<单选>：职业道德
1职业道德具规范功作体现业员开展职业活动：操作规程道德底线
2根职业道德属：行规范
3社会义道德核心：民服务
4公民道德建设实施纲确定职业道德容：爱岗敬业诚实守信办事公道服务群众奉献社会
5关职业正确说法：职业责权利利益机统
6职业活动中统领国社会义职业道德建设价值导：社会义核心价值体系
7职业活动道德准：忠诚审慎勤勉
8勤勉作职业道德准工作方式求：计划开展工作
9作职业活动道德准忠诚质求：服领导遵纪守法
10谓拜金义质：金钱生目金钱非标准价值观
11作职业活动道德准勤勉质求：觉愿忠诚敬业
12关职业化正确说法：职业化种履行职业责根求律性工作态度职业化标准称职业化行规范
13关职业化新型劳动观正确说法：职业化强调员工理解职业化生价值意义新型劳动观重容
14关职业化素养正确说法：培养职业化素养需业员培养职业责职业道德
15关敬业正确说法：关系工作质量等方面敬业度高员工敬业度低员工高出倍敬业业员根核心求敬业度高员工敬业度低员工工作效率高49倍
16关优秀员工执行力世界500强企业提出明确求根世界500强企业求谓执行力指员工：事情做成做认
17属尔盖茨确立10优秀员工准：公司产品具寻根究底奇心
18作职业道德规范诚信通识性指：般民族时代认识
19诚信特征包括：通识性智慧性止损性资质性
20列做法中符合中国商业诚信公约规定：售出商品实行商品质量先行负责制履行三包规定售出商品实行商品质量先行负责制
21根禁止商业贿赂行暂行规定列说法中正确：商业贿赂手段购买商品拓展市场扩销售含帐外暗中予方单位回扣行贿处方受贿罪处
22营者列做法中违反中华民国反正竞争法规定：创新模式利奖销售加价手段推销质量高产品
23日常工作中业员执行操作规程具体求包括：牢记操作规程演练操作规程检查操作规程
24节约成社会识说明倡导厉行节约已远远超越谓喜受职业道德甚法律严格限定观点阐述节约：社会规定性
25关节约正确说法：节约企业创新重驱动力量节约方式差异节约精神具通性
<选>：职业道德
1社会义职业道德特征：继承性创造性统阶级性民性统先进性广泛性统
2西方发达国家职业道德精华：社会责（企业利益）敬业诚信创新
3列属国传统职业道德精华：达兼济天穷独善身专心致志事业见利思义义取利
4社会义核心阶段体系中民族精神时代精神核心：爱国义改革创新
5公民道德建设实施纲业员应遵循职业道德求：爱国守法诚实守信奉献社会
6职业活动中勤勉表现：分心偷懒计划拖拉
7端正工作态度求：安踏实肯干尊爱尊重谦虚谨慎
8列关职业精神说法中正确：职业精神敬业责等形式体现出职业态度具良职业道德形成职业精神重体现职业精神业员严格求
9业员坚守工作岗位求包括：遵守规定履行职责
10根企业节约源理升级（定级）规定列说法中正确：实行耗定额理严格实行节奖超罚必须明确节理机构专职员源消耗原始记录统计台帐完成级部门达节计划
11列做法中属国家节约源理暂行条例规定事项：企业供热系统运行理余热利应国家关规定执行企业供电技术求国家标准局关规定执行企业应编制节改造中长期规划年度计划
12列做法中属尔盖茨关10优秀员工准：传教士般热情执着动客户乐思考客户更贴产品关注公司长期目标握努力方
13列做法中属尔盖茨关10优秀员工准：专注工作关注事情奖金薪水唯工作动力融入整团队中
14列选项中属世界500强企业关优秀员工核心标准：动发工作注重细节追求完美找口
15关职业化正确说法：职业化包含三层次容中核心层职业化素养职业化称专业化种律性工作态度职业化求业员工作决策中量发挥观性兴趣职业化行标准方面体现职业化行规范
16关敬业涵：尊敬尊崇职业工作恭敬虔诚享受工作程精益求精断进步
17团队建设效措施包括：端正态度树立局意识善沟通提高合作力律宽融入团队中
18作职业道德规范——诚信特征包括：通识性智慧性资质性
19业员践行职业道德规范——诚信特征包括：诚实劳动弄虚作假踏实肯干搭便车诚相欺瞒
20国传统道德中诚信诚含义：然万物客观实性天道真实反映尊重事实忠实心物态度
21关职业道德规范中诚信正确说法：守信合义前提诚信种道德律令利益权衡
22业员讲求信誉包括：择业信岗位责信离职信
23根禁止商业贿赂行暂行规定列说法中正确：旅游考察等名义予方资助算作商业贿赂范畴营者销售商品明示方式予方折扣时须实入账
24根禁止商业贿赂行暂行规定列说法中正确：帐外暗中收受回扣受贿处营者销售商品明示方式予方折扣营者商品交易中方单位者附赠现金
25关承诺正确做法：发展需欺欺承必践约必履充分相信承诺
26领导员工信包括：等瞧起属实现征求属意见统思想认识
27员工践行职业道德规范——纪律求：学岗位规遵守行业规范严守法律法规
28关企业理中职业纪律正确说法：遵守纪律没商量增强企业执行力关键纪律纪律面前等
29节约特征包括：时代表征性社会规定性价值差异性
30关节约正确理解：节约已逐渐企业营理中升竞争战略节约形式变化节约度质涵没变化
31优秀团队表现：目标团队目标致团队成员具强烈属感
32践行合作规范求：求存异互助协作公竞争
33职业道德规范——合作中关等性求包括：端正态度树立局意识善沟通提高合作力律宽融入团队中
34关奉献正确认识：追求报酬终目具性
35列做法中符合奉献职业道德规范求：明确岗位职责培养职业情感全力赴工作
职业道德
1职业道德特征：鲜明行业性适范围限性表现形式样性定强制性相稳定性利益相关性
2职业道德具体功：导功规范功整合功激励功
3社会义职业道德核心：民服务原：集体义求：爱祖国爱民爱劳动爱科学爱社会义基行准：社会义荣辱观
4职业化包含3层次容：职业化素养（核心层）职业化技职业化行规范
5职业精神：方面指职业态度职业道德崇尚敬业责团队创新学等方面指严格求慎独（时间点达职责高标准严格求）
6职业技包括：职业知识（基础）职业技术（保证）职业力（关键）
7敬业包含四层含义：恪职守勤奋努力享受工作精益求精
8敬业特征：动务实持久
9世界500强企业关优秀员工12条核心标准：敬业精神忠诚良际关系团队精神动发工作注重细节追求完美找口具较强执行力找方法提高工作效率企业提建议维护企业形象企业命运
10尔盖茨10优秀员工准：①公司产品抱极兴趣：公司产品具寻根究底奇心始终表现公司产品兴趣热爱专注工作②传教士般热情执着动客户：站客户立场客户着想③乐思考产品更贴客户④公司制定长期目标保持致：公司目标握努力方做积极动奖金薪水唯工作动力融入整团队中帮助老板成功成功
11诚信特征：通识性智慧性止损性资质性
12践行规范——诚信求：①坚持正确原利害关系左右②真诚欺：诚实劳动弄虚作假踏实肯干搭便车诚相欺瞒③讲求信：择业信岗位责信离职信④信誉
13公道特征：公道标准时代性公道观念元性公道意识社会性
14践行规范——公道求：①等②公私分明③坚持原④追求真理
15禁止商业贿赂行暂行规定：①营者采商业贿赂手段销售购买商品②营者职工采商业贿赂手段营者销售购买商品行应认定营者行③帐外暗中予方单位回扣行贿处方单位帐外暗中收受回扣受贿处④营者销售商品明示方式予方折扣必须实入账⑤营者销售购买商品明示方式中间佣金必须实入账⑥营者商品交易中方单位附赠现金者物品赠送额广告礼品外
16纪律特征：社会性强制性普遍适性变动性
17践行规范——纪律求：①学岗位规②执行操作规程：牢记操作流程演练操作规程坚持操作规程③遵守行业规范④严守法律法规
18节约特征：时代表征性社会规定性价值差异性
19合作特征：①社会性②互利性③等性：端正态度树立局意识善沟通提高合作力律宽融入团队中
20践行规范——合作求：①求存异：换位思考理解胸怀宽广学会宽容谐相处密切配合②互助协作③公竞争
21奉献重性：①奉献企业健康发展保障②奉献业员履行职业责必路③奉献助创造良工作环境④奉献业员实行职业理想途径
22奉献特征：非功利性普遍性性
23践行规范——奉献求：①职责：明确岗位职责培养职责情感全力赴工作②尊重集体：企业利益重正确利益树立职业理想③民服务
第章 力资源规划
1战略：指导全局计划规划事关全局发展政方针战略策略位概念
2策略：根形势发展变化制定行动方针
3力资源战略：企业总体战略属概念企业力资源开发理作出总体策划
4战略性力资源理涵：①代表现代企业全新理理念力资源视资金技术素等重资源等应置企业发展战略层面②力资源战略进行系统化理程③现代力资源理发展更高阶段④企业专职力资源理员直线提出更高更新求
5验理时期：工业革命19s欧文（现代理父）提出工作绩效评价理体系
6科学理时期：19s20s20年代泰勒（科学理父）济动作时间研究
7科学理理容：①挑选流工承担岗位工作②通系统训练工掌握标准化操作方法③实现工具设备材料作业环境标准化④构建激励性工资报酬制度⑤实行职制直线职制坚持例外原
8泰勒科学理理（补充）：作业操作合理化工作程序科学化制定工作标准时间定额实行差计件工资
9现代理时期：20s20年代第二次世界战梅奥（前期行科学）霍桑试验社会际关系学说非正式组织
10期行科学：①马斯洛：需求层次理②赫茨伯格：激励保健双素理③麦格雷戈：XY理
11三阶段：①传统事理萌芽成长迅速发展阶段②现代力资源理取代传统事理阶段③现代力资源理初级高级发展阶段
12传统事理萌芽迅速成长特点：（采动作时间研究推行生产工作定额）①事活动纳入制度化规范化阶段
②理工作范围断扩深入③企业雇认知发生重变化④出现专职事理员部门
13现代力资源理代传统事理特点：①事理范围继续扩②事部门级直线力资源理者③企业社会政府负责④企业雇开始接受力资源开发观念
14战略性力资源理理：①般系统理②行角色理③力资理④交易成理⑤资源基础理
15般系统理：员工知识技投入员工行转换员工满意度绩效产出
16力资理：企业重视员工培训企业获利机会越高
17交易成理：员工企业形成形形契约进行效理组织交易成降组织效益提高
18资源基础理：组织存三种基资源物质资源力资源组织资源力资源理企业中力资源组织资源（组织结构组织制度组织外社会关系）产生巨影响
19力资源理部门发生转变特点：①组织性质转变②理角色转变③理职转变
20组织性质转变：力资源初级阶段事部门具半独立性位具定参谋性具定决策性战略性力资源理事部门参谋部门已完成转变决策部门
21理角色转变：战略性力资源理中①事理员工理行政理专家：作业程序短期战术性操作维度②事理员工企业做贡献领跑者：短期战术性操作理象维度③事理企业改革代理：员工企业长期发展战略维度④事理企业营战略合作伙伴：长期发展战略理作业运作维度
22理职转变：①力资源理部门性质事理角色转变力资源理职转变②现代力资源理具营性战略性双重职企业总体出发关注长远断提升力资源竞争优势③战略性力资源理职扩展分横：扩展营性职起点转换长期性职方面横扩展发展企业社会性职方面
23制订力资源战略规划意义：①利企业明确未相长段时期力资源理重点②利界定力资源生存环境活动空间③利发挥企业力资源理职相关政策合理定位④利保持企业力资源长期竞争优势⑤利增强领导者战略意识⑥利全体员工树立正确奋斗目标鼓舞员工士气增强员工信心努力进行工作
24战略特点：目标性全局性计划性长远性纲领性应变性竞争性风险性
25纲领性：营活动领域业务扩张范围技术攻关重点企业获利水市场营销策略等系列关键性问题基定位面面俱
26战略分：总体战略业务战略职战略
27总体战略：（公司战略）设计公司财务资金运作组织结构变革创新等事关全局重战略问题
28业务战略：（竞争战略营战略）二级战略属事业部层次战略
29职战略：涉公司职部门
30企业战略分：①外部导战略：侧重适应企业外部环境压力②部导战略：侧重部资源开发
31部导发展战略特点：①建立部资源外部约束条件基础②建立确定性资源（力资源）动态性资源（智力信息技术组织）确定性资源（资金设备原材料）基础
32促进企业发展创新战略：技术开发型战略力资源开发型战略
33技术开发型战略：长期发展战略推动采外延扩生产发展模式形成形资产累积
34力资源开发型战略：中短期发展战略推动采涵扩生产发展模式鼓舞员工士气建立融洽劳动关系
35廉价型竞争策略：企业参市场竞争程中力求低价推销产品提供某种服务抢占市场制高点采取策略求企业助高科技扩生产规模雄厚财务实力等手段生产采购供应营销程中精细算节约开支降低成实现策略适宜扩市场占率目者生产较稳定技术变化企业
36创新竞争策略：企业参市场竞争程中力求生产销售竞争手制造创新性产品占领市场制高点获取竞争优势
37优质竞争策略：企业参市场竞争程中生产销售竞争手制造优质产品然生产销售产品竞争手类高品质赢消费者喜爱欢迎
38企业竞争策略：①廉价型竞争策略②独特型竞争策略（价廉取胜物美取胜）：创新竞争策略优质竞争策略
39力资源理策略：吸引策略投资策略参策略
40吸引策略：→企业采取廉价竞争策略宜采科学理模式泰勒制
41吸引策略特点：中央集权高度分工严格控制工资奖金维持员工积极性①采取吸引策略企业竞争策略廉价取胜企业组织结构采中央集权模式生产稳定规模较分工较细协作紧密求员工具定稳定性性掌握简单操作技术高效率进行生产员工进行严格监督控制②采取廉价竞争策略情况企业量减少切业务关开支工成严格控制员工配置少高效目标企业招收录方面员培训方面投入资金少企业员工关系纯粹种简单直接利益交换关系
42吸引策略弊端：①采取力资源吸引策略企业员补充赖外部劳动力市场工作岗位求严格具体员工晋升路线阶梯狭窄职务易转换②种企业中员工绩效评估具三特点：注重短期目标终成果评估标准考核体员工培训投入少强调急先学立竿见影求员工掌握简单应技巧③薪酬外公原薪酬水低员工属感雇佣保障低
43投资策略：→企业采取创新竞争策略宜采IBM公司投资策略模式特点：重视储备力资投资企业员工建立长期工作关系重视发挥理员技术员作
44采取投资策略企业措施：①聘实际工作需员工注重专门储备培养②高度重视员工教育培养训练断提高员工体素质企业整体素质③通较高薪酬福利保险员工建立长期稳固关系④企业员作投资象求获技术产品创新竞争优势
45投资策略优势：①企业薪酬策略领先型策略外具竞争力吸引研发员求职②投资型力资源理策略员工招聘源中更倾部晋升利研发员职业发展企业员工建立长期工作关系③劳动力市场短缺情况研发员工资高般技术员工资研发员种肯定④公司招聘研发员力求高利公司研发团队高质量建设更优秀事激励研发员更努力工作⑤招聘实际需研发员利提高公司高力资存量员储备数量更利公司战略发展需
46投资策略略势：①公司进行员招聘规划前应该懂遵循原企业外部环境条件外部条件包括劳动力市场发育状况劳动力供求情况果整行业处资源限制型状态许诺研发员高工资未必招②企业制定薪酬策略时候考虑工成预算问题优质薪酬策略招聘优秀时根企业实际情况科学控制成预算③着权利期成期部分研发员说高薪未必会起理想激励效果阻碍工作效率提高④高招聘标准企业需求缺口时期招聘合适公司应该重视岗位胜特征模型构建够科学基础进行适合岗位需求研发员招聘⑤基薪酬企业重视研发员长期激励时逐步完善激励约束机制味运领先策略必时应采混合型薪酬策略
47参策略：→企业采取优质竞争策略宜采日企业理模式特点：企业决策权放员工参理员工具属感注重发挥绝数员工积极性动性创造性
48采取参策略企业措施特点优势：①企业决策权放基层员工参决策机会②员工享较权③组员工聘组决定理员组提供必信息技术支持④培训重点放员工沟通协调解决问题力方面⑤薪酬奖励制度组单位贯彻实施
49力资源理策略：
容
吸引策略
投资策略
参策略
岗位分析评价
详具体明确
广泛
详明确
员工招聘源
外部劳动力市场
劳动力市场
两者兼顾
员工晋升路线
非常狭窄易转换
广泛灵活样
较狭窄易转换
绩效评估特点
注重短线目标重视实际成果考核
注重长期目标重视行成果组考核
注重中短期目标重视实际成果组综合评估
员工培训容
应范围限知识技
应范围广泛知识技
应范围适中知识技
薪酬原
外公
公
公
基薪酬水
较低（滞型）
高（领先型）
适中（型）
员工属感
低
较高
高
雇佣保障
低
较高
高
薪酬目标
吸)强调员工贡献率合理控制基薪酬水基础绩效激励工资限度调动维持员工积极性
投)重点提高吸纳维系类专业断提高专业核心竞争力
50企业营策略力资源理策略关系：
企业竞争策略
力资源策略
企业文化
廉价型竞争策略
吸引策略
官僚式＋市场式
创新型竞争策略
投资策略
发展式＋市场式
优质型竞争策略
参策略
家族式＋市场式
51力资源战略规划影响素：①外部影响：包括劳动力市场完善程度劳动法律法规健全程度工会组织作②企业部影响包括企业文化生产技术财务实力
52家族式企业文化：强调际关系彼关心爱护忠心敬业发扬企业良传统
53发展式企业文化：强调创新创业
54市场式企业文化：强调市场导产品中心强调员工时质量完成务
55官僚式企业文化：规章强调组织结构正规化企业理追求稳定性持久性
56企业文化分层：①外层：物质文化层（厂容厂貌技术装备产品造型）企业硬文化②中间层制度文化层（企业领导体制际关系生产营理制度）③层：精神文化层（行规范价值观念群体意识员工素质）企业软文化
57力资源部力分析容：企业力资源现状分析专门需求分析员素质结构分析员工岗位适合度绩效情况分析企业组织结构分析力资源理规章制度分析企业文化分析
58力资源战略类型：①扭转型战略：外部环境良企业力资源部力处略势②进攻型战略：外部环境良企业力资源具优势③防御型战略：外部遇威胁企业力资源部量处略势④样型战略：外部遇威胁企业力资源具优势
59卡特尔：契约式垄断销售联合体辛迪加：供销联合体托拉斯：公司分公司康采恩：似现代企业集团垄断组织
60企业集团特征：①法企业组成企业联合体企业集团身法律体没民事权利承担民事责统负盈亏济实体具备总体法位企业集团建立控股持股基础法集合②产权联结纽带③母子公司体④具层次结构集团公司事生产营事资营混合营型公司专门事资营单纯理型公司
61企业集团组织结构：具金字塔式垂直控制分层次组织结构①第层次：核心企业→集团公司②第二层次：紧密层企业→控股子公司半紧密层企业→参股关联企业松散层企业→协作企业③第三层次：级子公司关联企业投资设立二级子公司关联公司组成
62企业集团协作企业制约控制方式：①企业系列化：根情况需协作（关系）企业组织起配套成龙企业系列化水系列化垂直系列化等种形式②事参：加强核心企业协作（关系）企业间关系核心企业断派遣干部协作（关系）企业协助工作③提高协作（关系）企业素质：通干部培训技术交流等形式推广核心企业理方法样利提高协作企业技术水提高核心企业导产品零部件质量降低外购件成协作企业中获处
63企业集团作：①推动国家产业结构调整促进产业升级导力量②国家技术创新体系支撑体③市场秩序理者避免企业间渡竞争序竞争④够快形成国际市场中竞争实力具维护国家济权战略作
64企业集团优势：①规模济优势②分工协作优势③集团舰队优势④垄断优势⑤形资产优势：企业集团形资产转移扩张新领域企业集团低成进入新领域⑥战略优势⑦迅速扩组织规模优势⑧技术创新优势
65产权：权营权转权分配权等系列权利总称
66产权结构设计目：公司进行控制选择公司治理结构
67股份占重越企业进行控制需股权越少数股东越实施企业控制法股东股权分散达实施企业控制目利条件理班子营理时造成损失股东承担
68企业集团治理结构：股东会（公司高权力机构）董事会（决定执行机构员聘设置）理班子监事会
69股东会职责：股东会公司全体股东股东代表组成公司营理股东利益进行议决公司高权力机构承担着公司创建巨风险责享处理公司事物切权利
70董事会职责：公司常设权力机构营理决策领导机构公司治理结构中枢理权力中心作公司产权治理体外公司代表权力象征公司决策者指挥者决定公司切重问题包括执行机构员聘设置
71理班子职责：高层理员组成公司执行机构受聘董事会董事会授权范围拥公司事物理权负责日常营活动
72监事会职责：监事会公司营理活动监督机构直接股东董事会负责监事会然参公司营决策具体活动财务检查审核权董事会理员业务执行情况检查权董事会成员理员实施监督损害公司利益玩忽职守者权提出罢免意见
73企业集团理体制特点：①理活动协商性：采取等互利民协商原②理体制创新性③理容复杂性④理形式样性⑤理协调综合性⑥利益体元性层次性
74正确处理集团利益关系原：①等价交换原②协商适步原③集团整体效益成员企业利益相统原④等互利原
75欧美型： 母公司子公司工厂（法联合体）集团部事业部工厂（单体企业）日型： 理会公司工厂
76母公司职：①生产营机会协调控制②组织理协调③财务理④投资协调控制⑤子公司高级职员聘
77理会职：①集团成员公司间进行调整组合②决定集团成员公司组成投资公司③决定集团队伍活动④决定成员公司领导层事问题公司：作独立法决定公司发展战略投资计划实行统生产营工厂：执行公司生产计划公司负责
78企业集团组织结构联结方式：层层控股型（母公司属公司金字塔形企业集团）环状持股型（中中结合方式）资金贷型（属集团协作关系企业）
79资金贷优势：①避免股权交易确保企业相资产独立性②解决中型企业社会融资难问题③企业更利债券贷款利息计入成股息红利税利润中支付
80企业集团组织结构模式选择：
企业集团组织结构模式
组织结构联结方式
现代企业制度
企业集团组织结构
(企业集团职机构)
横结合型企业集团
相互（环状）持股
结合型
企业系列企业集团
垂直持股
产品技术工程联结
董事会领导总理负责制
属型（托型）
控股系列企业集团
资联结
独立型
81企业系列企业集团：企业系列成员企业协作权方面时存关系企业集团协作方面普遍方式产品加工权方面形式级持股企业系列顶端总公司总装公司时母公司
82企业系列企业集团特点：集团公司总部直接参营营集团营产品企业系列企业集团家实力雄厚体企业（集团公司）充集团部角色集团企业职部门承担着集团企业身生产营理工作肩负着成员企业股权理务种类型企业集团业适种营集团企业生产导产品作企业集团生产计划核心通体化入企业集团游企业（集团成员企业）体企业产品安排生产营样集团公司成员企业间仅存着产权关系生产营存着极高赖关系优点：理层次少工作效率高体企业成员企业协调较容易缺点：高层理者陷入日常活动法进行长期性计划考虑高层理者负责部门工作基专业部门立场设计评价整公司政策结果公司政策制定计划编制成利害关系方协商结果根整公司全盘需做出反应
83控股系列企业集团：指控股公司顶点控股公司直接间接持属公司股权形成资联结纽带企业系列产品生产加工联结纽带控股公司作集团公司总部控股公司设立专门企业集团职部门负责集团理工作指导协调成员企业生产营活动
84控股系列企业集团特点：集团公司参加生产营活动完全家股权理公司优点：型跨国公司非常适合发挥母公司战略优势发挥子公司积极性灵活性必时母公司放弃没前途子公司避免财产损失营风险外职部门职责明确层次清楚成员企业视仁缺点：难短期形成指令灵活效率高强力集团理系统
85企业集团职机构形式：托型职机构独立型职机构智囊机构专业公司专业中心
86托型职机构：两块牌子套理员体企业职机构时作企业集团部职机构
87独立型职机构：成员企业建立套独立专门企业集团职机构适行政性企业性公司转变企业集团者干实力体相企业组成核心层企业集团优点：职部门职责明确层次清楚
88企业集团组织机构工作效率评定考核指标：①决策机构反应速度②决策机构效率效果③机构执行力执行效率④公文审批效率⑤公文传递效率
89力资特征：①种形资②具时效性③具收益递增性：力资高增值资④具累积性：力资断累计⑤具限创造性：力资济资中核心资⑥具动性⑦具体差异性：研究力资体差异性利合理利力资
90企业形资分：力资组织资顾客资
91力资理：①强调拥较高力资存量员工拥知识技体理②高级营理高级技术理非常困难③ 力资理力资激励约束④力资理更强调价值差异⑤力资者企业投资者
92广义力资包括：董事会成员（董事）力资理班子成员力资企业部层级技术理员工拥力资
93狭义力资包括：理班子成员高级理高级技术
94企业集团力资理特点：①企业集团力资整合协效应②集团公司成员企业力资理产权控制间接控制③母子公司间力资理重点④力资理具种层次结构
95企业集团力资理层次：①集团总公司董事会集团总公司理班子监督理②集团理班子集团公司企业部力资理③集团公司成员企业董事会力资理④成员企业部力资理⑤母公司级级子公司力资理
96企业集团力资理优势：①更广阔领域获配置力资②发挥团队优势整体实力③具强吸引优秀优势④力资企业集团部转移
97制定力资战略方法：双规划程列关联程单独制定程
98双规划程：力资战略制定职战略企业集团总体战略目标达成致方式样般反复评价程采取相结合方式
99列关联程：力资战略制定企业集团总体战略制定时进行企业集团总体战略相互影响相互作
100力资战略实施阶段：①统认识阶段②战略计划阶段③战略实施阶段④控制评估阶段：包括建立控制系统监控效益评估偏差控制纠正偏差
101力资战略实施模式：①指令型：适战略制定者执行者目标较致集团部采高度集权式理环境较稳定企业集团②变革型：战略实施程中企业集团部进行系列变革③合作型：集团高层理者参战略制定实施控制阶段④文化型：强调企业集团员工参战略制定实施⑤增长型：战略制定实施程关键高层理员激励层理员创造性制定实施战略
第二章 招聘配置
1胜特征模型父：戴维·麦克利栏
2胜特征： 指确保劳动者利完成务达目标区分绩优者绩略者潜深层次种特质
3胜特征涵：①胜表示某项工作卓越求基求②胜特征潜深层次③胜特征衡量较④胜特征单特征指标组特征指标
4胜特征含义：①胜特征含体组织基求②胜特征够判绩效优异绩效③胜特征潜深层次
5胜特征冰山模型：
冰山面
知识：基专业相关
技：事情做力
冰山面
社会角色：面前形象表现欲
概念：评估认识教育
身特质：身特典型行方式
动机：决定外显行然稳定思想
6胜特征模型：指采科学研究方法显著区分某类群中绩效优异般员工基础寻求鉴性岗位胜特征反复较分析终确立起绩效高度相关胜特征结构模式
7胜特征模型含义：①建立卓越标准基础结构模式②深入调查研究统计分析建立起③组结构化胜特征指标
8岗位胜特征分类：①运情境分技术胜特征际胜特征概念胜特征②体分胜特征组织胜特征国家胜特征③涵分元胜特征行业通胜特征组织部胜特征标准技术胜特征行业技术胜特征特殊技术胜特征④区分标准分鉴性胜特征基础性胜特征
9技术胜特征：包括方法程序工具操作设备力
10际胜特征：包括类行际程情社会敏感性交流力合作力
11概念胜特征：包括分析力创造力解决问题效性认识机遇潜问题力
12元胜特征：低务具体性非公司具体性非行业具体性广泛知识技态度
13行业通胜特征：低务具体性低公司具体性高行业具体性公司形成合作力
14组织部胜特征：低务具体性高公司具体性高行业具体性组织文化知识公司部沟通渠道非正式网络组织中政治动态性公司战略目标
15标准技术胜特征：高务具体性低公司具体性低行业具体性普通预算会计原理计算机编程标准计算机软件知识
16行业技术胜特征：高务具体性非公司具体性高行业具体性建造动机械航空器理发酒吧服务
17特殊技术胜特征：高务具体性高公司具体性高行业具体性公司里特殊工具进行精巧制作相关技
18鉴性胜特征：绩效优异者绩效者区分开力特质动机
19基础性胜特征：符合般岗条件力特质动机
20岗位胜特征模型分类：①结构形式分指标集合式模型结构方程式模型②建立思路分层级式模型簇型模型盒型模型锚型模型
21指标集合式模型：研究筛选胜特征指标组合成
22结构方程式模型：通回分析等数学统计手段建立起关胜特征绩效间果关系模型结构方程式模型指标集合式模型样胜特征概念单力指标包含种力指标综合素
23层级式模型：先收集数找出关键胜特征胜特征进行描述根重程度进行排序助工作更匹配
24簇型模型：胜特征维度方面行进行描述关注职业群体胜特征
25盒型模型：某胜特征左侧注明涵右侧注明行绩效理
26锚型模型：胜特征层次出相应描述产生环节实性强适具体工作模块
27构建岗位胜特征模型程序：①定义绩效标准（般采工作岗位分析专家组讨方法确定）②选取效标分析样（采机抽取方式根工作岗位求机抽取定数量绩效优秀绩效般员工进行调查）③获取效标样关胜特征数资料（采行事件访谈法专家组法问卷调查法全方位评价法专家系统数库观察法获取行事件访谈法）④建立岗位胜特征模型⑤验证岗位胜特征模型
28行事件访谈法：①种开放式行回顾调查技术②量访谈象语言详描述工作历求访谈者列出理工作中发生关键事例包括成功成功负面事件三件求访谈者详描述整程求访谈者描述时思路想法感受③访谈结束时访谈者总结原④般采问卷面谈相结合方式⑤访谈者事先知道访谈象属优秀组属般组避免先入⑥访谈时间较长般需13时采录音设备访谈容记录
29建立岗位胜特征模型：①遵循胜特征层级重叠区分易理解建模原②先进行系列高层访谈解公司战略方组织结构业务流程③行事件访谈报告容进行编码分析优秀组普通组进行较找出两组性差异特征④寻找胜特征力指标外种力做出等级含义界定
30构建岗位胜特征模型方法：（定性研究）编码字典法专家评分法（德尔斐尔法）频次选拔法（定量研究）t检验分析相关分析聚类分析子分析回分析
31①专家会议法专家评分法（德尔斐尔法）区否匿名评议②聚类分析子分析胜特征进行类③回分析放子分析
32t检验分析：适合胜特征研究中优秀组般组胜特征指标较简便易行先决条件需两组员工胜特征指标量化数程：①专家意见汇总14项指标②独立采集50样样否具项指标进行标注统计14项指标出现频次③淘汰频次低指标④优秀组般组项指标进行分⑤均专家评分评分数导入SPSS系统分析软件中进行t检验分析
33事测评技术包括：沙盘推演测评法（适高级理员）公文筐测试法（适中高层理员）职业心理测试
34沙盘模拟培训：模拟竞争性行业学员分组建立干模拟公司实战模拟企业营理市场竞争历模拟企业营3—4年荣辱成败程中提高战略理力
35沙盘推演测评法：沙盘助图形筹码显示企业现金流量产品库存生产设备银行贷等信息6组制定企业长中短期策略
36沙盘推演测评法特点：①场景激发试者兴趣②试者间互动利评价试者沟通力③直观展示试者真实水④试者获身境体验⑤考察试者综合力
37沙盘推演测评法操作程：①试热身②考官初步讲解（模拟企业初始状态进行介绍）③熟悉游戏规（试者进入角色）④实战模拟⑤阶段结⑥决战胜负⑦评价阶段
38公文筐测试：①测试中模拟情境中进行常作选拔考核环节②技角度（考察理者计划预测决策沟通力）业务角度（考察理者整体运作力）理者进行测试③评分者求较高④考察容范围广泛⑤情境性强
39公文筐测试足：①显著缺点评分较困难②够济测试试题编写实施评分需较长时间投入精力费较③试力发挥受书面表达力限制④试题试力发挥影响较果外部招聘测试试题组织行业背景会影响试实际力发挥
40性特征：①独特性：指独特性②致性：责心工作生活③稳定性：江山易改性难移谨慎时会险举动④特征性：种性特征成外界刺激种惯性反应
41心理测试：根抽样原制作测试材料标准化程序间接测量
42心理测试特点：①代表性：测查少数科学选择代表性样行推断体整体心理特征②间接性：通体特定测试项目中外行反应推断③相性：心理测试通测定体某行序列相位置推断相应力水格特征结果标准常模相较
43职业心理测试方法：学业成测试职业兴趣测试（SCⅡCOPS）职业力测试（GATBDATMATCAT文书倾测试）职业格测试（FBTISDS）投射测试（限高级理员RITTAT）
44投射测试足：①测试结果分析般试者验观推断科学性进步考察②试者测试结果解释重测信度较低③该技术否真正避免防御反应干扰未出致结④应时存便处⑤评分缺乏客观标准难量化试反应更容易受施测情境影响
45投射测试方法：①联想法（荣格文字联想测试罗夏墨渍测试）：试者定刺激副图形说出联想②构造法（题统觉测试）：试者根图片讲述段含现等发展程事③绘画法（画数测验）④完成法：提供完整句子事辩材料试者补充完整⑤逆境话法：种测试图片组成
46心理测试基条件：标准化信度效度常模
47标准化：①题目标准化：测试容相②施测标准化相测试条件包括：相测试环境时间限制指导语③评分标准化：评分方法相④解释标准化数心理测试均常模做出解释保证解释客观性
48信度：衡量测试结果否稳定指标测试结果否反映试稳定真实特征特点：①重测信度高②质信度高：测试部题目测种行行特征③评分者信度高
49制订招聘规划原：①充分考虑外部环境变化②确保企业员工合理③组织员工长期受益
50招聘规划分工：①高层理者：握招聘规划指导思想总体原包括审核工作分析制定招聘总体政策批准招聘规划确定招聘录标准②部门理：掌握需求信息力资源部提供部门空缺岗位数量类型求参加部门应聘者面试甄选③力资源理：具体负责执行招聘政策首先相关部门负责起研究员工需求情况次分析外部素招聘影响制约次制定具体招聘策略招聘程序进行具体招聘初选工作
51招聘外部环境分析：包括技术变化产品服务市场状况分析劳动力市场竞争手分析
52技术变化：技术变革新技术采熟练工表现负面影响增受高等教育相利
53产品服务市场状况分析：①市场状况工量影响：产品服务市场需求增长时企业增加工量产品服务市场需求萎缩时企业减少工量②市场预期劳动力供影响：企业属市场具巨发展潜力企业选择较空间企业属市场前景欠佳选择少③市场状况工资影响：处竞争性强市场中企业增加员工工资方面力限垄断位企业员工工资具优势
54劳动力市场：①市场供求关系：劳动力供需求市场称需求约束型劳动力市场劳动力需求方处利位劳动力需求供市场称资源约束型劳动力市场②市场域环境
55招聘部环境分析：包括组织战略岗位性质组织部政策实践
56优秀企业吸引优势：①良组织形象企业文化②增强员工工作成感③赋予更更责权限④提高岗位稳定性安全感⑤保持工作学生活衡：安排子女入托入学提供廉价公寓
57选拔程序：①筛选申请材料（力资源部进行）②预备性面试（力资源部进行）③职业心理测试（该阶段起部门理介入选拔程）④公文筐测试⑤结构化面试（功选优）⑥评价中心测试⑦背景调查
58筛选申请材料：申请材料包括简历应聘申请表关注问题：①学历验技水：符合岗位求部招聘外部招聘定差②职业生涯发展趋势：值关注重问题预测求职者职稳定性求职者定时间跳槽转岗频率③履历真实信度：应关注重点求职者填写资料否实事求时情境什？面务什？采取什行动？结果？④评价适度性：适度评价够反映求职者成熟度认知客观性⑤推荐资格审定评价容事实：推荐否客观提供事实否说服力⑥书写格式规范化：体现求职者基水素质必时求提供手写简历信件⑦求职者联系方式度
59预备性面试目：确定应聘者工作力工作验否符合岗位求招聘员应聘者解释拟聘岗位具体求回答应聘者关公司工作等相关问题通简提问验证应聘申请材料中清楚事宜
60预备性面试应关注五问题：①简历容进行简核②注意求职者仪表气质特征否符合岗位求服饰否职业化③通谈话考察求职者概括化思维水④注意求职者非言语行⑤岗位求符合性（高分限制项目）
61职业心理测试：根岗位胜特征模型求选择相应职业心理测试方法力资源部根心理测试结果淘汰合格者候选推荐部门理需强调前招聘工作力资源部进行该阶段起部门理开始介入选拔程
62评价中心测试：①评价中心企业常采种高级测评技术试者置逼真模拟工作情境中采种测评技术观察评价心理行表现②评价中心特点情境模拟性③结构化面试评价中心方法④职业心理测试公文筐测试结构化面试外评价中心测试方法包括领导组讨情境评价角色扮演演讲等
63背景调查原：调查工作关情况书面形式记录重点调查核实客观容忽略观评价容慎重选择第三者评估调查材料程度利结构化表格确保会遗漏重问题
64员工流出分：①愿流出：动辞职动离职停薪留职事第二职业等②非愿流出：解雇开裁员③然流出：退休伤残死亡
65部晋升优势：①减少雇佣新员工耗费力物力财力节约成②企业构建完善部员工正常晋升机制③避免类专门流失维持企业力资源稳定④利保持企业工作连续性稳定性
66晋升结果进行评估方法：面谈法评价法
67选择晋升候选方法：①配较法：相关候选逐进行评出优秀者②评定法③评价中心法（适理员）④升等考试法⑤综合选拔法
68评价中心法特点：先综合利种测评技术候选性兴趣职业倾力特长理力等进行综合评价全面解候选素质状况通较测评结果挑选出适晋升选
69员工调动：指员工组织中横流动意味着员工晋升降职员工进步具备晋升资格条件员工种变相降职处理
70员工调动目：满足企业调整组织结构需晋升渠道保持畅通满足员工需处理劳动关系突效方法获验重途径
71工作轮换益处：①新工作新岗位唤起员工工作热情②岗位轮换学程员工全面解整生产流程增进岗位解增强合作意识点企业理员说尤重③岗位轮换增加员工业安全性④岗位轮换实际成员工寻找适合工作岗位机会⑤岗位轮换改善团队环境组织气氛舒缓工作关系中员工间出现谐团结现象⑥毒害工作岗位实行岗位轮换制度效降低职业伤害种职业病发生率
72进行工作轮换时注意：①特生产线工长年累月休止岗位完成务②天工作变索然寡味生产效率明显降员工普遍出现谓耗竭精神生理状态
73处罚措施：①谈话批评②警告：采取书面警告果员工次违法规应该发出警告书面警告应该发送日期接收者签字③惩戒性调动降职④暂时停职：种较策略处罚方式种较严厉处罚避免降职出现负面影响
74员工流动率调查包括：①企业工作条件环境方面素：工资遇工作环境工作时间轮班制度格力工作安全性工作意义职业生涯发展机会等②员工家庭生活方面影响素③员工发展方面影响素④影响员工流动素
75群体批次分析法：包括已流出者留企业员工进行分析较
第三章 培训开发
1力资源理专家认员工培训开发企业付济技术变化第道防线
2设计企业培训开发系统项系统性技术保证员工企业获履行岗位职责必需知识技劳动态度
3培训开发系统包括：培训需求分析系统培训规划系统培训实施理系统培训评估反馈系统
4企业员工力水提出求理想状态员工目前实际水目前状态两者间差距状态缺口形成培训需求
5培训需求分析：收集企业战略目标求级员工素质状况职业生涯发展等方面相关信息
6培训开发规划：实现企业力资源战略发展目标企业未段时期（少35年）员工培训开发工作做总体设计全面安排5W1H：培训者who培训象whom时间when点where容what方式how
7培训实施理系统：培训开发规划贯彻实施员工培训开发系统运行关键环节包括员工培训模式选择职部门设置理制度制定执行培训开发实施计划细方案制订贯彻落实培训现场组织理培训费预算核算决算教材等培训资源调配培训相关员考评奖惩等活动容
8培训评估反馈系统：①培训开发评估反馈系统收集关力资源培训开发项目描述性评判性信息程目利帮助企业选择调整种培训活动判断价值时候作出更明智决策②培训评估反馈系统完整培训开发体系环节总体系统周期性运行终点总体系统运行新周期基础起点
9企业培训部门组建模式：学院模式客户模式矩阵模式企业办学模式虚拟培训组织模式
10学院模式：（优点）培训师负责培训领域专家培训部门计划容易拟订计划容进度根受训者空闲时间专业水定（缺点）培训容未营中实际问题联系起
11客户模式：培训项目营部门特定需培训师专业技相致
12矩阵模式：培训师部门理特定职部门理汇报工作培训师具培训专家职专家两方面职责（缺点）培训师会遇更指令矛盾突
13企业办学模式：适提供范围更广培训项目课程企业重文化价值观培训中重视客户群包括员工理公司外部相关利益者
14虚拟培训组织模式VTO：（遵循原）员工学负责工作中课堂进行效学理员工关系培训成果转换成工作绩效起着重作
15企业营战略：①集中战略：侧重提高市场份额降低成者产品服务保持鲜明市场定位②部成长战略：侧重新市场产品开发革新联合③外部成长战略：强调通发展更销商供应商通收购公司进入新市场领域④紧缩投资战略：强调营财务清算业务剥离
16营战略培训重点：
营战略
战略重点
关键事项
培训重点
集中
战略
提高市场份额减少运营成保持市场定位
技术交流现力资源开发
团队建设交叉培训特殊培训项目际交技培训职培训
部成长战略
市场开发产品开发革新合资
创造新工作务革新
企业文化培训培养创造性思维分析力工作中技术力理者反馈沟通方面培训突调技巧培训
外部成长战略
横联合联合发散组合
整合富余员重组
判断兼公司员工力联合培训系统合公司方法程序团队建设
紧缩投资战略
节约开支转产剥离债务清算
效率
寻找工作技培训革新目标设置时间理压力理交叉培训外配置辅助培训
17员工发展企业发展期较：①企业期高：实现员工企业双赢②企业期高期低：定范围程度促进企业发展种发展十分缓慢持久
③企业期低期高：导致员工跳槽流失④企业期低：会影响企业发展双方利
18影响员工发展素：心理品质知识技态度勤奋程度满意程度（职位工资社会位）等
19员工外发展：晋级晋职工作变换名利条件改善员工发展：心里品质知识技工作验岗位适合度提高
20影响企业发展素：力资源（智力资）技术创新产品质量价位财务实力等
21企业力资源素质结构类型：
心（心理品质）
脑（智力水）
手（职业技）
素质类型
高
高
高
发展型
低
低
低
衰退型
某两低
限制型
22制订企业培训规划注意事项：①高度重视培训规划制定②培训开发规划应落实部门③清晰界定培训开发目标容④重视培训方法选择⑤重视培训学员选择首先选择企业企业急需次选择发展潜力塑性强学员⑥重视培训师选择
23培训文化发展程：①萌芽阶段：组织需求先导作原培训理者培训实施者②发展阶段：培训理者组织战略促进者培训实施者③成熟阶段：培训理者培训战略促进者培训实施者职部门独立效执行实现超前培训供应领先目
24判断萌芽阶段进入发展阶段三重标志：①企业否真正理解认识现代培训②企业否真正拥行效培训规划实施计划③企业否真正拥阶梯化需求匹配培训课程体系
25学型组织：①学涉团体组织社会四维度组织学团体组织社会四层次进行②创建学型组织应坚持六行准：创造断学机会促进学者间探讨话鼓励合作团队学建立学学享系统促成员迈愿景企业学组织环境条件相结合相适应
26学型组织特征：①愿景驱动型组织②组织创造型团队组成③理扁型组织：学型组织分权尤重决策权延伸组织基层④组织边界重新界定：学型组织边界建立组织素外部环境素互动关系基础更具渗透性灵活性⑤注重员工家庭生活职业发展衡⑥领导者扮演新角色：学型组织中领导者设计师仆教练协助属真实情况进行正确握⑦善断学组织（学工作化）结合工作程通批评信息反馈相互交流达学目⑧具创造量组织
27构建学型组织容：超越改善心智模式建立愿景团队学系统思考
28影响组织学力素：①未警觉程度洞察否准确②事物认知程度掌握认知力③信息传递速度沟通否畅通④变化调整力应变否时（调节力组织学力行动环节）
29创新力：指前发现发明基础通身努力创造性提出新发现发明改进革新方案力创新程创新活动中提出问题（程包括发现问题寻找资料弄清问题）解决问题两种力构成
30常见思维障碍：①惯性思维障碍（称思维定式解决般问题老问题效新问题言成障碍）②直线型思维障碍（教条义指死记硬背现成答案生搬硬套现理善侧面反面迂回思考问题）③权威型思维障碍（指迷信权威敢怀疑权威理观点切权威意见办事创新思维极障碍）④众型思维障碍（指懒独立思考敢标新立异天先盲目众切岁流抑制创新敏感勇气）⑤书型思维障碍（指迷信书理敢提出质疑纠正前失误探索新领域）⑥中心型思维障碍（指叶蔽目见泰山局限已知识成果范围思考问题时中心阻碍创新思维）⑦卑型思维障碍⑧麻木型思维障碍
31发散思维：（种求异思维）称扩散思维辐射思维思维指思维程中思路点四面八方展开获众设想方案办法思维程类型：①逆思维法（相反方思考） ②横思维法（侧思维）③颠倒思维法（问题先颠倒考虑）
32收敛思维：（种求思维）解决问题程中众信息解决性逐步引导条理化逻辑链中
33想象思维：类型：①意想象（受意识体支配思维体没特定目性） ②意想象（包括造型想象创造型想象幻想型想象）
34联想思维：类型：①接联想 ②相似联想③联想④果联想
35逻辑思维：创新中作：发现问题直接创新筛选设想评价成果推广应总结提高创新中局限性：①常规性：逻辑思维起点已知识验难体现出新颖性②严密性：果已知识身误思维结果越正确③稳定性：逻辑思维结果然符合逻辑定完全符合事实成创新思维禁锢
36辩证思维（矛盾思维）：创新中作：统帅作突破作提升作
37发散思维训练：包括关材料性选择发散思维训练关形态位置选择发散思维关数量选择发散思维关方式方法选择发散思维
38收敛思维训练：收敛思维必须考虑方案济性行性确定佳方案作出说明
39想象思维训练：包括般训练强化训练
391意想象训练：采取冥想式思维法
392造性想象训练：限制时间达迅速熟练效果
393创造性想象训练：限已记忆表象水
394幻想性想象训练：结果远超出现实性甚荒谬
40联想思维训练：日常生活中培养训练教师指导进行强化训练回答问题方式进行包括：空间接联想时间接联想外形相似联想意义相似联想联想果联想
41逻辑思维训练：具体训练方法：①严格遵循逻辑法②结合案例深思熟虑③熟生巧举反三
42辩证思维训练：根事物普遍联系观点方面思考正反两方面思考兼顾长远前观点思考具体矛盾具体分析观点思考抓矛盾观点思考发展眼光思考集思广益角度思考分析综合统辩证思维重准较认识思维象间差异性点方法
43方法创新：①设问检查法②智力激励法（头脑风暴法）
44设问检查法：适范围：群众性合理化建议活动技术发明适合智力激励法联合运果解决问题较技法问题明确缩目标
45智力激励法：基原：畅想延迟批评量求质综合改善限时限（半时时515）（会者启发产生新思想——链式反应）
46设问检查法：分类：①奥斯检核表法②5W1H法③田十二法
475W1H：某种现行方法现产品六方面进行检查提问：什why？做什what？who？时when？where？how？
48组合技法：分类：①体附加法（插式组合）：适产品做断完善改进时运缺点列举法希点列举法②二元坐标法：步骤进行行性分析③焦点法④形态分析法：先课题分解成相互独立素找出素方案组合总方案
49逆转换型技法：逆思维方式进行创新常缺点逆法
50分析列举型技法：分类：①特性列举法：列举该事物特征确定应改善方实施②缺点列举法：搜集缺点常方法：会议法户调查法较法③希列举法④成列举法：意选择两事项结合起强迫联想
51培训成果转化四层面：①第层面：样画瓢式运受训者工作环境培训情况完全相情境模拟培训者层面转移程度较②第二层面：举反三③第三层面：融会贯通④第四层面：理
52培训转化理：
培训转化理
强调重点
适条件
素理
受训者执行工作环境培训期间学容完全相会发生
工作环境特点预测稳定：设备培训
激励推广理
强调重特征般原适范围
限定工作环境工作环境预测变化剧烈：际关系技培训
认知转换理
受训者提供意义材料提高转换性转换效果取决受训者恢复学技力
种类型培训容环境
53培训成果转化机制：环境支持机制：①理者支持：理者支持程度越高越发生培训成果转移理者提供基支持允许员工参加培训高水支持理者作培训指导者②事支持③受训者配合：受训者特征包括培训动机文化水基技受训员工培训态度动机极影响培训转化程度④应学技机会（执行机会）：执行机会受工作环境受训者学动机学动性影响执行机会包括适范围活动程度务类型⑤技术支持：EPSS系统促进培训转换二激励机制：弗隆提出期理公式MV×E
54培训成果转化方法（巩固培训效果方法）：①建立学组②行动计划③阶段培训方案④应表单（便受训员工作中应）⑤营造支持性工作环境
55促进培训成果转化技巧：①关注培训讲师授课风格培训讲师会培训课程中间求培训体会学容次台作报告讲授学容受训者会讲授中积极分享培训课程中体会碰较突出问题情况提出家讨样充分利学员教学资源利培训成果转化
②培训技巧相关容工作立应应该时常应培训技巧相关容帮助学员保持培训知识③培训讲师建立适学应目标④课程进行期间讨工作中运培训容培训讲师分享员工培训课程中学容转化实际工作中体会提出解决方法等⑤建立合理考核奖励机制制定配套合理考核机制组织配套评活动提供配套奖励措施
56职业生涯理原：①利益整合原②机会均等原③协作进行原（组织员工发展）④时间梯度原（职业生涯发展具周期性）⑤发展创新原⑥全面评价原
57职业生涯委员会：般企业高领导者力资源理部门负责职业指导顾问部分高级理员组织外专家组成
58职业生涯指导顾问务：①员工职业生涯发展提供咨询②帮助级理员做组织职业生涯理工作③协助组织做员工晋升工作④协助组织做部门理员间薪酬衡
59职业生涯路径：①传统职业生涯路径：员工必须级接级职位职位进行变动获需历准备②网状职业生涯路径：族单位进行职业生涯设计产生职业路径呈网状分布时存级调动晋升③横职业路径④双重职业路径：专业员职业发展体现岗位升迁体现薪酬变更
60双重职业路径：解决某领域中具专业技期业务领域长期事专业工作希着职业发展离开专业领域双重职业路径设计利鼓舞激励工程技术财务市场等领域中贡献者种设计领域员够增加事专业活动时间企业做出更贡献时合理报酬实现双重职业路径够保证组织聘请具高技理者雇佣具高技专业技术员
61传统职业路径改良网状职业生涯路径基晋升设计职业路径横职业路径增加员工职业生活样性双重职业路径保证员工适合岗位发展
62职业生涯年度评审方式：谈话
63职业生涯面谈：般力资源理部门职业生涯专职理员者员工精神导师员工实施作：①利职业生涯规划理深入②弥补直线理职业生涯规划理方面足③发现员工职业生涯中问题帮助解决
64职业选择职业准备阶段：组织务：做招聘挑选配置工作组织岗培训考察评定新员工达成种行心理契约接纳进步整合新员工
65职业生涯早期阶段：帮助员工建立发展职业锚
66职业生涯中期阶段：阶段事业发展基定型趋定型特征表现明显生情感复杂化容易引发职业生涯中期危机
67职业生涯期阶段：组织方面鼓励帮助员工继续发挥智慧传授验方面帮助员工做退休心理准备退休生活安排外适时做员更计划事调整计划
68新员工接纳组织信号：①决定留组织中新员工接纳组织雇佣条件信号②发挥出高水激励承诺新员工接纳组织工作情境明显信号③关注组织发展具团队意识参意识新员工接纳组织明显信号④接受合意工作报酬较低职务等级视暂时情况相信期组织许诺定兑现新员工接纳组织信号
69组织新员工接纳：①正面实绩评定②分享组织机密③流组织核④提升⑤增加薪资⑥分配新工作⑦仪式活动
70组织相互接纳程中问题解决：①新员工第次正面实绩考察测评缺乏准确反馈信息传达司持两种态度进行评定：种笼统种新员工实绩予明确评定司必须准确负责评定评定结果真实准确传达新员工司学会新员工情感关怀帮助做工作②早新员工分配负责意义工作③组织新员工完全相信彼交换信息造成心理隔阂消种信感组织方应做种种努力：实际工作中实施目标理级属建目标组织专题讨会新员工寻找解决问题方法④相互接纳程中建立起心理契约固化
71员工职业生涯中期组织理：职业生涯中期职业发展黄金时期职业发展危机期组织应职业生涯中期危机采取措施预防改进补救具体措施：①提拔晋升职业通路畅通：培养前途作员工提拔晋升路径：职务提拔晋升转变职业承担重技术项目务督促员工提高技术成技专②安排富挑战性工作新工作务者安排探索性工作③实施工作轮换④继续教育培训⑤赋予员工良师益友角色提供适宜职业机会⑥改善工作环境条件增加报酬福利⑦实施灵活处理方案
72拓宽职业路径时应注意问题：帮助员工度中期阶段危险期做分类进行指导难调动积极性进取心工作参感确实已降参家庭社团爱等活动需日俱增员工说采取允许事非全日制工作休假半休等措施应说意义员工工作组织价值某种形式非全日制工作总终止职业工作更
73员工职业生涯期组织理：①做细致思想工作②做退休计划安排③做退休际工作衔接
74职业锚：员工发展职业定位者长期贡献区员工否确认渴锚位非完全取决组织否提供职业发展畅通道重决定性素
75组织积极进行职业锚开发：①分配员工挑战性工作提供建立职业锚机会②帮助指导员工寻觅职业锚③指导员工确认职业锚职业发展通道
751分配员工挑战性工作员工提供建立职业锚机会：员工然进入企业实际长组织员工充满信胆敢分配富挑战性工作新员工讲谓挑战性工作：①独立完成某具体工作务②持某项工作成该项工作组时负责③担较重关键性工作务者某项求高时间紧迫工作务④承担某项技术性较强工作
752帮助指导员工寻觅职业锚：员工职业发展职业锚选定责终落实员工身组织务适时员工提供帮助指导帮助员工寻找职业锚？组织举行讲班帮助员工实际工作验中真正解认识评价具体分三步骤：①收集体具体资料建议采美国哈佛商学院研究六种方法：写传志趣考察价值观研究24时日记面谈生活方式描述②组织收集具体资料中纳出般结③帮助员工提供量信息资料中逐渐认识般形象
753指导员工确认职业锚职业发展通道：①通员工工作实践考察解员工评价结果掌握：员工职业追求愿价值观职业锚员工职业工作力工作求诸具体力员工适宜职业②组织职业岗位梳理广泛工作分析研究确定职业需求③员工目标组织需求相匹配④员工设置职业通道制定实施计划⑤实施计划方案
第四章 绩效理
1绩效理系统：考评者考评者绩效指标考评方法考评程序考评结果等素横分工分解方式组成具战略导程监测问题诊断进度控制员激励等功机整体
2考评者考评者：绩效理系统中体素体现绩效指标制定阶段绩效考评阶段考评者考评者位置绝根考评方法方式两者交换
3绩效指标：考评容考评者承担工作职责容定量定性化标绩效指标企业战略目标中提炼出绩效指标完成意味着企业战略目标实现
4考评程序方法：考评程序方法体现出工作效率理风格企业绩效理原惯通考评程序方法呈现
5考评结果：力资源理系统工作开展提供
6工作分析绩效指标设定基础绩效理员工培训员配置薪酬调整提供
7绩效理方法体系：目标理MBO关键绩效指标KPI衡计分卡BSC
8目标理MBO思想：（德鲁克提出）①目标中心：明确目标效理首前提重点目标实现行动身②强调系统理：组织目标实现赖组织分目标实现③重视素：目标理种参式民控制理模式需求组织目标结合起理方式
9目标理程：①建立目标体系：目标级部门员工行提出级批准②组织实施：员应放手权力交级成员抓重点综合性理达成目标执行者理级理指导协助提出问题提供信息创造良工作环境③考评结果：级目标完成情况予表彰惩罚④新循环：根期考评结果结合战略目标时间情况制定新目标
10关键绩效指标KPI：三层次阐述组织目标：①愿景（表达企业成立存基原）②战略（战略目标运SWOT分析PEST分析价值链分析）③战术（战术目标关键成功子关键绩效指标预算目标三者）
11关键绩效指标精髓：指出企业业绩指标设置必须企业战略挂钩
12绩效理系统结构设计：绩效指标体系考评运作体系结果反馈体系
13绩效理系统设计步骤：①前期准备工作②指标体系设计（设计KPIPRIPCI）③绩效理运作体系设计④绩效考评结果反馈体系设计⑤制定绩效理制度
14济增加值EVA：（项财务类绩效评价指标）4M评价指标理念体系激励制度理体系核心思想基均衡价值观谋求股东价值化
激励制度基EVA绩效理设计红利库计划杠杆期权计划
15EVA红利库计划：种具延期支付性质分享制薪酬方案基员工创造EVA计提名义薪酬封顶保底员工期实际薪酬红利库账户余额部分
16EVA杠杆期权计划特点：①年期权授予量授予象名义薪酬决定②行权价权益资成调整逐年调整调整幅度权益资成扣红利分配余额基础剔系统风险素影响确定
17绩效棱镜：①绩效棱镜够告诉组织部复杂性提供相互关联维视角②绩效测量棱镜五棱面利益相关者满意利益相关者贡献战略流程力③绩效测量棱镜理出发点利益相关者企业战略④绩效棱镜突出优点考虑组织利益相关者
18绩效考核指标体系包括：关键绩效指标体系设计岗位职责指标设计工作态度指标设计岗位胜特征指标设计否决指标绩效指标库
19战略图：①战略图描述企业创造价值确切说描述组织通达企业战略目标创造价值②战略图企业战略企业实际工作间搭建桥梁企业战略绩效指标间建立联系③通战略图建立起企业关键绩效指标企业战略分解系列战略性衡量项目战略图中容④战略图中战略性衡量项目数绩效指标衡量⑤战略图提炼企业层面KPI
20务分工矩阵：战略图完成战略分解企业年度KPI制定完成企业战略目标需企业战略落实部门基层务分工矩阵战略图中战略性衡量项目落实部门分解企业KPI企业KPI落实部门层面完成
21目标分解鱼骨图：绩效理中通运鱼骨图进行目标分解旨通务分工矩阵分解部门工作务运鱼骨图分解部门KPI样种方法适班组岗位KPI设计
22确定关键绩效指标原：（SMART原）明确性原测性原达成原相关性原时限性原
23关键绩效指标容：完整KPI包括指标编码名称定义设定目责数源计算方法计分方式考评周期等容
24关键绩效指标分解：制定指标属年度KPI更踪年度指标完成情况保证利完成必时间维度指标进步分解考评周期年度指标分解季度指标月度指标
25岗位职责指标PRI：①岗位职责指标根部门岗位工作说明书中岗位职责工作容纳总结提炼成指标②果岗位职责指标KPI重叠应该划KPI范围
26工作态度指标WAI：①工作态度工作力工作业绩转换中介②态度错力未必全发挥出转换业绩③工作态度考评剔外素条件④态度考评岗位高低力指标包括积极性工作热忱责感纪律性
27岗位胜特征指标PCI：通企业构建岗位胜特征模型获PCI针员设定绩效指标适考评指标适组织考评适考评
28否决指标NNI：根企业实际情况设定关键指标关键处果种指标应工作没做企业带直接严重果类指标绝出现异常情况
29绩效指标库：①第部分企业层面（KPINNI）第二部分部门层面（KPIPRINNI）第三部分班组层面（KPIPRINNI）第四部分岗位层面（KPIPRIPCINNI）②指标库中指标会包含编号名称定义设定目责数源计算方法计分方式考评周期等容
30绩效指标计分方式：①百分率法（种非常精确计算方法）②区间赋分法③0—1法（针强制性指标）④减分考评法（果没次会满分针NNI）⑤说明法（需绩效考评出现种情况进行说明设定种情况应计分方法）
31考评周期：①时间周期维度绩效指标考评分年度半年度季度月度考评甚周考评日考评②层面考评周期般企业级绩效考评周期分年度考评半年考评部门级考评周期分季度考评加年度考评班组员工考评周期月度加年度考评③类型绩效指标考评周期项目指标宜项目完成时间考评周期④绩效指标涉业务性质工作容考评周期影响⑤理水考评周期影响⑥时考评周期根付薪周期确定
32绩效理委员会：企业领导班子成员财务部力资源部战略规划部核心业务部门负责组成企业绩效理高权力机构职责：领导推动企业绩效理工作研究绩效理重政策事项设计方案实施控制解释现行绩效理方案具体规定机处理涉绩效理现行政策未作规定重事项
33绩效日常理组：战略规划部（负责KPI考评执行情况进行监督检查）力资源部（负责汇总计算绩效分值形成报告）财务部组成
34KPI采考核方式PCI采评议方式PCI适360度考评280度考评
35PCI考评：通PCI作考评容考察员工岗位中胜特征匹配度实现员工岗位动态匹配考察员工胜特征水发展情况促进员工职业生涯良性发展
36绩效合容：包括：工作目描述员工认工作目标衡量标准
37绩效考评程序：确定考评指标考评者考评者确定考评方式方法确定考评时间进行考评计算考评成绩绩效面谈申诉制订绩效改进计划
38绩效面谈步骤（程）：①双方营造谐面谈气氛②说明面谈目步骤时间③讨项工作目标考评结果④分析成功失败原⑤围绕优势足存重困难进行深入讨⑥考评者围绕培训开发专题进行讨提出培训开发需求⑦考评者提出需级予支持帮助问题进行讨提出具体建议⑧双方达成致绩效考评表签字
39绩效反馈面谈技巧（注意）：①双方完全等交流者②通正面反馈关注肯定考评者长处③提前考评者提供考评结果④鼓励考评者参讨发表意见法⑤针考评结果考评者协商提出未工作目标发展计划
40绩效矩阵：绩效理薪酬理相结合容绩效矩阵中员工工资增长规模频率取决绩效评价等级工资浮动范围中位置员工实际工资市场工资间较率
41绩效理诊断容：理制度诊断绩效理体系诊断绩效考评指标体系诊断考评全面全程诊断绩效理系统力资源理系统衔接诊断
42客户关系理CRM体系：顾客中心评价绩效
43衡计分卡容：包括财务客户部流程学成长四方面
431财务方面：强调企业股东出资立场出发形成三财务性题：收入成长成降低生产力改进资产利投资战略指标包括：收入增长指标成减少指标生产力提高指标资产利率指标净资产回报率指标等
432客户方面绩效指标包括：①市场份额：定市场中（客户数量产品销售数量）企业销售产品例②客户保留度：企业继续保持老客户交易关系例绝数表示相数表示③客户获取率：企业吸引取新客户数量例绝数表示相数表示④客户满意度：反映客户企业获价值满意程度通函询会见等方法加估计⑤客户利润贡献率：企业客户提供产品劳务取利润水
433部流程方面：企业部业务包括：革新程营运程售服务程指标包括：①评价企业创新力指标新产品开发时间新产品销售额总销售额中占例竞争手率先推出新产品例耗开发费营业利润例第设计出产品中完全满足客户求产品占例投产前需设计加修改次数等②评价企业生产营绩效指标产品生产时间营周转时间产品服务质量产品服务成等③评价企业售服务绩效指标企业产品障反应时间处理时间售服务次成功率客户付款时间等
434学成长方面绩效指标包括：①评价员工力指标员工满意度员工保持率员工工作效率员工培训次数员工知识水等②评价企业信息力指标信息覆盖率信息系统反应时间接触信息系统途径前取信息期需信息例等③评价激励授权协作指标员工提建议数量采纳建议数量部门间协作程度等
44衡计分卡四方面关系：①财务指标根三方面指标终体现财务指标②四方面相互独立间存某种果关系
45衡计分卡优点：①外部衡量部衡量间衡②期成果产生成果动间衡③定量衡量定性衡量间衡④短期目标长期目标间衡
46作战略理工具衡计分卡（衡计分卡核心完成战略理五程）：建立企业命愿景价值观长期目标企业处外部环境进行分析制定企业战略目标战略执行踪战略评估控制
47企业应衡计分卡前提：①企业战略目标层层分解②四方面指标间存明确果驱动关系③企业部实施衡计分卡相配套制度较健全
48（运衡计分卡）技术障碍：①指标创建量化②指标数值确定③指标权重设置④体现学成长重性⑤处理企业级BSC部门级BSC关系⑥实现组织考评体考评衔接
49（运衡计分卡）理水障碍：①组织理系统方面障碍②信息交流方面障碍企业信息理信息基础设施完善③绩效考评认识方面障碍
50企业实施衡计分卡步骤：①建立企业愿景战略②建立衡计分卡③数处理④指标分解企业部门指标目标进行较发现数变动果关系⑤预测制定年季月绩效衡量指标具体数字企业计划预算相结合
⑥实施衡计分卡根计划实施情况年度设定期指标完成情况进行考评薪酬奖励制度衡计分卡挂钩⑦常采纳员工意见建议完善衡计分卡改进企业战略
51利衡计分卡设计企业绩效指标体系步骤：①建立企业愿景战略：企业运战略理工具（SWOTPEST利益相关者分析价值链分析）衡计分卡角度总结出企业愿景相应战略目标制订战略计划配合目标实现②衡计分卡设计：围绕企业愿景战略财务客户部流程学成长四方面设计企业衡计分卡衡计分卡角度设计企业层面KPI③部门衡计分卡建立：利战略图务分工矩阵关键指标树等工具设计部门班组级衡计分卡企业属组织单位衡计分卡④岗位（）衡计分卡设计：岗位言衡计分卡四方面指标必需间存驱动关系严密⑤企业KPI库建立：企业部门班组衡计分卡进行汇总组成体系衡计分卡角度建立企业KPI库
52制定KPI时明确指标种类：①业绩指标驱动指标：业绩指标属滞指标说明战略结果告诉企业发生什驱动指标属超前指标揭示实施战略时关键领域进展影响组织中行②财务非财务指标③部外部指标
53衡计分卡数处理：①定性数处理：采问卷调研法②定量指标处理：类相关指标进行量纲处理③确定衡计分卡评价指标权重：采专家分④数综合处理：处理序逆序法先计算低层次指标值计算较高层次指标值⑤数较分析：较分横部外部客观观短期长期层面进行
第五章 薪酬理
1薪酬：（广义）指员工作劳动关系中方单位——企业种回报包括物质精神货币非货币（般）指劳动者付出体力脑力劳动企业方获货币收入种具体服务福利
2间接非货币收益相关性收益（职业安全位晋升机会富挑战性工作）货币收益（基工资绩效工资激励工资）非货币性薪酬福利服务（养老金医疗保险带薪休假）
3薪酬形式：基工资绩效工资短期长期激励工资员工福利保险
4基工资：企业支付员工基现金薪酬反映岗位技价值忽视员工间体差异
5基工资定期调整事实：①整生活水发生变化通货膨胀②员工类工作薪酬变化③员工验进步丰富④员工业绩技提高
6绩效工资：企业根员工工作行已取工作业绩基工资外增加支付工资
7长期激励工资：重点放员工年努力成果包括：营者年薪股票期权期股员工持股计划
8绩效工资激励工资区：两者员工业绩影响激励工资特定工资方式影响员工行绩效工资侧重突出成绩认
9员工福利保险：（非货币收益）包括：种名义赞扬表彰嘉奖职业安全工作条件改善创新性工作学机会成功接受新挑战华出众事起工作满足感
10薪酬战略中心务：确立科学薪酬理体系制定正确薪酬政策采取效薪酬策略支持帮助企业赢保持力资源竞争优势
11企业战略薪酬关系：
营战略
特点
力资源配合
薪酬体系
创新战略
强调险鼓励创新提高产品复杂性缩短产品生产周期
头脑灵活反应灵敏具险精神富创新
重点激励工资
成领先战略
注重效率降低成鼓励提高生产率强调少半事规模营
强化定额标准挖掘部潜力提高工时利
研究手劳动成提高变工资重注重系统控制
顾客核心战略
取悦顾客提高顾客消费需求期值
顾客达完全满意态度行技培训
顾客满意度支付工资
12薪酬战略目标：①效率目标（效率企业制定薪酬战略优先考虑目标工作绩效关系紧密）②公目标（实现公薪酬制度基础需采岗位评估薪酬调查确保公）③合法目标
13薪酬效率目标分解：①劳动生产率提高程度②产品数量质量工作绩效客户满意度等③劳动力（工）成增长程度
14薪酬战略构成（基容）：①部致性（指企业部岗位间技水员工间较影响薪酬水决定性素薪酬致性策略推行工作岗位分析开始）②外部竞争力（直接影响着企业效率部公）
③员工贡献率（关注员工绩效水）④薪酬体系理
15基战略企业薪酬分配根目：①促进企业持续发展②强化企业核心价值观③够支持企业战略实施④利培育增强企业核心力⑤利营造响应变革实施变革文化
16商品式：交易收益（薪酬）低关联收益（责）低家庭式：薪酬低关联收益高雇佣式：薪酬高关联收益低（房产纪）宗教式：薪酬高关联收益高
17构建企业薪酬战略步骤：①评价整体性薪酬战略涵②薪酬战略企业营战略环境相适应薪酬决策薪酬战略相适应③企业整体性薪酬战略目标具体化④重新衡量薪酬战略企业战略环境间适应性实施中时发现问题足根企业发展战略变化进行必修正调整保持企业薪酬制度体系动态性适应性
18企业发展战略薪酬战略关系：
发展战略
企业发展阶段
薪酬战略
薪酬结构
投资促发展
合迅速发展阶段
提高薪酬竞争力薪酬高市场水部业绩扩绩效工资激励工资重（领先型）
高弹性
绩效导
保持利润保护市场
正常发展成熟阶段
注重薪酬理体系完善突出部致性保持定竞争力薪酬水接市场水（型）
高弹性
绩效
折中
力工作导
收货利润处投资
发展衰退
着重成控制薪酬低市场水采取种方法手段激励员工（滞型）
19影响薪酬战略素（降低离职率减少员工流失率）：①企业文化价值观：企业构建薪酬战略程中应薪酬政策策略充分体现出企业文化涵价值观②社会政治环境济形势：企业外部环境包括社会环境政治环境济条件等方面素素会企业产生方面压力③竞争手压力④员工薪酬制度期⑤工会组织作⑥薪酬整力资源理中位作
20薪酬外部竞争力理：边际生产力工资理均衡价格工资理集体谈判工资理力资理
21边际生产力工资理：流行广泛工资理前提充满竞争静态社会工资投入劳动单位产生边际产量决定
22静态社会特征：①产品市场素市场完全竞争市场价格工资政府操②种生产资源数量已知顾客爱工艺状态没发生变化③资设备数量固定变设备形式改变数量劳动力效配合④工相互调配具样效率完全没分工
23集体谈判工资理：实际工会起作工资理希克斯提出集体谈判程模式雇步曲线倾斜工会抵制曲线倾斜
24工会提高工资方法：限制劳动供提高工资标准改善劳动需求消雇劳动力市场垄断
25力资理：工资决定理工资影响力资通力资投资形成包括：①形支出（直接支出实际支出）：投资形式教育支出②形支出（机会成）：投资期间工作放弃收入③心理损失（精神成）
26劳动力需求模型修正理：薪酬差异理效率工资理信号工资理
27薪酬差异理：果某项工作具负面特性企业必须支付更高薪酬弥补负面特性包括：①培训费高②工作安全性差③工作条件差④成功机遇少
28效率工资理：时企业支付高薪仅会增加劳动成反会降低劳动成高薪提高企业效率：①吸纳高素质应聘员②减少跳槽数降低员工流失率③员工企业高度认感会激发员工更加努力工作④解雇代价增加工会量避免怠工⑤减少理相关员配备
29劳动力供模型修正理：保留工资理劳动力成理岗位竞争理
30薪酬策略：型领先型滞型混合型
31型薪酬策略：企业常方式力图企业薪酬成接产品竞争手薪酬成时企业吸纳员工力接产品竞争手水种策略企业避免产品定价保留高素质员工队伍方面处略势位保持着外部市场间衡关系企业劳动力市场处优势位处稳发展期企业采型薪酬策略
32领先型薪酬策略：强调高薪突出高回报高市场竞争手薪酬水增强企业薪酬竞争力限度发挥组织吸纳留住员工力时员工薪酬满意度减低低水
33滞型薪酬策略：强调企业薪酬低落市场薪酬水增速实行策略许会影响企业吸纳留住需般宜济萧条时期者企业处创业转型衰退等特殊时期采
34混合型薪酬策略：根员工群体制定薪酬策略采混合薪酬策略企业效益员工通绩效工资激励工资更高水报酬
35薪酬部公性理：激励理（需层次双素理需类理期理）分享理
36需层次：（基需）生理需安全需社会需（高级需）尊需实现需
37双素理：（保健子）生理需安全需社会需（激励子）尊需实现需
38需类理：成需权力需亲需
39期理：动机效价×期×工具
40分享理：利润分享种工资形式员工报酬少企业利润直接相关员工参企业税利润分配种形式利润分享具体形式：保障工资纯利润分享保障工资部分利润分享利润定重分享年终年中次性分红
41研发员工作价值衡量：①工作价值取决创造力解决问题力专业智②工作成效立竿见影时甚没结果难短时间予衡量
42研发员薪酬策略：①研发员薪酬着眼外具竞争性薪酬取决市场供需情况②市场供应足研发员薪酬较般工程员薪酬高③激励措施产品开发成功时酌情予产品开发奖金根贡献效率增幅予定利润分享期鼓励身价值体现影响部分团队效应馈赠激发潜智慧企业中充分发挥
43高级员工作价值衡量：①工作价值取决部门职权理幅度②工作价值取决企业整体绩效部门团体绩效
44高级员薪酬策略：薪酬取决企业规模员工数福利力薪酬取决企业效益通常享较高分红奖金通常享特绩效奖金目标达成奖金通常享额外福利汽车保险种科协会员资格证等通常享非财务性补偿头衔秘书名片车位办公室弹性工作时间等
45销售员工作价值衡量：①工作价值取决正确营思想营销售艺术策略技②工作价值取决企业整体绩效
46销售员薪酬策略：薪酬取决企业效益通常享利润分享中高级营销相短缺薪酬较般理员工程员高市场开发市场占率重突破者应予特殊奖金
47薪酬制度评价目：断完善企业员工薪酬激励方案提出更适合企业身特点薪酬激励方案充分发挥薪资福利制度保障激励职
48营者年薪制：年度单位确定营者基收入视营成果分档浮动支付效益年薪工资制度年薪制设计指年度单位营者收入做全面系统考虑安排文字性方案表述出形成份确定处理营者收入直接具法律效力文件
49营者年薪制特点：①核心宗旨企业营者利益企业职工利益相分离确保资产者利益②够工资制度突出营者重位增强营者责感强化责生产营成果应利益致性③够较体现企业营者工作特点④营者收入公开化规范化
50实行年薪制企业：S模式N模式Y模式
51企业营者年薪收入包括基收入（基年薪）效益收入（效益年薪）两部分
51基年薪：营者年度营基回报根体现营者价值应营成果相联系基年薪宜定高
52基年薪确定：竞争性企业中根市场价格采协商工资制资产者营者协商确定基薪水垄断性企业中根企业规模实行岗位系数年薪制国资产理部门根营者岗位责等素确定系数基薪水
53营者基年薪确定方法：①F模式（需考虑区企业工资状况企业规模增加倍数确定营者基年薪企业增加1倍中企业增加2倍企业增加3倍）②B模式③Y模式（采四位体类型划分系数方法）④单企业规模类型绝水模式⑤单企业规模类型系数模式⑥单者权益指标确定岗位系数模式⑦单企业规模倍数模式（企业增加2倍中企业增加3倍企业增加4倍）⑧单企业净利润指标模式
54效益年薪：效益收入确定效益收入基思路：营者效益收入取决营成果营者达核定济效益指标时应效益收入效益收入着效益增减增减般说营者效益收入根企业年实际完成济效益情况确定时应参考生产营责轻重难易程度等素亏损企业营者应视扭亏减亏幅度核定基收入基础适核定效益收入
55营者效益年薪确定方法：①G模式（认营者效益收入营风险收入）②S模式（效益收入增值年薪+奖励年薪）③Y模式（效益收入增值年薪+奖励年薪营者奖励年薪根增强企业发展劲情况确定）④WH模式（效益收入风险收入+年功收入+特奖励）⑤WX模式（效益收入风险工资+重点目标责奖励）
56年薪支付：①S模式②WH模式（市公司非市公司亏损企业）③J模式④N模式
57风险抵押金：①G模式②N模式（风险抵押金基础年薪标准50）③Y模式（营者岗时必须基年薪2倍数额缴纳风险抵押金）④WX模式⑤J模式（没规定营者缴纳风险抵押金）
58股票期权：企业赋予某类员购进公司定股份权利指买卖双方事先约定价格特定时间买进卖出定数量某种股票权利
59股票期权特点：①股票期权权力非义务营者买买完全享公司权干涉②股票期权公司偿赠送③股票免费必须支付行权价④期权营者种确定预期收入企业没现金支出利降低企业激励成⑤股票期权特点企业资产质量变成营者收入函数中重变量实现营者投资者利益高度致
60股票期权赠送计划容：①股票期权授予（确定期权获受）②行权（行股票期权）③股票期权赠送时机数目④股票期权行权价确定⑤权利变更丧失⑥股票期权执行方法⑦股票期权行权需股票源渠道⑧股票期权计划理
61①股票期权赠送计划制订实施必须股东会批准参计划享受股票期权②股票期权象公司理③股票期权行期限般超10年强制持期35年④获受授予期结束获取行权够行时授予时间年执行中定例⑤公司董事会权缩短理持股票期权授予时间⑥理般受聘升职年次业绩评定情况获赠股票期权⑦股票期权授予数量通常没限公司限
62股票期权行权价：确定方法：①低现值（现值利法）：股东权益稀释股东愿意接受②高现值（现值利法）：适公司股价涨时候理班子会产生更压力③等现值（现值等利法）
63期股：指企业出资者营者协商确定股票价格期营者种方式获取适例企业股份兑现前分红等部分权利股票中长期兑现种激励方式
64期股特点：①期股期购买行股票期权未兑现②期股出资购买通赠奖励等方式获③营者授予期股期前转兑现期股激励作约束作
65股票期权期股区：①购买时间：期股期购买行股票期权未兑现期权未购买行购买时权益兑现日②获取方式：期股出资购买通赠奖励等方式获期权行权时必须通出资购买③约束机制：期股激励作约束作期权激励作没约束作④适范围：期股适企业期权适市公司
66期股激励象：S模式B模式规定：期股激励象董事长总裁总理
67期股激励体：SBJ三种模式规定：理期股激励体公司董事会
68期股形成：①企业改制基础调整原股结构建立新股结构形成营者期股②通企业股权转形成营者期股③企业增资扩股中形成营者期股④企业营者业绩延期兑现转换股份
69员工持股原：①广泛参原（少70员工参）②限原（限制员工股票数量员工持股份占企业全部股份例约25）③劳分配原（必须规定认购期购买认购股份数量必须限限制）
70员工持股分类：福利分配型员工持股风险交易型员工持股
71福利分配型员工持股：①年终分享利润股票形式发放②月季年终时员工赠送股票期权③员工提供购买企业股票权限优惠④储蓄换取购买股票权利
72风险交易型员工持股：①日模式（稳定营企业发展壮中企业）②美国模式（营景气濒倒闭公司）③合作制企业员工持股
73专业技术员薪资制度设计原：力资投资补偿回报原高产出高报酬原反映科技稀缺性原竞争力优先原尊重知识尊重原
74专业技术员薪资模式：单高工资模式较高工资加奖金较高工资加科技成果转化提成制
75外派员工定价方式：①谈判法（外派员工较少企业）②定价法（长期性外派务初级外派员）③衡定价法（验中高层理员外派理员）④次性支付法（执行短期务少3年会回国外派员工）⑤助餐法（高层外派理员）
76理员薪酬构成：基薪酬短期奖金长期奖金福利服务
77高层理员薪酬理：①企业高层理员基薪酬通常董事会席首薪酬委员会确定决策年度企业总体营业绩外部市场薪酬调查数分析
②年终奖形式出现短期奖金高级营理者薪酬中起着非常重作③长期奖金高级营理员总报酬中占重越越中种股票选择权计划④福利服务高级营理员薪酬收入中起着越越忽视作
78高层理者薪酬理策略：①高层营理员薪酬营风险联系起高层理员薪酬总额越高获报酬中风险相联系部分占例越高②确定正确绩效评价方法EVA市场份额市场占率等绩效评价指标③实现高层理者股东间衡企业通常会求高层理者承担更风险历更长决策期通赋予定权增强参意识④更支持企业文化高层理者务组织里职位制定新行方式确立新价值观
79成熟曲线度：①描述某类工作市场报酬分布状况初确定事专业技术工作员工资率②反映专业技术员报酬劳动力市场工作年限间关系③成熟曲线度中曲线陡峭升然趋缓甚轻微倾斜④成熟曲线度预测工资变化轨迹
80成熟曲线度应：明确企业工资水市场位决定员工工资等级工资调整
81企业薪酬系统竞争力评价：诊断法满意度调查招聘结果调查骨干流失率调查
82福利：企业员工提供创造良工作环境方便员工生活间接薪酬特点：稳定性潜性延迟性
83福利种类：①非工作日福利：包括薪非工作日带薪非工作日（法定节假日探亲假病假）②保险福利（养老保险医疗保险生育保险工伤保险）③员工服务额外津贴（住房福利交通福利饮食福利文艺休闲福利培训教育福利）
84弹性福利：企业必须制定总成约束线种福利组合中必须包括非选择项目
85福利监控：关注法律法规变化关注员工需偏变化关注企业福利实践解关注外部组织提供福利成变化
86弹性福利制定方法：①解员工需求般采调查问卷方式②福利项目进行明码标价③政府规定必设福利项目外福利项目员工职位等级制定福利费预算职位等级越高福利越高
第六章 劳动关系理
1劳动合制度：国基劳动制度劳动合关系劳动法律关系形式
2劳动工领域存普遍问题：①劳动合签订率低签订率20原许单位降低工成逃避缴纳社会保险费解雇工法律责②劳动合短期化劳动关系稳定短期合签订率60左右原企业限度选择劳动者减少解劳动合应劳动者支付济补偿③单位利身劳动关系中强势位侵犯劳动者合法权益单位滥试期劳动者试期达录条件意解劳动合④劳动法监督检查薄弱
3劳动合法：规范劳动关系部重法律明确劳动合双方事权利义务前提重保护劳动者合法权益构建发展谐稳定劳动关系提供法律保障
4劳动争议处理制度：种劳动关系处非正常状态劳动关系事请求法建立处理机构—调解机构仲裁机构国家审批机关劳动争议事实事责法进行调查协调处理保证法定约定劳动标准实现制定关处理劳动争议调解程序仲裁程序诉讼程序规范劳动争议处理程序性规定总种程序性规定称劳动争议处理制度
5劳动争议解决机制：①力救济②社会救济③公力救济④社会救济公力救济相结合
6力救济：指劳动争议事没争议体外第三介入帮助事身力量解决纠纷特征：治性争议体合意性非严格规范性
7社会救济：指社会力量社会类调解组织法律惯例道德等规范劳动争议事纠纷进行疏导促成事双方相互谅解步解决争议特征：争议体意思治性群众性资源性灵活程序性
8公力救济：指利国家公权力解决劳动争议机制包括劳动争议诉讼行政裁决
9劳动争议仲裁委员会：劳动行政部门代表级工会代表单位方面代表三方组成贯彻三方原
10作社会救济公力救济相结合权利救济机制劳动争议仲裁特征：①贯彻三方原②国家强制性③严格规范性
11劳动合订立容期限：
111订立劳动合原： 合法公等愿协商致诚实信原
112建立劳动关系应订立书面劳动合：①已建立劳动关系未时订立书面劳动合工日起月订立书面劳动合②工日起超月满年未劳动者订立书面劳动合第二月起劳动者月支付两倍工资
③非全日制工双方事订立口头协议
113劳动合容：①必备条款：劳动合事劳动合期限工作容工作点工作时间休息休假劳动报酬社会保险劳动保护劳动条件职业危害防护②约定条款：试期培训保守秘密补偿保险福利遇服务期竞业限制
114劳动合期限：固定期限固定期限完成定工作务期限劳动合
115劳动合效：劳动合部分效影响部分效力部分然效劳动合确认效劳动者已付出劳动单位应劳动者支付劳动报酬
12订立固定期限劳动合：①单位劳动者协商致②劳动者该单位连续工作满十年③连续订立两次固定期限劳动合④单位工日起满年劳动者订立书面劳动合视单位劳动者订立固定期限劳动合⑤单位初次实行劳动合制度国企业改制重新订立劳动合时劳动者该单位连续工作满十年距法定退休年龄足十年
13劳动者权利：①工酬权利②时获足额劳动报酬权利③拒绝强迫劳动违章指挥强令险作业权利④求法支付济补偿权利
131工酬： 指相相工作岗位应相劳动报酬①单位劳动者劳动报酬争议集体合规定标准执行没集体合实行工酬②派遣劳动者工单位劳动者工酬③工单位类岗位参工单位相相岗位劳动者劳动报酬确定
132单位应予济补偿情况：①劳动者迫解劳动合②单位劳动者协商致解劳动合③非失性辞退④济性裁员⑤单位维持者提高劳动合约定条件续订劳动合劳动者意续订情况外⑥完成定务期限劳动合工作务完成
14劳动者义务：诚信义务守法义务
15企业新员工签订劳动合时应注意问题：（回答单位权利义务）
151单位权利：①法约定试期服务期权利②法约定竞业限制权利（事类业务竞业限制期限超两年）③法解劳动合权利
152单位义务：①尊重劳动者知情权义务②招劳动者时扣押劳动者证件收取财物③劳动合解者终止劳动者义务（15日劳动者办理档案社会保险关系转移手续）
16试期：①劳动合期限三月满年试期超月②劳动合期限年满三年试期超两月③三年固定期限固定期限劳动合试期超六月④完成定工作务期限劳动合劳动合期限满三月约定试期
17单位解劳动合情况：①劳动者协商致②劳动者严重违法违纪违规行③单位法进行济性裁员④劳动者患病事原工作⑤胜工作培训调整工作岗位胜
18劳动争议调解仲裁法关劳动争议处理制度新规定：①强化劳动争议调解程序（体系量劳动争议解决基层限度减少社会成立法精神）②规定部分案件实行条件裁终局制度③申请劳动争议仲裁时效期间作更科学规定（规定劳动争议申请仲裁时效期间年）④缩短劳动争议仲裁审理期限明确先行裁决条件（规定应受理仲裁申请日起45日结束延期超15日）⑤合理分配举证责（反映等体关系争议事项遵循谁张谁举证原反映隶属性关系争议事项实行谁决定谁举证原）⑥减轻事济负担（劳动争议仲裁收费）
19发生劳动争议事列调解组织申请调解：①企业劳动争议调解委员会②法设立基层民调解组织③乡镇街道设立具劳动争议调解职组织
20集体协商：采取协商会议形式决定短期货币工资劳动条件
21协商结果：①单赢结局（竞争型协商）②双赢结局（合作型协商）
22集体谈判取决：①劳动力市场劳动力供求状况②宏观济处繁荣时期利提高工会坚持点③企业货币工资支付力取决企业营效益④工会组织集体谈判结果影响⑤代表谈判技巧社会舆
23劳动力需求工资弹性取决：①生产程中素投入代劳动力难易程度②产品需求价格弹性③素投入供弹性④劳动力成占总成重
24效率合约：约束条件工会效化指够雇等利润曲线工会差异曲线相切点点方福利增加会方福利受损
25效率合约曲线：点代表着工会差异曲线雇等利润曲线切点偏离效率合约曲线方福利受损实际集体谈判结果确定效率合约曲线点取决双方谈判力量
26集体协商特点：①谈判身确定性（谈判时间谈判结果）②谈判未确定性③谈判问题特殊复杂性
27集体协商策略：①集体协商确定性特殊复杂性决定劳动关系双方谈判中基策略首先种谈判问题进行分析确定谈判目标项目先序②集体谈判项处理妥协步
28集体协商应掌握信息：①区行业企业工成水②区行业企业均工资水③政府发布工资指导线劳动力市场工资指导价位④区城镇居民消费价格指数⑤企业劳动生产率济效益⑥企业资产保值增值⑦年度企业工资总额均工资水⑧工资集体协商关情况
29集体谈判中技巧：①根企业生产营状况确定套方案②预计达期值般低谈判时提出目标确保实现期值③掌握进退度进退次妥协通集体讨适时步④掌握材料重程度确定序谈判情况确定提交材料⑤谈判陷入僵局时采取代表发言休会等方式加解决
30集体劳动争议：劳动者方10劳动争议发生劳动争议劳动者方事30适劳动争议处理特程序
31团体劳动争议：争议体方单位雇组织方劳动者团体劳动者决定受理日起15日结束分：利益争议（事签订变更集体合发生争议）权利争议（指集体合履行程中事双方集体合条款付诸实践发生争议）
32集体劳动争议团体劳动争议区：事容处理程序
33签订变更集体合发生争议处理程序：事协商劳动争议协调处理机构协调处理
34协调处理协议书：集体合效组成部分劳动争议协调处理机构应监督协调处理协议执行情况
35签订集体合遵循原：①遵守国家关规定②相互尊重等协商③诚实守信公合作④兼顾双方合法权益⑤采取激行
36分层理：①韦伯提出划分社会层次结构三重标准济标准社会标准（标准社会成员划分成社会身份群体）政治标准②美国社会学家帕森斯张职业作分层标准
37劳工问题：包括：社会等问题劳工群体贫困问题劳动者社会保障问题业歧视失业问题劳动安全卫生保护问题特点：客观性观性社会性历史性
38突发事件：包括：重劳动安全事重劳动卫生事重劳动争议劳资突（严重济性裁员）特点：突发性预期性群体性社会影响性利益矛盾性
38重劳动安全事：①重劳动安全事厂房建筑物道路安全事工作场爆炸危险场安全事机器设备安全事电气设备安全事动力锅炉压力容器安全事②矿山安全事顶滑坡塌陷爆炸等③建筑安装工程安全事施工现场脚手架土石方工程机电设备等安全事
39突发事件预警信息：财物指标生产率变动趋势劳动争议出勤率力资源流动率
40突发事件预警传导：行业突发事件预警企业突发事件重事件预警企业突发事件域突发事件预警企业突发事件
41突发事件处理：①突发事件处理准备②突发事件确认（企业社会责放首位弄清真相制度规范政府部门报告）③突发事件控制（根情况确定工作优先次序）④突发事件解决
42事处阶段分：事潜伏期慢性危险期事爆发期事消解期
43工会法：①级工会派员帮助指导企业职工组建工会②组织意撤销合工会组织③会员足25单位单独建立基层工会委员会④职工200企业事业单位工会组织设立专职工会席⑤企业职工工资总额2工会拨缴费
44工会请求民政府法作出处理：克扣职工工资提供劳动安全卫生条件意延长劳动时间侵犯女职工未成年工特殊权益严重侵犯职工劳动权益
45工会职：维护职工合法权益职建设职参职教育职（组织职工开展文娱体育活动）
46企业社会责：①济责（创造利润股东利益负责）②法律责（遵守商业道德生产安全职业健康保护劳动者合法权益）③伦理责（保护环境参社会公益活动保护弱势群体）
47企业社会责国际标准（SA8000）容：童工强迫性劳动健康安全结社集体谈判权歧视惩戒性措施工作时间（员工周加班时间超12时）工资报酬理系统
48SA8000：没国际标准化组织认标准体系十分规范清晰认证条件程序规范认证机构未国际化认证具权威性种法律标准
49SA8000国影响：积极影响：利促进构建谐劳动关系利企业持续发展战略实施利落实科学发展观消极影响：产品出口受阻取消供应商资格（成国出口面新非关税贸易壁垒）降低出口产品国际竞争力降低国国际贸易较优势
50准予业低年龄公约：①15岁童事获济收入目生产线劳动②低业年龄般低15岁
③未成年身心健康造成伤害危险繁重工作低业年龄低18岁④职业技术教育目活动受低业年龄限制
51工作组织中压力源：①工作身素（工作太太少工作富变化）②组织中角色（角色模糊角色突事负责）③职业发展（提升快足社会位低缺乏职业保障）④组织结构气候（决策中缺乏参领导工作限制太干涉际交）⑤组织中际关系（级事相处否融洽工作否常获支持）
52交互作模式：紧张产生压力源存外满足两条件：①感觉需动机威胁②压力源进行效应付
53压力源：①环境素②组织素（角色模糊角色突务超载务欠载际关系企业文化工作条件）③素（家庭问题济问题生活条件员工性特点）
54务超载务欠载产生样问题：尊心强易紧张抱怨健康出现问题
55工作压力消极作：①生理症状②心理症状（工作满意度降焦虑情绪低落）③行症状（生产效率低睡眠失调饮食惯改变）
56压力反应导训练方法：放松训练生物反馈训练生训练冥想
57工作设计益处：增强员工控制感帮助员工减轻角色压力理员应提高员工参决策水员工带更责更性更强反馈助减轻员工压力感
58工作设计中注意事项：①非员工愿意工作容更加丰富②需求较低员工进行工作设计时应承担较轻工作责时应增加具体容③果员工乐意接受事例行程序化工作降低工作技求相应降低工作确定性工作压力
59满足员工生理际关系需求减轻压力方法：弹性工作制参理放松训练
60员工援助计划（EAP）操作流程：问题诊断阶段方案设计阶段（阶段需确保咨询资源充足）宣传推广阶段教育培训阶段咨询辅导阶段项目评估结果反馈阶段
目标理MBO关键绩效指标KPI衡计分卡BSC关键成功子CSF岗位职责指标PRI岗位胜特征指标PCI济增加值EVA净现值NPV工作态度指标WAI否决指标NNI客户关系理CRM理股票期权ESO员工援助计划EAP
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1职业道德具规范功作体现业员开展职业活动：操作规程道德底线
2根职业道德属：行规范
3社会义道德核心：民服务
4公民道德建设实施纲确定职业道德容：爱岗敬业诚实守信办事公道服务群众奉献社会
5关职业正确说法：职业责权利利益机统
6职业活动中统领国社会义职业道德建设价值导：社会义核心价值体系
7职业活动道德准：忠诚审慎勤勉
8勤勉作职业道德准工作方式求：计划开展工作
9作职业活动道德准忠诚质求：服领导遵纪守法
10谓拜金义质：金钱生目金钱非标准价值观
11作职业活动道德准勤勉质求：觉愿忠诚敬业
12关职业化正确说法：职业化种履行职业责根求律性工作态度职业化标准称职业化行规范
13关职业化新型劳动观正确说法：职业化强调员工理解职业化生价值意义新型劳动观重容
14关职业化素养正确说法：培养职业化素养需业员培养职业责职业道德
15关敬业正确说法：关系工作质量等方面敬业度高员工敬业度低员工高出倍敬业业员根核心求敬业度高员工敬业度低员工工作效率高49倍
16关优秀员工执行力世界500强企业提出明确求根世界500强企业求谓执行力指员工：事情做成做认
17属尔盖茨确立10优秀员工准：公司产品具寻根究底奇心
18作职业道德规范诚信通识性指：般民族时代认识
19诚信特征包括：通识性智慧性止损性资质性
20列做法中符合中国商业诚信公约规定：售出商品实行商品质量先行负责制履行三包规定售出商品实行商品质量先行负责制
21根禁止商业贿赂行暂行规定列说法中正确：商业贿赂手段购买商品拓展市场扩销售含帐外暗中予方单位回扣行贿处方受贿罪处
22营者列做法中违反中华民国反正竞争法规定：创新模式利奖销售加价手段推销质量高产品
23日常工作中业员执行操作规程具体求包括：牢记操作规程演练操作规程检查操作规程
24节约成社会识说明倡导厉行节约已远远超越谓喜受职业道德甚法律严格限定观点阐述节约：社会规定性
25关节约正确说法：节约企业创新重驱动力量节约方式差异节约精神具通性
<选>：职业道德
1社会义职业道德特征：继承性创造性统阶级性民性统先进性广泛性统
2西方发达国家职业道德精华：社会责（企业利益）敬业诚信创新
3列属国传统职业道德精华：达兼济天穷独善身专心致志事业见利思义义取利
4社会义核心阶段体系中民族精神时代精神核心：爱国义改革创新
5公民道德建设实施纲业员应遵循职业道德求：爱国守法诚实守信奉献社会
6职业活动中勤勉表现：分心偷懒计划拖拉
7端正工作态度求：安踏实肯干尊爱尊重谦虚谨慎
8列关职业精神说法中正确：职业精神敬业责等形式体现出职业态度具良职业道德形成职业精神重体现职业精神业员严格求
9业员坚守工作岗位求包括：遵守规定履行职责
10根企业节约源理升级（定级）规定列说法中正确：实行耗定额理严格实行节奖超罚必须明确节理机构专职员源消耗原始记录统计台帐完成级部门达节计划
11列做法中属国家节约源理暂行条例规定事项：企业供热系统运行理余热利应国家关规定执行企业供电技术求国家标准局关规定执行企业应编制节改造中长期规划年度计划
12列做法中属尔盖茨关10优秀员工准：传教士般热情执着动客户乐思考客户更贴产品关注公司长期目标握努力方
13列做法中属尔盖茨关10优秀员工准：专注工作关注事情奖金薪水唯工作动力融入整团队中
14列选项中属世界500强企业关优秀员工核心标准：动发工作注重细节追求完美找口
15关职业化正确说法：职业化包含三层次容中核心层职业化素养职业化称专业化种律性工作态度职业化求业员工作决策中量发挥观性兴趣职业化行标准方面体现职业化行规范
16关敬业涵：尊敬尊崇职业工作恭敬虔诚享受工作程精益求精断进步
17团队建设效措施包括：端正态度树立局意识善沟通提高合作力律宽融入团队中
18作职业道德规范——诚信特征包括：通识性智慧性资质性
19业员践行职业道德规范——诚信特征包括：诚实劳动弄虚作假踏实肯干搭便车诚相欺瞒
20国传统道德中诚信诚含义：然万物客观实性天道真实反映尊重事实忠实心物态度
21关职业道德规范中诚信正确说法：守信合义前提诚信种道德律令利益权衡
22业员讲求信誉包括：择业信岗位责信离职信
23根禁止商业贿赂行暂行规定列说法中正确：旅游考察等名义予方资助算作商业贿赂范畴营者销售商品明示方式予方折扣时须实入账
24根禁止商业贿赂行暂行规定列说法中正确：帐外暗中收受回扣受贿处营者销售商品明示方式予方折扣营者商品交易中方单位者附赠现金
25关承诺正确做法：发展需欺欺承必践约必履充分相信承诺
26领导员工信包括：等瞧起属实现征求属意见统思想认识
27员工践行职业道德规范——纪律求：学岗位规遵守行业规范严守法律法规
28关企业理中职业纪律正确说法：遵守纪律没商量增强企业执行力关键纪律纪律面前等
29节约特征包括：时代表征性社会规定性价值差异性
30关节约正确理解：节约已逐渐企业营理中升竞争战略节约形式变化节约度质涵没变化
31优秀团队表现：目标团队目标致团队成员具强烈属感
32践行合作规范求：求存异互助协作公竞争
33职业道德规范——合作中关等性求包括：端正态度树立局意识善沟通提高合作力律宽融入团队中
34关奉献正确认识：追求报酬终目具性
35列做法中符合奉献职业道德规范求：明确岗位职责培养职业情感全力赴工作
职业道德
1职业道德特征：鲜明行业性适范围限性表现形式样性定强制性相稳定性利益相关性
2职业道德具体功：导功规范功整合功激励功
3社会义职业道德核心：民服务原：集体义求：爱祖国爱民爱劳动爱科学爱社会义基行准：社会义荣辱观
4职业化包含3层次容：职业化素养（核心层）职业化技职业化行规范
5职业精神：方面指职业态度职业道德崇尚敬业责团队创新学等方面指严格求慎独（时间点达职责高标准严格求）
6职业技包括：职业知识（基础）职业技术（保证）职业力（关键）
7敬业包含四层含义：恪职守勤奋努力享受工作精益求精
8敬业特征：动务实持久
9世界500强企业关优秀员工12条核心标准：敬业精神忠诚良际关系团队精神动发工作注重细节追求完美找口具较强执行力找方法提高工作效率企业提建议维护企业形象企业命运
10尔盖茨10优秀员工准：①公司产品抱极兴趣：公司产品具寻根究底奇心始终表现公司产品兴趣热爱专注工作②传教士般热情执着动客户：站客户立场客户着想③乐思考产品更贴客户④公司制定长期目标保持致：公司目标握努力方做积极动奖金薪水唯工作动力融入整团队中帮助老板成功成功
11诚信特征：通识性智慧性止损性资质性
12践行规范——诚信求：①坚持正确原利害关系左右②真诚欺：诚实劳动弄虚作假踏实肯干搭便车诚相欺瞒③讲求信：择业信岗位责信离职信④信誉
13公道特征：公道标准时代性公道观念元性公道意识社会性
14践行规范——公道求：①等②公私分明③坚持原④追求真理
15禁止商业贿赂行暂行规定：①营者采商业贿赂手段销售购买商品②营者职工采商业贿赂手段营者销售购买商品行应认定营者行③帐外暗中予方单位回扣行贿处方单位帐外暗中收受回扣受贿处④营者销售商品明示方式予方折扣必须实入账⑤营者销售购买商品明示方式中间佣金必须实入账⑥营者商品交易中方单位附赠现金者物品赠送额广告礼品外
16纪律特征：社会性强制性普遍适性变动性
17践行规范——纪律求：①学岗位规②执行操作规程：牢记操作流程演练操作规程坚持操作规程③遵守行业规范④严守法律法规
18节约特征：时代表征性社会规定性价值差异性
19合作特征：①社会性②互利性③等性：端正态度树立局意识善沟通提高合作力律宽融入团队中
20践行规范——合作求：①求存异：换位思考理解胸怀宽广学会宽容谐相处密切配合②互助协作③公竞争
21奉献重性：①奉献企业健康发展保障②奉献业员履行职业责必路③奉献助创造良工作环境④奉献业员实行职业理想途径
22奉献特征：非功利性普遍性性
23践行规范——奉献求：①职责：明确岗位职责培养职责情感全力赴工作②尊重集体：企业利益重正确利益树立职业理想③民服务
第章 力资源规划
1战略：指导全局计划规划事关全局发展政方针战略策略位概念
2策略：根形势发展变化制定行动方针
3力资源战略：企业总体战略属概念企业力资源开发理作出总体策划
4战略性力资源理涵：①代表现代企业全新理理念力资源视资金技术素等重资源等应置企业发展战略层面②力资源战略进行系统化理程③现代力资源理发展更高阶段④企业专职力资源理员直线提出更高更新求
5验理时期：工业革命19s欧文（现代理父）提出工作绩效评价理体系
6科学理时期：19s20s20年代泰勒（科学理父）济动作时间研究
7科学理理容：①挑选流工承担岗位工作②通系统训练工掌握标准化操作方法③实现工具设备材料作业环境标准化④构建激励性工资报酬制度⑤实行职制直线职制坚持例外原
8泰勒科学理理（补充）：作业操作合理化工作程序科学化制定工作标准时间定额实行差计件工资
9现代理时期：20s20年代第二次世界战梅奥（前期行科学）霍桑试验社会际关系学说非正式组织
10期行科学：①马斯洛：需求层次理②赫茨伯格：激励保健双素理③麦格雷戈：XY理
11三阶段：①传统事理萌芽成长迅速发展阶段②现代力资源理取代传统事理阶段③现代力资源理初级高级发展阶段
12传统事理萌芽迅速成长特点：（采动作时间研究推行生产工作定额）①事活动纳入制度化规范化阶段
②理工作范围断扩深入③企业雇认知发生重变化④出现专职事理员部门
13现代力资源理代传统事理特点：①事理范围继续扩②事部门级直线力资源理者③企业社会政府负责④企业雇开始接受力资源开发观念
14战略性力资源理理：①般系统理②行角色理③力资理④交易成理⑤资源基础理
15般系统理：员工知识技投入员工行转换员工满意度绩效产出
16力资理：企业重视员工培训企业获利机会越高
17交易成理：员工企业形成形形契约进行效理组织交易成降组织效益提高
18资源基础理：组织存三种基资源物质资源力资源组织资源力资源理企业中力资源组织资源（组织结构组织制度组织外社会关系）产生巨影响
19力资源理部门发生转变特点：①组织性质转变②理角色转变③理职转变
20组织性质转变：力资源初级阶段事部门具半独立性位具定参谋性具定决策性战略性力资源理事部门参谋部门已完成转变决策部门
21理角色转变：战略性力资源理中①事理员工理行政理专家：作业程序短期战术性操作维度②事理员工企业做贡献领跑者：短期战术性操作理象维度③事理企业改革代理：员工企业长期发展战略维度④事理企业营战略合作伙伴：长期发展战略理作业运作维度
22理职转变：①力资源理部门性质事理角色转变力资源理职转变②现代力资源理具营性战略性双重职企业总体出发关注长远断提升力资源竞争优势③战略性力资源理职扩展分横：扩展营性职起点转换长期性职方面横扩展发展企业社会性职方面
23制订力资源战略规划意义：①利企业明确未相长段时期力资源理重点②利界定力资源生存环境活动空间③利发挥企业力资源理职相关政策合理定位④利保持企业力资源长期竞争优势⑤利增强领导者战略意识⑥利全体员工树立正确奋斗目标鼓舞员工士气增强员工信心努力进行工作
24战略特点：目标性全局性计划性长远性纲领性应变性竞争性风险性
25纲领性：营活动领域业务扩张范围技术攻关重点企业获利水市场营销策略等系列关键性问题基定位面面俱
26战略分：总体战略业务战略职战略
27总体战略：（公司战略）设计公司财务资金运作组织结构变革创新等事关全局重战略问题
28业务战略：（竞争战略营战略）二级战略属事业部层次战略
29职战略：涉公司职部门
30企业战略分：①外部导战略：侧重适应企业外部环境压力②部导战略：侧重部资源开发
31部导发展战略特点：①建立部资源外部约束条件基础②建立确定性资源（力资源）动态性资源（智力信息技术组织）确定性资源（资金设备原材料）基础
32促进企业发展创新战略：技术开发型战略力资源开发型战略
33技术开发型战略：长期发展战略推动采外延扩生产发展模式形成形资产累积
34力资源开发型战略：中短期发展战略推动采涵扩生产发展模式鼓舞员工士气建立融洽劳动关系
35廉价型竞争策略：企业参市场竞争程中力求低价推销产品提供某种服务抢占市场制高点采取策略求企业助高科技扩生产规模雄厚财务实力等手段生产采购供应营销程中精细算节约开支降低成实现策略适宜扩市场占率目者生产较稳定技术变化企业
36创新竞争策略：企业参市场竞争程中力求生产销售竞争手制造创新性产品占领市场制高点获取竞争优势
37优质竞争策略：企业参市场竞争程中生产销售竞争手制造优质产品然生产销售产品竞争手类高品质赢消费者喜爱欢迎
38企业竞争策略：①廉价型竞争策略②独特型竞争策略（价廉取胜物美取胜）：创新竞争策略优质竞争策略
39力资源理策略：吸引策略投资策略参策略
40吸引策略：→企业采取廉价竞争策略宜采科学理模式泰勒制
41吸引策略特点：中央集权高度分工严格控制工资奖金维持员工积极性①采取吸引策略企业竞争策略廉价取胜企业组织结构采中央集权模式生产稳定规模较分工较细协作紧密求员工具定稳定性性掌握简单操作技术高效率进行生产员工进行严格监督控制②采取廉价竞争策略情况企业量减少切业务关开支工成严格控制员工配置少高效目标企业招收录方面员培训方面投入资金少企业员工关系纯粹种简单直接利益交换关系
42吸引策略弊端：①采取力资源吸引策略企业员补充赖外部劳动力市场工作岗位求严格具体员工晋升路线阶梯狭窄职务易转换②种企业中员工绩效评估具三特点：注重短期目标终成果评估标准考核体员工培训投入少强调急先学立竿见影求员工掌握简单应技巧③薪酬外公原薪酬水低员工属感雇佣保障低
43投资策略：→企业采取创新竞争策略宜采IBM公司投资策略模式特点：重视储备力资投资企业员工建立长期工作关系重视发挥理员技术员作
44采取投资策略企业措施：①聘实际工作需员工注重专门储备培养②高度重视员工教育培养训练断提高员工体素质企业整体素质③通较高薪酬福利保险员工建立长期稳固关系④企业员作投资象求获技术产品创新竞争优势
45投资策略优势：①企业薪酬策略领先型策略外具竞争力吸引研发员求职②投资型力资源理策略员工招聘源中更倾部晋升利研发员职业发展企业员工建立长期工作关系③劳动力市场短缺情况研发员工资高般技术员工资研发员种肯定④公司招聘研发员力求高利公司研发团队高质量建设更优秀事激励研发员更努力工作⑤招聘实际需研发员利提高公司高力资存量员储备数量更利公司战略发展需
46投资策略略势：①公司进行员招聘规划前应该懂遵循原企业外部环境条件外部条件包括劳动力市场发育状况劳动力供求情况果整行业处资源限制型状态许诺研发员高工资未必招②企业制定薪酬策略时候考虑工成预算问题优质薪酬策略招聘优秀时根企业实际情况科学控制成预算③着权利期成期部分研发员说高薪未必会起理想激励效果阻碍工作效率提高④高招聘标准企业需求缺口时期招聘合适公司应该重视岗位胜特征模型构建够科学基础进行适合岗位需求研发员招聘⑤基薪酬企业重视研发员长期激励时逐步完善激励约束机制味运领先策略必时应采混合型薪酬策略
47参策略：→企业采取优质竞争策略宜采日企业理模式特点：企业决策权放员工参理员工具属感注重发挥绝数员工积极性动性创造性
48采取参策略企业措施特点优势：①企业决策权放基层员工参决策机会②员工享较权③组员工聘组决定理员组提供必信息技术支持④培训重点放员工沟通协调解决问题力方面⑤薪酬奖励制度组单位贯彻实施
49力资源理策略：
容
吸引策略
投资策略
参策略
岗位分析评价
详具体明确
广泛
详明确
员工招聘源
外部劳动力市场
劳动力市场
两者兼顾
员工晋升路线
非常狭窄易转换
广泛灵活样
较狭窄易转换
绩效评估特点
注重短线目标重视实际成果考核
注重长期目标重视行成果组考核
注重中短期目标重视实际成果组综合评估
员工培训容
应范围限知识技
应范围广泛知识技
应范围适中知识技
薪酬原
外公
公
公
基薪酬水
较低（滞型）
高（领先型）
适中（型）
员工属感
低
较高
高
雇佣保障
低
较高
高
薪酬目标
吸)强调员工贡献率合理控制基薪酬水基础绩效激励工资限度调动维持员工积极性
投)重点提高吸纳维系类专业断提高专业核心竞争力
50企业营策略力资源理策略关系：
企业竞争策略
力资源策略
企业文化
廉价型竞争策略
吸引策略
官僚式＋市场式
创新型竞争策略
投资策略
发展式＋市场式
优质型竞争策略
参策略
家族式＋市场式
51力资源战略规划影响素：①外部影响：包括劳动力市场完善程度劳动法律法规健全程度工会组织作②企业部影响包括企业文化生产技术财务实力
52家族式企业文化：强调际关系彼关心爱护忠心敬业发扬企业良传统
53发展式企业文化：强调创新创业
54市场式企业文化：强调市场导产品中心强调员工时质量完成务
55官僚式企业文化：规章强调组织结构正规化企业理追求稳定性持久性
56企业文化分层：①外层：物质文化层（厂容厂貌技术装备产品造型）企业硬文化②中间层制度文化层（企业领导体制际关系生产营理制度）③层：精神文化层（行规范价值观念群体意识员工素质）企业软文化
57力资源部力分析容：企业力资源现状分析专门需求分析员素质结构分析员工岗位适合度绩效情况分析企业组织结构分析力资源理规章制度分析企业文化分析
58力资源战略类型：①扭转型战略：外部环境良企业力资源部力处略势②进攻型战略：外部环境良企业力资源具优势③防御型战略：外部遇威胁企业力资源部量处略势④样型战略：外部遇威胁企业力资源具优势
59卡特尔：契约式垄断销售联合体辛迪加：供销联合体托拉斯：公司分公司康采恩：似现代企业集团垄断组织
60企业集团特征：①法企业组成企业联合体企业集团身法律体没民事权利承担民事责统负盈亏济实体具备总体法位企业集团建立控股持股基础法集合②产权联结纽带③母子公司体④具层次结构集团公司事生产营事资营混合营型公司专门事资营单纯理型公司
61企业集团组织结构：具金字塔式垂直控制分层次组织结构①第层次：核心企业→集团公司②第二层次：紧密层企业→控股子公司半紧密层企业→参股关联企业松散层企业→协作企业③第三层次：级子公司关联企业投资设立二级子公司关联公司组成
62企业集团协作企业制约控制方式：①企业系列化：根情况需协作（关系）企业组织起配套成龙企业系列化水系列化垂直系列化等种形式②事参：加强核心企业协作（关系）企业间关系核心企业断派遣干部协作（关系）企业协助工作③提高协作（关系）企业素质：通干部培训技术交流等形式推广核心企业理方法样利提高协作企业技术水提高核心企业导产品零部件质量降低外购件成协作企业中获处
63企业集团作：①推动国家产业结构调整促进产业升级导力量②国家技术创新体系支撑体③市场秩序理者避免企业间渡竞争序竞争④够快形成国际市场中竞争实力具维护国家济权战略作
64企业集团优势：①规模济优势②分工协作优势③集团舰队优势④垄断优势⑤形资产优势：企业集团形资产转移扩张新领域企业集团低成进入新领域⑥战略优势⑦迅速扩组织规模优势⑧技术创新优势
65产权：权营权转权分配权等系列权利总称
66产权结构设计目：公司进行控制选择公司治理结构
67股份占重越企业进行控制需股权越少数股东越实施企业控制法股东股权分散达实施企业控制目利条件理班子营理时造成损失股东承担
68企业集团治理结构：股东会（公司高权力机构）董事会（决定执行机构员聘设置）理班子监事会
69股东会职责：股东会公司全体股东股东代表组成公司营理股东利益进行议决公司高权力机构承担着公司创建巨风险责享处理公司事物切权利
70董事会职责：公司常设权力机构营理决策领导机构公司治理结构中枢理权力中心作公司产权治理体外公司代表权力象征公司决策者指挥者决定公司切重问题包括执行机构员聘设置
71理班子职责：高层理员组成公司执行机构受聘董事会董事会授权范围拥公司事物理权负责日常营活动
72监事会职责：监事会公司营理活动监督机构直接股东董事会负责监事会然参公司营决策具体活动财务检查审核权董事会理员业务执行情况检查权董事会成员理员实施监督损害公司利益玩忽职守者权提出罢免意见
73企业集团理体制特点：①理活动协商性：采取等互利民协商原②理体制创新性③理容复杂性④理形式样性⑤理协调综合性⑥利益体元性层次性
74正确处理集团利益关系原：①等价交换原②协商适步原③集团整体效益成员企业利益相统原④等互利原
75欧美型： 母公司子公司工厂（法联合体）集团部事业部工厂（单体企业）日型： 理会公司工厂
76母公司职：①生产营机会协调控制②组织理协调③财务理④投资协调控制⑤子公司高级职员聘
77理会职：①集团成员公司间进行调整组合②决定集团成员公司组成投资公司③决定集团队伍活动④决定成员公司领导层事问题公司：作独立法决定公司发展战略投资计划实行统生产营工厂：执行公司生产计划公司负责
78企业集团组织结构联结方式：层层控股型（母公司属公司金字塔形企业集团）环状持股型（中中结合方式）资金贷型（属集团协作关系企业）
79资金贷优势：①避免股权交易确保企业相资产独立性②解决中型企业社会融资难问题③企业更利债券贷款利息计入成股息红利税利润中支付
80企业集团组织结构模式选择：
企业集团组织结构模式
组织结构联结方式
现代企业制度
企业集团组织结构
(企业集团职机构)
横结合型企业集团
相互（环状）持股
结合型
企业系列企业集团
垂直持股
产品技术工程联结
董事会领导总理负责制
属型（托型）
控股系列企业集团
资联结
独立型
81企业系列企业集团：企业系列成员企业协作权方面时存关系企业集团协作方面普遍方式产品加工权方面形式级持股企业系列顶端总公司总装公司时母公司
82企业系列企业集团特点：集团公司总部直接参营营集团营产品企业系列企业集团家实力雄厚体企业（集团公司）充集团部角色集团企业职部门承担着集团企业身生产营理工作肩负着成员企业股权理务种类型企业集团业适种营集团企业生产导产品作企业集团生产计划核心通体化入企业集团游企业（集团成员企业）体企业产品安排生产营样集团公司成员企业间仅存着产权关系生产营存着极高赖关系优点：理层次少工作效率高体企业成员企业协调较容易缺点：高层理者陷入日常活动法进行长期性计划考虑高层理者负责部门工作基专业部门立场设计评价整公司政策结果公司政策制定计划编制成利害关系方协商结果根整公司全盘需做出反应
83控股系列企业集团：指控股公司顶点控股公司直接间接持属公司股权形成资联结纽带企业系列产品生产加工联结纽带控股公司作集团公司总部控股公司设立专门企业集团职部门负责集团理工作指导协调成员企业生产营活动
84控股系列企业集团特点：集团公司参加生产营活动完全家股权理公司优点：型跨国公司非常适合发挥母公司战略优势发挥子公司积极性灵活性必时母公司放弃没前途子公司避免财产损失营风险外职部门职责明确层次清楚成员企业视仁缺点：难短期形成指令灵活效率高强力集团理系统
85企业集团职机构形式：托型职机构独立型职机构智囊机构专业公司专业中心
86托型职机构：两块牌子套理员体企业职机构时作企业集团部职机构
87独立型职机构：成员企业建立套独立专门企业集团职机构适行政性企业性公司转变企业集团者干实力体相企业组成核心层企业集团优点：职部门职责明确层次清楚
88企业集团组织机构工作效率评定考核指标：①决策机构反应速度②决策机构效率效果③机构执行力执行效率④公文审批效率⑤公文传递效率
89力资特征：①种形资②具时效性③具收益递增性：力资高增值资④具累积性：力资断累计⑤具限创造性：力资济资中核心资⑥具动性⑦具体差异性：研究力资体差异性利合理利力资
90企业形资分：力资组织资顾客资
91力资理：①强调拥较高力资存量员工拥知识技体理②高级营理高级技术理非常困难③ 力资理力资激励约束④力资理更强调价值差异⑤力资者企业投资者
92广义力资包括：董事会成员（董事）力资理班子成员力资企业部层级技术理员工拥力资
93狭义力资包括：理班子成员高级理高级技术
94企业集团力资理特点：①企业集团力资整合协效应②集团公司成员企业力资理产权控制间接控制③母子公司间力资理重点④力资理具种层次结构
95企业集团力资理层次：①集团总公司董事会集团总公司理班子监督理②集团理班子集团公司企业部力资理③集团公司成员企业董事会力资理④成员企业部力资理⑤母公司级级子公司力资理
96企业集团力资理优势：①更广阔领域获配置力资②发挥团队优势整体实力③具强吸引优秀优势④力资企业集团部转移
97制定力资战略方法：双规划程列关联程单独制定程
98双规划程：力资战略制定职战略企业集团总体战略目标达成致方式样般反复评价程采取相结合方式
99列关联程：力资战略制定企业集团总体战略制定时进行企业集团总体战略相互影响相互作
100力资战略实施阶段：①统认识阶段②战略计划阶段③战略实施阶段④控制评估阶段：包括建立控制系统监控效益评估偏差控制纠正偏差
101力资战略实施模式：①指令型：适战略制定者执行者目标较致集团部采高度集权式理环境较稳定企业集团②变革型：战略实施程中企业集团部进行系列变革③合作型：集团高层理者参战略制定实施控制阶段④文化型：强调企业集团员工参战略制定实施⑤增长型：战略制定实施程关键高层理员激励层理员创造性制定实施战略
第二章 招聘配置
1胜特征模型父：戴维·麦克利栏
2胜特征： 指确保劳动者利完成务达目标区分绩优者绩略者潜深层次种特质
3胜特征涵：①胜表示某项工作卓越求基求②胜特征潜深层次③胜特征衡量较④胜特征单特征指标组特征指标
4胜特征含义：①胜特征含体组织基求②胜特征够判绩效优异绩效③胜特征潜深层次
5胜特征冰山模型：
冰山面
知识：基专业相关
技：事情做力
冰山面
社会角色：面前形象表现欲
概念：评估认识教育
身特质：身特典型行方式
动机：决定外显行然稳定思想
6胜特征模型：指采科学研究方法显著区分某类群中绩效优异般员工基础寻求鉴性岗位胜特征反复较分析终确立起绩效高度相关胜特征结构模式
7胜特征模型含义：①建立卓越标准基础结构模式②深入调查研究统计分析建立起③组结构化胜特征指标
8岗位胜特征分类：①运情境分技术胜特征际胜特征概念胜特征②体分胜特征组织胜特征国家胜特征③涵分元胜特征行业通胜特征组织部胜特征标准技术胜特征行业技术胜特征特殊技术胜特征④区分标准分鉴性胜特征基础性胜特征
9技术胜特征：包括方法程序工具操作设备力
10际胜特征：包括类行际程情社会敏感性交流力合作力
11概念胜特征：包括分析力创造力解决问题效性认识机遇潜问题力
12元胜特征：低务具体性非公司具体性非行业具体性广泛知识技态度
13行业通胜特征：低务具体性低公司具体性高行业具体性公司形成合作力
14组织部胜特征：低务具体性高公司具体性高行业具体性组织文化知识公司部沟通渠道非正式网络组织中政治动态性公司战略目标
15标准技术胜特征：高务具体性低公司具体性低行业具体性普通预算会计原理计算机编程标准计算机软件知识
16行业技术胜特征：高务具体性非公司具体性高行业具体性建造动机械航空器理发酒吧服务
17特殊技术胜特征：高务具体性高公司具体性高行业具体性公司里特殊工具进行精巧制作相关技
18鉴性胜特征：绩效优异者绩效者区分开力特质动机
19基础性胜特征：符合般岗条件力特质动机
20岗位胜特征模型分类：①结构形式分指标集合式模型结构方程式模型②建立思路分层级式模型簇型模型盒型模型锚型模型
21指标集合式模型：研究筛选胜特征指标组合成
22结构方程式模型：通回分析等数学统计手段建立起关胜特征绩效间果关系模型结构方程式模型指标集合式模型样胜特征概念单力指标包含种力指标综合素
23层级式模型：先收集数找出关键胜特征胜特征进行描述根重程度进行排序助工作更匹配
24簇型模型：胜特征维度方面行进行描述关注职业群体胜特征
25盒型模型：某胜特征左侧注明涵右侧注明行绩效理
26锚型模型：胜特征层次出相应描述产生环节实性强适具体工作模块
27构建岗位胜特征模型程序：①定义绩效标准（般采工作岗位分析专家组讨方法确定）②选取效标分析样（采机抽取方式根工作岗位求机抽取定数量绩效优秀绩效般员工进行调查）③获取效标样关胜特征数资料（采行事件访谈法专家组法问卷调查法全方位评价法专家系统数库观察法获取行事件访谈法）④建立岗位胜特征模型⑤验证岗位胜特征模型
28行事件访谈法：①种开放式行回顾调查技术②量访谈象语言详描述工作历求访谈者列出理工作中发生关键事例包括成功成功负面事件三件求访谈者详描述整程求访谈者描述时思路想法感受③访谈结束时访谈者总结原④般采问卷面谈相结合方式⑤访谈者事先知道访谈象属优秀组属般组避免先入⑥访谈时间较长般需13时采录音设备访谈容记录
29建立岗位胜特征模型：①遵循胜特征层级重叠区分易理解建模原②先进行系列高层访谈解公司战略方组织结构业务流程③行事件访谈报告容进行编码分析优秀组普通组进行较找出两组性差异特征④寻找胜特征力指标外种力做出等级含义界定
30构建岗位胜特征模型方法：（定性研究）编码字典法专家评分法（德尔斐尔法）频次选拔法（定量研究）t检验分析相关分析聚类分析子分析回分析
31①专家会议法专家评分法（德尔斐尔法）区否匿名评议②聚类分析子分析胜特征进行类③回分析放子分析
32t检验分析：适合胜特征研究中优秀组般组胜特征指标较简便易行先决条件需两组员工胜特征指标量化数程：①专家意见汇总14项指标②独立采集50样样否具项指标进行标注统计14项指标出现频次③淘汰频次低指标④优秀组般组项指标进行分⑤均专家评分评分数导入SPSS系统分析软件中进行t检验分析
33事测评技术包括：沙盘推演测评法（适高级理员）公文筐测试法（适中高层理员）职业心理测试
34沙盘模拟培训：模拟竞争性行业学员分组建立干模拟公司实战模拟企业营理市场竞争历模拟企业营3—4年荣辱成败程中提高战略理力
35沙盘推演测评法：沙盘助图形筹码显示企业现金流量产品库存生产设备银行贷等信息6组制定企业长中短期策略
36沙盘推演测评法特点：①场景激发试者兴趣②试者间互动利评价试者沟通力③直观展示试者真实水④试者获身境体验⑤考察试者综合力
37沙盘推演测评法操作程：①试热身②考官初步讲解（模拟企业初始状态进行介绍）③熟悉游戏规（试者进入角色）④实战模拟⑤阶段结⑥决战胜负⑦评价阶段
38公文筐测试：①测试中模拟情境中进行常作选拔考核环节②技角度（考察理者计划预测决策沟通力）业务角度（考察理者整体运作力）理者进行测试③评分者求较高④考察容范围广泛⑤情境性强
39公文筐测试足：①显著缺点评分较困难②够济测试试题编写实施评分需较长时间投入精力费较③试力发挥受书面表达力限制④试题试力发挥影响较果外部招聘测试试题组织行业背景会影响试实际力发挥
40性特征：①独特性：指独特性②致性：责心工作生活③稳定性：江山易改性难移谨慎时会险举动④特征性：种性特征成外界刺激种惯性反应
41心理测试：根抽样原制作测试材料标准化程序间接测量
42心理测试特点：①代表性：测查少数科学选择代表性样行推断体整体心理特征②间接性：通体特定测试项目中外行反应推断③相性：心理测试通测定体某行序列相位置推断相应力水格特征结果标准常模相较
43职业心理测试方法：学业成测试职业兴趣测试（SCⅡCOPS）职业力测试（GATBDATMATCAT文书倾测试）职业格测试（FBTISDS）投射测试（限高级理员RITTAT）
44投射测试足：①测试结果分析般试者验观推断科学性进步考察②试者测试结果解释重测信度较低③该技术否真正避免防御反应干扰未出致结④应时存便处⑤评分缺乏客观标准难量化试反应更容易受施测情境影响
45投射测试方法：①联想法（荣格文字联想测试罗夏墨渍测试）：试者定刺激副图形说出联想②构造法（题统觉测试）：试者根图片讲述段含现等发展程事③绘画法（画数测验）④完成法：提供完整句子事辩材料试者补充完整⑤逆境话法：种测试图片组成
46心理测试基条件：标准化信度效度常模
47标准化：①题目标准化：测试容相②施测标准化相测试条件包括：相测试环境时间限制指导语③评分标准化：评分方法相④解释标准化数心理测试均常模做出解释保证解释客观性
48信度：衡量测试结果否稳定指标测试结果否反映试稳定真实特征特点：①重测信度高②质信度高：测试部题目测种行行特征③评分者信度高
49制订招聘规划原：①充分考虑外部环境变化②确保企业员工合理③组织员工长期受益
50招聘规划分工：①高层理者：握招聘规划指导思想总体原包括审核工作分析制定招聘总体政策批准招聘规划确定招聘录标准②部门理：掌握需求信息力资源部提供部门空缺岗位数量类型求参加部门应聘者面试甄选③力资源理：具体负责执行招聘政策首先相关部门负责起研究员工需求情况次分析外部素招聘影响制约次制定具体招聘策略招聘程序进行具体招聘初选工作
51招聘外部环境分析：包括技术变化产品服务市场状况分析劳动力市场竞争手分析
52技术变化：技术变革新技术采熟练工表现负面影响增受高等教育相利
53产品服务市场状况分析：①市场状况工量影响：产品服务市场需求增长时企业增加工量产品服务市场需求萎缩时企业减少工量②市场预期劳动力供影响：企业属市场具巨发展潜力企业选择较空间企业属市场前景欠佳选择少③市场状况工资影响：处竞争性强市场中企业增加员工工资方面力限垄断位企业员工工资具优势
54劳动力市场：①市场供求关系：劳动力供需求市场称需求约束型劳动力市场劳动力需求方处利位劳动力需求供市场称资源约束型劳动力市场②市场域环境
55招聘部环境分析：包括组织战略岗位性质组织部政策实践
56优秀企业吸引优势：①良组织形象企业文化②增强员工工作成感③赋予更更责权限④提高岗位稳定性安全感⑤保持工作学生活衡：安排子女入托入学提供廉价公寓
57选拔程序：①筛选申请材料（力资源部进行）②预备性面试（力资源部进行）③职业心理测试（该阶段起部门理介入选拔程）④公文筐测试⑤结构化面试（功选优）⑥评价中心测试⑦背景调查
58筛选申请材料：申请材料包括简历应聘申请表关注问题：①学历验技水：符合岗位求部招聘外部招聘定差②职业生涯发展趋势：值关注重问题预测求职者职稳定性求职者定时间跳槽转岗频率③履历真实信度：应关注重点求职者填写资料否实事求时情境什？面务什？采取什行动？结果？④评价适度性：适度评价够反映求职者成熟度认知客观性⑤推荐资格审定评价容事实：推荐否客观提供事实否说服力⑥书写格式规范化：体现求职者基水素质必时求提供手写简历信件⑦求职者联系方式度
59预备性面试目：确定应聘者工作力工作验否符合岗位求招聘员应聘者解释拟聘岗位具体求回答应聘者关公司工作等相关问题通简提问验证应聘申请材料中清楚事宜
60预备性面试应关注五问题：①简历容进行简核②注意求职者仪表气质特征否符合岗位求服饰否职业化③通谈话考察求职者概括化思维水④注意求职者非言语行⑤岗位求符合性（高分限制项目）
61职业心理测试：根岗位胜特征模型求选择相应职业心理测试方法力资源部根心理测试结果淘汰合格者候选推荐部门理需强调前招聘工作力资源部进行该阶段起部门理开始介入选拔程
62评价中心测试：①评价中心企业常采种高级测评技术试者置逼真模拟工作情境中采种测评技术观察评价心理行表现②评价中心特点情境模拟性③结构化面试评价中心方法④职业心理测试公文筐测试结构化面试外评价中心测试方法包括领导组讨情境评价角色扮演演讲等
63背景调查原：调查工作关情况书面形式记录重点调查核实客观容忽略观评价容慎重选择第三者评估调查材料程度利结构化表格确保会遗漏重问题
64员工流出分：①愿流出：动辞职动离职停薪留职事第二职业等②非愿流出：解雇开裁员③然流出：退休伤残死亡
65部晋升优势：①减少雇佣新员工耗费力物力财力节约成②企业构建完善部员工正常晋升机制③避免类专门流失维持企业力资源稳定④利保持企业工作连续性稳定性
66晋升结果进行评估方法：面谈法评价法
67选择晋升候选方法：①配较法：相关候选逐进行评出优秀者②评定法③评价中心法（适理员）④升等考试法⑤综合选拔法
68评价中心法特点：先综合利种测评技术候选性兴趣职业倾力特长理力等进行综合评价全面解候选素质状况通较测评结果挑选出适晋升选
69员工调动：指员工组织中横流动意味着员工晋升降职员工进步具备晋升资格条件员工种变相降职处理
70员工调动目：满足企业调整组织结构需晋升渠道保持畅通满足员工需处理劳动关系突效方法获验重途径
71工作轮换益处：①新工作新岗位唤起员工工作热情②岗位轮换学程员工全面解整生产流程增进岗位解增强合作意识点企业理员说尤重③岗位轮换增加员工业安全性④岗位轮换实际成员工寻找适合工作岗位机会⑤岗位轮换改善团队环境组织气氛舒缓工作关系中员工间出现谐团结现象⑥毒害工作岗位实行岗位轮换制度效降低职业伤害种职业病发生率
72进行工作轮换时注意：①特生产线工长年累月休止岗位完成务②天工作变索然寡味生产效率明显降员工普遍出现谓耗竭精神生理状态
73处罚措施：①谈话批评②警告：采取书面警告果员工次违法规应该发出警告书面警告应该发送日期接收者签字③惩戒性调动降职④暂时停职：种较策略处罚方式种较严厉处罚避免降职出现负面影响
74员工流动率调查包括：①企业工作条件环境方面素：工资遇工作环境工作时间轮班制度格力工作安全性工作意义职业生涯发展机会等②员工家庭生活方面影响素③员工发展方面影响素④影响员工流动素
75群体批次分析法：包括已流出者留企业员工进行分析较
第三章 培训开发
1力资源理专家认员工培训开发企业付济技术变化第道防线
2设计企业培训开发系统项系统性技术保证员工企业获履行岗位职责必需知识技劳动态度
3培训开发系统包括：培训需求分析系统培训规划系统培训实施理系统培训评估反馈系统
4企业员工力水提出求理想状态员工目前实际水目前状态两者间差距状态缺口形成培训需求
5培训需求分析：收集企业战略目标求级员工素质状况职业生涯发展等方面相关信息
6培训开发规划：实现企业力资源战略发展目标企业未段时期（少35年）员工培训开发工作做总体设计全面安排5W1H：培训者who培训象whom时间when点where容what方式how
7培训实施理系统：培训开发规划贯彻实施员工培训开发系统运行关键环节包括员工培训模式选择职部门设置理制度制定执行培训开发实施计划细方案制订贯彻落实培训现场组织理培训费预算核算决算教材等培训资源调配培训相关员考评奖惩等活动容
8培训评估反馈系统：①培训开发评估反馈系统收集关力资源培训开发项目描述性评判性信息程目利帮助企业选择调整种培训活动判断价值时候作出更明智决策②培训评估反馈系统完整培训开发体系环节总体系统周期性运行终点总体系统运行新周期基础起点
9企业培训部门组建模式：学院模式客户模式矩阵模式企业办学模式虚拟培训组织模式
10学院模式：（优点）培训师负责培训领域专家培训部门计划容易拟订计划容进度根受训者空闲时间专业水定（缺点）培训容未营中实际问题联系起
11客户模式：培训项目营部门特定需培训师专业技相致
12矩阵模式：培训师部门理特定职部门理汇报工作培训师具培训专家职专家两方面职责（缺点）培训师会遇更指令矛盾突
13企业办学模式：适提供范围更广培训项目课程企业重文化价值观培训中重视客户群包括员工理公司外部相关利益者
14虚拟培训组织模式VTO：（遵循原）员工学负责工作中课堂进行效学理员工关系培训成果转换成工作绩效起着重作
15企业营战略：①集中战略：侧重提高市场份额降低成者产品服务保持鲜明市场定位②部成长战略：侧重新市场产品开发革新联合③外部成长战略：强调通发展更销商供应商通收购公司进入新市场领域④紧缩投资战略：强调营财务清算业务剥离
16营战略培训重点：
营战略
战略重点
关键事项
培训重点
集中
战略
提高市场份额减少运营成保持市场定位
技术交流现力资源开发
团队建设交叉培训特殊培训项目际交技培训职培训
部成长战略
市场开发产品开发革新合资
创造新工作务革新
企业文化培训培养创造性思维分析力工作中技术力理者反馈沟通方面培训突调技巧培训
外部成长战略
横联合联合发散组合
整合富余员重组
判断兼公司员工力联合培训系统合公司方法程序团队建设
紧缩投资战略
节约开支转产剥离债务清算
效率
寻找工作技培训革新目标设置时间理压力理交叉培训外配置辅助培训
17员工发展企业发展期较：①企业期高：实现员工企业双赢②企业期高期低：定范围程度促进企业发展种发展十分缓慢持久
③企业期低期高：导致员工跳槽流失④企业期低：会影响企业发展双方利
18影响员工发展素：心理品质知识技态度勤奋程度满意程度（职位工资社会位）等
19员工外发展：晋级晋职工作变换名利条件改善员工发展：心里品质知识技工作验岗位适合度提高
20影响企业发展素：力资源（智力资）技术创新产品质量价位财务实力等
21企业力资源素质结构类型：
心（心理品质）
脑（智力水）
手（职业技）
素质类型
高
高
高
发展型
低
低
低
衰退型
某两低
限制型
22制订企业培训规划注意事项：①高度重视培训规划制定②培训开发规划应落实部门③清晰界定培训开发目标容④重视培训方法选择⑤重视培训学员选择首先选择企业企业急需次选择发展潜力塑性强学员⑥重视培训师选择
23培训文化发展程：①萌芽阶段：组织需求先导作原培训理者培训实施者②发展阶段：培训理者组织战略促进者培训实施者③成熟阶段：培训理者培训战略促进者培训实施者职部门独立效执行实现超前培训供应领先目
24判断萌芽阶段进入发展阶段三重标志：①企业否真正理解认识现代培训②企业否真正拥行效培训规划实施计划③企业否真正拥阶梯化需求匹配培训课程体系
25学型组织：①学涉团体组织社会四维度组织学团体组织社会四层次进行②创建学型组织应坚持六行准：创造断学机会促进学者间探讨话鼓励合作团队学建立学学享系统促成员迈愿景企业学组织环境条件相结合相适应
26学型组织特征：①愿景驱动型组织②组织创造型团队组成③理扁型组织：学型组织分权尤重决策权延伸组织基层④组织边界重新界定：学型组织边界建立组织素外部环境素互动关系基础更具渗透性灵活性⑤注重员工家庭生活职业发展衡⑥领导者扮演新角色：学型组织中领导者设计师仆教练协助属真实情况进行正确握⑦善断学组织（学工作化）结合工作程通批评信息反馈相互交流达学目⑧具创造量组织
27构建学型组织容：超越改善心智模式建立愿景团队学系统思考
28影响组织学力素：①未警觉程度洞察否准确②事物认知程度掌握认知力③信息传递速度沟通否畅通④变化调整力应变否时（调节力组织学力行动环节）
29创新力：指前发现发明基础通身努力创造性提出新发现发明改进革新方案力创新程创新活动中提出问题（程包括发现问题寻找资料弄清问题）解决问题两种力构成
30常见思维障碍：①惯性思维障碍（称思维定式解决般问题老问题效新问题言成障碍）②直线型思维障碍（教条义指死记硬背现成答案生搬硬套现理善侧面反面迂回思考问题）③权威型思维障碍（指迷信权威敢怀疑权威理观点切权威意见办事创新思维极障碍）④众型思维障碍（指懒独立思考敢标新立异天先盲目众切岁流抑制创新敏感勇气）⑤书型思维障碍（指迷信书理敢提出质疑纠正前失误探索新领域）⑥中心型思维障碍（指叶蔽目见泰山局限已知识成果范围思考问题时中心阻碍创新思维）⑦卑型思维障碍⑧麻木型思维障碍
31发散思维：（种求异思维）称扩散思维辐射思维思维指思维程中思路点四面八方展开获众设想方案办法思维程类型：①逆思维法（相反方思考） ②横思维法（侧思维）③颠倒思维法（问题先颠倒考虑）
32收敛思维：（种求思维）解决问题程中众信息解决性逐步引导条理化逻辑链中
33想象思维：类型：①意想象（受意识体支配思维体没特定目性） ②意想象（包括造型想象创造型想象幻想型想象）
34联想思维：类型：①接联想 ②相似联想③联想④果联想
35逻辑思维：创新中作：发现问题直接创新筛选设想评价成果推广应总结提高创新中局限性：①常规性：逻辑思维起点已知识验难体现出新颖性②严密性：果已知识身误思维结果越正确③稳定性：逻辑思维结果然符合逻辑定完全符合事实成创新思维禁锢
36辩证思维（矛盾思维）：创新中作：统帅作突破作提升作
37发散思维训练：包括关材料性选择发散思维训练关形态位置选择发散思维关数量选择发散思维关方式方法选择发散思维
38收敛思维训练：收敛思维必须考虑方案济性行性确定佳方案作出说明
39想象思维训练：包括般训练强化训练
391意想象训练：采取冥想式思维法
392造性想象训练：限制时间达迅速熟练效果
393创造性想象训练：限已记忆表象水
394幻想性想象训练：结果远超出现实性甚荒谬
40联想思维训练：日常生活中培养训练教师指导进行强化训练回答问题方式进行包括：空间接联想时间接联想外形相似联想意义相似联想联想果联想
41逻辑思维训练：具体训练方法：①严格遵循逻辑法②结合案例深思熟虑③熟生巧举反三
42辩证思维训练：根事物普遍联系观点方面思考正反两方面思考兼顾长远前观点思考具体矛盾具体分析观点思考抓矛盾观点思考发展眼光思考集思广益角度思考分析综合统辩证思维重准较认识思维象间差异性点方法
43方法创新：①设问检查法②智力激励法（头脑风暴法）
44设问检查法：适范围：群众性合理化建议活动技术发明适合智力激励法联合运果解决问题较技法问题明确缩目标
45智力激励法：基原：畅想延迟批评量求质综合改善限时限（半时时515）（会者启发产生新思想——链式反应）
46设问检查法：分类：①奥斯检核表法②5W1H法③田十二法
475W1H：某种现行方法现产品六方面进行检查提问：什why？做什what？who？时when？where？how？
48组合技法：分类：①体附加法（插式组合）：适产品做断完善改进时运缺点列举法希点列举法②二元坐标法：步骤进行行性分析③焦点法④形态分析法：先课题分解成相互独立素找出素方案组合总方案
49逆转换型技法：逆思维方式进行创新常缺点逆法
50分析列举型技法：分类：①特性列举法：列举该事物特征确定应改善方实施②缺点列举法：搜集缺点常方法：会议法户调查法较法③希列举法④成列举法：意选择两事项结合起强迫联想
51培训成果转化四层面：①第层面：样画瓢式运受训者工作环境培训情况完全相情境模拟培训者层面转移程度较②第二层面：举反三③第三层面：融会贯通④第四层面：理
52培训转化理：
培训转化理
强调重点
适条件
素理
受训者执行工作环境培训期间学容完全相会发生
工作环境特点预测稳定：设备培训
激励推广理
强调重特征般原适范围
限定工作环境工作环境预测变化剧烈：际关系技培训
认知转换理
受训者提供意义材料提高转换性转换效果取决受训者恢复学技力
种类型培训容环境
53培训成果转化机制：环境支持机制：①理者支持：理者支持程度越高越发生培训成果转移理者提供基支持允许员工参加培训高水支持理者作培训指导者②事支持③受训者配合：受训者特征包括培训动机文化水基技受训员工培训态度动机极影响培训转化程度④应学技机会（执行机会）：执行机会受工作环境受训者学动机学动性影响执行机会包括适范围活动程度务类型⑤技术支持：EPSS系统促进培训转换二激励机制：弗隆提出期理公式MV×E
54培训成果转化方法（巩固培训效果方法）：①建立学组②行动计划③阶段培训方案④应表单（便受训员工作中应）⑤营造支持性工作环境
55促进培训成果转化技巧：①关注培训讲师授课风格培训讲师会培训课程中间求培训体会学容次台作报告讲授学容受训者会讲授中积极分享培训课程中体会碰较突出问题情况提出家讨样充分利学员教学资源利培训成果转化
②培训技巧相关容工作立应应该时常应培训技巧相关容帮助学员保持培训知识③培训讲师建立适学应目标④课程进行期间讨工作中运培训容培训讲师分享员工培训课程中学容转化实际工作中体会提出解决方法等⑤建立合理考核奖励机制制定配套合理考核机制组织配套评活动提供配套奖励措施
56职业生涯理原：①利益整合原②机会均等原③协作进行原（组织员工发展）④时间梯度原（职业生涯发展具周期性）⑤发展创新原⑥全面评价原
57职业生涯委员会：般企业高领导者力资源理部门负责职业指导顾问部分高级理员组织外专家组成
58职业生涯指导顾问务：①员工职业生涯发展提供咨询②帮助级理员做组织职业生涯理工作③协助组织做员工晋升工作④协助组织做部门理员间薪酬衡
59职业生涯路径：①传统职业生涯路径：员工必须级接级职位职位进行变动获需历准备②网状职业生涯路径：族单位进行职业生涯设计产生职业路径呈网状分布时存级调动晋升③横职业路径④双重职业路径：专业员职业发展体现岗位升迁体现薪酬变更
60双重职业路径：解决某领域中具专业技期业务领域长期事专业工作希着职业发展离开专业领域双重职业路径设计利鼓舞激励工程技术财务市场等领域中贡献者种设计领域员够增加事专业活动时间企业做出更贡献时合理报酬实现双重职业路径够保证组织聘请具高技理者雇佣具高技专业技术员
61传统职业路径改良网状职业生涯路径基晋升设计职业路径横职业路径增加员工职业生活样性双重职业路径保证员工适合岗位发展
62职业生涯年度评审方式：谈话
63职业生涯面谈：般力资源理部门职业生涯专职理员者员工精神导师员工实施作：①利职业生涯规划理深入②弥补直线理职业生涯规划理方面足③发现员工职业生涯中问题帮助解决
64职业选择职业准备阶段：组织务：做招聘挑选配置工作组织岗培训考察评定新员工达成种行心理契约接纳进步整合新员工
65职业生涯早期阶段：帮助员工建立发展职业锚
66职业生涯中期阶段：阶段事业发展基定型趋定型特征表现明显生情感复杂化容易引发职业生涯中期危机
67职业生涯期阶段：组织方面鼓励帮助员工继续发挥智慧传授验方面帮助员工做退休心理准备退休生活安排外适时做员更计划事调整计划
68新员工接纳组织信号：①决定留组织中新员工接纳组织雇佣条件信号②发挥出高水激励承诺新员工接纳组织工作情境明显信号③关注组织发展具团队意识参意识新员工接纳组织明显信号④接受合意工作报酬较低职务等级视暂时情况相信期组织许诺定兑现新员工接纳组织信号
69组织新员工接纳：①正面实绩评定②分享组织机密③流组织核④提升⑤增加薪资⑥分配新工作⑦仪式活动
70组织相互接纳程中问题解决：①新员工第次正面实绩考察测评缺乏准确反馈信息传达司持两种态度进行评定：种笼统种新员工实绩予明确评定司必须准确负责评定评定结果真实准确传达新员工司学会新员工情感关怀帮助做工作②早新员工分配负责意义工作③组织新员工完全相信彼交换信息造成心理隔阂消种信感组织方应做种种努力：实际工作中实施目标理级属建目标组织专题讨会新员工寻找解决问题方法④相互接纳程中建立起心理契约固化
71员工职业生涯中期组织理：职业生涯中期职业发展黄金时期职业发展危机期组织应职业生涯中期危机采取措施预防改进补救具体措施：①提拔晋升职业通路畅通：培养前途作员工提拔晋升路径：职务提拔晋升转变职业承担重技术项目务督促员工提高技术成技专②安排富挑战性工作新工作务者安排探索性工作③实施工作轮换④继续教育培训⑤赋予员工良师益友角色提供适宜职业机会⑥改善工作环境条件增加报酬福利⑦实施灵活处理方案
72拓宽职业路径时应注意问题：帮助员工度中期阶段危险期做分类进行指导难调动积极性进取心工作参感确实已降参家庭社团爱等活动需日俱增员工说采取允许事非全日制工作休假半休等措施应说意义员工工作组织价值某种形式非全日制工作总终止职业工作更
73员工职业生涯期组织理：①做细致思想工作②做退休计划安排③做退休际工作衔接
74职业锚：员工发展职业定位者长期贡献区员工否确认渴锚位非完全取决组织否提供职业发展畅通道重决定性素
75组织积极进行职业锚开发：①分配员工挑战性工作提供建立职业锚机会②帮助指导员工寻觅职业锚③指导员工确认职业锚职业发展通道
751分配员工挑战性工作员工提供建立职业锚机会：员工然进入企业实际长组织员工充满信胆敢分配富挑战性工作新员工讲谓挑战性工作：①独立完成某具体工作务②持某项工作成该项工作组时负责③担较重关键性工作务者某项求高时间紧迫工作务④承担某项技术性较强工作
752帮助指导员工寻觅职业锚：员工职业发展职业锚选定责终落实员工身组织务适时员工提供帮助指导帮助员工寻找职业锚？组织举行讲班帮助员工实际工作验中真正解认识评价具体分三步骤：①收集体具体资料建议采美国哈佛商学院研究六种方法：写传志趣考察价值观研究24时日记面谈生活方式描述②组织收集具体资料中纳出般结③帮助员工提供量信息资料中逐渐认识般形象
753指导员工确认职业锚职业发展通道：①通员工工作实践考察解员工评价结果掌握：员工职业追求愿价值观职业锚员工职业工作力工作求诸具体力员工适宜职业②组织职业岗位梳理广泛工作分析研究确定职业需求③员工目标组织需求相匹配④员工设置职业通道制定实施计划⑤实施计划方案
第四章 绩效理
1绩效理系统：考评者考评者绩效指标考评方法考评程序考评结果等素横分工分解方式组成具战略导程监测问题诊断进度控制员激励等功机整体
2考评者考评者：绩效理系统中体素体现绩效指标制定阶段绩效考评阶段考评者考评者位置绝根考评方法方式两者交换
3绩效指标：考评容考评者承担工作职责容定量定性化标绩效指标企业战略目标中提炼出绩效指标完成意味着企业战略目标实现
4考评程序方法：考评程序方法体现出工作效率理风格企业绩效理原惯通考评程序方法呈现
5考评结果：力资源理系统工作开展提供
6工作分析绩效指标设定基础绩效理员工培训员配置薪酬调整提供
7绩效理方法体系：目标理MBO关键绩效指标KPI衡计分卡BSC
8目标理MBO思想：（德鲁克提出）①目标中心：明确目标效理首前提重点目标实现行动身②强调系统理：组织目标实现赖组织分目标实现③重视素：目标理种参式民控制理模式需求组织目标结合起理方式
9目标理程：①建立目标体系：目标级部门员工行提出级批准②组织实施：员应放手权力交级成员抓重点综合性理达成目标执行者理级理指导协助提出问题提供信息创造良工作环境③考评结果：级目标完成情况予表彰惩罚④新循环：根期考评结果结合战略目标时间情况制定新目标
10关键绩效指标KPI：三层次阐述组织目标：①愿景（表达企业成立存基原）②战略（战略目标运SWOT分析PEST分析价值链分析）③战术（战术目标关键成功子关键绩效指标预算目标三者）
11关键绩效指标精髓：指出企业业绩指标设置必须企业战略挂钩
12绩效理系统结构设计：绩效指标体系考评运作体系结果反馈体系
13绩效理系统设计步骤：①前期准备工作②指标体系设计（设计KPIPRIPCI）③绩效理运作体系设计④绩效考评结果反馈体系设计⑤制定绩效理制度
14济增加值EVA：（项财务类绩效评价指标）4M评价指标理念体系激励制度理体系核心思想基均衡价值观谋求股东价值化
激励制度基EVA绩效理设计红利库计划杠杆期权计划
15EVA红利库计划：种具延期支付性质分享制薪酬方案基员工创造EVA计提名义薪酬封顶保底员工期实际薪酬红利库账户余额部分
16EVA杠杆期权计划特点：①年期权授予量授予象名义薪酬决定②行权价权益资成调整逐年调整调整幅度权益资成扣红利分配余额基础剔系统风险素影响确定
17绩效棱镜：①绩效棱镜够告诉组织部复杂性提供相互关联维视角②绩效测量棱镜五棱面利益相关者满意利益相关者贡献战略流程力③绩效测量棱镜理出发点利益相关者企业战略④绩效棱镜突出优点考虑组织利益相关者
18绩效考核指标体系包括：关键绩效指标体系设计岗位职责指标设计工作态度指标设计岗位胜特征指标设计否决指标绩效指标库
19战略图：①战略图描述企业创造价值确切说描述组织通达企业战略目标创造价值②战略图企业战略企业实际工作间搭建桥梁企业战略绩效指标间建立联系③通战略图建立起企业关键绩效指标企业战略分解系列战略性衡量项目战略图中容④战略图中战略性衡量项目数绩效指标衡量⑤战略图提炼企业层面KPI
20务分工矩阵：战略图完成战略分解企业年度KPI制定完成企业战略目标需企业战略落实部门基层务分工矩阵战略图中战略性衡量项目落实部门分解企业KPI企业KPI落实部门层面完成
21目标分解鱼骨图：绩效理中通运鱼骨图进行目标分解旨通务分工矩阵分解部门工作务运鱼骨图分解部门KPI样种方法适班组岗位KPI设计
22确定关键绩效指标原：（SMART原）明确性原测性原达成原相关性原时限性原
23关键绩效指标容：完整KPI包括指标编码名称定义设定目责数源计算方法计分方式考评周期等容
24关键绩效指标分解：制定指标属年度KPI更踪年度指标完成情况保证利完成必时间维度指标进步分解考评周期年度指标分解季度指标月度指标
25岗位职责指标PRI：①岗位职责指标根部门岗位工作说明书中岗位职责工作容纳总结提炼成指标②果岗位职责指标KPI重叠应该划KPI范围
26工作态度指标WAI：①工作态度工作力工作业绩转换中介②态度错力未必全发挥出转换业绩③工作态度考评剔外素条件④态度考评岗位高低力指标包括积极性工作热忱责感纪律性
27岗位胜特征指标PCI：通企业构建岗位胜特征模型获PCI针员设定绩效指标适考评指标适组织考评适考评
28否决指标NNI：根企业实际情况设定关键指标关键处果种指标应工作没做企业带直接严重果类指标绝出现异常情况
29绩效指标库：①第部分企业层面（KPINNI）第二部分部门层面（KPIPRINNI）第三部分班组层面（KPIPRINNI）第四部分岗位层面（KPIPRIPCINNI）②指标库中指标会包含编号名称定义设定目责数源计算方法计分方式考评周期等容
30绩效指标计分方式：①百分率法（种非常精确计算方法）②区间赋分法③0—1法（针强制性指标）④减分考评法（果没次会满分针NNI）⑤说明法（需绩效考评出现种情况进行说明设定种情况应计分方法）
31考评周期：①时间周期维度绩效指标考评分年度半年度季度月度考评甚周考评日考评②层面考评周期般企业级绩效考评周期分年度考评半年考评部门级考评周期分季度考评加年度考评班组员工考评周期月度加年度考评③类型绩效指标考评周期项目指标宜项目完成时间考评周期④绩效指标涉业务性质工作容考评周期影响⑤理水考评周期影响⑥时考评周期根付薪周期确定
32绩效理委员会：企业领导班子成员财务部力资源部战略规划部核心业务部门负责组成企业绩效理高权力机构职责：领导推动企业绩效理工作研究绩效理重政策事项设计方案实施控制解释现行绩效理方案具体规定机处理涉绩效理现行政策未作规定重事项
33绩效日常理组：战略规划部（负责KPI考评执行情况进行监督检查）力资源部（负责汇总计算绩效分值形成报告）财务部组成
34KPI采考核方式PCI采评议方式PCI适360度考评280度考评
35PCI考评：通PCI作考评容考察员工岗位中胜特征匹配度实现员工岗位动态匹配考察员工胜特征水发展情况促进员工职业生涯良性发展
36绩效合容：包括：工作目描述员工认工作目标衡量标准
37绩效考评程序：确定考评指标考评者考评者确定考评方式方法确定考评时间进行考评计算考评成绩绩效面谈申诉制订绩效改进计划
38绩效面谈步骤（程）：①双方营造谐面谈气氛②说明面谈目步骤时间③讨项工作目标考评结果④分析成功失败原⑤围绕优势足存重困难进行深入讨⑥考评者围绕培训开发专题进行讨提出培训开发需求⑦考评者提出需级予支持帮助问题进行讨提出具体建议⑧双方达成致绩效考评表签字
39绩效反馈面谈技巧（注意）：①双方完全等交流者②通正面反馈关注肯定考评者长处③提前考评者提供考评结果④鼓励考评者参讨发表意见法⑤针考评结果考评者协商提出未工作目标发展计划
40绩效矩阵：绩效理薪酬理相结合容绩效矩阵中员工工资增长规模频率取决绩效评价等级工资浮动范围中位置员工实际工资市场工资间较率
41绩效理诊断容：理制度诊断绩效理体系诊断绩效考评指标体系诊断考评全面全程诊断绩效理系统力资源理系统衔接诊断
42客户关系理CRM体系：顾客中心评价绩效
43衡计分卡容：包括财务客户部流程学成长四方面
431财务方面：强调企业股东出资立场出发形成三财务性题：收入成长成降低生产力改进资产利投资战略指标包括：收入增长指标成减少指标生产力提高指标资产利率指标净资产回报率指标等
432客户方面绩效指标包括：①市场份额：定市场中（客户数量产品销售数量）企业销售产品例②客户保留度：企业继续保持老客户交易关系例绝数表示相数表示③客户获取率：企业吸引取新客户数量例绝数表示相数表示④客户满意度：反映客户企业获价值满意程度通函询会见等方法加估计⑤客户利润贡献率：企业客户提供产品劳务取利润水
433部流程方面：企业部业务包括：革新程营运程售服务程指标包括：①评价企业创新力指标新产品开发时间新产品销售额总销售额中占例竞争手率先推出新产品例耗开发费营业利润例第设计出产品中完全满足客户求产品占例投产前需设计加修改次数等②评价企业生产营绩效指标产品生产时间营周转时间产品服务质量产品服务成等③评价企业售服务绩效指标企业产品障反应时间处理时间售服务次成功率客户付款时间等
434学成长方面绩效指标包括：①评价员工力指标员工满意度员工保持率员工工作效率员工培训次数员工知识水等②评价企业信息力指标信息覆盖率信息系统反应时间接触信息系统途径前取信息期需信息例等③评价激励授权协作指标员工提建议数量采纳建议数量部门间协作程度等
44衡计分卡四方面关系：①财务指标根三方面指标终体现财务指标②四方面相互独立间存某种果关系
45衡计分卡优点：①外部衡量部衡量间衡②期成果产生成果动间衡③定量衡量定性衡量间衡④短期目标长期目标间衡
46作战略理工具衡计分卡（衡计分卡核心完成战略理五程）：建立企业命愿景价值观长期目标企业处外部环境进行分析制定企业战略目标战略执行踪战略评估控制
47企业应衡计分卡前提：①企业战略目标层层分解②四方面指标间存明确果驱动关系③企业部实施衡计分卡相配套制度较健全
48（运衡计分卡）技术障碍：①指标创建量化②指标数值确定③指标权重设置④体现学成长重性⑤处理企业级BSC部门级BSC关系⑥实现组织考评体考评衔接
49（运衡计分卡）理水障碍：①组织理系统方面障碍②信息交流方面障碍企业信息理信息基础设施完善③绩效考评认识方面障碍
50企业实施衡计分卡步骤：①建立企业愿景战略②建立衡计分卡③数处理④指标分解企业部门指标目标进行较发现数变动果关系⑤预测制定年季月绩效衡量指标具体数字企业计划预算相结合
⑥实施衡计分卡根计划实施情况年度设定期指标完成情况进行考评薪酬奖励制度衡计分卡挂钩⑦常采纳员工意见建议完善衡计分卡改进企业战略
51利衡计分卡设计企业绩效指标体系步骤：①建立企业愿景战略：企业运战略理工具（SWOTPEST利益相关者分析价值链分析）衡计分卡角度总结出企业愿景相应战略目标制订战略计划配合目标实现②衡计分卡设计：围绕企业愿景战略财务客户部流程学成长四方面设计企业衡计分卡衡计分卡角度设计企业层面KPI③部门衡计分卡建立：利战略图务分工矩阵关键指标树等工具设计部门班组级衡计分卡企业属组织单位衡计分卡④岗位（）衡计分卡设计：岗位言衡计分卡四方面指标必需间存驱动关系严密⑤企业KPI库建立：企业部门班组衡计分卡进行汇总组成体系衡计分卡角度建立企业KPI库
52制定KPI时明确指标种类：①业绩指标驱动指标：业绩指标属滞指标说明战略结果告诉企业发生什驱动指标属超前指标揭示实施战略时关键领域进展影响组织中行②财务非财务指标③部外部指标
53衡计分卡数处理：①定性数处理：采问卷调研法②定量指标处理：类相关指标进行量纲处理③确定衡计分卡评价指标权重：采专家分④数综合处理：处理序逆序法先计算低层次指标值计算较高层次指标值⑤数较分析：较分横部外部客观观短期长期层面进行
第五章 薪酬理
1薪酬：（广义）指员工作劳动关系中方单位——企业种回报包括物质精神货币非货币（般）指劳动者付出体力脑力劳动企业方获货币收入种具体服务福利
2间接非货币收益相关性收益（职业安全位晋升机会富挑战性工作）货币收益（基工资绩效工资激励工资）非货币性薪酬福利服务（养老金医疗保险带薪休假）
3薪酬形式：基工资绩效工资短期长期激励工资员工福利保险
4基工资：企业支付员工基现金薪酬反映岗位技价值忽视员工间体差异
5基工资定期调整事实：①整生活水发生变化通货膨胀②员工类工作薪酬变化③员工验进步丰富④员工业绩技提高
6绩效工资：企业根员工工作行已取工作业绩基工资外增加支付工资
7长期激励工资：重点放员工年努力成果包括：营者年薪股票期权期股员工持股计划
8绩效工资激励工资区：两者员工业绩影响激励工资特定工资方式影响员工行绩效工资侧重突出成绩认
9员工福利保险：（非货币收益）包括：种名义赞扬表彰嘉奖职业安全工作条件改善创新性工作学机会成功接受新挑战华出众事起工作满足感
10薪酬战略中心务：确立科学薪酬理体系制定正确薪酬政策采取效薪酬策略支持帮助企业赢保持力资源竞争优势
11企业战略薪酬关系：
营战略
特点
力资源配合
薪酬体系
创新战略
强调险鼓励创新提高产品复杂性缩短产品生产周期
头脑灵活反应灵敏具险精神富创新
重点激励工资
成领先战略
注重效率降低成鼓励提高生产率强调少半事规模营
强化定额标准挖掘部潜力提高工时利
研究手劳动成提高变工资重注重系统控制
顾客核心战略
取悦顾客提高顾客消费需求期值
顾客达完全满意态度行技培训
顾客满意度支付工资
12薪酬战略目标：①效率目标（效率企业制定薪酬战略优先考虑目标工作绩效关系紧密）②公目标（实现公薪酬制度基础需采岗位评估薪酬调查确保公）③合法目标
13薪酬效率目标分解：①劳动生产率提高程度②产品数量质量工作绩效客户满意度等③劳动力（工）成增长程度
14薪酬战略构成（基容）：①部致性（指企业部岗位间技水员工间较影响薪酬水决定性素薪酬致性策略推行工作岗位分析开始）②外部竞争力（直接影响着企业效率部公）
③员工贡献率（关注员工绩效水）④薪酬体系理
15基战略企业薪酬分配根目：①促进企业持续发展②强化企业核心价值观③够支持企业战略实施④利培育增强企业核心力⑤利营造响应变革实施变革文化
16商品式：交易收益（薪酬）低关联收益（责）低家庭式：薪酬低关联收益高雇佣式：薪酬高关联收益低（房产纪）宗教式：薪酬高关联收益高
17构建企业薪酬战略步骤：①评价整体性薪酬战略涵②薪酬战略企业营战略环境相适应薪酬决策薪酬战略相适应③企业整体性薪酬战略目标具体化④重新衡量薪酬战略企业战略环境间适应性实施中时发现问题足根企业发展战略变化进行必修正调整保持企业薪酬制度体系动态性适应性
18企业发展战略薪酬战略关系：
发展战略
企业发展阶段
薪酬战略
薪酬结构
投资促发展
合迅速发展阶段
提高薪酬竞争力薪酬高市场水部业绩扩绩效工资激励工资重（领先型）
高弹性
绩效导
保持利润保护市场
正常发展成熟阶段
注重薪酬理体系完善突出部致性保持定竞争力薪酬水接市场水（型）
高弹性
绩效
折中
力工作导
收货利润处投资
发展衰退
着重成控制薪酬低市场水采取种方法手段激励员工（滞型）
19影响薪酬战略素（降低离职率减少员工流失率）：①企业文化价值观：企业构建薪酬战略程中应薪酬政策策略充分体现出企业文化涵价值观②社会政治环境济形势：企业外部环境包括社会环境政治环境济条件等方面素素会企业产生方面压力③竞争手压力④员工薪酬制度期⑤工会组织作⑥薪酬整力资源理中位作
20薪酬外部竞争力理：边际生产力工资理均衡价格工资理集体谈判工资理力资理
21边际生产力工资理：流行广泛工资理前提充满竞争静态社会工资投入劳动单位产生边际产量决定
22静态社会特征：①产品市场素市场完全竞争市场价格工资政府操②种生产资源数量已知顾客爱工艺状态没发生变化③资设备数量固定变设备形式改变数量劳动力效配合④工相互调配具样效率完全没分工
23集体谈判工资理：实际工会起作工资理希克斯提出集体谈判程模式雇步曲线倾斜工会抵制曲线倾斜
24工会提高工资方法：限制劳动供提高工资标准改善劳动需求消雇劳动力市场垄断
25力资理：工资决定理工资影响力资通力资投资形成包括：①形支出（直接支出实际支出）：投资形式教育支出②形支出（机会成）：投资期间工作放弃收入③心理损失（精神成）
26劳动力需求模型修正理：薪酬差异理效率工资理信号工资理
27薪酬差异理：果某项工作具负面特性企业必须支付更高薪酬弥补负面特性包括：①培训费高②工作安全性差③工作条件差④成功机遇少
28效率工资理：时企业支付高薪仅会增加劳动成反会降低劳动成高薪提高企业效率：①吸纳高素质应聘员②减少跳槽数降低员工流失率③员工企业高度认感会激发员工更加努力工作④解雇代价增加工会量避免怠工⑤减少理相关员配备
29劳动力供模型修正理：保留工资理劳动力成理岗位竞争理
30薪酬策略：型领先型滞型混合型
31型薪酬策略：企业常方式力图企业薪酬成接产品竞争手薪酬成时企业吸纳员工力接产品竞争手水种策略企业避免产品定价保留高素质员工队伍方面处略势位保持着外部市场间衡关系企业劳动力市场处优势位处稳发展期企业采型薪酬策略
32领先型薪酬策略：强调高薪突出高回报高市场竞争手薪酬水增强企业薪酬竞争力限度发挥组织吸纳留住员工力时员工薪酬满意度减低低水
33滞型薪酬策略：强调企业薪酬低落市场薪酬水增速实行策略许会影响企业吸纳留住需般宜济萧条时期者企业处创业转型衰退等特殊时期采
34混合型薪酬策略：根员工群体制定薪酬策略采混合薪酬策略企业效益员工通绩效工资激励工资更高水报酬
35薪酬部公性理：激励理（需层次双素理需类理期理）分享理
36需层次：（基需）生理需安全需社会需（高级需）尊需实现需
37双素理：（保健子）生理需安全需社会需（激励子）尊需实现需
38需类理：成需权力需亲需
39期理：动机效价×期×工具
40分享理：利润分享种工资形式员工报酬少企业利润直接相关员工参企业税利润分配种形式利润分享具体形式：保障工资纯利润分享保障工资部分利润分享利润定重分享年终年中次性分红
41研发员工作价值衡量：①工作价值取决创造力解决问题力专业智②工作成效立竿见影时甚没结果难短时间予衡量
42研发员薪酬策略：①研发员薪酬着眼外具竞争性薪酬取决市场供需情况②市场供应足研发员薪酬较般工程员薪酬高③激励措施产品开发成功时酌情予产品开发奖金根贡献效率增幅予定利润分享期鼓励身价值体现影响部分团队效应馈赠激发潜智慧企业中充分发挥
43高级员工作价值衡量：①工作价值取决部门职权理幅度②工作价值取决企业整体绩效部门团体绩效
44高级员薪酬策略：薪酬取决企业规模员工数福利力薪酬取决企业效益通常享较高分红奖金通常享特绩效奖金目标达成奖金通常享额外福利汽车保险种科协会员资格证等通常享非财务性补偿头衔秘书名片车位办公室弹性工作时间等
45销售员工作价值衡量：①工作价值取决正确营思想营销售艺术策略技②工作价值取决企业整体绩效
46销售员薪酬策略：薪酬取决企业效益通常享利润分享中高级营销相短缺薪酬较般理员工程员高市场开发市场占率重突破者应予特殊奖金
47薪酬制度评价目：断完善企业员工薪酬激励方案提出更适合企业身特点薪酬激励方案充分发挥薪资福利制度保障激励职
48营者年薪制：年度单位确定营者基收入视营成果分档浮动支付效益年薪工资制度年薪制设计指年度单位营者收入做全面系统考虑安排文字性方案表述出形成份确定处理营者收入直接具法律效力文件
49营者年薪制特点：①核心宗旨企业营者利益企业职工利益相分离确保资产者利益②够工资制度突出营者重位增强营者责感强化责生产营成果应利益致性③够较体现企业营者工作特点④营者收入公开化规范化
50实行年薪制企业：S模式N模式Y模式
51企业营者年薪收入包括基收入（基年薪）效益收入（效益年薪）两部分
51基年薪：营者年度营基回报根体现营者价值应营成果相联系基年薪宜定高
52基年薪确定：竞争性企业中根市场价格采协商工资制资产者营者协商确定基薪水垄断性企业中根企业规模实行岗位系数年薪制国资产理部门根营者岗位责等素确定系数基薪水
53营者基年薪确定方法：①F模式（需考虑区企业工资状况企业规模增加倍数确定营者基年薪企业增加1倍中企业增加2倍企业增加3倍）②B模式③Y模式（采四位体类型划分系数方法）④单企业规模类型绝水模式⑤单企业规模类型系数模式⑥单者权益指标确定岗位系数模式⑦单企业规模倍数模式（企业增加2倍中企业增加3倍企业增加4倍）⑧单企业净利润指标模式
54效益年薪：效益收入确定效益收入基思路：营者效益收入取决营成果营者达核定济效益指标时应效益收入效益收入着效益增减增减般说营者效益收入根企业年实际完成济效益情况确定时应参考生产营责轻重难易程度等素亏损企业营者应视扭亏减亏幅度核定基收入基础适核定效益收入
55营者效益年薪确定方法：①G模式（认营者效益收入营风险收入）②S模式（效益收入增值年薪+奖励年薪）③Y模式（效益收入增值年薪+奖励年薪营者奖励年薪根增强企业发展劲情况确定）④WH模式（效益收入风险收入+年功收入+特奖励）⑤WX模式（效益收入风险工资+重点目标责奖励）
56年薪支付：①S模式②WH模式（市公司非市公司亏损企业）③J模式④N模式
57风险抵押金：①G模式②N模式（风险抵押金基础年薪标准50）③Y模式（营者岗时必须基年薪2倍数额缴纳风险抵押金）④WX模式⑤J模式（没规定营者缴纳风险抵押金）
58股票期权：企业赋予某类员购进公司定股份权利指买卖双方事先约定价格特定时间买进卖出定数量某种股票权利
59股票期权特点：①股票期权权力非义务营者买买完全享公司权干涉②股票期权公司偿赠送③股票免费必须支付行权价④期权营者种确定预期收入企业没现金支出利降低企业激励成⑤股票期权特点企业资产质量变成营者收入函数中重变量实现营者投资者利益高度致
60股票期权赠送计划容：①股票期权授予（确定期权获受）②行权（行股票期权）③股票期权赠送时机数目④股票期权行权价确定⑤权利变更丧失⑥股票期权执行方法⑦股票期权行权需股票源渠道⑧股票期权计划理
61①股票期权赠送计划制订实施必须股东会批准参计划享受股票期权②股票期权象公司理③股票期权行期限般超10年强制持期35年④获受授予期结束获取行权够行时授予时间年执行中定例⑤公司董事会权缩短理持股票期权授予时间⑥理般受聘升职年次业绩评定情况获赠股票期权⑦股票期权授予数量通常没限公司限
62股票期权行权价：确定方法：①低现值（现值利法）：股东权益稀释股东愿意接受②高现值（现值利法）：适公司股价涨时候理班子会产生更压力③等现值（现值等利法）
63期股：指企业出资者营者协商确定股票价格期营者种方式获取适例企业股份兑现前分红等部分权利股票中长期兑现种激励方式
64期股特点：①期股期购买行股票期权未兑现②期股出资购买通赠奖励等方式获③营者授予期股期前转兑现期股激励作约束作
65股票期权期股区：①购买时间：期股期购买行股票期权未兑现期权未购买行购买时权益兑现日②获取方式：期股出资购买通赠奖励等方式获期权行权时必须通出资购买③约束机制：期股激励作约束作期权激励作没约束作④适范围：期股适企业期权适市公司
66期股激励象：S模式B模式规定：期股激励象董事长总裁总理
67期股激励体：SBJ三种模式规定：理期股激励体公司董事会
68期股形成：①企业改制基础调整原股结构建立新股结构形成营者期股②通企业股权转形成营者期股③企业增资扩股中形成营者期股④企业营者业绩延期兑现转换股份
69员工持股原：①广泛参原（少70员工参）②限原（限制员工股票数量员工持股份占企业全部股份例约25）③劳分配原（必须规定认购期购买认购股份数量必须限限制）
70员工持股分类：福利分配型员工持股风险交易型员工持股
71福利分配型员工持股：①年终分享利润股票形式发放②月季年终时员工赠送股票期权③员工提供购买企业股票权限优惠④储蓄换取购买股票权利
72风险交易型员工持股：①日模式（稳定营企业发展壮中企业）②美国模式（营景气濒倒闭公司）③合作制企业员工持股
73专业技术员薪资制度设计原：力资投资补偿回报原高产出高报酬原反映科技稀缺性原竞争力优先原尊重知识尊重原
74专业技术员薪资模式：单高工资模式较高工资加奖金较高工资加科技成果转化提成制
75外派员工定价方式：①谈判法（外派员工较少企业）②定价法（长期性外派务初级外派员）③衡定价法（验中高层理员外派理员）④次性支付法（执行短期务少3年会回国外派员工）⑤助餐法（高层外派理员）
76理员薪酬构成：基薪酬短期奖金长期奖金福利服务
77高层理员薪酬理：①企业高层理员基薪酬通常董事会席首薪酬委员会确定决策年度企业总体营业绩外部市场薪酬调查数分析
②年终奖形式出现短期奖金高级营理者薪酬中起着非常重作③长期奖金高级营理员总报酬中占重越越中种股票选择权计划④福利服务高级营理员薪酬收入中起着越越忽视作
78高层理者薪酬理策略：①高层营理员薪酬营风险联系起高层理员薪酬总额越高获报酬中风险相联系部分占例越高②确定正确绩效评价方法EVA市场份额市场占率等绩效评价指标③实现高层理者股东间衡企业通常会求高层理者承担更风险历更长决策期通赋予定权增强参意识④更支持企业文化高层理者务组织里职位制定新行方式确立新价值观
79成熟曲线度：①描述某类工作市场报酬分布状况初确定事专业技术工作员工资率②反映专业技术员报酬劳动力市场工作年限间关系③成熟曲线度中曲线陡峭升然趋缓甚轻微倾斜④成熟曲线度预测工资变化轨迹
80成熟曲线度应：明确企业工资水市场位决定员工工资等级工资调整
81企业薪酬系统竞争力评价：诊断法满意度调查招聘结果调查骨干流失率调查
82福利：企业员工提供创造良工作环境方便员工生活间接薪酬特点：稳定性潜性延迟性
83福利种类：①非工作日福利：包括薪非工作日带薪非工作日（法定节假日探亲假病假）②保险福利（养老保险医疗保险生育保险工伤保险）③员工服务额外津贴（住房福利交通福利饮食福利文艺休闲福利培训教育福利）
84弹性福利：企业必须制定总成约束线种福利组合中必须包括非选择项目
85福利监控：关注法律法规变化关注员工需偏变化关注企业福利实践解关注外部组织提供福利成变化
86弹性福利制定方法：①解员工需求般采调查问卷方式②福利项目进行明码标价③政府规定必设福利项目外福利项目员工职位等级制定福利费预算职位等级越高福利越高
第六章 劳动关系理
1劳动合制度：国基劳动制度劳动合关系劳动法律关系形式
2劳动工领域存普遍问题：①劳动合签订率低签订率20原许单位降低工成逃避缴纳社会保险费解雇工法律责②劳动合短期化劳动关系稳定短期合签订率60左右原企业限度选择劳动者减少解劳动合应劳动者支付济补偿③单位利身劳动关系中强势位侵犯劳动者合法权益单位滥试期劳动者试期达录条件意解劳动合④劳动法监督检查薄弱
3劳动合法：规范劳动关系部重法律明确劳动合双方事权利义务前提重保护劳动者合法权益构建发展谐稳定劳动关系提供法律保障
4劳动争议处理制度：种劳动关系处非正常状态劳动关系事请求法建立处理机构—调解机构仲裁机构国家审批机关劳动争议事实事责法进行调查协调处理保证法定约定劳动标准实现制定关处理劳动争议调解程序仲裁程序诉讼程序规范劳动争议处理程序性规定总种程序性规定称劳动争议处理制度
5劳动争议解决机制：①力救济②社会救济③公力救济④社会救济公力救济相结合
6力救济：指劳动争议事没争议体外第三介入帮助事身力量解决纠纷特征：治性争议体合意性非严格规范性
7社会救济：指社会力量社会类调解组织法律惯例道德等规范劳动争议事纠纷进行疏导促成事双方相互谅解步解决争议特征：争议体意思治性群众性资源性灵活程序性
8公力救济：指利国家公权力解决劳动争议机制包括劳动争议诉讼行政裁决
9劳动争议仲裁委员会：劳动行政部门代表级工会代表单位方面代表三方组成贯彻三方原
10作社会救济公力救济相结合权利救济机制劳动争议仲裁特征：①贯彻三方原②国家强制性③严格规范性
11劳动合订立容期限：
111订立劳动合原： 合法公等愿协商致诚实信原
112建立劳动关系应订立书面劳动合：①已建立劳动关系未时订立书面劳动合工日起月订立书面劳动合②工日起超月满年未劳动者订立书面劳动合第二月起劳动者月支付两倍工资
③非全日制工双方事订立口头协议
113劳动合容：①必备条款：劳动合事劳动合期限工作容工作点工作时间休息休假劳动报酬社会保险劳动保护劳动条件职业危害防护②约定条款：试期培训保守秘密补偿保险福利遇服务期竞业限制
114劳动合期限：固定期限固定期限完成定工作务期限劳动合
115劳动合效：劳动合部分效影响部分效力部分然效劳动合确认效劳动者已付出劳动单位应劳动者支付劳动报酬
12订立固定期限劳动合：①单位劳动者协商致②劳动者该单位连续工作满十年③连续订立两次固定期限劳动合④单位工日起满年劳动者订立书面劳动合视单位劳动者订立固定期限劳动合⑤单位初次实行劳动合制度国企业改制重新订立劳动合时劳动者该单位连续工作满十年距法定退休年龄足十年
13劳动者权利：①工酬权利②时获足额劳动报酬权利③拒绝强迫劳动违章指挥强令险作业权利④求法支付济补偿权利
131工酬： 指相相工作岗位应相劳动报酬①单位劳动者劳动报酬争议集体合规定标准执行没集体合实行工酬②派遣劳动者工单位劳动者工酬③工单位类岗位参工单位相相岗位劳动者劳动报酬确定
132单位应予济补偿情况：①劳动者迫解劳动合②单位劳动者协商致解劳动合③非失性辞退④济性裁员⑤单位维持者提高劳动合约定条件续订劳动合劳动者意续订情况外⑥完成定务期限劳动合工作务完成
14劳动者义务：诚信义务守法义务
15企业新员工签订劳动合时应注意问题：（回答单位权利义务）
151单位权利：①法约定试期服务期权利②法约定竞业限制权利（事类业务竞业限制期限超两年）③法解劳动合权利
152单位义务：①尊重劳动者知情权义务②招劳动者时扣押劳动者证件收取财物③劳动合解者终止劳动者义务（15日劳动者办理档案社会保险关系转移手续）
16试期：①劳动合期限三月满年试期超月②劳动合期限年满三年试期超两月③三年固定期限固定期限劳动合试期超六月④完成定工作务期限劳动合劳动合期限满三月约定试期
17单位解劳动合情况：①劳动者协商致②劳动者严重违法违纪违规行③单位法进行济性裁员④劳动者患病事原工作⑤胜工作培训调整工作岗位胜
18劳动争议调解仲裁法关劳动争议处理制度新规定：①强化劳动争议调解程序（体系量劳动争议解决基层限度减少社会成立法精神）②规定部分案件实行条件裁终局制度③申请劳动争议仲裁时效期间作更科学规定（规定劳动争议申请仲裁时效期间年）④缩短劳动争议仲裁审理期限明确先行裁决条件（规定应受理仲裁申请日起45日结束延期超15日）⑤合理分配举证责（反映等体关系争议事项遵循谁张谁举证原反映隶属性关系争议事项实行谁决定谁举证原）⑥减轻事济负担（劳动争议仲裁收费）
19发生劳动争议事列调解组织申请调解：①企业劳动争议调解委员会②法设立基层民调解组织③乡镇街道设立具劳动争议调解职组织
20集体协商：采取协商会议形式决定短期货币工资劳动条件
21协商结果：①单赢结局（竞争型协商）②双赢结局（合作型协商）
22集体谈判取决：①劳动力市场劳动力供求状况②宏观济处繁荣时期利提高工会坚持点③企业货币工资支付力取决企业营效益④工会组织集体谈判结果影响⑤代表谈判技巧社会舆
23劳动力需求工资弹性取决：①生产程中素投入代劳动力难易程度②产品需求价格弹性③素投入供弹性④劳动力成占总成重
24效率合约：约束条件工会效化指够雇等利润曲线工会差异曲线相切点点方福利增加会方福利受损
25效率合约曲线：点代表着工会差异曲线雇等利润曲线切点偏离效率合约曲线方福利受损实际集体谈判结果确定效率合约曲线点取决双方谈判力量
26集体协商特点：①谈判身确定性（谈判时间谈判结果）②谈判未确定性③谈判问题特殊复杂性
27集体协商策略：①集体协商确定性特殊复杂性决定劳动关系双方谈判中基策略首先种谈判问题进行分析确定谈判目标项目先序②集体谈判项处理妥协步
28集体协商应掌握信息：①区行业企业工成水②区行业企业均工资水③政府发布工资指导线劳动力市场工资指导价位④区城镇居民消费价格指数⑤企业劳动生产率济效益⑥企业资产保值增值⑦年度企业工资总额均工资水⑧工资集体协商关情况
29集体谈判中技巧：①根企业生产营状况确定套方案②预计达期值般低谈判时提出目标确保实现期值③掌握进退度进退次妥协通集体讨适时步④掌握材料重程度确定序谈判情况确定提交材料⑤谈判陷入僵局时采取代表发言休会等方式加解决
30集体劳动争议：劳动者方10劳动争议发生劳动争议劳动者方事30适劳动争议处理特程序
31团体劳动争议：争议体方单位雇组织方劳动者团体劳动者决定受理日起15日结束分：利益争议（事签订变更集体合发生争议）权利争议（指集体合履行程中事双方集体合条款付诸实践发生争议）
32集体劳动争议团体劳动争议区：事容处理程序
33签订变更集体合发生争议处理程序：事协商劳动争议协调处理机构协调处理
34协调处理协议书：集体合效组成部分劳动争议协调处理机构应监督协调处理协议执行情况
35签订集体合遵循原：①遵守国家关规定②相互尊重等协商③诚实守信公合作④兼顾双方合法权益⑤采取激行
36分层理：①韦伯提出划分社会层次结构三重标准济标准社会标准（标准社会成员划分成社会身份群体）政治标准②美国社会学家帕森斯张职业作分层标准
37劳工问题：包括：社会等问题劳工群体贫困问题劳动者社会保障问题业歧视失业问题劳动安全卫生保护问题特点：客观性观性社会性历史性
38突发事件：包括：重劳动安全事重劳动卫生事重劳动争议劳资突（严重济性裁员）特点：突发性预期性群体性社会影响性利益矛盾性
38重劳动安全事：①重劳动安全事厂房建筑物道路安全事工作场爆炸危险场安全事机器设备安全事电气设备安全事动力锅炉压力容器安全事②矿山安全事顶滑坡塌陷爆炸等③建筑安装工程安全事施工现场脚手架土石方工程机电设备等安全事
39突发事件预警信息：财物指标生产率变动趋势劳动争议出勤率力资源流动率
40突发事件预警传导：行业突发事件预警企业突发事件重事件预警企业突发事件域突发事件预警企业突发事件
41突发事件处理：①突发事件处理准备②突发事件确认（企业社会责放首位弄清真相制度规范政府部门报告）③突发事件控制（根情况确定工作优先次序）④突发事件解决
42事处阶段分：事潜伏期慢性危险期事爆发期事消解期
43工会法：①级工会派员帮助指导企业职工组建工会②组织意撤销合工会组织③会员足25单位单独建立基层工会委员会④职工200企业事业单位工会组织设立专职工会席⑤企业职工工资总额2工会拨缴费
44工会请求民政府法作出处理：克扣职工工资提供劳动安全卫生条件意延长劳动时间侵犯女职工未成年工特殊权益严重侵犯职工劳动权益
45工会职：维护职工合法权益职建设职参职教育职（组织职工开展文娱体育活动）
46企业社会责：①济责（创造利润股东利益负责）②法律责（遵守商业道德生产安全职业健康保护劳动者合法权益）③伦理责（保护环境参社会公益活动保护弱势群体）
47企业社会责国际标准（SA8000）容：童工强迫性劳动健康安全结社集体谈判权歧视惩戒性措施工作时间（员工周加班时间超12时）工资报酬理系统
48SA8000：没国际标准化组织认标准体系十分规范清晰认证条件程序规范认证机构未国际化认证具权威性种法律标准
49SA8000国影响：积极影响：利促进构建谐劳动关系利企业持续发展战略实施利落实科学发展观消极影响：产品出口受阻取消供应商资格（成国出口面新非关税贸易壁垒）降低出口产品国际竞争力降低国国际贸易较优势
50准予业低年龄公约：①15岁童事获济收入目生产线劳动②低业年龄般低15岁
③未成年身心健康造成伤害危险繁重工作低业年龄低18岁④职业技术教育目活动受低业年龄限制
51工作组织中压力源：①工作身素（工作太太少工作富变化）②组织中角色（角色模糊角色突事负责）③职业发展（提升快足社会位低缺乏职业保障）④组织结构气候（决策中缺乏参领导工作限制太干涉际交）⑤组织中际关系（级事相处否融洽工作否常获支持）
52交互作模式：紧张产生压力源存外满足两条件：①感觉需动机威胁②压力源进行效应付
53压力源：①环境素②组织素（角色模糊角色突务超载务欠载际关系企业文化工作条件）③素（家庭问题济问题生活条件员工性特点）
54务超载务欠载产生样问题：尊心强易紧张抱怨健康出现问题
55工作压力消极作：①生理症状②心理症状（工作满意度降焦虑情绪低落）③行症状（生产效率低睡眠失调饮食惯改变）
56压力反应导训练方法：放松训练生物反馈训练生训练冥想
57工作设计益处：增强员工控制感帮助员工减轻角色压力理员应提高员工参决策水员工带更责更性更强反馈助减轻员工压力感
58工作设计中注意事项：①非员工愿意工作容更加丰富②需求较低员工进行工作设计时应承担较轻工作责时应增加具体容③果员工乐意接受事例行程序化工作降低工作技求相应降低工作确定性工作压力
59满足员工生理际关系需求减轻压力方法：弹性工作制参理放松训练
60员工援助计划（EAP）操作流程：问题诊断阶段方案设计阶段（阶段需确保咨询资源充足）宣传推广阶段教育培训阶段咨询辅导阶段项目评估结果反馈阶段
目标理MBO关键绩效指标KPI衡计分卡BSC关键成功子CSF岗位职责指标PRI岗位胜特征指标PCI济增加值EVA净现值NPV工作态度指标WAI否决指标NNI客户关系理CRM理股票期权ESO员工援助计划EAP
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