第四章 绩效理
第节 绩效考评方法应
第单元 纯净考评方法
绩效考评效标：
（）效标：指评价员工绩效指标标准实现组织目标集体绩效应达水求
（二） 效标类
第类属特征性效标考量员工样侧重点员工特质
第二类属行性效标侧重点考量员工执行级指令工作类效标际接触交频繁工作岗位尤重
第三类属结果性效标侧重点考量员工完成工作务工作成效？结果性效标常见问题干质化指标较难量化
二 绩效考评方法种类：
1．行导型考评方法包括：
观考评方法排列法选择排列法成较法强制分配法结构式叙述法
客观考评方法关键事件法强迫选择法行定位法行观察法加权选择量表法
2．结果导型绩效考评方法
目标理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法劳动定额法
3．综合型绩效考评方法
图解式评价量表法合成考评法日清日结评价中心法
三 合成考评法含义特点
合成考评法种较效绩效考评方法综合起组织员工进行考评种方法
特点：
1 考评团队某员工说明该公司更加重视集体凝聚力立足团队合作培训
2 考评侧重点具双重性考虑岗位职责岗位现实务注重团队员工潜分析开发
3 表格现实简单便填写说明
4 考评量表采三评定等级：极满意满意考评者更容易分析判断实际工作中什确什错误
四 日清日结法含义特点
日清日结法OEC法（overall every control and clear）指全方位天事进行清理控制做日清日毕日清日高中O代表Overal意全面E代表EveryoneEverythingEveryday意：件事天C代表Control and Clear 意控制清理（代表企业：海尔）
三基原：
1 闭环原：事善始善终 坚持PDCA（plan do check action）
2 较分析原：已横行业
3 断优化原：根木桶理找出薄弱环节时进行整改
[力求]
行导型考评方法
（） 结构式叙述法（表格P207）观
考评性质特点行导型观评价方法员工体工作绩效通标准整体绩效进行衡量整体绩效作全面绩效考量指标单元缺乏量化没客观种考证标准考评结果受考评者观素制约影响
受考评者文字水实际参考评时间精力限制性准确性折扣
（二） 强迫选择法（表格P208）客观
称强制选择业绩法缺点：考评者知道属员工考评结果高低般（程度）优点：避免考评者趋中倾晕轮效应常见偏误种定量化考评方法
二 结果导型考评方法
（）短文法：称书面短文法描述法（年终总结）（两种说法：评价级评价容形式具定相性）
优点：事例说明员工表现减少考评偏见晕轮效应减低考评趋中宽评价误差
缺点：花费时间精力仅适激发员工表现开发技员工间较重事决策适范围
（二）成绩记录法：适合教师专家采国外应该方法律师工作绩效进行评估强适性效性特行量表等考评方法结合起效果更
（三）劳动定额法：适制造业生产岗位
步骤：
1进行工作研究
2进行时间研究
3试行期正式执行
：工时定额产量定额综合定额单项定额定额服务定额工作定额计划定额设计定额现行定额变定额等种形式方法员工绩效进行考评
三 综合型绩效考评方法
（）图解式评价量表法 （GRS）（美国斯科特公司设计）[P211表]
定性量化[称评估尺度法尺度评价法业绩评定表法]
方法采考评效标涉范围涵盖员工品质特征行表现工作结果具广泛适应性时该方法具简单易行方便设计简单汇总快捷等优点考评信度效度取决考评素项目完整性代表性方法极容易产生晕轮效应集中趋势等偏误
（二）合成考评法 [表216]
企业根理员特点采定表格形式评价素做出明确描述界定基础考评绩效改进计划效结合起通理绩效考评找出存问题足提出改进措施办法
然进行员横较理员说岗位工作容特点存明显差异具更强针性适性助提高绩效理水
（三）日清日结法（OEC）
步骤：
1 设定目标
2 控制PDCA： P计划 D执行 C：检查 A：处理
3 考评激励
（四）评价中心技术采6种：
1 实务作业称套餐式练
2 式组讨
3 测验
4 面谈评价
5 理游戏
6 报告
第二单元 绩效考评方法应
绩效考评正确性性效性受种问题制约影响：
分布偏差
（） 宽厚误差
宽厚误差称宽松误差评定结果负偏态分布数员工评优良
（二） 苛严误差
苛严误差称严格偏紧误差评定结果正偏态分布数员工评合格勉强合格
（三） 集中趋势中间倾
集中趋势中间倾称居中趋势评定结果相集中某分数段员工评般考评者全部集中中心水者均水没真正体现员工间实际绩效存差异评定标准明确评定工作中均心理造成
二 晕轮误差
晕轮误差称晕轮效应晕圈错误光环效应指考评中某格特征掩蔽格特征
三 偏见
偏见称偏差偏误基考评者特性年龄性宗教 种族出身域等方面差异考评者偏见者偏带评价偏差
四 优先期效应
谓优先效应指考评者根属初绩效信息考评期全部表现作出决评价前期部分信息代全期信息出现偏概全考评偏差
谓期效应指考评者根属绩效信息考评期限全部表现作出总评价期部分信息代全期限全部信息出现代远考评偏差
类效应谓时点代时段见树木见森林
克服两种偏差求考评者必须掌握全面数资料仅事家注意解相关资料事中事掌握翔实数资料全面真实信息根绩效标准进行科学系统考评评价
五 中心效应
种误差表现考评者标准理解进行评价认恰标准进行评价偏离评价标准
六 继效应
继效应称记录效应考评者考评期评价结果记录考评者考评期评价产生作影响
七 评价标准考评结果影响
工作绩效评价标准科学性系统性精确程度考评方法工具运考评结果具重影响制约作
绩效考评修正：客观公公正避免6种误差
第二节 绩效考评指标标准体系设计
第单元 绩效考评指标体系设计
绩效考评指标体系设计容：
（）适象范围考评体系
1 组织绩效考评指标体系
2 绩效考评指标体系
（1） 岗位实际承担者性质特点岗位进行横区分
（2） 岗位企业生产程中位作分：生产岗位技术岗位理岗位服务岗位等4类等等（P231）
明确岗位工作类性质特点情况
应员品质特征求工作行表现产出结果等三方面：
深入实际调查研究
采集相关数
找出相关指标相关具体生产技术济指标
评筛选
终建立起员工体绩效考评指标体系
（二）性质指标构成考评体系
1 品质特征绩效考评指标体系
2 行程型绩效考评指标体系
3 工作结果型绩效考评指标体系
二 绩效考评指标体系设计原：
1 针性原
2 科学性原
3 明确性原
[力求]
绩效考证指标体系设计方法：
（）素图示法（P235图）
（二）问卷调查法
（三）案研究法（标杆法）
（四）面谈法
（五）验总结法
（六）头脑风暴法： [亚历克奥斯]
4基原：
1时候批评想法
2思想愈开放愈
3强调产生想法数量
4鼓励改进想法
二 绩效考评指标体系设计程序：
1 工作分析（岗位分析）
2 理验证
3 进行指标调查确定指标体系
4 进行必修改调整
第二单元 绩效考评标准设计
绩效考评标准设计原
（）定量准确原
（二）先进合理原
（三）突出特点原
（四）简洁扼原
二 绩效考评标准种类
（）综合等级标准
（二）分解提问标准
[力求]
考评指标标准评分方法
（） 单素计分方法
（二） 种素综合计分法
二 绩效考评标准量表设计
（）名称量表（量表测量种低形式仅仅符号称呼没数字含义）
（二）等级量表（根事特特性分类原时量表类序列性等级性表示差距相等）
（三）等距量表（具类等级量表性质外求定数量差距整量表阶梯相没绝零点做加减运算做运算）
（四）率量表（测量水高量表科学家认较理想量表率量表含类等级等距等量表特征外实际意义绝零点）
第三节 关键绩效指标设定应
关键绩效指标涵
关键绩效指标简称KPI：key performance indicator作相独立术语理解种考评新方法者说种绩效理新模式
关键绩效指标法核心众绩效考评指标体系中提取重性关键性指标衡量企业战略实施效果关键性指标试图确立起种新型激励约束机制力求企业战略目标转化组织部全员全面全程动态活动断增强企业核心竞争力持续提高企业济社会效益KPI仅成种检测手段更应该成实施企业战略规划重工具
二设定关键绩效指标目
三选择关键绩效指标原
（） 整体性
（二） 增值性
（三） 测性
（四） 控性
（五） 关联性
四确定工作产出基原
1 增值产出原
2 客户导原
3 结果优先原
4 设定权重原
五衡计分卡概念特点
衡计分卡（BSC）[美国 罗伯特S卡普卫P诺顿]
四角度财务客户部流程学成长衡量企业业绩帮助企业解决两关键问题：效企业绩效评价战略实施
四方面理解体会衡计分卡基概念：
1 衡计分卡核心战略理执行工具
2 衡计分卡种先进绩效衡量工具
3 衡计分卡企业级理者理象进行效沟通重方式
4 衡计分卡种理念十分先进游戏规种规范化理制度
[力求]
提取关键绩效指标方法：
（）目标分解法
目标分解法采衡计分卡设定目标方法通建立包括财务指标非财务指标综合指标体系企业绩效水进行监控
（二）关键分析法
关键分析法通方面住处采集处理寻求企业成功关键点弄清底什原导致企业克敌制胜企业成功关键点进行踪监控
（三）标杆基准法
标杆基准法企业身关键绩效行行业中领先具影响具竞争力企业关键绩效行作基础进行深入全面较研究探究基准企业绩效形成原基础建立企业持续发展关键绩效标准提出改进员工绩效具体程序步骤方法
（四）衡计分卡法
二提取关键绩效指标程序步骤：
（） 利客户关系图分析工作产出
（二） 提取设定绩效考评指标
确定团队体工作产出中汇总整理出种相关绩效考评指标应运SMART方法提取关键绩效考评指标[P254表格]
SMART：
Specific具体
Measurable度量
Attainable实现
Realistic现实
Timebound时限
（三） 根提取关系指标设定考评标准
（四） 审核关键绩效指标标准
（五） 修改完善关键绩效指标标准
三设定KPI时常见问题解决方法（P257图表）
四提取KPI应实例 [P258]
五企业KPI指标标准体系构建：
1 衡计分卡设计思想构建KPI体系
衡计份卡核心思想通财务客户部运营程学成长四方面指标间相互驱动果关系实现绩效评价绩效改进占略实施占略修正目标
2 根部门承担责确立KPI体系
第四节 360度考评方法
360度考评方法产生发展
全方位考评适合中高层理者特适合关键岗位
二360度考评方法涵 [P262图]
360度考评方法称全视角考评方法指考评者级事级()客户考评者担考评者角度考评者进行360度全方位评价通反馈程序达改变行提高绩效等目考评方法
三360度考评方法优缺点
（） 360度考评方法优点
1 360度考评具全方位角度特点
2 360度考评方法考虑仅仅工作产出考虑深层次胜特征
3 360度考评助强化企业核心价值观增强企业竞争优势建立更谐工作关系样方面够帮助理者发现解决问题总体提高组织绩效方面够防止考评者追求某项工业指标完成短期行着眼公司部门长远发展全面提高绩效水
4 360度考评采匿名评价方式消考评者顾虑够客观进行评价保证评价结果效性
5 360度考评充分尊重组织成员意见助组织创造更工作气氛激发组织成员创新性创新性恰恰现代企业尤高新技术企业生命线
6 360度考评加强理者组织员工双交流提高组织成员参性
7 促进员工发展
（二） 360度考评方法缺点
1 360度考评侧重综合评价定性评价重较定量业绩评较少
2 360度考评信息源渠道广 渠道非总致
3 360度考评增加收集处理数成
4 实施360度考评程中果处理会组织造成紧张气氛影响组织成员工作积极性甚带企业文化震荡组织成员忠诚度降等现象
四基互联网360度考评
（）基互联网360度考评优势
（二）基互联网360度考评面问题
1受公司网络化程度影响
2存信息安全隐患
[力求]
360度考评实施程序
（）评价项目设计
1． 进行需求分析行性分析决定否采360度考评方法
2．编制基岗位胜特征模型评价问卷
（二）培训考评者
（三）实施360度考评
1实施考评
2统计评价信息报告结果
3考评者进行培训
4企业理部门针考评结果反映出问题制定改善行动计划
（四）反馈面谈
（五）效果评价
[注意事项]：
1．确定培训公司部专门事360度考评理员
2．应选择佳时期组织面士气问题处渡期坡路时宜采
3．级应位考评者沟通
4．客观统计程序
5．防止考评程中作弊合谋等违规行
6．准确识估计偏见偏等业绩评价结果影响
7．考评者意见保密级评价外
8．考评目决定考评容应注意事项
战略导KPI般绩效评价体系区：
1．绩效考评目前者战略中心者控制中心
2．绩效考评程前者组织部战略目标进行层层分解者通常根绩效目标产生
3．绩效构成前者财务指标非财务指标相结合者财务指标非财务指村辅
4．指标源前者源组织战略目标竞争需者源特定程序
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第四章 绩效理
第节 绩效考评方法应
第单元 纯净考评方法
绩效考评效标：
（）效标：指评价员工绩效指标标准实现组织目标集体绩效应达水求
（二） 效标类
第类属特征性效标考量员工样侧重点员工特质
第二类属行性效标侧重点考量员工执行级指令工作类效标际接触交频繁工作岗位尤重
第三类属结果性效标侧重点考量员工完成工作务工作成效？结果性效标常见问题干质化指标较难量化
二 绩效考评方法种类：
1．行导型考评方法包括：
观考评方法排列法选择排列法成较法强制分配法结构式叙述法
客观考评方法关键事件法强迫选择法行定位法行观察法加权选择量表法
2．结果导型绩效考评方法
目标理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法劳动定额法
3．综合型绩效考评方法
图解式评价量表法合成考评法日清日结评价中心法
三 合成考评法含义特点
合成考评法种较效绩效考评方法综合起组织员工进行考评种方法
特点：
1 考评团队某员工说明该公司更加重视集体凝聚力立足团队合作培训
2 考评侧重点具双重性考虑岗位职责岗位现实务注重团队员工潜分析开发
3 表格现实简单便填写说明
4 考评量表采三评定等级：极满意满意考评者更容易分析判断实际工作中什确什错误
四 日清日结法含义特点
日清日结法OEC法（overall every control and clear）指全方位天事进行清理控制做日清日毕日清日高中O代表Overal意全面E代表EveryoneEverythingEveryday意：件事天C代表Control and Clear 意控制清理（代表企业：海尔）
三基原：
1 闭环原：事善始善终 坚持PDCA（plan do check action）
2 较分析原：已横行业
3 断优化原：根木桶理找出薄弱环节时进行整改
[力求]
行导型考评方法
（） 结构式叙述法（表格P207）观
考评性质特点行导型观评价方法员工体工作绩效通标准整体绩效进行衡量整体绩效作全面绩效考量指标单元缺乏量化没客观种考证标准考评结果受考评者观素制约影响
受考评者文字水实际参考评时间精力限制性准确性折扣
（二） 强迫选择法（表格P208）客观
称强制选择业绩法缺点：考评者知道属员工考评结果高低般（程度）优点：避免考评者趋中倾晕轮效应常见偏误种定量化考评方法
二 结果导型考评方法
（）短文法：称书面短文法描述法（年终总结）（两种说法：评价级评价容形式具定相性）
优点：事例说明员工表现减少考评偏见晕轮效应减低考评趋中宽评价误差
缺点：花费时间精力仅适激发员工表现开发技员工间较重事决策适范围
（二）成绩记录法：适合教师专家采国外应该方法律师工作绩效进行评估强适性效性特行量表等考评方法结合起效果更
（三）劳动定额法：适制造业生产岗位
步骤：
1进行工作研究
2进行时间研究
3试行期正式执行
：工时定额产量定额综合定额单项定额定额服务定额工作定额计划定额设计定额现行定额变定额等种形式方法员工绩效进行考评
三 综合型绩效考评方法
（）图解式评价量表法 （GRS）（美国斯科特公司设计）[P211表]
定性量化[称评估尺度法尺度评价法业绩评定表法]
方法采考评效标涉范围涵盖员工品质特征行表现工作结果具广泛适应性时该方法具简单易行方便设计简单汇总快捷等优点考评信度效度取决考评素项目完整性代表性方法极容易产生晕轮效应集中趋势等偏误
（二）合成考评法 [表216]
企业根理员特点采定表格形式评价素做出明确描述界定基础考评绩效改进计划效结合起通理绩效考评找出存问题足提出改进措施办法
然进行员横较理员说岗位工作容特点存明显差异具更强针性适性助提高绩效理水
（三）日清日结法（OEC）
步骤：
1 设定目标
2 控制PDCA： P计划 D执行 C：检查 A：处理
3 考评激励
（四）评价中心技术采6种：
1 实务作业称套餐式练
2 式组讨
3 测验
4 面谈评价
5 理游戏
6 报告
第二单元 绩效考评方法应
绩效考评正确性性效性受种问题制约影响：
分布偏差
（） 宽厚误差
宽厚误差称宽松误差评定结果负偏态分布数员工评优良
（二） 苛严误差
苛严误差称严格偏紧误差评定结果正偏态分布数员工评合格勉强合格
（三） 集中趋势中间倾
集中趋势中间倾称居中趋势评定结果相集中某分数段员工评般考评者全部集中中心水者均水没真正体现员工间实际绩效存差异评定标准明确评定工作中均心理造成
二 晕轮误差
晕轮误差称晕轮效应晕圈错误光环效应指考评中某格特征掩蔽格特征
三 偏见
偏见称偏差偏误基考评者特性年龄性宗教 种族出身域等方面差异考评者偏见者偏带评价偏差
四 优先期效应
谓优先效应指考评者根属初绩效信息考评期全部表现作出决评价前期部分信息代全期信息出现偏概全考评偏差
谓期效应指考评者根属绩效信息考评期限全部表现作出总评价期部分信息代全期限全部信息出现代远考评偏差
类效应谓时点代时段见树木见森林
克服两种偏差求考评者必须掌握全面数资料仅事家注意解相关资料事中事掌握翔实数资料全面真实信息根绩效标准进行科学系统考评评价
五 中心效应
种误差表现考评者标准理解进行评价认恰标准进行评价偏离评价标准
六 继效应
继效应称记录效应考评者考评期评价结果记录考评者考评期评价产生作影响
七 评价标准考评结果影响
工作绩效评价标准科学性系统性精确程度考评方法工具运考评结果具重影响制约作
绩效考评修正：客观公公正避免6种误差
第二节 绩效考评指标标准体系设计
第单元 绩效考评指标体系设计
绩效考评指标体系设计容：
（）适象范围考评体系
1 组织绩效考评指标体系
2 绩效考评指标体系
（1） 岗位实际承担者性质特点岗位进行横区分
（2） 岗位企业生产程中位作分：生产岗位技术岗位理岗位服务岗位等4类等等（P231）
明确岗位工作类性质特点情况
应员品质特征求工作行表现产出结果等三方面：
深入实际调查研究
采集相关数
找出相关指标相关具体生产技术济指标
评筛选
终建立起员工体绩效考评指标体系
（二）性质指标构成考评体系
1 品质特征绩效考评指标体系
2 行程型绩效考评指标体系
3 工作结果型绩效考评指标体系
二 绩效考评指标体系设计原：
1 针性原
2 科学性原
3 明确性原
[力求]
绩效考证指标体系设计方法：
（）素图示法（P235图）
（二）问卷调查法
（三）案研究法（标杆法）
（四）面谈法
（五）验总结法
（六）头脑风暴法： [亚历克奥斯]
4基原：
1时候批评想法
2思想愈开放愈
3强调产生想法数量
4鼓励改进想法
二 绩效考评指标体系设计程序：
1 工作分析（岗位分析）
2 理验证
3 进行指标调查确定指标体系
4 进行必修改调整
第二单元 绩效考评标准设计
绩效考评标准设计原
（）定量准确原
（二）先进合理原
（三）突出特点原
（四）简洁扼原
二 绩效考评标准种类
（）综合等级标准
（二）分解提问标准
[力求]
考评指标标准评分方法
（） 单素计分方法
（二） 种素综合计分法
二 绩效考评标准量表设计
（）名称量表（量表测量种低形式仅仅符号称呼没数字含义）
（二）等级量表（根事特特性分类原时量表类序列性等级性表示差距相等）
（三）等距量表（具类等级量表性质外求定数量差距整量表阶梯相没绝零点做加减运算做运算）
（四）率量表（测量水高量表科学家认较理想量表率量表含类等级等距等量表特征外实际意义绝零点）
第三节 关键绩效指标设定应
关键绩效指标涵
关键绩效指标简称KPI：key performance indicator作相独立术语理解种考评新方法者说种绩效理新模式
关键绩效指标法核心众绩效考评指标体系中提取重性关键性指标衡量企业战略实施效果关键性指标试图确立起种新型激励约束机制力求企业战略目标转化组织部全员全面全程动态活动断增强企业核心竞争力持续提高企业济社会效益KPI仅成种检测手段更应该成实施企业战略规划重工具
二设定关键绩效指标目
三选择关键绩效指标原
（） 整体性
（二） 增值性
（三） 测性
（四） 控性
（五） 关联性
四确定工作产出基原
1 增值产出原
2 客户导原
3 结果优先原
4 设定权重原
五衡计分卡概念特点
衡计分卡（BSC）[美国 罗伯特S卡普卫P诺顿]
四角度财务客户部流程学成长衡量企业业绩帮助企业解决两关键问题：效企业绩效评价战略实施
四方面理解体会衡计分卡基概念：
1 衡计分卡核心战略理执行工具
2 衡计分卡种先进绩效衡量工具
3 衡计分卡企业级理者理象进行效沟通重方式
4 衡计分卡种理念十分先进游戏规种规范化理制度
[力求]
提取关键绩效指标方法：
（）目标分解法
目标分解法采衡计分卡设定目标方法通建立包括财务指标非财务指标综合指标体系企业绩效水进行监控
（二）关键分析法
关键分析法通方面住处采集处理寻求企业成功关键点弄清底什原导致企业克敌制胜企业成功关键点进行踪监控
（三）标杆基准法
标杆基准法企业身关键绩效行行业中领先具影响具竞争力企业关键绩效行作基础进行深入全面较研究探究基准企业绩效形成原基础建立企业持续发展关键绩效标准提出改进员工绩效具体程序步骤方法
（四）衡计分卡法
二提取关键绩效指标程序步骤：
（） 利客户关系图分析工作产出
（二） 提取设定绩效考评指标
确定团队体工作产出中汇总整理出种相关绩效考评指标应运SMART方法提取关键绩效考评指标[P254表格]
SMART：
Specific具体
Measurable度量
Attainable实现
Realistic现实
Timebound时限
（三） 根提取关系指标设定考评标准
（四） 审核关键绩效指标标准
（五） 修改完善关键绩效指标标准
三设定KPI时常见问题解决方法（P257图表）
四提取KPI应实例 [P258]
五企业KPI指标标准体系构建：
1 衡计分卡设计思想构建KPI体系
衡计份卡核心思想通财务客户部运营程学成长四方面指标间相互驱动果关系实现绩效评价绩效改进占略实施占略修正目标
2 根部门承担责确立KPI体系
第四节 360度考评方法
360度考评方法产生发展
全方位考评适合中高层理者特适合关键岗位
二360度考评方法涵 [P262图]
360度考评方法称全视角考评方法指考评者级事级()客户考评者担考评者角度考评者进行360度全方位评价通反馈程序达改变行提高绩效等目考评方法
三360度考评方法优缺点
（） 360度考评方法优点
1 360度考评具全方位角度特点
2 360度考评方法考虑仅仅工作产出考虑深层次胜特征
3 360度考评助强化企业核心价值观增强企业竞争优势建立更谐工作关系样方面够帮助理者发现解决问题总体提高组织绩效方面够防止考评者追求某项工业指标完成短期行着眼公司部门长远发展全面提高绩效水
4 360度考评采匿名评价方式消考评者顾虑够客观进行评价保证评价结果效性
5 360度考评充分尊重组织成员意见助组织创造更工作气氛激发组织成员创新性创新性恰恰现代企业尤高新技术企业生命线
6 360度考评加强理者组织员工双交流提高组织成员参性
7 促进员工发展
（二） 360度考评方法缺点
1 360度考评侧重综合评价定性评价重较定量业绩评较少
2 360度考评信息源渠道广 渠道非总致
3 360度考评增加收集处理数成
4 实施360度考评程中果处理会组织造成紧张气氛影响组织成员工作积极性甚带企业文化震荡组织成员忠诚度降等现象
四基互联网360度考评
（）基互联网360度考评优势
（二）基互联网360度考评面问题
1受公司网络化程度影响
2存信息安全隐患
[力求]
360度考评实施程序
（）评价项目设计
1． 进行需求分析行性分析决定否采360度考评方法
2．编制基岗位胜特征模型评价问卷
（二）培训考评者
（三）实施360度考评
1实施考评
2统计评价信息报告结果
3考评者进行培训
4企业理部门针考评结果反映出问题制定改善行动计划
（四）反馈面谈
（五）效果评价
[注意事项]：
1．确定培训公司部专门事360度考评理员
2．应选择佳时期组织面士气问题处渡期坡路时宜采
3．级应位考评者沟通
4．客观统计程序
5．防止考评程中作弊合谋等违规行
6．准确识估计偏见偏等业绩评价结果影响
7．考评者意见保密级评价外
8．考评目决定考评容应注意事项
战略导KPI般绩效评价体系区：
1．绩效考评目前者战略中心者控制中心
2．绩效考评程前者组织部战略目标进行层层分解者通常根绩效目标产生
3．绩效构成前者财务指标非财务指标相结合者财务指标非财务指村辅
4．指标源前者源组织战略目标竞争需者源特定程序
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