极性发挥会产生较激励作然民协商模式会产生某负面效应：（1）薪酬界定直接间接成较高（2）薪酬界定科学性较差（3）会较引致企业员工间纷争然说民协商模式公产权企业具较适性民营企业应该发挥作
223咨询模式
咨询模式指企业委托薪酬体系设计顾问师专家理性原确定企业位员工薪酬确定企业薪酬体系咨询模式求专家具企业整体理理念相耦合薪酬理理念整企业政策耦合薪酬政策专家咨询模式优点：（1）具较强科学性（2）够较化解员工理者间矛盾（3）避免员工间薪酬界定矛盾（4）薪酬设计间接成较低专家咨询模式缺陷模式需较高直接成
224案谈判模式
案谈判模式指企业代表特定员工（籍暂时籍）员工薪酬确定展开谈判确定员工基薪酬案谈判模式前面种模式确定般特殊员工基薪酬民营企业部典型拥特殊力资特殊
分析知老板拍板模式员工薪酬体系确定体企业领导者该模式较适合规模较私产权基础企业
民协商模式员工薪酬确定体企业全体员工该模型较适合合作制集体产权基础企业
咨询模式员工薪酬确定体薪酬设计专家该模型较适合规模较企业公私产权基础
案谈判模式特定员工薪酬设计体企业领导者员工两方面该模型较适合较规模企业中极战略性力资源薪酬界定
23 现金计划薪酬
231现金计划薪酬体系确立
谓薪酬体系指种微观价格体系企业层面力资源价格体系薪酬体系企业员工现金计划薪酬整体框架薪酬体系确立决定企业现金计划薪酬实施方案薪酬体系般采横两种结构里首先说明薪等薪点两基概念薪等指薪酬等级企业根员工处工作岗位教育背景工作验工作年限工作业绩等员工进行分类薪点指根员工方面情况综合确定绩点考虑素员工岗位教育背景发展潜力工作年限工作绩效特定力稀缺性等
企业中员工时间存薪酬构成薪酬结构薪酬体系结构薪酬体系结构两种形态：薪等薪酬构建结构种薪等资历薪酬构建结构两者分表21左右两列示：
表21 薪酬体系两种结构
薪等 月底薪 工作年限 月底薪
H 1000 第八年 950
G 900 第七年 900
F 800 第六年 850
E 700 第五年 800
D 600 第四年 750
C 500 第三年 700
B 400 第二年 650
A 300 第年 600

企业中时间存员工薪酬差异员工处薪等员工处薪等资历薪酬员工相较短时间里特殊表现等表22示企业薪酬横结构
表22 薪酬体系横结构
员工姓名 某月实际薪酬
员工H 1250
员工G 900
员工F 580
员工E 700
员工D 1100
员工C 530
员工B 1420
员工A 380
薪酬体系横结构结构直观薪酬表形式表现出然果便更加直观认识企业薪酬体系薪酬曲线形式表现出图23示
R（薪酬）
2500
2000
1500
1000
750
O 1 2 3 4 5 6 7 8 G（薪等）
图23 包容资历薪酬阶梯式薪酬曲线
横薪酬结构交织起形成网络状薪酬结构位员工特定时期薪酬处网络状结构中员工现金计划薪酬科学性公正性需特定员工特定时期薪酬放网络状薪酬结构中判断企业薪酬体系设计否科学合理直接关系现金计划薪酬否利实施
232通道生涯发展现金计划
生涯理（Career Management）作力资源理新领域义理思想真正体现种系统力资源配置手段种系统力资源开发手段更种高层次激励手段员工家庭企业需机结合起生涯理通员工生涯发展通道实现谓生涯通道（Career Path）称生涯路线指职业生涯程历系列岗位层次形成链条生生涯轨迹员工职业生涯发展程中断寻找职业锚（Career Anchor）员工职业生涯观种观三部件组成：①醒干力②醒动机需③醒态度价值观员工生涯发展职业锚般理职业锚技术职业锚业务职业锚等生涯发展通道开展通道生涯发展目标现金计划薪酬设计仅员工需更企业长期发展壮需
24 持股期权计划薪酬
241员工持股计划
员工持股计划（Employee Stock Ownership Plan）创始20世纪50年代美国断发展完善现全美超10000ESOP参者达900万员工持股计划员工利益企业整体利益紧密结合起补偿激励正员工持股计划精髓
员工持股计划种类型：
（1）激励型认股权计划该计划源1973年石油危机美国济结构调整硅谷首次运般适知识型员工激励通股权红利增加员工总收入调动生产积极性创造力仅达提高企业生产效率目达保护知识产权防止知识外溢目
（2）酬劳型认股计划该计划称非限制性非法定性股票计划般适企业理员特点：酬劳型认股计划认股价值员工工资收入企业工成组成部分说员工工资总额部分工资+认股权价值
（3）业绩型员工认股计划避免股票价格变动带风险公司选择业绩型认股权计划种计划认股权取决员工期达业绩标准供评价业绩指标资产回报权益回报增长率股收益增长率等
242股票期权计划
股票期权（Stock Option）公司予高级理员种权利持种权利理员规定时期股票期权行权价格（Exercise Price）购买公司股票购买程成行权（Exercise）行权前股票期权持股票没现金收益行权收益行权价行权日市场价间差价高级理员行决定时间出售行权股票股票期权种特契约安排具长期激励作时公司需提供现金够起激励作企业营者利益企业利益牢牢铐起起激励约束双重作

期权财务理中应
期权(OPTION)称选择权种契约持权利未段时间(未某特定日期)定价格方购买出售定特定标物没义务期权作种衍生金融商品70年代产生西方布莱克——斯克尔斯期权定价模型(0PM)建立(1973年)开始日新月异发展种金融衍生物层出穷0PM原基础出现十变种处理类型期权交易类似行发展期权已具丰富涵日益复杂交易技巧仅应金融工程运投资保险理财等领域尤财务理中已极广泛深入应试述
直接作企业理财工具
期权作种金融商品具显著特点第期权交易象种权利买进卖出特定标物权利承担定买进卖出义务第二种权利具强时间性超规定效期限行期权动失效第三期权具博杠杆效应期权合约买者卖者权利义务称表现买者拥履约权利负担义务风险收益称买者说价格利情况行期权取限收益承担风险购买期权支付权利金卖者相反意味着期权投资支付限权利金代价购买限盈利机会述特点期权适宜成效规避风险增加收益手段企业营中闲置资金投入期权市场者时投资股票期权投资时预知风险(损失权利金)成倍获取回报性旦行情反操作补偿损失效果传统交易工具理想期权衍生物二十年迅猛发展原西方国家收益税资利税负担投资者倾连续断持期权直短期收益转化长期资利止样起免缴短期收益税金目期权时接策略兼公司购买目标公司股票买权购买足够买权拥股票数额已达必须证券交易委员会声明时执行期权取股票策略降低兼公司接成直接利期权作理财手段例子事实资产形形成期权标物甚期权身成标物形成复式期权期权断创新交易更加灵活功更齐全满足企业种样避险投机需求着国金融市场逐步规范
成熟应该考虑建立期权交易市场企业更理财空间
二期权理定价方面应
企业发行许证券带明显期权特征购股权书(WARRANTS)认股权(RIGHTS)转换债券(CONVERTIBLES)等规定持权利(义务)特定条件协议价格买进转换企业股票形成种买权具时效性企业股价涨楚持行买权获取收益越果忽略期权特性显然会低估证券成高估企业利润歪曲企业财务信息利财务决策必须考虑中含期权价格例转换低券作般债券附加期权股票收益率年度标准差(直接观察根历史数进行测算)套布莱克——斯克尔斯OPM方便计算出债券期权价格加债券利息费转换债券真正融资成述种证券成股票期权特例事实负债企业说权益企业债券身作复式期权公司债券企业发行代表企业责股东债券负责假期付息期末股东履行必偿付违约果选择偿付新期权否偿付选择权作废损失投企业资（权利金）样形成干期期权标物复式期权类期权够明晰提供市场估值程重深入理解1974年罗伯特莫顿发表企业债务定价文利OPM解决企业定价问题1977年发表贷款担保分析文章型项目成功实施融资提供帮助见期权定价中应前景广阔具索偿权选择权特征问题考虑纳入期权理框架定价
三期权作激励手段解决代理突财务理中股东营者间代理突总客观存二者目标函数致产生道德风险逆选择等代理问题
原股东监督营者监督成高缺乏效率许行观测激励成解决代理突手段理股票期权(EXERCUTIVESTOCKOPTION简称ESO)正种效激励措施授予理未定价格购买股票选择权激励逻辑提供期权激励——理员努力工作实现企业价值化企业股价升——理员行期权获利益反理员利益受损便理员收益成公司长期利润增函数象者样思考行事效降低代理成矫证理员短视行统计(财富)杂志评出全球500家企业中89公司高级理员采取E5O报酬制度时股票期权公司总股中占例逐年升70年代占3左右90年代总体达10股权收入已成营者收方式lNTER公司安德鲁葛洛夫1997年股权收9459万美元占全部收96国海广东等区已开始期股试点目前武汉国资产营公司全资企业控股企业实行企业法代表年薪期权制成讨热点学界工商界非常关注实施ESO方案建立中国长期激励机制造培养企业家间题出期权解决代理突方面独特作优点公司价值变成理收入函数中重变量实现理股东利益实现渠道致性目前国股市尚规范股价作期股标物够科学法律关规定限制期股市流通ESO运行环境改善推广ESO必须相应法律法规支持时认真研究业绩评价指标设计出适合国市公司ESO制度毫疑问着济发展期权理中应会断深化期权期股日益成公众熟悉名词
四辅助长期投资决策
众周知财务理发展资预算已形成较成熟体系净现值法(NPV)含报酬率法（IRR）企业进行长期投资决策时常方法尤净现值法更加符合股东财富化目标假设实务中通常接受(NPV>0)拒绝(NPVO时现投资否投资
许济学家研究指出数情况投资具推迟性(新产品生产投资)项目身性质关某项投资具推迟性面外部风险(市场价格利率济形式等风险)情况企业急放弃通推迟现投资获更收益取决项目发展状况寻找更利投资机会推迟投资权利种期权然获项投资期权必须先投资必市场部位力资技术等作期权权利金时投资者权利没义务进行投资市场环境利时行期权市场利时放弃进步投资损失仅权利金举例说企业面开采石油项目(先支付5年开采石油开发权费「单净现值角度分析根预测现金流进行折现结果NPVO应该放弃该项目该项目放期权框架分析油田开发权费视买进涨期权支付权利金石油相基础资产该企业支付开发权费享开采石油权利负义务履约期限石油价格超履约价格期权成企业进行开采利图反开发丧失开发权费种情况项目期权价格开发权价格该项目接受项目行投资者未继续投资提供选择性引期权投资项目价值传统NPV+期权价值净现值法进行修正
现实中许项目建设需期投资完成类投资决策作复合期权选择阶段完成企业具否完成阶段期权投资决策转化效执行期权问题整项目阶段结合起进行评价决策更具准确性分析出期权概念定价方法财务理中已广泛应许问题引入期权理变更容易理解精确着期权进步创新财务理持续发展许期权框架解决更财务问题

应该解事项
作永正科技家庭员应该解事项便里工作生活
⒈职责
⑴开始工作前首先详细解岗位职责
⑵岗前直接会做方面详细培训
⑶工作中明事宜直接请教
⒉报酬
⑴公司工作岗位员工分予报酬
⑵企业理制度中详细描述岗位员工应薪酬
⑶薪酬浮动工作业绩关
⑷直接会详细介绍考核办法
⑸着公司断发展薪资水会断提高
⒊员工招募实调动解聘
员工会历招募——实——转正程时会牵涉调动解聘公司通常做法：
⑴实：新员工岗岗日起三月实期实期间部门理根工作表现总理提出转正申请批准转正
⑵调动：时会根工作需工作岗位予调整应该2日新岗位报
⑶解聘：实期间方感满意均条件提出解聘辞职转正公司解聘员工员工辞职均需提前7天说明（级需提前1月）离职前应办完交接手续

⒋班时间
实行40时工作制工作时间：
周周五：9：00—12：0013：00—17：00
周六：9：00—12：0013：00—15：00
业务特殊性部分员工实行定时工作制 保证完成相应工作
务前提工作休息休假员工行安排
⒍ 请假
果班应早通知理工作日开始前某种避免原估计某时间会缺勤请理商讨件事度缺勤迟允许
⒎ 休假
着健全休假保障体系拥合理休假时间
公司执行国家法定节假日期间需加班会予补助
公司员工婚假丧假均国家规定标准执行
⒏ 办公区卫生
整洁工作环境心情舒畅工作时公司形象体现良工作环境公司员工责清洁维护公司分派卫生责区时注意保持公区域卫生
⒐ 办公费
公司正处成长阶段位员工应注意节约避免浪费点滴做起
根员工工作岗位费额度（详情见企业理制度）希超支特殊情况提前级请示
⒑出差
完成工作务时会需您外出差认真完成出差务注意身身财产安全时您应注意点：
出差申请先填写出差申请单然表格示程序办理出差手续具体程序直接说明
出差标准查阅企业理制度差旅费报销出差应填写差旅费报销单规定程序报销报销程序直接说明
⒒会议
⑴加强工作沟通解决公司问题公司设种固定会议形式希认真参加⑵级员工参加公司例会具体参会时间议题公事务通知级员工参加：
部门周会（容总结周工作布置周工作 1次周）
部门月会（容总结月工作布置月工作 1次月）
12签呈
日常工作中常会需部门岗位配合协调避免口头沟通带遗忘曲解等问题希采书面签呈形式公事务部取相应表格
13交办单
日常工作中级常级布置务避免口头沟通带遗忘曲解等问题希级采书面交办单形式公事务部取相应表格
14着装
维护公司形象形象应该着装整洁干净男员工注意赤膊穿短裤穿拖鞋班
15招客
果需招客需直接讲明情况问清楚招标准然执行
16公司机密
公司机密适合尤竞争手知道应该严格保守公司秘密意意外泄露公司种机密
17文件理
保证工作正常开展应属保书面文件进行分类建档理外丢失
18班
班时果离岗请关门窗电灯空调等然班
19总理意见箱
果公司意见建议需总理反映通总理信箱直接总理反映公司鼓励种行会予适奖励（详情见企业理制度）
20吸烟
安全起见进入公司接室接客外希吸烟
21报销
需报销时应先相关票整理填报销单然请部门理先签字总理签字记财部处报销
22工作中遇问题
履行岗位职责程中遇清楚事宜请时请教

公司提倡禁止行
1公司提倡行
11等讲条件履行职工作月评实干星者公司予意外奖励
12积极提出公司种合理化建议月评智星者规定予奖励
13认真学遵守公司项规章制度提醒月评塑星者公司予意外奖励
14注意节约点滴做起月评节约星者公司予意外奖励
15团结事乐帮助月评热心星者公司予意外奖励
16注重仪表举止方维护公司形象月评形象星者公司予意外奖励
2公司禁止行
公司明令禁止行违反员工会受相应惩罚
21越级报请示：次罚款10元两次50元三次降级（降级者予辞退）
22坚守公司原（公司成文规定）：核实次罚款100元两次降级三次降职
23迟迟员工员工次罚款10元级员工次罚款30元连续迟三次辞退处理
25旷工旷工日罚款100元旷工两日罚款300元旷工三日动离职办理
26未规定请假事补齐手续否旷工处理
27公外出规定员工班时间外出规定程序员工次罚款10元级员工次罚款30元累积3次公司辞退处理
28办公桌清洁班未整理办公桌员工次罚款10元级员工次30元
29拖延差旅费报销时间：原出差回3日完成报销次出差费负
210班时间求着装：员工次罚款10元级员工次30元
211班关门窗明灯电脑员工次罚款10元级员工次罚款30元
212谩骂诽谤煽动孤立公司员工行核实辞退处理
213泄露公司机密：公司文件私复制外传职责履行关员核实予辞退
214违反电话接听礼貌语：次罚款5元
215公司禁止吸烟区吸烟：次罚款100元
信息档案理暂行规定
信息定义种类收集
1信息定义：
信息公司种资源包括公司种信息销售关信息销售数收集整理公司领导层提供决策
2公司信息分类收集：
公司信息：公司种事务信息包括中奶公司企业制度公告公司种文件（会议记录会议纪部门计划工作方案等外传真公司级公司勤文书保部门级部门负责保）保存方式：装订成册存档
市场信息：关市场销售种信息公司全体员工义务收集公司关市场销售信息通报纸杂志网络广播电视展会市场等收集收集交资讯专员处资讯专员负责载体纸装订成册网络载资料保存电脑中需资讯专员负责印出存档保重资料刻录成光盘保存
销售信息：采进销存应软件（网络版）查询时产品库存出库销售情况数现准备寻找家软件公司合作资讯专员负责根中奶工作流程（物流款流）编写应系统基础数收集录入：仓库保员业务员提供出入库原始数资讯专员负责录入电脑根企业运行情况系统进行修改升级原始单装订成册存档数录入时准确领导提供决策信息
二公司信息级
1 事务级信息：事务级信息公司日常文件会议记录（纪）公告等
供全体员信息公司级公司勤文书负责部门级部门负责
2 操作级信息：负责库存销售数录入确保数准确误资讯专
员负责做保密泄露关员
3战术级信息：部门理提供包括：时间业务员客户产品域等相关销售信息部门理权限求关销售市场信息信息提供时间求：定期时性资讯专员负责提供
4战略级信息：公司高层领导者提供包括：时间业务员客户产品域等相关销售信息关公司产品销售市场相关汇总信息资讯专员负责时领导提供
三公司信息保密级
公司信息保密级分三级
公众级：公司员工享信息公司发布公众享信息公司勤文书负责发布负责存档保部门级部门负责发布存档保
部门级：部门部信息信息供部门外传关部门部门负责保密负责存档保
机密级：供公司领导信息供公司领导未领导授权员权资讯专员负责做保密工作负责存档保
公司信息资料视公司财产外界复制传播违反视情节轻重罚款50500元
四动化办公设备维护
文涉电脑设备包括电脑印机复印机传真机投影仪电视VCD机等办公动化设备
1 应爱护电脑印机复印机传真机投影仪等种设备
降低消耗费种设备应规范求操作发现障应时报请维修免影响工作违规操作违反罚款50元造成设备损坏应价赔偿
2电脑分组指定请量分电脑违反罚款50元
3未理员充许私更改种设备设置拆卸电脑违反罚款50元
4公司电脑程序已资讯专员设置够满足日常办公需员
工准意安装软件需需级申请意方安装违反罚款50元
5路明软盘确需软盘需理员讲明前检查确保病毒方违反罚款50元
6工作期间员工电脑准进行工作关事情杜绝电脑玩游戏VCD听CD违反罚款50元
7准利公司电脑复印机等设备做私事违反罚款50元
8应电脑妥善保存文件重文件进行加密准意删文件违反罚款50元
9信息载体必须安全存放保防止丢失失效
10 公司工作需网需资讯专员说明原超时限私网网查资料必须工作需班私利公司设备网违反罚款50元
11投影仪等贵重设备需需副总批准方违反罚款50元
12未充许意公司电视VCD等违反罚款50元
13 离开前应退出程序恢复桌面默认状态确定时请关机违反罚款50元
14信息理相关负责督训部监督市场部门资讯专员权执行处罚违规行罚款奖惩单交行政保存

附：档案理工具表单
公司资讯理检查表 年 月
检查项目
检查标准 日检查时间 日 日 日 日 日 日
星期 星期二 星期三 星期四 星期五 星期六
1文件保
存理 规定正确位置保存理文件（格式附）
2电脑理 班时间电脑VCD听CD玩游戏
离机应退出系统恢复桌面默认状态
3软件安装理 私安装未许软件
4信息载体理 外软盘须许杀毒方
5网理 私网
次网时间原超1时离机应时线
6投影仪理 前须级意资讯专员负责操作
7复印机理 节约纸
做复印私文件
8图书资
料理 阅时须签字图书涂写圈点剪贴折角撕毁遗失
部门： 检查：

保密制度暂行规定
1 企业员销售部员工均责严格遵守保密制度保证企业营理正常运作项计划利实施
2 公司部文件均属保密列员工外传携带外出
3 保密文件意复制确属工作需须销售部理签字批准
4 销售部电脑须常清病毒文件分级设置密码
5 资讯档案专理档案理员妥善保公司类资讯档案杜绝公司档案遗失商业秘密泄露状况发生
6 工作需销售部员会常接触公司商业机密公司项市场理拓展计划客户资料等等公司外员接触时养成良工作生活惯谈公司机密避免公司商业秘密泄露
7 班时间保证销售部时员外出须锁房门
8 阅读保密文件时外出应文件交档案理员保存锁办公桌
9 中午午班前员须桌面文件清理干净资料交档案理员档门窗关
10公司商业秘密旦泄露公司追查责视情况予处罚直追究法律责

知识济企业财务理目标挑战

摘　文分析工业济时代企业财务理目标知识济涵知识济财务理目标影响指出知识济时代财务理目标应该企业财富化员工财富化相关集团利益化提出财务理目标进行抉择方法
关键词知识济财务理目标抉择
文章编号10036636(2000)06002304中图分类号Ｆ275文献标识码Ａ　　
知识济广受关注话题国外学者认知识济首素理知识济时代重视理时代企业理现代企业联系尤密切财务理企业理部分关资金获效理工作财务理目标取决企业总目标企业理目标概括生存发展获利企业目标求财务理完成筹措资金效投放资金务企业成功否程度取决财务政策特正确财务理目标制定
工业济时代企业财务理目标
1企业财富化工业济时代企业财务理惟涵
欲知知识济时代财务理目标首先应解工业济时代企业财务理目标工业济时代物质资企业重资股东拥企业权承担着企业营失败风险企业债权通企业定期收取利息分期次性收取金方式收回企业投资劳动者通领取工资形式获取劳动力消耗补偿普通股股东收益视企业营状况定波动风险高获取固定收入权利(优先股股东收益固定)着工业济进步发展现代企业制度逐步建立权营权分离已成现代企业基特征股东拥企业权权营权分离股东般直接参企业生产营理活动作风险补偿股东出资额限企业债务承担限责企业支配全部法财产债务承担责股东拥企业权剩余财产求偿权企业营者作代理方接受股东委托获企业法财产营理权委托方股东负责股东利益工作营者履行受托营责努力完成资产保值增值职责力求企业市场价值达化增加股东财富工业济时代企业财务理目标应企业市场价值达化股东财富化显然企业市场价值化股东财富化致说工业济时代企业市场价值股东财富化济时代企业理目标惟涵
2企业财富化济社会发展进步
起标准利润化作企业理财目标说企业市场价值化作理财目标确前进步目标克服营者追求短期利润产生短视行企业市场价值充分考虑时间风险收益等素企业未净现金流入量影响企业做出综合评价克服避开时间风险等素谈单纯考虑利润化科学行方面具易计量优点企业市场价值债权资市场价值股权资市场价值表示操作性强
二知识济财务理目标影响
普遍认谓知识济指建立知识信息生产分配济知识创新开发传播运类社会发展定阶段实际表现知识活动工业济前者更强调智力资源企业生产营中首位工业济时代强调稀缺然资源成次位智力资源知识济时代企业种首资源关系企业兴衰成败关键素智力资源载体企业竞争中立败根讲知识济时代时代企业正面着物质资投入占导位工业济时代特征知识资投入占导位知识济时代特征转变
1知识济企业财务理影响
知识济企业财务理产生着重影响首先企业财务理模式产生巨击工业济时代企业财务理收益风险成模式知识济时代企业拥资金资源力资源力资源成企业重资源企业形资产远形资产企业旦破产股东利益受巨损失企业财务理模式必须坚持生存导次知识济时代理观念必须坚持放首位坚持目发挥观动性释放类创新力确保企业竞争优势三力资企业重资力资筹措恰否关系企业生死存亡知识济时代中企业筹投资涵中应包括筹知投知四企业追求身利益时必须兼顾体利益
2知识济企业财务理目标产生影响
知识济企业财务理目标产生着巨影响击知识济时代企业财务理目标应作相应调整适应时代变化企业财务理目标应包括营目标社会目标通财务理活动实现两目标化财务理目标应考虑相关体利益致力履行社会责笔者认知识济企业财务理产生重影响知识济时代企业财务理目标工业济时代相致方目标企业市场价值化涵范围应作调整必须包括股东财富化员工财富化相关集团利益化确立新目标保证企业财务理新变化程中立败
三知识济时代企业财务理目标
1目标———企业市场价值化
企业市场价值化然作知识济时代企业财务理首目标首先企业法实体允许存理社会创造财富债权股东带投资收入员工提供工资收入满足消费者消费需求消费供应商商品构成条筹资
→生产→销售→利润分配完整价值链条价值链工业济时代知识济时代适理财目标条价值链整体价值化反映条价值链整体价值企业市场价值企业市场价值化理然成企业理财重目标次坚持样理财目标利企业理财活动处环境结合起股东追求体利益整社会财富社会效益联系起利实现全社会资源效配置促进社会财富化
2目标二———员工财富化
前述工业济时代物质资企业占导位种资现代企业制度作股东拥企业权企业市场价值化股东财富化致知识济时代讲究时代知识济核心动力创新企业必须员工富创新性劳动获生存发展员工劳动已工业济社会中样简单重复劳动断超越重复劳动企业未超额济利润直接源企业员工企业切财富源泉企业缺宝贵资源企业财务理目标涵中理然员工利益排斥外样充分发挥激励机制作真正贯彻原企业价值达化分配关系知识济时代企业应改变旧分配模式企业力资知识资者成企业税利润分配参者劳动者发挥智力资源数量质量关系企业生死存亡物质资者知识资者理应成企业利润受益者样做公合理促进企业长期稳定发展点已世认识传统分配模式劳动者仅通领取工资获取劳动力耗费补偿维持劳动力生产需参企业税利润分配势必影响劳动者工作积极性动性创造性甚危企业生存发展终法实现企业市场价值化反物质资者利益蒙受损失企业破产更造成资源极浪费现象改变旧分配模式企业物质资者知识资者成企业税利润受益者公分享企业税利润势趋方利益受损失利企业市场价值化实现造成资源浪费现象企业财务理目标———企业市场价值化涵中股东财富化外应包括员工财富化
3目标三———相关集团利益化
财务理目标三———相关集团利益化企业关系密切集团债权客户供应商社会公众潜投资者政府战略伙伴满足集团利益需企业生产财务理目标组成部分目标成效益指导原目维护良声誉获营业许证等终取高投入回报企业生产产品价廉物美客观满足消费者需观换取消费者口袋中钞票企业举债营客观债权带投资收入观赚取资产投资回报率债务利息率间差额企业承担环保责法律行政法规求目取营业许证企业支持社区文化教育福利事业赞助社区慈善事业企业力条件客观社区居民做事观树立企业良社会形象起广告宣传效应增加企业销售额终受益企业战略伙伴友合作利企业稳定发展终利企业财富化说明满足相关集团利益需企业财务理目标满足相关集团利益需满足企业员工财富化理财目标致定区满足前者相关集团利益需限度成效益指导原根目获取某种意义回报满足者利益集团利益需止境企业生存发展根企业股东投入物质资员工投入知识资获生存发展企业满足股东员工利益求迟早终止时满足相关集团利益需属企业员工财富化目标理应作理财目标涵部分
4影响企业财务理目标素企业身营决策外国家法律政策变化然条件国外市场环境变化等素企业财务理目标产生影响国家税收优惠政策变化企业原享受优惠失企业原财务理目标产生新变化等等
四知识济条件企业财务理目标抉择
1企业财富化员工财富化关系
理财目标涵中两重目标物质资者股东知识资者员工两集团财富化某方面反映股东员工关系作物质资者股东作知识资者员工资者位间关系委托—代理关系员工权参企业税利润分配充分发挥激励机制作减少代理成促进员工充分发挥富创新性劳动增加企业市场价值果员工持公司股份参企业利润分配种分配关系建立系列契约协议基础协议期限超期限分配关系复存般意义讲作知识资者员工作企业者法律规定企业员工企业者现代企业者股东否会股东承受太风险员工享权利利济健康正常发展
2确保企业财富化员工财富化均衡
员工股东位分知识资物质资者分享利润份额样例应少作公合理充分发挥激励机制作实现企业市场价值化理财目标呢文股份限公司(类型企业类推)例进行讨假设企业实现财富企业利益分配划分100单位企业激励员工中Ｑ单位赠员工时员工带ＴＣ收益ＴＣＱ函数Ｃ(Ｑ)企业收益减少ＴＣＣ(Ｑ)企业讲属种成时员工受激励工作更加努力企业创造正常情况更财富出部分表示ＴＲＲ(Ｑ)企业终财富
ЛЛＴＲＴＣＲ(Ｑ)Ｃ(Ｑ)显然Л>0Л<0企业股东会接受Ｑ底应该少利实现企业员工利益化应边际分析原理出ｄЛｄＱＲ’(Ｑ)Ｃ’(Ｑ)…………………(1)令(1)式0∵ＭＲＲ’(Ｑ)ＭＣＣ’(Ｑ)∴ＭＲＭＣ解出ＱＱｏ时企业实现财富化员工讲企业予利益什说企业会选择出Ｑｏ(ＭＲＭＣ)分配单位利益员工果企业处ＭＲ>ＭＣ意味着企业利益分配单位员工员工企业创造财富单位企业带损失说时企业利益单位利图企业必然会分配单位出便激励员工更加努力工作进步企业实现财富化目标反果ＭＲ<ＭＣ表明企业利益分配单位员工员工企业创造财富少时利益分配单位讲企业吃亏企业会出利益分配单位说ＭＲ<ＭＣ时企业会减少出利益分配单位员工企业财富化ＭＲ>ＭＣＭＲ<ＭＣ企业会试图改变分配单位出便企业财富化ＭＲＭＣ时企业会调整分配单位出ＭＲＭＣ确定企业员工财富化原
3企业财富化相关集团利益化抉择
企业财富化相关集团利益化抉择参企业财富化员工财富化抉择分析总知识济时代企业财务理目标已工业济时代单化走元化合理确定企业财务理目标考虑方利益做更理性确保企业员工社会相关集团利益化
参考文献
[1]韩沧海董琼慧赵颖川知识济企业财务理挑战[Ｊ]财会月刊1999(6)3435
[2]张兆国桂子斌张新知识济时代财务理创新[Ｊ]会计研究1999(3)2122
[3]周光召知识济时代正[Ｊ]现代领导1998(3)35
[4]财政部注册会计师考试委员会办公室财务成理[Ｍ]东北财济出版社1999
(张前华侨学工商系助教数量济学硕士生刘金雄华侨学理信息系讲师博士生郭东强副教授博士生泉州　362001)

清华方清华紫光股票认股权计划(草案)较
具体实施部门：
清华方具体实施单位股票认股权理委员会清华紫光薪筹委员会
清华方股票认股权理委员会股东会授权董事会董事会聘成立成员公司部员组成职责公司认股权计划日常工作
清华方薪筹委员会非公司职工独立士组成具注册会计师律师等方面资格专家认股权计划提供独立意见报告
清华紫光薪筹委员会成员董事会决定公司董事组成职责公司认股权计划日常工作确定营层奖励数量考核办法
评述：确定公司营层认股权数目应该外部独立士决定者审核清华紫光薪筹委员会公司董事组成公司营者持股数目进行制定符合公正公原佳方案公司聘请咨询公司作财务顾问制定整方案实施监督
二 行权价格：
清华方行权价格定公司获准股票认股权计划前30交易日加获准第次授予期间交易日均价格授予日期年度股东会公告第十工作日月行权价格4070天均价格
清华紫光行权价格分两种情况：果实行增发新股方式实施价格授出日前60交易日均价格105果通股东转售方式实施认股权价格授出日前60交易日均价格
评述：清华方行权价格浮动余较营层言较容易控制行权价格确定合理行权价格奠定基础清华紫光股权制定价格采溢价方式营层利
三 科技成果资化问题
清华方方案中提科技成果资化问题授予股票认股权否需成果享行权时出资没明确规定清华紫光方案中没提
清华方员工股票期权计划
wwwcsrrccom 2003615 邦咨询

　　中文摘：　　案例讨员工股票期权计划解决委托－代理问题发挥作深入分析力资激励机制案例结合清华方实际探讨中国实施股票期权计划外环境理机构参范围执行价格期权股票源数量分配方式等关键条款设计进行研究总结般性规律方法
　　关键字：股票期权计划 力资 激励机制 方案设计
　　Abstract　　The case mainly focuses on the Employee Stock Option Plan its application in solving principalagent problem and its incentive to human capital The case also analyses the external environment and internal conditions required when implementing stock option plan Based on the practice of Tsinghua Tongfang Co LTD and the current circumstance in China we discusses the key items such as administrator eligible employees exercise price the total number of shares granted and allocation method and then summarizes the general rules applicable to design stock option plan
　　Key Words Stock Option Plan　　Human Capital　　Incentive mechanism　　Scheme Design
　　2000年9月清华方股份限公司（简称清华方）董事会秘书正忙碌准备员工股票期权计划方案计划早年前开始酝酿员工股票期权计划清华方真必？期权行权时股票源解决？底出少股份股票期权计划？参象行权价格等具体条款确定呢？尤样方案获级部门认兼顾股东理层等方面利益呢？作家市公司举动更考虑二级市场反应清华方员工持股计划方案必须更加详细更具操作性　　　清华方基情况
　　清华方股份限公司北京清华学企业集团发起社会募集方式设立股份制公司1997年6月27日海证券交易挂牌交易股票代码600100清华方高新技术产业导科技成果产品化产业化营宗旨紧密托清华学科技优势通清华方研究发展中心孵化二次开发批科研成果推产业化清华方坚持技术＋资发展战略通资市场中融资积极筹措资金断投入高新技术成果产业化规模化通企业兼收购控股参股等种形式获飞速发展　　清华方信息产业领域开展卓成效工作网络技术软件系统集成电子通讯微机光盘信息加工服务等方面流科研成果雄厚科研基础托形成具知识产权高新技术产品系列外清华方拓展工环境领域民核技术精细化工生物制药源环境等领域开发21世纪活跃新技术新济增长点做出积极探索　　2000年5月清华方股东会批准资公积金转增股方案次转增清华方总股达3630746万股中流通股1450724万股股权结构股东情况分附录1附录2示1999年清华方采换股形式定发行股票吸收合山东鲁颖电子股份限公司（简称鲁颖电子）附录1中169479万股部职工股原鲁颖电子部职工股换股1997年6月27日清华方市首日收盘价339元2000年9月22日收盘价4718元复权15396元涨354年均增长593清华方股价信息见附录3　　年清华方营状况良股票市场树立成长性高科技股形象1996年公司营业务收入18559万元税利润4489万元1997年营业务收入38516万元税利润6943万元分年增长107551998年营业务收入80621万元税利润9217万元分年增长109331999年营业务收入166843万元税利润16085万元分年增长107745截止2000年6月31日公司总资产已达363955万元净资产达148204万元总资产净资产分96年增长119倍137倍公司年具体财务数附录4示
　　二员工股票期权计划概述
　　什员工股票期权呢？员工股票期权满足公司事先约定条件前提定期限事先约定价格（行权价格）认购约定数量公司股票种权利种条件赠行予公司员工特定权利强加种义务　　股票期权计划作种长期激励机制萌芽70年代美国90年代长足发展股票期权通常授予公司理层济学界通称理股票期权(Executive Stock Option)作种企业部分配制度创新股票期权产生发展美国公司产权结构公司治理结构变化密切相关外重原包括理卖方市场特性强化高级流动企业带威胁加美国税收政策新会计准颁布股票期权计划相关服务业发展等时整80年代90年代美国股票市场持续牛市关键性素　　统计表明截止1998年美国350家公司中30实施员工普遍持股票期权计划员工激励计划股票均占股票总数8计算机公司例高达16总体实施股票期权计划公司股票期权计划股票已占股票总数10根布莱克斯科尔斯选择权定价理估算1998年全美100家企业薪酬中533员工股票期权1994年2680年代中期仅2推行股票期权计划企业数量急剧增加　　国香港市公司普遍实行认股期权计划(Share Option SchemeSOS)作公司雇员进行激励重手段香港市红筹股公司包括联想香港公司方正香港公司海实业北京控股等均参实行SOS　　国正进行员工股票期权计划积极探索涌现具中国特色股权激励方案海贝岭虚拟股票期权等鉴国情国国企实施理股票期权适范围激励象激励体股份源股权获取方式资金源股票转兑现等方面体现中国特色　　国家目前政策趋势分配制度改革尤科技理创业等类型激励机制改革迈开更步伐中中央关国企业改革发展干重问题决定提出建立健全国企业营理者激励约束机制中理股票期权国企营理者实施激励种尝试决定时指出继续探索时总结验刮风　　1999年4月鼓励科研机构高等院校科技员研究开发高新技术转化科技成果发展高新技术产业科技部教育部事部财政部中国民银行国家税务总局国家工商行政理局联合颁发关促进科技成果转化干规定中第2条规定：科研机构高等学校转化职务科技成果应法研究开发该项科技成果职务科技成果完成成果转化做出重贡献员予奖励中技术转方式职务科技成果提供实施应技术转取净收入中提取低20％例次性奖励行实施转化合作实施转化科研机构高等学校应项目成功投产连续3－5年实施该科技成果年净收入中提取低5％例奖励者参例予次性奖励采取股份形式企业实施转化低科技成果入股时作价金额20％股份予奖励该持股持股份分享收益研究开发成果转化中做出贡献员奖励份额应低奖励总额50％北京市1999年4月配套出台北京市进步促进高新技术产业发展干政策第条吸引凝聚高素质创新创业专门强调：鼓励支持国国控股高新技术企业国家关允许鼓励生产素参收益分配规定进行产权制度改革试点1999年8月中中央国务院发布关加强技术创新发展高科技实现产业化决定决定明确阐明：允许鼓励技术理等生产素参收益分配部分高新技术企业中进行试点年国净资产增值部分中出定例作股份鼓励贡献员工特科技员营理员　　目前已企业进行胆尝试积累定验清华方作家市公司果实行股票期权计划需中国证券监督理委员会批准实施股票期权计划会带现股权稀释涉较敏感国资产流失问题计划实施需财政部首肯外股票期权行权涉注册资变化显然需工商理部门进行相应注册变更登记股票期权计划牵涉税处理需报国家税务总局
　　三清华方股票期权计划
　　清华方口号技术+资企业核心竞争力体现目前高科技行业知识方面规范作法导致流动频繁关键员工流失甚威胁企业生存清华方希通实施股票期权计划建立套新型高科技理制度分配制度约束机制允许鼓励资知识技术等生产素参分配建立起利益趋风险担长期激励持续创新营机制实现力资物质资利益均衡更凝聚实现公司长远发展股票期权计划否实现应激励作学术界没定第股东清华学企业集团已意该计划进行行性研究　　果员工股票期权计划真正实施项复杂系统工程需明确股东会董事会监事会股票期权计划中职责需建立效员工业绩评价考核体系需完善股票期权理制度监督制度托制度通鉴国际国验清华方已形成套初步方案明确必备条款附录5示现需方案进步推敲争取股东会理局批准
　　理机构
　　股东会董事会员工股票期权计划决定机构监事会计划监督机构两点毫争议实施机构设立需进步讨美国般董事会设薪酬委员会负责决定公司高级理层薪酬事宜员工股票期权计划实施公司营理密切相关样设置工作机构提高计划运转效率呢？着国市公司治理结构进步完善市公司独立董事逐渐起独立董事应员工股票期权计划方面发挥独特作
　　授予象
　　理讲股票期权授予象增加股东价值发挥重作员工发展趋势股票期权计划受益面断扩特高科技企业里开始理层面般公司高级技术员扩散截止1999年12月31日清华方母公司员工总数2119拥批流技术员工均年龄30岁中硕士学历占24学学历占60职业构成讲研究开发735占35％营理168占8％销售技术服务629占29％余生产员目前清华方董事监事高级理员持股数量附录6示　　什原确定股票期权授予象呢？更具体说授予象应控制总数什例呢？显然方面计划参者太少否激励效果显著方面形成种新锅饭级审批机构会意样锅饭高层理员核心技术骨干公司财富公司具较高价值肯定股票期权授予象外国公司治理结构中特殊国情：市公司股东数国企事业情况许市公司董事长董事事实代理应该激励约束象应该参计划综合考虑点方样高科技市公司现方案激励范围拟定30％左右例需进步商榷
　　行权价格确定
　　行权价格确定股票期权计划中重环节国监局没明确规定部讨中确定行权价格意见太统确定行权价格种参考办法：考虑国外香港区相关法规限制例香港联合交易进行规定（具体见附录7）张参香港联交规定采市场价格法级批准股票期权计划时刻该时刻前30交易日该股票收盘价均值作未行权价格清华方股市走势图股价分见附录8附录9　　担心炒作建议均价格基础加15％作未行权价格　　认应市场价格确定行权价格目前中国股票市场规范完全真实反映公司市场价值时候股价涨跌受市影响公司业绩没关系提出指数化行权价格财务行权价格
　　股票期权总量
　　香港期权股份占总股例限定陆目前没法规股票期权计划涉股份数量加明确规定级部门沟通整股票期权计划中预计授予股票期权数量约总股（包括流通股流通股）25％　　体现激励长期性完整股票期权计划周期约十年批准股票期权计划实施时刻算起通常前三年股票期权行权期前三年占总股25％股票期权分配完第年第二年第三年分配例分40％30％30％　　避免理层技术员短期行第次获分配股票期权必须股票期权行权锁定期（规定具中国特色）规定半年
　　股票期权分配
　　股票期权授予象中分配原公司贡献需公司仔细审视现业绩评价体系合理效绩效评估分配政策股票期权计划成功核心公司治理层次公司高层激励约束机制绩效评价指标分配制度较复杂工作　　公司营理层次建立合理效绩效评估分配政策？体需先明确公司战略发展进行相应业务流程重组基础进行绩效评估分配显然力资源部门事情　　重工作需做股票期权分配必种员未预期收益作相应测算做心中数
　　行权时股份源
　　美国公司通常采二种方式取实施股票期权计划须股份种方式部发行新股二通留存股票帐户回购股份中国目前实施股票期权计划股票源没真正解决：　　前新股发行政策尚没关准许市公司首次公开发行中预留股份实施公司股票期权激励计划先例二前增发新股政策没相应实施股票期权计划定条款然政策突破需监机构做相应调整　　更重中国市公司通股份回购方式取实施股票期权激励计划须股份途径国公司法封锁国公司法第百四十九条明确规定公司收购公司股票减少公司资注销股份者持公司股票公司合时外　　解决股票期权行权时股份源许市公司方面希努力争取政策突破方面考虑变通措施：国家股股东送红股预留国家股股东现金分红购买股份预留国股东持法股转（部分减持国股）等样说明种做法仅会造成国资产流失反更促进国资产保值增值呢？绕开关股票回购政策障碍公司考虑具独立法资格职工持股会甚然名义购买流通股份作实施股票期权计划股份储备变通措施确某方实施变通措施少存操作便理机构层次市场风险较等诸缺点实施起完全发挥股票期权身应激励约束作　　方公司拟证券监部门增发新股求争取股票期权计划中增发新股方式解决股票期权行权时股票源问题2002年5月证监会颁布市公司社会公开募集股份暂行办法相关条款见附录10
　　条款
　　作行计划考虑员工行权方式目前两种方式选择：现金行权牵扯员工否足够行权资金现金行权出售现行证券法公司董事监事理职期间转股份相矛盾　　目前方案然易稿似许值推敲处毕竟次胆探索公司考虑否方案起样激励作股票增值权计划虚拟股票期权计划等方案需监局批准实施成较？董事会秘书需选择做次详细评估
附录1：清华方股权结构
注：清华方股变动情况　　清华方1997年6月12日社会公众发行民币普通股4200万股股发行价828 元1997年6月27日海证券交易挂牌交易　　1997年12月27日时股东会审议通公司1998年1月13日公告资公积金转增股方案该方案股总数11070万股基数10股转增5股例全体股东转增股计5535万股转增股份市交易日1998年1月16日　　1998年11月30日1998 年第二次时股东会审议通公司1999 年6月24日公告1999年配股方案该方案总股16605万股基数10股配3股例配股价股20 元全体股东配售股份计2375万股中发起股东北京清华学企业集团认购485 万股社会公众认购1890 万股配股份市交易日1999年8月10日　　1998年11月30日1998年第二次时股东会审议通公司1999年6月12日公告公司吸收合山东鲁颖电子股份限公司(称鲁颖电子)合方案根方案约定鲁颖电子全体股东持股份18股鲁颖电子股份折合1股清华方股份折股例换取公司鲁颖电子全体股东定发行清华方民币普通股15172328股中鲁颖电子国股股东定发行5604444 股鲁颖电子社会股股东定发行9567884股公司1999年8月5日刊登股份变动公告次吸收合增加柜台交易公司部职工股份市交易日根国家关规定部门批准三年市交易　　1999年8月24日1999年时股东会审议通公司1999年9月9日公告1998 年利润分配方案该方案合存续公司98年末合总股181222328股基数10 股送3 股（截1999年9月9日股总数204972328 股基数折算送股例10 股派送红股26524 股）例全体股东派送红股54366696股送股份市交易日1999 年9 月14 日　　2000年5月12日召开1999年年度股东会审议通资公积金转增股方案该方案1999年12月31日总股259339024股基准资公积金10股转增4股例全体股东转增股计转增103735610股（股面值1元）转增总股363074634股次资公积金转增股总金额103735610元转增前转增资公积金76617803067元转增资公积金结余66244242067元次资公积金转增股权日转增股市交易日2000年5月19日
附录2：清华方股东情况
附录3：清华方股价信息
　　2000年9月22日清华方收盘价4718元前15交易日均收盘价4936元前月均收盘价5037元前三月均收盘价5086元
　　根复权价格计算清华方年收益率数539密度分布图附3A示均值8778标准差8118中年收益率数日收盘价该天前第240交易日（约年）收盘价
A31：清华方年收益率分布图
附录4：清华方基财务数
附录5：股票期权计划必备条款
　　公司设计股票期权计划时采种方法市公司股票期权计划章程中条款必备　　1总　　容包括市公司实施股票期权计划目基原该计划指股票期权特定含义等　　2股票期权计划理　　公司董事会设薪酬委员会专门负责股票期权计划理公司监事会股票期权计划监督机构负责股票期权计划具体实施情况进行监督公司董事会义务薪酬委员会提供股票期权授予身份职务资格等真实情况股票期权实施办法关法律法规规定履行信息披露义务　　3股票期权般规定　　容包括股票期权计划涉股份源股票期权总量占公司总股例股票期权计划效期行权期限等　　4股票期权授予资格　　股票期权授予公司高级理员技术骨干业务骨干股票期权授予情形薪酬委员会决议取消授予资格：
①违犯国家法律法规情节严重判定刑事责②公司足够证证明股票期权授予职期间存泄露公司秘密损害公司声誉等行公司造成损失③严重失职渎职公司造成损失④持股数量超总股定例(5)⑤薪酬委员会认定问题　　5股票期权授予　　公司应授予签署股票期权协议股票期权计划具体方案均需股票期权契约中明确约定保障股票期权计划参方利益减少争议市公司应证券业业资格律师协助公证机关见证参者分签订股票期权协议　　6股票期权行权　　股票期权行权条件公司根身情况行规定具体条件达绩效考核指标：年净资产收益率水公司资产收入利润增长速度公司产品市场份额增长等　　7股票期权加速行暂缓中止取消　　股票期权授予行权期间果发生影响行权力事情薪酬委员会尚未行权部分做出加速行权中止行权取消行权决定公司需针股票期权授予者动离职公司辞退续聘退休丧失行力死亡未达绩效考核指标解雇公司发生购控制权发生变化清盘等情形做出具体规定　　8行权转　　容包括转方法转数量限制时间限制等　　9股票期权计划生效终止　　股票期权计划年度股东会通获中国证监会批准方效股票期权计划生效方授予公司应规定股票期权计划终止具体条件
附录6：清华方董事监事高级理层持股情况

某信息公司认股权计划方案
wwwcsrrccom 2003611 邦咨询
方案目录：
第章 绪 3
11实施员工认股权计划目宗旨 3
12员工认股权制度定义 4
13实施员工认股权制度意义 5
132企业发展关键素 6
14实施员工认股权制度行性 6
第二章 认股权设立 12
21认股权制度特点 12
22认股权制度理机构受托执行机构 13
25建立起认股权理制度 14
第三章 员工认股权制度理机构 15
31股东会 15
32董事会 15
33监事会（监督机构） 16
第四章 员工认股权制度资金源 17
41奖励基金 17
42国净资产增值部分 18
第五章 认股权设置购买 19
51认股权 19
52认股权设置 19
532行权时间 20
54定增资扩股 21
541定增资扩股基概念 21
542定增资扩股程序 21
55 行权形成股份出售 21
第六章 认股权承授资格业绩评价体系 23
61承授资格 23
62承授服役期 24
63认股权承授资格审核程序 24
64业绩评价基模型 25
65预测性评价踪评价 25
651预测性评价标准 25
652踪评价标准 27
第七章 准予认股权认股权协议 30
71准予认股权 30
72认股权协议 30
73员工认股权名册员工认股权卡 31

某科技限公司股票期权理办法
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释义
二 授予资格
三 股票期权
四 行权期
五 转等限制
六 股票期权受益
七 行权权利
八 行权价格
九 行权手续
十 行权款项支付方式
十 股东权利
十二 股票期权行权前权
十三 继承
十四 行权加速中止取消丧失
十五 特情形
十六 承诺
十七 声明
十八 聘关系
十九 争议解决
二十 股票期权协议终止
二十
股票期权计划范示例
wwwcsrrccom 2003610 邦咨询
目 录
Ø 正 文
**科技限公司股票期权计划
二 **科技限公司股票期权理办法
9—12
三 **科技限公司股票期权协议书
Ø 附 录
**科技限公司股票期权证书
二 **科技限公司股票期权行权申请书
三 **科技限公司股票期权行权通知书
Ø 备 查 文 件
**科技限公司股票期权分配方案
二 **科技限公司股票期权问题解答（Q&A）
三 **科技限公司股票期权计划董事会决议书
四 **科技限公司股票期权计划股东会决议书
微软股票期权计划（续）
wwwcsrrccom 2003610 邦咨询
微软诞生1975年初期形式合伙制公司中股份尔·盖茨保罗·艾伦6040例持1978年尔·盖茨年薪16万美元公司中低工资种塑造成劳模伎俩许软件公司老板采
直1981年7月1日微软正式注册成家正式公司起初公司股票少数拥公司股票盖茨亲密伙伴许公司干年种股票分配方式怀满
1982年开始公司开始发放年度奖金分配认股权行权价格95美分般新雇软件工程师2500股早更股票公司取消加班费反引起许员工抱怨名员工说时分股票直家里笑料1992年初原始股股已涨千倍达1500美元保留全部2500股程序员已拥四百万美元
讲提股票认股权计划外微软执行配套员工购股计划雇员超10％工资85折优惠价格购买公司股票
微软建立晋级制度技术部门般理部门建立正规升迁途径首先专业里设立：技术级级数字表示起点科毕业新员工9级10级高131415级程序员13级已非常高级反应员工表现基技反映验阅历时级报酬直接挂钩开发员属报酬高类公司跳槽挖墙脚资深开发员时协商工资额工资超级均水开发员软件公司角
微软绩效理体制核心：形成部竞争保持员工绩效评定焦虑驱员工觉寻求超越超越成分三：务目标计划绩效评分曲线绩效评分直接挂钩加薪授股奖金务目标计划员工起草理审议修改制定制定计划原：具体衡量明确时限（努力提高幅度改进类模棱词语）现实必须具较高难度绩效评分曲线形状角度硬性许改变（级分数百分规定佳差例）评分等级：佳较格格做务目标计划定意味着高分必须争取做英雄中英雄落 微软绩效体制断驱优秀群更努力进取竞争置优秀群危机感压力觉保持颠峰竞技状态 年度加薪授权奖金绩效评分直接挂钩格什进入绩效观察期进入观察期通常会动辞职然失未期属股票认购权沉重损失

微软公司股票认股权计划
wwwcsrrccom 2003522 邦咨询
微软公司1975年创办时员3名微软公司拥3万名员工市值达2000亿美元名列全球第二尔·盖茨度成世界首富微软称迄止致力PC软件开发世界富公司视知识济代表说微软公司路风尔·盖茨强烈重视程度分开尔·盖茨讲东西价值优秀员工价员工价值应着公司发展断提高
微软盖茨实深误解数心目中：盖茨勇创新敢风险创业者实盖茨非常谨慎创业者微软财务制度保守著称甚感抠门创业25年赚钱股东分红仅仅Windows操作系统Office系列办公软件两挣钱法宝微软月现金收入高达10亿美元日进斗金盖茨始终认微软创业公司刚刚起步科技公司般会考虑分红微软年11月份举行股东会股东回答始终：公司直考虑分红事情目前做类老套话2002年底 手握400亿现金巨微软股东开始第次分红薪资体制非惯常理解高工资体制采稳健工资水股票期权相结合甚戏称：微软低工资高股权微软批量制造百万富翁马达非丰厚年薪股票认股权
微软基隔两年员工发放次股票认股权员工工作18月行该次认股权中25％认购股票6月获中12．5％股票10年时间全部兑现该次认购权
：1994年年底微软股价61美元1999年年底股价创出新高11675美元1994年1999年底微软股票三次分拆股增加8倍实际94年股价应该换算1999年7625美元股溢价高达115美元果员工94年加入微软获均数量：1000股认股权果1999年行购股权利出售股票高获1000*115115000美元
通认股权制度微软终取天心效果甚风传微软清洁工获百万报酬
毫夸张说认股权算作20世纪80年代美国公司制度项划时代改革意义超1914年亨利·福特实行日薪5美元难说谁发明肯定微软第家股票期权奖励普通员工企业前案例中股票认股权仅仅奖励高员技术骨干微软变革性授予全部员工股票认股权员工够更分享公司成长收益微软公司员工拥股票率市公司高员工保证提供某种较高固定收入员工风险收益企业风险收益相联系员工利益企业效益理员工身努力等素结合起做法具明显激励功效
财富杂志项调查表明全球500强企业淘汰率非常高　1990～19989年间半企业退出500强行列时270家原名见传中企业已迅速成长壮终跻身世界500强中国改革开放二十年广袤中国市场涌现众高速成长中企业限度调动积极性影响企业否迅速做关键认股权制度应该错选择

特变电工（600089）MBO分析
wwwcsrrccom 2003630 邦咨询
1目标公司特变电工
　　特变电工(600089)前身新疆昌吉市特种变压器厂成立1974年家事特种变压器开关制造修理集体企业1993年公司正式成立注册资1550万元总股1550
万股(发起法持股占8065部职工股占1935)1996年特变电工吸收新法股东增资扩股3618万股总股增5168万股公司更名现新疆特变电工股份限公司
　　年公司营业务收入1268485万元净利润188115万元1997年6月17日公司利发行A股3000万股海交易市总股扩8168万股三年9984万股部职工股市
　　特变电工直盘绩优次送派形象出现度二级市场连续涨势头闻名市时投资者佛光普1元钱变成21元公司业绩直稳健升2002年年报显示营业收入增长34净利润增长91997年1999年增资扩股配送该公司2000年总股扩充259亿股保持稳定
　　2目标公司新疆众
　　距特变电工昌吉市仅1时高速公路乌鲁木齐东戈壁新疆众(600888)营事铝锭精铝容高低压电子铝箔化成箔铝杆铝合金铝型材碳素制品等系列产品生产营1996年市
　　辽阔新疆新疆众特变电工称致邻居兄弟新疆众市发生次股权争
　　先原第股东新疆国资产投资营公司持部分国家股转海南高目助商发生变原第股东分部分股权转天津华麟行投资海南高目助商新疆众股东新疆金新信托持公司全部股份转久心想脱手新疆国资产投资营公司余股份中部分转特变电工半年间云南富邦科技实业公司通法院裁决方式成新疆众第股东
　　股权争没影响新疆众发展年6旬董事长总理海老张英千带领公司终放光芒2000年开始业绩逐年升
　　3杠杆公司海宏联
　　海宏联创业投资限责公司(称海宏联)成立2001年9月7日注册资8500万元孙健出资1216万元王志华出资974万元种衍民出资711万元等39名然组建限责公司中孙健特变电工新疆变压器厂副厂长王志华特变电工新疆线缆厂总支书记种衍民特变电工衡阳变压器限公司副总理
　　海宏联里特变电工董事长张新出资560万元总理叶军出资180万元副总理肖永康出资120万元副总理雷霆出资50万元总会计师尤智出资150万元监事会席魏玉贵出资120万元
　　()特变电工MBO
　　1宏联出刀
　　2001年11月30日海宏联西安电力机械制造公司签署股份转协议书者手中持412672万股法股
占特变电工总股159股25元数转海宏联退出该公司海宏联成特变电工股东
　　2002年9月24日海宏联特变电工老股东海邦联科技实业限公司签署股份转协议书者持1280万股(占公司总股493)法股股31元悉数转海宏联
　　日海宏联第股东昌吉市特种变压器厂签署股份转协议书者持1280万股法股转海宏联转价格股124元
　　海宏联通述两次出手已持特变电工2972672万股占公司总股1146位列第二股东(见图1)
　　番操作三留空间越线：
　　空间1：三次购买特变电工做第
　　昌吉市特种变压器厂家街道集体企业原持特变电工股份54784万股(占2111)持1280万法股转海宏联持41984万股(占1618)第股东海宏联次击没改变市公司股东引起市场关注
　　空间2：理层控股留空间
　　海宏联特变电工员工部分高员出资组建公司然董事长张新出资560万元海宏联中占659股权作特变电工核心物果海宏联成特变电工股东特变电工控制力限
　　空间3：生该退退
　　海宏联资运作组建公司种资运作工具需需时需时退海宏联成特变电工第二股东命已完成续资运作中特变电工理层构建收购载体——新疆天山投资限责公司(称天山投资)
　　2改制第股东
　　第股东昌吉市特种变压器厂历次股权转持特变电工41984万股实没具体营业务产权结构十分模糊空壳形式仅仅充特变电工股东已
　　利益关系非常巨2002年12月31日收盘价779元计第股东持股市值达327亿元时关系特变电工公司治理结构
　　2002年11月底特变电工理层开始策划变压器厂改制2003年1月29日昌吉市特种变压器厂整体改制天山投资债权债务全部天山投资继承昌吉市特种变压器厂彻底消失
　　昌吉市特种变压器厂评估确认净资产值天山投资注册资88888000元资公积1101287元中张新持3382股份昌吉市特种变压器厂员工持3838股份战略储备股权2780部分股权昌吉市天山投资战略股权理中心理专项企业期发展该理中心社团法抛2780战略储备股权计理层员工绝掌控天山投资控股权间接持市公司股份
　　3理层控制局
　　特变电工理层海宏联直接收购持特变电工股份2972672万股占特变电工总股1146特变电工第二股东通昌吉市特种变压器厂改制控制特变电工41984万股二者累计控股特变电工总股2764完全控制特变电工(见图2)
　　(二)收购新疆众
　　2002年11月7日财政部批准特变电工新疆国资产投资营公司签订股权转协议书特变电工协议股268元受者持22506万股新疆众国家股(占总股2177)成新疆众第二股东
　　2003年4月3日财政部批准特变电工新疆国资产投资营公司签订股权转协议书特变电工协议受治区国资产营公司持159130万股国家股受价格股民币278元收购完成特变电工累计持新疆众384190万股占新疆众总股3716成新疆众第股东(见图3)
　　三财技
　　财技1：提前布局徐图天
　　2001年11月30日海宏联海注册成立久西安电力机械制造公司签署股份转协议书年2002年9月24日次海联邦科技实业限公司昌吉市特种变压器厂签署股份转协议海宏联持特变电工1146股权2002年底陆续收购法股持股例达1392成公司第二股东
　　2003年1月29日改制第股东——昌吉市特种变压器厂天山投资天山投资持市公司1618股权历时年半特变电工理层员工持公司301股份基掌握公司股权控制权
　　财技2：改制股东设计持股例
　　通原第股东昌吉市特种变压器厂改制天山投资仅张新代表理层完全实现特变电工控制天山投资股权设置张安排持3382股权第股东超公司股权1／3
　　根公司法关规定限责公司修改章程公司增加者减少注册资分立合解散者变更公司形式做出决议需参会2／3表决权股东通果股东持公司1／3股权公司述重事项表决通起决定性作
　　财技3：两次收购新疆众国股财政部审批速度加快
　　特变电工第次收购新疆众2177股份2002年4月22日签订股权转协议书2002年11月7日公告转获财政部批准历时六半月
属正常时间特变电工第二次收购新疆众1539股份2003年3月13日签订股权转协议书2003年4月3日公告转获财政部批准历时20天明显提速
　　五商榷
　　商榷点1：收购体构建
　　海宏联注册资8500万元截2002年6月30日公司净亏5363万元净资产844637万元收购西安电力机械制造公司海邦联科技昌吉市特种变压器厂1146股份需费118亿元已远远超出公司法定外投资超公司净资产50限果特变电工理层资金出资压力采信托方式作收购体进行收购
　　商榷点2：收购价格
　　海宏联收购西安电力机械制造公司海邦联科技昌吉市特种变压器厂股权时收购价格分股25元31元124元特变电工2001年末审计调整股净资产31元海宏联收购西安电力机械制造公司昌吉市特种变压器厂股权均低股净资产价格收购股价收购容易引起关注容易误诸西安电力机械制造公司反出股权员质疑影响进程
　　商榷点3：街道集体企业产权谁
　　特变电工前身原街道集体企业1996年特变电工市新疆昌吉市特种变压器厂持特变电工股权登记社会法股2002年昌吉市特种变压器厂持1280万股法股转海宏联股124元转价超低价获现金2003年1月29日意整体改制天山投资昌吉市特种变压器厂评估确认净资产值中张新持股3382员工持股3838战略储备股权2780昌吉市特种变压器厂产权直清前提评估确认净资产值88888000元资公积1101287元完成转？
　　商榷点4：收购程序严密性
　　市公司收购尤理层收购收购程序严密性案例成功关键特变电工理层财技运作中收购程序值注意特变电工2003年1月29日公告第股东改制时证监会发布市公司收购理办法已开始实施规定市公司控股权发生变化新控制制作市公司收购报告书改制天山投资未披露市公司收购报告书
　　商榷点5：收购新疆众国股协议生效件
　　般说国股权转协议财政部审批惟生效件特变电工新疆众第股东——新疆国资产投资营公司签订国股权转协议财政部审批证监会豁免约收购生效件新疆众2003年4月3日公告表明该国股权转协议已获财政部批准果证监会豁免特变电工约收购义务国股权转协议生效财政部审批没意义

MBO趋势
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　　深圳举行理层收购（MBO） 坛深方董事董秘卢卫卫作中国市公司MBO先行者受追捧
　　截然相反年6月深方宣布进行理层收购时非常刻意外界保持着谨慎低调然深方特例实2002年8月宣布理层持股市公司时常会见诸报端MBO干正欢情形相反做说成2002年进行MBO市公司默契
　　然着政府中介机构银行信托等资力量介入业界相信2003年中国迎热热闹闹MBO年
　　产权换发展
　　业界预料粤美宇通客车深方A MBO行动正思考转型期企业中国国企业市公司理层梦初醒
　　2002年通种方式加入MBO军中公司明显增先洞庭水殖胜利股份ST甬富邦维料精华鄂尔斯佛山塑料特变电工创兴科技等公司实现MBO外阿继电器金丰投资属控股公司实施MBO
　　调查中国1000家市公司中已100家正积极准备者推出MBO方案催生股MBO运动热潮背景根源国济战略性重组收缩引发国企产权改革
　　国资产中国实行国家分级理涉国股转集中财政部审批疑加国股退出难度效率理层收购然面着审批难障碍十六召开解决国企业改革理层收购技术性困难方政府处置国资产产权变动时拥更权推动企业购重组带重机会——前股权转财政部审批现履行出资职责方政府终审批权MBO政策具操作性
　　事实着2002年9月财政部放开国股民营企业转理层收购已市公司非市国企中蔚然成风某种程度理层收购正成外资购民营企业收购国企业列国资产退出三渠道业界士认10年土换发展未10年产权换发展
　　水渠成
　　2002年10月关MBO研讨会日俱增专家认关MBO合法性道德争应该告段落十六精神12月1日正式实行市公司收购理办法首次市公司理层收购员工持股等问题作出规定作种操作性政策推动
　　政策环境春风拂面业界普遍认定中国已具备MBO需制度准备员储备种判断：
　　MBO中M实施MBO投资象已然形成20年改革开放中国证券市场十年发展行业造批成熟企业家团队中3040岁企业家更MBO求迫切方面渴实现作企业家价值方面希藉留住理团队机制灵活民营企业外企抗争
　　中国已计划济转市场济电信银行电力等行业部分产业已进入充分竞争阶段果垄断行业根需企业家充分竞争显示企业家价值
　　实施MBO需风险投资资产业基金十分充裕效益高积累型企业8万亿居民储蓄MBO资金潜源
　　外着中国证券市场外资开放真正策略投资者群体已出现建家企业收购收购目标企业理层起收购着理层收购信息称成低投资安全业界相信未MBO会成中国吸引外资方式
　　实施MBO企业需融资额较时职业金融中介机构介入成必然目前中国已拥相数量高品质证券公司担保公司信托公司风险投资公司
　　市场潜力惊
　　MBO操作性已造出充满商机市场MBO正成国财务顾问公司券商海外投行争夺焦点年已家券商投资顾问公司公开招聘MBO方面国首家专业定位提供营者持股咨询服务专业机构海荣正投资咨询限公司两年获超常发展准备四川山东等开设分支机构
　　两组数字怦然心动根关统计目前沪市市公司中高均持股例仅万分八境市公司理层持股例仅0017％美国市公司CEO均持股27％相相空间
　　外组数字：目前仅市公司股权形式存国净资产6万亿果中10％转理层会6000亿元便1％600亿元充足业务量足够容纳100家MBO基金公司施展拳脚肯定实现MBO例绝止1％算国众非市国企业MBO持续断程
　　业界士预期投资MBO收益达15％市场目前中国境少510家MBO基金正筹建中成百亿资金热MBO市场新华信托代表国信托机构已开发出MBO资金信托产品担保机构积极参间
　　谁MBO？
　　MBO舶词未资市场熟知时中国浙江江苏乡镇企业集体企业已进行彻底MBO种产权变革正江浙济持续高速发展原
　　两年MBO突然全国风生水起缘两背景：民营企业集体企业创业者团队着国济体制改革加深产权逐步明晰摘掉红帽子实现企业者真正回二国企业营者企业长期发展中做出巨贡献方政府激励企业持续发展部分国股权通MBO方式转理层
　　业士分析样企业适合MBO：制背景国集体控股居产权清晰济学家称没终极委托（者）企业产业背景处食品家电等竞争性产业实施MBO符合国家策略公司治理具显著力资（团队）色彩然营必须理效率空间通机制改变理挖潜产生更高利润
　　目前已实行MBO案例运作模式理层外部设立收购体体谓投资公司创业投资公司科技发展公司出方法股国家股收购性质协议收购没出现美国MBO通行约收购方式
　　然公司MBO规模等MBO原理层取公司控股权粤美MBO理层持股美托投资公司持公司股份22．19％
　　股权转价格80％低公司股净资产值折价转普遍 现实行MBO般股净资产定价 数市公司MBO价格低净资产
　　统计目前已实施正实施中MBO需巨额资金中仅5％10％公司高腰包余部分通股权质押取银行贷款粤美深方佛塑股份等公司采取方式公司进行债权融资时通引进战略投资者实行股权融资恒源祥MBO典型案例
　　值关注引注目市公司进行曲折理层收购出现理层通取市公司控股股东控股权间接方式达实际控制目收购市公司子公司控股权等方式种MBO方式
关ＭＢＯ（理者收购）动作引注目
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——新华信托１１月１８日宣布设立５亿元规模ＭＢＯ基金１００万元起点全部机构投资者私募根市场细分国企改制理层收购信托（２亿元）市公司理层收购信托（２亿元）高成长企业理层收购信托（１亿元）三部分——理着１５０亿美元美国凯雷集团算德隆集团筹建ＭＢＯ基金
——中信美国国际集团表示意提供ＭＢＯ融资服务
　　时间热钱纷纷涌ＭＢＯ加年证券市场越越企业正准备进行ＭＢＯ操作理相信２００３年ＭＢＯ年说许企业高私聊天少问句：天ＭＢＯ？
　　２００３：中国ＭＢＯ年
　　谁清楚中国ＭＢＯ市场底容纳少资金仅海国资产规模达５０００亿元现市公司６万亿元国资产规模便１０％转营者需资金６０００亿元
　　重庆新华信托公布ＭＢＯ信托计划卖千亿国资消息时出现青睐ＭＢＯ众投资机构少方体改委国资局希企业营者够钱企业买国企业云集海认前途ＭＢＯ市场十六前敏感企业理者已意识国企业已产生出售意
新华信托外界公布信托计划天更规模ＭＢＯ项目——利宝俱乐部项目海正式招兵买马召集者称现普通规模ＭＢＯ案例动辄亿资金果募集封闭式基金快完难预测现少需求规模需开放式台资金供应方众ＭＢＯ项目间进行配
　　ＭＢＯ机会三五年
　　ＭＢＯ浪潮持续时间三五年路资睁双眼盯着中蕴藏巨商机期关市公司ＭＢＯ公告已频频出现种种迹象表明量资金说ＭＢＯ机遇接两三年时间里机会稍逝
　　实早新华信托推出ＭＢＯ方案前花旗银行等国际金融机构种开曼群岛等免税岛国际游资红塔集团等国资运作高手已积极筹划建立封闭式ＭＢＯ基金深圳国投花旗银行梧桐基金红塔创投筹备国ＭＢＯ基金——申滨投资理限公司新募集１０亿规模ＭＢＯ基金已位
外资笔潜重资金成ＭＢＯ信托基金力江浙等庞民间资金恒源祥刘瑞旗ＭＢＯ中需９０００万资金全恒源祥浙江等定牌加工厂老板刘瑞旗恒源祥企业非常解目前类资金缺乏理层信状况企业解ＭＢＯ热忱非常高暂时处观阶段
　　投资ＭＢＯ三种获利
　　年研究证券市场专家说投资ＭＢＯ获三种利润：
　　投资者提供贷款获利息收入般投资者想块收入投资者钱理层实际目希获起收购企业股份资格赚点利息机构甚愿意提供息贷款营者现行政策规定允许企业金融机构提供息贷款块收入投资者数量少　
　　二股权增值理层收购时候存信息称情况收购部分资产加ＭＢＯ理者积极性提高企业效率提高业绩会明显提升股价会幅升
　　三分红收益
众交通众科创：ＭＢＯ三步曲
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　　股权结构
　　众交通（６００６１１）众科创（６００６３５）１９９３年前市老股绩优股分１９９２年８月１９９３年３月市市时总股分８５９０万元１４００万元
　　原股权构架：众交通８５９０万元总股中国家股第股东占５９．２１％众科创１４００万元总股中众交通第股东占３５．７１％形成条国家股控股众交通众交通控股众科创控股链
　　结构出租车市场必须国家控股背景形成公司发展制约显易见：增资配股众交通第股东国家股没资金影响众科创第股东众科创没资金董事会股东会绝控股国家股锤定音元化投资体形虚设
　　加众科创众交通出租车营业着出租车市场日趋饱两家公司间业竞争矛盾越越突出产业结构亟需调整
　　１９９６年底众交通总理兼众科创董事长杨国便两家公司董事会起谋划产品结构股权结构重调整
　　职工持股
　　１９９７年众公司开始通职工持股资产重组两家市公司权结构业务性质进行规模调整
　　众公司具体做法第步先职工出资成立职工持股会理级干部出资２０万元中层干部出资１０万元理出资５万元驾驶员愿原１３万元等１９９７年２月２８００余职工出资７０００万元组建职工持股会成立
　　众公司面原家资金１００万元众企业理公司杨国便关部门申请该公司增资扩股８４００万元增资部分持股会出资持股会占企公司股权例达９５．７１％
　　第二步企公司出面受原众交通持众科创股权众企众交通持３３．１９％众科创股权中受２０．０８％２６００万股股转价４．３元
　　时众交通５．０２％股权转煤气公司２．０１％股权转属子公司第股东降持股６．０８％第三股东
　　众企１９９８年初迅速发展成净资产１亿总资产３亿元企业职工１元股认购持股会股票净值已达１．２８元年增值２８％１９９８年８月众科创配股众科创持股票净值增２亿元
　　第三步众科创持众交通股份做法证监会批准众交通众科创定发行法股１．４亿股股价格３．３２元４．６５亿元众科创１０００辆营运车辆两家交运公司股权折价４．２７亿元认购差额３７００余万元现金补足
　　资产认股资金问题解决产业重组实施出租车等交通方面业务逐渐众交通众科创逐渐转高科技业定增资实施众交通总股４２５８５万元增５６５８５万元众科创便成占众交通总股２４．７４％第股东
　　变现方式
　　持股会部股票变现方式设计众规定持股会部股票抛售非转变现做法年年初企公司年报审计完毕出者均年净资产价格转持股会持股会价格转想购进职工
　　众公司明确规定级理员均需持相应股份转持股份视动离职退休时离职时转变现
MBO热国资产理趋势唱反调
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　　现处片MBO热问题MBO十六确定国资产改革方关系？安邦研究员警告说根说MBO企业私化种形式国资产理体制操作层面局未定情况搞MBO非常合时宜估计高层愿意MBO热赚钱国企业变成私企业安邦相信MBO虚热场发高烧已
　　老庄家心态——逃家证券咨询机构老总透露：前天100老庄家电话解持仓情况市法100老庄家回答致者已成功出逃者正出逃者关心时波行情准备出逃位老总说投资者结构体：新基金证券公司占10老庄家占40中股民占40老庄家出逃时会回市场环境变宽松实行新股配售制度难级市场获保险收入政策面时紧时松稍慎会吃亏
　　香港首零售基金中概念
　　香港怡富基金日前推出香港首零售基金——怡富中华绝回报基金怡富公司称该基金投资中国B股香港台湾股市会投资韩国新加坡市中国概念股基金设定中国B股净头寸高例10港股高例20台湾股票例10怡富中华绝回报基金资产规模限1亿美元面散户投资者发售低认购额5万美元赎回通知需7天
　
航空业萧条未波中国世界范围航空业谓片萧条发生美国联合航空申请破产保护事件国航空业情况非年中航空公司空难引发问题外业务国航空公司年业绩出现较幅度升两：年中国加入WTO元年WTO效应理成促进国航空业发展素二年发生突发事件国航空业刺激作事件莫美国西港口罢工罢工导致货运转移10月份华东等美航空货运量增长倍外成角度占航空公司成头航空燃油价格水相降
　　金交处境尴尬海黄金交易月前开业认中国黄金理体制改革重成果30交易日中数日交易量没超开业日540公斤作做市商会员四商业银行未获黄金进出口权投资黄金措施未出台黄金进出口权问题央行家做银行需外贸部颁发企业营进出口许证否黄金进口岸安邦掌握消息方面外贸部央行认识相左商业银行究竟时获黄金进出口权尚定外央行需考虑予商业银行进出口黄金结售汇额度高低问题样黄金交易量萎缩必然
　　美证监会新席布什家族铁
　　美国总统布什10日命现年71岁威廉·唐纳森美国证券交易委员会席接11月5日辞职哈维·皮特威廉·唐纳森1990年1995年期间担美国纽约证券交易董事长兼首席行政执行官华尔街第份工作供职老牌纪公司GH Walker & Co前美国总统老布什叔叔Herbert Walker正家公司老板唐纳森老布什兄弟Jonathan耶鲁学布什家族朋友
ＭＢＯ热揭示法规盲点
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　　 着国资市场理层收购（ＭＢＯ）升温方面存法律空白逐渐显现出定价定价机制正国股减持样ＭＢＯ核心应该股权定价
查找相关法规包括公司法证券法２００２年１２月１日实施市公司收购理办法财政部颁布企业国资财务理暂行办法２００１年９月３０日证监会关加强市公司非流通股协议转活动规范理通知等市公司协议收购（市公司收购分协议收购约收购两种）股权定价均没明文规定收购持控制市公司股份达该公司已发行股份３０％时继续增持股份者增加控制应约收购方式该公司股东发出收购持全部股份约约收购中价格确定较严格（收购非流通股价格低股净资产值） 目前已实施ＭＢＯ市公司约规避３０％约收购线通协议收购方式取收购方言相合算收购价格低甚低股净资产迄止国市公司７家实施ＭＢＯ中粤美第次股权转价格２．９５元第二次股权转价格３元均低公司股净资产４．０７元佛塑股份股净资产３．１８元转价２．９６元特变电工股净资产３．３６元转价格分股３．１元２．５元１．２４元洞庭水殖股净资产５．８４元转价５．７５元胜利股份净资产２．２７元转价２．２７元方Ａ股净资产３．４５元转价分３．０８元３．２８元 回想初市场讨国股净资产价流通股东减持时著名济学家声疾呼国资产流失现市公司理层低价收购行济学家否会形容劫呢？先谈市公司理层收购资金源讳莫深仅仅转价难掩中猫腻 西方ＭＢＯ全流通股市中采种公收购
目控股反收购切公开市场公竞价达成国市公司股权分裂股结构先天性复杂市公司理层资产者资产托者者较虚幻模糊状态公司理者ＭＢＯ中时扮演两角色：代表国股收购象时代表着收购体纯粹导演外国证券市场分流通非流通市场公司理层义返顾意没定价机制非流通国股身说国ＭＢＯ三公原ＭＢＯ 真希法律快点形形色色侵害投资者利益理层收购发生侵害者必须付出代价
员工持股企业理创新促动作
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　　作公制实现形式员工持股制重新构建国资产理体制前提通国企业引入企业员工持股成份形成元化持股体格局优化企业权安排明晰产权关系员工持股制度引入进行公司制改造国企业通权体重塑权控制权分离企业产权独立化时鼓励员工持企业股份企业权安排中体现治理思想里劳动者成产权体具劳动者制某特征劳动者制体现公制质求员工持股制度改变企业国性质前提企业进行公司制改革实现产权关系明晰化进行企业制度整体创新里员工持股制度现代企业理创新影响作初步分析
　　制度创新企业搞营前提基础
　　国企业改革思路强调国家利益保护忽视员工切身利益角度探索两权分离条件国家利益保护机制反出现放权利步伐越快国资产流失现象越严重果问题结症企业员工资产关切度较低时员工更关注期收入化利润化旦企业部控制营决策权分配天会员工利益倾斜国家果强化控制企业缺乏动力效率降企业员工持定份额股份员工总收入部分源劳动部分源年终股分红员工利益化实现赖企业利润化目标实现净资产增加果导致国股权益增加国资产保值增值员工持股增强企业营者生产者企业认感企业资产关切度企业员工企业法国家构成利益体
　　员工持股制度创新成搞企业营基础应两方面努力：
　　第必须确定员工持股例通员工持定股权劳动者真正成生产资料定程度消劳动者种纯粹雇佣关系劳动者成实实空洞抽象社会济生活够直接间接享财产利益目前国国企业状况真正调动员工积极性真正企业搞活中型企业员工持股35左右型企业员工持股例达50高新技术企业商贸企业员工持股例提高应清楚果员工持股例太员工额投资员工持股种产权元化形式员工起制约作法促进企业理水提高员工出财产13投资企业员工会眼睁睁着企业亏损会动关心企业理进步相应国资产效保值增值道理简单员工作较股东企业理优劣效益坏影响工资收入少更重关系身投资收益率高低种员工动参性利益机制元股东具追求企业发展赢利致性目标企业理创新具备基础
　　第二必须制度创新效果体现理创新员工持股员工切身利益企业整体利益捆绑起员工发奋工作动然限度调动位员工观动性仅种动持久种形动形动力形压力机结合建立整套激励机制约束机制理全面创新企业永葆活力说企业股份制改造仅仅停留企业产权重组制度改革层面必须企业理水效提升否新产权结构形虚设改革改革改革企业持续稳定发展然力保障
　　着改革断深入企业变革已制度创新进入理创新阶段者说制度创新理创新前提前国企业改革决满足形式股份制改造员工持股通种体制改革释放出量实现企业理科学化实现企业赢利发展实现构建制度创新构建理创新转变
　　员工持股企业营中激励作
　　企业理说利益素始终支点传统体制国国企业分配实行全国统标准固定工资制仅实行重积累轻消费政策职工工资长期维持低水实行均义分配政策职工间工资拉开档次职工积极性法调动起通年国企业改革已逐步做普通员工工资奖金企业效益挂钩岗位挂钩工作绩效挂钩分配激励机制建立方面谓卓成效企业高层理员尤企业营者激励然未走出涨两级工资员工均工资两倍三倍老路产权制度创新彻底性企业领导成员委制没市场托契约合制转变理市场制度法律制度契约制度未建立起职业理队伍法形成兼具激励约束作措施年薪制期权奖励制营者持股制等法全面推行营者企业形成利益体真正调动营者积极性杰出营者企业创造丰厚利润规定领着份微薄工资企业利润创造利益获间产生严重倒挂始终没认识企业丰厚利润创造包含着力资源增殖付企业营者优厚报酬合理结果便出现59岁现象事法律应惩处道义普遍博情奇怪现象
　　员工持股通利益机制调整改变种局面里包括营者员工分配方式原均分配劳分配资分配结合转变员工理方式单思想政治工作转利益机制约束员工利益纽带联结员工会轻易跳槽保证员工队伍相稳定
　　具体说员工持股激励作体现三方面：
　　第通员工持股额度体现出般讲实施员工持股企业员工持股额度相应规定中层理干部般员工量较区规定股额般员工认购中层干部必须足额认购高层理干部必须量持股层次员工觉觉利益企业利益牢牢捆起企业营坏仅直接影响员工工资收入直接影响分红收益企业员工形成产权责利益纽带关系员工感仅国家社会劳动劳动员工企业营财产安全更加关心工作更积极性更加爱护企业觉提高企业济效益出谋划策做贡献样效调动员工生产劳动积极性增强企业凝聚力心力
　　第二通红股配送形式体现出传统理体制中营业绩显著职工奖励级半级工资者定数量奖金方面职工未形成足够吸引力方面导致企业短期行实施员工持股制度企业突出贡献员工发送定额度红股甚送定数量期权效克服企业短期行通红股资收益率挂钩进步激发员工工作潜形成种干越持股越责感越强会干更良性循环
　　第三通营者考核压力体现出传统体制政治标准评价企业家唯标准实行员工持股制度改革政治标准固然少营效果评价企业成功否重标准种考核标准少具四方面压力：营者营者持较数量股份营效益投资没回报二众员工夕相处员工股东果投资收益会行营者重新选择权三国资产理者会容忍国资产贬值流失四股东企业未发展前景展说营效益营期间业绩外包括企业持续发展力企业软件建设状况等时候营者企业贡献位时企业创造少效益离职数年企业否保持种效益否建立行效企业理制度否企业培养批优秀专业通方面压力通营者评价考核标准变化出员工持股企业营激励作
　　员工持股企业营监督作
　　传统理体制中国企业知道应该监督约束监督约束相信营者道德律重形式（种监督机构应俱全）轻效果重事审计轻制度约束发现问题予免职成唯约束措施结合产权制度改革深化道德律制度约束转化单纯约束激励约束相结合（激励时约束期权制等）应成企业监督机制变革方制度告诉营者履约成违约成更高营者必须行付费法社会转移成市场济社会英雄示范道德灌输起种辅助监督作严格制度创造种等竞争环境
　　员工持股制度种加强监督约束效形式监督约束作体现：
　　第股东参监督股东旦资投入股份公司便获入股证股票股东意处分股票意干预公司资产营运股东股票公司资产拥终极权获参加公司营目股东益权直接公司接受利益股东益权果公司营违背股东利益股东便通股东会手投票股票市场脚投票方式约束代理行股东包括国资产营公司法股东外包括员工股东
　　第二通监事会予监督实行员工持股制度持股员工代表进入监事会行公司理层专职监督权种监督效性进入监事会员工代表根持股员工利益行监督权员工代表生产营第线企业营方面实际情况较解公司董事总理企业种营行进行效监督避免外部股东信息称导致监督困难
　　第三员工会觉加监督员工持股身份具双重性劳动者股东作股东公司营性收益员工利益息息相关员工企业种营行进行动监督关心身利益出发种监督发持续需外部激励作劳动者方式层次直接参企业生产营活动企业营业绩实际状况层领导员理机构等指掌时发现企业营中种违法违纪行迅速通代表法定程序反映董事会监事会董事会监事会否法章纠正错误样受员工密切关注员工种监督具直接时深入面广层次角度等特点监督非常效
　　第四员工会加强身进行约束监督员工股东身份重合性彻底改变员工传统行价值观企业营状况坏员工中工作效率关员工切身利益密切相关员工工作中变高度投入觉约束言行企业营目标相致提高监督效率
　　第五助外部约束机制进行监督着市场济体制断完善理市场产品市场资市场逐步形成市场效竞争约束公司营者机会义行
　　员工持股技术创新刺激作
　　广义说技术创新企业理创新重方面传统体制承认劳动价值承认技术价值者然观承认技术价值资产负债率高企业营状况理想客观较投入技术革新结果便生产设备落品种十年变产品严重滞销效益难提高80年代开始国着力引进国外技术弥补足技术引入引入引入者次性引入技术引入没作进步改造旦定技术周期引进技术便遭淘汰样难实质促进生产力水提高
　　员工持股制度实施两种方式效刺激着企业技术创新：
　　第科技员持股份企业技术革新提供种动力应该说政府企业调动科技员积极性方面作工作请科技财神科技员前排坐正席轰动时重奖科技员目想通提高科技员社会位政治遇济收入稳定科技骨干队伍科技员济发展紧密结合起效果什理想呢？关键缺少种科技员企业捆起利益关联机制知道企业技术改造动力两方面：市场压力市场竞争逼着企业进行技术改造二部动力员工具企业进行技术改造求相原关注较前者实际员工需更促企业作超前性技术改造员工企业长期技术方面保持领先种企业长期行员工持股制度实施较激发种部动力里企业科技员持定股份否开发出新技术成件关系投资否获收益事必须绞脑汁开发出新产品新产品保证企业市场竞争力样具备推进企业技术创新机制
　　第二员工直接技术入股技术身作资产素员工技术作资投入资结合融入企业资产结构中科技员企业形成财产关系企业结成利益体增强科技员企业认感企业资产关切度种利益关联机制科技员会动关心企业长远发展企业营参度会提高科技员企业运营监督会加强种新资运作机制会激励科技员高效率事生产营活动会促时刻着力技术创新保持技术行中领先位断提高资运营质量例深圳市许员工持股企业通技术入股形成种保持技术断领先机制华技术限公司仅仅满足技术入股通持股员工企业利益生机制程度调动员工事技术创新积极性华4800名员工中技术研究开发员占40肯定员工持股铸利益关联机制外东西强烈推进企业技术更新推动华种高科技企业快速发展
　　综述理创新企业改革必路企业改革满足产权制度改革必须强化理做文章股灵现象存制度创新作基前提效途径着力推进企业理创新真正企业带活力

期权激励辟蹊径
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国证券市场直呼唤建立套完善高激励制度进行方面探索高员作发起持股股权激励机制提供种新思路———期权激励辟蹊径
袁隆先生出资379．16万元隆高科发起身份拥250万股占发行总股2．38％科苑集团改制前名技术理员认购股权浙江阳光发起中7位然持1841．16万股占发行总股14．95％成目前理层持股市公司……
实高员持市公司股票稀罕目前约90％市公司理层持公司股票述公司然持股会引起市场广泛关注方面持股例已明显加浙江阳光理层持股重达14．95％数市公司0．2％方面高员获公司股票方式创新解决高期权激励问题探索条新途径
市场呼唤完善激励制度
长久影响国市公司营绩效重原激励机制合理种合理报酬分配问题外报酬结构问题国外尤美国高科技企业普遍采股票期权方式员工特高级理员进行激励取相成功国证券市场直呼唤套完善高激励制度进行方面探索
早方法通认购部分部职工股高员获市公司股票段时间实践发现种持股制度存较缺陷起预期理层长远激励目反成种福利分配中国证监会专门发关停止发行公司职工股通知1998年11月25日起股份限公司公开发行股票律发行公司职工股市场探索新高持股模式较典型种：
理层购买公司流通股绍兴百该公司董事会求公司高级理员必须持定数量公司社会公众股规定离职6月持公司社会公众股抛出
实行理部分出资方式武汉国资公司属21家控股全资企业兑现1998年度企业法定代表年薪中武汉中商武汉中百鄂武商三家市公司董事长分获股票奖励
受法股粤美粤美工会享健等22名股东出资设立美托投资公司2．95元／股价格购买第股东德市美控股限公司3518．4万股法股占总股7．26％样粤美高员通美托投资实现间接持粤美法股产权目
受国股权吴忠仪表设计企业员工激励约束机制国股减持相结合方案
属企业参股制度青百原商贸资产员工合资设立新公司员工控股
述方法特色实践中解决部分问题完善采取购买方式受资金实力限制难高员持足够股票达利益捆绑目外存诸理层股权收入税收购买股票否违股票回购规定等问题相言发起身份获公司股票仅避免种法律障碍时更加济
股权激励新思路
发起中出现然具十分重意义：
首先完善国市公司股权结构提供种新思路市公司股权结构合理股份制优势难充分发挥正常股份制满足现代企业理求股东（尤股东）控制权时剩余索取权公司赢利越股东收益越高公司营股东受双重损失—股价跌红利减少权力责互相匹配时国外股份公司中重董事会成员高级理员持剩余索取权
国企业改制成股份公司国家占绝控股权市公司董事长行政委派市公司中绝数高级理员持股少统计表明约40％高员持公司股票掌握市公司实际控制权享企业利润索取权时市公司报酬机制合理公司业绩相应奖励公司亏损受惩罚种体制市公司总体绩效难意浙江阳光高员直接作发起公司董事长持公司6％股票（发行股计算）样方面公司盈利利益联系方面董事长位定保障更动力追求企业长期效应时通高持股理层股东成战壕战友效提高市公司营业绩外利稳定培养建立支具敬业精神相稳定职业理型企业家
学术界媒体高激励问题做量深入探讨相信该问题已引起政府关部门重视禁止发行部职工股市场直尝试种股权激励方案没种满意方法目前存太法律障碍市公司购买公司股票次政府允许高员直接发起身份持量公司股票
充分表明政府积极支持态度着中国证券市场市场化国际化进程加快相信久国外企业整套完善激励机制会中国实施
什说产权财富更重？
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两年前哈佛学期间断提书书名资迷：资义什西方成功方失败？书作者秘鲁位济学家偶然机会2001年1月5日国际先驱坛报该书作者篇名什资义仅仅西方成功？文章说篇文章题目容均新著篇文章网载读快
知道新著基研究项目结果写成数年前作者秘鲁研究机构组织国家济学家研究组分赴发展中国家前产义国家街巷解里究竟样生活作者话说：合起书睁眼睛发现惊讶已
什发现吃惊呢？研究员收集起量数显示出世界贫穷低收入阶层实际积累成功资义需全部财富储蓄价值简直思议数倍1945年国家接收外国援助外国投资总例埃穷拥（储蓄）资产外国投资（包括苏伊士运河阿斯旺水坝筹资）55倍问题什富构成世界贫困低收入阶层呢？什国家发达呢？
许说巨储蓄分摊头微足道样贫穷国家均储蓄数倍发达国家更况该研究发现国家确具备成功济需全部财富总量呢贫困应该缺乏足够资产者财富底什原导致拥足够财富社会没获济起飞增长呢？作者原简单：财富没变成增加生产生产力流动资
相资产讲资什呢？资考量求助现代产权济学现代产权济学视野里产权作法律概念存法律体系结构解释资产变成流动资必须资产法律户头代表者说资资产资实财产法律文件似说流动资应该作种传真机者电子邮件发出接收文件理解物理世界时间错时间真实存（相济学资产）果没钟表代表时间话根法利时间付时间复杂世界
应该结理解文字游戏资钱财间简单划等号资涉法律法律保障着现财富创造更财富力权利恐怕真问题症结研究确发现贫穷落国家老百姓会拼命积累财富更趣积累私财富唯形式银行锲舍存款百姓储蓄代表资产成低收入国家财富形式问题存款资产财富已创造更财富保证济起飞增长济学家天清楚知道流动资者法律够效执行产权制度创造更财富
然资实质法律文件效法律制度济起飞增长意义相关键说流动性强金融资配置象资市场（整金融制度）实法律执行系统金融制度问题说底法律问题事实知道贫穷落国家落东西法律法律问题应该成解释资义西方成功处成功素
直说贫穷落国家济发展中缺少资句话什句话没理解句话含义说落国家均资产（资金）低说国家缺少济发展需资金毕竟量落国家拥数额巨公众银行储蓄存款应该句话真正含义解释成缺少财富法律文件意义说贫穷落国家缺乏资产者财富缺乏财富容易转变成流动性资法权（法律文件）制度国家储蓄私资产没非常容易改变途更渠道国家里银行存款合法户头
强调关文中心点回国际先驱坛报篇文章形象类吧作者文章中写道：纽约登飞雅加达飞机时候抛身传真制冰机电视抗生素等构成高科技世界事实许第三世界拥东西抛身实财富合法文件代表执行产权世界样果说世界存着真正贫富差距话种差距容百姓财富水寡百姓拥财富方式着重差异
MBO法律法规汇编
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基法　　中华民国公司法（1994－7－1）　　第百四十三条　股东持股份法转　　第百四十七条　发起持公司股份公司成立日起三年转公司董事监事理应公司申报持公司股份职期间转　　第百四十八条　国家授权投资机构法转持股份购买股东持股份　　中华民国证券法（1998－12－29九届常务委员会第六次会议通）　　第八十九条　采取协议收购方式收购法律行政法规规定收购公司股东协议方式进行股权转　　第九十条　市公司收购中收购持收购市公司股票收购行完成六月转　　第九十四条　市公司收购中涉国家授权投资机构持股份应国务院规定关部门批准　　
二收购实务　　国家国资产理局国家体改委：关印发股份限公司国股权理暂行办法通知（1994－11－3国资企发[1994]81号）　　第二十九条　国股权法转国家股权转应符合规定…… 　　国家济体制改革委员会关积极稳妥推进国企业股份制改革指导意见（1998－3－10体改生[1998]28号）　　第十九条 开展部职工持股会试点积极探索建立企业部职工出资企业投资职工持股会法形式认购股份投资者组建股份制企业　　国家国资产理局关市公司国家股配股股权转等关问题通知(1994－12－1国资企发[1994]91号)　　三国家股权方关部门单位持国家股持股单位省治区直辖市计划单列市国资产理部门报告初审报国家国资产理局复审国家股权中央关部门机构持国家股持股单位报国家国资产理局审核 　　涉述情况国家国资产理局复审审核文件证券监部门复审配股市公司编制股份变动报告必备文件（条款16会发生变化国资产分级理）　　关市公司股份分类关业务处理事项通知（2000－5－8证监市场字[2000]8号）　　七市公司现董事高级理员持股分应法限制市流通公司信息披露文件中应区公司股份结构披露市公司现董事高级理员持股情况披露汇总统计该公司流通股非流通股时应根前述员初获股份源分入市流通股者部职工股　　证监员会关加强市公司非流通股协议转活动规范理通知(2001－9－30证监发〖2001〗119号)　　……市公司非流通股协议转必须遵循述法律规定证券交易证券登记结算公司理证券纪业务资格证券交易会员资格证券公司参序进行　　……证券交易证券登记结算公司积极配合财政部国股权理工作做公开征集方式定价确定国股权受组织工作国家法律政策规定尚处限制转期市公司非流通股证券交易办理协议转手续证券登记结算公司办理户登记手续　　证券交易证券登记结算公司证券公司积极协助民法院司法工作法院裁决求采公开征集方式确定转价格受市公司非流通股协议转应先组织安排涉国股权类转应提示关事时取财政部确认　　证券交易应督促市公司非流通股协议转关事充分履行信息披露义务市公司非流通股协议转涉市公司收购事宜证券交易证券登记结算公司应督促关事切实遵守法律法规中国证监会关市公司收购相关规定　　
三信息披露　　市公司收购报告书（2002－11－30公开发行证券公司信息披露容格式准第16号）　　第三十条 属市公司理层（包括董事监事高级理员）员工收购收购应披露基情况……　　第三十八条 收购应披露持控制市公司股份支付资金总额资金源支付方式列事项做出说明……　　收购公司董事会报告书（2002－11－30公开发行证券公司信息披露容格式准第18号）　　第二十九条 理层员工进行市公司收购收购公司独立董事应收购资金源收购条件否公合理否存损害市公司股东利益行市公司产生影响等事项发表意见　　
四方法规　　北京颁布关国企业营者实施期股激励试点指导意见(试行)（2001－6－20）　　国企业改制程中出资者通协议转营者持股权方式形成期股股权公司制企业营者通增资扩股国股股份转方式形成期股股权国股权转转形成收益关规定办理 　　深圳市国企业营理者持股工作指导意见（2002－1－17）　　深圳市法设立国全资控股参股企业批准均实行营者持股企业董事长总理副总理必须参加企业营理者持股根企业具体情况允许持股象扩高级理员业务技术骨干

理层收购法律问题
理层收购法律问题
理层收购具技巧策略性需进行规范设计周密安排收购环节涉许法律问题目前关理层收购法律环境宽松情况更必法律问题进行明确做合法合规量防范法律风险
关收购体目标企业法律问题
理层收购中首先必须明确收购体收购体必须法律合格员理层收购国企业时收购体应企业理层
实践中理层直接名义收购企业联合组建壳公司公司名义收购企业时果收购目标企业股权属外投资注意国公司法第十二条规定：公司限公司股份限公司投资国务院规定投资公司控股公司外累计投资额超公司净资产５０％投资接受投资公司利润转增资增加额包括
国企业进行理层收购涉国资产产权转遵守关国资产理相关规定国目前关国企业理层收购法律法规完善操作性强根关规定收购国资产必须关部门中介机构进行评估评估结果处置方案需报国资产理部门确认批准国企业收购必须符合程序规范否会造成法律风险
二关国企业理层收购限制规
谓限制规指行业产业允许进行收购具体产业中允许改制非国资高持股例等实际遵守国家产业政策关规章条例国家重点行业中非国资进入定限制会国企业收购产生影响关方面政策法规国没适非国资统规定较具体关外商投资限制准入规定参国务院２００２年制定指导外商投资方规定般说外资资民营资社会法产业资理层资合法收购体允许外资收购国企业民营资社会法产业资理层资收购会障碍甚允许外资进入产业社会法资民营资包括理层作先导进行收购
三关理层收购融资问题
理层收购属杠杆收购种收购需资金般通外部融资获融足够资金进行收购说理层收购成功关键融资方面国目前法律环境算宽松理层收购融通资金造成定困难
理层收购国企业时目前需资金般通种方式获：家庭积蓄朋友拆银行款理技术素营绩效量化政府财政资金营者动职工工资节余基金配股股权作抵押银行款购股等种方式中家庭积蓄朋友拆获资金源合法方式少违规违法中国民银行总行贷款通中明确规定：贷款股权益性投资然规避金融风险理层银行贷款进行收购成违规举承担法律风险违反法律法规实际中出现行办法利信托投资公司设立信托基金形式解决融资问题已成功例子
四关操作程序问题
进行理层收购十分注意操作程序问题程序违规疏漏容易成发生突潜素收购国企业时注意规定：
（１）根国工业企业营条例国企业职工代表会企业职工行民理权力机构企业重行决定权建议权国企业产权转属企业重行应征询企业职工代表会意见免造成纠纷
（２）收购中公开问题收购中较敏感产权转价格问题前进行理层收购中普通存暗箱操作透明度高问题然法规规定国资产低净资产价格出售实际中普遍存定价低甚贱卖现象解决问题办法做收购公开信息公开增私交易成减少私交易发生外允许外部收购者加入竞买发现合理转价格
（３）收购完成理层责义务问题理层收购理层部分职工成股东造成股东理者雇员身份重合容易形成部控制作股东理层新成立公司中公司股东承担法定责国公司法然没明确规定董事理责义务类似规定公司法第五十九条规定：董事监事理应遵守公司章程忠实履行职务维护公司利益利公司位职权谋取私利董事监事理利职权收受贿赂者非法收入侵占公司财产外类似规定总收购成立公司里理层承担法定义务
理层收购较复杂制度设计需完善法律法规规范涉公司法证券法银行法税法等法律法规国目前相关法律完善需快制定完善相关法律法规理层收购健康规范发展

美国股票期权两种会计处理方法
　　股票期权非议会计问题
　　股票期权作公认行效激励机制西方国家尤美国广泛实施引发负面影响受越越批评趣批评会计信息关方面担心企业营者股票股票期权获更利益选择更激进会计政策操利润提高企业盈利方面问题（文更关注）股票期权成确认计量股票期权种真实济成投资者负担成
　　美国例关股票期权会计处理早ARB43中美国会计原委员会第25号意见书（APB25）（Accounting for Stock Issued to Employees）该准FASB（美国财务会计准委员会）解释涉直争议问题分歧焦点会计否应该反映实行股票期权发生成果反映话该成应计算分摊FASB早1984年问题纳入技术议题1993年颁布征求意见稿该意见稿招致量反意见量运股票期权支付高级理员薪酬企业方游说美国国会通法案禁止制定新强制确认股票期权关成准问题更尖锐结果产生修订征求意见稿1995年采纳SFAS123（Accounting for Stock－Based Compensation）中敦促（强制求）雇员（仅仅理）授予股票期权产生补偿成计入损益表基述原员工授予股票期权企业选择（SFAS123APB25）两种迥然会计处理报告方法果采SFAS123股票期权计划补偿成升权期间计入损益表方面果选择采纳SFAS123企业继续采APB25相关规定结果通常（）需确认补偿成未采SFAS123企业应财务报表中附注形式披露效说明果采该准果英国伦敦史密瑟斯公司根FASB设定标准估算发现美国公司1998年会计年度夸获利五成嫌高科技公司量实施股票期权计划情况尤严重果史密瑟斯公司估算误差话美国证券市场会计信息失真情况亚中国难怪SEC（美国证券委员会）席会猛烈抨击美国证券市场数字游戏呼吁提高会计信息质量求建立高质量会计准
　　二美国关股票期权两种会计处理方法简介
　　美国公认会计原企业关股票期权会计处理选择APB25SFAS123果企业采SFAS123改APB25生效股票期权计划企业选择种准APB25SFAS123两种准衡量期权计划
　　APB25SFAS123区
　　APB25运价值法计量股票期权根方法补偿成限计算日（通常授予日）股票市场价格行认股权价格差额数谓合格固定认股权（符合税法关规定列入扣减费计划）行价格少会等计算日市场价格会产生需确认补偿成SFAS123中公允价值法衡量员工股票期权类似股权工具时考虑许素包括股票期权时间价值延迟决定否行认股权直期日认股权效日期产生价值样通常会导致补偿成确认
　　（）会计原委员会第25号意见书（APB25）
　　根APB25规定股票期权计划分两种类型：补偿性非补偿性果入非补偿性该计划必须符合四条件：1达定雇佣条件全职雇员基全部权参计划2股份必须等根工资例授予3必须限定行时间4予超市场价格基础予合理折扣般配股中予折扣符合条件该股票期权计划视补偿性意味着定确认补偿成补偿成等零
　　然基补偿成确认强烈反情绪APB25延续ARB143做法基取消谓固定股票期权补偿成确认补偿成定义授予日股票市场价格行权价格间正差额通常授予日计算样果股票期权行权价等授予日市场价格时间股票价值变动均需确认补偿成行价格数定等高授予日市场价格数固定认股权计划需确认补偿成
　　根APB25计算日期指某雇员知认股权数量认股权行价格早日期数固定认股权计划述两数均授予日知需注意受益必须满足条件该受益必须授予日继续服务该公司段时间行认股权计算口然授予日
　　果认股权计划补偿性补偿成计算日市场价格认股权行价格间差额计算非极少数情况股票专门收购满足认股权计划收购快交付认股权持发行机构股票机会成作参
　　外计算日（般授予日）没发生补偿成某期事件引致需确认补偿成中重：
　　1认股权续期延期产生新计算日果该日市场价格公价格超认股权行价格需确认补偿成
　　2清算前作出股票奖励认股权雇员支付现金该项付款额需视补偿成
　　果某认股权计划包括雇员支付补偿该补偿应补偿应服务期间予确认果认股权授予条件（认股权没权期授予日便立行认股权）目酬劳雇员前提供服务补偿成应授予日次入账果股票认股权部分全部劳务提供前授予补偿成应劳务发生期间配原确认果认股权计划权期次生效补偿成基直线法计提果计划权分期生效确认方法便更复杂
　　面通简化例题说明APB25关股票期权会计处理方法假设股票期权计划计算日授予日相次性生效
　　例假设ABC公司2000年1月1日实施项股票期权计划时ABC公司股票市价20元／股准许公司高级理员（受益）股15元价格购买10000股受益授予日5－10年行公司认受益会放弃权利
　　1股票期权授予日会计处理：
　　：股东权益——递延补偿支出50000
　　　贷：股东权益——股票期权50000
　　2着受益提供劳务赚取股票期权1－5年会计处理：
　　：理费——补偿支出10000
　　　贷：股东权益——递延补偿支出10000
　　3受益支付现金行股票期权会计处理：
　　：现金150000
　　　　股东权益——股票期权50000
　　　贷：股10000
　　　　　资公积——资溢价190000
　　（二）财务会计准委员会第123号准（SFAS123）
　　1993年6月FASB公布期已久关股票期权股票基础补偿安排会计处理方案方案果采纳取代APB25固定变动股票奖酬计划授予日股票价格基准公允价值计算补偿成方案优点第次运样方法处理固定变动计划结束现准（APB25FASB解释28）令烦恼面
　　前述FASB提出方案遭广泛抵制结果FASB迫提出较中庸解决方法公允价值法采仅作推荐SFAS123中1993年方案中公允价值法然保留作强制规定推荐较佳方法
　　SFAS123规定中前做法差距远基市场价格授予日（计算日假两者）公允价值授予固定认股权会计处理根APB25类计划划分补偿性通常须确认补偿（补偿成零）SFAS123中类计划价值必须少谓低价值计算支出确认认股权递延行价格支付直认股权期间结束价值减果股票股息支付错股息低价值确认服务期间分摊补偿成
　　SFAS123涵盖范围APB25广泛SFAS123适股票关补偿计划名称雇员股票根股票价格现金广泛定义包括股票购买计划固定变化认股权安排受限制股票股票增值权适正常商业程中股票交换商品劳务交易
　　符合定限制条件外股票认股权相关计划均补偿性需采SFAS123计算方法披露求该准远较APB25严格
　　市公司公允价值计算采普遍承认认股权定价模式中较常见Black－Scholes二项式模型模型考虑（1）认股权期限（2）授予日市场价格认股权行价格（3）风险利率（4）该股票预计股价波动模型非常复杂般采计算机计算非市公司股价波动计算外采方法基相
　　面然通简化例题说明SFAS123关股票期权会计处理方法假设股票期权计划计算日授予日相次性生效
　　例：假设ABC公司2000年1月1日实施项股票期权计划时ABC公司股票市价20元／股准许公司高级理员（受益）股15元价格购买10000股受益授予日5年行公司认受益会放弃权利果风险利率8％预计年支付现金股利05元／股根SFAS123计算股票期权低价值：

　　1股票期权授予日会计处理：
　　：股东权益——递延补偿支出77885
　　　贷：股东权益——股票期权77885
　　2着受益提供劳务赚取股票期权1—5年会计处理：
　　：理费——补偿支出15577
　　　贷：股东权益——递延补偿支出15577
　　3受益支付现金行股票期权会计处理：
　　：现金150000
　　　　股东权益——股票期权77885
　　　贷：股10000
　　　　　资公积——资溢价217885
　　三股票期权国运面问题
　　效解决国企业营者长期激励机制问题国股份公司中实行股票期权薪酬制度已势必行中国证监会已起草认股权计划试行办法高科技市公司已通种变通办法推行理层员工奖励股票报酬制度片声中国真正股票期权计划踌躇前诸范围激励体股份源股权获取方式资金源股票转兑现等方面体现更中国特色需认真研究问题目前国公司法税收法规缺乏职业理层等环境尚抑制着股票期权发展
　　根国渐进式改革思路认股权计划试行办法草案精神笔者认国股票期权计划应先推出二板市场市公司板市场高科技市公司进行试点激励象限定公司高级理员股票期权计划方式应采较简单固定模式
　　作者单位：厦门学会计系

海外国家股票期权制度发展状况
　　美国世界股票期权制度发达国家早1950年美国国会正式限制性股票期权进行相关立法1964年美国取消限制性股票期权取代附条件股票期权1976年附条件股票期权美国终止段时间没产生新代工具1981年美国国会引入激励性股票期权激励性股票期权非法定股票期权进行严格区分实行税收遇种股票期权体系直
　　美洲国家中加股票期权制度已基发展成熟外墨西哥哥伦亚巴西智利委瑞拉等国股票期权制度均20世纪90年代开始起步目前处发展完善程中股票期权会计税收制度变动性较总体加墨西哥等美洲国家股票期权制度致美国体系国税收体系存较差相应美洲国股票期权税收制度差较明显
　　欧洲国中英国法国荷兰瑞士爱尔兰股票期权制度发展历史较悠久20世纪70年代初国家相继公司法专门法规中公司股票期权制度进行相应立法股票期权类制度较健全相德国意利股票期权制度起步较晚显示出激励机制远滞国家济发展水局面
　　亚洲股票期权制度发展较迅速国家区日印度新加坡香港台湾等中香港区采认股权制度美国式股票期权制度相定差属广义范围股票期权制度
　　澳洲国中澳利亚新西兰股票期权制度尚处发展中相互间差明显中澳利亚股票期权计税办法较复杂新西兰美国股票期权制度体系
　　国目前没家市公司推出标准获官方认股票期权计划急需激励制度进行创新
　　国实施股票期权制度面问题
　　1市公司治理结构问题国市公司董事长总理两职合现象较普遍缺乏独立薪酬委员会外部董事例明显较低监事会受部控制严重理者容易发放廉价股票期权
　　2证券市场非效性问题国证券市场目前效性较低常出现股价业绩非称现象种环境实行股票期权计划出现绩优公司股票期权获利获利亏损公司股票期权获利丰厚合理现象
　　3员工业绩评定标准问题国目前部分市公司没职工贡献考核体系容易分配股票期权时出现公现象股票期权激励作降
　　4期权计划缺乏实施标准国目前股票期权计划实施体资格期权计划效期股票期权发放额度行权价格等期行权日股票源等重问题均没作出明确规定推行股票期权计划时容易出现混乱局面
　　5行权需股票源问题目前制度体系国市公司实施股票期权试行股票源模式均存定问题（1）回购股份作股票源时：根国公司法第149条规定国市公司回购股票作股票期权计划中正常股票源渠道（2）发行新股作股票源时：首先行权期间月需会计师事务出具验资报告进行股变更次市公司股次变化需时公告增加必程序（3）赠予红股作股票源时：该模式果免费赠予红股造成市公司利益高员单方面转移果销售红股收入返市公司市公司获量营业外收入带实质利润操（4）股东转部分股票作源时：首先种股票源持续性没保障果股东破产转部分股权变成股东者转全部股权脱离市公司时公司股票期权计划股票源失托次板市公司实施种模式面着股票流通性质变更需证监会批准（5）申请定发行额度时：该办法期权持公司首次发行增发新股配股时行权背离行权重特征次申请定发行必须中国证监会批准定政策难度（6）方名义回购种方式目前回购受限制时权益计合作双方权利义务难完全保障（7）采股票增值权模式时：首先完全意义股票期权次种方案股价涨时会公司带巨现金流出压力
　　6高员出售股票限制严国公司法规定高员持股票期出售高员离职退休六月手中持公司股票出售
　　7缺乏股票期权信息披露制度国股票期权计划信息披露制度片空白容易出现公司实施股票期权计划时透明度低局面
　　8税收会计制度问题目前国股票期权持者行权收益应征税章循外股票期权试行中应解决问题包括会计制度股票期权进行会计处理股票期权进行估价等
　　国股票期权实施标准探讨
　　1股票期权计划实施体根国实际状况建议实施股票期权计划市公司应符合述条件：公司章程符合公司法市公司章程指引规定三年没重违法行建立完善法治理结构董事会中2名独立董事监事会中2名独立监事公司控股股东员资产财务分开公司应明确发展战略营目标实施计划建立效绩效考核体系三年财务会计文件虚假记载三年财务会计报告均未注册会计师出具否定意见法表示意见审计报告
　　2股票期权合法授予象建议相关部门规定股票期权激励象应包括高员核心技术员普通员工董事监事（包括外部董事外部监事）市公司子公司员工母公司员工等拥公司股权超10％部员工授予股票期权时必须股东会意行权价格必须高公市价10％
　　3股票期权发行数量限制建议关部门规定：市公司股票期权计划期发行股票期权总数超公司总流通股20％次股票期权计划期限（：十年）市公司重新开始轮股票期权计划计划期次授予股票期权应限制公司总流通股10％位股票期权计划参者获期权总量超计划总量25％
　　4股票期权行权价格限制建议国监部门明确规定市公司期权行权价格低授予期权时股票公市场价格该公市场价格定义授予期权前三交易日均股价
　　5股票期权等期行权期限建议关部门规定：（1）市公司股票期权授予日行权日间隔少年（2）市公司股票期权行权期限般少五年时超十年股票期权超述行权期限权利动失效
　　6禁止股票期权计划中幕交易（1）市公司影响股价重事件发生时公布业绩前月参者授予股票期权（2）高员市公司发生影响股价重事件时公布业绩前月股票期权行权（3）果公司出现严重违法现高员独立董事独立监事持期权取消行权资格
　　7特殊情况期权方案调整办法市公司出现送红股派现金股息转增股配股增发换股等事件员工辞职解雇退休等终止公司服务公司出现约收购合控制权转移分立等情况时公司应酌情采加速行权停止行权等办法具体措施应公布股票期权计划前财务顾问预先拟定
　　国期权行权股票源模式设计
　　1相机发行新股模式谓相机发行新股模式指市公司发行股票期权时证监会予市公司浮动相机发行新股额度持股票期权员工行权时预定行权价格认购该部分股票相机发行新股模式员工持股票期权行权引起股份变动市公司应年年检期间工商行政理部门申请办理注册资变更登记
　　该模式优点：（1）现行法律框架修订较少实施难度（2）根M－M理修正模型该模式负债率较高公司总价值增加该模式缺点：（1）发行新股存明显稀释效应（2）负债率低优负债率公司总价值降（3）法亏损公司排期权计划实施体外
　　2公开回购流通股模式该模式基流程：（1）市公司董事会通回购流通股决议决定回购股数回购价格回购期限回购方式回购资金源等重事项报请股东会批准然报证监会交易等机构备案（2）市公司定回购价格回购方式全体流通股股东公开回购股份储存库存股帐户中（3）股票期权持行权时股票期权持通报盘系统申请行权清算机构记减期权持帐户期权保证金数额记减市公司库存股帐户中库存股数额时记增期权持股票帐户股票数额
　　该模式优点：（1）市公司开辟条持久股票源渠道（2）绩差公司亏损公司没力实施回购该模式动绩差公司排期权计划外（3）回购股东带税收优惠（4）股票回购股东带财富效应公开市场回购模式缺点：（1）需修改公司法第149条规定回购股票员工股票期权计划行权（2）需制定公开回购股票实施细建立完善库存股制度包括规定库存股转入转出办法库存股会计准核算体系库存股信息披露办法等（3）需制定市场规防止回购中市场操行
　　3定回购非流通股模式定回购非流通股模式指市公司股东协议价格回购股票通证监会批准回购非流通股转变流通股储存库存股帐户中股票期权持期权行权时市公司库存股行权价格转售期权持
　　该模式优点：（1）逐步降低国股例促进市公司股权优化
　　（2）该模式非流通股逐步转化流通股结束国市公司长期流通股非流通股存局面该模式缺点：（1）需修订公司法中回购股权必须注销规定增设公司库存股帐户制度（2）需中国证监会意回购非流通股转流通股（3）市公司确定非流通股回购价格时缺乏科学容易出现控股股东串通关联股东确定高回购价格局面损害股东利益
　　国股票期权公司部监体系设计
　　1加强国公司董事会独立性鉴发达国家验笔者建议国应规定实施股票期权计划市公司董事会中少2名独立董事增强董事会独立性监督公司中股票期权合理发放
　　2建立相独立薪酬委员会薪酬委员会职责确定市公司高员核心技术员工资奖金股票期权等薪酬发放计划薪酬委员会中独立董事薪酬委员会然委员独立董事占薪酬委员会委员总数例少三分二
　　3建立市公司独立监事制度规定公司监事会中少2名独立监事独立监事兼薪酬委员会委员监事会负责监督股票期权计划实施包括监督薪酬委员会组织理工作公司员工绩效考评公正性股票期权计划否部规定程序执行等监事会应定期股东会汇报股票期权计划监督程中发现问题
　　国股票期权信息披露制度设计
　　1股东会通知中信息披露董事会提交股票期权计划草案提交股东会讨时应股东会通知中明确披露列信息：股票期权计划容实现股票期权计划目途径图表方式注明公司三年股价表现行业指数做较期权授予总量授予单数量超关限制期权超范围发放行权价格低时董事会应予解释公司薪酬委员会监事会独立财务顾问公司实行股票期权意见等
　　2授予时信息披露规设计授予股票期权时公司应次授出期权数量获受姓名获受数量占总授出期权数量例等进行详细披露
　　3行权时信息披露规设计市公司应季度结束两工作日社会公布季度员工行权情况员工行权引起公司总股股权结构变动情况员工行权导致股份增加累计达公司发行外普通股10％时市公司应时关情况予公告
　　4建立财务报表中期权披露准具体格式参考美国市公司股票委托书关高员股票期权计划披露格式制定
　　深圳证券交易博士工作站段亚林
　　理层股票期权制设计三：
　　理股票期权设计首原必须理层股票期权工作业绩紧密挂钩
　　首先整理层股票期权整体工作业绩挂钩实行理层股票期权制度终目激励理心力企业价值增长化服务理层整体工作业绩企业价值高公司利益股票期权奖励理层整体工作业绩直接挂钩利益公司股东利益联系起样理层会身利益努力工作公司股东创造价值
　　相反果理层股票期权营业绩联系紧股票期权会变理送礼达激励股东创造价值目相反会损害员工工作积极性
　　次理员股票期权工作业绩挂钩样够理员中间起奖励优秀作工作出色公司贡献理员会较奖励工作通吃锅饭途径劳获
　　实现原实践中理层期权方案通常包括互相联系两层次：规定公司价值增长达定标准时理层整体少股票期权授予二参理员中间工作表现分配奖励总数
　　二高层理员股票期权应公司长期赢利力挂钩短期业务指标挂钩
　　公司股东利益公司投资价值联系起者公司长期赢利力决定公司长期赢利力提高股东会真正获高投资回报理层尤高层理员（工作直接影响公司长期赢利力）股票期权必须公司长期赢利力挂钩
　　点非常重理层期限然然种追求短期利益倾果期权公司长期赢利力挂钩理会关心期甚年营业绩年利润率工作中追求眼前利益忽视长远利益例会采取竭泽鱼营方针顾利现资产赚钱会进行未培养赢利力投资科研产品开发力形成新产品开发固定资产投资等等越接期期满时越顾眼前利益
　　国目前情况国国控股企业高层理员期通常长期受非正常素行政干预影响缩短短期行较普遍设计股票期权时更应注意公司长期赢利力紧密挂钩
　　三理层股票期权设计考虑留住优秀理求
　　企业理中优秀理企业成功关键社会需求竞争十分激烈国现阶段尤样许公司招聘高级理时常常感千军易难求设计理层股票期权时考虑留住优秀理需股票期权利益达定程度提高优秀理员离职机会成成优秀理员考虑跳槽时道障碍说设计理层股票期权时考虑营力市场价格防止价值理公司流失
　　北京威兰德企业理顾问限公司刘星星博士

浅议股票期权税征
中华财会网(wwwe521com) 20020108

国２０世纪９０年代开始引入股票期权北京海武汉等国控股公司高科技公司等市公司进行股票期权试点取良效果联想方正等企业聚集社会优秀理科技较长时期获持续快速发展中国尚未标准完整官方承认股票期权计划国目前实行股票期权法律相关政策缺乏规范性实际做法五花八门西方发达国家实行股票期权差严格意义股票期权种广义者说中国特色股票期权联想方正等境外市公司境外规实施股票期权制度涉相关政策特批海武汉搞股票期权试点实期股试点期股指公司特定员商定未段时间该员达公司目标公司奖励定股票
股票期权期股然特定员未段时间实现收益两者定区：股票期权杠杆作期股激励作二股票期权体现未种买入权期股考核目标达股票代现金作考核员种奖励需购买便获公司通虚拟股票实现理员激励暂称虚拟股票期权（Ｐｈａｎｔｏｍ Ｓｔｏｃｋ Ｏｐｔｉｏｎ）授予激励象真实股票获规定时间规定数量股票价格涨收益
美国国税务法股票期权税务处理分两类：激励型股票期权（Ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ Ｓｔｏｃｋ Ｏｐｔｉｏｎ）非法定股票期权（Ｎｏｎｓｔａｔｕｔｏｒｙ Ｓｔｏｃｋ Ｏｐｔｉｏｎ）两者区前者享受税务法规定税收优惠获受执行期权时认普通收入缴税者执行时税收优惠两者卖出期权时收入相应税率缴纳资利税国目前股票期权引发税问题税收政策尚明确国税法没明确规定授予股票期权计划获收益缴纳税纳税知申报税务机关知征目前股票期权行申报缴纳税尚例税收政策缺位表现方面：
首先税法没明确规定股票期权获受应环节缴纳税国家税务总局关认购股票等价证券雇取折扣补贴收入关征收税问题通知认购股票等价证券雇取折扣补贴收入关税征收问题作规定股票期权具特殊涵视认购股票等价证券前者行权程者种行股票期权种权利非义务授予选择放弃实施未获股票权利收益具确定性授予行权出售股票时收益加市公司股票期权计划规定条件相导致授予知环节负纳税义务什缴纳税税法未作规定时虚拟股票期权获股票价格涨差价收益（般作奖金发公司员工）纳税未作规定
次税法没明确规定股票期权源体现外籍员源确认外籍流动性较股票期权计划般定时间实施体三种情况：外籍华前授予股票期权华开始行权部分已行权二外籍华授予股票期权华行权部分行权三华期间授予股票期权离华行权国家税务总局关文件规定停止华履约执行职务离境收属华工作期间应确定源国该项工资薪金性质未中国境企业机构场负担免予扣缴税实际情况市公司特跨国公司外籍员华履约执行职务期间般获股票期权员华时间较短税法判定般属住予免税税收流失符合国际惯例
鉴股票期权快速发展国必须完善税法加强征时实行利企业发展股票期权实施税收政策笔者认明确关政策规定：
１明确纳税环节参国家税务总局关认购股票等价证券雇取折扣补贴收入关征收税问题通知雇员实际支付股票等价证券认购价格低期发行价格市场价格数额属受雇取工资薪金应雇员实际认购股票等价证券时中华民国税法实施细关规定计算缴纳税规定授予股票期权低市价购买公司股票时应购买价市价差工资薪金缴纳税纳税义务发生时间应购买日授予公司规定持期出售行权获公司股票取收益应转价证券规定缴纳税（国目前尚征税）公司虚拟股票期权形式发员工奖金应完全计入工资薪金缴纳税
２明确收入源应发生原股票期权授予中国否行权判定源中国出售股票里取应视中国征收税（税收协定外）中国购买股票期权计划股票中国出售应差价收入缴纳税华期间购买授予离华工作国际惯例建议市价计算确定应税额征收税
３规定相应税收优惠国际趋势实行股票期权公司享受税收优惠例美国国税务法规定（前已述）国实际情况股票交易行征收证券交易印花税外股息红利征收税规定利股票期权计划实施形中增加公司成减少授予实际收益结果削弱股票期权激励力度甚引致理员放弃行权股票期权制度实施特税收政策完全必符合前企业改革发展方美国方面已完善法律法规供鉴
４加强征税务机关力掌握公司部资料股票期权计划情况加强税法宣传促公司股票期权计划执行情况进行披露授予获股票期权潜收益公开化外股票期权涉跨国公司外籍必须加强国际间税收情报交换工作建立良国际间税收协作关系样利降低税收征成效控制税收流失
作者单位：中央财学
创业板市公司理股票期权设计难点解决思路
中华财会网(wwwe521com) 20020111

国信证券研究策划中心课题组 课题持：万领 执笔 储诚忠 李翔 初新
　　目前国创业板设立已实质性准备阶段符合创业板条件中型高科技企业准备力争坐创业板头班车现代高新技术企业发展中起着极关键作留住利公司长期发展摆拟创业板市公司面前焦点问题开辟创业板二板市场市公司型科技企业发展赖核心技术成熟发展市场竞争力赖技术骨干等知家果没效理股票期权等长期激励机制知家队伍稳定知家创造欲创造激情等会缺乏坚实利益刺激工作目标会偏离股东目标设计套行效股票期权激励机制公司前途命运公司高级理技术骨干紧密结合起公司面现实问题美国斯达克市企业中90％公司推行股票期权计划设计套切实行股票期权计划企业提供套科学激励方案仅拟创业板市企业面现实问题时券商（保荐）等机构面重课题
　 年理持股激励性股票期权等中国已受越越注目民营企业科技企业国国控股企业中种安排已相普遍中国市公司说激励性股票期权称理股票期权吸引力：协调股东利益理层利益弱化股东理层利益间突促公司理层行趋股东利益化目标针中国市公司理层报酬偏低激励机制缺位等问题理股票期权改善理报酬水报酬结构提高理层偷懒寻租成
　 开设创业板市场体定位具备高成长性科技型企业民营性质企业占相例种市场体定位决定理股票期权制度应独特价值创业板市企业股权结构相较分散利形成效法治理机构股票期权制度实施创造良微观基础：外创业板市场制度设计包括全流通性强调信息披露监架构等推行股票期权制度十分利
　 方面国进行股票期权制度试点实践认关实施股票期权股份源股票期权行权价确定股票期权授予时机选择股票期权授予者授予象等问题实际然创业板市场市公司激励性股票期权设计程中关键性问题现政策法律环境结合中国企业实情寻求解决述关键问题效途径文目
　　实施理股票期权计划股份源
　 实行股票期权计划公司必须储备定数量股票备期权持者行权时美国市公司股票期权行权需股票源两：公司发行新股票二公司通留存股票(Treasury Stock)帐户回购股票留存股票帐户指公司发行股票市场购回部分股票股东持性质已发行流通外公司回购股票存入留存股票帐户根股票期权需未某时次出售
　　中国目前新股发行政策尚没关准许市公司首次公开发行中预留股份实施公司股票期权激励计划先例时增发新股政策没相应条款然作种政策预期新股发行预留政策久会利变化形势未明朗化方面中国市公司通股份回购方式取实施股票期权激励计划须股份途径相应政策规定封杀国公司法第百四十九条明确规定公司收购公司股票减少公司资注销股份者持公司股票公司合时外发行体制相关政策法规制约国公司象国外样根需行决定否发行新股回购股份相关股票源问题成国企业中推行理股票期权长期激励计划障碍
　 国目前情况政策法规方面做松动解决问题两基思路：通第三者二级市场购买股票作实施期股计划基础引出外两问题1成较高购股数十分限导致激励作明显2第三者谁担较合适合适选否愿意承担责等等二通国股法股转部分转股票具流通性真正意义理股票期权象国外样公司高员产生强激励作
　 具体创业板市公司言理股票期权方案中股份源问题参考思路进行设计：
　　1新增发行
　 证监会申请定数量定发行额度供认股权持行权（认股权约定方式购买公司股票）方式必须证监会批准相政策难度目前拟采种方式中兴通讯清华方等
　　2 股东转售
　　影响股东控股位前提股东承诺认股权持转售公司股票额度供行权该方案前提部分股票认股权持转售市流通显然方式必须证监会批准相政策难度风化高科采种方式
　　3方名义回购
　 通二级市场回购定股票供认股权持者行权中国法律规定回购注销外市公司回购股份方名义持部分股票供行权已样做市公司金陵股份母公司海仪电集团控股
　 4虚拟股票期权
　　实际种营者长期收入公司股价挂钩方式该方式中营者真正持股票持种虚拟股票收入未股价前股价价格差公司支付果股价跌营者收益
　　海贝岭公司部试行虚拟股票奖励计划解决理股票期权需股票源问题具鉴意义该计划基容包括：(1)设立公司奖励基金：公司年根实际营情况利润税利润中提取定数额形成公司奖励基金作进行虚拟股票奖励基础(2)确定年进行虚拟股票奖励奖金数额：(3)确定公司虚拟股票部市场价格：(4)确定公司年发放虚拟股票总股数：(5)确定公司虚拟股票奖励计划受益：公司目前处虚拟股票奖励计划试行阶段该计划受益公司高员技术骨干(6)受益进行考核确定虚拟股票分配例系数：(7)确定计划受益年获虚拟股票奖励数量：(8)虚拟股票兑现：
　　海贝岭虚拟股票奖励计划中公司没股票二级市场回购公司股票发员工仅仅公司部额外虚构出部分股票仅帐面反映已种做法实际没涉公司股票买卖运作需公司部形成库存股回购股票保证计划实施绕开公司回购股票障碍：绕开现实障碍某种意义讲解决股票源问题(虚拟股票代)
　　实践中途径获实施股票期权计划需股份方法政策支持者中国已先例：
　　1国家股股东送红股预留关政策明确提出部分高科技企业中试点年国净资产增值部分中出定例作股份奖励贡献职工特科技员营理员
　　2减持国家股吴忠仪表年年初推出员工激励——约束机制方案设计点采期权＋期股组合激励——约束机制通期股全体员工发起发起设立方式设立股份限公司受国家股(法股)组合方式实现国家股(法股)逐步减持目该方式实际国股权减持市公司股权重组提供条新思路
　　3减持国家股公司部职工配售根国股配售试点具体方案试点市公司定例国股优先配售该公司原流通股股东余额配售证券投资基金配售价格净资产值市盈率10倍范围确定原流通股股东配售国股立市流通
　　4国家股股东现金分红购买股份预留作市公司实施股票期权股票储存目前武汉国资产营公司采取方式实行股票奖励计划作法然股票期权计划股票源解决途径相
　　5市公司送股计划中切出块作实施股票奖励股票源作法样应股票期权计划中兴通讯方案该方式需获公司股东会决议通存政策性障碍
　　6绕开关股票回购政策障碍市公司具独立法资格职工持股会甚然名义购买流通股份作实施股票期权计划股份储备
　　7市公司国家股股东市公司职工持股会转部分国家股股份
　　8市公司国家股股东法股股东放弃市公司职工持股会转配股权
　　9通定增发新股然定象公司职工持股会转该新股
　　理股票期权行权价格确定
　　理股票期权行权价否合理关系期权激励否效理股票期权行权价格般规定低股票期权赠日公开市场普通股股市价美国国税务法规定理股票期权行权价低期权赠日公市场价格公市场价格公司规定公司规定赠日前交易日收盘价公司规定赠日高市价低市价均价拥公司控制权10％高员股东会意股票期权行权价必须高等公市价110％思科系统公司规定期权股行权价低赠日公开市场普通股股市价
　　创业板市公司说理股票期权行权价确定提出两方案：公市价原二发行价原未市公司提出三种解决方案：股净资产原二股价值原三股票面值原设计理股票期权行权价会碰许矛盾表现：
　　（1）政策没统执行国家标准 象美国税法统规定期权计划 国家标准 问题基础
　　（2）果行权价设定公市价公 二字操扭曲：预期赠日前操公司利润谋求股价行便获较低行权价相应行权阶段公司部会谋求股价升简单市价原摆脱操问题
　　（3）果行权价确定发行价合理化程度会受两素影响：发行定价市场化程度果发行价市场原确定偏低发行价会导致期权激励效果弱化二赠日发行日致求期权设计改制市时进行期权计划应政策方面许
　　授予认股期权时期市场价格确定行权价差尤公司公开市前授予认股期权差距相例美国雅虎公开市前授予期权行权价般＄0．01～＄4．00间市行权价般达＄30．00高行权价＄135．001996年1997年1998年加权均行权价格分＄0．79＄4．34＄26．53
　　公司业绩指标行权价联系起行权价设计种变行权价种行权价格根未时期特定财务指标变化变化激励逻辑：期权获受表现愈佳→导致特定财务指标增长愈快→期权行权价愈低→期权市场价格行权价价差愈→获利愈→激励效果愈
　　国企业试验认股期权计划行权价格确定方面基采取国际通行方法股票市场价格作定价基础海贝岭虚拟股票期权计划中行权价确定行权前3天5天二级市场均收盘价格武汉国资产理公司刻行权股票期权行权价格确定该企业年报公布月股票均价
　　（4）非市公司中行权价确定市公司非市公司制订股票期权激励计划时股票期权行权价确定没相应股票市场价格作定价基础确定难度相美国非市公司通常采方法企业价值进行专业评估确定企业股价值作股票期权行权价出售价格基础
　　国非市公司实施股票期权计划股票奖励计划股票持计划时行权价出售价确定般采股净资产值作甚唯企业股票期权行权价格干脆简单确定普通股票面值埃通公司典型例子埃通公司1997年授予总理88万股股票期权行权价实际1元采取8年延期支付行权方式武汉国资产理公司非市公司限责公司股票期权授予行权价格确定审计年企业净资产折算成企业法定代表持股份额 认股净资产值者股票面值作行权价基础显然种简单化处理客观性准确性公正性存着严重问题
　　国外非市公司实施股票期权计划时行权价格通常较复杂数学模型计算出公司真实价值确定采数学模型般建立干假定前提考虑素充分反映公司长期增长潜力变量短期素重例Yahoo公司首次公开发行市前授予期权行权价格采价值方法Black－Scholes模型确定公价格外例子美国家非市公司玛丽凯公司该公司虚拟股票价值专门斯特恩－斯图尔特公司年计算次公司年计算公司价值确定虚拟股票期权行权价
　　解决非市公司行权价没统确定办法公司价值计算模型种样新兴企业言没种价值评估方法市场评价更客观准确非市公司确定公司真实价值确定行权价时类型市公司市场价格作重参考素许重例考虑市场均市盈率变化等
　　理股票期权授予时机选择
　 国外股票期权激励机制设计方案中股票期权授予持续断进行样安排股权激励设置定流通障碍防止高员期次性套现获利出局现象(前市公司发行部职工股激励机制蜕化员工次性福利)出现定期限兑现ISO获受者收益形成效激励机制
　 理股票期权授予时机选择具体操作中公司董事会薪酬委员会根员工工作表现公司年整体业绩决定年适合股票期权数量年中具体掌握赠予时间美国高级理员股票期权赠予时机般三种情况进行：受聘升职年次业绩评定通常受聘升职时股票期权授予数量较年次业绩评定股票期权授予数量较少香港董事会决定雇员授予期权时须信函行通获受获受授予日起28天时间确定否接受期权授予果效期失效方案终止接受予受理期权否获受接纳获受通知单签字证获受期权允许限额行决定行数量获受权决定长期拥市场抛售期权认购股票
　 中国实际情况：公司法第百四十七条规定公司董事监事理应公司申报持公司股份职期间转外股票发行交易理暂行条例第三十八条规定股份限公司董事监事高级理员……持公司股票买入六月卖出者卖出六月买入获利润公司严格限制实施股票期权制度高员带收益长期停留帐面兑现进削弱激励作发挥
　 结合国证券市场实际情况部分市公司进行理股票期权试点方面初步探索验拟创业板市高新技术企业实施理股票期权计划时考虑思路：高级理员技术骨干般受聘升职年次业绩评定情况获赠股票期权首次实行股票期权计划时次全部赠予继续实行选择受聘升职取重科技成果年次业绩评定时赠予等
　　股票期权授予象业绩评价
　　1 股票期权授予者
　 美国市公司股东实施市公司激励股票期权计划例子十分少见然美国公司存公司控股股东通捐赠方式建立诸ESOP计划作法ESOPs雇员股票购买计划样理员激励方案质区雇员够持股美国公司通雇员信托获债务融资购买企业新发行股票雇员信托新资带收入偿债务
　 中国股票期权授予者公司股东承担实际股东国家股股东制定实施股票奖励计划者开始存较早案例－－海仪电控股集团武汉国资产营公司设计思路异均国家股股东手包办根中中央关国企业改革发展干重问题决定中中央 国务院关加强技术创新发展高科技实现产业化决定精神国家股控股公司中国家股股东国资产增值中出部分作股票奖励特定企业中国家股股东实施认股期权符合国家政策
　 2 股票期权授予象
　　美国股票期权激励外类象公司董事包括雇员董事非雇员董事董事股票期权授予通常采取职时授予定数量股票然年授予固定数量股票期权授予董事股票期权数量常远低授予首席执行官期权数量国实施认股期权制度案例授予认股权象公司营层少数案例企业法代表委书记象核心科技员尤创业科技员高科技企业中认股权授予象行业科技员未受重视
　　中中央关国企业改革发展干重问题决定中中央 国务院关加强技术创新发展高科技实现产业化决定中明确强调三类员予股份奖励包括营层科技员突出贡献企业职工股票期权激励逻辑通公司股票增值促期权持更加关心公司长期发展期权持长期报酬公司长期增长保持种密切联系股票期权激励象通常企业未发展着举足轻重影响公司雇员包括公司董事理员技术员理员尤公司首席执行官通常股票期权激励象创业板市公司高新技术企业技术员尤技术骨干提供股票期权激励正受越越公司重视
　　3技术创新力业绩评价指标
　　认创业板市公司高新技术企业技术骨干实施理股票期权落脚点应取决评价技术骨干企业技术创新力技术创新取业绩方面作评价基思路：
　　1 研究开发（R＆D）力
　　R＆D企业技术创新力技术前提基础具体包括基础研究应研究开发研究
　　2 研究开发（R＆D）成果
　　包括重科技成果数量国外行业中领先水产业化前景等
　　3 生产力
　　R＆D活动成果－新产品新设备新工艺进入生产活动形成[批量产品投入市场产生济效益社会效益生产力应企业技术创新积累努力中生产设备水重容诸工素质知识结构劳动生产率等定程度反映技术创新力
　　4 投入力
　　里投入力指新资源投入力R＆D力中诸R＆D费力投入作力反映R＆D力反映实际企业积累力非企业R＆D投入实际作企业R＆D力非企业R＆D投入包括市场研究设计工艺原材料准备广告销售费等
　　5组织理力
　　具良组织理企业弥补技术创新程中重缺陷够焕发激励企业创新活动积极性摩合协调技术创新环节部门（包括企业外部环境政府学科研机构企业）沟通协作]定程度减少技术创新风险确定性
　　6 营销力
　　企业技术创新营销力反映消费者接受新产品力体现着企业创新产品市场开拓市场占拥强营销力企业获较济效益技术创新实现
7技术创新产出力
　　技术创新终效果评价技术创新力提高实际体现效益实现技术进步具体分三方面：技术水新产品效益综合济效益

利信托制度实施股票期权计划
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权激励广义概念含括学界实践中股票期权认股权证营者持股职工持股虚拟股票等概念中股票期权制度受关注问题目前政府相关部门业界正积极探讨前社会济法律体制环境实施股票期权计划特解决存法律障碍相关配套制度条件

　　股票期权实施法律障碍
股票期权计划然欧美等市场济发达国家普遍采效果良国实施股票期权计划面着相应法律制度障碍市场条件欠缺总括基法律障碍点：公司持公司股票问题股票期权计划实施首先解决行权时实际购买股票时股票源问题规范制度设计该股票（股票额度）应公司期权权利事先确定价格公司实际购股票根国公司法律制度公司法拥公司股票首先国公司法采行实收资制授权资制公司章程载明注册资必须公司设立登记时全部股东认缴市公司言股票必须全部发行外公司库存股票拥发行股票额度次根国公司法第149条规定公司收购公司股票非减少公司注册资持公司股票公司合目等堵死公司二级市场回购持公司股票途径士提出采公司股东出售转赠股份包括国控股股东减持股份方式解决股票源问题实践中确类事情发生笔者认规范做法规范股票期权计划公司名义公司整体发展利益实施公司某股东实施种权宜计操作完全取决股东单方意愿公司情况特股东持股结构相似中许法律问题（计价流通等）作制度性推广
　　
股票流通法律限制完整股票期权计划应包括行权股票流通允许流通股票期权激励成分真正实现否允许流通持股实现纸富贵显然股票期权激励机制法正常发挥作国公司法第147条正公司高级理员持公司股票流通作限制该条规定公司董事监事理应公司申报持公司股份职期转
　　幕交易问题幕交易国家证券法律禁止行国证券法（第67条第70条）证券法规均规定禁止幕知情员利幕信息买卖股票股票发行交易理暂行条例第38条规定股份公司董事监事高级理员……持公司股票买入6月卖出者卖出6月买入获利润公司说述两法律障碍通修改法律加解决实施股票期权计划程中幕交易必成法律问题想防止幕交易发生出立法限制外幕员严守诚信原必少然国目前市场环境中期作股票期权计划受益公司高员卖出股票时利掌握幕消息疑天真允许期权权利通择机卖出股票实现激励利益禁止幕交易间构成十分现实矛盾
　　法律障碍问题解决规范股票期权计划法实施市场股票期权计划需求已变十分急迫股票期权计划确实具巨济意义现实中先行修改法律实施股票期权行方案选择必须寻求解决途径
　　利信托机制实施股票期权
未修改法律情况否国现行
　　法律框架找合法效实施股票期权计划途径呢？笔者认建议信托机制通定创新设计实施股票期权计划
　　国信托法第2条规定法称信托指委托基受托信财产权委托受托受托委托意愿名义受益利益者特定目进行理处分行第7条规定设立信托必须确定信托财产该信托财产必须委托合法持财产法称财产包括合法财产权利股票期权作种财产权利行处分作项资产进行理然通信托方式委托办理说股票期权计划完全通信托契约方式安排实施具体讲分步骤：（）公司拟订股票期权计划时计划中明确指定某信托机构通协议（该协议非信托协议）约定该信托机构股票期权开始实施段时间低价格证券二级市场名义购买持约定数量公司股票时实际购买价事先确定期权行权价差价承担支付等问题加约定（二）公司授予特定员股票期权股票期权权利立公司
　　求公司指定信托机构签署统格式信托协议载明行权股票数额期权行（权）委托该信托机构该信托机构规定行权期间事先确定行权价格行决定行权时指明信托受益（委托委托指定第三）（三）信托机构名义行权协议双方约定名义持售出股票（四）信托机构终处分股票收益扣相应费税支付信托受益信托关系终止通信托机制实施股票期权计划国目前法律市场环境点处意义：效解决公司法中关实收资
　　制股票回购限制规定未作修改情况公司股票源问题信托机构作独立第三名义购买持处分股票违反现行法律规定股票合法源股票期权计划实施提供必前提条件
　　解决公司法规定公司高员职期间转持公司股票问题信托机构名义卖出股票股票期权计划项股票具流通性公司高员股票期权激励制度中应实现收益时兑现真正股票期权制度够充分发挥激励机制作达现制度效率目
　　避免减少幕交易情况发生信托机构名义行权处分股票时专业验技根市场具体情况遵循行业规律规章独立诚信谨慎合法行股票期权购买（行权）理（持）处分（出售）股票必听作信托委托公司高员难免基情指令统格式信托协议中明确禁止属幕交易性质交易指令避免少减少幕交易情况发生
　　然必须认识然通信托方式修改现行法律情况成功实施股票期权计划规范序推行股票期权计划必制定相应行政法规部门规章利信托制度实施股票期权进行必规制特应规定方面问题：（）明确允许公司通信托方式实施股票期权计划确认等信托目合法性（二）规定办理等信托机构类（应仅限信托公司）（三）明确等信托否需登记（四）规定相关信息披露求（四）规定信托机构等信托业务中融资问题（五）重事项相修改公司法证券法言制定行政法规部门规章较容易实现信托机制实施股票期权计划十分行
　　君泽君律师事务 陶修明
试股票期权会计处理
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　陈红艳

　　（）会计原委员会第25号意见书（APB25）
　　根APB25规定股票期权计划分两种类型：补偿性非补偿性果入非补偿性该计划必须符合四条件：1达定雇佣条件全职雇员基全部权参计划2股份必须等根工资例授予3必须限定行时间4予超市场价格基础予合理折扣般配股中予折扣符合条件该股票期权计划视补偿性意味着定确认补偿成补偿成等零
　　然基补偿成确认强烈反情绪APB25延续ARB143做法基取消谓固定股票期权补偿成确认补偿成定义授予日股票市场价格行权价格间正差额通常授予日计算样果股票期权行权价等授予日市场价格时间股票价值变动均需确认补偿成行价格数定等高授予日市场价格数固定认股权计划需确认补偿成
　　根APB25计算日期指某雇员知认股权数量认股权行价格早日期数固定认股权计划述两数均授予日知需注意受益必须满足条件该受益必须授予日继续服务该公司段时间行认股权计算口然授予日
　　果认股权计划补偿性补偿成计算日市场价格认股权行价格间差额计算非极少数情况股票专门收购满足认股权计划收购快交付认股权持发行机构股票机会成作参
　　外计算日（般授予日）没发生补偿成某期事件引致需确认补偿成中重：
　　1认股权续期延期产生新计算日果该日市场价格公价格超认股权行价格需确认补偿成
　　2清算前作出股票奖励认股权雇员支付现金该项付款额需视补偿成
　　果某认股权计划包括雇员支付补偿该补偿应补偿应服务期间予确认果认股权授予条件（认股权没权期授予日便立行认股权）目酬劳雇员前提供服务补偿成应授予日次入账果股票认股权部分全部劳务提供前授予补偿成应劳务发生期间配原确认果认股权计划权期次生效补偿成基直线法计提果计划权分期生效确认方法便更复杂
　　面通简化例题说明APB25关股票期权会计处理方法假设股票期权计划计算日授予日相次性生效
　　例假设ABC公司2000年1月1日实施项股票期权计划时ABC公司股票市价20元／股准许公司高级理员（受益）股15元价格购买10000股受益授予日5－10年行公司认受益会放弃权利
　　1股票期权授予日会计处理：
　　：股东权益递延补偿支出50000
　　　贷：股东权益股票期权50000
　　2着受益提供劳务赚取股票期权1－5年会计处理：
　　：理费补偿支出10000
　　　贷：股东权益递延补偿支出10000
　　3受益支付现金行股票期权会计处理：
　　：现金150000
　　　　股东权益股票期权50000
　　　贷：股10000
　　　　　资公积资溢价19000
　　（二）财务会计准委员会第123号准（SFAS123）
　　1993年6月FASB公布期已久关股票期权股票基础补偿安排会计处理方案方案果采纳取代APB25固定变动股票奖酬计划授予日股票价格基准公允价值计算补偿成方案优点第次运样方法处理固定变动计划结束现准（APB25FASB解释28）令烦恼面
　　前述FASB提出方案遭广泛抵制结果FASB迫提出较中庸解决方法公允价值法采仅作推荐SFAS123中1993年方案中公允价值法然保留作强制规定推荐较佳方法
　　SFAS123规定中前做法差距远基市场价格授予日（计算日假两者）公允价值授予固定认股权会计处理根APB25类计划划分补偿性通常须确认补偿（补偿成零）SFAS123中类计划价值必须少谓低价值计算支出确认认股权递延行价格支付直认股权期间结束价值减果股票股息支付错股息低价值确认服务期间分摊补偿成
　　SFAS123涵盖范围APB25广泛SFAS123适股票关补偿计划名称雇员股票根股票价格现金广泛定义包括股票购买计划固定变化认股权安排受限制股票股票增值权适正常商业程中股票交换商品劳务交易
　　符合定限制条件外股票认股权相关计划均补偿性需采SFAS123计算方法披露求该准远较APB25严格
　　市公司公允价值计算采普遍承认认股权定价模式中较常见Black－Scholes二项式模型模型考虑（1）认股权期限（2）授予日市场价格认股权行价格（3）风险利率（4）该股票预计股价波动模型非常复杂般采计算机计算非市公司股价波动计算外采方法基相
　　面然通简化例题说明SFAS123关股票期权会计处理方法假设股票期权计划计算日授予日相次性生效
　　例：假设ABC公司2000年1月1日实施项股票期权计划时ABC公司股票市价20元／股准许公司高级理员（受益）股15元价格购买10000股受益授予日5年行公司认受益会放弃权利果风险利率8％预计年支付现金股利05元／股根SFAS123计算股票期权低价值：
　　1股票期权授予日会计处理：
　　：股东权益递延补偿支出77885
　　　贷：股东权益股票期权77885
　　2着受益提供劳务赚取股票期权15年会计处理：
　　：理费补偿支出15577
　　　贷：股东权益递延补偿支出15577
　　3受益支付现金行股票期权会计处理：
　　：现金150000
　　　　股东权益股票期权77885
　　　贷：股10000
　　　　　资公积资溢价217885
　　目前理界实务界提出股票期权账务处理办法三种面予概括说明分析优劣
　　股票期权视事项种会计方法具体容：授予日行权价格确认项债权(记作长期应收款等)时确认项者权益(记作预计股等)期权持实际行权债权转现金等时预计股转股果企业规定期限股价行权价间差额支付期权持作企业费处理述会计方法存明显缺陷：国现行企业会计准中事项章相关精神符根企业会计准事项第7条企业应确认负债资产述会计处理方式授予日企业发行股票期权视项债权记账原现行会计准相突二容易导致企业资产虚增符合谨慎原三果股价行权价格间差额68综合研究园证券市场导报 2002年6月号较会导致费均衡部分差额记做费行权日年度入账没均衡摊销授予日行权日间年度符合配原会出现行权日年度企业利润锐减现象四果期权持放弃行权需减前记录操资产嫌疑
　　二三时点会计处理方式种方式实际第种会计处理方式相似设置会计科目已具体办法：1授予日会计处理：享股票期权员姓名开设明细账记认股款科目贷记股认股款股间差额贷记入资公积股票期权溢价准备科目2行权日会计处理：记银行存款科目贷记股资公积股溢价科目时备查账中相应销前披露认股款3期日失效日会计处理：记股 资公积股票期权溢价准备科目贷记认股款科目失效日会计处理方式期日员工未行权会计处理方式相三时点记账法股票期权相关事项备查账中予披露视事项财务报表中入账符合现行会计准该记账法存重缺陷：1三时点记账法科学反映股票期权薪酬费企业财务报表中利润项目高估点讲该记账方式科学性远美国APB第25号意见书相关精神2三时点记账法会计处理办法国现行法规相符合例国公司法规定企业回购股票应市价准三时点记账法中实际行权价记录入账
　　三模仿价值法进行四步骤会计处理国学者模仿美国APB第25号意见书提出股票期权入账四步骤记账法具体办法：1股票期权授予日会计处理记认股款(行权价格)贷记股(股票面值)认股款股间差额记入股票期权溢价科目贷方2股票期权等期会计处理该方案认股票期权等期会计处理两种情况需分(1)授予日法预估行权日公司股价股价等期持续涨超行权价格时相应会计期间会计报告日做笔调整分录记递延酬劳成(股票市价行权价格)贷记股票期权等期股票市价行权价格持续涨相应会计分录：记递延酬劳成(新旧市价差)贷记股票期权反作反分录(2)授予日预估行权日公司股票市场价格情况行权日增发新股股价行权价间差额应视公司预付股票期权持酬劳该差额应该等期均分摊会计报告日分录：记递延酬劳成贷记股票期权3股票期权行权日会计处理行权日期权持公司间发生认股款股票交换时会计分录：：银行存款(收期权持行 权付款)员工股票期权[(贷方余额(行权日股价－行权价)*股数)]股股票期权溢价贷：认股款 股普通股(股票面值) 资公积普通股溢价(股 票市价－股票面值)4股票期权提前失效会计处理股票期权提前失效时公司方面应注销该员工相关股票期权账户余额记股股票期权溢价贷记认股款方面减递延酬劳成记股票期权贷记递延酬劳成果期权持离职前根公司特规定已提前行权公司权行权价格回购部分股票记股资公积贷记银行存款
　　四步骤记账法目前国设计相较股票期权会计处理办法该记账法股票期权入账时点进行进步细化时鉴美国APB第25号意见书相关精神等期中设计相关科目确认薪酬费(确认薪酬费方法APB第25号意见书更加严格)较科学方式予分摊起事项记账法三时点记账法讲较突破该记账办法然存较明显缺点：(1)该办法股票期权视项事项第种办法样符合现行企业会计准事项定义(2)该办法模仿APB第25号意见书精神避免具APB第25号意见书相缺陷公司股票价格变化较时公司会计调整较容易出现差错公司甚利操期末公司股票收盘价格办法操薪酬费等重财务指标点鉴述分析出国目前试点企业中股票期权会计处理办法缺陷十分明显日利推行股票期权激励制度国必须鉴国外验制定统股票期权会计准
　　保持国会计准前瞻性稳定性建议国模仿美国FASB第123号公告制定国未股票期权会计准具体理：股票期权会计准中公允价值法未发展趋势价值法股票期权会计标准实际美国世纪70年代会计标准会计信息反映充分鉴价值法落性美国目前已讨否强制求市公司执行FASB第123号公告精神公允价值法衍生金融工具会计基求国果想保持会计准国际接轨应该采公允价值法二公允价值法广泛适性保持会计准稳定性APB第25号意见书固定条件股票期权适性变动条件股票期权计划实性较差FASB第123号公告具十分强适应性适股票期权计划股票增值权等股票薪酬计划具普遍通性预测国市公司未股权激励出现元化趋势适应种形式需应制定股票期权会计准时采公允价值法原三采公允价值法未衍生金融工具会计统标准采公允价值法会计原仅国市公司赴海外市公司会计标准统起更重国未衍生金融工具会计具统标准国衍生金融会计实践讲公允价值法衍生金融工具会计基础着金融工具创新国会涌现出越越衍生金融工具公允价值法必国未衍生金融工具会计准中量运股票期权账务处理中运该估值办法未国发展统衍生金融工具会计原基础四国股票期权会计中公允价值法难度没想象中(1)公允价值法国企业利润稀释作会国市公司股票期权发行额度受严格控制国市公司采公允价值法会美国高科技公司样出现利润剧烈稀释果(2)期权价值评估问题交专业机构完成国市公司财务员普通投资者水讲求BlackScholes等模型评估股票期权公允价值确难度构成实施公允价值法理美国普通企业高员投资者懂股票期权具体定价公式运算企业期权价值评估复杂账务务交专业会计师事务完成国样规定块务交专业机构完成时学FASB验加新准宣传力度普通投资者明白新准旨精神综述认国市公司核算股票期权时公允价值法仅必切实行模仿美国FASB第123号公告制定国股票期权会计准时需注意重问题应规定股票期权关事项表核算应选择合适股票期权价值评估模型合理核算未市公司薪酬费加新准解释宣传力度等期权会计准精神真正广投资者理解接受真正发挥新准规范企业股票期权会计处理行作





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