***电力限责公司
绩效考核理制度
（终稿）
***理咨询公司
目 录
第章 总 1
第二章 考核组织理 3
第三章 考核方法 5
第四章 季度考核 9
第五章 修考核 14
第六章 年度考核 16
第七章 申诉处理 21
第八章 附 23
附件 理绩效考核指标评定表 24
附件二 周边绩效考核指标评定表 25
附件三 部门周边绩效考核交叉表 26
附件四 员工态度考核指标评定表 27
附件五 员工力考核指标评定表 28
附件六 绩效改进计划书 35
附件七 考核表单 36
附件八 考核申诉流程表格 54
第章 总
第条 促进***电力限责公司（简称公司）理规范化现代化建立科学绩效理体系充分发挥位员工积极性创造性提高公司整体营业绩特制定***电力限责公司绩效考核理制度（简称考核制度）
第二条 适范围
考核制度适公司高层 公司高层：具体指公司总理书记副总理总工程师工会席纪委书记总理理助理
外员具体包括公司部门第负责员
第三条 考核目
（）基未持续改进考核目仅仅根结果奖优罚劣更重断牵引员工持续改进未工作
（二）建立良企业价值评价体系努力实现科学评估价值合理分配价值驱动员工积极创造价值形成良性循环
（三）通客观评价员工工作绩效态度力帮助员工提升身工作水力效提升公司整体绩效实现公司发展战略力资源战略
（四）通绩效考核促进级间沟通部门间相互协作增进团队合作精神
第四条 考核原
（）公司战略目标相匹配
（二）提高员工绩效导
（三）定性定量考核相结合
（四）角度考核
（五）公公正公开
第五条 考核途
考核结果途体现方面：
（）薪酬分配
（二）职务晋升
第页
（三）岗位调动
（四）员工培训
第六条 考核结果
（）考核结果优良中基合格合格五等级
（二）季度考核结果直接影响季度绩效奖金间接影响年度考核结果修考核直接影响修奖发放间接影响年度考核结果年度考核结果作工资等级升降年度绩效奖金发放等
第二章 考核组织理
第七条 考核组织
公司考核体系考核组织包括考核薪酬理委员会力资源部营策划部部门第负责
第八条 考核薪酬理委员会职责
考核薪酬理委员会公司考核高决策机构公司高层力资源部部长组成负责领导公司考核理工作承担职责：
（）考核理制度相关制度制定修订审批
（二）直接受理中层理员考核申诉
（三）终处理般员工考核申诉
（四）终考核结果审定
（五）终综合权衡调节整体考核结果
第九条 力资源部职责
公司力资源部作考核薪酬理委员会日常办公机构时公司考核工作具体组织执行机构承担职责：
（）拟订公司绩效考核理制度
（二）收集公司部考核工作反馈意见加分类汇总分析修订完善公司绩效考核理制度
（三）部门进行项考核工作培训指导协助建立岗位考核标准
（四）部门考核程进行监督检查考核程中规范行进行纠正指导处罚
（五）汇总统计考核评分结果撰写公司绩效考核报告
第页
（六）调节处理级员关考核申诉具体工作
（七）部门季度年度修考核工作情况进行通报
（八）建立员工考核档案作绩效奖金年度绩效奖金发放岗位工资档级调整职务升降岗位调动等
（九）根考核结果分析结制定员工培训计划组织实施
（十）履行考核相关应力资源部履行职责
第十条 营策划部职责
（）负责制定公司部门绩效指标体系组织公司策略行动方案绩效目标达成识
（二）负责达部门工作计划部门工作完成情况进行考核
（三）考核周期全程参部门目标值商定变更理
（五）负责部门考核评分
（六）履行考核相关应营策划部履行职责
第十条 部门第负责职责
（）负责部门考核工作具体组织监督理
（二）负责部门考核工作中规范行进行纠正处罚
（三）负责帮助部门员工制定工作计划确定考核标准
（四）负责属员工考核评分
（五）负责汇总部门考核评分
（六）配合力资源部协调处理部门员工考核申诉
（七）负责属员工考核结果反馈绩效面谈帮助员工制定改进计划
（八）履行考核相关应该部门第负责履行职责
第十二条 回避制度
营策划部回避部门考核评价考核评价工作营策划部分副总理总理负责完成评价结果交力资源部般程序流转
第三章 考核方法
第十三条 考核周期
考核分季度考核年度考核季度考核季度结束五工作日完成年度考核次年月十五日前完成
第页
针参修员外单独设立修考核
第十四条 考核维度
考核维度考核考核时角度方面包括绩效（包括务绩效理绩效周边绩效）态度力三方面
考核容相应考核指标组成考核象考核周期采考核指标
（）绩效：包括务绩效理绩效周边绩效务绩效体现职工作务完成结果
（1）务绩效：岗位应岗位职责务绩效指标务绩效指标分析关键业绩指标（KPI）工作目标设定（GS）具体参见***电力限责公司岗位务绩效考核指标库
（2）理绩效：体现理员属理工作指导绩效具体容详见附件：理绩效考核指标评定表
（3）周边绩效：体现相关部门相关岗位服务结果具体容详见附件二：周边绩效考核指标评定表周边绩效考核业务关系较密切部门间相互进行具体见附件三：部门周边绩效考核交叉表
（二）态度：指考核员工作态度工作作风积极性协作性责心纪律性等方面考评具体容详见附件四：员工态度考核指标评定表
（三）力：指考核完成项专业性活动具备特殊力岗位需素质力考核象考核体力考核指标力考核容详见附件五：员工力考核指标评定表
第十五条 关键业绩指标（KPI）
（）KPI制定求
（1）制定KPI指标应兼顾公司长期目标短期利益结合
（2）KPI制订程分解程层级间KPI体现公司战略目标导相致关系
（3）制订KPI时应充分考虑现力资源设备资源条件符合成控制原制定合理KPI指标需追加资源必须明确源需配合部门
（4）KPI制订程调整均需规定进行审批
（二）级KPI制订程
目前公司KPI分公司级部门级岗位级三层级层级KPI制订程：
第页
（1）公司级KPI：公司高层理员根公司总体发展战略予制订
（2）部门级KPI：部门级KPI源公司级KPI公司级KPI指标部门具体体现实施非部门KPI
（3）岗位KPI：职位员根部门KPI进步分解确定岗位KPI非岗位KPI
（三）KPI评价标准
（1）KPI评价标准指KPI完成状态进行测量通测量判定工作状态否达预期效果种效尺度
（2）KPI评价标准时间（效率）数量质量成四方面制定
第十六条 工作目标设定（GS）
（）工作目标完成效果评价直接级员工商议确定员工考核期应完成工作效果考核期结束直接级根设定目标进行分评价工作职责范围相长期性程性辅助性难量化关键工作务完成情况考核方法
（二）工作目标设定弥补完全量化关键绩效指标反映方面基层员岗位工作重点明确认识更加全面反映员工工作表现
（三）工作目标设定通程控制确保KPI指标利实现阶段公司进行战略调整KPI指标发生变化时做出相应调整考核侧重点断改进断完善动态程
第十七条 务绩效指标建立
（）部门务绩效指标建立
（1）年会计年度结束前营策划部公司年度营战略目标部门职责组织建立部门年度KPI指标库GS指标库公司总理办公会审批通发部门作年度部门工作目标
（2）季结束前部门第负责根KPI指标库部门年度GS指标建立部门季度KPI指标GS指标副总理总理审核意交营策划部审查报总理批准
（3）部门务绩效指标总理审批意总理办公会予发布
（二）岗位务绩效指标建立
（1）考核启动前直接级根公司营计划考核岗位职责规定工作务级间协商制定考核期工作目标工作计划
第页
（2）工作计划目标转化考核指标中务绩效指标岗位务绩效指标库中选取根实际情况必时计分方法分数限数源等指标属性加调整报级领导审批实施
（3）工作计划考核指标更改需考核直接级商定报级领导批准更改方生效
（三）选择KPI注意事项原
（1）确定KPI应岗位职务说明书基础详细解该岗位工作容找出工作
（2）够反映考评评价指标中选择重36反映出考评业绩评价指标作KPI指标
（3）选择KPI原：工作业绩产生重影响工作容二占量工作时间工作容
第十八条 务绩效指标设立求
（）控性：指标必须考核象影响改变
（二）重性：指标项宜注重公司业绩直接影响关键指标
（三）业绩直接体现：指标直接反映员工业绩员工清楚该样努力完成该项指标
（四）衡量性：指标够测量具明确评价标准量化量化
（五）致性：层次目标应保持致级目标分解完成级目标基准
第十九条 考核指标权重
权重表示单考核指标该岗位指标体系中相重程度该指标整绩效贡献决定非工作量决定
第二十条 考核记录
考核期初直接级考核说明考核容指标权重双方讨认时考核体考核考核容指标充分解建立日常考核台帐考核容进行记录作考核分考核疑问时作原始证便考核申诉处理
第二十条 考核评分
第页
（）务绩效指标评分根考核该项指标实际完成情况参考核指标评分说明确定
（二）通加权计算务绩效考核指标分考核容分考核综合分
（三）考核评分考核制度求应考核系数考核系数绩效奖金年终绩效奖金等直接挂钩具体容详见***电力限责公司薪酬理制度
第二十二条 制定员工绩效改进计划
季度考核完毕级填写直接级绩效改进计划表提出级绩效改进意见见附件六：绩效改进计划书
第四章 季度考核
第二十三条 季度考核范围
考核制度适范围员均参加季度考核
第二十四条 部门分类
公司部门性质划分职部门生产部门中：
（）职部门包括：总理办公室财务部营策划部力资源部信息中心技术安全部物资中心工会政工部（纪委）
（二）生产部门包括：运行部检修部
特说明：生活公司考核参职部门考核方式进行
第二十五条 考核员分类
适考核制度员职系分类：
（）中层理员：包括公司部门第负责助理副职等（称中层理员指部门第负责外中层理员）
（二）职员：包括职部门生产部门般理员行政勤事务员
（三）专业技术员：技术安全部专工检定实验运行部值长运行工程师检修部专工
（四）班长（基层理员）：指生产部门班班长
（五）班员（技术工）：指生产部门班班员（含班组技术员）技术安全部实验班员工
第页
第二十六条 季度考核维度体权重
公司部门部门员工考核维度体权重见表41
第二十七条 季度部门考核结果作第负责考核结果
第二十八条 季度考核流程
（）启动考核：力资源部季度未启动季工作考核时确定季工作计划
（二）确定绩效目标
（1）部门：季度结束前10日营策划部根公司营计划部门重点工作求季度部门工作务考核标准指标权重等容部门第负责讨填写季度务绩效考核表中业绩指标权重业绩目标等容确定双方持份作季度部门工作指导考核
表41 部门员工季度考核关系表
考核象
考核维度
考核体
考核权重
部门
（第负责）
务绩效
营策划部
80
周边绩效
相关级
20
中层理员
务绩效
直接级
100
职员专业技术员
务绩效
直接级
70
态度
直接级
70
30
相关级
30
班长班员
务绩效
直接级
70
态度
30
（2）：季度结束前5日直接级根部门工作计划实际工作求季度工作务考核标准指标权重等容考核面谈讨填写季度务绩效考核表中业绩指标权重业绩目标等容确定双方持份作季度员工工作指导考核
（3）计划执行程中出现重计划调整须重新填写相应季度务绩效考核表营策划部考核直接级须时掌握部门计划执行情况明确指出工作中问题提出改进建议
（三）收集资料考核绩效
第页
季度末关部门（包括技术安全部财务部等）提供考核期间生产营财务等方面详细数资料营策划部考核直接级
（1）部门考核：季度结束5日营策划部根部门项指标实际完成值目标值计算项指标分填写季度务绩效考核表中分部分需说明备注栏注明营策划部直接级考核
（2）考核：季度结束5日直接级根资料明确考核项指标实际完成值目标值计算项指标分填写季度务绩效考核表中分部分需说明备注栏注明
（四）周边绩效考核
季度结束5日部门第负责相关部门进行周边绩效考核填写季度周边绩效考核表结果送力资源部
（五）季度态度考核
季度结束5日态度考核体考核象态度进行考核填写季度态度考核表交考核象直接级汇总
（六）统计汇总考核结果
（1）部门考核结果统计：力资源部收集部门务绩效周边绩效评分结果填写部门季度周边绩效考核统计表部门季度考核统计表汇总考核结果计算出部门季度综合分部门第负责季度综合分
（2）考核结果统计：直接级填写员工季度态度考核统计表员工季度考核统计表汇总考核结果计算出员工季度综合分报部门第负责审核（部门第负责直接考核部门第负责填写员工季度态度考核统计表员工季度考核统计表汇总考核结果）送力资源部审核
（七）核定考核结果
力资源部审核考核结果形成公司季度考核报告交公司考核薪酬理委员会审批确定终考核结果
（八）考核结果反馈
（1）部门反馈：部门考核结果部门直接级予反馈
（2）反馈：直接级终考核结果反馈考核双方考核结果面谈直接级明确指出考核成绩足需改进处听取考核意见详细记录
（九）考核表单详见附件七
第页
第二十九条 季度考核系数确定
考核考核结果职系进行应分布
（）中层理员
中层理员季度考核综合分直接应考核系数表季度考核系数详见表42
表42 季度考核系数应表
等级
优
良
中
基合格
合格
考核系数
14
12
10
07
05
综合分
111120
96110
8195
7180
70分
（二）职员
职员季度考核综合分部门职员综合分均值职员次考核系数次考核系数部门第负责季度考核综合分相职员二次综合分公司职员二次综合分结果进行强制分布表43出职员季度考核系数
表43 季度考核系数应表二
等级
优
良
中
基合格
合格
考核系数
14
12
10
07
05
分布例
10
20
50
15
5
示例：A部门职员i综合分NiA部门职员综合分均值NA部门第负责综合考核分M职员i二次综合分Ｎi2：
Ｎi2＝NiN×M
（三）专业技术员
专业技术员季度考核综合分直接表42应出季度考核系数
（四）班长（基层理员）
运行部检修部班长季度考核综合分部门强制分布表43出季度考核系数
（五）班员（技术工）
（1）生产部门（运行部检修部）
班班员季度考核综合分班组成员季度考核综合分均值班员次考核系数次考核系数班长季度考核综合分相班员
第页
二次综合分班员二次综合分部门强制分布表43出班员季度考核系数
（2）技术安全部实验班
技术安全部实验班员工季度考核综合分班组强制分布表43出季度考核系数
(六)生活公司
（1）生活公司KPI高值100分GS指标高分100分评分标准类总公司标准降低
（2）生活公司季度考核分数应考核系数直接计算月收入
第三十条 季度考核结果途
考核结果应季度考核系数直接影响季度绩效奖金季度考核分数间接影响年度考核结果
第五章 修考核
第三十条 修考核范围
公司参加修全体员进行修考核具体包括技术安全部检修部运行部参加修员
第三十二条 修考核维度
修考核考核务绩效维度
第三十三条 修考核体权重
表51 检修部修考核关系表
考核象
考核体
考核权重
修第负责
营策划部
100
中层理员
直接级
100
职员专业技术员
直接级
100
班长班员
直接级
100
第三十四条 修考核流程
（）启动考核：营策划部修初启动考核工作
（二）确定绩效目标
第页
（1）项目：（）修正式启动前10日营策划部根公司修理办法次（）修具体项目检修求次（）修工作务考核标准指标权重等容修第负责讨填写修务绩效考核表中业绩指标权重业绩目标等容确定双方持份作次（）修检修部工作指导考核
（2）：（）修正式启动前5日直接级根（）修工作计划实际工作求次（）修工作务考核标准指标权重等容考核面谈讨填写修务绩效考核表中业绩指标权重业绩目标等容确定双方持份作次（）修员工工作指导考核
（3）计划执行程中出现重计划调整须重新填写相应修务绩效考核表营策划部考核直接级须时掌握检修部计划执行情况明确指出工作中问题提出改进建议
（三）收集资料考核绩效
（）修正式结束10天关部门（包括技术安全部财务部等）提供考核期间生产营财务等方面详细数资料营策划部考核直接级
（1）项目：营策划部根检修部（）修期间项指标实际完成值目标值计算项指标分填写修绩效考核表中分部分需说明备注栏注明
（2）：直接级根资料明确考核项指标实际完成值目标值计算项指标分填写修绩效考核表中分部分需说明备注栏注明
（四）统计汇总考核结果
直接级汇总填写员工修考核统计表汇总考核结果计算出员工修考核分报修第负责审核（修第负责直接考核修第负责填写员工修考核统计表汇总考核结果）送力资源部审核
（五）核定考核结果
力资源部审核考核结果形成（）修考核报告交公司考核薪酬理委员会审批
（六）考核结果反馈
（1）项目反馈：修项目考核结果生产副总理予反馈
第页
（2）反馈：直接级终考核结果反馈考核双方考核结果面谈直接级明确指出考核成绩足需改进处听取考核意见详细记录
（七）考核表单见附件七
第三十五条 修考核结果途
（1）项目考核：力资源部根营策划部修项目考核结果核定实际（）修奖金
（2）考核：员工修考核结果直接影响员工修奖金间接影响年度考核结果
第六章 年度考核
第三十六条 年度考核范围
考核制度适范围员均参加年度考核
第三十七条 年度考核维度体权重
（）公司检修部外部门全体员考核维度体权重见表61
表61 部门（检修部）员年度考核关系表
考核象
考核维度
考核体
考核权重
部门第负责
季度考核结果汇总
力资源部
75
理绩效
直接级
15
力
10
中层理员班长
季度考核结果汇总
直接级
75
理绩效
15
力
10
职员专业技术员
季度考核结果汇总
直接级
90
力
直接级
70
10
相关级
30
班员
季度考核结果汇总
直接级
90
第页
力
10
（二）检修部员年度考核维度体权重见表62
第三十八条 季度考核结果汇总
季度考核综合分算术均值季度考核结果汇总分
第三十九条 修考核结果汇总
修工期权重加权均（）修考核分修考核结果汇总分
示例：某员工2003年参加公司修1次修3次修考核结果表63计算该员工修考核结果汇总分91分
表62 检修部员年度考核关系表
考核象
考核维度
考核体
考核权重
部门第负责
季度考核结果汇总
力资源部
55
修考核结果汇总
20
理绩效
直接级
15
力
10
中层理员班长
季度考核结果汇总
直接级
55
修考核结果汇总
20
理绩效
15
力
10
职员专业技术员
季度考核结果汇总
直接级
70
修考核结果汇总
20
力
直接级
60
10
相关级
40
班员
季度考核结果汇总
直接级
70
修考核结果汇总
20
力
10
表63 修考核结果汇总示例
第页
项目
修
第1次修
第2次修
第3次修
合计
天数
28
7
7
7
49
权重λ
2849
749
749
749
分N
91
84
91
98
加权分值
MN×λ
52
12
13
14
91
第四十条 年度考核流程
（）考核启动：力资源部年元月1日启动年度考核
（二）理绩效考核：年元月1—10日相应考核体中层基础理员理绩效进行考核填写年度理绩效考核表
（三）力考核：年元月1—10日考核体考核象力进行考核填写理员年度力考核表般员工年度力考核表
（四）统计汇总考核结果
（1）部门第负责考核结果统计：力资源部汇总部门季度考核结果（检修部门加汇总修考核结果）结合部门第负责理绩效力考核结果填写部门第负责年度考核统计表计算出部门第负责年度综合分
（2）理员考核结果统计：直接级汇总辖理员季度考核结果（检修部门加汇总修考核结果）结合理绩效力考核结果填写理员年度考核统计表计算出理员年度综合分部门第负责审核送力资源部审核
（3）般员工考核结果统计：直接级汇总辖般员工季度考核结果（检修部门加汇总修考核结果）结合力考核结果填写般员工年度力考核统计表般员工年度考核统计表计算出般员工年度综合分部门第负责审核送力资源审核
说明：理员具体指中层理员班班长部门第负责理员统称理员般员工指理员外员
（五）核定考核结果
年元月20日前力资源部审核考核结果形成公司年度考核报告交公司考核薪酬理委员会审批确定终考核结果做出奖惩决定
（六）考核结果反馈
第页
直接级终考核结果反馈考核双方考核结果面谈直接级明确指出考核成绩足需改进处听取考核意见详细记录
（七）考核表单详见附件七
（八）力资源部考核年度踪考核改进计划落实情况
第四十条 年度考核系数确定
（）中层理员
中层理员年度考核综合分直接应考核系数表年度考核系数详见表64
表64 年度考核系数应表
等级
优
良
中
基合格
合格
考核系数
14
12
10
07
05
综合分
111120
96110
8195
7180
70分
（二）职员
职员年度考核综合分部门职员年度综合分均值职员次考核系数次考核系数部门第负责年度考核综合分相职员二次综合分公司职员二次综合分强制分布表65出职员年度考核系数
表65 年度考核系数应表二
等级
优
良
中
基合格
合格
考核系数
14
12
10
08
05
分布例
10
20
50
15
5
（三）专业技术员
专业技术员季度考核综合分直接表64应出年度考核系数
（四）班长
运行部检修部班长年度考核综合分部门强制分布表65出班长年度考核系数
（五）班员（技术工）
（1）生产部门（运行部检修部）
第页
班员年度综合分班组成员年度综合分均值班员次考核系数次考核系数班长年度考核综合分相班员二次综合分班员二次综合分部门强制分布表65出班员年度考核系数
（2）技术安全部实验班
技术安全部实验班员工年度考核综合分班组强制分布表65出季度考核系数
(六)生活公司
（1）生活公司KPI高值100分GS指标高分100分评分标准类总公司标准降低
（2）生活公司年度考核分数应考核系数直接计算年收入
第四十二条 年度考核结果途
年度考核结果作职务升降工资等级升降年度董事会嘉奖发放聘职称培训等工作
考核结果公司做出奖惩决定般类：
（）职务升降
绩效优异职务晋升必备条件年度考核优员工列梯队备选次考核优员工列职务晋升象
年度考核合格员工予行政降级处理连续两年考核合格员工连续三年考核基合格员工进行岗处理
（二）工资等级升降
年度考核直接影响员工岗位等级晋升降级详见***电力限责公司薪酬理制度
（三）年度董事会嘉奖
年度董事会嘉奖时考核结果应考核系数直接影响年度董事会嘉奖详见***电力限责公司薪酬理制度
（四）职称聘
年度考核优员工优先列聘象
（五）培训
年度考核优员工优先列深造培训象考核合格员工力资源部组织针性强化培训帮助员工改善绩效
第页
第七章 申诉处理
第四十三条 申诉受理机构
考核考核结果持异议考核体直接级进行申诉未妥善处理采取书面形式力资源部申诉（力资源部员工直接副总提出中层员工直接考核薪酬理委员会提出）公司考核薪酬理委员会员工考核申诉终处理者般申诉力资源部负责调查提出建议
第四十四条 提交申诉
员工书面形式力资源部提交申诉书（中力资源部员工直接书面形式副总提交申诉书中层员工申诉直接书面形式考核薪酬理委员会提交申诉书）申诉书容包括：申诉姓名部门申诉事项申诉事等
第四十五条 申诉受理
（）申诉受理
力资源部接员工申诉（力资源部员工申诉接受副总中层员工申诉接受考核薪酬理委员会）应3工作日做出否受理答复申诉事项客观事实仅观臆断申诉予受理
（二）申诉调查
受理申诉事件首先力资源部员工申诉容进行调查然员工直接级间接级进行协调沟通协调报公司考核薪酬理委员会处理
（三）申诉处理答复
力资源部应接申诉申请书15工作日明确答复申诉力资源部解决申诉应时报公司考核薪酬理委员会处理进展情况告知申诉考核薪酬理委员会应接申诉申请书15工作日明确答复申诉答复应25工作日员工申诉容进行调查迟明确答复超35工作日考核薪酬理委员会答复终答复
（四）申诉流程表格
申诉流程表格具体见附件八：考核申诉流程表格
第页
第四十六条 直接级原申诉受公正遇考核具公公正性严考核直接级考核考核薪酬理委员会直接执行
第八章 附
第四十七条 考核程文件（考核评分表统计表）严格保密考核结果反馈予公布
第四十八条 考核制度力资源部修订负责解释
第四十九条 考核制度实施原考核规章制度行终止考核制度抵触规定律考核制度准
第五十条 考核制度颁布日起实施
附件 理绩效考核指标评定表
评价等级
超出目标
达目标
接目标
远低目标
A
B
C
D
分值区间
101—120
85—100
70—84
70
沟通效果
属沟通畅际关系谐属碰种问题愿意动级沟通
属保持良关系常属进行效沟通
够属沟通存沟通完全现象
难属沟通属愿意级沟通级难解属想法
工作分配
合理分派工作充分发挥属潜属工作中重问题时予指导
根属性力合理分配工作予必指导
属分派工作基属满意没明显忙闲均现象时会指导属工作
属分派工作存较问题导致严重属满意基指导属工作
第页
业务指导
属绝数问题提供较满意指导
部分问题够成员进行效讨
部分问题够提供定指导
仅部分问题够成员进行效讨指导
属发展
帮助全部属明确发展道路属认时指出属改进点
关心部分属发展提出改进求建议
属身发展会提出意见偶尔提出改进求
属明白发展方基指出属改进点
理力度
属行成部门员工效仿榜样
够严格规范属行
基够规范属行
难规范属行
附件二 周边绩效考核指标评定表
评价等级
超出目标
达目标
低目标
远低目标
A
B
C
D
分值区间
101—120
85—100
70—84
70
动性
常积极动询问协助部门工作需
时动询问协助部门工作需
般动询问协助部门工作需
动询问协助部门工作需
响应时间
常时响应部门员提出合理工作协助求
时时响应部门员提出合理工作协助求
常难时响应部门员提出合理工作协助求
常意怠慢部门员提出合理工作协助求
解决问题时效性
急急想想快协助处理事宜解决问题
般急急想想快协助处理事宜解决问题
少急急想想快协助处理事宜解决问题
急急想想快协助处理事宜解决问题
第页
信息反馈时性
常时反馈协助工作完成情况
般时反馈协助工作完成情况
少时反馈协助工作完成情况
时反馈协助工作完成情况
服务质量
协助工作结果非常满意
协助工作结果较满意
协助工作结果太满意
协助工作结果满意
第页
附件三 部门周边绩效考核交叉表
考核部门
考核部门
运行部
检修部
总理办公室
财务部
营策划部
力资源部
信息中心
技术安全部
物资中心
生活公司
工会
政工部（纪委）
运行部
－
检修部
－
总理办公室
－
财务部
－
营策划部
－
力资源部
－
信息中心
－
技术安全部
－
物资中心
－
生活公司
－
工会
－
政工部（纪委）
—
注：表中√代表考核部门考核部门间考核关系
第页
附件四 员工态度考核指标评定表
评价等级
超出目标
达目标
接目标
远低目标
A
B
C
D
分值区间
101—120
85—100
70—84
70
积极性
长期坚持学业务知识额外务动请求高质量完成工作中善发现问题常提出新思路建议
动学业务知识动承担般额外务工作中时够提出新思路建议
偶尔动学业务知识时动完成般额外务提出新思路建议
基动学业务知识少动请求承担额外务提出新思路建议
协作性
动协助事出色完成工作
够事保持良合作关系协助完成工作
根事请求够提供般协助
积极响应事请求者协作务完成质量较差
责心
工作强责心
工作较强责心
工作定责心
工作责心强
纪律性
够长期严格遵守工作规定标准非常强觉性纪律性
够遵守工作规定标准较强觉性纪律性
基够遵守工作规定标准基够遵守纪律时出现求严情况
遵守工作规定标准常发生违规情况觉性纪律性差
第页
附件五 员工力考核指标评定表
评价等级
超出目标
达目标
接目标
远低目标
A
B
C
D
分值区间
101—120
85—100
70—84
70
际交力
关系建立
容易建立信赖积极发展长期关系
够建立信赖长期关系
较易建立长期关系
刚愎易相处封闭
团队合作
善合作事相互支持充分发挥优势保持良团队工作氛围
够合作事相互支持保证团队务完成
团队合作精神强工作影响
合作独断专行
解决矛盾
巧妙建设性解决矛盾
够解决已发生矛盾致工作产生负面影响
解决矛盾手法生硬影响工作利进行
遇矛盾知解决
敏感性
较关心容易感知想法体谅善领会请求付适言行
关心体谅领会请求时帮助想办法解决
时关心体会苦衷
太关心需求毫感觉
影响力
第页
团队发展
易沟通积极促进团队协作团队中然核心物引导团队达组织目标
够根公司求努力促进团队协作沟通工作利开展
尚合作协调善影响工作
法协调
说服力
够表述张点理较容易说服接受某法意见
说服级事级接受某法意见
说服较困难
法说服咄咄逼逃避退
应变力
处世灵活善审时度势容易适应岗位职位理变化带击应变化快适应环境取动
处世较灵活够根公司求认公司变化带击利完成转变
公司变化角色转变太适应工作开展困难
处世刻板适应性差
影响力
积极影响思维方式努力方
积极言行带领家努力工作
时影响
影响力
领导力
评估
合理评价技绩效属心服口服属明确努力方
较合理评价技绩效指出足
够公司求作评估
法正确评估
第页
反馈培训
善解属需通反馈培训帮助成长发展
够根实际情况通培训反馈帮助成长发展
利反馈培训手段
属工作反馈培训
授权
善分配工作权力积极传授工作知识引导部属完成务
够利分配工作权力效传授工作知识完成务
欠缺分配工作权力指导部属方法务进行偶困难
善分配工作权力缺乏指导员工方法部时服怨言
激励
解需求善引导级积极动工作奖励表彰等方式提高积极性员工积极努力工作
制度够利奖励表彰等方式提高员工积极性
定制度充分发挥作改进措施员工积极性高
工作命令指示
建立期
善员工沟通属订立明确合理工作目标标准建立合理期
够员工沟通属订立明确期目标标准
够属订立工作标准分配务
法员工建立期
责理
够充分属沟通督导员工工作进展时反馈培训属工作担负责
够属沟通注重程理指导协助员工完成务
员工沟通缺乏员工指导协助
放流
沟通力
第页
口头沟通
简明扼具出色谈话技巧易理解
抓住点表达意图陈述意见太需重复说明
语言欠清晰尚表达意图时需反复解释
含糊词意图明
倾听
够倾听倾述快明白倾述想法求
够注意倾听力求明白
够倾听时知半解
注意倾听常常知方云
书面沟通
表达清晰简洁易理解挑剔
需修改补充较准确表达意见
文章够通尚表达清楚意图
文理通意图清需作修改
沟通理解力
表达力出色工作中领导事沟通畅完全理解领导意图完全理解岗位职责分配务
表达力般工作中领导事沟通没问题工作中理解领导意图岗位职责分配务
工作中领导事沟通时会出现问题基理解领导意图岗位职责分配务
工作中领导事沟通困难太理解领导意图岗位职责分配务
判断决策力
战略思考
透现象质握组织面挑战机会兼顾短期长远目标
够根现状解组织面挑战机会
忙事务性工作时会注意公司前景策等问题
公司太关心注意工作出现机会挑战
创新力
工作中断提出新想法新措施善学注意规避风险锐意求新工作中较创新
工作中够努力学提出新想法新措施新工作方法风险意识
步班少提出新想法新措施新工作方法
循守旧墨守成规
第页
解决问题力
迅速理解握复杂事物发现关键问题找解决办法
问题发生够分辨关键问题找解决办法设法解决
发现问题够想办法解决时抓注关键
遇问题束手策
推断评估力
做决策良权衡判断评估
致作出正确判断评估
事物概判断评估缺乏方法手段结果十分信
日常工作常判断失误耽误工作进程
决策力
善确定决策时机提出行方案合理权衡优化选择困难事件处理果断
善确定决策时机提出行方案权衡选择时偶适数日常事务处理果断
够确定决策时机少提出行方案常求助
遇事优柔寡断缺乏见
计划执行力
准确性
够计划严格执行确保细节减少差错
计划执行较注意细节偶差错发生迅速改正
致计划执行太注意细节偶差错发生
工作计划意常出差错
效率
时间资源利达佳工作效率高完成务速度快质量高效益
工作效率尚分清次够时完成工作基保证质量
工作效率较低需帮助完成务
工作分次效率低常完成务
第页
计划组织
具极强制定计划力指挥调度属通效计划提高工作效率佳结果目
根公司求制定相应程序计划权限范围配置资源明确目标方针确保供应保障
制定计划组织实施难度需帮助方进行
做事计划缺乏组织力
知识力
基础知识
知识面广博然科学社会科学知识丰富某问题较深研究
知识面较广然科学社会科学知识较解
知识面般行业知识外知识略知二
知识面较窄行业外知识解甚少
专业知识
系统全面掌握专业理知识某问题独立见解专业行家
掌握专业理知识具定深度
般掌握专业知识够满足工作求
专业知识仅粗浅解影响工作正常开展
专业技
业务水高超理功底技术水扎实领导事致认
业务水达岗位求够完成级安排项岗位职责范围工作
业务水基达岗位求需定努力完全胜该岗位工作
业务力般工作中常出现差错
实务知识
全面掌握实务知识精通实务容出色完成职工作外指导事工作
掌握实务知识出色完成职工作定程度指导事工作
基掌握实务知识独立处理较复杂实务工作
实务知识没完全掌握需事帮助完成工作
第页
工作技
职工作操作处理关系娴熟具种职工作需资格证书
具职工作需资格证书工作程中熟练处理类关系
熟悉职工作流程完成工作务吃力
职工作够熟悉基技完全具备独立完成工作务
学力
够积极学方面知识注重断提高力遇问题虚心请教断积累验
认真学工作需专业知识岗位技工作中断总结提高解决实际问题力
够学工作中需专业知识岗位技参加公司组织培训培训考察够通动性够涉猎面广
少学工作中需知识技培训考核成绩较差工作中遇问题虚心听取意见
第页
附件六 绩效改进计划书
员工绩效改进计划书
姓名：
部门：
岗位：
直接级：
岗位职责点：
1__________________________________________________
2__________________________________________________
3__________________________________________________
4__________________________________________________
需核心素质：
1__________________________________________________
2__________________________________________________
3__________________________________________________
4__________________________________________________
欠缺：
1__________________________________________________
2__________________________________________________
3__________________________________________________
4__________________________________________________
改进措施
实施者
日期
成果
第页
附件七 考核表单
表J1 季度务绩效考核表
考核期间： 年 月 年 月
考核部门
部门
岗位
序号
业绩指标
（KPIGS）
权重ai
业绩目标
实际完成
考核分Ai
加权分
CiAi´ ai
1
KPI1
2
KPI2
3
KPI3
4
KPI4
5
KPI5
6
GS1
7
GS2
8
GS3
加权总分
C∑(Ai´ ai)
备注
考核期初
考核签字： 年 月 日
考核签字： 年 月 日
考核期末
考核签字： 年 月 日
说明
1 表适公司部门务绩效考核
2 具体业绩指标评分标准见***电力限责公司岗位务绩效指标库
表J2 季度周边绩效考核表
考核期间： 年 月 年 月
第页
考核姓名
部门
职务
序号
部门
指标
动性
响应时间
解决问题时效性
信息反馈时性
服务质量
合计（项指标评分权重相求）
权重
1
运行部
2
检修部
3
技术支持部
4
安全监察部
5
物资理部
6
总理办公室
7
力资源部
8
财务部
9
营策划部
10
生活公司
11
政工部
12
工会
13
纪委
备注
签字
考核 年 月 日
说明
1表：业务关系较密切部门进行相互周边绩效考评
2周边绩效考评体考核业务关系较密切部门第负责
3周边绩效考核评分标准见周边绩效考核指标评定表
表J3 季度态度考核表
考核期间： 年 月 年 月
第页
部门
岗位
考核姓名
序号
态度指标
权重
描述
评分
1
积极性
25
2
协作性
25
3
责心
25
4
纪律性
25
态度考核分（项指标评分权重相求）
备注
签字
考核： 年 月 日
说明
1表适公司员工态度考核
2态度考核评分标准见员工态度考核指标评定表
表J4 季度考核统计表
表J41 部门季度周边绩效考核统计表
考核期间： 年 月 年 月
考核部门
考核部门
运行部
检修部
总理办公室
财务部
营策划部
力资源部
信息中心
技术安全部
物资中心
生活公司
工会
政工部（纪委）
合计
（考核部门考核部门评分算术均值）
运行部
－
检修部
－
总理办公室
－
财务部
－
第页
营策划部
－
力资源部
－
信息中心
－
技术安全部
－
物资中心
－
生活公司
－
工会
－
政工部（纪委）
—
核准： 审核： 统计：
说明：表力资源部填写数源表J2
表J42 部门季度考核统计表
考核期间： 年 月 年 月
序号
部门名称
第负责
务绩效A（80）
周边绩效B（20）
部门季度综合分
CA×80+B×20
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
第页
9
10
11
12
13
14
核准： 审核： 统计：
说明：表力资源部填写数源表J1表J41
第页
表J43 员工季度态度考核统计表
考核期间： 年 月 年 月
序号
姓名
直级级A（70）
相关级B（30）
员工态度考核分
CA×70+B×30
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
核准： 审核： 统计：
说明：1表适职员专业技术员态度考核统计直接级填写
2相关级直接级权重100相关级权重样合计30
3表数源表J3
表J44 员工季度考核统计表
考核期间： 年 月 年 月
第页
部门班组
负责
序号
姓名
务绩效A（70）
态度考核B（30）
员工季度综合分
CA×70+B×30
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
核准： 审核： 统计：
说明：1表直接级填写数源表J1表J3表J43
2中层理员态度考核务绩效考核分季度综合分CA
表DX1 修务绩效考核表
考核期间： 年 月 年 月
考核部门
部门
岗位
第页
序号
业绩指标
（KPIGS）
权重ai
业绩目标
实际完成
考核分Ai
加权分
CiAi´ ai
1
KPI1
2
KPI2
3
KPI3
4
KPI4
5
KPI5
6
GS1
7
GS2
8
GS3
加权总分
C∑(Ai´ ai)
备注
考核期初
考核签字： 年 月 日
考核签字： 年 月 日
考核期末
考核签字： 年 月 日
说明
1 表适参修部门员工修务绩效考核
2 具体业绩指标评分标准见***电力限责公司岗位务绩效指标库
表DX2 员工修考核统计表
考核期间： 年 月 年 月
部门班组
负责
序号
姓名
（）修考核分
序号
姓名
（）修考核分
1
11
2
12
第页
3
13
4
14
5
15
6
16
7
17
8
18
9
19
10
20
核准： 审核： 统计：
说明：1表直接级填写数源表DX1
表N1 年度理绩效考核表
考核期间： 年 月 年 月
考核
部门
岗位
序号
指标
例
描述
评分
1
沟通效果
2
务分配
3
业务指导
4
属发展
5
理力度
理绩效考核分（项指标评分权重相求）
备注
签字
考核： 年 月 日
第页
说明
1表适公司理员理绩效考核
2理绩效考核评分标准见理绩效考核指标评定表
表N2 理员年度力考核表
考核期间： 年 月 年 月
姓名
部门
岗位
序号
指标
例
描述
评分
1
分析决策力
2
计划组织力
3
解决问题力
4
团队发展
5
创新力
6
员工辅导
7
专业力
力考核分（项指标评分权重相求）
备注
签字
考核： 年 月 日
说明
1表适理员力考核
2力考核评分标准见员工力考核指标评定表
表N3 般员工年度力考核表
考核期间： 年 月 年 月
姓名
部门
岗位
序号
指标
例
描述
评分
1
解决问题力
第页
2
团队发展
3
创新力
4
员工辅导
5
专业力
力考核分（项指标评分权重相求）
备注
签字
考核： 年 月 日
说明
1表适般员工力考核
2力考核评分标准见员工力考核指标评定表
第页
表N4 年度考核统计表
表N41 部门第负责年度考核统计表
考核期间： 年 月 年 月
序号
部门名称
第负责
季度考核结果汇总A（7555）
修考核结果汇总B（020）
理绩效考核分C（1515）
力考核分D
（1010）
年度综合分E
备注
1季度（A1）
2季度（A2）
3季度（A3）
4季度（A4）
1
2
3
4
5
6
7
核准： 审核： 统计：
说明：1表力资源部填写数源表J42表DX2表N1表N2
2修考核检修部具：
检修部第负责年度综合分：E（A1+A2+A3+A4）4×55+B×20+C×15+D×10
部门第负责年度综合分：E（A1+A2+A3+A4）4×75+C×15+D×10
第页
表N42 理员年度考核统计表（非检修部）
考核期间： 年 月 年 月
部门班组
负责
序号
姓名
季度考核结果汇总A（75）
理绩效考核分C（15）
力考核分D
（10）
年度综合分E
备注
1季度（A1）
2季度（A2）
3季度（A3）
4季度（A4）
1
2
3
4
5
6
7
核准： 审核： 统计：
说明：1表相应直接级填写数源表J44表N1表N2
2年度综合分：E（A1+A2+A3+A4）4×75+C×15+D×10
第页
表N43 理员年度考核统计表（检修部）
考核期间： 年 月 年 月
部门班组
负责
序号
姓名
季度考核结果汇总A（55）
修考核结果汇总B（20）
理绩效考核分C（15）
力考核分D
（10）
年度综合分E
备注
1季度（A1）
2季度（A2）
3季度（A3）
4季度（A4）
1
2
3
4
5
6
7
核准： 审核： 统计：
说明：1表相应直接级填写数源表J44表DX2表N1表N2
2年度综合分：E（A1+A2+A3+A4）4×55+B×20+C×15+D×10
第页
表N44 般员工年度力考核统计表
考核期间： 年 月 年 月
序号
姓名
直接级A（70）
相关级B（30）
员工力考核分
CA×70+B×30
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
核准： 审核： 统计：
说明：1表适职员专业技术员态度考核统计直接级填写
2相关级直接级权重100相关级权重样合计30
3表数源表N3
第页
表N45 般员工年度考核统计表（非检修部）
考核期间： 年 月 年 月
部门班组
负责
序号
姓名
季度考核结果汇总A（90）
力考核分D
（10）
年度综合分E
备注
1季度（A1）
2季度（A2）
3季度（A3）
4季度（A4）
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
核准： 审核： 统计：
说明：1表相应直接级填写数源表J44表N3表N44
2年度综合分：E（A1+A2+A3+A4）4×90+D×10
第页
表N46 般员工年度考核统计表（检修部）
考核期间： 年 月 年 月
部门班组
负责
序号
姓名
季度考核结果汇总A（70）
修考核结果汇总B（20）
力考核分D
（10）
年度综合分E
备注
1季度（A1）
2季度（A2）
3季度（A3）
4季度（A4）
1
2
3
4
5
6
7
8
9
核准： 审核： 统计：
说明：1表相应直接级填写数源表J44表DX2表N3表N44
2年度综合分：E（A1+A2+A3+A4）4×70+B×20+D×10
第页
附件八 考核申诉流程表格
（）般员工申斥流程图
异议未妥善处理
考核薪酬理委员会
力资源部
否受理
否
考核
提交申述书
协调解决
否
调查情况
否协调
裁决
接受原解释
（二）员工考核申斥表
员工考核申诉表
申诉姓名
部门
岗位
申诉事项
申诉事
接
申诉日期
第页
（三）员工考核申诉处理记录表
员工考核申诉处理记录表
申诉姓名
部门
职位
申诉事项
申诉原摘
面谈时间
接
处理记录
问题简描述：
调查情况
调查情况：
建议解决方案：
协调结果：
办：
备 注：
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
第页
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***电力限责公司
绩效考核理制度
（终稿）
***理咨询公司
目 录
第章 总 1
第二章 考核组织理 3
第三章 考核方法 5
第四章 季度考核 9
第五章 修考核 14
第六章 年度考核 16
第七章 申诉处理 21
第八章 附 23
附件 理绩效考核指标评定表 24
附件二 周边绩效考核指标评定表 25
附件三 部门周边绩效考核交叉表 26
附件四 员工态度考核指标评定表 27
附件五 员工力考核指标评定表 28
附件六 绩效改进计划书 35
附件七 考核表单 36
附件八 考核申诉流程表格 54
第章 总
第条 促进***电力限责公司（简称公司）理规范化现代化建立科学绩效理体系充分发挥位员工积极性创造性提高公司整体营业绩特制定***电力限责公司绩效考核理制度（简称考核制度）
第二条 适范围
考核制度适公司高层 公司高层：具体指公司总理书记副总理总工程师工会席纪委书记总理理助理
外员具体包括公司部门第负责员
第三条 考核目
（）基未持续改进考核目仅仅根结果奖优罚劣更重断牵引员工持续改进未工作
（二）建立良企业价值评价体系努力实现科学评估价值合理分配价值驱动员工积极创造价值形成良性循环
（三）通客观评价员工工作绩效态度力帮助员工提升身工作水力效提升公司整体绩效实现公司发展战略力资源战略
（四）通绩效考核促进级间沟通部门间相互协作增进团队合作精神
第四条 考核原
（）公司战略目标相匹配
（二）提高员工绩效导
（三）定性定量考核相结合
（四）角度考核
（五）公公正公开
第五条 考核途
考核结果途体现方面：
（）薪酬分配
（二）职务晋升
第页
（三）岗位调动
（四）员工培训
第六条 考核结果
（）考核结果优良中基合格合格五等级
（二）季度考核结果直接影响季度绩效奖金间接影响年度考核结果修考核直接影响修奖发放间接影响年度考核结果年度考核结果作工资等级升降年度绩效奖金发放等
第二章 考核组织理
第七条 考核组织
公司考核体系考核组织包括考核薪酬理委员会力资源部营策划部部门第负责
第八条 考核薪酬理委员会职责
考核薪酬理委员会公司考核高决策机构公司高层力资源部部长组成负责领导公司考核理工作承担职责：
（）考核理制度相关制度制定修订审批
（二）直接受理中层理员考核申诉
（三）终处理般员工考核申诉
（四）终考核结果审定
（五）终综合权衡调节整体考核结果
第九条 力资源部职责
公司力资源部作考核薪酬理委员会日常办公机构时公司考核工作具体组织执行机构承担职责：
（）拟订公司绩效考核理制度
（二）收集公司部考核工作反馈意见加分类汇总分析修订完善公司绩效考核理制度
（三）部门进行项考核工作培训指导协助建立岗位考核标准
（四）部门考核程进行监督检查考核程中规范行进行纠正指导处罚
（五）汇总统计考核评分结果撰写公司绩效考核报告
第页
（六）调节处理级员关考核申诉具体工作
（七）部门季度年度修考核工作情况进行通报
（八）建立员工考核档案作绩效奖金年度绩效奖金发放岗位工资档级调整职务升降岗位调动等
（九）根考核结果分析结制定员工培训计划组织实施
（十）履行考核相关应力资源部履行职责
第十条 营策划部职责
（）负责制定公司部门绩效指标体系组织公司策略行动方案绩效目标达成识
（二）负责达部门工作计划部门工作完成情况进行考核
（三）考核周期全程参部门目标值商定变更理
（五）负责部门考核评分
（六）履行考核相关应营策划部履行职责
第十条 部门第负责职责
（）负责部门考核工作具体组织监督理
（二）负责部门考核工作中规范行进行纠正处罚
（三）负责帮助部门员工制定工作计划确定考核标准
（四）负责属员工考核评分
（五）负责汇总部门考核评分
（六）配合力资源部协调处理部门员工考核申诉
（七）负责属员工考核结果反馈绩效面谈帮助员工制定改进计划
（八）履行考核相关应该部门第负责履行职责
第十二条 回避制度
营策划部回避部门考核评价考核评价工作营策划部分副总理总理负责完成评价结果交力资源部般程序流转
第三章 考核方法
第十三条 考核周期
考核分季度考核年度考核季度考核季度结束五工作日完成年度考核次年月十五日前完成
第页
针参修员外单独设立修考核
第十四条 考核维度
考核维度考核考核时角度方面包括绩效（包括务绩效理绩效周边绩效）态度力三方面
考核容相应考核指标组成考核象考核周期采考核指标
（）绩效：包括务绩效理绩效周边绩效务绩效体现职工作务完成结果
（1）务绩效：岗位应岗位职责务绩效指标务绩效指标分析关键业绩指标（KPI）工作目标设定（GS）具体参见***电力限责公司岗位务绩效考核指标库
（2）理绩效：体现理员属理工作指导绩效具体容详见附件：理绩效考核指标评定表
（3）周边绩效：体现相关部门相关岗位服务结果具体容详见附件二：周边绩效考核指标评定表周边绩效考核业务关系较密切部门间相互进行具体见附件三：部门周边绩效考核交叉表
（二）态度：指考核员工作态度工作作风积极性协作性责心纪律性等方面考评具体容详见附件四：员工态度考核指标评定表
（三）力：指考核完成项专业性活动具备特殊力岗位需素质力考核象考核体力考核指标力考核容详见附件五：员工力考核指标评定表
第十五条 关键业绩指标（KPI）
（）KPI制定求
（1）制定KPI指标应兼顾公司长期目标短期利益结合
（2）KPI制订程分解程层级间KPI体现公司战略目标导相致关系
（3）制订KPI时应充分考虑现力资源设备资源条件符合成控制原制定合理KPI指标需追加资源必须明确源需配合部门
（4）KPI制订程调整均需规定进行审批
（二）级KPI制订程
目前公司KPI分公司级部门级岗位级三层级层级KPI制订程：
第页
（1）公司级KPI：公司高层理员根公司总体发展战略予制订
（2）部门级KPI：部门级KPI源公司级KPI公司级KPI指标部门具体体现实施非部门KPI
（3）岗位KPI：职位员根部门KPI进步分解确定岗位KPI非岗位KPI
（三）KPI评价标准
（1）KPI评价标准指KPI完成状态进行测量通测量判定工作状态否达预期效果种效尺度
（2）KPI评价标准时间（效率）数量质量成四方面制定
第十六条 工作目标设定（GS）
（）工作目标完成效果评价直接级员工商议确定员工考核期应完成工作效果考核期结束直接级根设定目标进行分评价工作职责范围相长期性程性辅助性难量化关键工作务完成情况考核方法
（二）工作目标设定弥补完全量化关键绩效指标反映方面基层员岗位工作重点明确认识更加全面反映员工工作表现
（三）工作目标设定通程控制确保KPI指标利实现阶段公司进行战略调整KPI指标发生变化时做出相应调整考核侧重点断改进断完善动态程
第十七条 务绩效指标建立
（）部门务绩效指标建立
（1）年会计年度结束前营策划部公司年度营战略目标部门职责组织建立部门年度KPI指标库GS指标库公司总理办公会审批通发部门作年度部门工作目标
（2）季结束前部门第负责根KPI指标库部门年度GS指标建立部门季度KPI指标GS指标副总理总理审核意交营策划部审查报总理批准
（3）部门务绩效指标总理审批意总理办公会予发布
（二）岗位务绩效指标建立
（1）考核启动前直接级根公司营计划考核岗位职责规定工作务级间协商制定考核期工作目标工作计划
第页
（2）工作计划目标转化考核指标中务绩效指标岗位务绩效指标库中选取根实际情况必时计分方法分数限数源等指标属性加调整报级领导审批实施
（3）工作计划考核指标更改需考核直接级商定报级领导批准更改方生效
（三）选择KPI注意事项原
（1）确定KPI应岗位职务说明书基础详细解该岗位工作容找出工作
（2）够反映考评评价指标中选择重36反映出考评业绩评价指标作KPI指标
（3）选择KPI原：工作业绩产生重影响工作容二占量工作时间工作容
第十八条 务绩效指标设立求
（）控性：指标必须考核象影响改变
（二）重性：指标项宜注重公司业绩直接影响关键指标
（三）业绩直接体现：指标直接反映员工业绩员工清楚该样努力完成该项指标
（四）衡量性：指标够测量具明确评价标准量化量化
（五）致性：层次目标应保持致级目标分解完成级目标基准
第十九条 考核指标权重
权重表示单考核指标该岗位指标体系中相重程度该指标整绩效贡献决定非工作量决定
第二十条 考核记录
考核期初直接级考核说明考核容指标权重双方讨认时考核体考核考核容指标充分解建立日常考核台帐考核容进行记录作考核分考核疑问时作原始证便考核申诉处理
第二十条 考核评分
第页
（）务绩效指标评分根考核该项指标实际完成情况参考核指标评分说明确定
（二）通加权计算务绩效考核指标分考核容分考核综合分
（三）考核评分考核制度求应考核系数考核系数绩效奖金年终绩效奖金等直接挂钩具体容详见***电力限责公司薪酬理制度
第二十二条 制定员工绩效改进计划
季度考核完毕级填写直接级绩效改进计划表提出级绩效改进意见见附件六：绩效改进计划书
第四章 季度考核
第二十三条 季度考核范围
考核制度适范围员均参加季度考核
第二十四条 部门分类
公司部门性质划分职部门生产部门中：
（）职部门包括：总理办公室财务部营策划部力资源部信息中心技术安全部物资中心工会政工部（纪委）
（二）生产部门包括：运行部检修部
特说明：生活公司考核参职部门考核方式进行
第二十五条 考核员分类
适考核制度员职系分类：
（）中层理员：包括公司部门第负责助理副职等（称中层理员指部门第负责外中层理员）
（二）职员：包括职部门生产部门般理员行政勤事务员
（三）专业技术员：技术安全部专工检定实验运行部值长运行工程师检修部专工
（四）班长（基层理员）：指生产部门班班长
（五）班员（技术工）：指生产部门班班员（含班组技术员）技术安全部实验班员工
第页
第二十六条 季度考核维度体权重
公司部门部门员工考核维度体权重见表41
第二十七条 季度部门考核结果作第负责考核结果
第二十八条 季度考核流程
（）启动考核：力资源部季度未启动季工作考核时确定季工作计划
（二）确定绩效目标
（1）部门：季度结束前10日营策划部根公司营计划部门重点工作求季度部门工作务考核标准指标权重等容部门第负责讨填写季度务绩效考核表中业绩指标权重业绩目标等容确定双方持份作季度部门工作指导考核
表41 部门员工季度考核关系表
考核象
考核维度
考核体
考核权重
部门
（第负责）
务绩效
营策划部
80
周边绩效
相关级
20
中层理员
务绩效
直接级
100
职员专业技术员
务绩效
直接级
70
态度
直接级
70
30
相关级
30
班长班员
务绩效
直接级
70
态度
30
（2）：季度结束前5日直接级根部门工作计划实际工作求季度工作务考核标准指标权重等容考核面谈讨填写季度务绩效考核表中业绩指标权重业绩目标等容确定双方持份作季度员工工作指导考核
（3）计划执行程中出现重计划调整须重新填写相应季度务绩效考核表营策划部考核直接级须时掌握部门计划执行情况明确指出工作中问题提出改进建议
（三）收集资料考核绩效
第页
季度末关部门（包括技术安全部财务部等）提供考核期间生产营财务等方面详细数资料营策划部考核直接级
（1）部门考核：季度结束5日营策划部根部门项指标实际完成值目标值计算项指标分填写季度务绩效考核表中分部分需说明备注栏注明营策划部直接级考核
（2）考核：季度结束5日直接级根资料明确考核项指标实际完成值目标值计算项指标分填写季度务绩效考核表中分部分需说明备注栏注明
（四）周边绩效考核
季度结束5日部门第负责相关部门进行周边绩效考核填写季度周边绩效考核表结果送力资源部
（五）季度态度考核
季度结束5日态度考核体考核象态度进行考核填写季度态度考核表交考核象直接级汇总
（六）统计汇总考核结果
（1）部门考核结果统计：力资源部收集部门务绩效周边绩效评分结果填写部门季度周边绩效考核统计表部门季度考核统计表汇总考核结果计算出部门季度综合分部门第负责季度综合分
（2）考核结果统计：直接级填写员工季度态度考核统计表员工季度考核统计表汇总考核结果计算出员工季度综合分报部门第负责审核（部门第负责直接考核部门第负责填写员工季度态度考核统计表员工季度考核统计表汇总考核结果）送力资源部审核
（七）核定考核结果
力资源部审核考核结果形成公司季度考核报告交公司考核薪酬理委员会审批确定终考核结果
（八）考核结果反馈
（1）部门反馈：部门考核结果部门直接级予反馈
（2）反馈：直接级终考核结果反馈考核双方考核结果面谈直接级明确指出考核成绩足需改进处听取考核意见详细记录
（九）考核表单详见附件七
第页
第二十九条 季度考核系数确定
考核考核结果职系进行应分布
（）中层理员
中层理员季度考核综合分直接应考核系数表季度考核系数详见表42
表42 季度考核系数应表
等级
优
良
中
基合格
合格
考核系数
14
12
10
07
05
综合分
111120
96110
8195
7180
70分
（二）职员
职员季度考核综合分部门职员综合分均值职员次考核系数次考核系数部门第负责季度考核综合分相职员二次综合分公司职员二次综合分结果进行强制分布表43出职员季度考核系数
表43 季度考核系数应表二
等级
优
良
中
基合格
合格
考核系数
14
12
10
07
05
分布例
10
20
50
15
5
示例：A部门职员i综合分NiA部门职员综合分均值NA部门第负责综合考核分M职员i二次综合分Ｎi2：
Ｎi2＝NiN×M
（三）专业技术员
专业技术员季度考核综合分直接表42应出季度考核系数
（四）班长（基层理员）
运行部检修部班长季度考核综合分部门强制分布表43出季度考核系数
（五）班员（技术工）
（1）生产部门（运行部检修部）
班班员季度考核综合分班组成员季度考核综合分均值班员次考核系数次考核系数班长季度考核综合分相班员
第页
二次综合分班员二次综合分部门强制分布表43出班员季度考核系数
（2）技术安全部实验班
技术安全部实验班员工季度考核综合分班组强制分布表43出季度考核系数
(六)生活公司
（1）生活公司KPI高值100分GS指标高分100分评分标准类总公司标准降低
（2）生活公司季度考核分数应考核系数直接计算月收入
第三十条 季度考核结果途
考核结果应季度考核系数直接影响季度绩效奖金季度考核分数间接影响年度考核结果
第五章 修考核
第三十条 修考核范围
公司参加修全体员进行修考核具体包括技术安全部检修部运行部参加修员
第三十二条 修考核维度
修考核考核务绩效维度
第三十三条 修考核体权重
表51 检修部修考核关系表
考核象
考核体
考核权重
修第负责
营策划部
100
中层理员
直接级
100
职员专业技术员
直接级
100
班长班员
直接级
100
第三十四条 修考核流程
（）启动考核：营策划部修初启动考核工作
（二）确定绩效目标
第页
（1）项目：（）修正式启动前10日营策划部根公司修理办法次（）修具体项目检修求次（）修工作务考核标准指标权重等容修第负责讨填写修务绩效考核表中业绩指标权重业绩目标等容确定双方持份作次（）修检修部工作指导考核
（2）：（）修正式启动前5日直接级根（）修工作计划实际工作求次（）修工作务考核标准指标权重等容考核面谈讨填写修务绩效考核表中业绩指标权重业绩目标等容确定双方持份作次（）修员工工作指导考核
（3）计划执行程中出现重计划调整须重新填写相应修务绩效考核表营策划部考核直接级须时掌握检修部计划执行情况明确指出工作中问题提出改进建议
（三）收集资料考核绩效
（）修正式结束10天关部门（包括技术安全部财务部等）提供考核期间生产营财务等方面详细数资料营策划部考核直接级
（1）项目：营策划部根检修部（）修期间项指标实际完成值目标值计算项指标分填写修绩效考核表中分部分需说明备注栏注明
（2）：直接级根资料明确考核项指标实际完成值目标值计算项指标分填写修绩效考核表中分部分需说明备注栏注明
（四）统计汇总考核结果
直接级汇总填写员工修考核统计表汇总考核结果计算出员工修考核分报修第负责审核（修第负责直接考核修第负责填写员工修考核统计表汇总考核结果）送力资源部审核
（五）核定考核结果
力资源部审核考核结果形成（）修考核报告交公司考核薪酬理委员会审批
（六）考核结果反馈
（1）项目反馈：修项目考核结果生产副总理予反馈
第页
（2）反馈：直接级终考核结果反馈考核双方考核结果面谈直接级明确指出考核成绩足需改进处听取考核意见详细记录
（七）考核表单见附件七
第三十五条 修考核结果途
（1）项目考核：力资源部根营策划部修项目考核结果核定实际（）修奖金
（2）考核：员工修考核结果直接影响员工修奖金间接影响年度考核结果
第六章 年度考核
第三十六条 年度考核范围
考核制度适范围员均参加年度考核
第三十七条 年度考核维度体权重
（）公司检修部外部门全体员考核维度体权重见表61
表61 部门（检修部）员年度考核关系表
考核象
考核维度
考核体
考核权重
部门第负责
季度考核结果汇总
力资源部
75
理绩效
直接级
15
力
10
中层理员班长
季度考核结果汇总
直接级
75
理绩效
15
力
10
职员专业技术员
季度考核结果汇总
直接级
90
力
直接级
70
10
相关级
30
班员
季度考核结果汇总
直接级
90
第页
力
10
（二）检修部员年度考核维度体权重见表62
第三十八条 季度考核结果汇总
季度考核综合分算术均值季度考核结果汇总分
第三十九条 修考核结果汇总
修工期权重加权均（）修考核分修考核结果汇总分
示例：某员工2003年参加公司修1次修3次修考核结果表63计算该员工修考核结果汇总分91分
表62 检修部员年度考核关系表
考核象
考核维度
考核体
考核权重
部门第负责
季度考核结果汇总
力资源部
55
修考核结果汇总
20
理绩效
直接级
15
力
10
中层理员班长
季度考核结果汇总
直接级
55
修考核结果汇总
20
理绩效
15
力
10
职员专业技术员
季度考核结果汇总
直接级
70
修考核结果汇总
20
力
直接级
60
10
相关级
40
班员
季度考核结果汇总
直接级
70
修考核结果汇总
20
力
10
表63 修考核结果汇总示例
第页
项目
修
第1次修
第2次修
第3次修
合计
天数
28
7
7
7
49
权重λ
2849
749
749
749
分N
91
84
91
98
加权分值
MN×λ
52
12
13
14
91
第四十条 年度考核流程
（）考核启动：力资源部年元月1日启动年度考核
（二）理绩效考核：年元月1—10日相应考核体中层基础理员理绩效进行考核填写年度理绩效考核表
（三）力考核：年元月1—10日考核体考核象力进行考核填写理员年度力考核表般员工年度力考核表
（四）统计汇总考核结果
（1）部门第负责考核结果统计：力资源部汇总部门季度考核结果（检修部门加汇总修考核结果）结合部门第负责理绩效力考核结果填写部门第负责年度考核统计表计算出部门第负责年度综合分
（2）理员考核结果统计：直接级汇总辖理员季度考核结果（检修部门加汇总修考核结果）结合理绩效力考核结果填写理员年度考核统计表计算出理员年度综合分部门第负责审核送力资源部审核
（3）般员工考核结果统计：直接级汇总辖般员工季度考核结果（检修部门加汇总修考核结果）结合力考核结果填写般员工年度力考核统计表般员工年度考核统计表计算出般员工年度综合分部门第负责审核送力资源审核
说明：理员具体指中层理员班班长部门第负责理员统称理员般员工指理员外员
（五）核定考核结果
年元月20日前力资源部审核考核结果形成公司年度考核报告交公司考核薪酬理委员会审批确定终考核结果做出奖惩决定
（六）考核结果反馈
第页
直接级终考核结果反馈考核双方考核结果面谈直接级明确指出考核成绩足需改进处听取考核意见详细记录
（七）考核表单详见附件七
（八）力资源部考核年度踪考核改进计划落实情况
第四十条 年度考核系数确定
（）中层理员
中层理员年度考核综合分直接应考核系数表年度考核系数详见表64
表64 年度考核系数应表
等级
优
良
中
基合格
合格
考核系数
14
12
10
07
05
综合分
111120
96110
8195
7180
70分
（二）职员
职员年度考核综合分部门职员年度综合分均值职员次考核系数次考核系数部门第负责年度考核综合分相职员二次综合分公司职员二次综合分强制分布表65出职员年度考核系数
表65 年度考核系数应表二
等级
优
良
中
基合格
合格
考核系数
14
12
10
08
05
分布例
10
20
50
15
5
（三）专业技术员
专业技术员季度考核综合分直接表64应出年度考核系数
（四）班长
运行部检修部班长年度考核综合分部门强制分布表65出班长年度考核系数
（五）班员（技术工）
（1）生产部门（运行部检修部）
第页
班员年度综合分班组成员年度综合分均值班员次考核系数次考核系数班长年度考核综合分相班员二次综合分班员二次综合分部门强制分布表65出班员年度考核系数
（2）技术安全部实验班
技术安全部实验班员工年度考核综合分班组强制分布表65出季度考核系数
(六)生活公司
（1）生活公司KPI高值100分GS指标高分100分评分标准类总公司标准降低
（2）生活公司年度考核分数应考核系数直接计算年收入
第四十二条 年度考核结果途
年度考核结果作职务升降工资等级升降年度董事会嘉奖发放聘职称培训等工作
考核结果公司做出奖惩决定般类：
（）职务升降
绩效优异职务晋升必备条件年度考核优员工列梯队备选次考核优员工列职务晋升象
年度考核合格员工予行政降级处理连续两年考核合格员工连续三年考核基合格员工进行岗处理
（二）工资等级升降
年度考核直接影响员工岗位等级晋升降级详见***电力限责公司薪酬理制度
（三）年度董事会嘉奖
年度董事会嘉奖时考核结果应考核系数直接影响年度董事会嘉奖详见***电力限责公司薪酬理制度
（四）职称聘
年度考核优员工优先列聘象
（五）培训
年度考核优员工优先列深造培训象考核合格员工力资源部组织针性强化培训帮助员工改善绩效
第页
第七章 申诉处理
第四十三条 申诉受理机构
考核考核结果持异议考核体直接级进行申诉未妥善处理采取书面形式力资源部申诉（力资源部员工直接副总提出中层员工直接考核薪酬理委员会提出）公司考核薪酬理委员会员工考核申诉终处理者般申诉力资源部负责调查提出建议
第四十四条 提交申诉
员工书面形式力资源部提交申诉书（中力资源部员工直接书面形式副总提交申诉书中层员工申诉直接书面形式考核薪酬理委员会提交申诉书）申诉书容包括：申诉姓名部门申诉事项申诉事等
第四十五条 申诉受理
（）申诉受理
力资源部接员工申诉（力资源部员工申诉接受副总中层员工申诉接受考核薪酬理委员会）应3工作日做出否受理答复申诉事项客观事实仅观臆断申诉予受理
（二）申诉调查
受理申诉事件首先力资源部员工申诉容进行调查然员工直接级间接级进行协调沟通协调报公司考核薪酬理委员会处理
（三）申诉处理答复
力资源部应接申诉申请书15工作日明确答复申诉力资源部解决申诉应时报公司考核薪酬理委员会处理进展情况告知申诉考核薪酬理委员会应接申诉申请书15工作日明确答复申诉答复应25工作日员工申诉容进行调查迟明确答复超35工作日考核薪酬理委员会答复终答复
（四）申诉流程表格
申诉流程表格具体见附件八：考核申诉流程表格
第页
第四十六条 直接级原申诉受公正遇考核具公公正性严考核直接级考核考核薪酬理委员会直接执行
第八章 附
第四十七条 考核程文件（考核评分表统计表）严格保密考核结果反馈予公布
第四十八条 考核制度力资源部修订负责解释
第四十九条 考核制度实施原考核规章制度行终止考核制度抵触规定律考核制度准
第五十条 考核制度颁布日起实施
附件 理绩效考核指标评定表
评价等级
超出目标
达目标
接目标
远低目标
A
B
C
D
分值区间
101—120
85—100
70—84
70
沟通效果
属沟通畅际关系谐属碰种问题愿意动级沟通
属保持良关系常属进行效沟通
够属沟通存沟通完全现象
难属沟通属愿意级沟通级难解属想法
工作分配
合理分派工作充分发挥属潜属工作中重问题时予指导
根属性力合理分配工作予必指导
属分派工作基属满意没明显忙闲均现象时会指导属工作
属分派工作存较问题导致严重属满意基指导属工作
第页
业务指导
属绝数问题提供较满意指导
部分问题够成员进行效讨
部分问题够提供定指导
仅部分问题够成员进行效讨指导
属发展
帮助全部属明确发展道路属认时指出属改进点
关心部分属发展提出改进求建议
属身发展会提出意见偶尔提出改进求
属明白发展方基指出属改进点
理力度
属行成部门员工效仿榜样
够严格规范属行
基够规范属行
难规范属行
附件二 周边绩效考核指标评定表
评价等级
超出目标
达目标
低目标
远低目标
A
B
C
D
分值区间
101—120
85—100
70—84
70
动性
常积极动询问协助部门工作需
时动询问协助部门工作需
般动询问协助部门工作需
动询问协助部门工作需
响应时间
常时响应部门员提出合理工作协助求
时时响应部门员提出合理工作协助求
常难时响应部门员提出合理工作协助求
常意怠慢部门员提出合理工作协助求
解决问题时效性
急急想想快协助处理事宜解决问题
般急急想想快协助处理事宜解决问题
少急急想想快协助处理事宜解决问题
急急想想快协助处理事宜解决问题
第页
信息反馈时性
常时反馈协助工作完成情况
般时反馈协助工作完成情况
少时反馈协助工作完成情况
时反馈协助工作完成情况
服务质量
协助工作结果非常满意
协助工作结果较满意
协助工作结果太满意
协助工作结果满意
第页
附件三 部门周边绩效考核交叉表
考核部门
考核部门
运行部
检修部
总理办公室
财务部
营策划部
力资源部
信息中心
技术安全部
物资中心
生活公司
工会
政工部（纪委）
运行部
－
检修部
－
总理办公室
－
财务部
－
营策划部
－
力资源部
－
信息中心
－
技术安全部
－
物资中心
－
生活公司
－
工会
－
政工部（纪委）
—
注：表中√代表考核部门考核部门间考核关系
第页
附件四 员工态度考核指标评定表
评价等级
超出目标
达目标
接目标
远低目标
A
B
C
D
分值区间
101—120
85—100
70—84
70
积极性
长期坚持学业务知识额外务动请求高质量完成工作中善发现问题常提出新思路建议
动学业务知识动承担般额外务工作中时够提出新思路建议
偶尔动学业务知识时动完成般额外务提出新思路建议
基动学业务知识少动请求承担额外务提出新思路建议
协作性
动协助事出色完成工作
够事保持良合作关系协助完成工作
根事请求够提供般协助
积极响应事请求者协作务完成质量较差
责心
工作强责心
工作较强责心
工作定责心
工作责心强
纪律性
够长期严格遵守工作规定标准非常强觉性纪律性
够遵守工作规定标准较强觉性纪律性
基够遵守工作规定标准基够遵守纪律时出现求严情况
遵守工作规定标准常发生违规情况觉性纪律性差
第页
附件五 员工力考核指标评定表
评价等级
超出目标
达目标
接目标
远低目标
A
B
C
D
分值区间
101—120
85—100
70—84
70
际交力
关系建立
容易建立信赖积极发展长期关系
够建立信赖长期关系
较易建立长期关系
刚愎易相处封闭
团队合作
善合作事相互支持充分发挥优势保持良团队工作氛围
够合作事相互支持保证团队务完成
团队合作精神强工作影响
合作独断专行
解决矛盾
巧妙建设性解决矛盾
够解决已发生矛盾致工作产生负面影响
解决矛盾手法生硬影响工作利进行
遇矛盾知解决
敏感性
较关心容易感知想法体谅善领会请求付适言行
关心体谅领会请求时帮助想办法解决
时关心体会苦衷
太关心需求毫感觉
影响力
第页
团队发展
易沟通积极促进团队协作团队中然核心物引导团队达组织目标
够根公司求努力促进团队协作沟通工作利开展
尚合作协调善影响工作
法协调
说服力
够表述张点理较容易说服接受某法意见
说服级事级接受某法意见
说服较困难
法说服咄咄逼逃避退
应变力
处世灵活善审时度势容易适应岗位职位理变化带击应变化快适应环境取动
处世较灵活够根公司求认公司变化带击利完成转变
公司变化角色转变太适应工作开展困难
处世刻板适应性差
影响力
积极影响思维方式努力方
积极言行带领家努力工作
时影响
影响力
领导力
评估
合理评价技绩效属心服口服属明确努力方
较合理评价技绩效指出足
够公司求作评估
法正确评估
第页
反馈培训
善解属需通反馈培训帮助成长发展
够根实际情况通培训反馈帮助成长发展
利反馈培训手段
属工作反馈培训
授权
善分配工作权力积极传授工作知识引导部属完成务
够利分配工作权力效传授工作知识完成务
欠缺分配工作权力指导部属方法务进行偶困难
善分配工作权力缺乏指导员工方法部时服怨言
激励
解需求善引导级积极动工作奖励表彰等方式提高积极性员工积极努力工作
制度够利奖励表彰等方式提高员工积极性
定制度充分发挥作改进措施员工积极性高
工作命令指示
建立期
善员工沟通属订立明确合理工作目标标准建立合理期
够员工沟通属订立明确期目标标准
够属订立工作标准分配务
法员工建立期
责理
够充分属沟通督导员工工作进展时反馈培训属工作担负责
够属沟通注重程理指导协助员工完成务
员工沟通缺乏员工指导协助
放流
沟通力
第页
口头沟通
简明扼具出色谈话技巧易理解
抓住点表达意图陈述意见太需重复说明
语言欠清晰尚表达意图时需反复解释
含糊词意图明
倾听
够倾听倾述快明白倾述想法求
够注意倾听力求明白
够倾听时知半解
注意倾听常常知方云
书面沟通
表达清晰简洁易理解挑剔
需修改补充较准确表达意见
文章够通尚表达清楚意图
文理通意图清需作修改
沟通理解力
表达力出色工作中领导事沟通畅完全理解领导意图完全理解岗位职责分配务
表达力般工作中领导事沟通没问题工作中理解领导意图岗位职责分配务
工作中领导事沟通时会出现问题基理解领导意图岗位职责分配务
工作中领导事沟通困难太理解领导意图岗位职责分配务
判断决策力
战略思考
透现象质握组织面挑战机会兼顾短期长远目标
够根现状解组织面挑战机会
忙事务性工作时会注意公司前景策等问题
公司太关心注意工作出现机会挑战
创新力
工作中断提出新想法新措施善学注意规避风险锐意求新工作中较创新
工作中够努力学提出新想法新措施新工作方法风险意识
步班少提出新想法新措施新工作方法
循守旧墨守成规
第页
解决问题力
迅速理解握复杂事物发现关键问题找解决办法
问题发生够分辨关键问题找解决办法设法解决
发现问题够想办法解决时抓注关键
遇问题束手策
推断评估力
做决策良权衡判断评估
致作出正确判断评估
事物概判断评估缺乏方法手段结果十分信
日常工作常判断失误耽误工作进程
决策力
善确定决策时机提出行方案合理权衡优化选择困难事件处理果断
善确定决策时机提出行方案权衡选择时偶适数日常事务处理果断
够确定决策时机少提出行方案常求助
遇事优柔寡断缺乏见
计划执行力
准确性
够计划严格执行确保细节减少差错
计划执行较注意细节偶差错发生迅速改正
致计划执行太注意细节偶差错发生
工作计划意常出差错
效率
时间资源利达佳工作效率高完成务速度快质量高效益
工作效率尚分清次够时完成工作基保证质量
工作效率较低需帮助完成务
工作分次效率低常完成务
第页
计划组织
具极强制定计划力指挥调度属通效计划提高工作效率佳结果目
根公司求制定相应程序计划权限范围配置资源明确目标方针确保供应保障
制定计划组织实施难度需帮助方进行
做事计划缺乏组织力
知识力
基础知识
知识面广博然科学社会科学知识丰富某问题较深研究
知识面较广然科学社会科学知识较解
知识面般行业知识外知识略知二
知识面较窄行业外知识解甚少
专业知识
系统全面掌握专业理知识某问题独立见解专业行家
掌握专业理知识具定深度
般掌握专业知识够满足工作求
专业知识仅粗浅解影响工作正常开展
专业技
业务水高超理功底技术水扎实领导事致认
业务水达岗位求够完成级安排项岗位职责范围工作
业务水基达岗位求需定努力完全胜该岗位工作
业务力般工作中常出现差错
实务知识
全面掌握实务知识精通实务容出色完成职工作外指导事工作
掌握实务知识出色完成职工作定程度指导事工作
基掌握实务知识独立处理较复杂实务工作
实务知识没完全掌握需事帮助完成工作
第页
工作技
职工作操作处理关系娴熟具种职工作需资格证书
具职工作需资格证书工作程中熟练处理类关系
熟悉职工作流程完成工作务吃力
职工作够熟悉基技完全具备独立完成工作务
学力
够积极学方面知识注重断提高力遇问题虚心请教断积累验
认真学工作需专业知识岗位技工作中断总结提高解决实际问题力
够学工作中需专业知识岗位技参加公司组织培训培训考察够通动性够涉猎面广
少学工作中需知识技培训考核成绩较差工作中遇问题虚心听取意见
第页
附件六 绩效改进计划书
员工绩效改进计划书
姓名：
部门：
岗位：
直接级：
岗位职责点：
1__________________________________________________
2__________________________________________________
3__________________________________________________
4__________________________________________________
需核心素质：
1__________________________________________________
2__________________________________________________
3__________________________________________________
4__________________________________________________
欠缺：
1__________________________________________________
2__________________________________________________
3__________________________________________________
4__________________________________________________
改进措施
实施者
日期
成果
第页
附件七 考核表单
表J1 季度务绩效考核表
考核期间： 年 月 年 月
考核部门
部门
岗位
序号
业绩指标
（KPIGS）
权重ai
业绩目标
实际完成
考核分Ai
加权分
CiAi´ ai
1
KPI1
2
KPI2
3
KPI3
4
KPI4
5
KPI5
6
GS1
7
GS2
8
GS3
加权总分
C∑(Ai´ ai)
备注
考核期初
考核签字： 年 月 日
考核签字： 年 月 日
考核期末
考核签字： 年 月 日
说明
1 表适公司部门务绩效考核
2 具体业绩指标评分标准见***电力限责公司岗位务绩效指标库
表J2 季度周边绩效考核表
考核期间： 年 月 年 月
第页
考核姓名
部门
职务
序号
部门
指标
动性
响应时间
解决问题时效性
信息反馈时性
服务质量
合计（项指标评分权重相求）
权重
1
运行部
2
检修部
3
技术支持部
4
安全监察部
5
物资理部
6
总理办公室
7
力资源部
8
财务部
9
营策划部
10
生活公司
11
政工部
12
工会
13
纪委
备注
签字
考核 年 月 日
说明
1表：业务关系较密切部门进行相互周边绩效考评
2周边绩效考评体考核业务关系较密切部门第负责
3周边绩效考核评分标准见周边绩效考核指标评定表
表J3 季度态度考核表
考核期间： 年 月 年 月
第页
部门
岗位
考核姓名
序号
态度指标
权重
描述
评分
1
积极性
25
2
协作性
25
3
责心
25
4
纪律性
25
态度考核分（项指标评分权重相求）
备注
签字
考核： 年 月 日
说明
1表适公司员工态度考核
2态度考核评分标准见员工态度考核指标评定表
表J4 季度考核统计表
表J41 部门季度周边绩效考核统计表
考核期间： 年 月 年 月
考核部门
考核部门
运行部
检修部
总理办公室
财务部
营策划部
力资源部
信息中心
技术安全部
物资中心
生活公司
工会
政工部（纪委）
合计
（考核部门考核部门评分算术均值）
运行部
－
检修部
－
总理办公室
－
财务部
－
第页
营策划部
－
力资源部
－
信息中心
－
技术安全部
－
物资中心
－
生活公司
－
工会
－
政工部（纪委）
—
核准： 审核： 统计：
说明：表力资源部填写数源表J2
表J42 部门季度考核统计表
考核期间： 年 月 年 月
序号
部门名称
第负责
务绩效A（80）
周边绩效B（20）
部门季度综合分
CA×80+B×20
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
第页
9
10
11
12
13
14
核准： 审核： 统计：
说明：表力资源部填写数源表J1表J41
第页
表J43 员工季度态度考核统计表
考核期间： 年 月 年 月
序号
姓名
直级级A（70）
相关级B（30）
员工态度考核分
CA×70+B×30
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
核准： 审核： 统计：
说明：1表适职员专业技术员态度考核统计直接级填写
2相关级直接级权重100相关级权重样合计30
3表数源表J3
表J44 员工季度考核统计表
考核期间： 年 月 年 月
第页
部门班组
负责
序号
姓名
务绩效A（70）
态度考核B（30）
员工季度综合分
CA×70+B×30
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
核准： 审核： 统计：
说明：1表直接级填写数源表J1表J3表J43
2中层理员态度考核务绩效考核分季度综合分CA
表DX1 修务绩效考核表
考核期间： 年 月 年 月
考核部门
部门
岗位
第页
序号
业绩指标
（KPIGS）
权重ai
业绩目标
实际完成
考核分Ai
加权分
CiAi´ ai
1
KPI1
2
KPI2
3
KPI3
4
KPI4
5
KPI5
6
GS1
7
GS2
8
GS3
加权总分
C∑(Ai´ ai)
备注
考核期初
考核签字： 年 月 日
考核签字： 年 月 日
考核期末
考核签字： 年 月 日
说明
1 表适参修部门员工修务绩效考核
2 具体业绩指标评分标准见***电力限责公司岗位务绩效指标库
表DX2 员工修考核统计表
考核期间： 年 月 年 月
部门班组
负责
序号
姓名
（）修考核分
序号
姓名
（）修考核分
1
11
2
12
第页
3
13
4
14
5
15
6
16
7
17
8
18
9
19
10
20
核准： 审核： 统计：
说明：1表直接级填写数源表DX1
表N1 年度理绩效考核表
考核期间： 年 月 年 月
考核
部门
岗位
序号
指标
例
描述
评分
1
沟通效果
2
务分配
3
业务指导
4
属发展
5
理力度
理绩效考核分（项指标评分权重相求）
备注
签字
考核： 年 月 日
第页
说明
1表适公司理员理绩效考核
2理绩效考核评分标准见理绩效考核指标评定表
表N2 理员年度力考核表
考核期间： 年 月 年 月
姓名
部门
岗位
序号
指标
例
描述
评分
1
分析决策力
2
计划组织力
3
解决问题力
4
团队发展
5
创新力
6
员工辅导
7
专业力
力考核分（项指标评分权重相求）
备注
签字
考核： 年 月 日
说明
1表适理员力考核
2力考核评分标准见员工力考核指标评定表
表N3 般员工年度力考核表
考核期间： 年 月 年 月
姓名
部门
岗位
序号
指标
例
描述
评分
1
解决问题力
第页
2
团队发展
3
创新力
4
员工辅导
5
专业力
力考核分（项指标评分权重相求）
备注
签字
考核： 年 月 日
说明
1表适般员工力考核
2力考核评分标准见员工力考核指标评定表
第页
表N4 年度考核统计表
表N41 部门第负责年度考核统计表
考核期间： 年 月 年 月
序号
部门名称
第负责
季度考核结果汇总A（7555）
修考核结果汇总B（020）
理绩效考核分C（1515）
力考核分D
（1010）
年度综合分E
备注
1季度（A1）
2季度（A2）
3季度（A3）
4季度（A4）
1
2
3
4
5
6
7
核准： 审核： 统计：
说明：1表力资源部填写数源表J42表DX2表N1表N2
2修考核检修部具：
检修部第负责年度综合分：E（A1+A2+A3+A4）4×55+B×20+C×15+D×10
部门第负责年度综合分：E（A1+A2+A3+A4）4×75+C×15+D×10
第页
表N42 理员年度考核统计表（非检修部）
考核期间： 年 月 年 月
部门班组
负责
序号
姓名
季度考核结果汇总A（75）
理绩效考核分C（15）
力考核分D
（10）
年度综合分E
备注
1季度（A1）
2季度（A2）
3季度（A3）
4季度（A4）
1
2
3
4
5
6
7
核准： 审核： 统计：
说明：1表相应直接级填写数源表J44表N1表N2
2年度综合分：E（A1+A2+A3+A4）4×75+C×15+D×10
第页
表N43 理员年度考核统计表（检修部）
考核期间： 年 月 年 月
部门班组
负责
序号
姓名
季度考核结果汇总A（55）
修考核结果汇总B（20）
理绩效考核分C（15）
力考核分D
（10）
年度综合分E
备注
1季度（A1）
2季度（A2）
3季度（A3）
4季度（A4）
1
2
3
4
5
6
7
核准： 审核： 统计：
说明：1表相应直接级填写数源表J44表DX2表N1表N2
2年度综合分：E（A1+A2+A3+A4）4×55+B×20+C×15+D×10
第页
表N44 般员工年度力考核统计表
考核期间： 年 月 年 月
序号
姓名
直接级A（70）
相关级B（30）
员工力考核分
CA×70+B×30
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
核准： 审核： 统计：
说明：1表适职员专业技术员态度考核统计直接级填写
2相关级直接级权重100相关级权重样合计30
3表数源表N3
第页
表N45 般员工年度考核统计表（非检修部）
考核期间： 年 月 年 月
部门班组
负责
序号
姓名
季度考核结果汇总A（90）
力考核分D
（10）
年度综合分E
备注
1季度（A1）
2季度（A2）
3季度（A3）
4季度（A4）
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
核准： 审核： 统计：
说明：1表相应直接级填写数源表J44表N3表N44
2年度综合分：E（A1+A2+A3+A4）4×90+D×10
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表N46 般员工年度考核统计表（检修部）
考核期间： 年 月 年 月
部门班组
负责
序号
姓名
季度考核结果汇总A（70）
修考核结果汇总B（20）
力考核分D
（10）
年度综合分E
备注
1季度（A1）
2季度（A2）
3季度（A3）
4季度（A4）
1
2
3
4
5
6
7
8
9
核准： 审核： 统计：
说明：1表相应直接级填写数源表J44表DX2表N3表N44
2年度综合分：E（A1+A2+A3+A4）4×70+B×20+D×10
第页
附件八 考核申诉流程表格
（）般员工申斥流程图
异议未妥善处理
考核薪酬理委员会
力资源部
否受理
否
考核
提交申述书
协调解决
否
调查情况
否协调
裁决
接受原解释
（二）员工考核申斥表
员工考核申诉表
申诉姓名
部门
岗位
申诉事项
申诉事
接
申诉日期
第页
（三）员工考核申诉处理记录表
员工考核申诉处理记录表
申诉姓名
部门
职位
申诉事项
申诉原摘
面谈时间
接
处理记录
问题简描述：
调查情况
调查情况：
建议解决方案：
协调结果：
办：
备 注：
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
第页
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