全面理解企业绩效理（）
赵日磊
三绩效理中存误区
目前企业绩效理存误区：
）绩效评价等绩效理
较普遍种误解企业理者没真正理解绩效理系统真实含义没视系统简单认绩效评价认做绩效评价绩效理
非常严重错误认识绩效理概念告诉理员工持续双沟通程程中理员工绩效目标达成协议导进行持续双沟通帮助员工断提高工作绩效完成工作目标
果简单认绩效评价绩效理忽略绩效沟通缺乏沟通识绩效理肯定会理员工间设置障碍阻碍绩效理良性循环造成员工理间认识分歧员工反理逃避难免
实绩效评价计划绩效理环节绩效理前期工作总结评价远非绩效理全部果员工钉绩效评价面必然偏离实施绩效理初衷然解决职责清绩效低理混乱局面甚越做越糟
注重绩效评价理者认绩效评价形式特重总想设计出省力效绩效评价表格希够找万评价表实现绩效理寻找绩效评价工作方法花费量时间精力终法始终找够解决切问题适合员工评价形式遗憾始终走出种误区钻牛角尖绩效理没真正实施实际源头产生解错误认识
想理者观念关观念始终转变者始终没真正花时间研究绩效理原理想然认绩效理前工作考评认方法改进种观念转变企业实施绩效理停留书面口头改变
二）角色分配错误
企业普遍认识力资源理力资源部事情绩效理力资源理部分然力资源部做总理做关实施绩效理指示剩工作全部力资源部做力资源部责绩效理效实施非常重原
没错力资源部绩效理效实施负责绝完全责力资源部绩效理实施中扮演流程程序制定者工作表格提供者咨询顾问角色拍板推行力资源部关力资源部做样工作根推行
推行责企业高层尤取高层支持鼓励离开高层努力力资源部切工作白费高层努力开始动员简单贯穿整始终直绩效理完全实施高理层撒手绩效理系统完善更新进步里步离开高理者关心支持
三）追求完美
追求完美许理特点事总想找完美解决方案希够解决切问题理者绩效理形式表现出极关注绩效理方案改改绩效表格设计总找着感觉总没满意力资源部疲应付费力费神
种认识造成力资源部量工作浪费形中浪费许力资更击力资源部积极性影响工作热情创造性努力工作没成果认谁愿
实做绩效计划持续沟通形式东西次绩效理绝简单解决考核问题更转变理者理方式员工工作方式提醒家关注绩效理员工绩效进行努力取成果够想注意点形式问题
抛弃完美幻想吧没完美绩效理员工理够觉醒关心绩效制定绩效计划持续进行双沟通够分注重形式形式义什
四）认绩效理理员工做某事
种认识观念关没跳出前绩效考核误区继续认理者知道绩效理员工知知道谓更严重力资源部总理外没知道绩效理回事绩效理推行重原
什东西理解会完全理解东西硬丢理员工结果肯定没会没愿意
直线理明白没法认真执行更谈融会贯通员工明白身考核持恐惧心理种新理手段实施员工更加会敬远
必培训忽缺员工明白绩效理处乐意接受会配合理做绩效工作做绩效计划绩效沟通理明白处理愿意接受参推动正式实施绩效理前必须绩效理目意义作方法等问题理员工进行认真培训工作万万省略
四绩效理企业中实践
理理解固然重绩效理实践企业理者必须做事情面结合绩效理理谈谈绩效理实施流程
通常绩效理实践流程包括方面：
） 取高层理者支持
绩效理企业理重改革措施仅HR部门足推动整企业绩效理实施取高层理者认支持显特重
首先高层理者探讨绩效理理方法意义作说服高层理者然高层理者持起实践推动环节高层理者汇报通高层理者意志传达绩效理环节落实处收效果
二） 制定完善实施计划
取高层理者认支持HR部门认真制定企业绩效理实施方案包括绩效理政策方针实施流程角色分配理责等
三） 广泛宣传
种新理手段实施离开广泛宣传贯彻通公司刊宣传栏局域网等媒介手段绩效理理方法意义作等进行宣传制造声势培养理员工绩效理感性认识树立企业绩效观绩效理实践坚实群众基础实施起阻力会
四） 培训直线理
理手段高素质理者组织实施理者培训必少理者深刻掌握绩效理理念改变旧理观念掌握绩效理流程方法技巧理者喜欢绩效理掌握绩效理会运绩效理愿意绩效理手段理部门属
五）做职务分析
工作基础开始推行企业绩效理前必少工作职务分析制定职务说明书许企业里项工作空白泛泛岗位描述
绩效理许信息数员工职务说明书实施绩效理必须首先制定职务说明书必须针员工工作进行认真细致分析
项工作需花费量时间更推行绩效理企业宁花时间做做细
六）出台企业绩效政策
绩效理推行必须政策保证述工作基础出台必政策措施非常必
政策里规定高层理者HR理直线理员工绩效责规定绩效理方法流程规定绩效评估方法规定绩效理结果运等企业实际情况具体
综述简单阐述绩效理理方法手段实践较肤浅希企业理者点鉴
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赵日磊
三绩效理中存误区
目前企业绩效理存误区：
）绩效评价等绩效理
较普遍种误解企业理者没真正理解绩效理系统真实含义没视系统简单认绩效评价认做绩效评价绩效理
非常严重错误认识绩效理概念告诉理员工持续双沟通程程中理员工绩效目标达成协议导进行持续双沟通帮助员工断提高工作绩效完成工作目标
果简单认绩效评价绩效理忽略绩效沟通缺乏沟通识绩效理肯定会理员工间设置障碍阻碍绩效理良性循环造成员工理间认识分歧员工反理逃避难免
实绩效评价计划绩效理环节绩效理前期工作总结评价远非绩效理全部果员工钉绩效评价面必然偏离实施绩效理初衷然解决职责清绩效低理混乱局面甚越做越糟
注重绩效评价理者认绩效评价形式特重总想设计出省力效绩效评价表格希够找万评价表实现绩效理寻找绩效评价工作方法花费量时间精力终法始终找够解决切问题适合员工评价形式遗憾始终走出种误区钻牛角尖绩效理没真正实施实际源头产生解错误认识
想理者观念关观念始终转变者始终没真正花时间研究绩效理原理想然认绩效理前工作考评认方法改进种观念转变企业实施绩效理停留书面口头改变
二）角色分配错误
企业普遍认识力资源理力资源部事情绩效理力资源理部分然力资源部做总理做关实施绩效理指示剩工作全部力资源部做力资源部责绩效理效实施非常重原
没错力资源部绩效理效实施负责绝完全责力资源部绩效理实施中扮演流程程序制定者工作表格提供者咨询顾问角色拍板推行力资源部关力资源部做样工作根推行
推行责企业高层尤取高层支持鼓励离开高层努力力资源部切工作白费高层努力开始动员简单贯穿整始终直绩效理完全实施高理层撒手绩效理系统完善更新进步里步离开高理者关心支持
三）追求完美
追求完美许理特点事总想找完美解决方案希够解决切问题理者绩效理形式表现出极关注绩效理方案改改绩效表格设计总找着感觉总没满意力资源部疲应付费力费神
种认识造成力资源部量工作浪费形中浪费许力资更击力资源部积极性影响工作热情创造性努力工作没成果认谁愿
实做绩效计划持续沟通形式东西次绩效理绝简单解决考核问题更转变理者理方式员工工作方式提醒家关注绩效理员工绩效进行努力取成果够想注意点形式问题
抛弃完美幻想吧没完美绩效理员工理够觉醒关心绩效制定绩效计划持续进行双沟通够分注重形式形式义什
四）认绩效理理员工做某事
种认识观念关没跳出前绩效考核误区继续认理者知道绩效理员工知知道谓更严重力资源部总理外没知道绩效理回事绩效理推行重原
什东西理解会完全理解东西硬丢理员工结果肯定没会没愿意
直线理明白没法认真执行更谈融会贯通员工明白身考核持恐惧心理种新理手段实施员工更加会敬远
必培训忽缺员工明白绩效理处乐意接受会配合理做绩效工作做绩效计划绩效沟通理明白处理愿意接受参推动正式实施绩效理前必须绩效理目意义作方法等问题理员工进行认真培训工作万万省略
四绩效理企业中实践
理理解固然重绩效理实践企业理者必须做事情面结合绩效理理谈谈绩效理实施流程
通常绩效理实践流程包括方面：
） 取高层理者支持
绩效理企业理重改革措施仅HR部门足推动整企业绩效理实施取高层理者认支持显特重
首先高层理者探讨绩效理理方法意义作说服高层理者然高层理者持起实践推动环节高层理者汇报通高层理者意志传达绩效理环节落实处收效果
二） 制定完善实施计划
取高层理者认支持HR部门认真制定企业绩效理实施方案包括绩效理政策方针实施流程角色分配理责等
三） 广泛宣传
种新理手段实施离开广泛宣传贯彻通公司刊宣传栏局域网等媒介手段绩效理理方法意义作等进行宣传制造声势培养理员工绩效理感性认识树立企业绩效观绩效理实践坚实群众基础实施起阻力会
四） 培训直线理
理手段高素质理者组织实施理者培训必少理者深刻掌握绩效理理念改变旧理观念掌握绩效理流程方法技巧理者喜欢绩效理掌握绩效理会运绩效理愿意绩效理手段理部门属
五）做职务分析
工作基础开始推行企业绩效理前必少工作职务分析制定职务说明书许企业里项工作空白泛泛岗位描述
绩效理许信息数员工职务说明书实施绩效理必须首先制定职务说明书必须针员工工作进行认真细致分析
项工作需花费量时间更推行绩效理企业宁花时间做做细
六）出台企业绩效政策
绩效理推行必须政策保证述工作基础出台必政策措施非常必
政策里规定高层理者HR理直线理员工绩效责规定绩效理方法流程规定绩效评估方法规定绩效理结果运等企业实际情况具体
综述简单阐述绩效理理方法手段实践较肤浅希企业理者点鉴
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