204人力资源开发与管理(PPT 48)
- 1. 人力资源开发与管理 _____教学纲要
- 2. 教学目的： 1、通过对人力资源开发与管理的学习，能较好的掌握人力资源管理的系统理论，能对一些前沿理论进行追踪学习，独立思考，有自己的观点和见解; 2、理论联系实际，对现实生活中的公共人力管理现象能进行理性的分析，具有较强的理论水平和分析问题的能力； 3、培养强烈的人才意识，提高管理技能，实现人力资源的增值。
- 3. 教学用书——孙柏英主编：《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出社。
- 4. 教学内容1、人力资源管理概述及变革； 2、美国公共人事制度； 3、人性的假设与管理方式的变化； 4、中国公务员制度及思考； 5、人力资源规划；
- 5. 教学内容6、职位的分类； 7、公开招考； 8、素质测评； 9、培训； 10、激励；
- 6. 教学内容11、绩效考评； 12、薪酬设计； 13、人力资源与组织发展； 14、人力资源管理模式比较； 15、各国人力资源管理改革的新趋势 。
- 7. 教学时间：——本课程总计36课时
- 8. 教学要求：1、系统掌握公共人力资源管理的基本理论及前沿理论动态的新成果； 2、理论联系实际分析问题，要求独立完成一篇有创意本科程结业论文（字数3000—5000），或撰写现实生活中的典型人力资源管理案例，要求必须具有研究价值和创新精神； 3、理论联系实际，提升管理技能。
- 9. 教学方式：讲授与研讨相结合; 专家报告与影视相结合; 案例与对演相结合 .
- 10. 考试方式：笔试考试（50） 课程论文和平时考核相结合（50）
- 11. 相关的参考书目： 孙柏英等编著：《公共部门的人力资源管理》，中国人民大学出版社额，1999年3月 [美]罗纳德．克林格勒/约翰·纳尔班迪著：《公共部门人力资源管理：系统与战略》(第四版) ，中国人民大学出版社，2001年版 徐颂陶、徐理明主编：《神圣的天职：中国现代人事管理》，中国人事出版社，1996年版 陈新民主编：《新人力资源管理》，中央编译出版社2002年版 莱瑟姆著：《绩效考评》，中国人民大学出版社，2002年版
- 12. 相关的参考书目：杨蓉主编：《人力资源管理》，东北财经大学出版社，2002年6月版。 徐颂陶：《中国人才战略与人力资源开发》，中国人事出版社，1998年3月版。 戈菲等著：《诸子人才观与现代人才学》，中国人民大学出版社，2001年3月 Michacl Harris, Human Resource Management”, Orlando, FL: Harcourt Brace college Publisher,2000.
- 13. 第一专题——人力资源管理的概述及变革
- 14. 一、人力资源管理的相关概念人 人力 人力资源 人力资源管理； 人力：人的智力和体力的总和； 人力资源：学界无统一概念，通常的来说，是一个社会在一定时期内劳动力的数量和质量的总和。 人力资源管理：是为了实现一定的目标，对人力资源的开发和应用所进行的计划、组织、协调、培训、激励、控制等一系列活动的总和，主要任务是研究人与人、人与组织、人与事的关系。
- 15. 人力资源的特点1、使用的时效性； 2、开发的能动性； 3、闲置的消耗性； 4、特殊的资本性； 5、高增值性； 6、开发的持续性。
- 16. 区分四种基本概念人口资源：一个国家或地区的人口总体； 劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力的人口总体； 人力资源：一个国家或地区从事智力与体力劳动的人口总体； 人才资源：一个国家或地区具有管理能力、科研能力、创造能力的人们总称。
- 17. 人力资源的数量关系 人才资源 人力资源 劳动力资源 人口资源
- 18. 公共部门的人力资源公共部门的人力资源是以国家行政组织和相关的国有企业人力资源为主要的分析对象，研究管理机关依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、工资、保障等管理活动和过程的总和。
- 19. 目标组织结构人力管理政科社文育公共部门人力资源管理整合系统
- 20. 公共工作职位是稀缺资源1、 公共人事管理在公共组织中的基本决策是至关重要的，因为工作是我们用于测量某个个人或集团的经济与社会地位的一项非常明显的标准。 2、公共工作职位之所以成为稀缺资源，是由于对它们的设置受到税收收入与支出水平的约束，公共工作职位的分配是公共政策制定中极其重要的内容。 3、正是这种稀缺性和重要性，使得个人为获取公共工作职位的竞争十分激烈，同时，这些冲突延伸到采纳何种竞争性的人事管理制度或价值，以及制度的倡导者身上。
- 21. 人力资源管理：人力资源管理是为了实现一定的目标，对人力资源的开发和应用所进行的计划、组织、协调、培训、激励、控制等一系列活动的总和，主要任务是研究人与人、人与组织、人与事的关系。 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理两种，前者指全社会是的人力资源管理后者指一个组织里的人力资源管理。
- 22. 公共人力资源管理的职能 职能 目标人力资源 规划预算准备和人力资源计划；在政府雇员之间划分与分配工作任务 (工作分析、职位分类、工作评估)；决定工作的价值是多少(工资或 薪酬)人力资源 获取招募、选录、甄补政府雇员人力资源 开发适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力纪律与惩 戒确立、保证雇员和雇主之间的期望、权利与义务的关系 建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权利等
- 23. 人力资源与人事差异比较 人力资源 视人为投资 多为主动反应 管理的方式丰富 处决策层 非生产与效益部门 人事行政 视人为成本 多为被动发应 管理的方式 简单 处执行层 生产与效益部门
- 24. 公共部门人力资源的特殊性1、公共人力资源的政治性和道德品质高于国家人力资源的平均水平； 2、严格的科层制结构； 3、依据专门的法律和法规进行管理； 4、公共产品难于评估。
- 25. 思考讨论题请你谈谈公共人力资源管理与传统人事管理的区别何在？
- 26. 人力资本美国经济学家沃尔什1935年在《人力资本观》第一次正式提出“人力资本”的概念。 20世纪60年代舒尔茨认为，人力资本是指体现在人的身上的技能和生产知识的存量。
- 27. 人力资本投资 美国经济学家贝克尔认为，通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动，叫做人力资本投资。 舒尔茨认为的五个方面： 1、正规学校教育；2、职业培训； 3、医疗保健；4、组织外的学习项目；5、迁移及成本。
- 28. 公共部门的人力资源与政府生产力政府生产力的含义与要素构成 政府生产力是一个反映政府综合管理能力和绩效结果的指标。政府生产力从字面上理解，政府机构对社会发展做出贡献的能力和水平。
- 29. 政府生产力的导向1、政府生产力表现为统治能力和行政管理能力； 2、结果导向：效率和效能是政府生产力的核心内容和重要标尺。政府应由检测投入和产出之间关系的标准和机制，强化政府的成本与效益的意识。 3、目标导向：政府生产力的政治目标。 4、过程导向：政府生产力是各种要素的投入过程。政府生产力的含义：它是指政府组织在一定的政治目标下，通过各项生产力要素或资源的投入，进行各项管理行为，而对社会产生的效率或效能等积极的效果。有宏观与微观之分。影响政府生产力水平的因素很多，但人力资源的管理对发展政府生产力水平更具有意义。
- 30. 公共部门人力资源管理与政府生产力的提高 1、公共部门人力资源管理是促进政府生产力发展的第一要素； 2、政府生产力目标确定了公共部门人力资源管理与开发的方向； 3、公共部门人力资源的品德素质、行为能力与行为规范等是政府生产力水平提高的基础、条件和手段； 4、公共部门人力资源的不断开发是政府生产力水平提高的源泉； 5、人的自身发展是政府生产力提高的目的。公共部门如何选人、用人、直接影响政府生产力的水平高低、关系到政府生产力目标的实现。
- 31. 传统人事制度：政治任命制度、 公务员制度、 集体谈判制度 弱势群体保护行动制度
- 32. 制度设计的四个传统的价值四个传统的价值：回应性、效率、个人权利和社会公平 政治回应是这样一种理念：政府能够积极地反应并回答通过民选官员表达出来的公民意志。 组织效率(和效能)表现了在任何管理过程中产出与投入之比 4率力图达到最大化的期望。 个人权利强调公民个人免受政府官员不公正行为的侵害，它受到了权利法案以及宪法第十四修正案的保护 社会公平价值是这样一种信念：公民个人基于先前的牺牲(例 如退伍军人)和社会歧视(例如少数族裔与妇女)等原因，应在公共职位选择录用和晋升中享有法定的优待或优先权.
- 33. 二人力资源管理——基本原理
- 34. 同素异构原理同素异构原理指事物的成分在空间关系上的变化而引起不同的结果，甚至发生质变。移植人力资源管理，同样数量和素质的一群人，由于网络及功能的差异，形成不同的权责结构和协作关系，产生不同的协同效应，产生不同的劳动生产率，构建合理的组织结构。
- 35. 能位匹配原理能位匹配原理是事物系统内部按个体大小形成的结构、秩序、层次。移植人力资源管理指根据人的才能和特长，把人安排到相应的职位上，人尽其才，用其所长，避其所短。
- 36. 激励强化原理激励强化原理通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效激励。（文化激励、信息激励）
- 37. 公平公开竞争原理 公平公开竞争原理使用同样的规则、办法、公正的进行考核、录用、和奖赏的竞争方式。 竞争应该具备的三个条件：公平、适度、以组织目标为标准。
- 38. 三、人力资源的历史变迁 ——三种形态
- 39. 农业社会形态结构的人力资源 原始社会的人力资源几乎表现纯粹的本能的生物力，刀耕火种、采集来维持生存，是一种最原始的人力 ； 奴隶社会，奴隶主也把奴隶当作会说活的工具，像管理牲口一样来对待，根本没有把奴隶当作会思考、能独立完成劳动任务的人来看待。 封建社会，人类的经济组织形式主要是家庭手工作坊，各个行业负责管理相关行业的生产方法和产品质量，制定加入行会的条件
- 40. 结论：农业社会形态结构的人力资源因为生产力极其低下，推动社会发展的主要动力表现以原始生物力，例如，耕田的牛力、拖车的驴力、赶路的马力。所以，人力资源也主要表现为人的体力，以思维为标志的智力含量极低，管理理论一片空白，无非是一些简单的经验而已。
- 41. 工业社会形态结构的人力资源 工业社会以蒸汽机的发明为标志的工业革命，改变了人类社会的生产方式，极大的促进了人类的文明化程度。工业革命由英国开始，然后迅速席卷欧洲和美洲，人类社会的经济组织形式主要是规模巨大的工厂，一无所有的工人与生产资料紧密结合，由原来人与动物之间的劳作关系转变为人与机器、人与人之间的合作，生产开始出现大规模、程序化的趋势，工厂出现了一批工头和监工，也就是职业管理人的雏形。人类社会的生产方式也发生了彻底地改变，人类的劳动也由简单的个体劳动向复杂的社会化大生产转变。
- 42. 结论：分析中可以得出，工业社会推动社会发展的主要动力由原始的生物力向以蒸汽机为动力机械力转换，极大的促进了人类社会的发展，同时极大的改变了人类社会的生产方式。人力资源主要表现经过训练而形成的劳动技能，以思维为标志的智力含量得到显著提高。泰列的科学管理理论大行其道，其主要贡献是提出了“劳动定额”、“工时定额”、“工作流程图”和“计件工资制”等一系列的管理制度和方法奠定了人事管理科学的基础。
- 43. 信息社会形态结构的人力资源 现代人类社会以信息技术、生物工程、新能源、新材料为标志的现代科学技术，正以一种前所未有的速度突飞猛进，神奇的改变着社会的生产和人类的生活。。现代人类社会的时间、空间感的跨度大大缩小，有所谓的地球村之说，这使人类社会的生产活动联系更加紧密，互动性进一步加强，在经济领域里尤其明显，以跨国公司为主体、对外贸易为纽带的经济全球潮是一种不可阻挡的潮流。经济全球加剧了国际之间的竞争，这一竞争表现科技的竞争。很显然，。众所周知，科学技术的竞争最终是人才的竞争，人力资源必将成为决定各国综合实力的战略资源。世界《自然保护刚》提出，人类史无前例的创造性是当今社会最突出的特征。可以说，人力资源从没有像今天这样对经济社会发展有着如此重大的影响和重要的意义。
- 44. 结论：信息社会推动社会发展的主要动力由以蒸汽机为动力机械力向以信息技术、生物工程新的科技力转换，信息社会形态结构的人力资源主要表现具有强烈创造力的高科技人才和受过良好教育的高素质人才。主要表现：1、科技所创造的价值是成几何数增加的；2、科技的竞争主要是人才的竞争；3、人力资源开发成为各国争夺的战略资源。
- 45. 信息社会人力资源的特点：1、人力资源向知识型转化； 2、人力资源向复合型转化； 3、人力资源流动频繁； 4、人力资源贡献最大。
- 46. 信息社会人力资源管理的特点：1、人性化的管理，人是社会化的人，不是单纯追求物质和金钱的“经济人”，非正式组织的存在； 2、从传统的人事管理到现代的人力资源管理 。
- 47. 两者的不同点：(1)观念不同，传统的人事管理把人当作一种成本，同物质资源一样视为一种消耗，生产管理中尽量做到降低人力资本，以提高生产效率。 (2)方式各异，传统的人事管理是一种被动的管理模式，有关人事管理的环节十分机械，缺乏足够的灵活性，人才的闲置、组合不佳、人的积极性和创造性没有得到充分的挖掘和发挥。人力资源管理是一种积极的现代人事管理，有关人事管理的环节环环紧扣，主动的对人力资源的各个环节开发和管理，并始终为组织目标服务，充分运用市场机制进行资源配置。 （3）基本职能不同，传统的人事管理是行政事务性的管理，强调各项事务的具体操作，如人员的招聘、录用、党案管理等。人力资源管理在传统的人事管理的基础上，增加了规划、开发、设计的新的职能。
- 48. 人力资源管理研究的新的动态（1）在人力资源管理中更多地运用经济学； （2）在人力资源管理中更多地运用心理学； （3）在人力资源管理中更注重价值的研究。
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