完整薪资系统设计
力市场「钱」市场样边处边跑家公司力市场中挑「适合」公司非常重里特强调「适合」原找全世界家公司薪资水准规模工作环境企业文化等等重素例全部找台毕业公司会变较
於负责设计薪资系统心中定结构图薪资应包含项目 项目整薪资系统中意义什麽 变化家常听薪资关名词例俸伙食津贴交通津贴理加绩效奖金年终奖金分红等等名词家似耳熟响找解释项目应应结构应设计
1薪资设计基精神
然薪资系统设计会满意少薪资系统应包含列层面
11合理薪资
重新合社会行情薪资进行薪资设计
薪资员工辛苦付出相等 →效率力
须较公司职等性质工作员工薪资
薪资须职务(工作)划分考量
解决部门奖金差异情形
薪资调整规透明化
12奖金源
日常奖金 → 员工身效率提升部门绩效关
员工红利 → 视公司获利情况
专案奖金 → 登记案专案
年终奖金 → 逐渐固定做法制定(例俸23月)
13部门薪资 权责绩效结合薪资
采年薪制部门权责制定年薪总额
中副理视职务情况需者纳入年薪制
部门年目标绩效决定
薪资高低决定
公司利益息息相关
14般水准福利制度
2薪资设计步骤
般情况薪资设计实相麻烦中间牵涉相素公司政策相关外界行业间较果花费心血真容易改变薪资结构薪资设计程然繁杂定序步骤序进行整理出头绪关薪资设计步骤约列项
20 认清公司事理念事政策
21调查外界行(业)起薪水准
22决定公司薪资政策新起薪总额中高阶层员月月薪金额
23相关工作验薪资定义
24设计薪资结构
25薪资
26年终奖金
27调薪政策
28升迁工作调动薪资关系
29种加考量
210薪资限观念
211福利制度
212关薪资系统整理成公司部规章制度
31调查外界行(业)起薪水准
公司行业起薪行情差高低已便工读生行情负责设计薪资系统定先调查外界般行情例工科高工专科学研究起薪介於什麽范围
集资料方法业听报纸种杂志力资源协会(联谊会)等等资讯便业间起薪会太样解薪资程特心免公司薪资设计成偏低偏高日常性薪资公司固定事费非走否公司会直背负着薪资费
外业调查时深入解薪资结构福利 分红等细节免误解业间薪资水准尤听员工转述说法更会摸着边员工讲定挑利部分谈例公司起薪高没分红制度股票配股晋升较没制度道起薪然较高月没奖金等等素定先弄清楚 清公司薪资系统变更认清公司处水准
没家公司永远高薪高薪通常伴着高压力公司薪资水准业中高中等低点先设想部份讲公司规模知名度长久发展意愿影响业意愿 家公司非公司基础雄厚否较高起薪水准力资源市场吸引新样做法公司效益会明显
公司成长初期总渐进等公司越越业界社会越越名招募然越越手成赚钱（赚钱）公司前公司总限制较公司子吸收坦白讲困难时公司特殊状况总会吸收较高水准员需时薪资麽办呢？薪资制度设计弹性点後薪资制度实例中会详细说明
32决定公司薪资政策
321薪资系统理念
薪资系统设计定考虑活性化问题谓活性化指工作调动公司业绩起伏时员工薪资会长久停某金额样系统会绩效力感沮丧终会离开公司绩效力容易滥竽充数躲角落反正树底凉
薪资系统果活性化景气时新进员(譬年资叁年)调薪表现员工调薪 资格晋升调薪职务调高调薪便公司遇景气全体降薪时该调薪应该先调整後整体调整样公方式
果遇景气全部调薪降薪时份麽会留公司呢？公司薪资系统应该单纯素决策者恶整薪资僵化设计薪资系统应该观念
322新起薪总额中高阶层员月月薪金额
根资料开始拟定公司中学历起薪标准拟定时点素需事先 清第男女生起薪否 第二科系起薪否 第叁补校夜校等学历否外规定
男女生起薪否家公司见解事先取公司高层认否女性仁质疑群起抗议时总说法般说全世界现象起薪连担高阶女性数偏低性造成工作负担力压力承受力体状态等等差薪资差异男女生起薪差先做决定後决定差少般情况样学理工科男女生差二叁仟元
工科理科文科商科科系起薪否需根公司特性决定般制造业工科部分商科文科起薪较高点参考薪资调查报告样起薪决定供需关系般情况文法商科供较薪资理工科起薪低点正常般情况样学毕业理工科非理工科公司没差差二仟元
二专叁专夜校补校等学历否外规定公司会遇问题总会学校毕业非公司严格规定某学制毕业否应该作规定例二专叁专夜校日校律五专补校等学历补校俸予酌减500~1000
新学历晋项参考已终需员工未贡献力断成长果两员工学历担种工作薪资永远差距薪资系统设计应该避免种事情发生果专科学毕业生担种工作然两刚开始起薪两工作变年後两薪资应逐渐接後样样合理状况员工讲然学历新进时差异後学历较高没持续进步学历低担工作公司言两贡献已样时薪资差异已没意义
般说决定公司学毕业新薪资应该少视公司该学历数例少社会该学历数寡例现专科毕业学生数增然专科生高中生起薪差异会较外公司数中种学历较少起薪设计会考虑进例公司中研究毕业少麽硕士起薪较高行情样够吸引公司班
考虑後试着决定学历起薪基准例标准：
男生 女生
研究 理工科 34000 33000
文法商科 33000 32000
学 理工科 31500 29500
文法商科 29500 28000
专科 理工科 28500 27000
文法商科 26000 25000
高中职 理工科 5000 24500
文法商科 23500 21500
职等分类表做薪资设计例位学毕业理工科新起薪31500前薪资调查资料没超出高者参考业情报调查电子通讯业起薪行情学工科毕业31500起薪应该算中果中部应该错假定确定学工科毕业31500起薪推课长级(五职等)约少薪资算合理
33相关工作验薪资定义
男生工科硕士例起薪34000叁年工作验(请参考职等表)表现水准时晋升五职等(课长级)第年加薪2500第二叁年加薪2000 叁年後五职等薪资约40500左右薪资水准业市场应该接受推出新五职等员薪资约会40000元资深五职等45000左右
验认保障调薪
边延伸出验认新保障调薪观念谓验认问题公司招募员时时会需验时新招募薪资认定项技巧常公司验员工时薪资於特优渥忘记公司部批验样学毕业公司两年表现错全公司两年没调薪两年外面工作验进公司薪资事高千元种情况老员工心里麽服气呢？新铁定会遭受排挤现实问题样验什麽验较值钱呢
工作验承认外种情况针公司部现员薪资政策里种「保障调薪」概念处理类问题公司会遇新进员老员工薪资高情况针验认须增加薪资情况需订定套标准规范部员工外部新进员会产生「新笑旧哭」情况例具相关工作验持证明文件者俸表於增减
教育程度 性 满年 满二年 满叁年 满四年 满五年
硕士 男 2500 4500 6500 7500 8000
女 2000 3500 5000 5500 6000
学 男 2500 4500 6000 6500 7000
女 1500 3000 4000 4500 5000
专科 男 2000 4000 5500 6000 6500
女 1500 3000 4000 4500 5000
高中 男（技术）2000 4000 5500 6000 6500
（职） 男（行政）2000 3500 4500 5000 5500
女 1000 2000 2500 3000 3500
表例子新进员根前「工作证明」於增加薪资於公司部变成保障调薪概念谓保障调薪表现调基部份须考绩系统结合定绩效表现达规定水准足额调整绩效希动离职保障调薪道理
述情况外种情况起薪行情已变公司薪资已久未调升新进员起薪会产生早段时间进公司高例公司批专科学历员进公司已年半初进起薪23000业界行情25000新进员皆25000续薪年半前进公司批员果维持23000整薪资系统产生混乱领23000元心中定愤愤整士气变成团糟公司伤害定时公司果保障调薪制度新进员起薪水准已调高会出现新旧薪资较高情况
34设计薪资结构
薪资结构指月31500元底部份组成 单薪俸薪资系统设计时需考量基越简单越薪资结构中般员会伙食津贴交通津贴免税考量目前已渐渐简化方规划
般公司俸职务加奖金特殊职务产生津贴例夜班津贴理津贴特殊津贴等等薪资结构设计 清项目薪资结构中途重部分学问较举例子 系前提职务职等分开理观念设计新薪资架构做详细说明薪资架构：
薪资 俸 + 职等加 + 职务加 + 奖金
341俸
俸种特性样职等担样工作学历薪资差异俸样学历男女生起薪差异俸通货膨胀公教员调薪时调俸外公司发年终奖金俸计算俸致水外说听叁月年终奖金总月年终奖金听外面谁知道全薪俸什麽差异
外年终奖金俸发放达公性意於公司基层高层薪资差异果直接全部薪资发放奖金公性较受质疑试想月薪资十万年终奖金果十万发放较没道理尤中特殊加发放年终奖金时发放实没道理例理加特殊加环境加等等
非年终奖金绩效奖金种绩效表现考核充分结合公司原先言明保障年薪1314否年终奖金发俸会较合理否基层员发年终奖金时吃亏分红时吃亏月薪资觉领较少基层中高层差距会造成基层员服气甘心心态
高阶员领高薪年终奖金应该分红分红须绩效成绩结合激发中高员认真贡献坏年终领高
实真正求绩效环境中贡献绩效样薪资应该样例总机姐叁年年资叁月年资薪资否应该样 理应该样公司顾年资熟练度问题薪资差异化後甚失控譬新旧总机薪资差异达5000元甚万元合理
外俸需限限制说便考虑年资差异公教员调薪时需订定限规定关熟练度问题职务加设定标准年资五年七年学历果担样工作理俸须接样样薪资制度真正反应薪资价值
薪资中关俸调整须限限制会形成做样工作薪资年资关系差万元例基层总务姐位年资14年位年资3年工作差薪资差12万合理 会形成种合理现象出俸调整没注意形成
外俸调整技巧做俸逐渐拉进步般常犯错误调整俸时皆率调整例次公司预算调整俸5结果皆5调整俸种做法会造成俸已较高会越越高较低会永远追种扩散型方式方式
方式职等俸求出均值成基准职等皆该基数准样俸低调俸高会少调年後职等俸会逐渐接假设位专科位学毕业会计员然起薪段时间後假设两工作样两薪资应逐渐接後样样薪资制度合理
否样工作什麽学历样薪资永远样呢实企业种精神高中专科学作会计价反公司规模越越时丧失精神时般刚学校毕业年轻工作价值观味认学历较高薪资较高观念实应该早更正
342 奖金
奖金许种例公司司性业绩(获利)达成奖金年终奖金分红奖金业务员业绩奖金研发员研发奖金等等名目非常里提奖金指月发放绩效奖金
起薪否包含奖金关於点家公司想法没点须事先 清果含奖金薪资符合社会般起薪行情奖金额外般说起薪资中包含奖金途例月部门绩效理成绩激励部门做出更表现增加公司负担薪资中部份作奖金绩效成绩起伏样整薪资会陷入公司营坏薪资成变处员工薪资公司营实绩结合样设计理念起薪金额(含奖金)需起薪行情中属於中水准果起薪
(含奖金)已低奖金招恐怕员工法接受
外种设计奖金含起薪薪资中起薪薪资已属於行情价奖金属於额外定期类做法常薪资固定碰公司业绩获利达成超出公司目标激励员工士气提拨奖金属於额外类奖金点分红味道类奖金般制定发放办法发放周期季半年度
奖金否包含起薪薪资中定说明起薪薪资包含奖金说明新进员定起薪外界低尤奖金设计公司试期没奖金说明清楚容易造成新进员认公司薪资行情偏低例学毕业工科31500起薪中奖金占4200果新进员外界说明时说起薪3150027300外加奖金4200种家听起较舒服
验直接说31500较吸引般奖金总存确定性总认知天奖金会领顾虑点没错果天公司营亏损出现惨澹营减薪时薪资时种名义碰减薪时需减薪
非公司业绩获利业界中真属属二否薪资没必未含奖金薪资高於般行情试想光薪资高於行情加额外奖金公司负担会重然果真出起错方面吸引更公司贡献面业薪资起薪行情会带头作
绩效奖金基数订定系根基层员约占整薪资15~20详细请参考表奖金基数系职务连动职等连动考量作业方便性般担工作连动较例叁职等担二职等企划工作奖金应二职等奖金基数计算较合理前提工作确实掌握薪资异动须考量变化员工否接受否影响员工调动意愿调动工作後调升薪水然降低薪水恐怕须费番口舌甚调动
特勤工然没职等规范职等奖金基数便特勤工需日常绩效考核特勤工需找奖金基数套
343 职务加
职务加顾名思义担工作关工作压力环境联络沟通层面负担责关果全公司工作做评价评价转换成职务加公司职务轮调会相帮助试想工作越调越轻松薪资没减少後谁愿意调负担较重较苦工作呢
部分公司情况职务加资格加混起称职务加员工晋升後工作容没变职务加增未获晋升薪资未获调高执行担较高职务工作样员工心获衡呢 果单位时存述两种情形员工定法安心工作甚提出调动单位离职申请直强调组织情况允许况「资格职务分开理」必
职务加设计达工酬理想职务加牵涉工作评价细节非规模较公司(例500职种十种公司)否数企业没针工作进行评价尤没整理工作执掌表更根工作设计职务加便规模简易方法设计职务加点後会说明般情形须制定份「薪等薪级表」「 薪等职务表」便家表中查出金额
职务加称薪等左右称薪级样设计目
(1)薪等於职务落点
落点根工作评价工作职等然职务加认定差工作评价考量工作知识训练时间错误造成影响职务身影响督导范围创意革新复杂性质协调面工作压力等等後结果例采购专员力资源专员样五职等评价後前者七薪等後者落六薪等薪等样公开评估後避免轮调时家抢着薪资较高工作较轻松职务调动资料公开职务异动後职务加调整(调高调低)秘密果员工已事先知道职务异动薪资变化情形(已变成规章制度)减少薪资作业困扰
(2)薪级於薪等职务加差异化
薪等确六薪级考量担职务确年资差外於久未调动职务果丧失调薪机会似交代外资格符合担该职务果职务加没区合理综合原薪级设计
例公司公教员调薪时会景气获利佳停止职务初担担段时间後熟练度会提高效率会较表现绩效佳总需鼓励呀时根考绩基准定出合某标准调整薪级样然处景气佳时机公司於调薪薪资金额薪等薪级表出家伤脑筋员工绝产生莫鼓励谓薪资制度精神时候表现出
外资格符合职务加第级开始例张叁目前资格职等担品行政助理职务加二薪等二级轮调关系调整财务担二职等「出纳」工作出纳叁薪等张叁资格职等担二职等出属资格合职务加
叁薪等级处理叁薪等二级
该员未取二职等资格前薪级调整样做法员工成长压力占较高职务高枕忧果组织中充满占缺努力心态公司会逐渐老化属於升迁制度部分後会辟专题说明
薪等薪级表
薪级
薪等 1 2 3 4 5 6
12 19000 21000 23000 25000 27000 29000
11 16400 17600 18800 20000 21200 22400
10 15200 16200 17200 18200 19200 20200
9 14000 14950 15900 16850 17800 18750
8 12800 13600 14400 15200 16000 16800
7 11600 12300 13000 13700 14400 15100
6 10400 11000 11600 12200 12800 13400
5 9200 9800 10400 11000 11600 12200
4 8000 8500 9000 9500 10000 10500
3 7000 7600 8200 8800 9400 9400
2 6000 6400 6800 7200 7200 7200
1 5000 5300 5600 5600 5600 5600
薪等职务表
薪等 职务名称
12 总理
11 副总理总工程师
10 协理特助理副总工程师
9 专案理机械高级工程师事高级理师
8 专案副理电机工程师企划高级专员
7 课长采购专员资讯系统理师
6 力资源专员电控副工程师
5 系统分析师开发设计助理工程师
4 办会计产销助理专员开发设计工程助理
3 营企划事务员出纳开发技术员
2 品行政助理仓储理货员
1 清洁工守卫
443 职等加
职等加区资格前面提职务职等分开理精神 避免资格晋升後担工作薪资增加太造成公司负担职等加职等定出加员工职等员工公司晋升制度获晋升资格提升等资格加然着调整
团体
职等 职等薪 绩效奖金基数
10 15000 30000
9 12000 20000
8 9800 10000
7 7800 8000
6 6500 6000
5 4900 5400
4 3700 5000
3 2700 4600
2 1900 4200
1 1300 3700
344新薪资结构
根述原推算出新薪资结构例表中学历列职务加系般常态情况担职务表找出职务加表解项目占薪资重
男生学理工例表出31500设计基础假张叁学机械工程系毕业应徵担「开发技术员」薪资俸17800+职务加7600+职等加1900+奖金基数4200合计31500假设该员进公司担「开发设计工程助理」职务加8000属四薪等级合计薪资31900解什麽样 记前面提「工酬」观念？职务加担工作起麻烦做法实减少职务调动产生薪资争议节省部属职务调动产处理薪资时间
男生 俸 职务 职等 奖金 合计
研究 理工科 18200 8500 2700 4600 34000
文法商科 17200 8500 2700 4600 33000
学 理工科 17800 7600 1900 4200 31500
文法商科 15800 7600 1900 4200 29500
专科 理工科 14800 7600 1900 4200 28500
文法商科 12300 7600 1900 4200 26000
高中职 理工科 13600 6400 1300 3700 25000
文法商科 12100 6400 1300 3700 23500
女生 俸 职务 职等 奖金 合计
研究 理工科 17200 8500 2700 4600 33000
文法商科 16200 8500 2700 4600 32000
学 理工科 15800 7600 1900 4200 29500
文法商科 14300 7600 1900 4200 28000
专科 理工科 13300 7600 1900 4200 27000
文法商科 11300 7600 1900 4200 25000
高中职 理工科 13100 6400 1300 3700 24500
文法商科 10100 6400 1300 3700 21500
345 加
般薪资结构订定制度後弹性少实谓弹性加部分规范部分果规范建立整薪资制度保留弹性弹性加方式处理加包括包括特津贴夜班津贴派驻津贴等等总津贴规范适合少数符合规定员工样整公司纳入新薪资制度
例前面提新「开发技术员」起薪31500假设该职务「开发技术员」业市场刚抢手招募易果35500起薪4000元根法满足时候麽办呢 时事单位根职务需求提出签呈建议担该职务新进员予特津贴4000元样方面维护原先薪资结构方面於公司薪起薪偏低某类弹性处理类已述情形时项特加取消前已项特加员继续领取
负责事薪资应时解力市场动态判断招募手法改进真起薪水准偏低否果贸然予特津贴想取消会遇较困难甚职种认样特津贴时局面会难控制增加特津贴职种职务透评会相关部门解取识较会延伸相关困扰职务调动後该取消津贴该制度取消建立事制度公信力
35专业员薪资
351专业职薪资水准
专业职薪资普遍较高样门学问根调查专业职变动薪占总薪资例越越高点透露出讯息负责薪资知
职等越高担职务公司前途利益关系越密切类员越够全力公司拼刺公司助力然越高薪资方面顾虑月应基行情方面考虑整年度贡献专业职薪资设计重点月固定薪资应纳入般薪资规范於年薪根年目标职务容订定专业职薪资设计重点放「贡献薪」精神
试想果家公司中高层专业员出现居高位领高薪没责现象时公司强调公司员工绩效决定薪资期员工努力赴员工会相信
许家公司少存种现象员工眼睛雪亮企业文化价值观形成呼口号贴标语达成需长时间行动证明公司决心後家潜移默化什麽改变企业文化会麽困难原
现金企业面竞争非常激烈公司营理定样压力适度转移营干部身转移佳方式透绩效理专业职员承担绩效压力绩效年度薪资绩效年度薪资少点月固定薪资应该高样会出现居高位绩效差没责领高薪现象否公司损失金钱事公司整企业文化产生负面作影响事尤企业文化改变需年累月努力果专业员理没处理话企业文化重新塑造功亏溃
基於慨念专业职员薪资应合底条件
1部门专业职员年目标绩效决定
2薪资高低决定
3公司利益专业职员息息相关
4总年薪年职责目标核定
5月固定薪资应合般行情馀绩效核发
6总薪资中否包含年终奖金须事先说明清楚般情况包含年终奖金
某部门(专业职员)例根职务容年度目标定出年薪150万月薪资七万假设贡献薪年分两次半年40半年60年薪发放程序
1月薪资7万年领12 x 7 84万
2150万84万 66万意66万属於贡献薪绩效成绩
3半年贡献薪 66万 x 40 x 半年绩效成绩 264万x
半年绩效成绩假设半年绩效成绩100该员半年领264万果表现差话低於264万表现话高於264万
4半年领贡献薪 66万x 60 x半年绩效成绩 年终奖金
里解年薪浮动便年度定金额绩效坏变化样专业职员会出现高薪努力情形样薪资系统关键素「绩效考核」果做麽整制度公性理效果会折扣关「绩效考核系统」会辟专题说明
采年薪处避免高阶意破坏薪资制度采年薪後便总理针某特眼相建议年薪部分处理绩效成绩加分总年薪增加金额总理调整权利满足总理需求二避免月薪资破坏薪资制度
352否应订定部门加
关部门否应订加两种做法企业运考虑家企业文化实施情况外般企业中常部门较辛苦错误观念种没功劳苦劳没苦劳疲劳心态万万目前种知识导知识工作者时代务定较辛苦道理
薪资制度规章完整高阶意调整薪资状况时部门加後会丧失意义例部门定5000元规定职务调动担部门时5000元应该取消公司职务调动频率高怕动调後时薪资减少产生负面影响安抚事情绪结果5000元加俸中样形中破坏薪资制度公司资深员俸合理偏高现象中种原
前面提职务加中没加名词职务加担工程师担部门职务加职务异动薪等薪级表职务加标准调整方面制度规章中明定俸调整规定样较更会出现困扰没担後薪资较少点需视情况定果担职务加原担部门职务加高麽职务调整後月薪资会调高
外部门年薪专业职员样年薪种情况然部门说定参专案根务定出年薪会部门高说定部门非职专业员公司讲实专业员专业领域工程技术理技术领导统驭鼓励部门外果专业员年薪相专业员敢肯拼终获处公司身
前天(19981)新闻说陆海金星电器产品成功畅销特发总工程师10万元民币红包年薪超该厂厂长新闻文谈观念样领高薪定担部门样慨念落实企业定激发许专业员潜力後优秀直部门直挤
理杂志281期中谈变动薪资观念薪资透明化观念变成制度化许言项艰钜务文谈具体做法读者应帮助
36年终奖金
年农历年前年终奖金成报章杂志例行报导题东家公司发2月西家发1月话题弄公司紧张公司赚钱时怕发少员工满意赚钱时知麽发反正年总痛苦次
年终奖金麽爱讨厌总应该想办法解决应先澄清年终奖金基新部份分红观念澄清後办
首先果分红应建立提拨基准计算公式制度规章加规范部分争议降低年边斟酌提拨率例公司原先宣称税前获利提拨５％年获利忽高忽低年度获利偏低时造成５％提拨时年终奖金偏低获利偏高时（例业外收入提高）５％提拨年终奖金会偏高例５１０月非公司员工适应赚钱时领年终奖金赚钱时公司愿意提拨率发放否年度获利偏低时公司体谅员工年增加提拨年终奖金种情况原先规定会流於空谈
外业外收入否入计算需仔细考量清楚尤业外收入年许公司透股票买卖创造出许障获利风险极高稳定收入列入否天业获利错股票买卖缺出现亏损恐怕员工会服气拼死拼活後年终竟然股票买卖亏损(业外投资)员工收入减少种情况员工麽会服气呢 员工法作素排外应较合理做法定员工充分解资讯定充分公开否旦员工资方产生信心态後纷争定断
较方式年终奖金分红分开设计年终奖金已变成社会俗非台湾改成国历新年否年终奖金定法避免议题然样应该认清事实视年固定薪资部份会计帐月提拨时「俸」作估算基础例规章中规定总理营业状况决定１２月俸作年终奖金样农历年前决定出年终奖金员工费心思谈１２月间样留住帮助变成制度後招募新时告知公司１２月年终奖金确定素降低然果１２月俸作固定薪资处理麽前起薪基准纳入考量样真正掌握公司薪资水准
分红根报表决算获利金额後提拨率进行提拨公司财务报表决算完成时间赶农历年果年终奖金分红混起万决算时间赶农历年会造成提拨金额法决定困扰果分红年终奖金分开处理分红计算较处理时间前谈年薪分红时予样公司获利全部员工厉害关系结合起
分红现金股票方式付股市行情时候员工较偏股票公司较倾股票分红 公司讲现金支出员工分红金额反较高须注意股膨胀带问题点属财务专业问题文作进步讨
37调薪政策 升迁工作调动薪资关系
造成薪资需变动原许情况例晋升职务(工作)调整公教员调整俸(通货膨胀)等等前面开始提薪资政策部份涉薪资调整问题果遇景气赚钱全公司薪资冻结种政策政策久时间员工会逐渐离後留会较差群绝损公司战力非财务危机否公司情况样永续营理念该晋升需於晋升晋升後薪资规定於调高薪资职务调整後职务加规定须调高者制度执行考绩达定标准者职务加该调高者须调整整公司唯薪资规章制度处理获员工信
371 晋升
非公司员工没力提升绩效表现否定需晋升便公司职务没缺前面提「职务资格」分开理观念力提升绩效表现需获晋升机会种情况晋升薪资定会着变动公司定避免景气赚钱晋升作业停止会力员工产生理开公司念头终变成劣币驱逐良币公司赚钱景气定透营分析找出确实开源节流方偷懒方法薪资冻结晋升作业变成项规章时办理通晋升调整薪资唯跳出传统该该调薪巢臼晋升调薪分开处理
372职务加变动
员工担工作变化计划性轮调员离职後现员调动递补新职务设立等等职务变动牵动职务加调整部份晋升作业样制定制度规章变成项作业标准资格职务变动事单位根晋升命令事异动单标准直接进行薪资调整样方面建立制度方面事薪资作业简化什麽直强调事应该建立制度化运作薪资调整权力抓手样仅没解决问题问题揽身终会遭唾弃
373新保障调薪
谓保障调薪指果公司年度没公教员调薪时规定年资员工然调高俸新保障观念实简单引进位验员时薪资完全没验点果话麽新保障调薪需样年工作验力样假设新进员部员薪资高样薪资系统绝会造成理困扰难道现员工离职重新应聘 新保障调薪解决困扰方法
新进员公司已工作验工作验获部门认後俸标准予增加麽公司部员工需针新进员定年限例年资叁年员工予样遇做法新保障调薪
规定年资员工年考绩达规定水准制度规章予调薪样方面员工获保障较会心猿意马想换工作免公司培训年员工家公司薪资产生转换工作意念果考绩低於规定者予调薪方面该员警惕年努力点公司仁种机会教育次家知道公司保障定绩效
374通货膨胀调薪
年通货膨胀调薪公教员调薪幅度作风球民营企业等行政院公教员调薪幅度公布後开始计算调整幅度民营企业着调整需考量公司营状况否样考量否着调薪项目起新标准维持变调高调低
非公司起薪太低否般情况年度着公教员调薪後起薪水准市场差距时调整起薪基准起薪基准调整时须重新检视整薪资结构中项金额占例否符合初理想起薪水准调高时需调整俸职等加职务加奖金等项金额
现全球整市场济情势说定未薪资水准调整果真样原理调高样例调整整薪资系统设计样架构薪资未变化样适
38福利制度
企业事费包括薪资劳健保退休金住宿费交通费教育训练等等费「」产生费事事工作员定认知果公司福利公司相错话定员工充分解公司公司方里免员工便宜卖乖
於公司福利费花费少算合理完全视公司事费寡政策定福利制度薪资制度搭配重点须事先思考清楚够规划较完整
－ 起薪金额薪资水准否已高般水准
－ 福利制度（项目）否般公司点
－ 福利薪资搭配吸引留住
－ 享受福利层级全体员工指局限於某 层级
－ 福利制度帮较高薪者节税
381薪资水准搭配福利制度
薪资水准订般行情高考量福利费项目占例外界家公司底薪资福利制度中间程关系会清楚家说家公司会口耳相传媒体报导於稍微方会家忽略注意常报章媒体会报导着重企业福利制度教育训练较企业薪资情况果味高薪某情况边际效应会逐渐递减反公司营遇压力时便减薪点成竞相报导象力资源业员更应该注意利害关系取舍
理杂志1996年五月号调查例新业时选择企业考量素110序未发展潜力福利措施进修学机会企业形象营运状况升迁机会公司规模工作点工作职称营者知名度调查知员工重视前叁项未发展潜力福利措施进修学机会中两项福利息息相关然表示薪资低点公司薪资外员工解公司薪资福利政策符合员工需求尤福利项目力市场吸收较(适合)
果公司薪资水准定位业界中高福利普通已旦公司营遇压力福利费已法降低减薪方式处理麽减薪招致员工反弹降低士气外措施定业间留传时反损公司形象果公司工会组织话减薪决策程营阶层便决定工会求参予决策果工会意时候想降薪麽简单事规划薪资制度时定考虑薪资搭配福利制度样规划出较理想薪资系统
企业福利约项目员工进修补助教育训练子女教育补助拖补助伙食津贴住宿津贴购屋利息补助交通补助购车利息补助旅游补助团体保险健康检查生日礼金节日贺礼结婚礼金生育补助直系亲属奠礼等等项目费致公司福委会工会等叁单位负责支出项目於项目分福委会工会公司支出规划时注意重点般说企业控制福利费指福委会工会支出外外公司支出项目项目寡费支出金额制定薪资制度时需整体考量
382福委会
公司成立福利委员会福利金源营业额提拨脚出售员工薪资中例提拨作福利金说钱福利委员会理毕竟部分福利金公司提拨福利委员会办理项福利公司福利员工心理面福委会福利金公司外提出费员工福利样福委会福利项目公司行付福利项目性质相基於点缘规划福利制度时福利金提拨率应考量取衡点免福利金提拨造成公司重负担
般福利委员会福利项目员工进修补助(例学期1000元)子女教育补助(例学期500元)旅游补助(例年春季秋季二次旅游员工负担部分费
)团体保险(例意外伤害险)健康检查生日礼金节日贺礼结婚礼金生育补助直系亲属奠礼等等
383公司负担福利
前面提福委会已福利措施员工存公司福利够心理福委会福利金额通常较少补助金额职等差
外福利金系福委会统筹运员工总觉福利麽算公司呢 员工种更心理实满正常样种情况薪资系统中资源分配福利制度中变重
例前说某员工月薪28000已中薪资水准麽否必定28000前面已提味高薪边际效应会递减企业果27000业市场会认偏低麽企业想花28000雇时考虑27000外1000作福利费年12000福利项目样处更突显公司福利似
员工需求总样果规划福利制度员工觉公司福利真样形中公司形象慢慢点滴塑造出薪资系统活性化种技巧
般规划福利制度会受限於费开办少数项目甚规定某职等享受某项目例规定海外旅游补助於喜欢旅游者项福利法享受偏偏事者喜欢书买堆书没补助例购车利息补助年换车似想换车变成公
类似状况果出现反会福利制度产生许抱怨实设计福利制度愿意费公分布项目顾家需需设计套较弹性福利制度
384助餐(选)式福利制度
前阵子媒体报导助餐式福利制度许相奇底样制度起福利制度项目麽感觉种公司班真幸福呀前面提福利制度较吸收外界注意焦点角度报导公司形中企业提高形象真种免费宣传
果福利制度中设计项目满足少数需部分员工认福利家享受样福利制度掌声较少薪资高某程度後员工会福利较项目福利项目年常态性项目总会变成话题果听听公司子补助书籍费旅游费托费总会感觉公司福利少点
公司福利项目方面满足员工需求方面兼顾费支出设计「助餐式福利制度」目
果员工进修补助教育训练子女教育补助拖补助伙食津贴住宿津贴购屋利息补助交通补助购车利息补助旅游补助团体保险健康检查生日礼金节日贺礼结婚礼金生育补助直系亲属奠礼等等全部纳入福利项目享受试想会造成公司负担
福委会福利项目奖外公司负担福利项目应员工职等订定福利费预算职等越高福利越高样方面薪资水准福利费考量进员工资格晋升中获较高福利薪资福利制度资格晋升结合起项吸引员工晋升制度支持素
例职等编列预算年职等5职等年5000700090001100013000福利费符合述福利项目皆收事单位申请补助样想出国旅游想进修想付托费等等员工种需求应满足绝部分需果没提出申请视放弃时後公司会规定年资满年者提出申请公司甚规定某职(例叁职等)享受福利
样福利制度外家说公司十种福利项目实际享受受定金额限制公司样处该项福利费年终时须列入扣缴单中员工年薪资少扣缴单中清二楚种理念福利系统然会增加事单位工作事单位着服务员工立场应该推广「选式福利制度」
385特殊员福利
般员工外针特殊族群例营业员外勤员公司鼓励员工备汽车利业务推展薪资外会於额外福利
福利抵包括购车利息补助燃料税补助牌税补助汽车保险补助意外险医疗险等等於金额应该少属於合理应通盘检讨後决定基类福利减低税通常公司费科目认列应员工彻底解免公司花钱员工认薪资偏低果属於薪资补贴性质应列入薪资合理做法
类特殊员福利职务调动应取消享受福利般员公司负担福利样幕僚员应掌握特殊福利费金额 便进行机动调整
386中高阶员福利
中高阶员福利制度考量日常运作实际需施惠拉拢观点试想位基层关斩获晋升薪资调整外果差遇增加晋升诱荣誉感然视家公司企业文化果中阶员晋升降职速度样反正中高阶员进进出出时需福利规划太项目
果已导入「选式福利制度」中高阶员额外福利外设立行设计直接套入「选式福利制度」反正总金额控制完全视公司企业文化定果公司行订定额外福利项目高阶会高兴然需
例公司协理级员配车福利购车款补助样譬某级(专业职)公司配行动电话规定月某金额(例3000元)公司负担等等「选式福利制度」外福利项目於少项目视享受数寡预算定总否已导入「选式福利制度」职等越高福利需顾越
总职务越高福利越原方面帮节税意薪资高某程度後果公司直接费方式处理较享受直接利益例高阶配车处果直接於购车贷款补助年底报税时缴税直接处总感觉没麽高配车变成直接享受缴税配车数量果会增加理问题没绝答案
於高阶员福利真心规划毕竟高阶员绩效公司定程度影响福利制度展现出较关心窝心面应该会善面部属总满意会满意员工果负责福利制度规划力福利制度做员工应感受公司关心诚意
39 海外派遣员薪资福利制度
年台湾企业派驻海外员越越尤中型企业许海外派驻员前海外派遣员型企业专利样现连中型企业面问题关海外员派遣规章制度福利措施时相关杂志辟专栏探讨足见议题家关心
关海外派驻员前置作业文化调适文探讨重点文定重点规划海外派驻员薪资福利制度点相信许公司关心
391 国外出差短期派遣长期派遣区
果长短期期派驻般国外出差理混谈会造成许理困扰性质员然停留海外工作派出国部门工作性质员定位实样然样薪资福利制度理重点样
国外出差情形非常态性时间较短天叁周类员薪资没常重点国外出差旅费设计基属於福利考量
海外长期派遣员指派国外公司员编制属海外公司类员通常固定期月回台湾休假次类员果薪资制度没行设计直接国外出差模式处理通常会延伸薪资差旅费理困扰
短期派遣时间较长次数定国外出差长期派遣员介於般国外出差长期派遣员间种
设计员薪资福利时应先区叁类员定位例「长期派遣」定义指两年期制前海外公司服务「短期派遣」指两年30天(含) 前海外公司服务情形视「般国外出差」国外出差办法处理
後订定制度适合全部员适否派遣员较情况果案方式处理事单位辛苦相关单位辛苦久久海外员派遣薪资定会出现漏洞
果公司国外已设立点(公司)力资源单位应协助订定适薪资福利制度处前工作员薪资出差津贴等等应适规定样理快进入轨道否差化遇理陷入永止境纷扰於差异部分福利措施返乡探亲假日原派出公司处理公司法知道
392 派遣薪资福利
3921职等转换
职等转换指员工公司间派遣时公司规模差异关系员工职等公司间需做转换样规定会员派变成杂乱章
常听许台商派员工台湾时领班组长陆变成理副理课长陆变成协理副总理中间底时难样表面判断公司规模关实道理简单公司员公司班时便事相职务希职等(头衔)高点公司员工换工作公司时须基层做起样心理法实反应出公司规模职务定位间关系已事实确实
然必关系企业包括海外公司彼职等应关系变成标准样调动时薪资调整变成帮助规定
例总公司关系企业海外公司职位关系定义关系企业类四级定义中
职 等 级公司 二级公司 叁级公司 四级公司
＝＝＝ ＝＝＝＝ ＝＝＝＝ ＝＝＝＝ ＝＝＝＝
七职等 理级 协理级 副总理级 总理级
六职等 副理级 理级 协理级 副总理级
五职等 课长级 副理级 理级 协理级
四职等 四职等 课长级 副理级 理级
叁职等 叁职等 四职等 课长级 副理级
二职等 二职等 叁职等 四职等 课长级
3923 升迁
长期派遣员公司升迁应公司规定办理长期派遣员旦调离原职公司原先职等已冻结常常长期派遣员期届满回公司时发现初职等低已晋升高情况长期留国外变成直停留原踏步
种情况两种原造成长期派遣员派遣期间没晋升种便晋升回原公司时没职等关系时派出前职等复职两种原会长期派遣员回原公司时造成许困扰
解决类问题根原长期派遣员资格派遣公司应参予该公司升迁机会获资格晋升後应资料回报原公司原公司关系企业职等表於承认新资格更新升迁资料样该原回公司时新资格复职
3924 派遣员薪资
派遣员薪资规划需总支出费观点设计海外派遣员然薪资应该较高然行情循总薪资观点设计会出现超出行情薪资破坏公司薪资架构果层级较高派遣员月派遣薪资觉够时样应年薪观念补足差额绝直接调高月薪资总薪资应包含海外公司领薪资会变成两头领没知道该员实际领少钱
针职等(职务)订定海外派遣时薪资海外派遣员薪资作业透明化减轻类事情负担例规定
职等 派驻津贴
＝＝＝＝＝ ＝＝＝＝＝＝＝
协理 150000
七职等 120000
六职等 110000
五职等 85000
四职等 75000
叁职等 70000
二职等 60000
职等 55000
果海外派遣员部分薪资然员职公司支领原薪资出部分纳入海外派遣津贴例张叁原先月薪资36000元该员派海外公司规定台湾总薪资85000元麽该员应保留薪资架构增加(8500036000)39000元海外派遣津贴果薪资分成方付例台湾香港陆付支付方式已总薪资需受规范样派遣员薪资完全纳入制度掌控中
外较争议项派出国时总薪资否应该关於点没绝定较公司倾没差异认点样出国外工作薪资应该工作责压力关国家区分於国家产生相关差异应该海外派遣员福利制度加弥补
於该员薪资费否切会计科目该费转海外公司事费理层面问题里作深入探讨
395 眷属津贴
公司答应员工携带眷属前海外公司赴时员工於眷属起居生活等相关补助产生需极少数动愿意移民国外员工外员数「江湖身」素前员工眷属顾然理然
般眷属津贴生活津贴住房津贴交通津贴教育津贴津贴规划应量道立场思考毕竟员工离开亲事物陌生国度企业拼终利益贡献公司海外员薪资福利范围意总成考量於较优渥遇果家认海外派遣员遇真麽吸引藉鼓励家投入行列公司反增加轮调储备员
於台湾干部成较高问题需考虑化掌握外派出绩效降低公司外派员费公司应明确订出干部化进度表加强海外公司绩效理两题机会深入探讨
310结语
说麽久薪资系统设计终总变成公司薪资理规定纳入公司制度中真应常听许批评制度会造成僵化变成制度没制度糟糕甚影响公司战斗力子设计制度罪魁祸首样然事实真样 制度组织运作正面作意义里
例资讯员流动率较高果提高起薪定法找事单位协调後答案「根薪资规定没办法」果资讯单位弱势单位法调高起薪答案定会处批评薪资规定烂规定知混蛋订出规定出说定样抱怨子获认相受害者
果资讯单位强势单位直接跑总理求答应部门新起薪高点总理答应麽事单位开始抱怨「某某破坏制度反正办法(制度)没办法办法需办法」
真没制度时公司真陷入完全治理时会发现家真需游戏规免浪费家时间需制度订定制度时保留弹性太方面制度身隐含着公司理精神文化方面没教导员工甚清楚弹性理精神文化解情况执行起定突
案事单位应该确实解资讯单位留住果真薪资偏低事应该动提高新进员现员特殊加弹性处理句话家顶回
常见订定制度书度规章书面资料抄抄算完事样心态然法成位出色幕僚员位出色幕僚员制定项制度规章时相关充分沟通外於该制度公司理精神文化融入兼顾执行细节困难事先心中定程度法需针该项制度持续进行教育训练果员工法理解该项制度精神相关细节麽认呢 心说定会纳闷「幕僚(台语聊)员真没事找事干会家找碴已
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力市场「钱」市场样边处边跑家公司力市场中挑「适合」公司非常重里特强调「适合」原找全世界家公司薪资水准规模工作环境企业文化等等重素例全部找台毕业公司会变较
於负责设计薪资系统心中定结构图薪资应包含项目 项目整薪资系统中意义什麽 变化家常听薪资关名词例俸伙食津贴交通津贴理加绩效奖金年终奖金分红等等名词家似耳熟响找解释项目应应结构应设计
1薪资设计基精神
然薪资系统设计会满意少薪资系统应包含列层面
11合理薪资
重新合社会行情薪资进行薪资设计
薪资员工辛苦付出相等 →效率力
须较公司职等性质工作员工薪资
薪资须职务(工作)划分考量
解决部门奖金差异情形
薪资调整规透明化
12奖金源
日常奖金 → 员工身效率提升部门绩效关
员工红利 → 视公司获利情况
专案奖金 → 登记案专案
年终奖金 → 逐渐固定做法制定(例俸23月)
13部门薪资 权责绩效结合薪资
采年薪制部门权责制定年薪总额
中副理视职务情况需者纳入年薪制
部门年目标绩效决定
薪资高低决定
公司利益息息相关
14般水准福利制度
2薪资设计步骤
般情况薪资设计实相麻烦中间牵涉相素公司政策相关外界行业间较果花费心血真容易改变薪资结构薪资设计程然繁杂定序步骤序进行整理出头绪关薪资设计步骤约列项
20 认清公司事理念事政策
21调查外界行(业)起薪水准
22决定公司薪资政策新起薪总额中高阶层员月月薪金额
23相关工作验薪资定义
24设计薪资结构
25薪资
26年终奖金
27调薪政策
28升迁工作调动薪资关系
29种加考量
210薪资限观念
211福利制度
212关薪资系统整理成公司部规章制度
31调查外界行(业)起薪水准
公司行业起薪行情差高低已便工读生行情负责设计薪资系统定先调查外界般行情例工科高工专科学研究起薪介於什麽范围
集资料方法业听报纸种杂志力资源协会(联谊会)等等资讯便业间起薪会太样解薪资程特心免公司薪资设计成偏低偏高日常性薪资公司固定事费非走否公司会直背负着薪资费
外业调查时深入解薪资结构福利 分红等细节免误解业间薪资水准尤听员工转述说法更会摸着边员工讲定挑利部分谈例公司起薪高没分红制度股票配股晋升较没制度道起薪然较高月没奖金等等素定先弄清楚 清公司薪资系统变更认清公司处水准
没家公司永远高薪高薪通常伴着高压力公司薪资水准业中高中等低点先设想部份讲公司规模知名度长久发展意愿影响业意愿 家公司非公司基础雄厚否较高起薪水准力资源市场吸引新样做法公司效益会明显
公司成长初期总渐进等公司越越业界社会越越名招募然越越手成赚钱（赚钱）公司前公司总限制较公司子吸收坦白讲困难时公司特殊状况总会吸收较高水准员需时薪资麽办呢？薪资制度设计弹性点後薪资制度实例中会详细说明
32决定公司薪资政策
321薪资系统理念
薪资系统设计定考虑活性化问题谓活性化指工作调动公司业绩起伏时员工薪资会长久停某金额样系统会绩效力感沮丧终会离开公司绩效力容易滥竽充数躲角落反正树底凉
薪资系统果活性化景气时新进员(譬年资叁年)调薪表现员工调薪 资格晋升调薪职务调高调薪便公司遇景气全体降薪时该调薪应该先调整後整体调整样公方式
果遇景气全部调薪降薪时份麽会留公司呢？公司薪资系统应该单纯素决策者恶整薪资僵化设计薪资系统应该观念
322新起薪总额中高阶层员月月薪金额
根资料开始拟定公司中学历起薪标准拟定时点素需事先 清第男女生起薪否 第二科系起薪否 第叁补校夜校等学历否外规定
男女生起薪否家公司见解事先取公司高层认否女性仁质疑群起抗议时总说法般说全世界现象起薪连担高阶女性数偏低性造成工作负担力压力承受力体状态等等差薪资差异男女生起薪差先做决定後决定差少般情况样学理工科男女生差二叁仟元
工科理科文科商科科系起薪否需根公司特性决定般制造业工科部分商科文科起薪较高点参考薪资调查报告样起薪决定供需关系般情况文法商科供较薪资理工科起薪低点正常般情况样学毕业理工科非理工科公司没差差二仟元
二专叁专夜校补校等学历否外规定公司会遇问题总会学校毕业非公司严格规定某学制毕业否应该作规定例二专叁专夜校日校律五专补校等学历补校俸予酌减500~1000
新学历晋项参考已终需员工未贡献力断成长果两员工学历担种工作薪资永远差距薪资系统设计应该避免种事情发生果专科学毕业生担种工作然两刚开始起薪两工作变年後两薪资应逐渐接後样样合理状况员工讲然学历新进时差异後学历较高没持续进步学历低担工作公司言两贡献已样时薪资差异已没意义
般说决定公司学毕业新薪资应该少视公司该学历数例少社会该学历数寡例现专科毕业学生数增然专科生高中生起薪差异会较外公司数中种学历较少起薪设计会考虑进例公司中研究毕业少麽硕士起薪较高行情样够吸引公司班
考虑後试着决定学历起薪基准例标准：
男生 女生
研究 理工科 34000 33000
文法商科 33000 32000
学 理工科 31500 29500
文法商科 29500 28000
专科 理工科 28500 27000
文法商科 26000 25000
高中职 理工科 5000 24500
文法商科 23500 21500
职等分类表做薪资设计例位学毕业理工科新起薪31500前薪资调查资料没超出高者参考业情报调查电子通讯业起薪行情学工科毕业31500起薪应该算中果中部应该错假定确定学工科毕业31500起薪推课长级(五职等)约少薪资算合理
33相关工作验薪资定义
男生工科硕士例起薪34000叁年工作验(请参考职等表)表现水准时晋升五职等(课长级)第年加薪2500第二叁年加薪2000 叁年後五职等薪资约40500左右薪资水准业市场应该接受推出新五职等员薪资约会40000元资深五职等45000左右
验认保障调薪
边延伸出验认新保障调薪观念谓验认问题公司招募员时时会需验时新招募薪资认定项技巧常公司验员工时薪资於特优渥忘记公司部批验样学毕业公司两年表现错全公司两年没调薪两年外面工作验进公司薪资事高千元种情况老员工心里麽服气呢？新铁定会遭受排挤现实问题样验什麽验较值钱呢
工作验承认外种情况针公司部现员薪资政策里种「保障调薪」概念处理类问题公司会遇新进员老员工薪资高情况针验认须增加薪资情况需订定套标准规范部员工外部新进员会产生「新笑旧哭」情况例具相关工作验持证明文件者俸表於增减
教育程度 性 满年 满二年 满叁年 满四年 满五年
硕士 男 2500 4500 6500 7500 8000
女 2000 3500 5000 5500 6000
学 男 2500 4500 6000 6500 7000
女 1500 3000 4000 4500 5000
专科 男 2000 4000 5500 6000 6500
女 1500 3000 4000 4500 5000
高中 男（技术）2000 4000 5500 6000 6500
（职） 男（行政）2000 3500 4500 5000 5500
女 1000 2000 2500 3000 3500
表例子新进员根前「工作证明」於增加薪资於公司部变成保障调薪概念谓保障调薪表现调基部份须考绩系统结合定绩效表现达规定水准足额调整绩效希动离职保障调薪道理
述情况外种情况起薪行情已变公司薪资已久未调升新进员起薪会产生早段时间进公司高例公司批专科学历员进公司已年半初进起薪23000业界行情25000新进员皆25000续薪年半前进公司批员果维持23000整薪资系统产生混乱领23000元心中定愤愤整士气变成团糟公司伤害定时公司果保障调薪制度新进员起薪水准已调高会出现新旧薪资较高情况
34设计薪资结构
薪资结构指月31500元底部份组成 单薪俸薪资系统设计时需考量基越简单越薪资结构中般员会伙食津贴交通津贴免税考量目前已渐渐简化方规划
般公司俸职务加奖金特殊职务产生津贴例夜班津贴理津贴特殊津贴等等薪资结构设计 清项目薪资结构中途重部分学问较举例子 系前提职务职等分开理观念设计新薪资架构做详细说明薪资架构：
薪资 俸 + 职等加 + 职务加 + 奖金
341俸
俸种特性样职等担样工作学历薪资差异俸样学历男女生起薪差异俸通货膨胀公教员调薪时调俸外公司发年终奖金俸计算俸致水外说听叁月年终奖金总月年终奖金听外面谁知道全薪俸什麽差异
外年终奖金俸发放达公性意於公司基层高层薪资差异果直接全部薪资发放奖金公性较受质疑试想月薪资十万年终奖金果十万发放较没道理尤中特殊加发放年终奖金时发放实没道理例理加特殊加环境加等等
非年终奖金绩效奖金种绩效表现考核充分结合公司原先言明保障年薪1314否年终奖金发俸会较合理否基层员发年终奖金时吃亏分红时吃亏月薪资觉领较少基层中高层差距会造成基层员服气甘心心态
高阶员领高薪年终奖金应该分红分红须绩效成绩结合激发中高员认真贡献坏年终领高
实真正求绩效环境中贡献绩效样薪资应该样例总机姐叁年年资叁月年资薪资否应该样 理应该样公司顾年资熟练度问题薪资差异化後甚失控譬新旧总机薪资差异达5000元甚万元合理
外俸需限限制说便考虑年资差异公教员调薪时需订定限规定关熟练度问题职务加设定标准年资五年七年学历果担样工作理俸须接样样薪资制度真正反应薪资价值
薪资中关俸调整须限限制会形成做样工作薪资年资关系差万元例基层总务姐位年资14年位年资3年工作差薪资差12万合理 会形成种合理现象出俸调整没注意形成
外俸调整技巧做俸逐渐拉进步般常犯错误调整俸时皆率调整例次公司预算调整俸5结果皆5调整俸种做法会造成俸已较高会越越高较低会永远追种扩散型方式方式
方式职等俸求出均值成基准职等皆该基数准样俸低调俸高会少调年後职等俸会逐渐接假设位专科位学毕业会计员然起薪段时间後假设两工作样两薪资应逐渐接後样样薪资制度合理
否样工作什麽学历样薪资永远样呢实企业种精神高中专科学作会计价反公司规模越越时丧失精神时般刚学校毕业年轻工作价值观味认学历较高薪资较高观念实应该早更正
342 奖金
奖金许种例公司司性业绩(获利)达成奖金年终奖金分红奖金业务员业绩奖金研发员研发奖金等等名目非常里提奖金指月发放绩效奖金
起薪否包含奖金关於点家公司想法没点须事先 清果含奖金薪资符合社会般起薪行情奖金额外般说起薪资中包含奖金途例月部门绩效理成绩激励部门做出更表现增加公司负担薪资中部份作奖金绩效成绩起伏样整薪资会陷入公司营坏薪资成变处员工薪资公司营实绩结合样设计理念起薪金额(含奖金)需起薪行情中属於中水准果起薪
(含奖金)已低奖金招恐怕员工法接受
外种设计奖金含起薪薪资中起薪薪资已属於行情价奖金属於额外定期类做法常薪资固定碰公司业绩获利达成超出公司目标激励员工士气提拨奖金属於额外类奖金点分红味道类奖金般制定发放办法发放周期季半年度
奖金否包含起薪薪资中定说明起薪薪资包含奖金说明新进员定起薪外界低尤奖金设计公司试期没奖金说明清楚容易造成新进员认公司薪资行情偏低例学毕业工科31500起薪中奖金占4200果新进员外界说明时说起薪3150027300外加奖金4200种家听起较舒服
验直接说31500较吸引般奖金总存确定性总认知天奖金会领顾虑点没错果天公司营亏损出现惨澹营减薪时薪资时种名义碰减薪时需减薪
非公司业绩获利业界中真属属二否薪资没必未含奖金薪资高於般行情试想光薪资高於行情加额外奖金公司负担会重然果真出起错方面吸引更公司贡献面业薪资起薪行情会带头作
绩效奖金基数订定系根基层员约占整薪资15~20详细请参考表奖金基数系职务连动职等连动考量作业方便性般担工作连动较例叁职等担二职等企划工作奖金应二职等奖金基数计算较合理前提工作确实掌握薪资异动须考量变化员工否接受否影响员工调动意愿调动工作後调升薪水然降低薪水恐怕须费番口舌甚调动
特勤工然没职等规范职等奖金基数便特勤工需日常绩效考核特勤工需找奖金基数套
343 职务加
职务加顾名思义担工作关工作压力环境联络沟通层面负担责关果全公司工作做评价评价转换成职务加公司职务轮调会相帮助试想工作越调越轻松薪资没减少後谁愿意调负担较重较苦工作呢
部分公司情况职务加资格加混起称职务加员工晋升後工作容没变职务加增未获晋升薪资未获调高执行担较高职务工作样员工心获衡呢 果单位时存述两种情形员工定法安心工作甚提出调动单位离职申请直强调组织情况允许况「资格职务分开理」必
职务加设计达工酬理想职务加牵涉工作评价细节非规模较公司(例500职种十种公司)否数企业没针工作进行评价尤没整理工作执掌表更根工作设计职务加便规模简易方法设计职务加点後会说明般情形须制定份「薪等薪级表」「 薪等职务表」便家表中查出金额
职务加称薪等左右称薪级样设计目
(1)薪等於职务落点
落点根工作评价工作职等然职务加认定差工作评价考量工作知识训练时间错误造成影响职务身影响督导范围创意革新复杂性质协调面工作压力等等後结果例采购专员力资源专员样五职等评价後前者七薪等後者落六薪等薪等样公开评估後避免轮调时家抢着薪资较高工作较轻松职务调动资料公开职务异动後职务加调整(调高调低)秘密果员工已事先知道职务异动薪资变化情形(已变成规章制度)减少薪资作业困扰
(2)薪级於薪等职务加差异化
薪等确六薪级考量担职务确年资差外於久未调动职务果丧失调薪机会似交代外资格符合担该职务果职务加没区合理综合原薪级设计
例公司公教员调薪时会景气获利佳停止职务初担担段时间後熟练度会提高效率会较表现绩效佳总需鼓励呀时根考绩基准定出合某标准调整薪级样然处景气佳时机公司於调薪薪资金额薪等薪级表出家伤脑筋员工绝产生莫鼓励谓薪资制度精神时候表现出
外资格符合职务加第级开始例张叁目前资格职等担品行政助理职务加二薪等二级轮调关系调整财务担二职等「出纳」工作出纳叁薪等张叁资格职等担二职等出属资格合职务加
叁薪等级处理叁薪等二级
该员未取二职等资格前薪级调整样做法员工成长压力占较高职务高枕忧果组织中充满占缺努力心态公司会逐渐老化属於升迁制度部分後会辟专题说明
薪等薪级表
薪级
薪等 1 2 3 4 5 6
12 19000 21000 23000 25000 27000 29000
11 16400 17600 18800 20000 21200 22400
10 15200 16200 17200 18200 19200 20200
9 14000 14950 15900 16850 17800 18750
8 12800 13600 14400 15200 16000 16800
7 11600 12300 13000 13700 14400 15100
6 10400 11000 11600 12200 12800 13400
5 9200 9800 10400 11000 11600 12200
4 8000 8500 9000 9500 10000 10500
3 7000 7600 8200 8800 9400 9400
2 6000 6400 6800 7200 7200 7200
1 5000 5300 5600 5600 5600 5600
薪等职务表
薪等 职务名称
12 总理
11 副总理总工程师
10 协理特助理副总工程师
9 专案理机械高级工程师事高级理师
8 专案副理电机工程师企划高级专员
7 课长采购专员资讯系统理师
6 力资源专员电控副工程师
5 系统分析师开发设计助理工程师
4 办会计产销助理专员开发设计工程助理
3 营企划事务员出纳开发技术员
2 品行政助理仓储理货员
1 清洁工守卫
443 职等加
职等加区资格前面提职务职等分开理精神 避免资格晋升後担工作薪资增加太造成公司负担职等加职等定出加员工职等员工公司晋升制度获晋升资格提升等资格加然着调整
团体
职等 职等薪 绩效奖金基数
10 15000 30000
9 12000 20000
8 9800 10000
7 7800 8000
6 6500 6000
5 4900 5400
4 3700 5000
3 2700 4600
2 1900 4200
1 1300 3700
344新薪资结构
根述原推算出新薪资结构例表中学历列职务加系般常态情况担职务表找出职务加表解项目占薪资重
男生学理工例表出31500设计基础假张叁学机械工程系毕业应徵担「开发技术员」薪资俸17800+职务加7600+职等加1900+奖金基数4200合计31500假设该员进公司担「开发设计工程助理」职务加8000属四薪等级合计薪资31900解什麽样 记前面提「工酬」观念？职务加担工作起麻烦做法实减少职务调动产生薪资争议节省部属职务调动产处理薪资时间
男生 俸 职务 职等 奖金 合计
研究 理工科 18200 8500 2700 4600 34000
文法商科 17200 8500 2700 4600 33000
学 理工科 17800 7600 1900 4200 31500
文法商科 15800 7600 1900 4200 29500
专科 理工科 14800 7600 1900 4200 28500
文法商科 12300 7600 1900 4200 26000
高中职 理工科 13600 6400 1300 3700 25000
文法商科 12100 6400 1300 3700 23500
女生 俸 职务 职等 奖金 合计
研究 理工科 17200 8500 2700 4600 33000
文法商科 16200 8500 2700 4600 32000
学 理工科 15800 7600 1900 4200 29500
文法商科 14300 7600 1900 4200 28000
专科 理工科 13300 7600 1900 4200 27000
文法商科 11300 7600 1900 4200 25000
高中职 理工科 13100 6400 1300 3700 24500
文法商科 10100 6400 1300 3700 21500
345 加
般薪资结构订定制度後弹性少实谓弹性加部分规范部分果规范建立整薪资制度保留弹性弹性加方式处理加包括包括特津贴夜班津贴派驻津贴等等总津贴规范适合少数符合规定员工样整公司纳入新薪资制度
例前面提新「开发技术员」起薪31500假设该职务「开发技术员」业市场刚抢手招募易果35500起薪4000元根法满足时候麽办呢 时事单位根职务需求提出签呈建议担该职务新进员予特津贴4000元样方面维护原先薪资结构方面於公司薪起薪偏低某类弹性处理类已述情形时项特加取消前已项特加员继续领取
负责事薪资应时解力市场动态判断招募手法改进真起薪水准偏低否果贸然予特津贴想取消会遇较困难甚职种认样特津贴时局面会难控制增加特津贴职种职务透评会相关部门解取识较会延伸相关困扰职务调动後该取消津贴该制度取消建立事制度公信力
35专业员薪资
351专业职薪资水准
专业职薪资普遍较高样门学问根调查专业职变动薪占总薪资例越越高点透露出讯息负责薪资知
职等越高担职务公司前途利益关系越密切类员越够全力公司拼刺公司助力然越高薪资方面顾虑月应基行情方面考虑整年度贡献专业职薪资设计重点月固定薪资应纳入般薪资规范於年薪根年目标职务容订定专业职薪资设计重点放「贡献薪」精神
试想果家公司中高层专业员出现居高位领高薪没责现象时公司强调公司员工绩效决定薪资期员工努力赴员工会相信
许家公司少存种现象员工眼睛雪亮企业文化价值观形成呼口号贴标语达成需长时间行动证明公司决心後家潜移默化什麽改变企业文化会麽困难原
现金企业面竞争非常激烈公司营理定样压力适度转移营干部身转移佳方式透绩效理专业职员承担绩效压力绩效年度薪资绩效年度薪资少点月固定薪资应该高样会出现居高位绩效差没责领高薪现象否公司损失金钱事公司整企业文化产生负面作影响事尤企业文化改变需年累月努力果专业员理没处理话企业文化重新塑造功亏溃
基於慨念专业职员薪资应合底条件
1部门专业职员年目标绩效决定
2薪资高低决定
3公司利益专业职员息息相关
4总年薪年职责目标核定
5月固定薪资应合般行情馀绩效核发
6总薪资中否包含年终奖金须事先说明清楚般情况包含年终奖金
某部门(专业职员)例根职务容年度目标定出年薪150万月薪资七万假设贡献薪年分两次半年40半年60年薪发放程序
1月薪资7万年领12 x 7 84万
2150万84万 66万意66万属於贡献薪绩效成绩
3半年贡献薪 66万 x 40 x 半年绩效成绩 264万x
半年绩效成绩假设半年绩效成绩100该员半年领264万果表现差话低於264万表现话高於264万
4半年领贡献薪 66万x 60 x半年绩效成绩 年终奖金
里解年薪浮动便年度定金额绩效坏变化样专业职员会出现高薪努力情形样薪资系统关键素「绩效考核」果做麽整制度公性理效果会折扣关「绩效考核系统」会辟专题说明
采年薪处避免高阶意破坏薪资制度采年薪後便总理针某特眼相建议年薪部分处理绩效成绩加分总年薪增加金额总理调整权利满足总理需求二避免月薪资破坏薪资制度
352否应订定部门加
关部门否应订加两种做法企业运考虑家企业文化实施情况外般企业中常部门较辛苦错误观念种没功劳苦劳没苦劳疲劳心态万万目前种知识导知识工作者时代务定较辛苦道理
薪资制度规章完整高阶意调整薪资状况时部门加後会丧失意义例部门定5000元规定职务调动担部门时5000元应该取消公司职务调动频率高怕动调後时薪资减少产生负面影响安抚事情绪结果5000元加俸中样形中破坏薪资制度公司资深员俸合理偏高现象中种原
前面提职务加中没加名词职务加担工程师担部门职务加职务异动薪等薪级表职务加标准调整方面制度规章中明定俸调整规定样较更会出现困扰没担後薪资较少点需视情况定果担职务加原担部门职务加高麽职务调整後月薪资会调高
外部门年薪专业职员样年薪种情况然部门说定参专案根务定出年薪会部门高说定部门非职专业员公司讲实专业员专业领域工程技术理技术领导统驭鼓励部门外果专业员年薪相专业员敢肯拼终获处公司身
前天(19981)新闻说陆海金星电器产品成功畅销特发总工程师10万元民币红包年薪超该厂厂长新闻文谈观念样领高薪定担部门样慨念落实企业定激发许专业员潜力後优秀直部门直挤
理杂志281期中谈变动薪资观念薪资透明化观念变成制度化许言项艰钜务文谈具体做法读者应帮助
36年终奖金
年农历年前年终奖金成报章杂志例行报导题东家公司发2月西家发1月话题弄公司紧张公司赚钱时怕发少员工满意赚钱时知麽发反正年总痛苦次
年终奖金麽爱讨厌总应该想办法解决应先澄清年终奖金基新部份分红观念澄清後办
首先果分红应建立提拨基准计算公式制度规章加规范部分争议降低年边斟酌提拨率例公司原先宣称税前获利提拨５％年获利忽高忽低年度获利偏低时造成５％提拨时年终奖金偏低获利偏高时（例业外收入提高）５％提拨年终奖金会偏高例５１０月非公司员工适应赚钱时领年终奖金赚钱时公司愿意提拨率发放否年度获利偏低时公司体谅员工年增加提拨年终奖金种情况原先规定会流於空谈
外业外收入否入计算需仔细考量清楚尤业外收入年许公司透股票买卖创造出许障获利风险极高稳定收入列入否天业获利错股票买卖缺出现亏损恐怕员工会服气拼死拼活後年终竟然股票买卖亏损(业外投资)员工收入减少种情况员工麽会服气呢 员工法作素排外应较合理做法定员工充分解资讯定充分公开否旦员工资方产生信心态後纷争定断
较方式年终奖金分红分开设计年终奖金已变成社会俗非台湾改成国历新年否年终奖金定法避免议题然样应该认清事实视年固定薪资部份会计帐月提拨时「俸」作估算基础例规章中规定总理营业状况决定１２月俸作年终奖金样农历年前决定出年终奖金员工费心思谈１２月间样留住帮助变成制度後招募新时告知公司１２月年终奖金确定素降低然果１２月俸作固定薪资处理麽前起薪基准纳入考量样真正掌握公司薪资水准
分红根报表决算获利金额後提拨率进行提拨公司财务报表决算完成时间赶农历年果年终奖金分红混起万决算时间赶农历年会造成提拨金额法决定困扰果分红年终奖金分开处理分红计算较处理时间前谈年薪分红时予样公司获利全部员工厉害关系结合起
分红现金股票方式付股市行情时候员工较偏股票公司较倾股票分红 公司讲现金支出员工分红金额反较高须注意股膨胀带问题点属财务专业问题文作进步讨
37调薪政策 升迁工作调动薪资关系
造成薪资需变动原许情况例晋升职务(工作)调整公教员调整俸(通货膨胀)等等前面开始提薪资政策部份涉薪资调整问题果遇景气赚钱全公司薪资冻结种政策政策久时间员工会逐渐离後留会较差群绝损公司战力非财务危机否公司情况样永续营理念该晋升需於晋升晋升後薪资规定於调高薪资职务调整後职务加规定须调高者制度执行考绩达定标准者职务加该调高者须调整整公司唯薪资规章制度处理获员工信
371 晋升
非公司员工没力提升绩效表现否定需晋升便公司职务没缺前面提「职务资格」分开理观念力提升绩效表现需获晋升机会种情况晋升薪资定会着变动公司定避免景气赚钱晋升作业停止会力员工产生理开公司念头终变成劣币驱逐良币公司赚钱景气定透营分析找出确实开源节流方偷懒方法薪资冻结晋升作业变成项规章时办理通晋升调整薪资唯跳出传统该该调薪巢臼晋升调薪分开处理
372职务加变动
员工担工作变化计划性轮调员离职後现员调动递补新职务设立等等职务变动牵动职务加调整部份晋升作业样制定制度规章变成项作业标准资格职务变动事单位根晋升命令事异动单标准直接进行薪资调整样方面建立制度方面事薪资作业简化什麽直强调事应该建立制度化运作薪资调整权力抓手样仅没解决问题问题揽身终会遭唾弃
373新保障调薪
谓保障调薪指果公司年度没公教员调薪时规定年资员工然调高俸新保障观念实简单引进位验员时薪资完全没验点果话麽新保障调薪需样年工作验力样假设新进员部员薪资高样薪资系统绝会造成理困扰难道现员工离职重新应聘 新保障调薪解决困扰方法
新进员公司已工作验工作验获部门认後俸标准予增加麽公司部员工需针新进员定年限例年资叁年员工予样遇做法新保障调薪
规定年资员工年考绩达规定水准制度规章予调薪样方面员工获保障较会心猿意马想换工作免公司培训年员工家公司薪资产生转换工作意念果考绩低於规定者予调薪方面该员警惕年努力点公司仁种机会教育次家知道公司保障定绩效
374通货膨胀调薪
年通货膨胀调薪公教员调薪幅度作风球民营企业等行政院公教员调薪幅度公布後开始计算调整幅度民营企业着调整需考量公司营状况否样考量否着调薪项目起新标准维持变调高调低
非公司起薪太低否般情况年度着公教员调薪後起薪水准市场差距时调整起薪基准起薪基准调整时须重新检视整薪资结构中项金额占例否符合初理想起薪水准调高时需调整俸职等加职务加奖金等项金额
现全球整市场济情势说定未薪资水准调整果真样原理调高样例调整整薪资系统设计样架构薪资未变化样适
38福利制度
企业事费包括薪资劳健保退休金住宿费交通费教育训练等等费「」产生费事事工作员定认知果公司福利公司相错话定员工充分解公司公司方里免员工便宜卖乖
於公司福利费花费少算合理完全视公司事费寡政策定福利制度薪资制度搭配重点须事先思考清楚够规划较完整
－ 起薪金额薪资水准否已高般水准
－ 福利制度（项目）否般公司点
－ 福利薪资搭配吸引留住
－ 享受福利层级全体员工指局限於某 层级
－ 福利制度帮较高薪者节税
381薪资水准搭配福利制度
薪资水准订般行情高考量福利费项目占例外界家公司底薪资福利制度中间程关系会清楚家说家公司会口耳相传媒体报导於稍微方会家忽略注意常报章媒体会报导着重企业福利制度教育训练较企业薪资情况果味高薪某情况边际效应会逐渐递减反公司营遇压力时便减薪点成竞相报导象力资源业员更应该注意利害关系取舍
理杂志1996年五月号调查例新业时选择企业考量素110序未发展潜力福利措施进修学机会企业形象营运状况升迁机会公司规模工作点工作职称营者知名度调查知员工重视前叁项未发展潜力福利措施进修学机会中两项福利息息相关然表示薪资低点公司薪资外员工解公司薪资福利政策符合员工需求尤福利项目力市场吸收较(适合)
果公司薪资水准定位业界中高福利普通已旦公司营遇压力福利费已法降低减薪方式处理麽减薪招致员工反弹降低士气外措施定业间留传时反损公司形象果公司工会组织话减薪决策程营阶层便决定工会求参予决策果工会意时候想降薪麽简单事规划薪资制度时定考虑薪资搭配福利制度样规划出较理想薪资系统
企业福利约项目员工进修补助教育训练子女教育补助拖补助伙食津贴住宿津贴购屋利息补助交通补助购车利息补助旅游补助团体保险健康检查生日礼金节日贺礼结婚礼金生育补助直系亲属奠礼等等项目费致公司福委会工会等叁单位负责支出项目於项目分福委会工会公司支出规划时注意重点般说企业控制福利费指福委会工会支出外外公司支出项目项目寡费支出金额制定薪资制度时需整体考量
382福委会
公司成立福利委员会福利金源营业额提拨脚出售员工薪资中例提拨作福利金说钱福利委员会理毕竟部分福利金公司提拨福利委员会办理项福利公司福利员工心理面福委会福利金公司外提出费员工福利样福委会福利项目公司行付福利项目性质相基於点缘规划福利制度时福利金提拨率应考量取衡点免福利金提拨造成公司重负担
般福利委员会福利项目员工进修补助(例学期1000元)子女教育补助(例学期500元)旅游补助(例年春季秋季二次旅游员工负担部分费
)团体保险(例意外伤害险)健康检查生日礼金节日贺礼结婚礼金生育补助直系亲属奠礼等等
383公司负担福利
前面提福委会已福利措施员工存公司福利够心理福委会福利金额通常较少补助金额职等差
外福利金系福委会统筹运员工总觉福利麽算公司呢 员工种更心理实满正常样种情况薪资系统中资源分配福利制度中变重
例前说某员工月薪28000已中薪资水准麽否必定28000前面已提味高薪边际效应会递减企业果27000业市场会认偏低麽企业想花28000雇时考虑27000外1000作福利费年12000福利项目样处更突显公司福利似
员工需求总样果规划福利制度员工觉公司福利真样形中公司形象慢慢点滴塑造出薪资系统活性化种技巧
般规划福利制度会受限於费开办少数项目甚规定某职等享受某项目例规定海外旅游补助於喜欢旅游者项福利法享受偏偏事者喜欢书买堆书没补助例购车利息补助年换车似想换车变成公
类似状况果出现反会福利制度产生许抱怨实设计福利制度愿意费公分布项目顾家需需设计套较弹性福利制度
384助餐(选)式福利制度
前阵子媒体报导助餐式福利制度许相奇底样制度起福利制度项目麽感觉种公司班真幸福呀前面提福利制度较吸收外界注意焦点角度报导公司形中企业提高形象真种免费宣传
果福利制度中设计项目满足少数需部分员工认福利家享受样福利制度掌声较少薪资高某程度後员工会福利较项目福利项目年常态性项目总会变成话题果听听公司子补助书籍费旅游费托费总会感觉公司福利少点
公司福利项目方面满足员工需求方面兼顾费支出设计「助餐式福利制度」目
果员工进修补助教育训练子女教育补助拖补助伙食津贴住宿津贴购屋利息补助交通补助购车利息补助旅游补助团体保险健康检查生日礼金节日贺礼结婚礼金生育补助直系亲属奠礼等等全部纳入福利项目享受试想会造成公司负担
福委会福利项目奖外公司负担福利项目应员工职等订定福利费预算职等越高福利越高样方面薪资水准福利费考量进员工资格晋升中获较高福利薪资福利制度资格晋升结合起项吸引员工晋升制度支持素
例职等编列预算年职等5职等年5000700090001100013000福利费符合述福利项目皆收事单位申请补助样想出国旅游想进修想付托费等等员工种需求应满足绝部分需果没提出申请视放弃时後公司会规定年资满年者提出申请公司甚规定某职(例叁职等)享受福利
样福利制度外家说公司十种福利项目实际享受受定金额限制公司样处该项福利费年终时须列入扣缴单中员工年薪资少扣缴单中清二楚种理念福利系统然会增加事单位工作事单位着服务员工立场应该推广「选式福利制度」
385特殊员福利
般员工外针特殊族群例营业员外勤员公司鼓励员工备汽车利业务推展薪资外会於额外福利
福利抵包括购车利息补助燃料税补助牌税补助汽车保险补助意外险医疗险等等於金额应该少属於合理应通盘检讨後决定基类福利减低税通常公司费科目认列应员工彻底解免公司花钱员工认薪资偏低果属於薪资补贴性质应列入薪资合理做法
类特殊员福利职务调动应取消享受福利般员公司负担福利样幕僚员应掌握特殊福利费金额 便进行机动调整
386中高阶员福利
中高阶员福利制度考量日常运作实际需施惠拉拢观点试想位基层关斩获晋升薪资调整外果差遇增加晋升诱荣誉感然视家公司企业文化果中阶员晋升降职速度样反正中高阶员进进出出时需福利规划太项目
果已导入「选式福利制度」中高阶员额外福利外设立行设计直接套入「选式福利制度」反正总金额控制完全视公司企业文化定果公司行订定额外福利项目高阶会高兴然需
例公司协理级员配车福利购车款补助样譬某级(专业职)公司配行动电话规定月某金额(例3000元)公司负担等等「选式福利制度」外福利项目於少项目视享受数寡预算定总否已导入「选式福利制度」职等越高福利需顾越
总职务越高福利越原方面帮节税意薪资高某程度後果公司直接费方式处理较享受直接利益例高阶配车处果直接於购车贷款补助年底报税时缴税直接处总感觉没麽高配车变成直接享受缴税配车数量果会增加理问题没绝答案
於高阶员福利真心规划毕竟高阶员绩效公司定程度影响福利制度展现出较关心窝心面应该会善面部属总满意会满意员工果负责福利制度规划力福利制度做员工应感受公司关心诚意
39 海外派遣员薪资福利制度
年台湾企业派驻海外员越越尤中型企业许海外派驻员前海外派遣员型企业专利样现连中型企业面问题关海外员派遣规章制度福利措施时相关杂志辟专栏探讨足见议题家关心
关海外派驻员前置作业文化调适文探讨重点文定重点规划海外派驻员薪资福利制度点相信许公司关心
391 国外出差短期派遣长期派遣区
果长短期期派驻般国外出差理混谈会造成许理困扰性质员然停留海外工作派出国部门工作性质员定位实样然样薪资福利制度理重点样
国外出差情形非常态性时间较短天叁周类员薪资没常重点国外出差旅费设计基属於福利考量
海外长期派遣员指派国外公司员编制属海外公司类员通常固定期月回台湾休假次类员果薪资制度没行设计直接国外出差模式处理通常会延伸薪资差旅费理困扰
短期派遣时间较长次数定国外出差长期派遣员介於般国外出差长期派遣员间种
设计员薪资福利时应先区叁类员定位例「长期派遣」定义指两年期制前海外公司服务「短期派遣」指两年30天(含) 前海外公司服务情形视「般国外出差」国外出差办法处理
後订定制度适合全部员适否派遣员较情况果案方式处理事单位辛苦相关单位辛苦久久海外员派遣薪资定会出现漏洞
果公司国外已设立点(公司)力资源单位应协助订定适薪资福利制度处前工作员薪资出差津贴等等应适规定样理快进入轨道否差化遇理陷入永止境纷扰於差异部分福利措施返乡探亲假日原派出公司处理公司法知道
392 派遣薪资福利
3921职等转换
职等转换指员工公司间派遣时公司规模差异关系员工职等公司间需做转换样规定会员派变成杂乱章
常听许台商派员工台湾时领班组长陆变成理副理课长陆变成协理副总理中间底时难样表面判断公司规模关实道理简单公司员公司班时便事相职务希职等(头衔)高点公司员工换工作公司时须基层做起样心理法实反应出公司规模职务定位间关系已事实确实
然必关系企业包括海外公司彼职等应关系变成标准样调动时薪资调整变成帮助规定
例总公司关系企业海外公司职位关系定义关系企业类四级定义中
职 等 级公司 二级公司 叁级公司 四级公司
＝＝＝ ＝＝＝＝ ＝＝＝＝ ＝＝＝＝ ＝＝＝＝
七职等 理级 协理级 副总理级 总理级
六职等 副理级 理级 协理级 副总理级
五职等 课长级 副理级 理级 协理级
四职等 四职等 课长级 副理级 理级
叁职等 叁职等 四职等 课长级 副理级
二职等 二职等 叁职等 四职等 课长级
3923 升迁
长期派遣员公司升迁应公司规定办理长期派遣员旦调离原职公司原先职等已冻结常常长期派遣员期届满回公司时发现初职等低已晋升高情况长期留国外变成直停留原踏步
种情况两种原造成长期派遣员派遣期间没晋升种便晋升回原公司时没职等关系时派出前职等复职两种原会长期派遣员回原公司时造成许困扰
解决类问题根原长期派遣员资格派遣公司应参予该公司升迁机会获资格晋升後应资料回报原公司原公司关系企业职等表於承认新资格更新升迁资料样该原回公司时新资格复职
3924 派遣员薪资
派遣员薪资规划需总支出费观点设计海外派遣员然薪资应该较高然行情循总薪资观点设计会出现超出行情薪资破坏公司薪资架构果层级较高派遣员月派遣薪资觉够时样应年薪观念补足差额绝直接调高月薪资总薪资应包含海外公司领薪资会变成两头领没知道该员实际领少钱
针职等(职务)订定海外派遣时薪资海外派遣员薪资作业透明化减轻类事情负担例规定
职等 派驻津贴
＝＝＝＝＝ ＝＝＝＝＝＝＝
协理 150000
七职等 120000
六职等 110000
五职等 85000
四职等 75000
叁职等 70000
二职等 60000
职等 55000
果海外派遣员部分薪资然员职公司支领原薪资出部分纳入海外派遣津贴例张叁原先月薪资36000元该员派海外公司规定台湾总薪资85000元麽该员应保留薪资架构增加(8500036000)39000元海外派遣津贴果薪资分成方付例台湾香港陆付支付方式已总薪资需受规范样派遣员薪资完全纳入制度掌控中
外较争议项派出国时总薪资否应该关於点没绝定较公司倾没差异认点样出国外工作薪资应该工作责压力关国家区分於国家产生相关差异应该海外派遣员福利制度加弥补
於该员薪资费否切会计科目该费转海外公司事费理层面问题里作深入探讨
395 眷属津贴
公司答应员工携带眷属前海外公司赴时员工於眷属起居生活等相关补助产生需极少数动愿意移民国外员工外员数「江湖身」素前员工眷属顾然理然
般眷属津贴生活津贴住房津贴交通津贴教育津贴津贴规划应量道立场思考毕竟员工离开亲事物陌生国度企业拼终利益贡献公司海外员薪资福利范围意总成考量於较优渥遇果家认海外派遣员遇真麽吸引藉鼓励家投入行列公司反增加轮调储备员
於台湾干部成较高问题需考虑化掌握外派出绩效降低公司外派员费公司应明确订出干部化进度表加强海外公司绩效理两题机会深入探讨
310结语
说麽久薪资系统设计终总变成公司薪资理规定纳入公司制度中真应常听许批评制度会造成僵化变成制度没制度糟糕甚影响公司战斗力子设计制度罪魁祸首样然事实真样 制度组织运作正面作意义里
例资讯员流动率较高果提高起薪定法找事单位协调後答案「根薪资规定没办法」果资讯单位弱势单位法调高起薪答案定会处批评薪资规定烂规定知混蛋订出规定出说定样抱怨子获认相受害者
果资讯单位强势单位直接跑总理求答应部门新起薪高点总理答应麽事单位开始抱怨「某某破坏制度反正办法(制度)没办法办法需办法」
真没制度时公司真陷入完全治理时会发现家真需游戏规免浪费家时间需制度订定制度时保留弹性太方面制度身隐含着公司理精神文化方面没教导员工甚清楚弹性理精神文化解情况执行起定突
案事单位应该确实解资讯单位留住果真薪资偏低事应该动提高新进员现员特殊加弹性处理句话家顶回
常见订定制度书度规章书面资料抄抄算完事样心态然法成位出色幕僚员位出色幕僚员制定项制度规章时相关充分沟通外於该制度公司理精神文化融入兼顾执行细节困难事先心中定程度法需针该项制度持续进行教育训练果员工法理解该项制度精神相关细节麽认呢 心说定会纳闷「幕僚(台语聊)员真没事找事干会家找碴已
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