领导激励
容提
激励种精神力量状态起加强激发推动作指导引导组织行指目标激励作具体表现需强化动机引导提供行动条件应心理学社会学知识探讨预测激发动机满足需调动积极性方面做量工作产生系列理般需求理马斯洛需层次赫茨伯格双素期理公理激励需求理等
组织中员工特性领导者应采取方法进行激励工作激励成果激励批评激励培训教育激励激励常四种方法者说般性原时效绩效考评够种途径提高员工工作绩效产生组织竞争优势
第节 激励必性
动机
理解动机什首先指出动机什许错误动机视种性特质说某具备具备某结果许实践中理者认某员工没动机法激励显然观点错误动机环境相互作结果然动机驱力差异总体说动机环境条件变化变化分析动机概念时记住动机水仅异说时异
动机定义：体通高水努力实现组织目标愿种努力满足体某需
般言动机指达目标付出努力文中专门指达组织目标付出努力关注工作相关行动机定义中三关健素：努力组织目标需
努力素强度指标某激励时会更勤奋工作果种努力指利组织方高努力水定会产生令满意工作绩效考虑努力强度时考虑努力质量指组织目标保持致努力追求
动机做需获满足程图1—1示说需指种部状态某种结果具吸引力需未满足时会产生紧张进激发体驱力种驱力导致寻求特定目标行果终目标实现需满足紧张解
样说激励员工处紧张状态中缓解种紧张努力工作紧张程度越员工努力程度越高果种努力够成功导致体需满足解紧张状态然感兴趣工作行种解紧张状态努力必须指组织目标动机定义中包括体需必须组织目标相致含义果两者致体会产生组织利益背道驰努力行员工常班时间朋友长时间聊天满足社会需然高努力水组织说价值言
二激励容
（）概念程
什激励？美国理学家贝雷尔森（Berelson）斯坦尼尔（Steiner）激励定义：切心争取条件希愿动力等构成激励……类活动种心状态心理学家般认切行动某种动机引起动机类种精神状态行动起激发推动加强作称激励类目行出某种需追求未需产生激励起点进导致某种行行结果需满足发生新需追求行结果遭受挫折追求需求未满足产生消极积极行种激励程图12描述
图12中出未满足需激励作取决某行动效价期值谓效价指达某种预期成果偏爱程度某种预期成果概率行者采取某种行动获某种成果带某种心理生理满足性显然够满足某需行动特定激励力该行动带结果效价该结果实现性综合作结果激励力效价期值间相互关系式表示：激励力＝某行动结果效价×期值
激励程中行动结果提供反馈会反影响需说需满足时种需会强化行动机会更强烈产生进步需果种需没满足显然会影响次激励效果
（二）激励作
激励行程紧密联系起激励作表现三方面：
1需强化
需仅复杂时相互矛盾仅种类需间存着矛盾（花钱学业务旅游）类需间存着矛盾（先买台空调呢先配置套音响）激励工作需强化利组织目标实现需例销售员想干番事业想花点时间享受享受家庭生活处种矛盾状态中销售员销售理通制定奖励措施通说服等手段激发事业心强化前种需产生利组织目标行事实作出选择完全偏种需种需调相互妥协种调中强化利组织目标需里包含着激励艺术
2动机引导
强化需定应预期行种行提供满足名销售员想更报酬努力工作获更提成奖励考虑保持现状业余兼份销售工作甚干完跳槽家收入更高公司甚更糟情况会违反公司纪律正手段牟取更高收入里理者通说服教育相应激励措施杜绝良动机引导动机导组织目标利行
3提供行动条件
鼓励行动应该行动提供条件帮助实现目标例名销售员提高销售业绩应该提供种产品客户信息通激励措施关部门配合工作样实现目标提供条件提高工作积极性获取工作成绩见提供行动条件激励工作重作
第二节 激励理
理学领域行科学形成应心理学社会学方面知识探讨预测激发动机满足需调动生产积极性方面做量工作产生许理
般需求理
什会某种行研究激励关键性问题提出许答案例谓需求满足需求求满足需求促目标导行动便满足需求例饥饿感觉会寻找食物充饥者走食堂回家餐勾画出简单激励程序图21示
然某某时某需求决止中刺激某产生行需求应该中强度高项需求满足重性降低项需求兴起激励般需求理
般理中涉性假设问题·麦格雷弋提出XY理：X理认性坏般逸恶劳逃避工作特性Y理认懒惰工作喜欢憎恶决定工作种满足惩罚进行激励前定搞清楚问题：底天生懒惰？
二马斯洛需求层次
般理基础亚伯罕·马斯洛提出需求层次理（The hierarchy of needs theory）认类需求层次形式出现低级需求开始逐级发展高级需断定级需求满足时级需求成激励素需求分生理需求安定安全需求社交爱情需求尊受尊重需求实现需求
需求员必须机制宜方法种需求工作中员注意决定需求性愿欲时候员应考虑种需求绝数中尤现代社会具马斯洛需求层次中列全部需求（图22示）
必须指出马斯洛没说非某层次需求获百分百满足次层次需求够显示出马斯洛说事实社会中许项基需求部分满足时部分满足常事需求层次中应较确切描述较低层次逐级满足程度百分逐级减少举例说假定某生理需求满足85尊重需求满足40实现需求仅满足30
需求层次生理需求基础生理需求支持生命必需包括衣食住行等项缺少类基生活必需品生理需求激励马斯洛说：果时缺少食物安全爱情价值等项强烈渴求推食物需求
生理需求基满足安全需求便接踵安全需求常包括身安全济安全秩序预知环境例工作职业稳定生理需求安全需求基满足社交爱情需求便成项重激励素皆需接受友谊情宜需付出接受友谊情宜皆需感受需什独房监禁项重罚便包含层道理：剥夺囚犯社会需求心理学怕没更重刑罚
生理需求安全需求社交爱情需求均已获基满足尊需求成突出需求谓尊需求双重：方面事必须感重性方面必须获认支持种感受认特重果获认事许会觉孤芳赏果周围明白表示确属重产生价值信声力量感受
份尊需求基满足实现需求接着出现实现什？马斯洛认样种欲希成独特性欲希成希成欲需求层次中希实现全部潜力重视满足发展创造力发挥
应该注意马斯洛列举需求层次绝种刚性结构谓层次没截然界限层次层次间相互叠合某项需求强度逐渐降低项需求许升外需求始终维持较低层次马斯洛提出项需求先序定适合两行业相见样需求
总马斯洛理处指出均需求身员激励属必须解属满足什需求员采取样途径措施总属持假定需求满足假定基础
三赫茨伯格双素
20世纪50年代期美国心理学家赫茨伯格（F·Herzberg）匹兹堡心理学研究研究员通项研究提出双素（Motinationhygiene theory）
进行样项研究：访问匹兹堡区11工商事业机构200位工程师会计员请列举工作中胡愉快项目愉快项目分析调查资料结果发现：受访员觉未满足项目数工作环境关觉满意项目般属工作身进步分析推导出方面诸组织政策理监督工作条件际关系薪金位职业安定生活需等等果满足没满满足产生满赫茨伯格类素统称保健素方面诸成认艰巨工作晋升工作中成长责感等果满足感满意满足没满意感（满）类统称激励素（见表21）赫茨伯格认激励素调动员工积极性提高生产效率理产生受许非议认复杂调查仅满意满意作指标没进步证实满意感生产率关系调查结果信程度值怀疑20世纪60年代中期理越越受注意理提示果员够注意提供某条件满足保健性需会保持组织中定士气水
表21 保健素激励素
保健素（环境）
激励素（工作身）
薪金
工作身
理方式
认
位
进步
安全
成长性
工作环境
责
政策行政理
成
际关系
四期理
期理（Expectancy theory）美国心理学家弗鲁姆（VHVroon）提出期理基观点：预期行动会助达某目标情况会激励起做某事情达目标认时候事某行动动力决定（）行动全部结果（积极消极）期值预期种结果会达求目标程度换言认激励某行动期价值认会达目标概率积公式表示：
动力＝效价×期值
里动力受激励程度效价某成果偏程度期值某特行动会导致预期成果概率公式中出达某目标漠关心时效价零宁达目标时负效价结果然毫动力样期值果零负值动力达某目标激励员工员应方面提高员工某成果偏程度方面帮助员工实现期值提高期概率
美国心理学家理学家波特（Lyman W·Borter）劳勒（Edward ELawler）期理基础引申出实际更完善激励模式称波特－劳勒模式图23示员研究
正图23示努力（激励程度发挥出力）取决报酬价值加认需力实际报酬性种努力报酬性受实际工作成绩影响明显假知道做某件工作者已做件工作应更评价需作出努力更知道等报酬性
职务工作中实际成绩（做工作实现目标）取决作出努力程度受做该项工作力（知识技）做工作理解力（目标求活动务素理解程度）影响工作成绩导致报酬（种成感实现感）外报酬（工作条件身份位）公报酬理解糅合起满足工作成绩会影响公报酬作努力公报酬必然会影响满足容易理解样报酬实际价值满足影响
模式中激励种简单果关系者应该仔细评价报酬结构通周密计划目标理助良组织结构明确职责努力－成绩－报酬－满足连锁关系结合整理系统中
五公理
公理（Equity theory）美国心理学家亚斯（J stacey Adams）1976年提出理理侧重研究工资报酬分配合理性公性员工积极性影响说公理研究奖励满足关系问题分配
公种心理现象公涵义理解通较判断种观感受亚斯公理指出职工工作动机仅受绝报酬影响受相报酬影响仅关心绝值（实际收入）关心收入相值（收入收入例）会觉付出劳动报酬付出劳动报酬显历史较果发现收支例收支例相等者现收支例收支例相等时便认应该正常心情舒畅努力工作果发现相等（较少）时会产生公感会满腔怨气
公种观感受公尺度真正统难度理者应认真研究问题劳取酬问题劳解释：包括产品数量质量工作年限劳动技制（全民集体体）隶属关系劳动条件劳动强度等等素应承认正中某素没承认引起公感传统观念教育分开公理提出问题介没提出解决问题应该研究解决问题
六激励需求理
美国理学家麦克莱兰（David C McCleland）提出激励需求理（Threeneeds theory）认基需求三种：成权力社交等三种需求理工作特联系
（） 权力需求
麦克莱兰发现具较高权力欲施加影响控制表现出极关心样般寻求领导者位十分健谈争辩直率头脑冷静善提出求喜欢讲演爱教训
（二）社交需求
极需社交通常友爱中快乐总设法避免某团体拒门外带痛苦作注意保持种融洽社会关系周围保持亲密间相互谅解时准备安慰危难中伙伴喜欢保持友善关系
（三）成需求
极需成成功种强烈求两样强烈担心失败愿意接受挑战树立具定难度（达）目标风险采取定现实义态度宁愿承担做工作责正进行工作情况希明确迅速反馈般喜欢表现
麦克莱兰研究表明员说成需求较强烈理常常应员激励认成需求通培养提高指出组织成败具高成需求数关
七综述评价
综述认识基础许学者需求行进行研究出结结研究目方面相激发动机分析需求判定行总结出般规律样图24表示激励理模式
模式出应四方面进行工作求达激励目：
1) 研究满足需求方面调动组织成员积极性研究需求目完成组织目标前提满足需求样调动积极性组织利益联系起离开组织法满足需求
2) 目标设置研究调动积极性目标设置简单事目标设置期激发动机目标应该鼓舞心时脱离特定环境制定目标感切实行积极性调动保持较长时间稳定
3) 强化动机刺激行肯定否定引起强化作肯定正强化否定负强化行完全符合组织利益强化作觉维护组织利益实现满足需求
4) 时反馈模式中理解员应时刻掌握程环节详细情况握目恰选择领导方式充分发挥激励作
根模式理许学者角度研究获结激励理特点足处学博采众长融会贯通真正掌握激励理方法技巧指导领导工作中起应作
第三节 领导者进行激励
激励理般言员工特性需求性期目标等体变量相领导者根激励理处理激励实务时必须针部特点采方法中常四种：工作激励成果激励批评激励培训教育激励工作激励指通分配恰工作激发职工工作热情成果激励指正确评估工作成果基础职工合理奖惩保证职工行良性循环批语激励指通批评激发职工改正错误行信心决心培训教育激励指通思想文化教育技术知识培训通提高职工素质增强进取精神激发工作热情
般性原
（）委恰工作激发职工工作热情
职工委恰工作求激发职工工作热情包括两方面容：工作分配量考虑职工特长爱时工作求富挑战性职工接受
1工作分配考虑职工特长爱
职工分配适工作首先工作知识力求工价身条件结合进企业生产营活动中许道工序工作工作知识力求时文化知识水工作力差异合理分配工作根工作求特点工作机结合起说根特点安排工作
根工作特长安排工作职工做什做什角度考虑问题领导者应该知道优势劣势方面技术高总足处全难求精力限通常情况限精力集中少数领域钻研总领域涉足方面水低总某某独处尺短寸长善认真研究长处短方长避短充分负荷
分配适工作求条件允许情况分配工作兴趣量结合起兴趣爱老师某项工作真正感兴趣爱项工作时便会千方百计钻研克服困难努力项工作做
2工作分配激发职工工作热情
分配适工作仅工作性质容符合职工特点顾职工爱工作求目标富定挑战性真正激起职工奋发精神样工作分配达激励效果呢？认应工作力求略高执行者实际力执行实际力略低（太低高）工作求
假定某工作X需力水N
领导者保险起见工作立效会项务交位力远远高务求工做工完全解完成项务应做工作知道做工作假定力N＋＋＋解务实质马会感觉潜力没发挥着时间推移务越越感兴趣越越满意感厌倦
相反迅速提高工技术水工作力角度出发领导者许会项务交工作力远远低求工完成假定工力水N接务时工许会努力做期成功次努力未获成果会感完成项务力会灰心丧气愿做新尝试
正确方法应该项务交力略低求（N）果愿意思考努力工作完成目标达时工作中提高工作力术推理图31概括
(二)正确评价工作合理予报酬促进良性循环
正确评价职工工作成果基础职工合理报酬激励职工重
工作报酬两种：种物质种精神物质报酬指工资奖金精神报酬指通种形式表扬授予定荣誉工作结果理想者提出批评中物质报酬基础应邓充分重视
职工说物质方面精神报酬作两方面：通报酬出领导阶段工作做评价某种意义反映领导心目中位方面报酬获职工需满足（精神表扬满足职工荣誉感需）者提供满足需手段（物质报酬提供职工购买满足生理需生活品）时职工会觉觉总结项工作获报酬验决定阶段工作中应采取什样态度表现说工作结果评价报酬付出会影响循环行
报酬作分分正报酬（奖）负报酬（惩）物质精神奖惩会影响行工作报酬角度持续效调动职工积极性激发职工工作热情关键正确奖惩两种工具做赏罚分明赏合理罚合情
1赏――合理
欲职工保持较高工作热情须工作报酬公合理
职工评价报酬合理性？般说两层次较出报酬合理否结
首先职工水进行较层次较两方面方面付出代价进行较检查代价结果＞1？＝1？＜1？果＞1付出值继续干果＝1等付出果＜1会感偿失次干积极性没方面现进行较较两时期获代价现增缩果减会感叹昔增会鼓舞
然进行较较贡献贡献两否相等果较结果前者者会感公认辛辛苦苦干轻轻松松混次卖力种情况员工积极性会受影响然果较结果前乔石雷动心里会暗高兴高兴余会觉受愧会更加努力工作实际感公数体公行少数意特低点者特高点甚高合理应取效果
述善职工报酬合理性评价分析告诉职工感报酬公合理必须贯彻劳分配原职工劳动报酬劳动成果挂起钩劳动成果应采评价标准报酬形式相劳动成果采相评价标准相报酬形式总理厂长工程技术员工应采取评价标准报酬形式
2罚――合情
合理赏保持激发职工工作热情必仅精神表扬物质奖励够领导者必须效罚
罚形式样常：批评罚款行政处分（包括：记撤职降级名开等）罚目惩前毖员工犯类似错误惩罚应火炉效应手触摸火炉时立会感灼痛迅速手缩回教训手触摸火炉提高罚效果必须掌握四条规：
1) 时处理违规惩处间隔时间越短愈
2) 事先警告员工事先知道做违规行定会招致惩罚接受种规定
3) 等惩罚面前等谁违规必然招致样惩罚
4) 事惩罚针违规行绝考虑违规者情况点国注重儒家文化讲究情氛围中难做
真正做四条规员工会认惩罚公正会起火炉效应会觉触犯关规定
（三）掌握批评武器化消极积极
理实践中量违规行良现象通批评加化解批评理者常武器批评象罚款行政处分样情通批评者批评者语言感情交流帮助违规者认识错误产生信心改正错误深层次起激励作化消极素积极素
领导者正确批评武器批评收理想效果必须注意点：
1明确批评目
进行批评前明确批评目情况象进行批评目：
――帮助批评象认识行已产生害结果
――帮助批评象次犯样错误
――帮助批评象补救次错误造成利结果
――帮助批评象认识错误原认识事情办恢复信心
2解错误事实
明确批评目须解批评事实正式进行批评解错误事实知道错处事错时错发生做错会做错等解错误事实批评中放矢样会批评语说服力抽象笼统
3注意批评方法
1) 注意事批评应针事发针发针身发出批评批评象觉领导全盘否定发出问题特性分开某种特殊原造成批评象反感听进相反果仅问题发某事进行批评说明根方条件做样方听起容易接受信心纠正问题
2) 注意选择适语批评语言量方感觉帮助批评批评中方启发说果话会做批评效果直截指责方法……
3) 选择适场合非特殊情况般提倡公开场合杀鸡儆猴变样容易受批评职工难堪会损伤尊心极易引起反感场合方指出问题予批评选择适场合指双方心气时候两静坐讨问题分析问题原时候进行
4) 注意选择适批评时间西方企业理学家认午饭前班批评工午饭前批评时会引起受批评者快仅会影响食欲影响身体健康满情绪带饭桌危险班般急匆匆赶回批评会十分留心会收效果
4注意批评效果
注意批评效果方面指批评者批评程中批评结束时解批评象否明白批评目否明白求否明白应该做（错处次应该样避免重犯）注意批评效果应注意批评检查批评目帮助职工改正行领导者批评工作应着谈话结束中止批评收效结果注意批评追踪检查保证职工工作中确实避免重犯类似错误
（四）加强教育培训提高职工素质增强进取精神
职工参企业活动中工作热情劳动积极性通常身素质极关系般说身素质进取精神较强高层次追求较工作中实现求较高较容易激励够表现出高昂士气工作热情通教育培训提高身素质增强激励力领导激励引导属行时通常采种重手段
职工素质包括职业道德修养业务技两容提高职工素质激励方法表现职业道德教育业务技术知识力培训两方面
通职业道德思想工作调动职工积极性国企业理优良传统必须新形势发扬光通职工进行科学世界观教育帮助克服旧制度旧意识影响正确认识身社会位变化肩负历史命树立正确生观价值观道德观形成崇高理想抱负工作中富时取精神积极努力表现出高昂工作热情提供良基础
保证职业道德教育收预期效果领导者进行方面工作时注意遵循述基原：坚持济建设中心职业道德思想工作济建设服务理联系实际防止穿着理空洞说教等职工坚持民原防止教育者教训者居注意批评表扬相结合表扬……注意提高职工思想认识时切实解决职工工作生活中遇实际困难仅注意教育更应严格求身作行动影响职工述原指导进行思想教育职工具吸引力说服力达预期激励效果
培养职工激励机制仅强调职业道德思想教育注意专业知识技术力培训进取心业务素质相互促进：强烈进取心会促职工努力掌握新知识工作技实现素质更加完善反良业务素质更成功机会够较带心理满足成功带心理满足体验会促追求事业攀登新高峰会激发努力掌握更新知识新技
促进职工素质提高进取精神增强领导者应根企业营职工特点计划重点组织针性进行培训工作理干部注意通理学掌握现代化理新知识新方法注意实践中培训提高解决处理实际营理问题力生产工注意文化知识教育提高文化水结合职工作进行作业方法改进训练相关作业基技训练提高作业技工程技术员注意采取种方式时解学科发展动态掌握学科发展新知识注意更运新知识机会利掌握新科技知识企业技术工艺材料产品创新等作出贡献计划派送职工培训基学校脱产学国外考察学行动身力职工感知组织重视期极提高责心积极性总业务理知识实际损伤技两角度根工作职工特点组织培训工作提高职工素质增强进取精神激发劳动积极性
述激励手段运介绍出工作激励务激励务激励培训教育激励外激励激励统许说通改善工作容工作环境工作条件等外素促职工产生奋发进取精神努力工作积极性领导者激励工作质特征
二绩效考评激励
绩效考评（Performance appraisal）员工工作绩效进行评价评价结果员工相影响关系员工奖金工资晋升等问题绩效考评终目改善员工工作表现达企业营目标提高员工满意程度未成感绩效评估犹双刃剑做激活整企业反会产生诸问题进导致许意想果说绩效考评已成种重激励手段
（）绩效考评组织竞争优势
效绩效评估考核够种途径提高员工工作绩效产生竞争优势
1指引员工行
设计实施良绩效评估考核系统价值穷通关注计划完成程中员工进展情况加强组织战略营计划员工知道公司期什进行引导适方
2监督员工行
良评估考核系统理提供系统监督属工作绩效方法样监督理通承认奖励员工良工作绩效激励员工达标准
3作出正确奖酬决策
准确评估基础薪资决策够通提高员工士气动机增强竞争优势通确保提升职员工力承担新岗位职责干出色
4保证法行事
果套完整评估考核系统根系统结果作关降级升级解雇薪资分红决策变样减少相关诉讼诉讼发生企业容易法庭确信关某雇情况决策公说决策工作绩效评价
降低员工满意度流失率
果员工认准确公工作评价会感十分气愤失导致寻求工作环境流失出方面效绩效评估够帮助组织留住员工特优秀员工渴认公进气氛围中工作效绩效考评措施显然益种感觉形成
方面出效绩效考评体系提高员工满意度进取心提高工作绩效整体提高组织绩效水竞争力
（二）样绩效考评发挥良激励效果
绩效考评级理者较棘手事情涉员工切身利益果处理容易引起员工抱怨挫伤员工积极性甚员工间造成矛盾绩效考评正面发挥激励作应注意点：
1选取适考评容方法
选取适考评容方法应根部门工作性质标准定营业部门考核工作效果业绩职部门考核工作行考评容侧重针性考评方法采取种形式减少误差
2明确考评标准
明确考评标准应岗位职责工作规范量化量化便考核测定记录岗位应天考评记录作月考评参考避免意性出准确考评结果
3考评结果反馈
考评结果应考评员工反馈听取员工反馈说明申诉通级间沟通理者时解员工实际工作情况更深层次原员工解级工作法评价求时采取纠正措施
4增加考评民性透明度
考绩达员工心服口服诚心接受确非易事事实民性常常实现客观公正必条件透明度考核标准程度员工交底考核结果员工反馈激励员工重积极作
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激励种精神力量状态起加强激发推动作指导引导组织行指目标激励作具体表现需强化动机引导提供行动条件应心理学社会学知识探讨预测激发动机满足需调动积极性方面做量工作产生系列理般需求理马斯洛需层次赫茨伯格双素期理公理激励需求理等
组织中员工特性领导者应采取方法进行激励工作激励成果激励批评激励培训教育激励激励常四种方法者说般性原时效绩效考评够种途径提高员工工作绩效产生组织竞争优势
第节 激励必性
动机
理解动机什首先指出动机什许错误动机视种性特质说某具备具备某结果许实践中理者认某员工没动机法激励显然观点错误动机环境相互作结果然动机驱力差异总体说动机环境条件变化变化分析动机概念时记住动机水仅异说时异
动机定义：体通高水努力实现组织目标愿种努力满足体某需
般言动机指达目标付出努力文中专门指达组织目标付出努力关注工作相关行动机定义中三关健素：努力组织目标需
努力素强度指标某激励时会更勤奋工作果种努力指利组织方高努力水定会产生令满意工作绩效考虑努力强度时考虑努力质量指组织目标保持致努力追求
动机做需获满足程图1—1示说需指种部状态某种结果具吸引力需未满足时会产生紧张进激发体驱力种驱力导致寻求特定目标行果终目标实现需满足紧张解
样说激励员工处紧张状态中缓解种紧张努力工作紧张程度越员工努力程度越高果种努力够成功导致体需满足解紧张状态然感兴趣工作行种解紧张状态努力必须指组织目标动机定义中包括体需必须组织目标相致含义果两者致体会产生组织利益背道驰努力行员工常班时间朋友长时间聊天满足社会需然高努力水组织说价值言
二激励容
（）概念程
什激励？美国理学家贝雷尔森（Berelson）斯坦尼尔（Steiner）激励定义：切心争取条件希愿动力等构成激励……类活动种心状态心理学家般认切行动某种动机引起动机类种精神状态行动起激发推动加强作称激励类目行出某种需追求未需产生激励起点进导致某种行行结果需满足发生新需追求行结果遭受挫折追求需求未满足产生消极积极行种激励程图12描述
图12中出未满足需激励作取决某行动效价期值谓效价指达某种预期成果偏爱程度某种预期成果概率行者采取某种行动获某种成果带某种心理生理满足性显然够满足某需行动特定激励力该行动带结果效价该结果实现性综合作结果激励力效价期值间相互关系式表示：激励力＝某行动结果效价×期值
激励程中行动结果提供反馈会反影响需说需满足时种需会强化行动机会更强烈产生进步需果种需没满足显然会影响次激励效果
（二）激励作
激励行程紧密联系起激励作表现三方面：
1需强化
需仅复杂时相互矛盾仅种类需间存着矛盾（花钱学业务旅游）类需间存着矛盾（先买台空调呢先配置套音响）激励工作需强化利组织目标实现需例销售员想干番事业想花点时间享受享受家庭生活处种矛盾状态中销售员销售理通制定奖励措施通说服等手段激发事业心强化前种需产生利组织目标行事实作出选择完全偏种需种需调相互妥协种调中强化利组织目标需里包含着激励艺术
2动机引导
强化需定应预期行种行提供满足名销售员想更报酬努力工作获更提成奖励考虑保持现状业余兼份销售工作甚干完跳槽家收入更高公司甚更糟情况会违反公司纪律正手段牟取更高收入里理者通说服教育相应激励措施杜绝良动机引导动机导组织目标利行
3提供行动条件
鼓励行动应该行动提供条件帮助实现目标例名销售员提高销售业绩应该提供种产品客户信息通激励措施关部门配合工作样实现目标提供条件提高工作积极性获取工作成绩见提供行动条件激励工作重作
第二节 激励理
理学领域行科学形成应心理学社会学方面知识探讨预测激发动机满足需调动生产积极性方面做量工作产生许理
般需求理
什会某种行研究激励关键性问题提出许答案例谓需求满足需求求满足需求促目标导行动便满足需求例饥饿感觉会寻找食物充饥者走食堂回家餐勾画出简单激励程序图21示
然某某时某需求决止中刺激某产生行需求应该中强度高项需求满足重性降低项需求兴起激励般需求理
般理中涉性假设问题·麦格雷弋提出XY理：X理认性坏般逸恶劳逃避工作特性Y理认懒惰工作喜欢憎恶决定工作种满足惩罚进行激励前定搞清楚问题：底天生懒惰？
二马斯洛需求层次
般理基础亚伯罕·马斯洛提出需求层次理（The hierarchy of needs theory）认类需求层次形式出现低级需求开始逐级发展高级需断定级需求满足时级需求成激励素需求分生理需求安定安全需求社交爱情需求尊受尊重需求实现需求
需求员必须机制宜方法种需求工作中员注意决定需求性愿欲时候员应考虑种需求绝数中尤现代社会具马斯洛需求层次中列全部需求（图22示）
必须指出马斯洛没说非某层次需求获百分百满足次层次需求够显示出马斯洛说事实社会中许项基需求部分满足时部分满足常事需求层次中应较确切描述较低层次逐级满足程度百分逐级减少举例说假定某生理需求满足85尊重需求满足40实现需求仅满足30
需求层次生理需求基础生理需求支持生命必需包括衣食住行等项缺少类基生活必需品生理需求激励马斯洛说：果时缺少食物安全爱情价值等项强烈渴求推食物需求
生理需求基满足安全需求便接踵安全需求常包括身安全济安全秩序预知环境例工作职业稳定生理需求安全需求基满足社交爱情需求便成项重激励素皆需接受友谊情宜需付出接受友谊情宜皆需感受需什独房监禁项重罚便包含层道理：剥夺囚犯社会需求心理学怕没更重刑罚
生理需求安全需求社交爱情需求均已获基满足尊需求成突出需求谓尊需求双重：方面事必须感重性方面必须获认支持种感受认特重果获认事许会觉孤芳赏果周围明白表示确属重产生价值信声力量感受
份尊需求基满足实现需求接着出现实现什？马斯洛认样种欲希成独特性欲希成希成欲需求层次中希实现全部潜力重视满足发展创造力发挥
应该注意马斯洛列举需求层次绝种刚性结构谓层次没截然界限层次层次间相互叠合某项需求强度逐渐降低项需求许升外需求始终维持较低层次马斯洛提出项需求先序定适合两行业相见样需求
总马斯洛理处指出均需求身员激励属必须解属满足什需求员采取样途径措施总属持假定需求满足假定基础
三赫茨伯格双素
20世纪50年代期美国心理学家赫茨伯格（F·Herzberg）匹兹堡心理学研究研究员通项研究提出双素（Motinationhygiene theory）
进行样项研究：访问匹兹堡区11工商事业机构200位工程师会计员请列举工作中胡愉快项目愉快项目分析调查资料结果发现：受访员觉未满足项目数工作环境关觉满意项目般属工作身进步分析推导出方面诸组织政策理监督工作条件际关系薪金位职业安定生活需等等果满足没满满足产生满赫茨伯格类素统称保健素方面诸成认艰巨工作晋升工作中成长责感等果满足感满意满足没满意感（满）类统称激励素（见表21）赫茨伯格认激励素调动员工积极性提高生产效率理产生受许非议认复杂调查仅满意满意作指标没进步证实满意感生产率关系调查结果信程度值怀疑20世纪60年代中期理越越受注意理提示果员够注意提供某条件满足保健性需会保持组织中定士气水
表21 保健素激励素
保健素（环境）
激励素（工作身）
薪金
工作身
理方式
认
位
进步
安全
成长性
工作环境
责
政策行政理
成
际关系
四期理
期理（Expectancy theory）美国心理学家弗鲁姆（VHVroon）提出期理基观点：预期行动会助达某目标情况会激励起做某事情达目标认时候事某行动动力决定（）行动全部结果（积极消极）期值预期种结果会达求目标程度换言认激励某行动期价值认会达目标概率积公式表示：
动力＝效价×期值
里动力受激励程度效价某成果偏程度期值某特行动会导致预期成果概率公式中出达某目标漠关心时效价零宁达目标时负效价结果然毫动力样期值果零负值动力达某目标激励员工员应方面提高员工某成果偏程度方面帮助员工实现期值提高期概率
美国心理学家理学家波特（Lyman W·Borter）劳勒（Edward ELawler）期理基础引申出实际更完善激励模式称波特－劳勒模式图23示员研究
正图23示努力（激励程度发挥出力）取决报酬价值加认需力实际报酬性种努力报酬性受实际工作成绩影响明显假知道做某件工作者已做件工作应更评价需作出努力更知道等报酬性
职务工作中实际成绩（做工作实现目标）取决作出努力程度受做该项工作力（知识技）做工作理解力（目标求活动务素理解程度）影响工作成绩导致报酬（种成感实现感）外报酬（工作条件身份位）公报酬理解糅合起满足工作成绩会影响公报酬作努力公报酬必然会影响满足容易理解样报酬实际价值满足影响
模式中激励种简单果关系者应该仔细评价报酬结构通周密计划目标理助良组织结构明确职责努力－成绩－报酬－满足连锁关系结合整理系统中
五公理
公理（Equity theory）美国心理学家亚斯（J stacey Adams）1976年提出理理侧重研究工资报酬分配合理性公性员工积极性影响说公理研究奖励满足关系问题分配
公种心理现象公涵义理解通较判断种观感受亚斯公理指出职工工作动机仅受绝报酬影响受相报酬影响仅关心绝值（实际收入）关心收入相值（收入收入例）会觉付出劳动报酬付出劳动报酬显历史较果发现收支例收支例相等者现收支例收支例相等时便认应该正常心情舒畅努力工作果发现相等（较少）时会产生公感会满腔怨气
公种观感受公尺度真正统难度理者应认真研究问题劳取酬问题劳解释：包括产品数量质量工作年限劳动技制（全民集体体）隶属关系劳动条件劳动强度等等素应承认正中某素没承认引起公感传统观念教育分开公理提出问题介没提出解决问题应该研究解决问题
六激励需求理
美国理学家麦克莱兰（David C McCleland）提出激励需求理（Threeneeds theory）认基需求三种：成权力社交等三种需求理工作特联系
（） 权力需求
麦克莱兰发现具较高权力欲施加影响控制表现出极关心样般寻求领导者位十分健谈争辩直率头脑冷静善提出求喜欢讲演爱教训
（二）社交需求
极需社交通常友爱中快乐总设法避免某团体拒门外带痛苦作注意保持种融洽社会关系周围保持亲密间相互谅解时准备安慰危难中伙伴喜欢保持友善关系
（三）成需求
极需成成功种强烈求两样强烈担心失败愿意接受挑战树立具定难度（达）目标风险采取定现实义态度宁愿承担做工作责正进行工作情况希明确迅速反馈般喜欢表现
麦克莱兰研究表明员说成需求较强烈理常常应员激励认成需求通培养提高指出组织成败具高成需求数关
七综述评价
综述认识基础许学者需求行进行研究出结结研究目方面相激发动机分析需求判定行总结出般规律样图24表示激励理模式
模式出应四方面进行工作求达激励目：
1) 研究满足需求方面调动组织成员积极性研究需求目完成组织目标前提满足需求样调动积极性组织利益联系起离开组织法满足需求
2) 目标设置研究调动积极性目标设置简单事目标设置期激发动机目标应该鼓舞心时脱离特定环境制定目标感切实行积极性调动保持较长时间稳定
3) 强化动机刺激行肯定否定引起强化作肯定正强化否定负强化行完全符合组织利益强化作觉维护组织利益实现满足需求
4) 时反馈模式中理解员应时刻掌握程环节详细情况握目恰选择领导方式充分发挥激励作
根模式理许学者角度研究获结激励理特点足处学博采众长融会贯通真正掌握激励理方法技巧指导领导工作中起应作
第三节 领导者进行激励
激励理般言员工特性需求性期目标等体变量相领导者根激励理处理激励实务时必须针部特点采方法中常四种：工作激励成果激励批评激励培训教育激励工作激励指通分配恰工作激发职工工作热情成果激励指正确评估工作成果基础职工合理奖惩保证职工行良性循环批语激励指通批评激发职工改正错误行信心决心培训教育激励指通思想文化教育技术知识培训通提高职工素质增强进取精神激发工作热情
般性原
（）委恰工作激发职工工作热情
职工委恰工作求激发职工工作热情包括两方面容：工作分配量考虑职工特长爱时工作求富挑战性职工接受
1工作分配考虑职工特长爱
职工分配适工作首先工作知识力求工价身条件结合进企业生产营活动中许道工序工作工作知识力求时文化知识水工作力差异合理分配工作根工作求特点工作机结合起说根特点安排工作
根工作特长安排工作职工做什做什角度考虑问题领导者应该知道优势劣势方面技术高总足处全难求精力限通常情况限精力集中少数领域钻研总领域涉足方面水低总某某独处尺短寸长善认真研究长处短方长避短充分负荷
分配适工作求条件允许情况分配工作兴趣量结合起兴趣爱老师某项工作真正感兴趣爱项工作时便会千方百计钻研克服困难努力项工作做
2工作分配激发职工工作热情
分配适工作仅工作性质容符合职工特点顾职工爱工作求目标富定挑战性真正激起职工奋发精神样工作分配达激励效果呢？认应工作力求略高执行者实际力执行实际力略低（太低高）工作求
假定某工作X需力水N
领导者保险起见工作立效会项务交位力远远高务求工做工完全解完成项务应做工作知道做工作假定力N＋＋＋解务实质马会感觉潜力没发挥着时间推移务越越感兴趣越越满意感厌倦
相反迅速提高工技术水工作力角度出发领导者许会项务交工作力远远低求工完成假定工力水N接务时工许会努力做期成功次努力未获成果会感完成项务力会灰心丧气愿做新尝试
正确方法应该项务交力略低求（N）果愿意思考努力工作完成目标达时工作中提高工作力术推理图31概括
(二)正确评价工作合理予报酬促进良性循环
正确评价职工工作成果基础职工合理报酬激励职工重
工作报酬两种：种物质种精神物质报酬指工资奖金精神报酬指通种形式表扬授予定荣誉工作结果理想者提出批评中物质报酬基础应邓充分重视
职工说物质方面精神报酬作两方面：通报酬出领导阶段工作做评价某种意义反映领导心目中位方面报酬获职工需满足（精神表扬满足职工荣誉感需）者提供满足需手段（物质报酬提供职工购买满足生理需生活品）时职工会觉觉总结项工作获报酬验决定阶段工作中应采取什样态度表现说工作结果评价报酬付出会影响循环行
报酬作分分正报酬（奖）负报酬（惩）物质精神奖惩会影响行工作报酬角度持续效调动职工积极性激发职工工作热情关键正确奖惩两种工具做赏罚分明赏合理罚合情
1赏――合理
欲职工保持较高工作热情须工作报酬公合理
职工评价报酬合理性？般说两层次较出报酬合理否结
首先职工水进行较层次较两方面方面付出代价进行较检查代价结果＞1？＝1？＜1？果＞1付出值继续干果＝1等付出果＜1会感偿失次干积极性没方面现进行较较两时期获代价现增缩果减会感叹昔增会鼓舞
然进行较较贡献贡献两否相等果较结果前者者会感公认辛辛苦苦干轻轻松松混次卖力种情况员工积极性会受影响然果较结果前乔石雷动心里会暗高兴高兴余会觉受愧会更加努力工作实际感公数体公行少数意特低点者特高点甚高合理应取效果
述善职工报酬合理性评价分析告诉职工感报酬公合理必须贯彻劳分配原职工劳动报酬劳动成果挂起钩劳动成果应采评价标准报酬形式相劳动成果采相评价标准相报酬形式总理厂长工程技术员工应采取评价标准报酬形式
2罚――合情
合理赏保持激发职工工作热情必仅精神表扬物质奖励够领导者必须效罚
罚形式样常：批评罚款行政处分（包括：记撤职降级名开等）罚目惩前毖员工犯类似错误惩罚应火炉效应手触摸火炉时立会感灼痛迅速手缩回教训手触摸火炉提高罚效果必须掌握四条规：
1) 时处理违规惩处间隔时间越短愈
2) 事先警告员工事先知道做违规行定会招致惩罚接受种规定
3) 等惩罚面前等谁违规必然招致样惩罚
4) 事惩罚针违规行绝考虑违规者情况点国注重儒家文化讲究情氛围中难做
真正做四条规员工会认惩罚公正会起火炉效应会觉触犯关规定
（三）掌握批评武器化消极积极
理实践中量违规行良现象通批评加化解批评理者常武器批评象罚款行政处分样情通批评者批评者语言感情交流帮助违规者认识错误产生信心改正错误深层次起激励作化消极素积极素
领导者正确批评武器批评收理想效果必须注意点：
1明确批评目
进行批评前明确批评目情况象进行批评目：
――帮助批评象认识行已产生害结果
――帮助批评象次犯样错误
――帮助批评象补救次错误造成利结果
――帮助批评象认识错误原认识事情办恢复信心
2解错误事实
明确批评目须解批评事实正式进行批评解错误事实知道错处事错时错发生做错会做错等解错误事实批评中放矢样会批评语说服力抽象笼统
3注意批评方法
1) 注意事批评应针事发针发针身发出批评批评象觉领导全盘否定发出问题特性分开某种特殊原造成批评象反感听进相反果仅问题发某事进行批评说明根方条件做样方听起容易接受信心纠正问题
2) 注意选择适语批评语言量方感觉帮助批评批评中方启发说果话会做批评效果直截指责方法……
3) 选择适场合非特殊情况般提倡公开场合杀鸡儆猴变样容易受批评职工难堪会损伤尊心极易引起反感场合方指出问题予批评选择适场合指双方心气时候两静坐讨问题分析问题原时候进行
4) 注意选择适批评时间西方企业理学家认午饭前班批评工午饭前批评时会引起受批评者快仅会影响食欲影响身体健康满情绪带饭桌危险班般急匆匆赶回批评会十分留心会收效果
4注意批评效果
注意批评效果方面指批评者批评程中批评结束时解批评象否明白批评目否明白求否明白应该做（错处次应该样避免重犯）注意批评效果应注意批评检查批评目帮助职工改正行领导者批评工作应着谈话结束中止批评收效结果注意批评追踪检查保证职工工作中确实避免重犯类似错误
（四）加强教育培训提高职工素质增强进取精神
职工参企业活动中工作热情劳动积极性通常身素质极关系般说身素质进取精神较强高层次追求较工作中实现求较高较容易激励够表现出高昂士气工作热情通教育培训提高身素质增强激励力领导激励引导属行时通常采种重手段
职工素质包括职业道德修养业务技两容提高职工素质激励方法表现职业道德教育业务技术知识力培训两方面
通职业道德思想工作调动职工积极性国企业理优良传统必须新形势发扬光通职工进行科学世界观教育帮助克服旧制度旧意识影响正确认识身社会位变化肩负历史命树立正确生观价值观道德观形成崇高理想抱负工作中富时取精神积极努力表现出高昂工作热情提供良基础
保证职业道德教育收预期效果领导者进行方面工作时注意遵循述基原：坚持济建设中心职业道德思想工作济建设服务理联系实际防止穿着理空洞说教等职工坚持民原防止教育者教训者居注意批评表扬相结合表扬……注意提高职工思想认识时切实解决职工工作生活中遇实际困难仅注意教育更应严格求身作行动影响职工述原指导进行思想教育职工具吸引力说服力达预期激励效果
培养职工激励机制仅强调职业道德思想教育注意专业知识技术力培训进取心业务素质相互促进：强烈进取心会促职工努力掌握新知识工作技实现素质更加完善反良业务素质更成功机会够较带心理满足成功带心理满足体验会促追求事业攀登新高峰会激发努力掌握更新知识新技
促进职工素质提高进取精神增强领导者应根企业营职工特点计划重点组织针性进行培训工作理干部注意通理学掌握现代化理新知识新方法注意实践中培训提高解决处理实际营理问题力生产工注意文化知识教育提高文化水结合职工作进行作业方法改进训练相关作业基技训练提高作业技工程技术员注意采取种方式时解学科发展动态掌握学科发展新知识注意更运新知识机会利掌握新科技知识企业技术工艺材料产品创新等作出贡献计划派送职工培训基学校脱产学国外考察学行动身力职工感知组织重视期极提高责心积极性总业务理知识实际损伤技两角度根工作职工特点组织培训工作提高职工素质增强进取精神激发劳动积极性
述激励手段运介绍出工作激励务激励务激励培训教育激励外激励激励统许说通改善工作容工作环境工作条件等外素促职工产生奋发进取精神努力工作积极性领导者激励工作质特征
二绩效考评激励
绩效考评（Performance appraisal）员工工作绩效进行评价评价结果员工相影响关系员工奖金工资晋升等问题绩效考评终目改善员工工作表现达企业营目标提高员工满意程度未成感绩效评估犹双刃剑做激活整企业反会产生诸问题进导致许意想果说绩效考评已成种重激励手段
（）绩效考评组织竞争优势
效绩效评估考核够种途径提高员工工作绩效产生竞争优势
1指引员工行
设计实施良绩效评估考核系统价值穷通关注计划完成程中员工进展情况加强组织战略营计划员工知道公司期什进行引导适方
2监督员工行
良评估考核系统理提供系统监督属工作绩效方法样监督理通承认奖励员工良工作绩效激励员工达标准
3作出正确奖酬决策
准确评估基础薪资决策够通提高员工士气动机增强竞争优势通确保提升职员工力承担新岗位职责干出色
4保证法行事
果套完整评估考核系统根系统结果作关降级升级解雇薪资分红决策变样减少相关诉讼诉讼发生企业容易法庭确信关某雇情况决策公说决策工作绩效评价
降低员工满意度流失率
果员工认准确公工作评价会感十分气愤失导致寻求工作环境流失出方面效绩效评估够帮助组织留住员工特优秀员工渴认公进气氛围中工作效绩效考评措施显然益种感觉形成
方面出效绩效考评体系提高员工满意度进取心提高工作绩效整体提高组织绩效水竞争力
（二）样绩效考评发挥良激励效果
绩效考评级理者较棘手事情涉员工切身利益果处理容易引起员工抱怨挫伤员工积极性甚员工间造成矛盾绩效考评正面发挥激励作应注意点：
1选取适考评容方法
选取适考评容方法应根部门工作性质标准定营业部门考核工作效果业绩职部门考核工作行考评容侧重针性考评方法采取种形式减少误差
2明确考评标准
明确考评标准应岗位职责工作规范量化量化便考核测定记录岗位应天考评记录作月考评参考避免意性出准确考评结果
3考评结果反馈
考评结果应考评员工反馈听取员工反馈说明申诉通级间沟通理者时解员工实际工作情况更深层次原员工解级工作法评价求时采取纠正措施
4增加考评民性透明度
考绩达员工心服口服诚心接受确非易事事实民性常常实现客观公正必条件透明度考核标准程度员工交底考核结果员工反馈激励员工重积极作
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