目录
第章：力资源规划 2
第节：工作岗位分析设计 2
第单元：工作岗位分析 2
第二单元：工作岗位设计 4
第二节：企业劳动定员理 4
第单元：企业定员数核算方法 4
第二单元：定员标准编写格式求 5
第三节：力资源理制度规划 6
第四节：力资源费预算审核支出控制 7
第单元：力资源费预算审核 7
第二单元：力资源费支出控制 8
第二章：员招聘配置 8
第节：员工招聘活动实施 8
第单元：招聘渠道选择员招募方法 8
第二单元：应聘者进行初步筛选 9
第三单元：面试组织实施 10
第四单元：选拔方法 11
第五单元：员工录决策 12
第二节：员工招聘活动评估 12
第三节：力资源效配置 13
第单元：力资源空间配置 13
第二单元：力资源时间配置 13
第四节：劳务外派引进 14
第三章：培训开发 14
第节：培训理 14
第单元：培训需求分析 14
第二单元：培训规划制定 16
第三单元：培训组织实施 18
第四单元：培训效果评估 19
第二节：培训方法选择 20
第三节：培训制度建立推行 23
第四章绩效理 25
第节：绩效理系统设计运行开发 25
第单元：绩效理程序设计 25
第二单元：绩效理系统运行 27
第三单元：绩效理系统开发 28
第二节：绩效理考评方法应 28
第单元：行导型观考评方法 28
第二单元：行导型客观考评方法 28
第三单元：结果导型考评方法 29
第五章：薪酬理 30
第节：薪酬制度设计 30
第单元：薪酬理制度制定 30
第二单元：薪酬理制度制定程序 31
第三单元：工资奖金制度调整 32
第二节：工作岗位评价 32
第单元：工作岗位评价基步骤 32
第二单元：工作岗位评价指标标准 33
第三单元：工作岗位评价方法应 35
第三节：工成核算 37
第四节：员工福利理 38
第单元：福利总额预算计划 38
第二单元：类保险金住房公积金核算 38
第六章：劳动关系理 38
第节：劳动关系调整方式 38
第二节：集体合制度 39
第三节：单位部劳动规 40
第四节：企业民理制度 40
第五节：工作时间低工资标准 41
第单元：工作时间制度 41
第二单元：低工资保障制度 42
第六节：劳动安全卫生理 42
第单元：劳动安全卫生保护 42
第二单元：工伤理 43
④⑤⑥⑦⑧⑨⑩①②③④
第章：力资源规划
第节：工作岗位分析设计
第单元：工作岗位分析
［学目标］掌握工作岗位分析基原理 岗位信息源 工作说明书容 工作岗位分析编写工作说明书程序步骤
[知识求]
力资源规划基概念
（）力资源规划涵
广义：指企业力资源计划总称战略规划战术计划（具体实施计划）统
狭义：指实施企业发展战略完成企业生产营目标根企业外环境条件变化运科学方法企业力资源需求供进行预测制定相宜政策措施企业力资源需供达衡实现力资源合理配置效激励员工程
（二）力资源规划容
1战略规划2组织规划3制度规划4员规划5费规划
（三）力资源规划企业规划关系
（四）力资源规划企业理活动系统关系
二工作岗位分析概述
（）工作岗位分析概念
（二）工作岗位分析容
（三）工作岗位分析作
三工作岗位分析信息源
（）书面资料（二）职者报告（三）事报告（四）直接观察
四岗位规范工作说明书
（）岗位规范
1概念：称劳动规范岗位规岗位标准组织中类岗位某专项事物某类员工劳动行素质求等作统规定
2容：1）岗位劳动规2）定员定额标准3)岗位培训规范4）岗位员工规范
3结构模式：
（1）理岗位知识力规范：包括职责求知识求力求历求
（2）理岗位培训规范：包括指导性培训计划参考性培训纲推荐教材
（3）生产岗位技术业务力规范：包括应知应会工作实例
（4）生产岗位操作规范：包括岗位职责务岗位项务数量质量求完成期限完成项务程序操作方法相关岗位协调配合程度
（5）种类岗位规范理岗位考核规范生产岗位考核规范等
（二）工作说明书
1概念：组织类岗位性质特征（识信息）工作务职责
权限岗位关系劳动条件环境岗位员职资格条件等事项做统规定
2分类：岗位说明书部门说明书公司说明书
3容：1）基资料2)岗位职责3)监督岗位关系4)工作容求5)工作权限6）劳动条件环境7）工作时间8）资历9）身体条件10）心理品质求11）专业知识技求12）绩效考评
（三）岗位规范工作说明书区：规范指岗位应该做什？样做？说明书指什样做岗位？什求？
［力求］
工作岗位分析程序
（） 准备阶段
具体务解情况建立联系设计岗位调查方案规定调查范围象方法
1 根工作岗位分析总目标总务企业类岗位现状进行初步解掌握种基数资料
2 设计岗位调查方案
（1） 明确岗位调查目
（2） 确定调查象单位
（3） 确定调查项目
（4） 确定调查表格填写说明
（5） 确定调查时间点方法
3 搞工作岗位分析应做员工思想工作说明分析目意义建立友合作关系员工岗位分析良心理准备
4 根工作岗位分析务程序分解成干工作单元环节便逐项完成
5 组织关员学掌握调查容熟悉具体实施步骤调查方法
（二） 调查阶段：根调查方案岗位进行认真细致调查研究
（三） 总结分析阶段：首先调查结果进行深入细致分析采文字图表等形式作出全面纳总结
二 起草修改工作说明书具体步骤
1 进行系统全面调查起草岗位说明书初稿
2 组织岗位分析专家召开专题研讨会说明书容订正修改提出具体意见
第二单元：工作岗位设计
［学目标］理解工作岗位设计基原容？ 掌握工作岗位设计基方法？
工作岗位设计基原（事设岗）
1 明确务目标原2合理分工协作原3责权利相应原
［力求］工作岗位设计基方法
（） 传统方法研究技术
方法研究：运调查研究实证方法现行岗位活动容步骤进行全面系统观察记录分析找出中必合理部分寻求构建更安全济简便效作业程序种专业技术
具体工作步骤：包选择记录分析改进实施等五阶段
方法研究具体应技术包括：
1 程序分析：分析工具
1） 作业程序图2）流程图3）线图 三种侧重产品制造程中分析研究
4）—机程序图5）作业程序图6）操作程序图 非生产重复性作业分析
2 动作研究
（二） 现代工效学方法
研究生产劳动中工作规律工作方法工作程序细微动作作业环境疲劳规律机匹配工程技术总体设计中机关系门科学
（三） 鉴方法
工业工程法：目标生产系统投入素效利降低成保证质量安全提高生产效率获佳效益
IE基功：研究员物料设备源信息组成集成系统进行设计改善设置具体表现：规划设计评价创新等四方面
第二节：企业劳动定员理
第单元：企业定员数核算方法
［学目标］掌握企业定员概念作原？ 核算类岗位定员数程序方法？
［知识求］
企业定员基概念定生产技术组织条件保证企业生产营活动正常进行企业配备类员预先规定限额
二企业定员理作
1企业科学标准
2企业力资源计划基础
3企业部类员工调配
4利提高员工队伍素质
三企业定员原
1必须企业生产营目标
2必须精简高效节约目标
3类员例关系协调
4做事相宜
5创造贯彻执行定员标准良环境
6定员标准应适时修订④⑤⑥⑦⑧⑨⑩①②③④
［力求］
核定数量基方法
1劳动效率定员2设备定员3岗位定员4例定员5组织机构职责范围业务分工定员
二企业定员新方法
1运数理统计方法理员进行定员
2运概率推断确定济合理医务员数
3运排队确定济合理工具保员数
4零基定员法
第二单元：定员标准编写格式求
［学目标］掌握定员标准概念分类容原？ 起草修订定员标准基方法？
［知识求］
定员标准概念：劳动定额定员标准化机构批准发布定范围劳动定员作统规定
二企业定员标准分级分类
（）企业定员标准分级：国家行业方企业劳动定员标准
（二）劳动定员标准分类：
综合程度分：单项综合定员标准
具体形式分：效率设备岗位例职责分工定员标准
三企业定员标准容：生产规模加工方法工艺流程设备类型性岗位工作容职责范围生产技术劳动组织条件果行业求机构设置理层次轮休轮班组织形式作业率出勤率设备开动率等提出原性求
四编制定员标准原
1定员标准水科学先进合理2科学
3方法先进4计算统5形式简化6容协调
［力求］
定员标准编写：书面格式应严格国家标准化工作导求编写
二定员标准总体编排：
三素构成：
1概述：封面目次前言首页等素构成
2标准正文：般素（包括标准名称范围引标准）技术素（包括定义符号缩略语工种岗位设备类员数量质量求）构成
3补充：提示附录脚注条文注表注图注等项容
三定员标准层次划分
四劳动定员标准格式设计
1表编号：表1
2表接排：超页时需加表1（续）字样
3表格画法：封闭式加边框线加单位标注
4表头项目设计：序号编码工种岗位名称设备名称型号规格车速日（年）生产力产效作业（台时）率等指标
5岗位工作职责求
6劳动定额定员形式计量单位基求时规定出勤率作业率作业时间标准
7员素质求职业标准等级求
第三节：力资源理制度规划
［学目标］掌握力资源理制度相关知识规划？ 制定力资源理制度程序？
制度化理基理
1概念：制度规范基手段协调企业组织集体协作行理方式
2特征：
1)规定岗位权责制度化
2）岗位形成等级系统制度形式固定
3）规定岗位特性提出求挑选成员
4）权理权相分离原员工必须服制度理
5）三原：事设理者执行权力理者权限需服制度规定
6）理者须忠职守非忠某
3优点：
1）权利相分离
2）制度化理理性分析基础理性化理产物
3）适合现代型企业组织需
二制度规范类型：企业基制度理制度技术规范业务规范行规范
三企业力资源理制度体系构成：企业基础性理制度员工理制度
劳动事基础性理制度
员工理制度
组织机构设置调整规定
工作时间规定（加班轮班定时工作）
工作岗位分析评价工作规定
考勤规定
岗位设置员费预算规定
休假规定
外员招聘规定（含合理规定）
年休假规定
员工绩效理(目标理)规定
女工劳动保护计划生育规定
员培训开发规定
员工奖惩规定
薪酬福利规定（含社会保险规定）
员工差旅费理规定
劳动保护品安全事处理规定
员工佩戴胸卡规定
（职业病防治检查规定）
员工私出境规定
员工部沟通渠道规定
员工合理化建议规定
员工越级投诉规定
（员工满意度调查规定）
四企业力资源理制度体系特点
（）体现力资源理基职：录保持发展考评调整
（二）体现物质存精神意识统
五力资源理制度规划原：发展适合企业特点学创新重符合法律规定集体合协调致保持动态性
六制定力资源理制度基求：1）企业具体情况出发2）满足企业实际需3）符合法律道德规范4）注重系统性配套性5）保持合理性先进性
［力求］
力资源理制度规划基步骤
1提出力资源理制度草案
2广泛征求意见认真组织讨
3逐步修改调整充实完善
二制定具体力资源理制度程序：总文附组成
1说明建立制度原力资源理中位作加强重性必性
2负责项理机构设置职责范围业务分工活动员责权限义务作出具体规定
3明确规定项理目标程序步骤实施程中应遵守基原
4说明制度设计基原理作出解释说明
5详细规定活动类层次期限等
6制度中报表格式量表报期限提出具体求
7项活动结果应原求配套规章制度贯彻实施作出明确规定
8职业务部门年度总结表彰活动求作出原规定
9项力资源理活动中员工权利义务具体程序理办法作出明确详细规定
10制度解释实施修改等相关问题作出必说明
第四节：力资源费预算审核支出控制
第单元：力资源费预算审核
［学目标］掌握审核力资源费预算基求？ 审核力资源费预算程序基方法？
［知识求］
审核力资源费预算基求：合理性准确性性
［力求］
审核力资源费预算基程序：
1检查项目否齐全工资项目基金项目
2关注国家关规定发放标准新变化
3关注国家政策标准变化否员工资金权益社保福利等重项目发生变化费预算中体现
二审核工成预算方法
（）注重外部环境变化进行动态调整
1关注政府关部门发布年度企业工资指导线基准线预警线控制线衡量企业生产营状况
2定期进行劳动力工资水市场调查
3关注消费者物价指数
（二）注意较分析费趋势
（三）保证企业支付力员工利益：提倡算干收入利润成
三审核力资源理费预算方法
原分头预算总体控制案执行决定素：员规划企业员工资水
例： 力资源部理费项目统计表：
活动项目
费项目
1招聘
广告费招聘会费高校奖学金
2工资水市场调查
调研费
3员测评
测评费
4培训
教材费教员劳务费培训费（差旅费）
5公务出国
护费签证费
6调研
专题研究会议费专业协会会员费
7劳动合
签证费
8辞退
补偿费
9残疾安置
残疾业保障金
10劳动纠纷
法律咨询费
11办公业务
办公品费设备投资
第二单元：力资源费支出控制
力资源费支出控制作：保证员工利益降低招聘培训劳动争议等费防止滥理费
二力资源费支出控制原：时性节约性适应性权责利相结合
［力求］
三力资源费支出控制程序
1制定控制标准2力资源费支出控制实施3差异处理
第二章：员招聘配置
第节：员工招聘活动实施
第单元：招聘渠道选择员招募方法
［学目标］掌握企业选择员种招聘渠道步骤外部员招募方法
［知识求］招募渠道部招募外部招募
部招募特点：部招募指通部晋升工作轮换工作调岗员重聘等方法企业部储备库里挑选合适员补充空缺新增岗位活动
优点：
1准确性高2适应较快3激励性强4费较低
缺点：
1 处理公方法员工原会组织中造成矛盾产生利影响
2 容易抑制创新
二 外部招募特点：成较存着较风险
优点：
1带新思想新方法2利招聘流3树立形象作
缺点：
1 筛选难度2进入角色慢3招募成4决策风险5影响部员工积极性
［力求］
选择招募渠道步骤
1分析单位招聘求2分析潜应聘员特点3确定适合招聘源4选择适合招聘方法
二参加招聘会程序：
1 准备展位2准备资料设备3招聘员准备4协作方沟通联系5招聘会宣传工作6招聘会工作
三 部招聘方法
1 推荐法：适合招聘普通员工
优点：性强满意度高缺点：较观
2 布告法：适合非理员普通职员招聘
优点：企业更员解信息员工发展提供机会缺点：时间长导致岗位长时间空缺
3 档案法：解员工教育培训验技绩效等方面信息
四 外部招募方法
1 发布广告：电视报纸杂志等
2 助中介：承担着双重角色单位择求职者职业
1） 交流中心（建量库费低廉）
2） 招聘洽谈会（高级交流会信息技术交流会应届生双选择会）
3） 猎头公司（Head hunter）猎头公司建库推荐费年薪2535成功率较高
3 校园招聘：方式（招聘张贴招聘讲座毕业分配办公室推荐三种）通常选拔工程财务会计计算机法律理等领域专业化初级水员工作验少3年专业50校园招聘
4 网络招聘：eHR指信息化力资源理
优点：
1） 成较低方便快捷选择余涉范围广
2） 受点时间限制网帮助完成应聘员背景调查力素质评估笔试面试具功招聘服务系统
3） 应聘者求职申请书简历等重资料存贮分类处理更便捷规范
5 熟推荐：
优点：候选解较准确招募成低
缺点：易形成裙带关系利公司理制度落实
［注意事项］
采校园门招聘方式时应注意问题
1 注意解学生业方面政策规定
2 部分学生业中脚踏两船船形象
3 学生走社会工作切实际估计力缺乏准确评价
4 学生感兴趣问题做准备常见问题印刷宣传品
二 采招聘洽谈会方式时应关注问题
1 解招聘会档次（规划参加单位时间点）
2 解招聘会面象
3 注意招聘会组织者（组织力社会影响力）
4 注意招聘会信息宣传
第二单元：应聘者进行初步筛选
［学目标］掌握应聘者进行初步筛选方法笔试筛选简历筛选申请表？
［知识求］
笔试适范围
般知识力：社会文化知识智商语言理解力数字推理力理解速度记忆力等
专业知识力：财务知识理力际关系力观察力等
二 笔试特点
优点：增加知识技力考察信度效度规模应聘者进行筛选花少时间达高效率应聘者心理压力容易发挥正常水成绩评定较客观
缺点：全面考察应聘者态度品德理力口头表达力操作力
［力求］
筛选简历方法
1 分析简历结构
2 审查简历客观容
3 判断否符合岗位技术验求
4 审查简历中逻辑性
5 简历整体印象
二筛选申请表方法
1判断应聘者态度
2关注职业相关问题
3注明疑处
三笔试方法应（提高笔试效性应注意问题）
1命题否恰（理者科技员文式笔试操作工职员测试式笔试）
2确定评阅计分规（应考评容难度重性成例）
3阅卷成绩复核（遵循客观公原）
第三单元：面试组织实施
［学目标］掌握面试涵目标？ 面试基程序环境布置？ 面试方法？ 面试问题设计提问技巧？
［知识求］
面试涵：
二面试发展
三面试目标
1面试考官目标
1）创造融洽气氛面试者发挥正常水
2）应聘者更加解公司政策应聘岗位信息力资源政策等
3）解应聘者专业知识岗位技非智力素质
4）决定应聘者否通次面试
2应聘者目标
1）创造融洽气氛量展示实际水
2）充分时间面试官说明具备条件
3）希理解尊重公
4）充分解关心问题
5）决定否该单位工作
面试考官应聘者目标相双方双选择关系面试考官处导位需达预期目标外需帮助应聘者完成程序
3围绕面试目标应进行必说明
［力求］
面试基程序
（）面试前准备阶段：确定面试目设计面试试题选择面试类型确定面试时间点详细解应聘者资料
（二）面试开始阶段：应应聘者预料问题开始提问工作历文化程度等渡问题
（三）正式面试阶段：根申请表中疑先易难逐提出量营造谐环境
（四）结束面试阶段：面试提问结束应应聘者提问机会整理面试记录表
（五）面试评价阶段：采评语式评分式评估评语式评估反映应聘者特点横较评分式评估正相反
二面试环境布置
三面试方法
()初步面试诊断面试
（二）结构化面试非结构化面试
四面试问题设计
（）面试问题设计技巧：通工作说明书职者求解该岗位需力准备相关问题考查求职者否具备种力
（二）面试问题举例
五面试提问技巧方式：
（）开放式提问：谈谈范围较
（二）封闭式提问：需方回答否
（三）清单式提问：问题设置答案考查应聘者分析问题力
（四）假设式提问：换位思考问题应聘者发挥想象力回答
（五）重复式提问：意思什什
（六）确认式提问：明白鼓励应聘者继续回答
（七）举例式提问：称行描述提问应聘者工作行举例进行提问
［注意事项］
面试提问时应关注问题
1 量避免提出引导性问题
2 意提问相互矛盾问题
3 面试中非常重点解应聘者求职动机
4 问题直载语言简练作记录
5 面试中听相互结合
第四单元：选拔方法
［学目标］掌握心理测试特点类型？ 应情境模拟法基步骤求？
［知识求］
心理测试特点： 控制情境应试者提供组标准化刺激引起反应行做样行做出评价
心理测试包括点类型：
格测试：包括体格生理特质气质力动机价格观社会态度等领导者选拔时需格测试16种格类型
二兴趣测试：6种兴趣类型：现实型智慧型常规型企业型社交型艺术型
三力测试：分：普通力倾测试特殊职业力测试心理运动机测试
四情境模拟测试法
（）概念：试者安排模拟逼真工作环境中测试心理素质实际工作力潜力等综合素质
（二）特点：适合招聘服务员事务性工作员理员销售员
（三）分类：语言表达力测试组织力测试事务处理力测试
（四）优点：角度全面观察分析判断评价应聘者测试选拔出直接岗企业节省量培训费
［力求］
情境模拟测试应
方法：公文处理模拟法领导组讨法决策模拟竞赛法访谈法角色扮演法席发言案例分析法
（）公文处理模拟法称公文筐测试步骤：1）发测评者套文件汇编15～25份文件组成2）介绍相关背景全权处理文件筐里材料3）处理结果交测评组定考评维度标准进行考评
（二）领导组讨法：组时进行测评方法4～6组成评委参赛者进行评分
二应心理测试法基求
1注意应聘者隐私加保护
2严格程序
3心理测试结果作唯评定
第五单元：员工录决策
［学目标］掌握录企业员工项具体工作事项方法？
［力求］
员录决策：重淘汰式补偿式结合式
［注意事项］
做出录决策时应注意问题：
1 量全面衡量方法2减少作出录决策员3求全责备
第二节：员工招聘活动评估
［学目标］掌握招聘成 招聘质量 招聘效果评估方法？
［力求］
成效益评估：鉴定招聘效率重指标
（）招聘成：分招聘总成单位成
（二）成效评估：
总成效＝录数招聘总成
招聘成效＝应聘数招聘期间费
选拔成效＝选中数选拔期间费
员录成效＝正式录数录期间费
（三）招聘收益成＝新员工组织创造总价值招聘总成
二数量质量评估
()数量评估：录招聘完成应聘三方面进行
录录数应聘数*100
招聘完成录数计划招聘数*100
应聘应聘数计划招聘数*100
（二）质量评估：通录应聘两数反映录员质量
三信度效度评估
（）信度评估：性致性分稳定系数等值系数致性系数三种
（二）效度评估：效性精确性分预测（入职工作绩效面试差距）效度容（测试字员）效度侧（省时省力）效度三种
第三节：力资源效配置
第单元：力资源空间配置
［学目标］员配置原理？ 劳动分工协作概念作？ 力资源空间配置？ 5S活动等现场理劳动环境优化方法？
［知识求］
员配置原理
1素原理2位应原3互补增值原理4动态适应原理5弹性冗余原理
二企业劳动分工
1概念：科学分解生产程基础实现劳动专业化劳动者事着相互联系工作
2作：工作简化专门化劳动工具专门化利配备工扩展劳动空间防止工时浪费
3形式：职分工专业工种分工技术分工
4原：
1）直接生产工作理工作服务工作分开
2）工艺阶段工种分开
3）准备性工作执行性工作分开
4）基工作辅助工作分开
5）技术高低工作分开
6）防止细分工带消极影响
三企业劳动协作
四工作组织
［力求］
细劳动分工进行改进：扩业务法充实业务法工作连贯法轮换工作法组工作法兼岗兼职包干负责
二员工配置基方法：标准进行配置岗位标准进行配置双选择标准进行配置
三员工务指派方法：匈牙利法两约束条件：员工数目务数目相等求解化问题
四加强现场5S活动：整理整顿清扫清洁素养安全
五劳动环境优化：色彩明噪声温度湿度绿化
第二单元：力资源时间配置
工作时间组织容
二工作轮班组织应注意问题
1工作轮班组织
2衡轮班员配备
3建立健全交接班制度
4适组织班工交叉班
5工作轮班制生理心理会产生定影响特夜班影响
三四班三运转制优点：
1休设备休增加产量
2缩短工工作时间
3减少工连续夜班时间
4增加工学技术时间
5利现厂房设备条件增加工量
［力求］
工作轮班组织形式：两班制三班制四班制
第四节：劳务外派引进
［学目标］
劳务外派引进概念：指作生产素劳动力国际流动通提供劳动服务收取报酬种商业行
二劳动外派引进形式：分公派民间两种类型
［力求］
外派劳务工作基程序：填写申请面试签订合办理手续培训健康证明办理护签证缴纳相关费
二外派劳务理
()外派劳务项目审查：填写审查表雇合工作许证雇身份证护
（二）外派劳务员挑选
（三）外派劳务员培训
三劳务引进理
（）聘外国审批：需填写申请表提供效文件省政府批准签发许证书
（二）聘外国业基条件满18周岁工作验犯罪记录聘单位护效证件
（三）入境工作：申请业证申请居留证
第三章：培训开发
第节：培训理
第单元：培训需求分析
[学目标]培训需求分析信息收集容方法？ 培训需求分析含义作容？ 培训需求分析程序方法？
培训需求分析含义：采科学方法弄清谁需培训什培训培训什等问题进行深入探索研究程
培训需求分析作
1 利找出差距确立培训目标
2 利找出解决问题方法
3 利进行前瞻性预测分析
4 利培训成预算
5 利促进企业方达成识
二 培训需求分析容
1 培训需求层次分析：1）战略层次分析2）组织层次分析3）员工层次分析
2 培训需求象分析：1）新员工培训需求分析2）职员工培训需求分析
3 培训需求阶段分析：1）目前培训需求分析2）未培训需求分析
[力求]
培训需求分析实施程序
1 做培训前期准备工作
1） 建立员工背景档案
2） 部门员保持密切联系
3） 部门领导反映情况
4） 准备培训需求调查
2 制定培训需求调查计划
1) 培训需求调查工作行动计划
2) 确定培训需求调查工作目标
3) 选择合适培训需求调查方法
4) 确定培训需求调查容
3 实施培训需求调查工作
1） 提出培训需求动议愿
2） 调查申报汇总需求动议
3） 分析培训需求需关注问题：［注意事项］
（1） 受训员工现状
（2） 受训员工存问题
（3） 受训员工期真实想法
4）汇总培训需求意见确认培训需求
4 分析输出培训需求结果
1） 培训需求调查信息进行类整理
2） 培训需求进行分析总结
3） 撰写培训需求分析报告
二 撰写员工培训需求分析报告包括容：
1 需求分析实施背景产生培训需求原培训动议
2 开展需求分析目性质
3 概述需求分析实施方法程
4 阐明分析结果
5 解释评分析结果提供参考意见
6 附录
7 报告提
三 培训需求信息收集方法
1 面谈法：缺点花费时间较长
2 重点团队分析法：通常8～12组成组三步骤进行：1）培训象分类2）安排会议时间会议讨容3）培训需求结果整理
3 工作务分析法：般非常重培训项目会1）工作务分析记录表设计2)工作盘点法
4 观察法：适合生产服务员销售技术员太适合
5 调查问卷：缺点法断定真实性问卷设计分析难度较宜匿名进行保留1～3观问题填写意见
四 培训需求分析模型
1 循环评估模型
2 全面性务分析模型
1） 计划阶段
2） 研究阶段
3） 务技目录阶段
4） 务技分析阶段
5） 规划设计阶段
6） 执行新修正培训规划阶段
3 绩效差距分析模型
1） 发现问题阶段
2） 预告分析阶段
3） 需求分析阶段
4 前瞻性培训需求分析模型
第二单元：培训规划制定
[学目标]掌握培训规划容？ 制定员工培训规划基工作程序方法？
培训规划容
1 培训项目确定
1） 培训需求分析基础列出种培训需求优先序根企业资源状况优先满足排前面需求
2） 明确培训目标群体规模考虑企业中作进行续目标设定课程安排
3） 确定培训目标群体培训目标培训预期达结果完成务条件达目标准予明确清晰描述
2 培训容开发：坚持满足需求突出重点立足前讲求实考虑长远提升素质基原
3 实施程设计
1） 充分考虑实施程环节阶段合理安排培训进度培训容问题力中心分解成学单元单元间相互关系难易程度确定讲授序形成完备培训进度表
2） 合理选择教学方式确定什方式更达效果
3） 全面分析培训环境培训时环境应量实际工作环境相致保证培训效果具体工作中够应
4 评估手段选择
1） 考核培训成败
2） 进行中间效果评估
3） 评估培训结束时受训者学效果
4） 考察工作中运情况
5 培训资源筹备：包括财物时间空间信息等筹备
6 培训成预算：需高层理者支持更需培训成效益进行分析
二 年度培训计划构成容：
1 目2原3培训需求4培训目目标5培训象6培训容7培训时间8培训进点9培训形式方式10培训教师11培训组织12考评方式13计划变更者调整方式14培训费预算15签发
[力求]
制定培训规划步骤方法
类（九步骤）
目
结果
方法
1培训需求分析
搜集寻找关绩效存缺陷证数找出现水理想水间差距
找出未达理想绩效员率差距存工作领域
客观收集分析数决定否需培训
2工作说明
称务说明界定工作求基础
份工作活动览表包括：目前状况做出决策采取行动行动结果行动结果标准
包括直接观察熟练工实际工作收集熟练工介绍等间接资料
3务分析
明确工作培训提出求
提出份务分类表份关项务需技统计表
1列出工作员工作中实际表现分类分析技术构成
2列出工作员工作中心理活动分类分析技术构成
4排序
发现实际工作中务适合定序意序安排方式
份学流程图
务说明结果检查分析
5陈述目标
翻译提炼早期收集信息
1工作员面情境
2辅助工具工作助手
3种情境必须做出反应行
4项行辅助工具
5行结果标准
工作说明结果进行转换成目标
6设计测验
检测培训开始结束时检验培训规划否符合求
测验工作绩效求越接结果越具预测性
测试学心理学中门较成熟分支学科
7制定培训策略
根工作培训提出求规定培训类型
受训者参加活动培训容什培训种方式进行培训中媒介工具
回顾前面结果分析必须适应问题环境
8设计培训容
培训策略中提出项规定加应
培训教案
根求确定培训容选择适宜工具方式展现细节
9实验
找组员实验找出缺点改进
根实验结果改进培训规划
实验象实际参加培训员中选取
二 年度培训计划制定
1 根培训需求分析结果汇总培训意见制定初步计划
2 理者培训需求培训方式（部外部）培训预算等进行审批
3 培训部门组织安排企业部培训程确定培训师教材联系外派培训工作
4 勤部门部关场设备工具食宿交通等予落实
5 培训部门根确认培训时间编制培训次序表告相关部门单位
三 年度培训计划费预算需分析素指标：
1 确定培训费源：企业员工分担
2 确定培训费分配
3 进行培训成收益计算（培训产量培训前产量）÷培训费×100
4 制定培训预算计划
5 培训费控制成降
第三单元：培训组织实施
[学目标]掌握员工培训组织实施基工作程序方法？
[知识求]
培训前培训师基求：
1 做准备工作
2 决定学员间分组
3 培训者指南中提材料进行检查根学员情况进行取舍
[力求]
培训师培训开发
1 授课技巧培训
2 教学工具培训
3 教学容培训
4 教师教学效果进行评估
5 教师培训教学效果评估意义
二 培训课程实施理
1 前期准备工作：1确认通知参加培训学员2培训勤准备3确认培训时间4相关资料准备5确认理想培训师
2 培训实施阶段：1课前准备2培训开始介绍工作3培训器材维护保
3 知识技传授：1注意观察讲师表现学员课堂反应时讲师沟通协调2协助课休息时间控制3做课记录（录音）摄录
4 学进行回顾评估
5 培训工作：1培训师致谢2作问卷调查3颁发结业证书4清理检查设备5培训效果评估
三 企业外部培训实施
1 提出申请填写员工外出培训申请表
2 需签订员工培训合合规定双方责义务
3 注意外出培训影响工作没特殊情况提倡全脱产学
四 培训计划实施控制
1 收集培训相关资料
2 较目标现状间差距
3 分析实现目标培训计划设计培训计划检讨工具
4 培训计划进行检讨发现偏差
5 培训计划纠偏
6 公布培训计划进培训计划落实
[注意事项]
实现培训资源充分利（财物时间空间信息）
1 受训者变成培训者2培训时间开发利3培训空间充分利
第四单元：培训效果评估
［学目标］解培训效果信息种类？ 收集渠道评估指标？ 掌握收集培训效果信息方法培训效果踪监控基工作程序方法？
［知识求］
培训效果信息种类
1 培训时性信息
2 培训目设定合理否信息
3 培训容设置方面信息
4 教材选编辑方面信息
5 教师选定方面信息
6 培训时间选定方面信息
7 培训场选定方面信息
8 受训群体选择方面信息
9 培训形式选择方面信息
10 培训组织理方面信息
二培训效果信息收集渠道
1生产理计划部门
2受训员
3受训员岗位理部门领导
4培训教师等
三培训效果评估指标
1认知成果2技成果3情感成果4绩效成果5投资回报率
［力求］
培训效果信息收集方法
1 通资料收集信息
2 通观察收集信息
3 通访问收集信息
4 通培训调查收集信息
二 培训效果信息整理分析
三 培训效果踪监控
1 培训前培训效果踪反馈
2 培训中培训效果踪反馈：1）受训者培训容相关性先定培训容定受训者先定培训者定培训容2)受训者培训项目认知程度3）培训容4）培训进度中间效果5）培训环境6）培训机构培训员
3 培训效果评估：1）评估受训者究竟学掌握东西？2）评估受训者工作究竟发生改进？3）评估企业营绩效发生改进？
4 培训效率评估
四 培训效果监控情况总结
总结报告两方面信息获取：通培训者评通学员评估包括容：
1 简声明培训目
2 简介绍培训象培训容
3 简介绍培训方法
4 次培训综合分析评估
5 结建议
6 附件
第二节：培训方法选择
［学目标］掌握类培训方法应？ 选择培训方法基工作程序？
［知识求］根培训目容象选择适培训方法
培训方法
优点
缺点
适范围
直接传授型培训法
（知识类培训）
讲授法
传授容知识较系统全面老师发挥费低利面积培训
容学员难消化老师水影响效果教学方式枯燥单
适学员学科知识前理系统解
专题讲座法
占时间形式灵活集中专题易理解
知识相集中容具备较系统性
理员技术员解专业知识前热点问题
研讨法
式信息交流
利培养学员综合力加深知识理解形式样适应性强
题目容求较高老师求较高
实践型培训法
（掌握技类培训）
工作指导法
应广泛
关键工作环节求做工作原技巧须避免防止问题错误
基层生产工级理员
工作轮换法
丰富工作验受训者明白长处找适合位置理者更理解相互间问题
鼓励通化适般直线理员适职理员
特务法
1委员会初级董事会：10～12受训者组成
2行动学：4～5名受训者组成
理培训
指导法
师傅指导避免盲目摸索利新员工快融入团队消应届生紧张感利优良作风传递新员工获丰富验
指导者保留验技术
指导者水良工作惯会影响新员工利新员工创新
传帮带式培训方式
参型培训法
学
费低影响工作学者性强体现学差异利培养员工学力
学容受限制效果存差异遇疑问难题解答学者感单调乏味
适知识技观念思维心态学
案例研究法（分析法）
找问题分次查原提方案细较做决策试运行
案例研究法(事件处理法)
参性强变学员动接受动学解决问题力融入知识知识传授中方式生动具体直观易学
案例准备时间长高需较长时间顾问力求高
头脑风暴法
提高培训受益解决实际困难参性强加深问题理解程度相互启发
培训顾问求高扮演引导角色研究题挑选难度高
模拟训练法
利技提高加强员工竟争意识带动学气氛
准备时间长质量求高组织者求高
操作技求高员工
敏感性训练法
ST
组织发展训练晋升前际关系训练中青年理员格塑造训练新进员集体组织训练外派员异国文化训练等
理者训练
MTP
中低层理员掌握理基原理知识提高理力
态度型培训法
（行调整心理训练）
角色扮演法
参性强增强培训效果培养社交等力明白身足提高力提高业务力灵活性
场景设计影响受训者角色锻炼实际环境动态模拟环境静态扮演中问题限具普遍性学参性强影响培训效果
中层理员基层理员般员工
拓展训练（场拓展）
限空间限形游戏锻炼形思维简便容易实施
科技时代培训方式
网培训
节省费成低趣味性强时间安排灵活
需建立良网络培训系统花资金购买设备技术际交流技培训适
虚拟培训
仿真性超时空性性安全性
方法
函授
业余进修
开展读书活动
参加访问
[力求]
选择培训方法程序
1确定培训活动领域
2分析培训方法适性做分类
1）基础理知识教育培训相适应培训方法（讲义法项目指导法演示法参观法）
2）解决问题力培训相适应培训方法（案例分析法文件筐法课题研究法商务游戏法等）
3）创造性培训相适应培训方法（头脑风暴法形象训练法等价变换思考方法）
4）技培训相适应培训方法（实练工作传授法指导法模拟训练）
5）态度价值观陶冶格情操教育相适应培训方法（面谈法集体讨法集体决策法角色扮演法悟性训练理方格理培训）
6）基力开发方法（开发支持）
3根培训求优选培训方法应考虑点求：
1）保证培训方法选择针性
2）保证培训方法培训目课程目标相适应
3）保证选培训方法受训者群体特征相适应（分析受训者群体特征参数：学员构成工作离度工作压力）
4培训方式企业文化相适应
5培训方法选择取决培训资源性（设备花销场时间等）
二种常培训方法应
（）案例分析法操作程序
1培训前准备工作
2培训前介绍工作
3案例讨
4分析总结
5案例编写步骤：1）确定培训目2）搜集信息3）写作4）检测5）定稿
（二）事件处理法基程序
1准备阶段
1）指导员确定培训象数
2）指导员确定议题致范围范围宜窄免学员话说
3）位学员根议题制作亲历案例
4）指导员学员分组组5～6
5）确定会议点会议时间
6）指导员应准备知识包括案研究般方法实施点注意问题会议评价
2实施阶段
1）指导员组成员介绍法实施概背景特色注意点
2）组简单介绍组成员提出案包括问题名称发生状况
3）较容易讨容开始指导员组长排定讨程序
4）组开始进行讨提出案组员收集信息
3实施点
1）指导员确定议题宜窄免学员问题讨
2）制作亲历案例时历成功失败案例
3）记录案发生背景应5W2H原
4）讨时注意事项学员指导员参加案例时间控制30～40分钟持回签咨询时应回答事背景解决策略
5）讨学什时应花时间
（三）头脑风暴法操作程序
1准备阶段：确定5～10参加会议
2热身阶段：制造宽松详环境拘束状态进行
3明确问题简单明确讲解案例受训者10～15分钟进行头脑风暴
4记录参加者思想
5畅谈阶段：私交谈妨碍发言发表见解简单明
6解决问题：确定1～3佳方案提出解决问题行性方案
第三节：培训制度建立推行
［学目标］掌握员工培训基原？ 培训制度容？
［知识求］
企业培训制度
（）企业培训制度涵：指够直接影响作培训系统活动种法律规章制度政策总
（二）企业培训制度构成：培训服务制度入职培训制度培训激励制度培训考核评估制度培训奖惩制度培训风险制度六种
二岗位培训制度涵：企业培训企业员工培训种基办学形式工作重点强调紧密结合职业实行需施教原职务岗位需进行培训确保劳动者岗职资格力出发点达岗位求实质提高业员总体素质构成理制度教学制度考核制度评估制度劳动事工资理制度岗位资格认证制度
三起草修订培训制度求
()培训制度战略性（二）培训制度长期性（三）培训制度适性
［力求］
企业培训制度基容
1 制定企业员工培训制度
2 实施企业员工培训目宗旨
3 企业员工培训制度实施办法
4 企业培训制度核准施行
5 企业培训制度解释修订权限规定
二项培训理制度起草
制度容
制度解释
1培训服务制度
1培训服务制度条款容：
1） 提出申请
2） 签订培训合
3） 签订批准方参加培训
2培训服务协议条款容：
1） 申请
2） 培训项目目
3） 培训时间点费形式
4） 培训技术力达什水
5） 培训企业岗位服务期限
6） 培训离开公司应应承担违约赔偿责
7） 部门理意见
8） 培训申请审批效法律签署
防止员工离职培训费浪费制定协议条款
2入职培训制度
1培训意义目
2需参加员界定
3特殊情况参加入职培训解决措施
4入职培训责区（部门理培训组织者）
5入职培训基求标准（容时间考核等）
6入职培训方法
体现先培训岗先培训职原
3培训激励制度
1完善岗位职资格求
2公公正客观业绩考核标准
3公竟争晋升规定
4力业绩导分配原
1员工激励
2部门激励
3企业身激励
4培训考核评估制度
1考核评估象
2考核评估执行组织（培训组织者部门理）
3考核标准区分
4考核方式
5考核评分标准
6考核结果签署确认
7考核结果备案
8考核结果证明（发放证书等）
9考核结果
检验培训终成果培训奖惩制度确立提供规范培训相关员行重途径评估必须100进行标准保持致程开放透明公公正方达评估目
5培训奖惩制度
1制度制定目
2制度执行组织程序
3奖惩象说明
保证前项理制度执行关键
4奖惩标准
5奖惩执行方式方法
6培训风险理制度
1企业根劳动法员工建立相稳定劳动关系
2根具体培训活动情况考虑受训者签订培训合明确双方权利义务违约责
3培训前企业受训者签订培训合明确企业受训者负担成受训者服务期限保密协议违约补偿等相关事项
4根利益获原谁投资谁受益投资受益成正关系考虑培训成分摊补偿
项生产性投资行做投资必然风险找合适防范手段会培训投资持积极态度
三培训制度推行完善
第四章绩效理
第节：绩效理系统设计运行开发
第单元：绩效理程序设计
［学目标］掌握绩效理系统设计基容 绩效理准备实施考评总结应开发等具体工作阶段设计基方法
［知识求］
绩效理系统设计基容
容：绩效理制度设计绩效理程序设计
绩效理制度：企业单位组织实施绩效理活动准行规范企业单位规章规形式绩效理目意义性质特点组织实施绩效理程序步骤方法原求作统规定
绩效理程序设计：涉工作容象分理总流程设计具体考评程序设计两部分总流程设计企业宏观角度绩效理程序进行设计具体程序设计较范围部门科室员工绩效考评活动程做设计
两者相互制约相互影响相互作缺
二绩效理系统认识
（国）1目标设计 2程指导 3考核反馈 4激励发展
（国外）1指导 2激励 3控制 4奖励
［力求］
绩效总流程设计包括五阶段：
1准备阶段：需解决四问题
1）明确绩效理象理层级关系正确回答谁考评考评谁
绩效理般会涉五类员：
（1）考评者（级考评：考评者直接级约占总考评分数60～70）
（2）考评者(考评：调动考评者积极性约占10)
（3）考评者事(级考评：考评者事约占10)
（4）考评者级(级考评：考评者事约占10)
（5）企业外部员(太解考评者力实际工作情况应慎重考虑)
需考评者进行培训般包括容：
（1）企业绩效理制度容求绩效理目意义考评者职责务考评者考评者角色扮演等
（2）绩效理基理基方法成功企业绩效理案例剖析
（3）绩效考评指标标准设计原理具体应中应注意问题点
（4）绩效理程序步骤贯彻实施点
（5）绩效理种误差偏误杜绝防止
（6）建立效绩效理运行体系解决绩效理中出现矛盾突组织效绩效面谈等
2) 根绩效考评象正确选择考评方法回答采什样方法组织企业绩效理活动员工进行全面考评
选择确定具体绩效考评方法时应充分考虑三重素：
（1）理成（2）工作实性（3）工作适性
设计考评方法原：
（1）成果产出效进行测量工作采结果导考评方法（量化量化）
（2）考评者机会时间观察属需考评行时采行导考评方法（量化细化）
（3）述两种情况存应采两类中某类考评方法
（4）述两类情况存考虑采品质特征导考评方法图解式量表评价法者采综合性合成方法考评中心等方法（细化事件化）
3）根考评具体方法提出企业类员绩效考评素（指标）标准体系明确回答考评什进行衡量评价
断考评员工终劳动成果考评员工劳动态度行表现
4）绩效理运行程序实施步骤提出具体求说明组织实施绩效理全程什时间做什事情
明确问题应考虑问题：
（1）考评时间确定
（2）工作程序确定必须采取抓住两头吃透中间策略方法：
1）获高层领导全面支持
2）赢般员工理解认
3）寻求中间层理员全心投入
2实施阶段
1）通提高员工工作绩效增强核心竟争力
（1）目标第（2）计划第二（3）监督第三（4）指导第四（5）评估第五
2）收集信息注意资料累积
求：（1）采集材料文字形式证明行应包括利利记录
（2）采集资料应说明考评者直接观察第手资料间接观察结果
（3）详细记录事件发生时间点参者
（4）采集材料描述员工行时应行程行环境行结果做出说明
（5）进行考评时应文字描述记录保证考评质量
3考评阶段
1）考评准确性
2）考评公正性（建立2保障系统：公司员工绩效评审系统公司员工申诉系统）
3）考评结果反馈方式
4）考评表格检验（1考评指标相关性检验2考评标准准确性检验3考评表格复杂简易程度检验）
5）考评方法审核
4总结阶段
1）企业绩效理系统全面诊断（1理制度诊断2体系诊断3考评指标标准体系诊断4考评者全面全程诊断5考评者全面全程诊断6企业组织诊断
2）单位应承担责（1召开月度绩效总结会议2召开年度绩效总结会议）
3）级考评者应掌握绩效面谈技巧（1完成考评工作形成分析报告2针诊断揭示出问题写分析报告3制定期员工培训开发计划4汇总方面意见企业制度绩效考评标准指标考评表格等相关容提出调整修改具体计划）
5应开发阶段
1）重视考评者绩效理力开发2）考评者绩效开发
3）绩效理系统开发4）企业组织绩效开发
第二单元：绩效理系统运行
［学目标］够分析绩效理系统运行中会遇种困难问题 掌握解决困难问题基思路方
［知识求］
绩效面谈种类：
容分4种
1 绩效计划面谈2绩效指导面谈3绩效考评面谈4绩效总结面谈
程特点分4种
1 单劝导式面谈2双倾听式面试3解决问题式面谈4综合式绩效面谈
［力求］
提高绩效面谈质量措施方法
（二） 绩效面谈准备工作(1拟定面谈计划2收集绩效相关信息资料)
（三） 提高绩效面谈效性具体措施（1针性2真实性3时性4动性5适应性）
绩效改进方法策略
（） 分析工作绩效差距原
4） 分析工作绩效差距方法目标较法水较法横较法
5） 查明产生差距原：部素外部环境
（二） 制定改进工作绩效策略
1）预防性策略制止性策略2）正激励策略负激励策略
保障激励策略效性应体现原：1时性2性3预告性4开发性
3）组织变革事调整策略
三绩效理中矛盾突解决方法
1员工矛盾 2矛盾 3组织目标矛盾
化解矛盾应采方法：
1绩效面谈中应做事实制度准绳诱导手段着实事求理服态度属进行交流2绩效考评中定前目标适区分开3适放权限鼓励属参
第三单元：绩效理系统开发
［学目标］掌握企业绩效理系统检查方法？ 评估开发基方法？
企业绩效理系统检查评估
方法：1座谈法2问卷调查法3查工作记录法4总体评价法（1功2结构3方法4信息5结果）
第二节：绩效理考评方法应
第单元：行导型观考评方法
［学目标］绩效考评类型容？ 考评方法实施程序步骤方法优缺点？
绩效考评类型容：
品质导型：样
二 行业导型：干什果干
三 效果导型：干出什
［力求］
排列法
缺点：较部门员工员工关优缺点反馈
优点：简单易行花费时间少考评者预定范围属进行排序
二 选择排列法
三 成较法
实施程序步骤：
1 根某种考评素针员逐进行较差序考评者进行排序
2 根考评素进行两两较
3 类推出均排序
缺点：考评员工数目时费费力质量受制约影响
优点：够发现发员工方面较出色方面足差距
四 强制分布法
缺点：难具体较员工差诊断工作问题时提供准确信息
优点：避免分宽容分严厉情况发生克服均义
第二单元：行导型客观考评方法
［学目标］掌握关键事件法行锚定等级评价法行观察法加权选择量表法实施程序步骤？
关键事件法
缺点：做定性分析做定量分析难员工间进行较
优点：考评者提供客观事实考评员工短期行年整体表现
二 锚定等级评价法
实施程序步骤：
1进行岗位分析获取岗位关键事件员做出明确简洁描述
2建立绩效评价等级般5～9级关键事件干绩效指标出确切定义
3组理员关键事件作出重新分配入合适绩效素指标中确定关键事件终位置确定出绩效考评指标体系
4审核绩效考评指标等级划分正确性第二组员绩效指标中包含重事件优差高低进行排列
5建立行锚定法考评体系
缺点：实施费高费时费力
优点：1员工绩效考量更加精确
2绩效考评标准更加明确
3具良反馈功
4具良连贯性较高信度
5考评维度清晰绩效素相独立性强利综合评价判断
三 行观察法
缺点：费时费力易忽略行程结果
四 加权选择量表法
实施程序步骤：
1 通工作岗位调查分析采集涉岗位员效效行表现资料简洁语言作出描述
2 行项目进行等级（般5～9等级）评判合类项目删缺乏致性代表性事项
3 求出保留项目评判分加权均数作该项目等级分值
缺点：适范围需根具体岗位工作容设计容加权选择考评量表
优点：分容易核算简单便反馈
第三单元：结果导型考评方法
［学目标］掌握目标理法绩效标准法直接指标法成绩记录法实施步骤方法
目标理法
实施程序步骤：
1 战略目标设定2组织规划目标3实施控制
缺点：难员工部门间工作绩效作横较晋升决策提供
优点：直接反映员工工作容易观测
二绩效标准法
缺点：占较力财力物力理成高
优点：适非理岗位员员工进行全面评估属提供清晰准确努力方
三直接指标法
缺点：需加强企业基础理建立健全种原始记录特线员统计工作
优点：简单易行节省力物力财力理成
四成绩记录法（适科研教学工作员）
［注意事项］
避免解决绩效考评中出现种偏误应注意采取方法：
1工作岗位分析岗位实际调查基础客观准确数资料原始记录前提
2企业单位客观环境生产营条件出发选择恰考评方法工具
3绩效考评侧重点应放绩效行产出结果建立行成果导考评体系
4避免偏见等错误采360度考评方式
5重视考评者力培养训练
6提高绩效理质量水应重视考评程中环节理
第五章：薪酬理
第节：薪酬制度设计
第单元：薪酬理制度制定
［学目标］掌握薪酬涵？ 薪酬理基容？ 制定薪酬理制度基？
［知识求］
薪酬涵
（） 薪酬（Compernsation）概念：泛指员工获切形式报酬
（二） 薪资概念：指薪金(Salary)工资(Wages)简称
（三） 薪酬相关概念：报酬收入薪奖励福利分配
二薪酬实质：指组织员工贡献包括员工态度行业绩做出种回报
三影响员工薪酬水素劳动绩效职务岗位综合素质技工作条件年龄工龄
四薪酬理
（）企业员工薪酬理基目标
1保证薪酬劳动力市场具竟争性吸引留住优秀
2类员工贡献予充分肯定员工时相应回报
3合理控制企业工成提高劳动生产效率增强企业产品竟争力
4通薪酬激励机制确立企业员工长期中短期济利益机结合起促进公司员工结合成利益关系体谋求员工企业发展
（二）企业薪酬理基原
1外具竟争力2具公正性3员工具激励性4成具控制性
（三）企业薪酬理容
1企业员工工资总额理2企业员工薪酬水控制3企业薪酬制度设计完善4日常薪酬理工作
五企业薪酬制度设计基求
1体现保障激励调节三功
2体现劳动三种形态（潜流动凝固）
3体现岗位差：技责强度条件（环境）
4建立劳动力市场决定机制
5合理确定薪资水处理工资关系
6确立科学合理薪酬结构工成进行效控制
7构建相应支持系统机动灵活工系统严格效绩效考核系统学致技开发系统动静结合晋升调配系统
六衡量薪酬制度三项标准：
1员工认度（90认）
2 员工感知度（明确简化分钟讲明白）
3员工满足度（等价交换原时兑现原）
[力求]
制定企业薪酬理制度基
1 薪酬调查
2 岗位分析评价
3 明确掌握企业劳动力供需求关系
4 明确掌握竞争手工成状况
5 明确企业总体发展战略规划目标求
6 明确企业命价值观营理念
7 掌握企业财力状况
8 掌握企业生产营特点员工特点
第二单元：薪酬理制度制定程序
［学目标］掌握企业起草种薪酬理制度基程序方法
［知识求］起草企业薪酬理制度时遵守国家方关薪酬福利方面政策法规法办事涉容：
低工资：确定调整低工资标准应综合参考列素：
1劳动者均赡养口低生活费
2社会均工资水
3劳动生产率增长率
4劳动业实际情况
5区间济发展水差异
二长工作时间日超8时周超40时
［力求］
二 单项工资理制度制定基程序
1 准确标明制度名称工资总额计划控制制度工资构成制度资金制度劳动分红制度长期激励制度等
2 明确界定单项工资制度作象范围
3 明确工资支付计算标准
4 涵盖该项工资理工作容支付原等级划分渡办法等
二常工资理制度制定基程序
()岗位工资力工资制定程序
1．根员工工资结构中岗位工资力工资占例根工资总额确定岗位工资总额力工资总额
2根企业战略等确定岗位工资力工资分配原
3岗位分析评价员工进行力评价
4根岗位（力）评价结果确定工资等级数量划分等级
5工资调查结果分析
6解企业财务支付力
7根企业工资策略确定工资等级等中点确定工资等级工资标准中点应标准
8确定工资等级间差距
9确定工资等级幅度工资等级应少工资标准工资幅度指等级高工资标准低工资标准间幅度
10确定工资等级间重叠部分
11确定具体计算办法
(二)奖金制度制定程序
1企业营计划实际完成情况确定资金总额
2根企业战略企业文化等确定奖金分配原
3确定奖金发放象范围
4确定奖金计算办法
第三单元：工资奖金制度调整
［学目标］掌握企业工资奖金调整基方式？调整方案设计方法？
［知识求］
工资奖金调整方式：
1 奖励性调整2生活指数调整3工龄工资调整4特殊调整
［力求］
工资奖金调整方案设计方法
1 根员工定级入级规定根岗位评价结果力评价结果绩效考核结果员工入级
2 新工资奖金方案确定员工岗位工资力工资奖金
3 果出现某员工薪酬等级降低原工资水高调整工资方案根渡办法中关规定般着维持工资水降原维持原工资水薪酬等级调整方案确定
4 果出现员工薪酬等级没降低调整薪酬等级原低应分析原便重新调整方案
5 整理测算中出现问题供级参考便调整方案进行完善
第二节：工作岗位评价
第单元：工作岗位评价基步骤
［学目标］掌握工作岗位评价基原理步骤？
［知识求］
工作岗位评价基理
工作岗位评价：工作岗位分析基础预定衡量标准岗位工作务繁简难易程度责权限需资格条件劳动环境等方面进行测量评定
（） 特点：
1工作岗位评价中心客观存事物现员
2工作岗位评价企事业单位类岗位相价值进行衡量程
3工作岗位评价类层级岗位相价值衡量评程
（二） 原：
1工作岗位评价中评价岗位岗位中员工
2员工积极参工作岗位评价工作中便认工作岗位评价结果
3工作岗位评价结果应该公开
（三） 基功
1 实现薪酬理部公公正提供
2 岗位工作务繁简难易程度责权限需资格条件等素定性分析基础进行定量测评量化数值表现出工作岗位综合特征
3 性质相相岗位制定统测量评定标准单位岗位间够客观衡量身价值量基础进行横较具体说明企业单位中处位作
4 系统全面工作岗位评价制度企事业单位岗位级列等奠定基础
二 工作岗位评价信息源
通渠道获：
1 直接信息源2间接信息源
三 工作岗位评价薪酬等级关系
［力求］
工作岗位评价步骤：
1 岗位工作性质全部岗位划分干类
2 收集关岗位种信息
3 建立岗位分析评价专家组成工作岗位评价组培训关评价员系统掌握工作岗位评价基理方法
4 制定出工作岗位评价总体计划提出具体行动方案实施细
5 广泛收集资料基础找出岗位直接联系密切相关种素指标列出细目清单关指标做出说明
6 通评价专家组集体讨构建工作岗位评价指标体系规定统衡量评标准设计关调查问卷测量评量表
7 先抓重岗位进行试点便总结验发现问题采取策时纠正
8 全面落实工作岗位评价计划预定方案逐步组织实施
9 撰写企事业单位层级岗位评价报告书提供关部门
10工作岗位评价工作进行全面总结便汲取工作岗位评价工作验教训岗位分类等级等项工作利开展奠定基础
第二单元：工作岗位评价指标标准
［学目标］解工作岗位评价素指标涵确定原？ 解权重系数涵类型作？ 掌握工作岗位评价指标标准选择确定方法？
工作岗位评价素指标涵
工作岗位评价素指构成影响岗位工作务素
（） 工作岗位评价素分类：素08～05般素05～04次素04～03极次素03
（二） 工作岗位评价指标特点构成（5）
1 劳动责素：质量产量安全消耗理6
2 劳动技素：技术知识求操作复杂程度设备复杂程度品种质量难易程度处理预防事程度
3 劳动强度素：体力劳动强度工时利率劳动姿势劳动紧张程度工作班制
4 劳动环境素：粉尘危害程度高温危害程度辐射热危害程度噪声危害程度害素危害程度
5 社会心理素：员流指标
分二类：类评定指标（责技社会心理）类测评指标（劳动强度劳动环球）
二 确定工作岗位评价素指标基原
1 少精原
2 界限清晰便测量原
3 综合性原
4 性原
三 权重系数基理 Z
权重系数涵：
1 加权算术均数中变量值出现次数少均数变动起着权衡轻重作称权数绝值重
2 权数度量素相加总体渡够相加总体素
权重系数类型：
1 权数般形态重权数（绝）加重权数（相）分
2 权数数字特点采数百分数整数
3 权数范围业总体加权局部加权素指标（项目）加权
权重系数作：
1 反映工作岗位性质特点突出类岗位特征
2 便评价结果汇总
3 类岗位素分进行较
4 类岗位素分进行较
5 类岗位素分进行较
四 测评误差分类
1 登记误差
2 代表性误差：机误差系统误差称偏差
［力求］
工作岗位评价指标分级标准
（） 劳动责素属工作岗位评价指标评价标准
1 质量责指标分级标准1～7级
2 产量责指标分级标准1～7级
3 责指标分级标准1～7级
4 安全责指标分级标准1～7级
5 消耗责指标分级标准1～7级
6 理责指标分极标准1～7级
7 知识验求分级标准1～7级
8 操作复杂程度分级标准1～7级
9 设备复杂程度分级标准1～7级
10产品质量难度程度分级标准1～7级
11处理预防事复杂程度分级标准1～7级
分级宜控制5～9宜
（二） 劳动强度劳动环境社会心理素属评价指标分级标准
1 体力劳动强度分级标准1～4级
2 工时利率分级标准1～4级
3 劳动姿势分级标准1～4级
4 劳动紧张程度分级标准1～4级
5 工作轮班制分级标准1～4级
6 粉尘危害程度分级标准1～4级
7 高温作业危害程度分级标准
8 噪声危害程度分级标准
9 辐射热危害程度分级标准
10害素危害程度分级标准
11社会心理评价指标
二 工作岗位评价指标计分标准制定
评价标准计量通常计分权重误差调整等三项基础标准组成
评价指标计分标准制定采：
（） 单指标计分标准制定：然数法系数法
（二） 种素综合计分标准制定：
1 简单相加法2系数相法3连积法4百分系数法
三 评价指标权重标准制定：概率加权法
四 工作岗位评价结果误差调整
五 岗位测评信度效度检查
（） 测评信度概念检查：指测评结果前致性程度信赖程度段时间岗位进行2次测评结果致说明信度高否
（二） 测评效度概念检查：指测评身达期目标程度效度高信度高信度高未必效度高实质测评结果客观性效性
1 容效度
2 统计效度：称验效度通建立定指标（效标）检查测评结果效度途径：1）岗位生产工作记录 2）担级岗位员岗位评估3)关岗位信息
第三单元：工作岗位评价方法应
［学目标］掌握种工作岗位评价方法种类操作步骤？
方法
概述
实施步骤
优点
缺点
适企业
排列法
根种岗位相价值组织相贡献进行排列
1选择评价岗位
2根工作说明书进行评价排序
1方法简单方便易理解操作
2够节省成
3够较高满意度
1评价标准太宽泛难避免观素影响
2求评价员岗位细节非常熟悉
3排列岗位价值相次序法回答岗位间价值
适合规模较生产单岗位设置较少企业
分类法
种岗位事先设定代表性岗位进行较确定岗位相价值
1进行岗位分析做出分类
2确定岗位类数目
3岗位类级进行定义
1方法简单明易理解接受
2避免出现明显判断错误
1清晰界定等级
2岗位间较存观性准确度较差
3成较高
适合岗位差明显企业公部门企业理岗位
素较法
确定代表性岗位劳动力市场薪酬标准般性岗位相较确定般性岗位薪酬标准
1选择普遍存工作容稳定代表性岗位
2确定报酬素
3确定代表性岗位报酬素应基工资
3般性岗位薪酬素分代表性岗位较确定报酬素应报酬加总
1素确定富弹性适范围广
2较简单易行
1素判断常常带观性评价结果受影响
2需常做薪酬调查成相较高
适合时掌握较详细市场薪酬调查资料企业
评分法
选择关键评价素权重素划分等级分赋予分值然岗位进行评价
1确定关键影响素
2选择评价标准分配权重
1够量化
2避免观素评价工作影响
1素选择权值分配带观性
2方法设计较复杂
适合生产程复杂岗位类数目精度求较高中型企业
3素划分等级予分值
4进行评分加总
3根情况素权值进行调整
4易理解接受
3企业理水求较高
4工作量较费时费力成相较高
排列法
方法
实施步骤
优点
缺点
适范围
简单排列法
1关员组成评定组
2收集关岗位方面资料数
3根评判标准重程度进行排序
4结果加总排列
选择排列法
1岗位价值衡量指标突出差写排序表两端
2剩余岗位中继续挑选排列
3次类推完成排序工作
成较法
1评价素岗位进行两两较
2整理汇总结果
适岗位企业
分类法
操作步骤：
1 企事业单位专门员组成评定组收集种关资料
2 生产营程中类岗位作特征企事业单位全部岗位分成系统
3 系统岗位分成干层次少分成5～7档分11～17档
4 明确规定档次岗位工作容责权限
5 明确系统档次（等级）岗位资格求
6 评定出系统岗位间相价值关系
二 素较法
操作步骤：
1 先全部岗位中挑选15～20重岗位劳动报酬应公合理
2 选定岗位影响素作工作岗位评价基础般五项：
1） 智力条件2)责3)技4)身体条件5)劳动环境条件
3 岗位影响素分加较程度高低进行排序
4 岗位评定组应岗位工资总额认真协调述五种素进行分解找出应工资份额
5 找企事业单位中尚未进行评定岗位现已评定完毕重岗位相岗位素相条件进行计算分配工资累计岗位工资
三 评分法
操作步骤：
1 确定工作岗位评价影响素
2 根岗位性质特征确定类工作岗位评价具体项目
3 评价素区分出级赋予定点数提高评价准确程度
4 全部评价项目合成总体根项目总体中位重性分定权数
5 相性质岗位入定等级评价总点数分干级
第三节：工成核算
［学目标］掌握工成构成影响素？ 工成核算程序方法？
工成概念构成
（）工成概念：指企业生产营活动中支付员工全部费
（二）工成构成：
1业员劳动报酬2社会保险费3住房费
4福利费5教育费6劳动保护费7工成
二确定合理工成应考虑素
1企业支付力
影响企业支付力素：
1）实物劳动生产率
2）销货劳动生产率
3）工成率
4）劳动分配率
5）附加价值劳动生产率
6）单位制品费
7) 损益分歧点
2员工生计费
3工资市场行情
三工成核算意义
［力求］
工成核算程序
（） 核算工成基指标
1 企业业员年均数
2 企业业员年均工作时数
3 企业销售收入（营业收入）
4 企业增加值（纯收入）
5 企业利润总额
6 企业成（费）总额
7 企业工成总额
（二） 核算工成投入产出指标
1 销售收入（营业收入）工费率
2 劳动分配率
二 合理确定工成方法
1 劳动分配率基准法
应劳动分配率基准法步骤：
1） 目标工费目标净产值率目标劳动分配率三项指标计算出目标销售额
2） 运劳动分配率求出合理薪资增长幅度
2 销售净额基准法
3 损益分歧点基准法
第四节：员工福利理
第单元：福利总额预算计划
［学目标］掌握企业福利总额预算计划编制方法？
福利质
二 福利理容
1 福利理容：确定福利总额明确实施福利目标确定福利支付形式象评价福利措施实施效果
2 福利理原：合理性必性计划性协调性
三 项福利总额预算计划制定程序容：
1 该项福利性质：设施服务
2 该项福利起始执行日期年度效果评价分数
3 该项福利受益者覆盖面年度总支出年度预算
4 新增福利名称原受益者覆盖面年度预算效果预测效果评价标准
5 根薪酬总额计划工资奖金等计划检查该项福利计划成否控制薪酬总额计划
第二单元：类保险金住房公积金核算
［学目标］解社会保障基概念构成？ 掌握核算类社会保险住房公积金基方法？
社会保障基概念
包含三素：具济福利性属社会化行保障改善国民生活根目标
二 社会保障构成：
1 社会保险：养老失业工伤医疗生育
2 社会救助：贫困户灾民残疾
3 社会福利：公设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利
4 社会优抚：退伍军安置军烈属抚恤项目
三 类保险金计算
四 住房公积金计算：缴存例低员工年度月均工资5 30日 20日
第六章：劳动关系理
第节：劳动关系调整方式
［学目标］掌握劳动关系二重含义？ 劳动法律关系特征劳动关系调整方式？
劳动关系含义：指劳动者劳动力者间劳动付工资支付产生关系
二劳动法律关系含义特征：
（）劳动法律关系含义：劳动法律规范调整劳动关系程中形成雇员雇间权利义务关系雇员雇实现现实劳动程中发生权利义务关系
（二）劳动法律关系特征：
1劳动法律关系容权利义务
2劳动法律关系双务关系
3劳动法律关系具国家强制性
（三）劳动法律关系构成素：
1体（指单位劳动者）
2容（指单位劳动者双方劳动时间劳动报酬休息休假社保福利劳动卫生安全等双方权利义务）
3客体（指工作时间劳动报酬休息休假社保福利劳动卫生安全）
（四）劳动法律实事：劳动法律行（事意志转移）劳动法律事件（事意志转移）
三国劳动关系转变
［力求］
劳动法律关系调整方式7种
1 劳动法律法规特点体现国家意志
2 劳动合特点体现单位劳动者双方意志
3 集体合特点体现单位单位代表劳动者工会代表双方意志
4 民理制度特点职工参加工会组织职工代表会劳动法第8条规定
5 企业部劳动规劳动法第4条规定企业需断完善规章制度保障劳动者合法权益
6 劳动争议处理制度调解（特点群众性治性非强制性）司法仲裁
7 劳动监督检查制度
第二节：集体合制度
［学目标］掌握集体合含义容？ 订立集体合原程序？
集体合概述
（） 集体合含义：指单位单位职工根法律法规规章规定劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生职业培训保险福利等事项通集体协商签订书面协议
（二） 集体合特征
1 集体合规定劳动关系协议
2 工会劳动者代表职工方企业签订
3 集体合定期书面合生效需特定程序
（三）集体合劳动合区
1 体2容3功4法律效力
（三） 集体合作意义
1 订立集体合利协调劳动关系
2 加强企业民理
3 维护职工合法权益
4 弥补劳动法律法规足
（四） 订立集体合应遵循原
1 遵守法律法规规章国家关规定
2 相互尊重等协商
3 诚实守信公合作
4 兼顾双方合法权益
5 采取激行
［力求］
集体合形式容
（）集体合形式：分件附件
（二）集体合期限：1～3年
（三）集体合容：1劳动条件标准部分2般性规定3渡性规定4规定
二 签订集体合程序
（） 确定集体合体
（二） 协商集体合（双方参加数少3）
（三） 政府劳动行政部门审核（需23职工意）
（四） 审核期限生效（双方法代表工会代表签字10日交劳动保障部门评审15日发审批结果否视意）
（五） 集体合公布
三 集体合履行监督检查责
第三节：单位部劳动规
［学目标］掌握劳动法律法规基础企业实际需拟订部劳动规？
单位部劳动规含义：单位国家劳动法律法规规定结合单位实际单位实施协调劳动关系稳定运行合理组织劳动进行劳动理制定办法规定总称
二 单位部劳动规特点：
1 制定体特定性
2 企业劳动者行规范
3 企业营权职工民理权相结合产物
三 单位部劳动规容：
1 劳动合理制度：1）劳动合履行原2）员工招收录条件等3）招收工计划审批4)劳动合订立变更解等5）试期考查办法6）档案理办法7)应聘员材料保存8）集体合订立协商9）解终止劳动合员档案移交10）劳动合理制度修改废止程序等
2 劳动纪律：1）时间2）组织3）岗位4）协作5）品行6）
3 劳动定员定额规：1）编制定员规2）劳动定额规
4 劳动岗位规范制定规：1）岗位名称2）岗位职责3）生产技术规定4）岗标准
5 劳动安全卫生制度
6 制度：工资福利考核奖罚培训等
四 单位部劳动规制定程序：1职工参2正式公布
第四节：企业民理制度
［学目标］民理形式 企业部信息沟通制度信息沟通方法？
民理形式职工代表会制度等协商制度2种
职工代表会制度
（） 职工代表会制度性质：企业职工行民理基形式通职工企业理参职工意志渗透企业理行程中实现劳动者理者意志协调保证劳动关系稳定协调
（二） 职工代表会制度特点：组织参岗位参参
（三） 职工代表会职权：1审议建议权2审议通权3审议决定权4评议监督权5推荐选举权
二 等协商制度
等协商制度集体合协商制度区：
1体2目3程序4容5法律效力6法律
三 信息沟通制度
（） 信息沟通：1沟通逐步分解2沟通逐步综合
（二） 横信息沟通：机构信息传递
（三） 建立标准信息载体：1制定标准劳动理表单2汇总报表3正式通报组织刊物4例会制度
四 员工满意度调查容：薪酬工作晋升理环境
五 实施员工满意度调查目
1 诊断公司潜问题
2 找出阶段出现问题原
3 评估组织变化企业政策员工影响
4 促进公司员工间沟通交流
5 增强企业凝聚力
［力求］
员工满意度调查步骤：
1 确定调查象
2 确定满意度调查指（调查项目）
3 确定调查方法：1）目标型调查法：选择法正误法序数表示法2）描述型调查方法
4 确定调查组织
5 调查结果分析
第五节：工作时间低工资标准
第单元：工作时间制度
［学目标］掌握国工作时间种类标准工作时间 限制延长工作时间措施
工作时间概念
二 工作时间种类：
1标准工作时间
2计件工作时间
3综合计算工作时间（指交通邮电连续作业职工受季节然条件限制职工等）
4定时工作时间（指中高层理者外勤销售员司机等）
5缩短工作时间（指高温底温毒害工种夜班哺乳期未成年怀孕职工等）
三 延长工作时间概念
［力求］
限制延长工作时间措施
1 条件限制工会劳动者协商延长工作时间
2 时间限制日超1时月超3时
3 延长工作时间报酬标准150200300
4 员限制怀孕哺乳期女工安排延长工作时间
第二单元：低工资保障制度
［学目标］掌握低工资含义低工资标准确定调整方法？
低工资标准确定调整
() 低工资标准确定调整步骤
1 采三方性原国务院劳动行政部门直辖市民政府部门工会企业家协会三方研究拟订方案送劳动保障部
2 劳动保障部方案提出修订意见14未提出意见视意
3 批准方案7日政府公报发布发布10报保障部门
4 单位发布10单位全体劳动者公示
(二）确定调整低工资应考虑素
1 劳动者均赡养口低生活费
2 社会均工资水
3 劳动生产率
4 业状况
5 区间济发展水差异
（三）确定低工资标准通方法
1重法 2恩格尔系数法（食物消费总额低工资标准＝恩格尔系数反推）
二低工资付
低工资含容：1延长工作时间工资2中班夜班高低温毒等津贴3劳动者福利遇等
三工资支付保障
（）工资支付般规：货币支付直接支付时支付全额支付
（二）特殊情况工资支付：解合法参加社会活动法休假单位停工停业单位破产解散
第六节：劳动安全卫生理
第单元：劳动安全卫生保护
［学目标］掌握职业安全卫生保护费预算项目预算方法？
五 编制职业安全卫生预算
（） 职业安全卫生保护费分类
1 劳动安全卫生保护设施建设费
2 劳动安全卫生保护设施更新改造费
3 劳动安全卫生防护品费
4 劳动安全卫生教育培训费
5 健康检查职业病防治费
6 毒害作业场定期检测费
7 工伤保险费
8 工伤评定评残费等
（二） 职业安全卫生预算编制程序
1 企业高决策部门决定企业劳动安全卫生理总体目标务应提前达中层基层单位
2 劳动安全卫生理职部门根企业总体目标求制定具体目标提出单位编预算
3 编预算部门部协调衡报企业预算委员会
4 企业预算委员会审核协调衡汇总成企业全面预算应预算期提前达相关部门执行
5 编制费预算
6 编制直接工预算
7 根企业理费预算表制造费预算表产品制造成预算表相关预算项目求分类编制劳动保护预算劳动安全卫生教育预算防护品预算
8 编制费预算方法企业选择确定财务预算方法进行编制选固定预算法滚动预算法弹性预算法进行编制
六 建立职业安全卫生防护品理台帐分类：
1 般防护品发放台帐
2 特殊防护品发放台帐
3 防护品购置台帐
4 防护品修理检验检测台帐
七 组织岗位安全教育
（） 新员工实行三级安全卫生教育：组织入厂教育组织车间教育组织班组教育
（二） 特种作业员员培训：培训持证岗
（三） 生产技术条件发生变化员工调整工作岗位重新培训
第二单元：工伤理
［学目标］掌握工伤事分类伤残评定方法？ 国家关工伤医疗遇工伤致残遇标准？
［知识求］
工伤事分类
1 伤害致休息时间长度划分：轻伤（0～104日）重伤（105日）死亡
2 事类划分：分20类
3 工伤素划分
4 职业病分七类：职业中毒尘肺物理性职业病职业性传染病职业性皮肤病职业性肿瘤职业病
［力求］
组织工伤伤残评定
1 认定工伤情形：工作时间点原受伤害工作时间前工作时间受意外伤害职业病工外出班途中法律规定情形
2 视工伤情形：48时死亡救灾时军队服役公受伤单位旧伤复发
3 提出工伤认定申请材料：申请书劳动关系证明医疗证明等
二 工伤保险遇
1 工伤医疗期遇：医疗遇工伤津贴（70发补助费）
2 工伤致残遇：
1） 次性伤残补助金：级24月十级6月中间级2月标准1～4级伤残津贴级90二级85三级80四级75
2） 次性工伤医疗补助金：合期满企业支付
3） 伤残业补助金：合期满企业支付
4）公死亡领取：1）丧葬补助金6月2）供养亲属抚恤金配偶4030总超死者生前工资3）次性工亡补助金48～60月
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第章：力资源规划 2
第节：工作岗位分析设计 2
第单元：工作岗位分析 2
第二单元：工作岗位设计 4
第二节：企业劳动定员理 4
第单元：企业定员数核算方法 4
第二单元：定员标准编写格式求 5
第三节：力资源理制度规划 6
第四节：力资源费预算审核支出控制 7
第单元：力资源费预算审核 7
第二单元：力资源费支出控制 8
第二章：员招聘配置 8
第节：员工招聘活动实施 8
第单元：招聘渠道选择员招募方法 8
第二单元：应聘者进行初步筛选 9
第三单元：面试组织实施 10
第四单元：选拔方法 11
第五单元：员工录决策 12
第二节：员工招聘活动评估 12
第三节：力资源效配置 13
第单元：力资源空间配置 13
第二单元：力资源时间配置 13
第四节：劳务外派引进 14
第三章：培训开发 14
第节：培训理 14
第单元：培训需求分析 14
第二单元：培训规划制定 16
第三单元：培训组织实施 18
第四单元：培训效果评估 19
第二节：培训方法选择 20
第三节：培训制度建立推行 23
第四章绩效理 25
第节：绩效理系统设计运行开发 25
第单元：绩效理程序设计 25
第二单元：绩效理系统运行 27
第三单元：绩效理系统开发 28
第二节：绩效理考评方法应 28
第单元：行导型观考评方法 28
第二单元：行导型客观考评方法 28
第三单元：结果导型考评方法 29
第五章：薪酬理 30
第节：薪酬制度设计 30
第单元：薪酬理制度制定 30
第二单元：薪酬理制度制定程序 31
第三单元：工资奖金制度调整 32
第二节：工作岗位评价 32
第单元：工作岗位评价基步骤 32
第二单元：工作岗位评价指标标准 33
第三单元：工作岗位评价方法应 35
第三节：工成核算 37
第四节：员工福利理 38
第单元：福利总额预算计划 38
第二单元：类保险金住房公积金核算 38
第六章：劳动关系理 38
第节：劳动关系调整方式 38
第二节：集体合制度 39
第三节：单位部劳动规 40
第四节：企业民理制度 40
第五节：工作时间低工资标准 41
第单元：工作时间制度 41
第二单元：低工资保障制度 42
第六节：劳动安全卫生理 42
第单元：劳动安全卫生保护 42
第二单元：工伤理 43
④⑤⑥⑦⑧⑨⑩①②③④
第章：力资源规划
第节：工作岗位分析设计
第单元：工作岗位分析
［学目标］掌握工作岗位分析基原理 岗位信息源 工作说明书容 工作岗位分析编写工作说明书程序步骤
[知识求]
力资源规划基概念
（）力资源规划涵
广义：指企业力资源计划总称战略规划战术计划（具体实施计划）统
狭义：指实施企业发展战略完成企业生产营目标根企业外环境条件变化运科学方法企业力资源需求供进行预测制定相宜政策措施企业力资源需供达衡实现力资源合理配置效激励员工程
（二）力资源规划容
1战略规划2组织规划3制度规划4员规划5费规划
（三）力资源规划企业规划关系
（四）力资源规划企业理活动系统关系
二工作岗位分析概述
（）工作岗位分析概念
（二）工作岗位分析容
（三）工作岗位分析作
三工作岗位分析信息源
（）书面资料（二）职者报告（三）事报告（四）直接观察
四岗位规范工作说明书
（）岗位规范
1概念：称劳动规范岗位规岗位标准组织中类岗位某专项事物某类员工劳动行素质求等作统规定
2容：1）岗位劳动规2）定员定额标准3)岗位培训规范4）岗位员工规范
3结构模式：
（1）理岗位知识力规范：包括职责求知识求力求历求
（2）理岗位培训规范：包括指导性培训计划参考性培训纲推荐教材
（3）生产岗位技术业务力规范：包括应知应会工作实例
（4）生产岗位操作规范：包括岗位职责务岗位项务数量质量求完成期限完成项务程序操作方法相关岗位协调配合程度
（5）种类岗位规范理岗位考核规范生产岗位考核规范等
（二）工作说明书
1概念：组织类岗位性质特征（识信息）工作务职责
权限岗位关系劳动条件环境岗位员职资格条件等事项做统规定
2分类：岗位说明书部门说明书公司说明书
3容：1）基资料2)岗位职责3)监督岗位关系4)工作容求5)工作权限6）劳动条件环境7）工作时间8）资历9）身体条件10）心理品质求11）专业知识技求12）绩效考评
（三）岗位规范工作说明书区：规范指岗位应该做什？样做？说明书指什样做岗位？什求？
［力求］
工作岗位分析程序
（） 准备阶段
具体务解情况建立联系设计岗位调查方案规定调查范围象方法
1 根工作岗位分析总目标总务企业类岗位现状进行初步解掌握种基数资料
2 设计岗位调查方案
（1） 明确岗位调查目
（2） 确定调查象单位
（3） 确定调查项目
（4） 确定调查表格填写说明
（5） 确定调查时间点方法
3 搞工作岗位分析应做员工思想工作说明分析目意义建立友合作关系员工岗位分析良心理准备
4 根工作岗位分析务程序分解成干工作单元环节便逐项完成
5 组织关员学掌握调查容熟悉具体实施步骤调查方法
（二） 调查阶段：根调查方案岗位进行认真细致调查研究
（三） 总结分析阶段：首先调查结果进行深入细致分析采文字图表等形式作出全面纳总结
二 起草修改工作说明书具体步骤
1 进行系统全面调查起草岗位说明书初稿
2 组织岗位分析专家召开专题研讨会说明书容订正修改提出具体意见
第二单元：工作岗位设计
［学目标］理解工作岗位设计基原容？ 掌握工作岗位设计基方法？
工作岗位设计基原（事设岗）
1 明确务目标原2合理分工协作原3责权利相应原
［力求］工作岗位设计基方法
（） 传统方法研究技术
方法研究：运调查研究实证方法现行岗位活动容步骤进行全面系统观察记录分析找出中必合理部分寻求构建更安全济简便效作业程序种专业技术
具体工作步骤：包选择记录分析改进实施等五阶段
方法研究具体应技术包括：
1 程序分析：分析工具
1） 作业程序图2）流程图3）线图 三种侧重产品制造程中分析研究
4）—机程序图5）作业程序图6）操作程序图 非生产重复性作业分析
2 动作研究
（二） 现代工效学方法
研究生产劳动中工作规律工作方法工作程序细微动作作业环境疲劳规律机匹配工程技术总体设计中机关系门科学
（三） 鉴方法
工业工程法：目标生产系统投入素效利降低成保证质量安全提高生产效率获佳效益
IE基功：研究员物料设备源信息组成集成系统进行设计改善设置具体表现：规划设计评价创新等四方面
第二节：企业劳动定员理
第单元：企业定员数核算方法
［学目标］掌握企业定员概念作原？ 核算类岗位定员数程序方法？
［知识求］
企业定员基概念定生产技术组织条件保证企业生产营活动正常进行企业配备类员预先规定限额
二企业定员理作
1企业科学标准
2企业力资源计划基础
3企业部类员工调配
4利提高员工队伍素质
三企业定员原
1必须企业生产营目标
2必须精简高效节约目标
3类员例关系协调
4做事相宜
5创造贯彻执行定员标准良环境
6定员标准应适时修订④⑤⑥⑦⑧⑨⑩①②③④
［力求］
核定数量基方法
1劳动效率定员2设备定员3岗位定员4例定员5组织机构职责范围业务分工定员
二企业定员新方法
1运数理统计方法理员进行定员
2运概率推断确定济合理医务员数
3运排队确定济合理工具保员数
4零基定员法
第二单元：定员标准编写格式求
［学目标］掌握定员标准概念分类容原？ 起草修订定员标准基方法？
［知识求］
定员标准概念：劳动定额定员标准化机构批准发布定范围劳动定员作统规定
二企业定员标准分级分类
（）企业定员标准分级：国家行业方企业劳动定员标准
（二）劳动定员标准分类：
综合程度分：单项综合定员标准
具体形式分：效率设备岗位例职责分工定员标准
三企业定员标准容：生产规模加工方法工艺流程设备类型性岗位工作容职责范围生产技术劳动组织条件果行业求机构设置理层次轮休轮班组织形式作业率出勤率设备开动率等提出原性求
四编制定员标准原
1定员标准水科学先进合理2科学
3方法先进4计算统5形式简化6容协调
［力求］
定员标准编写：书面格式应严格国家标准化工作导求编写
二定员标准总体编排：
三素构成：
1概述：封面目次前言首页等素构成
2标准正文：般素（包括标准名称范围引标准）技术素（包括定义符号缩略语工种岗位设备类员数量质量求）构成
3补充：提示附录脚注条文注表注图注等项容
三定员标准层次划分
四劳动定员标准格式设计
1表编号：表1
2表接排：超页时需加表1（续）字样
3表格画法：封闭式加边框线加单位标注
4表头项目设计：序号编码工种岗位名称设备名称型号规格车速日（年）生产力产效作业（台时）率等指标
5岗位工作职责求
6劳动定额定员形式计量单位基求时规定出勤率作业率作业时间标准
7员素质求职业标准等级求
第三节：力资源理制度规划
［学目标］掌握力资源理制度相关知识规划？ 制定力资源理制度程序？
制度化理基理
1概念：制度规范基手段协调企业组织集体协作行理方式
2特征：
1)规定岗位权责制度化
2）岗位形成等级系统制度形式固定
3）规定岗位特性提出求挑选成员
4）权理权相分离原员工必须服制度理
5）三原：事设理者执行权力理者权限需服制度规定
6）理者须忠职守非忠某
3优点：
1）权利相分离
2）制度化理理性分析基础理性化理产物
3）适合现代型企业组织需
二制度规范类型：企业基制度理制度技术规范业务规范行规范
三企业力资源理制度体系构成：企业基础性理制度员工理制度
劳动事基础性理制度
员工理制度
组织机构设置调整规定
工作时间规定（加班轮班定时工作）
工作岗位分析评价工作规定
考勤规定
岗位设置员费预算规定
休假规定
外员招聘规定（含合理规定）
年休假规定
员工绩效理(目标理)规定
女工劳动保护计划生育规定
员培训开发规定
员工奖惩规定
薪酬福利规定（含社会保险规定）
员工差旅费理规定
劳动保护品安全事处理规定
员工佩戴胸卡规定
（职业病防治检查规定）
员工私出境规定
员工部沟通渠道规定
员工合理化建议规定
员工越级投诉规定
（员工满意度调查规定）
四企业力资源理制度体系特点
（）体现力资源理基职：录保持发展考评调整
（二）体现物质存精神意识统
五力资源理制度规划原：发展适合企业特点学创新重符合法律规定集体合协调致保持动态性
六制定力资源理制度基求：1）企业具体情况出发2）满足企业实际需3）符合法律道德规范4）注重系统性配套性5）保持合理性先进性
［力求］
力资源理制度规划基步骤
1提出力资源理制度草案
2广泛征求意见认真组织讨
3逐步修改调整充实完善
二制定具体力资源理制度程序：总文附组成
1说明建立制度原力资源理中位作加强重性必性
2负责项理机构设置职责范围业务分工活动员责权限义务作出具体规定
3明确规定项理目标程序步骤实施程中应遵守基原
4说明制度设计基原理作出解释说明
5详细规定活动类层次期限等
6制度中报表格式量表报期限提出具体求
7项活动结果应原求配套规章制度贯彻实施作出明确规定
8职业务部门年度总结表彰活动求作出原规定
9项力资源理活动中员工权利义务具体程序理办法作出明确详细规定
10制度解释实施修改等相关问题作出必说明
第四节：力资源费预算审核支出控制
第单元：力资源费预算审核
［学目标］掌握审核力资源费预算基求？ 审核力资源费预算程序基方法？
［知识求］
审核力资源费预算基求：合理性准确性性
［力求］
审核力资源费预算基程序：
1检查项目否齐全工资项目基金项目
2关注国家关规定发放标准新变化
3关注国家政策标准变化否员工资金权益社保福利等重项目发生变化费预算中体现
二审核工成预算方法
（）注重外部环境变化进行动态调整
1关注政府关部门发布年度企业工资指导线基准线预警线控制线衡量企业生产营状况
2定期进行劳动力工资水市场调查
3关注消费者物价指数
（二）注意较分析费趋势
（三）保证企业支付力员工利益：提倡算干收入利润成
三审核力资源理费预算方法
原分头预算总体控制案执行决定素：员规划企业员工资水
例： 力资源部理费项目统计表：
活动项目
费项目
1招聘
广告费招聘会费高校奖学金
2工资水市场调查
调研费
3员测评
测评费
4培训
教材费教员劳务费培训费（差旅费）
5公务出国
护费签证费
6调研
专题研究会议费专业协会会员费
7劳动合
签证费
8辞退
补偿费
9残疾安置
残疾业保障金
10劳动纠纷
法律咨询费
11办公业务
办公品费设备投资
第二单元：力资源费支出控制
力资源费支出控制作：保证员工利益降低招聘培训劳动争议等费防止滥理费
二力资源费支出控制原：时性节约性适应性权责利相结合
［力求］
三力资源费支出控制程序
1制定控制标准2力资源费支出控制实施3差异处理
第二章：员招聘配置
第节：员工招聘活动实施
第单元：招聘渠道选择员招募方法
［学目标］掌握企业选择员种招聘渠道步骤外部员招募方法
［知识求］招募渠道部招募外部招募
部招募特点：部招募指通部晋升工作轮换工作调岗员重聘等方法企业部储备库里挑选合适员补充空缺新增岗位活动
优点：
1准确性高2适应较快3激励性强4费较低
缺点：
1 处理公方法员工原会组织中造成矛盾产生利影响
2 容易抑制创新
二 外部招募特点：成较存着较风险
优点：
1带新思想新方法2利招聘流3树立形象作
缺点：
1 筛选难度2进入角色慢3招募成4决策风险5影响部员工积极性
［力求］
选择招募渠道步骤
1分析单位招聘求2分析潜应聘员特点3确定适合招聘源4选择适合招聘方法
二参加招聘会程序：
1 准备展位2准备资料设备3招聘员准备4协作方沟通联系5招聘会宣传工作6招聘会工作
三 部招聘方法
1 推荐法：适合招聘普通员工
优点：性强满意度高缺点：较观
2 布告法：适合非理员普通职员招聘
优点：企业更员解信息员工发展提供机会缺点：时间长导致岗位长时间空缺
3 档案法：解员工教育培训验技绩效等方面信息
四 外部招募方法
1 发布广告：电视报纸杂志等
2 助中介：承担着双重角色单位择求职者职业
1） 交流中心（建量库费低廉）
2） 招聘洽谈会（高级交流会信息技术交流会应届生双选择会）
3） 猎头公司（Head hunter）猎头公司建库推荐费年薪2535成功率较高
3 校园招聘：方式（招聘张贴招聘讲座毕业分配办公室推荐三种）通常选拔工程财务会计计算机法律理等领域专业化初级水员工作验少3年专业50校园招聘
4 网络招聘：eHR指信息化力资源理
优点：
1） 成较低方便快捷选择余涉范围广
2） 受点时间限制网帮助完成应聘员背景调查力素质评估笔试面试具功招聘服务系统
3） 应聘者求职申请书简历等重资料存贮分类处理更便捷规范
5 熟推荐：
优点：候选解较准确招募成低
缺点：易形成裙带关系利公司理制度落实
［注意事项］
采校园门招聘方式时应注意问题
1 注意解学生业方面政策规定
2 部分学生业中脚踏两船船形象
3 学生走社会工作切实际估计力缺乏准确评价
4 学生感兴趣问题做准备常见问题印刷宣传品
二 采招聘洽谈会方式时应关注问题
1 解招聘会档次（规划参加单位时间点）
2 解招聘会面象
3 注意招聘会组织者（组织力社会影响力）
4 注意招聘会信息宣传
第二单元：应聘者进行初步筛选
［学目标］掌握应聘者进行初步筛选方法笔试筛选简历筛选申请表？
［知识求］
笔试适范围
般知识力：社会文化知识智商语言理解力数字推理力理解速度记忆力等
专业知识力：财务知识理力际关系力观察力等
二 笔试特点
优点：增加知识技力考察信度效度规模应聘者进行筛选花少时间达高效率应聘者心理压力容易发挥正常水成绩评定较客观
缺点：全面考察应聘者态度品德理力口头表达力操作力
［力求］
筛选简历方法
1 分析简历结构
2 审查简历客观容
3 判断否符合岗位技术验求
4 审查简历中逻辑性
5 简历整体印象
二筛选申请表方法
1判断应聘者态度
2关注职业相关问题
3注明疑处
三笔试方法应（提高笔试效性应注意问题）
1命题否恰（理者科技员文式笔试操作工职员测试式笔试）
2确定评阅计分规（应考评容难度重性成例）
3阅卷成绩复核（遵循客观公原）
第三单元：面试组织实施
［学目标］掌握面试涵目标？ 面试基程序环境布置？ 面试方法？ 面试问题设计提问技巧？
［知识求］
面试涵：
二面试发展
三面试目标
1面试考官目标
1）创造融洽气氛面试者发挥正常水
2）应聘者更加解公司政策应聘岗位信息力资源政策等
3）解应聘者专业知识岗位技非智力素质
4）决定应聘者否通次面试
2应聘者目标
1）创造融洽气氛量展示实际水
2）充分时间面试官说明具备条件
3）希理解尊重公
4）充分解关心问题
5）决定否该单位工作
面试考官应聘者目标相双方双选择关系面试考官处导位需达预期目标外需帮助应聘者完成程序
3围绕面试目标应进行必说明
［力求］
面试基程序
（）面试前准备阶段：确定面试目设计面试试题选择面试类型确定面试时间点详细解应聘者资料
（二）面试开始阶段：应应聘者预料问题开始提问工作历文化程度等渡问题
（三）正式面试阶段：根申请表中疑先易难逐提出量营造谐环境
（四）结束面试阶段：面试提问结束应应聘者提问机会整理面试记录表
（五）面试评价阶段：采评语式评分式评估评语式评估反映应聘者特点横较评分式评估正相反
二面试环境布置
三面试方法
()初步面试诊断面试
（二）结构化面试非结构化面试
四面试问题设计
（）面试问题设计技巧：通工作说明书职者求解该岗位需力准备相关问题考查求职者否具备种力
（二）面试问题举例
五面试提问技巧方式：
（）开放式提问：谈谈范围较
（二）封闭式提问：需方回答否
（三）清单式提问：问题设置答案考查应聘者分析问题力
（四）假设式提问：换位思考问题应聘者发挥想象力回答
（五）重复式提问：意思什什
（六）确认式提问：明白鼓励应聘者继续回答
（七）举例式提问：称行描述提问应聘者工作行举例进行提问
［注意事项］
面试提问时应关注问题
1 量避免提出引导性问题
2 意提问相互矛盾问题
3 面试中非常重点解应聘者求职动机
4 问题直载语言简练作记录
5 面试中听相互结合
第四单元：选拔方法
［学目标］掌握心理测试特点类型？ 应情境模拟法基步骤求？
［知识求］
心理测试特点： 控制情境应试者提供组标准化刺激引起反应行做样行做出评价
心理测试包括点类型：
格测试：包括体格生理特质气质力动机价格观社会态度等领导者选拔时需格测试16种格类型
二兴趣测试：6种兴趣类型：现实型智慧型常规型企业型社交型艺术型
三力测试：分：普通力倾测试特殊职业力测试心理运动机测试
四情境模拟测试法
（）概念：试者安排模拟逼真工作环境中测试心理素质实际工作力潜力等综合素质
（二）特点：适合招聘服务员事务性工作员理员销售员
（三）分类：语言表达力测试组织力测试事务处理力测试
（四）优点：角度全面观察分析判断评价应聘者测试选拔出直接岗企业节省量培训费
［力求］
情境模拟测试应
方法：公文处理模拟法领导组讨法决策模拟竞赛法访谈法角色扮演法席发言案例分析法
（）公文处理模拟法称公文筐测试步骤：1）发测评者套文件汇编15～25份文件组成2）介绍相关背景全权处理文件筐里材料3）处理结果交测评组定考评维度标准进行考评
（二）领导组讨法：组时进行测评方法4～6组成评委参赛者进行评分
二应心理测试法基求
1注意应聘者隐私加保护
2严格程序
3心理测试结果作唯评定
第五单元：员工录决策
［学目标］掌握录企业员工项具体工作事项方法？
［力求］
员录决策：重淘汰式补偿式结合式
［注意事项］
做出录决策时应注意问题：
1 量全面衡量方法2减少作出录决策员3求全责备
第二节：员工招聘活动评估
［学目标］掌握招聘成 招聘质量 招聘效果评估方法？
［力求］
成效益评估：鉴定招聘效率重指标
（）招聘成：分招聘总成单位成
（二）成效评估：
总成效＝录数招聘总成
招聘成效＝应聘数招聘期间费
选拔成效＝选中数选拔期间费
员录成效＝正式录数录期间费
（三）招聘收益成＝新员工组织创造总价值招聘总成
二数量质量评估
()数量评估：录招聘完成应聘三方面进行
录录数应聘数*100
招聘完成录数计划招聘数*100
应聘应聘数计划招聘数*100
（二）质量评估：通录应聘两数反映录员质量
三信度效度评估
（）信度评估：性致性分稳定系数等值系数致性系数三种
（二）效度评估：效性精确性分预测（入职工作绩效面试差距）效度容（测试字员）效度侧（省时省力）效度三种
第三节：力资源效配置
第单元：力资源空间配置
［学目标］员配置原理？ 劳动分工协作概念作？ 力资源空间配置？ 5S活动等现场理劳动环境优化方法？
［知识求］
员配置原理
1素原理2位应原3互补增值原理4动态适应原理5弹性冗余原理
二企业劳动分工
1概念：科学分解生产程基础实现劳动专业化劳动者事着相互联系工作
2作：工作简化专门化劳动工具专门化利配备工扩展劳动空间防止工时浪费
3形式：职分工专业工种分工技术分工
4原：
1）直接生产工作理工作服务工作分开
2）工艺阶段工种分开
3）准备性工作执行性工作分开
4）基工作辅助工作分开
5）技术高低工作分开
6）防止细分工带消极影响
三企业劳动协作
四工作组织
［力求］
细劳动分工进行改进：扩业务法充实业务法工作连贯法轮换工作法组工作法兼岗兼职包干负责
二员工配置基方法：标准进行配置岗位标准进行配置双选择标准进行配置
三员工务指派方法：匈牙利法两约束条件：员工数目务数目相等求解化问题
四加强现场5S活动：整理整顿清扫清洁素养安全
五劳动环境优化：色彩明噪声温度湿度绿化
第二单元：力资源时间配置
工作时间组织容
二工作轮班组织应注意问题
1工作轮班组织
2衡轮班员配备
3建立健全交接班制度
4适组织班工交叉班
5工作轮班制生理心理会产生定影响特夜班影响
三四班三运转制优点：
1休设备休增加产量
2缩短工工作时间
3减少工连续夜班时间
4增加工学技术时间
5利现厂房设备条件增加工量
［力求］
工作轮班组织形式：两班制三班制四班制
第四节：劳务外派引进
［学目标］
劳务外派引进概念：指作生产素劳动力国际流动通提供劳动服务收取报酬种商业行
二劳动外派引进形式：分公派民间两种类型
［力求］
外派劳务工作基程序：填写申请面试签订合办理手续培训健康证明办理护签证缴纳相关费
二外派劳务理
()外派劳务项目审查：填写审查表雇合工作许证雇身份证护
（二）外派劳务员挑选
（三）外派劳务员培训
三劳务引进理
（）聘外国审批：需填写申请表提供效文件省政府批准签发许证书
（二）聘外国业基条件满18周岁工作验犯罪记录聘单位护效证件
（三）入境工作：申请业证申请居留证
第三章：培训开发
第节：培训理
第单元：培训需求分析
[学目标]培训需求分析信息收集容方法？ 培训需求分析含义作容？ 培训需求分析程序方法？
培训需求分析含义：采科学方法弄清谁需培训什培训培训什等问题进行深入探索研究程
培训需求分析作
1 利找出差距确立培训目标
2 利找出解决问题方法
3 利进行前瞻性预测分析
4 利培训成预算
5 利促进企业方达成识
二 培训需求分析容
1 培训需求层次分析：1）战略层次分析2）组织层次分析3）员工层次分析
2 培训需求象分析：1）新员工培训需求分析2）职员工培训需求分析
3 培训需求阶段分析：1）目前培训需求分析2）未培训需求分析
[力求]
培训需求分析实施程序
1 做培训前期准备工作
1） 建立员工背景档案
2） 部门员保持密切联系
3） 部门领导反映情况
4） 准备培训需求调查
2 制定培训需求调查计划
1) 培训需求调查工作行动计划
2) 确定培训需求调查工作目标
3) 选择合适培训需求调查方法
4) 确定培训需求调查容
3 实施培训需求调查工作
1） 提出培训需求动议愿
2） 调查申报汇总需求动议
3） 分析培训需求需关注问题：［注意事项］
（1） 受训员工现状
（2） 受训员工存问题
（3） 受训员工期真实想法
4）汇总培训需求意见确认培训需求
4 分析输出培训需求结果
1） 培训需求调查信息进行类整理
2） 培训需求进行分析总结
3） 撰写培训需求分析报告
二 撰写员工培训需求分析报告包括容：
1 需求分析实施背景产生培训需求原培训动议
2 开展需求分析目性质
3 概述需求分析实施方法程
4 阐明分析结果
5 解释评分析结果提供参考意见
6 附录
7 报告提
三 培训需求信息收集方法
1 面谈法：缺点花费时间较长
2 重点团队分析法：通常8～12组成组三步骤进行：1）培训象分类2）安排会议时间会议讨容3）培训需求结果整理
3 工作务分析法：般非常重培训项目会1）工作务分析记录表设计2)工作盘点法
4 观察法：适合生产服务员销售技术员太适合
5 调查问卷：缺点法断定真实性问卷设计分析难度较宜匿名进行保留1～3观问题填写意见
四 培训需求分析模型
1 循环评估模型
2 全面性务分析模型
1） 计划阶段
2） 研究阶段
3） 务技目录阶段
4） 务技分析阶段
5） 规划设计阶段
6） 执行新修正培训规划阶段
3 绩效差距分析模型
1） 发现问题阶段
2） 预告分析阶段
3） 需求分析阶段
4 前瞻性培训需求分析模型
第二单元：培训规划制定
[学目标]掌握培训规划容？ 制定员工培训规划基工作程序方法？
培训规划容
1 培训项目确定
1） 培训需求分析基础列出种培训需求优先序根企业资源状况优先满足排前面需求
2） 明确培训目标群体规模考虑企业中作进行续目标设定课程安排
3） 确定培训目标群体培训目标培训预期达结果完成务条件达目标准予明确清晰描述
2 培训容开发：坚持满足需求突出重点立足前讲求实考虑长远提升素质基原
3 实施程设计
1） 充分考虑实施程环节阶段合理安排培训进度培训容问题力中心分解成学单元单元间相互关系难易程度确定讲授序形成完备培训进度表
2） 合理选择教学方式确定什方式更达效果
3） 全面分析培训环境培训时环境应量实际工作环境相致保证培训效果具体工作中够应
4 评估手段选择
1） 考核培训成败
2） 进行中间效果评估
3） 评估培训结束时受训者学效果
4） 考察工作中运情况
5 培训资源筹备：包括财物时间空间信息等筹备
6 培训成预算：需高层理者支持更需培训成效益进行分析
二 年度培训计划构成容：
1 目2原3培训需求4培训目目标5培训象6培训容7培训时间8培训进点9培训形式方式10培训教师11培训组织12考评方式13计划变更者调整方式14培训费预算15签发
[力求]
制定培训规划步骤方法
类（九步骤）
目
结果
方法
1培训需求分析
搜集寻找关绩效存缺陷证数找出现水理想水间差距
找出未达理想绩效员率差距存工作领域
客观收集分析数决定否需培训
2工作说明
称务说明界定工作求基础
份工作活动览表包括：目前状况做出决策采取行动行动结果行动结果标准
包括直接观察熟练工实际工作收集熟练工介绍等间接资料
3务分析
明确工作培训提出求
提出份务分类表份关项务需技统计表
1列出工作员工作中实际表现分类分析技术构成
2列出工作员工作中心理活动分类分析技术构成
4排序
发现实际工作中务适合定序意序安排方式
份学流程图
务说明结果检查分析
5陈述目标
翻译提炼早期收集信息
1工作员面情境
2辅助工具工作助手
3种情境必须做出反应行
4项行辅助工具
5行结果标准
工作说明结果进行转换成目标
6设计测验
检测培训开始结束时检验培训规划否符合求
测验工作绩效求越接结果越具预测性
测试学心理学中门较成熟分支学科
7制定培训策略
根工作培训提出求规定培训类型
受训者参加活动培训容什培训种方式进行培训中媒介工具
回顾前面结果分析必须适应问题环境
8设计培训容
培训策略中提出项规定加应
培训教案
根求确定培训容选择适宜工具方式展现细节
9实验
找组员实验找出缺点改进
根实验结果改进培训规划
实验象实际参加培训员中选取
二 年度培训计划制定
1 根培训需求分析结果汇总培训意见制定初步计划
2 理者培训需求培训方式（部外部）培训预算等进行审批
3 培训部门组织安排企业部培训程确定培训师教材联系外派培训工作
4 勤部门部关场设备工具食宿交通等予落实
5 培训部门根确认培训时间编制培训次序表告相关部门单位
三 年度培训计划费预算需分析素指标：
1 确定培训费源：企业员工分担
2 确定培训费分配
3 进行培训成收益计算（培训产量培训前产量）÷培训费×100
4 制定培训预算计划
5 培训费控制成降
第三单元：培训组织实施
[学目标]掌握员工培训组织实施基工作程序方法？
[知识求]
培训前培训师基求：
1 做准备工作
2 决定学员间分组
3 培训者指南中提材料进行检查根学员情况进行取舍
[力求]
培训师培训开发
1 授课技巧培训
2 教学工具培训
3 教学容培训
4 教师教学效果进行评估
5 教师培训教学效果评估意义
二 培训课程实施理
1 前期准备工作：1确认通知参加培训学员2培训勤准备3确认培训时间4相关资料准备5确认理想培训师
2 培训实施阶段：1课前准备2培训开始介绍工作3培训器材维护保
3 知识技传授：1注意观察讲师表现学员课堂反应时讲师沟通协调2协助课休息时间控制3做课记录（录音）摄录
4 学进行回顾评估
5 培训工作：1培训师致谢2作问卷调查3颁发结业证书4清理检查设备5培训效果评估
三 企业外部培训实施
1 提出申请填写员工外出培训申请表
2 需签订员工培训合合规定双方责义务
3 注意外出培训影响工作没特殊情况提倡全脱产学
四 培训计划实施控制
1 收集培训相关资料
2 较目标现状间差距
3 分析实现目标培训计划设计培训计划检讨工具
4 培训计划进行检讨发现偏差
5 培训计划纠偏
6 公布培训计划进培训计划落实
[注意事项]
实现培训资源充分利（财物时间空间信息）
1 受训者变成培训者2培训时间开发利3培训空间充分利
第四单元：培训效果评估
［学目标］解培训效果信息种类？ 收集渠道评估指标？ 掌握收集培训效果信息方法培训效果踪监控基工作程序方法？
［知识求］
培训效果信息种类
1 培训时性信息
2 培训目设定合理否信息
3 培训容设置方面信息
4 教材选编辑方面信息
5 教师选定方面信息
6 培训时间选定方面信息
7 培训场选定方面信息
8 受训群体选择方面信息
9 培训形式选择方面信息
10 培训组织理方面信息
二培训效果信息收集渠道
1生产理计划部门
2受训员
3受训员岗位理部门领导
4培训教师等
三培训效果评估指标
1认知成果2技成果3情感成果4绩效成果5投资回报率
［力求］
培训效果信息收集方法
1 通资料收集信息
2 通观察收集信息
3 通访问收集信息
4 通培训调查收集信息
二 培训效果信息整理分析
三 培训效果踪监控
1 培训前培训效果踪反馈
2 培训中培训效果踪反馈：1）受训者培训容相关性先定培训容定受训者先定培训者定培训容2)受训者培训项目认知程度3）培训容4）培训进度中间效果5）培训环境6）培训机构培训员
3 培训效果评估：1）评估受训者究竟学掌握东西？2）评估受训者工作究竟发生改进？3）评估企业营绩效发生改进？
4 培训效率评估
四 培训效果监控情况总结
总结报告两方面信息获取：通培训者评通学员评估包括容：
1 简声明培训目
2 简介绍培训象培训容
3 简介绍培训方法
4 次培训综合分析评估
5 结建议
6 附件
第二节：培训方法选择
［学目标］掌握类培训方法应？ 选择培训方法基工作程序？
［知识求］根培训目容象选择适培训方法
培训方法
优点
缺点
适范围
直接传授型培训法
（知识类培训）
讲授法
传授容知识较系统全面老师发挥费低利面积培训
容学员难消化老师水影响效果教学方式枯燥单
适学员学科知识前理系统解
专题讲座法
占时间形式灵活集中专题易理解
知识相集中容具备较系统性
理员技术员解专业知识前热点问题
研讨法
式信息交流
利培养学员综合力加深知识理解形式样适应性强
题目容求较高老师求较高
实践型培训法
（掌握技类培训）
工作指导法
应广泛
关键工作环节求做工作原技巧须避免防止问题错误
基层生产工级理员
工作轮换法
丰富工作验受训者明白长处找适合位置理者更理解相互间问题
鼓励通化适般直线理员适职理员
特务法
1委员会初级董事会：10～12受训者组成
2行动学：4～5名受训者组成
理培训
指导法
师傅指导避免盲目摸索利新员工快融入团队消应届生紧张感利优良作风传递新员工获丰富验
指导者保留验技术
指导者水良工作惯会影响新员工利新员工创新
传帮带式培训方式
参型培训法
学
费低影响工作学者性强体现学差异利培养员工学力
学容受限制效果存差异遇疑问难题解答学者感单调乏味
适知识技观念思维心态学
案例研究法（分析法）
找问题分次查原提方案细较做决策试运行
案例研究法(事件处理法)
参性强变学员动接受动学解决问题力融入知识知识传授中方式生动具体直观易学
案例准备时间长高需较长时间顾问力求高
头脑风暴法
提高培训受益解决实际困难参性强加深问题理解程度相互启发
培训顾问求高扮演引导角色研究题挑选难度高
模拟训练法
利技提高加强员工竟争意识带动学气氛
准备时间长质量求高组织者求高
操作技求高员工
敏感性训练法
ST
组织发展训练晋升前际关系训练中青年理员格塑造训练新进员集体组织训练外派员异国文化训练等
理者训练
MTP
中低层理员掌握理基原理知识提高理力
态度型培训法
（行调整心理训练）
角色扮演法
参性强增强培训效果培养社交等力明白身足提高力提高业务力灵活性
场景设计影响受训者角色锻炼实际环境动态模拟环境静态扮演中问题限具普遍性学参性强影响培训效果
中层理员基层理员般员工
拓展训练（场拓展）
限空间限形游戏锻炼形思维简便容易实施
科技时代培训方式
网培训
节省费成低趣味性强时间安排灵活
需建立良网络培训系统花资金购买设备技术际交流技培训适
虚拟培训
仿真性超时空性性安全性
方法
函授
业余进修
开展读书活动
参加访问
[力求]
选择培训方法程序
1确定培训活动领域
2分析培训方法适性做分类
1）基础理知识教育培训相适应培训方法（讲义法项目指导法演示法参观法）
2）解决问题力培训相适应培训方法（案例分析法文件筐法课题研究法商务游戏法等）
3）创造性培训相适应培训方法（头脑风暴法形象训练法等价变换思考方法）
4）技培训相适应培训方法（实练工作传授法指导法模拟训练）
5）态度价值观陶冶格情操教育相适应培训方法（面谈法集体讨法集体决策法角色扮演法悟性训练理方格理培训）
6）基力开发方法（开发支持）
3根培训求优选培训方法应考虑点求：
1）保证培训方法选择针性
2）保证培训方法培训目课程目标相适应
3）保证选培训方法受训者群体特征相适应（分析受训者群体特征参数：学员构成工作离度工作压力）
4培训方式企业文化相适应
5培训方法选择取决培训资源性（设备花销场时间等）
二种常培训方法应
（）案例分析法操作程序
1培训前准备工作
2培训前介绍工作
3案例讨
4分析总结
5案例编写步骤：1）确定培训目2）搜集信息3）写作4）检测5）定稿
（二）事件处理法基程序
1准备阶段
1）指导员确定培训象数
2）指导员确定议题致范围范围宜窄免学员话说
3）位学员根议题制作亲历案例
4）指导员学员分组组5～6
5）确定会议点会议时间
6）指导员应准备知识包括案研究般方法实施点注意问题会议评价
2实施阶段
1）指导员组成员介绍法实施概背景特色注意点
2）组简单介绍组成员提出案包括问题名称发生状况
3）较容易讨容开始指导员组长排定讨程序
4）组开始进行讨提出案组员收集信息
3实施点
1）指导员确定议题宜窄免学员问题讨
2）制作亲历案例时历成功失败案例
3）记录案发生背景应5W2H原
4）讨时注意事项学员指导员参加案例时间控制30～40分钟持回签咨询时应回答事背景解决策略
5）讨学什时应花时间
（三）头脑风暴法操作程序
1准备阶段：确定5～10参加会议
2热身阶段：制造宽松详环境拘束状态进行
3明确问题简单明确讲解案例受训者10～15分钟进行头脑风暴
4记录参加者思想
5畅谈阶段：私交谈妨碍发言发表见解简单明
6解决问题：确定1～3佳方案提出解决问题行性方案
第三节：培训制度建立推行
［学目标］掌握员工培训基原？ 培训制度容？
［知识求］
企业培训制度
（）企业培训制度涵：指够直接影响作培训系统活动种法律规章制度政策总
（二）企业培训制度构成：培训服务制度入职培训制度培训激励制度培训考核评估制度培训奖惩制度培训风险制度六种
二岗位培训制度涵：企业培训企业员工培训种基办学形式工作重点强调紧密结合职业实行需施教原职务岗位需进行培训确保劳动者岗职资格力出发点达岗位求实质提高业员总体素质构成理制度教学制度考核制度评估制度劳动事工资理制度岗位资格认证制度
三起草修订培训制度求
()培训制度战略性（二）培训制度长期性（三）培训制度适性
［力求］
企业培训制度基容
1 制定企业员工培训制度
2 实施企业员工培训目宗旨
3 企业员工培训制度实施办法
4 企业培训制度核准施行
5 企业培训制度解释修订权限规定
二项培训理制度起草
制度容
制度解释
1培训服务制度
1培训服务制度条款容：
1） 提出申请
2） 签订培训合
3） 签订批准方参加培训
2培训服务协议条款容：
1） 申请
2） 培训项目目
3） 培训时间点费形式
4） 培训技术力达什水
5） 培训企业岗位服务期限
6） 培训离开公司应应承担违约赔偿责
7） 部门理意见
8） 培训申请审批效法律签署
防止员工离职培训费浪费制定协议条款
2入职培训制度
1培训意义目
2需参加员界定
3特殊情况参加入职培训解决措施
4入职培训责区（部门理培训组织者）
5入职培训基求标准（容时间考核等）
6入职培训方法
体现先培训岗先培训职原
3培训激励制度
1完善岗位职资格求
2公公正客观业绩考核标准
3公竟争晋升规定
4力业绩导分配原
1员工激励
2部门激励
3企业身激励
4培训考核评估制度
1考核评估象
2考核评估执行组织（培训组织者部门理）
3考核标准区分
4考核方式
5考核评分标准
6考核结果签署确认
7考核结果备案
8考核结果证明（发放证书等）
9考核结果
检验培训终成果培训奖惩制度确立提供规范培训相关员行重途径评估必须100进行标准保持致程开放透明公公正方达评估目
5培训奖惩制度
1制度制定目
2制度执行组织程序
3奖惩象说明
保证前项理制度执行关键
4奖惩标准
5奖惩执行方式方法
6培训风险理制度
1企业根劳动法员工建立相稳定劳动关系
2根具体培训活动情况考虑受训者签订培训合明确双方权利义务违约责
3培训前企业受训者签订培训合明确企业受训者负担成受训者服务期限保密协议违约补偿等相关事项
4根利益获原谁投资谁受益投资受益成正关系考虑培训成分摊补偿
项生产性投资行做投资必然风险找合适防范手段会培训投资持积极态度
三培训制度推行完善
第四章绩效理
第节：绩效理系统设计运行开发
第单元：绩效理程序设计
［学目标］掌握绩效理系统设计基容 绩效理准备实施考评总结应开发等具体工作阶段设计基方法
［知识求］
绩效理系统设计基容
容：绩效理制度设计绩效理程序设计
绩效理制度：企业单位组织实施绩效理活动准行规范企业单位规章规形式绩效理目意义性质特点组织实施绩效理程序步骤方法原求作统规定
绩效理程序设计：涉工作容象分理总流程设计具体考评程序设计两部分总流程设计企业宏观角度绩效理程序进行设计具体程序设计较范围部门科室员工绩效考评活动程做设计
两者相互制约相互影响相互作缺
二绩效理系统认识
（国）1目标设计 2程指导 3考核反馈 4激励发展
（国外）1指导 2激励 3控制 4奖励
［力求］
绩效总流程设计包括五阶段：
1准备阶段：需解决四问题
1）明确绩效理象理层级关系正确回答谁考评考评谁
绩效理般会涉五类员：
（1）考评者（级考评：考评者直接级约占总考评分数60～70）
（2）考评者(考评：调动考评者积极性约占10)
（3）考评者事(级考评：考评者事约占10)
（4）考评者级(级考评：考评者事约占10)
（5）企业外部员(太解考评者力实际工作情况应慎重考虑)
需考评者进行培训般包括容：
（1）企业绩效理制度容求绩效理目意义考评者职责务考评者考评者角色扮演等
（2）绩效理基理基方法成功企业绩效理案例剖析
（3）绩效考评指标标准设计原理具体应中应注意问题点
（4）绩效理程序步骤贯彻实施点
（5）绩效理种误差偏误杜绝防止
（6）建立效绩效理运行体系解决绩效理中出现矛盾突组织效绩效面谈等
2) 根绩效考评象正确选择考评方法回答采什样方法组织企业绩效理活动员工进行全面考评
选择确定具体绩效考评方法时应充分考虑三重素：
（1）理成（2）工作实性（3）工作适性
设计考评方法原：
（1）成果产出效进行测量工作采结果导考评方法（量化量化）
（2）考评者机会时间观察属需考评行时采行导考评方法（量化细化）
（3）述两种情况存应采两类中某类考评方法
（4）述两类情况存考虑采品质特征导考评方法图解式量表评价法者采综合性合成方法考评中心等方法（细化事件化）
3）根考评具体方法提出企业类员绩效考评素（指标）标准体系明确回答考评什进行衡量评价
断考评员工终劳动成果考评员工劳动态度行表现
4）绩效理运行程序实施步骤提出具体求说明组织实施绩效理全程什时间做什事情
明确问题应考虑问题：
（1）考评时间确定
（2）工作程序确定必须采取抓住两头吃透中间策略方法：
1）获高层领导全面支持
2）赢般员工理解认
3）寻求中间层理员全心投入
2实施阶段
1）通提高员工工作绩效增强核心竟争力
（1）目标第（2）计划第二（3）监督第三（4）指导第四（5）评估第五
2）收集信息注意资料累积
求：（1）采集材料文字形式证明行应包括利利记录
（2）采集资料应说明考评者直接观察第手资料间接观察结果
（3）详细记录事件发生时间点参者
（4）采集材料描述员工行时应行程行环境行结果做出说明
（5）进行考评时应文字描述记录保证考评质量
3考评阶段
1）考评准确性
2）考评公正性（建立2保障系统：公司员工绩效评审系统公司员工申诉系统）
3）考评结果反馈方式
4）考评表格检验（1考评指标相关性检验2考评标准准确性检验3考评表格复杂简易程度检验）
5）考评方法审核
4总结阶段
1）企业绩效理系统全面诊断（1理制度诊断2体系诊断3考评指标标准体系诊断4考评者全面全程诊断5考评者全面全程诊断6企业组织诊断
2）单位应承担责（1召开月度绩效总结会议2召开年度绩效总结会议）
3）级考评者应掌握绩效面谈技巧（1完成考评工作形成分析报告2针诊断揭示出问题写分析报告3制定期员工培训开发计划4汇总方面意见企业制度绩效考评标准指标考评表格等相关容提出调整修改具体计划）
5应开发阶段
1）重视考评者绩效理力开发2）考评者绩效开发
3）绩效理系统开发4）企业组织绩效开发
第二单元：绩效理系统运行
［学目标］够分析绩效理系统运行中会遇种困难问题 掌握解决困难问题基思路方
［知识求］
绩效面谈种类：
容分4种
1 绩效计划面谈2绩效指导面谈3绩效考评面谈4绩效总结面谈
程特点分4种
1 单劝导式面谈2双倾听式面试3解决问题式面谈4综合式绩效面谈
［力求］
提高绩效面谈质量措施方法
（二） 绩效面谈准备工作(1拟定面谈计划2收集绩效相关信息资料)
（三） 提高绩效面谈效性具体措施（1针性2真实性3时性4动性5适应性）
绩效改进方法策略
（） 分析工作绩效差距原
4） 分析工作绩效差距方法目标较法水较法横较法
5） 查明产生差距原：部素外部环境
（二） 制定改进工作绩效策略
1）预防性策略制止性策略2）正激励策略负激励策略
保障激励策略效性应体现原：1时性2性3预告性4开发性
3）组织变革事调整策略
三绩效理中矛盾突解决方法
1员工矛盾 2矛盾 3组织目标矛盾
化解矛盾应采方法：
1绩效面谈中应做事实制度准绳诱导手段着实事求理服态度属进行交流2绩效考评中定前目标适区分开3适放权限鼓励属参
第三单元：绩效理系统开发
［学目标］掌握企业绩效理系统检查方法？ 评估开发基方法？
企业绩效理系统检查评估
方法：1座谈法2问卷调查法3查工作记录法4总体评价法（1功2结构3方法4信息5结果）
第二节：绩效理考评方法应
第单元：行导型观考评方法
［学目标］绩效考评类型容？ 考评方法实施程序步骤方法优缺点？
绩效考评类型容：
品质导型：样
二 行业导型：干什果干
三 效果导型：干出什
［力求］
排列法
缺点：较部门员工员工关优缺点反馈
优点：简单易行花费时间少考评者预定范围属进行排序
二 选择排列法
三 成较法
实施程序步骤：
1 根某种考评素针员逐进行较差序考评者进行排序
2 根考评素进行两两较
3 类推出均排序
缺点：考评员工数目时费费力质量受制约影响
优点：够发现发员工方面较出色方面足差距
四 强制分布法
缺点：难具体较员工差诊断工作问题时提供准确信息
优点：避免分宽容分严厉情况发生克服均义
第二单元：行导型客观考评方法
［学目标］掌握关键事件法行锚定等级评价法行观察法加权选择量表法实施程序步骤？
关键事件法
缺点：做定性分析做定量分析难员工间进行较
优点：考评者提供客观事实考评员工短期行年整体表现
二 锚定等级评价法
实施程序步骤：
1进行岗位分析获取岗位关键事件员做出明确简洁描述
2建立绩效评价等级般5～9级关键事件干绩效指标出确切定义
3组理员关键事件作出重新分配入合适绩效素指标中确定关键事件终位置确定出绩效考评指标体系
4审核绩效考评指标等级划分正确性第二组员绩效指标中包含重事件优差高低进行排列
5建立行锚定法考评体系
缺点：实施费高费时费力
优点：1员工绩效考量更加精确
2绩效考评标准更加明确
3具良反馈功
4具良连贯性较高信度
5考评维度清晰绩效素相独立性强利综合评价判断
三 行观察法
缺点：费时费力易忽略行程结果
四 加权选择量表法
实施程序步骤：
1 通工作岗位调查分析采集涉岗位员效效行表现资料简洁语言作出描述
2 行项目进行等级（般5～9等级）评判合类项目删缺乏致性代表性事项
3 求出保留项目评判分加权均数作该项目等级分值
缺点：适范围需根具体岗位工作容设计容加权选择考评量表
优点：分容易核算简单便反馈
第三单元：结果导型考评方法
［学目标］掌握目标理法绩效标准法直接指标法成绩记录法实施步骤方法
目标理法
实施程序步骤：
1 战略目标设定2组织规划目标3实施控制
缺点：难员工部门间工作绩效作横较晋升决策提供
优点：直接反映员工工作容易观测
二绩效标准法
缺点：占较力财力物力理成高
优点：适非理岗位员员工进行全面评估属提供清晰准确努力方
三直接指标法
缺点：需加强企业基础理建立健全种原始记录特线员统计工作
优点：简单易行节省力物力财力理成
四成绩记录法（适科研教学工作员）
［注意事项］
避免解决绩效考评中出现种偏误应注意采取方法：
1工作岗位分析岗位实际调查基础客观准确数资料原始记录前提
2企业单位客观环境生产营条件出发选择恰考评方法工具
3绩效考评侧重点应放绩效行产出结果建立行成果导考评体系
4避免偏见等错误采360度考评方式
5重视考评者力培养训练
6提高绩效理质量水应重视考评程中环节理
第五章：薪酬理
第节：薪酬制度设计
第单元：薪酬理制度制定
［学目标］掌握薪酬涵？ 薪酬理基容？ 制定薪酬理制度基？
［知识求］
薪酬涵
（） 薪酬（Compernsation）概念：泛指员工获切形式报酬
（二） 薪资概念：指薪金(Salary)工资(Wages)简称
（三） 薪酬相关概念：报酬收入薪奖励福利分配
二薪酬实质：指组织员工贡献包括员工态度行业绩做出种回报
三影响员工薪酬水素劳动绩效职务岗位综合素质技工作条件年龄工龄
四薪酬理
（）企业员工薪酬理基目标
1保证薪酬劳动力市场具竟争性吸引留住优秀
2类员工贡献予充分肯定员工时相应回报
3合理控制企业工成提高劳动生产效率增强企业产品竟争力
4通薪酬激励机制确立企业员工长期中短期济利益机结合起促进公司员工结合成利益关系体谋求员工企业发展
（二）企业薪酬理基原
1外具竟争力2具公正性3员工具激励性4成具控制性
（三）企业薪酬理容
1企业员工工资总额理2企业员工薪酬水控制3企业薪酬制度设计完善4日常薪酬理工作
五企业薪酬制度设计基求
1体现保障激励调节三功
2体现劳动三种形态（潜流动凝固）
3体现岗位差：技责强度条件（环境）
4建立劳动力市场决定机制
5合理确定薪资水处理工资关系
6确立科学合理薪酬结构工成进行效控制
7构建相应支持系统机动灵活工系统严格效绩效考核系统学致技开发系统动静结合晋升调配系统
六衡量薪酬制度三项标准：
1员工认度（90认）
2 员工感知度（明确简化分钟讲明白）
3员工满足度（等价交换原时兑现原）
[力求]
制定企业薪酬理制度基
1 薪酬调查
2 岗位分析评价
3 明确掌握企业劳动力供需求关系
4 明确掌握竞争手工成状况
5 明确企业总体发展战略规划目标求
6 明确企业命价值观营理念
7 掌握企业财力状况
8 掌握企业生产营特点员工特点
第二单元：薪酬理制度制定程序
［学目标］掌握企业起草种薪酬理制度基程序方法
［知识求］起草企业薪酬理制度时遵守国家方关薪酬福利方面政策法规法办事涉容：
低工资：确定调整低工资标准应综合参考列素：
1劳动者均赡养口低生活费
2社会均工资水
3劳动生产率增长率
4劳动业实际情况
5区间济发展水差异
二长工作时间日超8时周超40时
［力求］
二 单项工资理制度制定基程序
1 准确标明制度名称工资总额计划控制制度工资构成制度资金制度劳动分红制度长期激励制度等
2 明确界定单项工资制度作象范围
3 明确工资支付计算标准
4 涵盖该项工资理工作容支付原等级划分渡办法等
二常工资理制度制定基程序
()岗位工资力工资制定程序
1．根员工工资结构中岗位工资力工资占例根工资总额确定岗位工资总额力工资总额
2根企业战略等确定岗位工资力工资分配原
3岗位分析评价员工进行力评价
4根岗位（力）评价结果确定工资等级数量划分等级
5工资调查结果分析
6解企业财务支付力
7根企业工资策略确定工资等级等中点确定工资等级工资标准中点应标准
8确定工资等级间差距
9确定工资等级幅度工资等级应少工资标准工资幅度指等级高工资标准低工资标准间幅度
10确定工资等级间重叠部分
11确定具体计算办法
(二)奖金制度制定程序
1企业营计划实际完成情况确定资金总额
2根企业战略企业文化等确定奖金分配原
3确定奖金发放象范围
4确定奖金计算办法
第三单元：工资奖金制度调整
［学目标］掌握企业工资奖金调整基方式？调整方案设计方法？
［知识求］
工资奖金调整方式：
1 奖励性调整2生活指数调整3工龄工资调整4特殊调整
［力求］
工资奖金调整方案设计方法
1 根员工定级入级规定根岗位评价结果力评价结果绩效考核结果员工入级
2 新工资奖金方案确定员工岗位工资力工资奖金
3 果出现某员工薪酬等级降低原工资水高调整工资方案根渡办法中关规定般着维持工资水降原维持原工资水薪酬等级调整方案确定
4 果出现员工薪酬等级没降低调整薪酬等级原低应分析原便重新调整方案
5 整理测算中出现问题供级参考便调整方案进行完善
第二节：工作岗位评价
第单元：工作岗位评价基步骤
［学目标］掌握工作岗位评价基原理步骤？
［知识求］
工作岗位评价基理
工作岗位评价：工作岗位分析基础预定衡量标准岗位工作务繁简难易程度责权限需资格条件劳动环境等方面进行测量评定
（） 特点：
1工作岗位评价中心客观存事物现员
2工作岗位评价企事业单位类岗位相价值进行衡量程
3工作岗位评价类层级岗位相价值衡量评程
（二） 原：
1工作岗位评价中评价岗位岗位中员工
2员工积极参工作岗位评价工作中便认工作岗位评价结果
3工作岗位评价结果应该公开
（三） 基功
1 实现薪酬理部公公正提供
2 岗位工作务繁简难易程度责权限需资格条件等素定性分析基础进行定量测评量化数值表现出工作岗位综合特征
3 性质相相岗位制定统测量评定标准单位岗位间够客观衡量身价值量基础进行横较具体说明企业单位中处位作
4 系统全面工作岗位评价制度企事业单位岗位级列等奠定基础
二 工作岗位评价信息源
通渠道获：
1 直接信息源2间接信息源
三 工作岗位评价薪酬等级关系
［力求］
工作岗位评价步骤：
1 岗位工作性质全部岗位划分干类
2 收集关岗位种信息
3 建立岗位分析评价专家组成工作岗位评价组培训关评价员系统掌握工作岗位评价基理方法
4 制定出工作岗位评价总体计划提出具体行动方案实施细
5 广泛收集资料基础找出岗位直接联系密切相关种素指标列出细目清单关指标做出说明
6 通评价专家组集体讨构建工作岗位评价指标体系规定统衡量评标准设计关调查问卷测量评量表
7 先抓重岗位进行试点便总结验发现问题采取策时纠正
8 全面落实工作岗位评价计划预定方案逐步组织实施
9 撰写企事业单位层级岗位评价报告书提供关部门
10工作岗位评价工作进行全面总结便汲取工作岗位评价工作验教训岗位分类等级等项工作利开展奠定基础
第二单元：工作岗位评价指标标准
［学目标］解工作岗位评价素指标涵确定原？ 解权重系数涵类型作？ 掌握工作岗位评价指标标准选择确定方法？
工作岗位评价素指标涵
工作岗位评价素指构成影响岗位工作务素
（） 工作岗位评价素分类：素08～05般素05～04次素04～03极次素03
（二） 工作岗位评价指标特点构成（5）
1 劳动责素：质量产量安全消耗理6
2 劳动技素：技术知识求操作复杂程度设备复杂程度品种质量难易程度处理预防事程度
3 劳动强度素：体力劳动强度工时利率劳动姿势劳动紧张程度工作班制
4 劳动环境素：粉尘危害程度高温危害程度辐射热危害程度噪声危害程度害素危害程度
5 社会心理素：员流指标
分二类：类评定指标（责技社会心理）类测评指标（劳动强度劳动环球）
二 确定工作岗位评价素指标基原
1 少精原
2 界限清晰便测量原
3 综合性原
4 性原
三 权重系数基理 Z
权重系数涵：
1 加权算术均数中变量值出现次数少均数变动起着权衡轻重作称权数绝值重
2 权数度量素相加总体渡够相加总体素
权重系数类型：
1 权数般形态重权数（绝）加重权数（相）分
2 权数数字特点采数百分数整数
3 权数范围业总体加权局部加权素指标（项目）加权
权重系数作：
1 反映工作岗位性质特点突出类岗位特征
2 便评价结果汇总
3 类岗位素分进行较
4 类岗位素分进行较
5 类岗位素分进行较
四 测评误差分类
1 登记误差
2 代表性误差：机误差系统误差称偏差
［力求］
工作岗位评价指标分级标准
（） 劳动责素属工作岗位评价指标评价标准
1 质量责指标分级标准1～7级
2 产量责指标分级标准1～7级
3 责指标分级标准1～7级
4 安全责指标分级标准1～7级
5 消耗责指标分级标准1～7级
6 理责指标分极标准1～7级
7 知识验求分级标准1～7级
8 操作复杂程度分级标准1～7级
9 设备复杂程度分级标准1～7级
10产品质量难度程度分级标准1～7级
11处理预防事复杂程度分级标准1～7级
分级宜控制5～9宜
（二） 劳动强度劳动环境社会心理素属评价指标分级标准
1 体力劳动强度分级标准1～4级
2 工时利率分级标准1～4级
3 劳动姿势分级标准1～4级
4 劳动紧张程度分级标准1～4级
5 工作轮班制分级标准1～4级
6 粉尘危害程度分级标准1～4级
7 高温作业危害程度分级标准
8 噪声危害程度分级标准
9 辐射热危害程度分级标准
10害素危害程度分级标准
11社会心理评价指标
二 工作岗位评价指标计分标准制定
评价标准计量通常计分权重误差调整等三项基础标准组成
评价指标计分标准制定采：
（） 单指标计分标准制定：然数法系数法
（二） 种素综合计分标准制定：
1 简单相加法2系数相法3连积法4百分系数法
三 评价指标权重标准制定：概率加权法
四 工作岗位评价结果误差调整
五 岗位测评信度效度检查
（） 测评信度概念检查：指测评结果前致性程度信赖程度段时间岗位进行2次测评结果致说明信度高否
（二） 测评效度概念检查：指测评身达期目标程度效度高信度高信度高未必效度高实质测评结果客观性效性
1 容效度
2 统计效度：称验效度通建立定指标（效标）检查测评结果效度途径：1）岗位生产工作记录 2）担级岗位员岗位评估3)关岗位信息
第三单元：工作岗位评价方法应
［学目标］掌握种工作岗位评价方法种类操作步骤？
方法
概述
实施步骤
优点
缺点
适企业
排列法
根种岗位相价值组织相贡献进行排列
1选择评价岗位
2根工作说明书进行评价排序
1方法简单方便易理解操作
2够节省成
3够较高满意度
1评价标准太宽泛难避免观素影响
2求评价员岗位细节非常熟悉
3排列岗位价值相次序法回答岗位间价值
适合规模较生产单岗位设置较少企业
分类法
种岗位事先设定代表性岗位进行较确定岗位相价值
1进行岗位分析做出分类
2确定岗位类数目
3岗位类级进行定义
1方法简单明易理解接受
2避免出现明显判断错误
1清晰界定等级
2岗位间较存观性准确度较差
3成较高
适合岗位差明显企业公部门企业理岗位
素较法
确定代表性岗位劳动力市场薪酬标准般性岗位相较确定般性岗位薪酬标准
1选择普遍存工作容稳定代表性岗位
2确定报酬素
3确定代表性岗位报酬素应基工资
3般性岗位薪酬素分代表性岗位较确定报酬素应报酬加总
1素确定富弹性适范围广
2较简单易行
1素判断常常带观性评价结果受影响
2需常做薪酬调查成相较高
适合时掌握较详细市场薪酬调查资料企业
评分法
选择关键评价素权重素划分等级分赋予分值然岗位进行评价
1确定关键影响素
2选择评价标准分配权重
1够量化
2避免观素评价工作影响
1素选择权值分配带观性
2方法设计较复杂
适合生产程复杂岗位类数目精度求较高中型企业
3素划分等级予分值
4进行评分加总
3根情况素权值进行调整
4易理解接受
3企业理水求较高
4工作量较费时费力成相较高
排列法
方法
实施步骤
优点
缺点
适范围
简单排列法
1关员组成评定组
2收集关岗位方面资料数
3根评判标准重程度进行排序
4结果加总排列
选择排列法
1岗位价值衡量指标突出差写排序表两端
2剩余岗位中继续挑选排列
3次类推完成排序工作
成较法
1评价素岗位进行两两较
2整理汇总结果
适岗位企业
分类法
操作步骤：
1 企事业单位专门员组成评定组收集种关资料
2 生产营程中类岗位作特征企事业单位全部岗位分成系统
3 系统岗位分成干层次少分成5～7档分11～17档
4 明确规定档次岗位工作容责权限
5 明确系统档次（等级）岗位资格求
6 评定出系统岗位间相价值关系
二 素较法
操作步骤：
1 先全部岗位中挑选15～20重岗位劳动报酬应公合理
2 选定岗位影响素作工作岗位评价基础般五项：
1） 智力条件2)责3)技4)身体条件5)劳动环境条件
3 岗位影响素分加较程度高低进行排序
4 岗位评定组应岗位工资总额认真协调述五种素进行分解找出应工资份额
5 找企事业单位中尚未进行评定岗位现已评定完毕重岗位相岗位素相条件进行计算分配工资累计岗位工资
三 评分法
操作步骤：
1 确定工作岗位评价影响素
2 根岗位性质特征确定类工作岗位评价具体项目
3 评价素区分出级赋予定点数提高评价准确程度
4 全部评价项目合成总体根项目总体中位重性分定权数
5 相性质岗位入定等级评价总点数分干级
第三节：工成核算
［学目标］掌握工成构成影响素？ 工成核算程序方法？
工成概念构成
（）工成概念：指企业生产营活动中支付员工全部费
（二）工成构成：
1业员劳动报酬2社会保险费3住房费
4福利费5教育费6劳动保护费7工成
二确定合理工成应考虑素
1企业支付力
影响企业支付力素：
1）实物劳动生产率
2）销货劳动生产率
3）工成率
4）劳动分配率
5）附加价值劳动生产率
6）单位制品费
7) 损益分歧点
2员工生计费
3工资市场行情
三工成核算意义
［力求］
工成核算程序
（） 核算工成基指标
1 企业业员年均数
2 企业业员年均工作时数
3 企业销售收入（营业收入）
4 企业增加值（纯收入）
5 企业利润总额
6 企业成（费）总额
7 企业工成总额
（二） 核算工成投入产出指标
1 销售收入（营业收入）工费率
2 劳动分配率
二 合理确定工成方法
1 劳动分配率基准法
应劳动分配率基准法步骤：
1） 目标工费目标净产值率目标劳动分配率三项指标计算出目标销售额
2） 运劳动分配率求出合理薪资增长幅度
2 销售净额基准法
3 损益分歧点基准法
第四节：员工福利理
第单元：福利总额预算计划
［学目标］掌握企业福利总额预算计划编制方法？
福利质
二 福利理容
1 福利理容：确定福利总额明确实施福利目标确定福利支付形式象评价福利措施实施效果
2 福利理原：合理性必性计划性协调性
三 项福利总额预算计划制定程序容：
1 该项福利性质：设施服务
2 该项福利起始执行日期年度效果评价分数
3 该项福利受益者覆盖面年度总支出年度预算
4 新增福利名称原受益者覆盖面年度预算效果预测效果评价标准
5 根薪酬总额计划工资奖金等计划检查该项福利计划成否控制薪酬总额计划
第二单元：类保险金住房公积金核算
［学目标］解社会保障基概念构成？ 掌握核算类社会保险住房公积金基方法？
社会保障基概念
包含三素：具济福利性属社会化行保障改善国民生活根目标
二 社会保障构成：
1 社会保险：养老失业工伤医疗生育
2 社会救助：贫困户灾民残疾
3 社会福利：公设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利
4 社会优抚：退伍军安置军烈属抚恤项目
三 类保险金计算
四 住房公积金计算：缴存例低员工年度月均工资5 30日 20日
第六章：劳动关系理
第节：劳动关系调整方式
［学目标］掌握劳动关系二重含义？ 劳动法律关系特征劳动关系调整方式？
劳动关系含义：指劳动者劳动力者间劳动付工资支付产生关系
二劳动法律关系含义特征：
（）劳动法律关系含义：劳动法律规范调整劳动关系程中形成雇员雇间权利义务关系雇员雇实现现实劳动程中发生权利义务关系
（二）劳动法律关系特征：
1劳动法律关系容权利义务
2劳动法律关系双务关系
3劳动法律关系具国家强制性
（三）劳动法律关系构成素：
1体（指单位劳动者）
2容（指单位劳动者双方劳动时间劳动报酬休息休假社保福利劳动卫生安全等双方权利义务）
3客体（指工作时间劳动报酬休息休假社保福利劳动卫生安全）
（四）劳动法律实事：劳动法律行（事意志转移）劳动法律事件（事意志转移）
三国劳动关系转变
［力求］
劳动法律关系调整方式7种
1 劳动法律法规特点体现国家意志
2 劳动合特点体现单位劳动者双方意志
3 集体合特点体现单位单位代表劳动者工会代表双方意志
4 民理制度特点职工参加工会组织职工代表会劳动法第8条规定
5 企业部劳动规劳动法第4条规定企业需断完善规章制度保障劳动者合法权益
6 劳动争议处理制度调解（特点群众性治性非强制性）司法仲裁
7 劳动监督检查制度
第二节：集体合制度
［学目标］掌握集体合含义容？ 订立集体合原程序？
集体合概述
（） 集体合含义：指单位单位职工根法律法规规章规定劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生职业培训保险福利等事项通集体协商签订书面协议
（二） 集体合特征
1 集体合规定劳动关系协议
2 工会劳动者代表职工方企业签订
3 集体合定期书面合生效需特定程序
（三）集体合劳动合区
1 体2容3功4法律效力
（三） 集体合作意义
1 订立集体合利协调劳动关系
2 加强企业民理
3 维护职工合法权益
4 弥补劳动法律法规足
（四） 订立集体合应遵循原
1 遵守法律法规规章国家关规定
2 相互尊重等协商
3 诚实守信公合作
4 兼顾双方合法权益
5 采取激行
［力求］
集体合形式容
（）集体合形式：分件附件
（二）集体合期限：1～3年
（三）集体合容：1劳动条件标准部分2般性规定3渡性规定4规定
二 签订集体合程序
（） 确定集体合体
（二） 协商集体合（双方参加数少3）
（三） 政府劳动行政部门审核（需23职工意）
（四） 审核期限生效（双方法代表工会代表签字10日交劳动保障部门评审15日发审批结果否视意）
（五） 集体合公布
三 集体合履行监督检查责
第三节：单位部劳动规
［学目标］掌握劳动法律法规基础企业实际需拟订部劳动规？
单位部劳动规含义：单位国家劳动法律法规规定结合单位实际单位实施协调劳动关系稳定运行合理组织劳动进行劳动理制定办法规定总称
二 单位部劳动规特点：
1 制定体特定性
2 企业劳动者行规范
3 企业营权职工民理权相结合产物
三 单位部劳动规容：
1 劳动合理制度：1）劳动合履行原2）员工招收录条件等3）招收工计划审批4)劳动合订立变更解等5）试期考查办法6）档案理办法7)应聘员材料保存8）集体合订立协商9）解终止劳动合员档案移交10）劳动合理制度修改废止程序等
2 劳动纪律：1）时间2）组织3）岗位4）协作5）品行6）
3 劳动定员定额规：1）编制定员规2）劳动定额规
4 劳动岗位规范制定规：1）岗位名称2）岗位职责3）生产技术规定4）岗标准
5 劳动安全卫生制度
6 制度：工资福利考核奖罚培训等
四 单位部劳动规制定程序：1职工参2正式公布
第四节：企业民理制度
［学目标］民理形式 企业部信息沟通制度信息沟通方法？
民理形式职工代表会制度等协商制度2种
职工代表会制度
（） 职工代表会制度性质：企业职工行民理基形式通职工企业理参职工意志渗透企业理行程中实现劳动者理者意志协调保证劳动关系稳定协调
（二） 职工代表会制度特点：组织参岗位参参
（三） 职工代表会职权：1审议建议权2审议通权3审议决定权4评议监督权5推荐选举权
二 等协商制度
等协商制度集体合协商制度区：
1体2目3程序4容5法律效力6法律
三 信息沟通制度
（） 信息沟通：1沟通逐步分解2沟通逐步综合
（二） 横信息沟通：机构信息传递
（三） 建立标准信息载体：1制定标准劳动理表单2汇总报表3正式通报组织刊物4例会制度
四 员工满意度调查容：薪酬工作晋升理环境
五 实施员工满意度调查目
1 诊断公司潜问题
2 找出阶段出现问题原
3 评估组织变化企业政策员工影响
4 促进公司员工间沟通交流
5 增强企业凝聚力
［力求］
员工满意度调查步骤：
1 确定调查象
2 确定满意度调查指（调查项目）
3 确定调查方法：1）目标型调查法：选择法正误法序数表示法2）描述型调查方法
4 确定调查组织
5 调查结果分析
第五节：工作时间低工资标准
第单元：工作时间制度
［学目标］掌握国工作时间种类标准工作时间 限制延长工作时间措施
工作时间概念
二 工作时间种类：
1标准工作时间
2计件工作时间
3综合计算工作时间（指交通邮电连续作业职工受季节然条件限制职工等）
4定时工作时间（指中高层理者外勤销售员司机等）
5缩短工作时间（指高温底温毒害工种夜班哺乳期未成年怀孕职工等）
三 延长工作时间概念
［力求］
限制延长工作时间措施
1 条件限制工会劳动者协商延长工作时间
2 时间限制日超1时月超3时
3 延长工作时间报酬标准150200300
4 员限制怀孕哺乳期女工安排延长工作时间
第二单元：低工资保障制度
［学目标］掌握低工资含义低工资标准确定调整方法？
低工资标准确定调整
() 低工资标准确定调整步骤
1 采三方性原国务院劳动行政部门直辖市民政府部门工会企业家协会三方研究拟订方案送劳动保障部
2 劳动保障部方案提出修订意见14未提出意见视意
3 批准方案7日政府公报发布发布10报保障部门
4 单位发布10单位全体劳动者公示
(二）确定调整低工资应考虑素
1 劳动者均赡养口低生活费
2 社会均工资水
3 劳动生产率
4 业状况
5 区间济发展水差异
（三）确定低工资标准通方法
1重法 2恩格尔系数法（食物消费总额低工资标准＝恩格尔系数反推）
二低工资付
低工资含容：1延长工作时间工资2中班夜班高低温毒等津贴3劳动者福利遇等
三工资支付保障
（）工资支付般规：货币支付直接支付时支付全额支付
（二）特殊情况工资支付：解合法参加社会活动法休假单位停工停业单位破产解散
第六节：劳动安全卫生理
第单元：劳动安全卫生保护
［学目标］掌握职业安全卫生保护费预算项目预算方法？
五 编制职业安全卫生预算
（） 职业安全卫生保护费分类
1 劳动安全卫生保护设施建设费
2 劳动安全卫生保护设施更新改造费
3 劳动安全卫生防护品费
4 劳动安全卫生教育培训费
5 健康检查职业病防治费
6 毒害作业场定期检测费
7 工伤保险费
8 工伤评定评残费等
（二） 职业安全卫生预算编制程序
1 企业高决策部门决定企业劳动安全卫生理总体目标务应提前达中层基层单位
2 劳动安全卫生理职部门根企业总体目标求制定具体目标提出单位编预算
3 编预算部门部协调衡报企业预算委员会
4 企业预算委员会审核协调衡汇总成企业全面预算应预算期提前达相关部门执行
5 编制费预算
6 编制直接工预算
7 根企业理费预算表制造费预算表产品制造成预算表相关预算项目求分类编制劳动保护预算劳动安全卫生教育预算防护品预算
8 编制费预算方法企业选择确定财务预算方法进行编制选固定预算法滚动预算法弹性预算法进行编制
六 建立职业安全卫生防护品理台帐分类：
1 般防护品发放台帐
2 特殊防护品发放台帐
3 防护品购置台帐
4 防护品修理检验检测台帐
七 组织岗位安全教育
（） 新员工实行三级安全卫生教育：组织入厂教育组织车间教育组织班组教育
（二） 特种作业员员培训：培训持证岗
（三） 生产技术条件发生变化员工调整工作岗位重新培训
第二单元：工伤理
［学目标］掌握工伤事分类伤残评定方法？ 国家关工伤医疗遇工伤致残遇标准？
［知识求］
工伤事分类
1 伤害致休息时间长度划分：轻伤（0～104日）重伤（105日）死亡
2 事类划分：分20类
3 工伤素划分
4 职业病分七类：职业中毒尘肺物理性职业病职业性传染病职业性皮肤病职业性肿瘤职业病
［力求］
组织工伤伤残评定
1 认定工伤情形：工作时间点原受伤害工作时间前工作时间受意外伤害职业病工外出班途中法律规定情形
2 视工伤情形：48时死亡救灾时军队服役公受伤单位旧伤复发
3 提出工伤认定申请材料：申请书劳动关系证明医疗证明等
二 工伤保险遇
1 工伤医疗期遇：医疗遇工伤津贴（70发补助费）
2 工伤致残遇：
1） 次性伤残补助金：级24月十级6月中间级2月标准1～4级伤残津贴级90二级85三级80四级75
2） 次性工伤医疗补助金：合期满企业支付
3） 伤残业补助金：合期满企业支付
4）公死亡领取：1）丧葬补助金6月2）供养亲属抚恤金配偶4030总超死者生前工资3）次性工亡补助金48～60月
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