绩效考核问题分析
HRM040301
学导航
通学课程够：
● 正确分析绩效考核问题
● 解绩效考核负面效应
● 正确认识绩效考核失败原
● 解绩效考核体系假设前提
绩效考核问题分析
绩效考核负面效应
1员工高兴
企业进行绩效考核时奖金挂钩终结果意导致员工心慌慌评估差员工认领导公评估员工高兴
案例
奖金高兴员工
企业四员工分获年薪奖5万3万2万1万
1万年薪员工满意5万员工觉衡认 难道做贡献四五倍？办公室班没样没特殊里？
2万员工满意5万员工
3万5万2万觉5万高半吧两成绩差2万年什活没干什2万块钱
5万员工高兴原3万2万1万朋友结果发奖明显觉孤立高兴
案例见企业中绩效评估施行差奖励出现衡情况少见企业果实行员工奖金致化成公旦差会抱怨公见矛盾复合体
2员工满意
企业实施绩效考核应该企业高层员工满意企业进行考核真正做员工满意少员工会认存考核目标量化指标科学等问题
二绩效考核失败原
1缺失实质性
力资源理工具绩效考核西方
西方力资源理工具考核职业东方理职业工具理社会会水土服中西方理讲究法理情做事情东方理讲究情理法情占重位置
2没土化
中国做考核必须进行土化策略国国情相结合完全考核职业形式进行考核绩效考核旦土化该工具真正意义绩效考核
3没做成理
绩效考核中理重企业进行绩效考核失败仅仅导入考核没真正做成理
绩效产生
绩效考核出理出产品质量检验出生产制造出企业重视检验环节忽略生产环节导致产品匹配
绩效考核工具运
中国评价方式西方评价方式运考核工具时例企业求高效率西方评价方式否达成结果中国企业出情表扬加班员工种评价方式责心工作态度否产生结果
点提示
企业绩效考核失败原：
① 缺少实质性
② 没土化
③ 没做成理
三绩效考核常见问题
企业实施绩效考核常常会公司层面力资源层面直线理层面员工层面绩效考核方式方面出现问题
1绩效考核工具期高
企业绩效考核工具期太高企业说考核作考核没效果考核效果企业做考核业绩会必然升员工会必然改变肯定没做考核企业
企业求员工八点半准时卡班会出现迟请代卡完卡吃饭等现象说卡作考核工具没解决问题卡情况会更糟公司层面降低绩效考核工具期值
2绩效考核工具匹配
力资源部选择考核工具时喜欢追求先进流行工具知道该工具真正含义KPI衡计分卡实际工具求企业相应发展阶段员工素质世界500强60企业衡计分卡考核40企业错违背衡计分卡初衷
力资源部存问题结合企业发展阶段员工素质选择相匹配工具进行考核选择分追求豪华流行谓完美工具
3直线理绩效考核抵触
企业绩效考核否做关键中层理直线理企业直线理考核者考核者双重身份双重角色导致身绩效考核工具抵触
4员工绩效考核抵触
企业员工设定月绩效奖金1000元员工努力月底数员工法足额绩效奖现绩效考核中员工成受害者进产生抵触情绪导致绩效理法发挥应作
5绩效考核方式准确
绩效考核方式存问题保证数员工工具中受益反成受害者导致绩效理增难度
四绩效考核哲学思考
理哲学问题绩效考核进行哲学思考辩证法四方面思考
1实施绩效考核原
哲学角度讲绩效考核工具设计基性性善恶分恶没监督控制情况暴露性弱点
性回报
根性特点报关系应该先报会物质获少精神方面获性角度说行想获回报
考核辩证
根辩证淡泊名利前提条件名利理根性辩证法理解绩效考核企业进行绩效考核原报坏惩罚
2考核解决问题
绩效考核员工起作违反规定法发挥作班卡限制准备时班常想班代卡者先卡吃饭卡然解决员工班问题
3考核解决问题
企业发现绩效考核问题正常根哲学事物矛盾中发展企业果没问题企业法发展企业发展实际通理者理者博弈正棋高境界棋理动态衡
4正确运绩效考核
优秀员工通中规中矩培训出通活力体现出见考核工具企业活力工具理团队具活力
案例
零售老板苦恼
老板做零售企业员工分成组刚开始提成奖金组业绩挂钩结果发现客组成员没客
改销售业绩奖金挂钩出问题积极客握手时候两销售员争客闹矛盾团结
老板考核时加入条考核员工互相配合果发现恶性争客情况月奖金扣成零
案例见企业策略什员工相应策难解决问题通理衡终组织效发展
五绩效考核体系必备特征
1实现组织目标根出发点
绩效考核体系中实现组织目标视绩效考核根出发点谓两利相交取重两害相交取轻企业进行绩效考核时必须进行哲学思考辩证思考
2员工职责履行
员工职责履行情况绩效考核体企业强调容考核容
3理者直接责者
员工业绩理者责说理者绩效考核直接责者
4量化考核方式
企业员工进行绩效考核必须采取量化方式保证达公公正
5考核结果运决策中
企业进行绩效考核离开薪酬必须绩效考核结果直接运员工薪酬调整员工职业发展决策中
六绩效考核体系假设前提
企业建立效绩效考核体系应该具备基哲学理假设
绩效考核体系假设前提包括五方面：
第企业存明确价值取目标
第二企业员工职责明确否法考核
第三理者存客观评价属工作绩效动机
第四企业愿意支付定考核成
第五企业现薪酬水者职业机会考核者吸引力考核否成功重
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● 正确分析绩效考核问题
● 解绩效考核负面效应
● 正确认识绩效考核失败原
● 解绩效考核体系假设前提
绩效考核问题分析
绩效考核负面效应
1员工高兴
企业进行绩效考核时奖金挂钩终结果意导致员工心慌慌评估差员工认领导公评估员工高兴
案例
奖金高兴员工
企业四员工分获年薪奖5万3万2万1万
1万年薪员工满意5万员工觉衡认 难道做贡献四五倍？办公室班没样没特殊里？
2万员工满意5万员工
3万5万2万觉5万高半吧两成绩差2万年什活没干什2万块钱
5万员工高兴原3万2万1万朋友结果发奖明显觉孤立高兴
案例见企业中绩效评估施行差奖励出现衡情况少见企业果实行员工奖金致化成公旦差会抱怨公见矛盾复合体
2员工满意
企业实施绩效考核应该企业高层员工满意企业进行考核真正做员工满意少员工会认存考核目标量化指标科学等问题
二绩效考核失败原
1缺失实质性
力资源理工具绩效考核西方
西方力资源理工具考核职业东方理职业工具理社会会水土服中西方理讲究法理情做事情东方理讲究情理法情占重位置
2没土化
中国做考核必须进行土化策略国国情相结合完全考核职业形式进行考核绩效考核旦土化该工具真正意义绩效考核
3没做成理
绩效考核中理重企业进行绩效考核失败仅仅导入考核没真正做成理
绩效产生
绩效考核出理出产品质量检验出生产制造出企业重视检验环节忽略生产环节导致产品匹配
绩效考核工具运
中国评价方式西方评价方式运考核工具时例企业求高效率西方评价方式否达成结果中国企业出情表扬加班员工种评价方式责心工作态度否产生结果
点提示
企业绩效考核失败原：
① 缺少实质性
② 没土化
③ 没做成理
三绩效考核常见问题
企业实施绩效考核常常会公司层面力资源层面直线理层面员工层面绩效考核方式方面出现问题
1绩效考核工具期高
企业绩效考核工具期太高企业说考核作考核没效果考核效果企业做考核业绩会必然升员工会必然改变肯定没做考核企业
企业求员工八点半准时卡班会出现迟请代卡完卡吃饭等现象说卡作考核工具没解决问题卡情况会更糟公司层面降低绩效考核工具期值
2绩效考核工具匹配
力资源部选择考核工具时喜欢追求先进流行工具知道该工具真正含义KPI衡计分卡实际工具求企业相应发展阶段员工素质世界500强60企业衡计分卡考核40企业错违背衡计分卡初衷
力资源部存问题结合企业发展阶段员工素质选择相匹配工具进行考核选择分追求豪华流行谓完美工具
3直线理绩效考核抵触
企业绩效考核否做关键中层理直线理企业直线理考核者考核者双重身份双重角色导致身绩效考核工具抵触
4员工绩效考核抵触
企业员工设定月绩效奖金1000元员工努力月底数员工法足额绩效奖现绩效考核中员工成受害者进产生抵触情绪导致绩效理法发挥应作
5绩效考核方式准确
绩效考核方式存问题保证数员工工具中受益反成受害者导致绩效理增难度
四绩效考核哲学思考
理哲学问题绩效考核进行哲学思考辩证法四方面思考
1实施绩效考核原
哲学角度讲绩效考核工具设计基性性善恶分恶没监督控制情况暴露性弱点
性回报
根性特点报关系应该先报会物质获少精神方面获性角度说行想获回报
考核辩证
根辩证淡泊名利前提条件名利理根性辩证法理解绩效考核企业进行绩效考核原报坏惩罚
2考核解决问题
绩效考核员工起作违反规定法发挥作班卡限制准备时班常想班代卡者先卡吃饭卡然解决员工班问题
3考核解决问题
企业发现绩效考核问题正常根哲学事物矛盾中发展企业果没问题企业法发展企业发展实际通理者理者博弈正棋高境界棋理动态衡
4正确运绩效考核
优秀员工通中规中矩培训出通活力体现出见考核工具企业活力工具理团队具活力
案例
零售老板苦恼
老板做零售企业员工分成组刚开始提成奖金组业绩挂钩结果发现客组成员没客
改销售业绩奖金挂钩出问题积极客握手时候两销售员争客闹矛盾团结
老板考核时加入条考核员工互相配合果发现恶性争客情况月奖金扣成零
案例见企业策略什员工相应策难解决问题通理衡终组织效发展
五绩效考核体系必备特征
1实现组织目标根出发点
绩效考核体系中实现组织目标视绩效考核根出发点谓两利相交取重两害相交取轻企业进行绩效考核时必须进行哲学思考辩证思考
2员工职责履行
员工职责履行情况绩效考核体企业强调容考核容
3理者直接责者
员工业绩理者责说理者绩效考核直接责者
4量化考核方式
企业员工进行绩效考核必须采取量化方式保证达公公正
5考核结果运决策中
企业进行绩效考核离开薪酬必须绩效考核结果直接运员工薪酬调整员工职业发展决策中
六绩效考核体系假设前提
企业建立效绩效考核体系应该具备基哲学理假设
绩效考核体系假设前提包括五方面：
第企业存明确价值取目标
第二企业员工职责明确否法考核
第三理者存客观评价属工作绩效动机
第四企业愿意支付定考核成
第五企业现薪酬水者职业机会考核者吸引力考核否成功重
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