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万彩涂料公司发展壮
制造业香港社会支柱产业香港工业总会１９８８年开始办年度香港青年工业家奖公开表彰香港工业济繁荣做出贡献杰出成青年工业家１９９５年度８位企业家获殊荣香港万彩涂料公司４４岁执行董事李致远先生便中侯选众评选程序极严格评判团成员皆香港政府高层官员资深工业家专业学院知名学者事实评委致认：李致远先生愧终评判团评语决断投入非常投入重视市场产品发展
起步：建厂——瞄准市场需求
李致远先生生１９４１年土生土长香港天资聪慧２０岁已获香港学理学学士学位２１岁英国深造２３岁获英国威尔士学化工硕士学位毕业受聘世界著名英国国际工业油漆厂负责亚洲区设立分厂计划年轻气盛李致远先生踌躇满志准备施展宏图谁知天测风云位居高层英国未潜亚洲市场改变意决定取消项计划
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计划遭失败李致远先生雄心未减香港土办厂念头时已悄悄萌生李致远先生１９６８年回香港寻找时机事实没马投身创办企业受聘某公司事教育工作干３年回忆起段历时李致远先生总幽默说：做司前先学生练领导力现属相远没狡猾……事教育工作确受益匪浅工作严谨懂培训……确教育工作未阻隔李致远先生迈企业家路相反结交少工商业界识士日发展作辅垫
８０年代初中英签署联合声明许香港感前途未卜然李致远先生说疑发现新陆年时机市场需求犹豫观时已着手香港创办油漆厂关建厂初衷李致远先生回答香港文汇报记者时说：事实客观环境然客观环境：少厂商赖国外供应商供应工业油漆运输便已问题售服务足更令感头痛厂商高素质油漆需求极实港建厂力
１９８２年李致远先生２０万港币香港注册万彩涂料限公司敏锐市场触觉成立初众油漆产品中导产品定位生产发展玩具漆玩具漆品种繁需求
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开局步棋李致远走快准时香港工业界油漆市场需求确首先万彩发展奠定成功基石
创业毕竟创业游戏中艰苦李致远先生初闯天四位元老体味回忆道：时家东奔西跑卖掉油漆赚钱想改善改善遇李老板总首先想支付原料供应商起初太理解样确争取少忠实伙伴供应商建厂伊始直保持良合作关系未失信……
握住市场脉搏加辛勤工作良信誉业务断拓展万彩公司成立六七年间营业额盈利均迅速增长
二发展——战略转移
９０年代初万彩产品已十种增十种期间香港工业迅猛发展香港土涌现出少生产油漆厂家市场竞争愈加激烈
李致远先生没取点成绩满潜危机万彩继续生存必须开发更产品样占领更广阔市场万彩需拓展时李致远先生目光已开始投中国陆
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时国刚刚敞开改革开放门办厂香港客商反复考查决定深圳宝安区选址建厂里拥便宜价较低建筑成丰富劳动力资源优惠政策等众利条件万彩涂料公司样迈出第二步实现香港生产基战略转移
三壮——普通厂规模化营
１．产品拓展
１９９２年万彩涂料限公司深圳投产年销售额１５００万元正评委评语中说样李致远先生未忘记市场产品４字短短四五年时间里产品品种发展达百种中部分属客户专颜色产品系列毒玩具漆扩展行车涂料摩托车涂料烛业涂料粉末涂料前处理化学剂等等
增加产品品种李致远先生重视技术先进性１９８７年已成功英国引进高科技粉末涂料工序应国生产项先进涂料科技成时国涂料业突破
１９９６年底万彩公司生产优质涂料年产量已达１２０００吨营业额超１．６亿港元中８０％出口香港东南亚西欧等国家区万彩公司已普通厂发展占３万方米（中厂房仓库占２万方米）雇员６００较规模化工企业
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２．技术发展
公司发展问题接踵首先便技术问题着国际市场成熟发展玩具业国际标准颁布实施国进口产品安全水求越越严格毒玩具漆讲重金属含量控制规定标准成首问题检测重金属含量否超标仪器设备般进口价格昂贵台十万美金般油漆厂利益出发愿意掏腰包万彩股东中购买类设备提出异议李致远先生坚决表示公司高标准企业发展应采取先进检测技术久先进原子光谱分析仪终端调色电脑等陆续购回投入
硬件易解决软件客户投诉技术服务直万彩伤脑筋问题万彩技术部员工３０高级工程师２工程师７技术员２年工作验半验技术员更容易厂挖走技术部门员流失率全厂高客户投诉率居高
点李致远先生早察觉次专门召集技术业务事部门理开会研究万彩技术部业务部冤家头遇问题业务部更仁说技术服务客户意见技术中素质太低解决实际问题技术部反驳说业务员知接订单点懂技术弄清客户求乱许诺
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外公司遇高员然会流失事部理说技术员总认高等刚学校毕业没什验高薪遇满足走外技术部部理方式存问题严格级关系知识分子起谁服谁老闹矛盾走全工资问题……
样吵架会欢散李致远先生决心改变种现状推动万彩公司逐步采取措施技术部业务部员换岗加强员培训拜访客户征求意见产品售踪调整工种工资结构等情况改善技术部感压力颇透气：桌投诉电话铃声断技术员四处奔波疲应付客户挑肥捡瘦问题颇部门包括业务部起轻松技术部总焦头烂额厂外产品出什问题（颜色偏差性未达标施工工艺问题等等）转圈总回字：技术问题解决问题身付客户更棘手
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３．理改善
着公司壮李致远先生早已预感非昔三头六臂解决问题理似处漏洞办公室汇报理便排起长龙话说：理似天忙乐问题堆积山直想件重紧迫事情否找种魔法’公司切理纳入效运作体系中规律良性循环呢？终找ＩＳＯ９０００事实证明点
１９９６年万彩公司目标半年时间通著名国际认证机构ＴＵＶ质量保证体系认证
万彩请深圳资深咨询机构推行起轻松件事开始似受家欢迎工作够忙时间写写连副总理起初持怀疑态度认理呀什进行种认证呢？
家顾虑没道理咨询机构初建立文件化质量保证体系时出效果写文件似知入手确令头痛着ＩＳＯ９０００工作逐步推进尤质量保证体系建立全面试运行全厂通审找出百条符合求项目时吃惊推动ＩＳＯ９０００认证决定家接受认
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时李致远先生刚美国接受培训变化：车间里工井然序工作仓库原料半成品成品摆放整整齐齐办公室里负责眼睛盯着做事理工作安排条理时心里暗叹魔法效力更坚定定次性通著名德国认证机构ＴＵＶＩＳＯ９００１认证
李致远先生全厂通牒：理员工谁责影响认证通搁职招实厉害整万彩处备战状态员工回忆起段事时感慨：……天神绷紧紧家舟济密切合作情景真令难忘……
致努力万彩公司终１９９７年初获德国ＴＵＶ颁发ＩＳＯ９００１认证证书１９９６年万彩营业额利润创历史高记录年真谓双喜门
证书终点开始万彩提供服务咨询机构位理顾问指出仅仅预科转学年级年质量体系复审中ＴＵＶ审核员指出万彩公司通认证建立体系然已基说做缺乏应效果
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纠正预防系统启动运行畅ＴＵＶ审核员质检部查出１９９７年９月１２月连续４月检验半成品细度项性指标排列图列居首位未效控制全厂统计技术分析应广泛规范理评审流形式列举存问题解决策等等问题似应验咨询机构位理顾问话：
建立ＩＳＯ９００１质量保证体系应补ＩＳＯ９００４质量理体系课
４．满足客户需
万彩公司重视客户需求进公司办公楼门便李致远先生亲笔题写质量方针：合理价格成时提供达客户求产品服务公司业务技术生产部门专负责处理客户投诉事宜然客户意见见减少尤业务员整天态度强硬客户追逼交货常弄心惊肉跳甚敢接听电话实躲开客户纠缠理哭丧着脸硬着头皮三客户道歉：实没办法呀公司程序样啦审批检验……样情景似已司空见惯刚美国接受制造业领袖课程培训回李致远先生召集公司中层理员开会时家认没办法事环节推翻ＩＳＯ９０００建立起程序
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做李致远先生坚定说没马谈计划讲美国行次美国著名捷运公司参观学时幅画留深刻印象画面头象正心翼翼独木桥旁边题词：教象跳舞’般工作员告诉象起庞笨拙灵敏迅捷’美国捷运公司天飞机传递百万件邮件世界顾客承诺２４时送达年未食言守信誉公司甚惜高价租私飞机传递万彩确开创星期供应涂料先例成涂料业标准现请家睁眼睛环顾四周早已什新鲜事厂厂谁快速交货质优价廉谁抢占市场目标迅捷’家知道真正老板谁客户客户更感兴趣迅速交货传统做法……
番话家生动课种迅捷观念逐渐渗透公司回应公司已正式客户提出２４时提供产品样品服务承诺辅相应组织保证——特优项目组组组员产品生产密切关系部门员组成特优项目组顾客交付急单判确认权越般程序踪督促订单直完成交货保证产品品质事时履行切应手续
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外公司保证服务承诺正常运行相应增加设备手调整生产作息时间班次改双休轮休改班制两班制开始接受客户批量订单甚１缸２缸油漆订货种调整确提高灵活性成效十分明显１９９６年生产逾期率高达１５．４４％实现迅捷目标值生产逾期率５％１９９７年底已降低１．７９％
５．组织机构培训
万彩公司实行董事会领导总理负责制设总理部属职部门生产技术采购业务质检财务办公室等着公司规模增事务增断壮李致远先生已越越感时间解决真正生产技术等问题处理职部门间纠纷处理香港理陆理间矛盾占理手里份工作搞错涉部门间问题时争吵休持见然推李致远先生里仲裁
代表性例子便技术部实验室修建水池采购部负责买材料总务部砌水池维修部安装水路原两天完成事情拖十天结果水池拆砌三次终水没接通三部门争吵互相推卸责听起谁没错问题
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种现象万彩公司已具普遍性李致远先生说：直问题困扰着样理意识应跨越边界寻求方便工作途径密切配合呢？
李致远先生选定培训作改善手段万彩公司中高层理员培训日程排满满亲设计课程挑选诸成功约３６时理学永远留住顾客等著名书藉教材亲课培训理员分成组讨求做总结发言外增加电脑专业知识等技培训提高整体素质
李致远先生提倡观念转变定成效逐渐部门间少问题已开始行沟通解决动动闹总理理者彼前变客气种衡量业绩体制职分割理部门真会诚心实意帮助关心整公司ＣＢＩ？老板事事实常常样说
６．企业文化
万彩发展似帆风实非低谷时候尤１９９３年公司刚刚起步时遇件非常幸事情
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接送员工班车出车祸１１名员工中包括１名理路遇难整公司子陷崩溃边缘天笼罩恐惧压抑氛围中员工纷纷求辞职眼见公司前途惨淡
李致远先生深体会：企业说气心凝聚力重李致远先生虔诚基督徒请香港教会朋友断劝戒开导员工帮助摆脱困境少员工获益匪浅月次传教年风风雨雨万彩已逐渐形成企业风格企业哲学
１９９７年李致远先生亲发动策划全体员工反复酝酿讨建立企业文化召开全公司会正式颁布实施万彩倡导企业文化精髓谋求整体利益团队合作诚实廉洁视仁断追求进步李致远先生话说全员参方式建立企业文化搞新花样实际公司直奉行价值观位员工清楚什公司赞赏什反应该样做……
确深圳外资企业中万彩理严谨著称公司反两件事：弄虚作假二架斗殴处罚起绝手软难怪公司位理顾问样评价：老板知道什样企业文化
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７．事理
起行政部门万彩事部整天显十分繁忙工作做理职员辛苦然费力讨年招工员晋升工资调整岗位调配宿舍食堂理等等问题弄怨声载道尤１９９５年新宿舍楼分配问题事部郝理想法员宿舍部门号入座然分配方案刚刚张贴出引起轩然波员工吵翻天楼层高低房间南北等等问题争吵休部门部员工间矛盾开始增生活中磨擦已明显反应工作中调房络绎绝弄事部开支
身万彩总理执行董事李致远先生未摆老板架子公司员工起食堂餐吃样饭菜常车间宿舍寻访公司事情瞒眼睛总相信理汇报亲考察结事问题未认生产问题重窥见斑时已清楚事问题症结：治非法治观确定东西太
病情确诊便快刀斩乱麻原事部统事总务安全消防三部分工作划三部门理辖
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断推动旧制度开始完善新制度陆续出台员工医疗保险制度公司宿舍家属房排队分制度员工部调动条件长期服务奖奖金发放考核指标发放办法等等联谊会宿舍理委员会引入部分机制员工推选领导参理万彩业余文化生活开展声色丰富彩
李致远先生注重支援社区建设万彩学校教学捐款赞助万彩公司深圳全国外商投资双优企业中榜名述种种业者吸引力怪万彩员工征文万彩公司工中写道：……然远离家乡工感家庭温馨天充实……名食堂员工写道：……总理李致远先生亲请食堂全体员工吃饭感惊讶说话记忆犹新：长辈身份盼力做份认十分重工作化工厂环境伙食更家补偿相信做更’万彩全体员工享受免费午餐早晚餐伙食标准超少企业
８．薪资制度
万彩具整套较健全薪资制度工厂样实行计时计件工资外全公司实行岗位技表现评定工种制定等级标准（相应设置１分～５分）低高排列例调色工刚刚进厂处培训期（１分）完成难度定单数调色手（５分）分设置５等级
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岗位技评定出等级作年终员工综合工作质量评分年终调薪增幅年终奖例年终综合工作质量评分挂钩年终员工综合工作质量评分制衡量指标工作态度（占６０％）工作力（占４０％）工作进步系数（年较出级数应出进步系数）三方面考查分设置等级应分数综合评分等（工作态度评分×６０％＋工作力评分×４０％）×进步系数公司工资等级评分奖励制运作已３年成效评定级评级保证全厂指挥链效动作
事物总分二种薪资制隐含问题技考核标准客观性部门评分参差齐评定程中素等会带负面效果万彩正努力寻求优化方法求改善
万彩公司李致远先生带领正预定目标——成技术实力雄厚检测手段先进型涂料制造企业迈进正李致远先生１９９７年年终总结酒会致辞说：万彩公司生存发展终目正企业命宣传述创造迅捷’客户价值取佳利润顾公司股东员工客户社区合理利益未征程懈努力重道远
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问题
１．万彩公司什会发展壮优势里？
２．李致远先生认事教育工作工作严谨懂培训事业发展处意种观点？
３．认李致远先生采取培训方式否实质性解决职部门间突问题？会做？
４．案例中介绍万彩理严谨著称公司反两件事：弄虚作假二架斗殴处罚起绝手软
李致远先生什突出抓方面问题作惩罚象？
５．李致远先生什公司保持月次传教制度？公司理什处？
６．请评价万彩公司薪资制度
７．请讨总结评价李致远先生领导风格李致远先生属种什样领导者？
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恒伟公司员工培训计划
恒伟股份限公司国知名型家电生产厂家代表产品恒伟微波炉国市场占份额外远销欧洲非洲东南亚等公司进行股份制改造现员３４００左右公司股票公开市公司发展非常迅速１９９７年底公司中国科技学商学院合作组织结构进行重新设计理岗位精简２００机构更加富效率１９９８年公司中国科技学商学院合作研究公司步员培训该做问题目公司建成学型组织公司发展建立员素质普遍提高目前国微波炉行业竞争已白热化家型微波炉厂家竞相角逐未获竞争优势微波炉厂家面课题恒伟进行ＩＳＯ９００１
认证前已进行年培训部分理员进行ＭＢＡ课程培训公司总感已培训效果理想培训总缺乏动性常常着业务变化公司决策变动变化计划性较差时性变动性公司感竞争优势取员素质幅度提高时公司营发展中遇现实问题希够通培训加解决鉴公司决定开展期三年公司全员培训
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公司已培训体系员结构
１． 公司三级培训体系示：
·级培训
容：具性培训
具体务：
（１）新员工进厂培训
（２）整公司计划进行培训ａ
（３）二三级培训做培训
（４）关键岗位培训ｂ
组织者：公司力资源部
培训量：
师资：力资源部统命较规范
·二级培训
容：部门分厂涉专业技术进行培训包括岗前岗中岗培训
具体务：
（１）部门系统员工艺技术培训
（２）公司达培训务
（３）职工岗前培训
组织者：部门分厂
培训量：中
师资：师资选择规范稳定性较差
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·三级培训
容：重点针操作工进行
具体务：
（１）般员岗培训
（２）公司达培训务
组织者：部门分厂
培训量：
师资：师带徒规范性更弱
·种类：级培训基础培训提高性培训进行形式考试考核培训公司部做者国家规定必须国家规定机构进行培训公司派出学培训
·教材：部分公司编写部分采外部公司编教材更新速度够快采外部教材教师取定相互间差异性较
注：ａ：公司１９９７年底进行理员微机培训领导干部讲座等
ｂ：指特殊工种培训包括锅炉房员配电房员污水处理站员焊工叉车司机电梯开启员等
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公司已培训体系说明：
①培训计划制定年年底部门分厂车间分报年度培训计划力资源部汇总根公司整培训资源发展需进行定调整制定出年度培训计划执行培训计划时会根公司业务营需进行适时调整改变
②公司安徽学合作建立恒伟济学院恒伟未学院年公司进行员培训尤中高层理员培训
２．恒伟公司员分布
①公司决策层９（公司级领导）
②公司中层理员１３２（公司职部门理骨干理员）
③车间２６（车间正副）
④车间班组长９９（车间正副班组长）
⑤车间理员２７（车间里事务性理员）
⑥科技员１１４（研究研究员车间技术员）
⑦销售员３４０（销售公司员勤５０外勤２９０）
⑧售服务员９１（维修员勤５０外勤４１）
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⑨线生产工２３９５（生产线工）
⑩重铺助技岗位２４２（锅炉计量焊工叉车司机污水处理等）
合计：３４７５
二公司已进行培训
年中恒伟已进行培训：
（１）围绕ＩＳＯ９００１实施达标认证公司全体员进行关质量保证质量理体系培训针岗位求进行技培训ＩＳＯ９００１求培训持续性保证体系断提高完善公司年实施ＩＳＯ９００１进行较培训
（２）新员工进厂培训年新分进学生外单位调进员进行进厂培训时间约两星期容包括恒伟文化恒伟精神恒伟概况微波炉基知识规章制度等然岗位进行实培训（实培训实单位组织进行种培训直接新进员岗工作服务通常事工作密切相关部分员实岗位工作岗位）
（３）公司１９９７年初抽调十名中层理员进行ＭＢＡ课程培训培训力资源部组织理
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（４）配合公司理中引入电脑举措公司理层进行普遍电脑培训
三公司已培训存面问题
（１）公司政府安排兼安徽塑料二厂８００名职工进恒伟恒伟安排部门车间职工塑料总厂效工作时间天四时进入恒伟天正正规规工作八时样适应公司中部分车间理员理方法较简单结果造成部分新进入职工思想波动时原公司职工思想产生击外公司昆明兼家企业开出条生产线样部外生产点公司算新进入公司员进行系统效培训员完全融入恒伟文化中
（２）公司生产工艺设计规定完备工艺方面问题时发生企业带较损失公司生产流水线作业工艺已成熟职工操作求太高关键工艺贯彻工作责心问题线工调查会工认工作忙累认业余文娱活动太少职工认积极性动性没完全发挥出……
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外线职工中正式工车间理员时工样想法时工农民没什技术体力正式工定技术正式工时工样干体力活认妥公司希利培训教育解决问题
（３）中层理员工作繁忙次组织结构重构部门员精简提高办事效率时工作量增加岗位萝卜坑离开进行培训说难题培训提高没时间进行公司１９９７年初抽调十名中层理员进行ＭＢＡ课程培训部门骨干常常没时间参加效果然理想公司理员进行培训时面困难：部门间工作职责员专业样放起培训缺乏培训针性单独培训部门员较少造成培训成太高中层员进行培训遇难题
（４）销售员常年外分散全国部分公司部门岗位转公司文化定认感部分进入公司直接进入销售岗位第二部分中学毕业分配企业公司转
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般进行月业务培训恒伟文化教育恒伟没深入体验认识恒伟文化认较浅派全国常年外基少回缺少恒伟部深入解感受机会销售员工作点非常分散省常常七八销售员片方难抽身回接受公司培训市场会遇样样问题竞争手新竞争举措销商变化银行改制等等需学新知识技公司拉回集中培训问题反复出现解决问题方反复出现问题解决彼出现外老销售员外面时间长养成工作惯销售员思想问题觉付出公司没充分回报素没时解决仅影响老销售员工作新分销售员产生影响
（５）技术员分两块块技术研究开发部块分布车间里车间技术员研究开发部技术员重研究开发车间技术员重解决车间里技术问题两类员会相互流动两类员培训该该区呢？外新老技术员培训差异问题：老技术员中已接受培训需提高新进技术员需基础东西开始进行培训
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培训方法中请国专家交流效果理想派员外面培训者国外学员太：技术员步培训困难较
（６）公司线职工正式工时工时工聘请季节性较强农民流动性较培训长时间弄走前面培训白干现办法进行短进厂培训然放车间车间进行岗位技培训岗学公司培训批农民工稳定性较差已成熟练工流走公司产生定损失步培训必须解决问题
（７）成批进员子集中培训分散零星进员进行时培训等数凑定数量集中进行进厂培训会产生进厂长时间企业甚解情况培训系统性强效果理想计划常常情况变化变化没形成培训方面效制度激励监督机制没建立起培训走场味道培训完完没效果底样培训起理想效果直困扰公司难题
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问题
１．决定公司培训需求层次名额？
２．部分员培训容什？样体现出三年培训渐进性层次性针性？
３．部分员该培训？包括培训谁培训培训应该什教材进度时间安排
４．激励约束类员参培训确保培训效果？
５．评价培训效果？（三层次分析：员工培训效果评价员工部门评价整公司培训效果评价）
６．培训进行理形成效培训理体系制度？包括培训教师培训教材培训理体培训档案（成绩评语试卷等）等理培训计划组织指挥协调控制等培训程理
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松幸助培训道
松幸助认力限果智慧指挥切时取惊进展肯定会行通天
松电器公司仅仅总理营仅仅干部营仅仅理监督者营全体职工智慧营松幸助集中智慧全员营作公司营方针
公司努力培养加强职工教育训练公司根长期培养计划开设种综合性系统研修教育讲座
公司关西区职工研修奈良职工研修东京职工研修宇宫职工研修海外研修等五研修
出松取巨成特定历史条件社会环境外营思想精华——思想奠定事业成功基础松先生说：事业成败取决没没企业松电器公司制造电器品公司造公司
松认遇求鉴单外表效应急功利领导者操急
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获许认运气缘分事实证明寻求天万物必须常常求渴心会源源
松认吸引求职手段高薪企业树立营形象
目前中企业烦恼易吸收甚企业样隐忧现日说缺乏劳动口日初中高中毕业做事万果意录找想雇合适必须企业吸引魅力商言唯培养种吸引魅力逐渐争取需
松认争取挖墙角
松认挖定全部优秀然赖确少做
果碰想事新工作新品学必非验
公司应招募适程度高见合
员雇适公司程度程度高见定会说：种烂公司真倒霉果换成普通程度会感激说公司蛮错心公司工作
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适两字紧适公司适企业招募适果认真求然达１００％７０％概成问题达７０％时候反会觉更
程度高见合品肯苦干技术验学谓劳动成果＝力×热忱（干劲）
提拔年轻时提升职位应该予支持帮建立威信
提拔时重点绝私心必须完全否适合份工作松认树立种提拔风气利青年成长会带动整公司方面进步
松先生年轻职员样回答顾客提出松电器公司制造什问题说松电器公司制造方兼制造电气器具松心愿样：事业遇求培养务急果培养事业成功没希日顾客样评价：家公司输松电器公司输运
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标准松样认：念初衷虚心学墨守成规常新观念爱护公司公司成体私团体着想营力时热忱体支司忠职守气概担公司重
现松公司课长干部数公司培养起加强常性教育培训总公司设教育训练中心属八研修高等职业学校八研修：中央社员研修培训课长部长等领导干部制造技术研修培训技术员技术工营业研修培训销售员营业理员海外研修负责培训松国外工作员国外贸员东京奈良宇宫北阪四区社员研修分负责培训公司该区工作员松电器高等职业训练学校负责培训刚招收进高中毕业生青年职工
松职工教育加入公司开始抓起新招收职工进行八月实培训分配工作岗位
适应事业发展松公司事部门规定列辅助办法：
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第申请制度：干部工作段时间动事部门申请求调动升迁考核合格提拔
第二社招聘制度：职位空缺时事部门公司部招聘适选定非原单位中资排辈次提拔干部
第三社留学制度：技术员申请公司批准公司办学术教育训练中心学专业知识公司根事业发展需优先批准急需专业学
第四海外留学制度：定期选派技术员理员国外学欧美国派遣留学生外中国派遣留学生北京学复旦学松公司派留学生
松公司培养放首位套培养团结办法松体制确立培养支企业家专家队伍事业部长级干部中数较高学历熟悉资义理少会门门外语常出国考察知识面广年纪较轻较精干雄心勃勃渴占领世界市场激烈竞争中获胜志松公司够实现高效率理前提
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培养松独见解：
注重格培养
名刀名匠断锻炼成样格培养千锤百炼
松认造成社会混乱原忽略身社会应格锻炼
缺乏应格锻炼会商业道义产生良影响
二注重员工精神教育培养
员工精神常识教导身营者责松力培养员工心力员工解公司创业动机传统命目标
三培养员工专业知识正确价值判断
没足够专业知识满足工作需果员工没正确判断事物力等乌合众法促进公司社会繁荣
培养员工正确判断力件简单事全知全神具备先知先觉见解法误见解判断事物真正价值
时养成判断价值意识会准确判断样做事时量减少失败常应该参考意见想法作较想出更方式做妥善决定
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应该鼓励员工断努力相互学研究正确价值判断
四训练员工细心
细心体贴起似足挂齿节实非常紧关键足影响局
日新月异现代世界果犯点差错招致挽回局面种体贴心表现起足挂齿实关重
五培养员工竞争意识
松认政治商业较产生督促力量定竞争意识彻底发挥潜力公司仅前贸易造竞争强二十世纪培养
六重视知识相结合
知识种兵器种兵器碰发挥威力松引汽车王亨利·福特说句话：越技术员越敢活知识说明知识分子弱者容易陷知识格局划限缺乏迎战困难破陈规精神法成功立业
松认日年轻受高中学教育相学问知识现代社会变迁分工细公司工作项目愈愈复杂轻具备高程度学问知识方面说必事
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重知识限制头脑考虑决心做实际工作处理工作中充分运具备知识样学问知识会成巨力量
松告诫刚学校毕业年轻十分留心发挥知识力量显示知识弱点
七恶劣环境促成功
松强调真正教育培养格知识传授教育第二意义认现教育名教育算真正教育真正教育提高性仅传授知识算教育知识传授教育第二意义成长中知识兵器绝教育身教育中心培养格第知识技术类说附属教育
具良格工作环境条件激励做天胜昨天明天胜天恶劣环境景气情况克服困难承担压力积极态度渡难关开辟胜利新局面
适适适位置配置适活通配置信升迁调动动发工作精神
八配合恰
聚集智慧相等定工作利进行分工合作会辉煌成果
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松举例说三力智慧高强企业家合资创办家公司分担会长社长常务董事职位般家公司业务定会欣欣荣没想断亏损觉思议
家公司装配厂卫星工厂隶属某企业集团亏损情形企业集团总部知道马召开紧急会议研究策决定敦请家公司社长退股改家公司投资时取消社长职务
猜测家亏损公司番撤资击定非垮没想留会长常务董事两齐心努力竟然发挥公司生产力短期生产销售总额达原两倍年亏损弥补连续创造相高利润
位改投资家企业社长担会长反更充分发挥实力表现营创造错业绩
中奥妙配合适时必须考虑员工间相互配合发挥聪明智事理金科玉律般说适适安排合适位置完全发挥然更进层分析长处短处取长补短分工合作时考虑双方优点缺点切磋鼓励心协力谋求事情发展
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样达成事协调呢？松认定职位选择精明干担许观点难理解想象果十信流优秀集中起做事坚定张十十种张根法决断计划法推动果十中两特杰出余识会心悦诚服遵两位智领导者事情反利进行
现公司拥流学毕业生条件应该天独厚业绩想中反员工公司时干声色中原然事协调问题素
加等二知道算术组合调配果编组恰加会等三等四甚等五万调配加等零更负数营仅考虑智力更注意事编组调配
＃10
九信
松说：信信样属全力赴固然技巧重信胆委派工作通常受司信放手做事会较高责感司交代什事全力赴相反果司信属动动指示样样属觉奉命行事机器已事情成败力高低关交代务会全力赴
领导者知道信工作会帮助容易司交代部属做事时心中总会存着许疑问譬说：重事情交处理负担？者想：种敏感度高需保密事会会泄露出呢？领导者常会种微妙矛盾心理
更微妙司怀疑眼光部属时戴着色眼镜定会偏差许件常事会变疑惑丛生相反坦然态度会发现方长处信怀疑间差
首先信赖抱着宁愿方辜负愿怀疑诚意更会赢效劳
＃11
现代社会缺点间普遍缺乏互信互敬胸怀导致许意识立甚行争执造成社会秩序混乱领导者果培养起信度量提高办事效率冷漠僵冻间增添许光明谐
十采强
松张采强认员工某方面力强领导者成功希
智出众法胜事情唯知善领导者完成超力伟事业然般容易犯错误高估力肯接受忠告领导者应留意点
十创造员工发挥长环境
工作性质会影响力发挥员配置时会胜高力工作时发挥原力半
员配置运重运适达运会埋没
果观点观察企业中企业会发现中企业员工工作效率较高企业十分效率运差然少数例外
日性情：组织愈机构愈容易发挥效率尤政府机关工作效率差公务员想干缺少勤奋工作环境
＃12
笼罩施展干工作气氛中容易事少事倾企业类似情况企业规模愈谓官僚作风愈浓厚
中企业果种现象法生存员工努力工作二十名超五十员工公司彼充分解方心情动态政策较容易贯彻员较容易动员中企业中较充分发挥力实际会卖力工作
世认中企业稳固坚强企业发挥员工百分七十力中企业发挥百分百甚百分二百工作效率中企业长处应该积极发挥
相企业应该时促进组织制度专业化分工细密等等创造充分发挥员工力环境
十二忽视员工升迁
适时提升员工激励士气带动仁努力
提升员工职位应员工高低作职位选定标准年资考绩应列辅助材料家公司想求发展办法莫制造产品日益精良
＃13
工作必须造更优秀应采取适提升制度配合作业种制度受年龄性限制完全干品德验衡量否胜新职务
实行种职位提升办法时常会受传统年资观念牵制阻扰
年资考绩提升员工处着眼点服务时间长短然年长者智慧体力方面年轻差制度保障年长者日积月累验工龄验增强领导力年轻然会表示爱戴拥护整公司业务扩展会帮助工龄干必须相互配合样员工重利周围员工信服
松公司常实施种制度种制度提拔百分百正确时某八十分程度真正做起事五十分力相反办事力出意料外然样松抱着种信念
认公司前途利益必须险精神果确信某百分六十力便试较高职务中百分六十判断余百分四十赌注然赌博输赢常公司完全信赖支持负众业务理条紊
＃14
见办理职员职位提升缺少险勇气
正松重视培育培育促进企业发展机结合起极提高工作效率改善产品工作质量企业创造较效益松目标达成正建立数目标实现基础
发挥全体职工勤奋精神松电器公司采取精神物质双齐办法激励职工精神方面公司提倡全员营宣传搞营职员事职工松电器公司翁
集思广益全员营松电器公司贯遵循原松公司公司事情作事干全公司没区谁想意提出营松公司松说：果职工拘束科长提出种建议等科长完成工作半者半反果造成唯命局面公司走衰败道路职工提出合理化建议公司认真成效分成１－９等表扬奖励贡献予重奖
总项建议会满意答复
＃15
物质方面推行周休二日制改变工龄学历付酬旧工资制采工作力确定报酬新工资制断提高职工工资收入规定三十五岁够房子新职工拥住房制度设立松幸助赠职工私财产二亿日元基金松董事长颂德福会实行支付死亡职工家属年金遗族育英制度等等
公司采取述措施引导职工公司事业成事业燃烧起热情首创精神工作产生着法想象伟力量
问题
１松公司培训制度具体步骤什？
２松公司培训制度什指导思想？达什样目标？
３果松公司总理认制度没足处套什样思路？
４样松聘新员工制度？
＃16
＃0
团队运作成功失败
斯瑞克斯公司团队失灵？
程旭泰斯瑞克斯公司（中美合资企业属区性玻璃制造公司）战略指导者作名副总理理着公司高阶团队团队公司部门专家组成
作斯瑞克斯公司战略指导者程旭泰全部时间投入新建团队中努力通会议制定出战略计划时际关系紧张６高层理者似决心改变公司营方式第７理者似决心破坏计划进展已召开３次会议程旭泰成员意见达成致
程旭泰走进公寓表仅３时前兰蒂烦躁笔敲着桌子兰蒂斯瑞克斯公司魄力市场营销指导控制组讨根参时扣留住组辩极重信息时冷漠污蔑评程旭泰意识兰蒂奴役般控制着决策组拥旺盛精力传奇斯瑞克斯公司总裁亲密关系忽略次会议止次提出产业公司敏锐法程旭泰知道轻视
１．首次团队会议失败团队工作启动困难重重
＃1
程旭泰准备离家办公室时感觉种月前第次组会议开始积聚失感时兰蒂似开玩笑暗示似说没公司高阶团队中清出
领导者带领请闭嘴带着友善微笑说道成员时报笑现没成员笑尤程旭泰
北京斯瑞克斯公司陷入困境严重迫总裁杰克·德瑞战略性调整程旭泰职位斯瑞克斯公司生产高脚杯啤酒杯烟灰缸玻璃物品作高质量高价格商品生产者迎合量北方顾客传统足球赛季进行量交易球队球迷出售纪念饰物春天里总高级舞会品购买热年复年斯瑞克斯公司种财务指标显示出增长势头程旭泰公司３年前年销售收入已达８６００万元利润３００万元
然１８月中销售额利润十分怜公司创建者杰克·德瑞预感什事情会发生国型玻璃制品公司仅成批制造中赚钱然现玻璃制造工业中新技术采公司效实施短期批生产正公司优势杰克·德瑞已程旭泰讲着雄厚技术丰富资源型玻璃制品公司市场带巨击
＃2
杰克·德瑞程旭泰职第天讲作斯瑞克斯公司战略指导者责部门中抽出名职员组成团队制定调整战略调整营６月见效
程旭泰立力资源部生产部财务部供销部设计部营销部抽出组高级理员确定第次会议召开日期作长年团队环境工作顾问程旭泰团队讨辩决议准备组织结构指导方针方面构想计划团队成员开始起工作前提出建议
程旭泰知道成功团队艺术科学结合相信果成员非常努力团队验证样句话：整体部分总时预料理者惯团队工作程序时便受某种抵制
担心生产部雷军雷军物继承父志已营年熔炉制造厂前中学足球明星工厂工中喜欢搞恶作剧闻名雷军常赞斯瑞克斯公司行政员开玩笑说原缺乏高等教育程旭泰认团队气氛会威胁雷军样团队建设会受雷军威胁
程旭泰预料会受设计部李颖攻击李颖常报怨斯瑞克斯公司欣赏６属李颖脾气认理解设计程序
＃3
具讽刺意味两担心证明根更困难问题产生难付成员兰蒂团队开始组建时程旭泰碰次兰蒂发觉极富智精力充沛富幽默感杰克·德瑞确认印象告诉兰蒂斯瑞克斯公司头脑员杰克·德瑞程旭泰第次知兰蒂少富感召力历史
兰蒂时候穷工北京某学读书高荣誉科毕业久北京天津开创广告市场调研公司５年公司发展成拥５０名员工服务区名家公司企业成功带定名誉：传媒发表文章受市政府邀请年前兰蒂公司遭受许广告公司类似噩运迫宣告破产斯瑞克斯公司命营销指导时委诸重杰克·德瑞程旭泰说兰蒂家公司未果帮没帮希拥种力员工组成团队制定出方案摆脱目前困境
＃4
程旭泰出席团队第二次会议时话直脑海中回响越越安程旭泰已次会议制定议程努力讨离轨兰蒂似总找破坏进程办法次次否决观点干脆予理睬种令气恼含糊话语回答提出部分问题团队成员列出斯瑞克斯公司５客户时回答说果助理空调查次问学销售额暴跌时开玩笑说：时吃熊时熊吃
兰蒂否决偶尔见识评驳回评谈话中断话题完全转换显示竞争者玻璃工艺顾客购买方式寻常见解然种状况会持续久兰蒂快会恢复作团队叛逆者角色
２．第三次团队会议团队工作陷入僵局
周第三次会议混乱中结束雷军李颖王波发表削减费建议初起团队进展较利
＃5
雷军会第发言建议斯雷克斯公司缩短１０％物料流通时间减少５％原材料费公司价格竞争处利位详陈述中明显出深思熟虑作出评作评时紧张知道诸位样拥丰富书知识开始说道样讲陈述程中雷军停次回答团队成员问题继续陈述时便开始紧张转兴高采烈糟讲完坐笑道程旭泰笑许条旧船翻转
李颖意雷军意见事实赞扬评断谈斯瑞克斯公司需新艺术家身投资产品较设计产品形式样化取竞争优势雷军李颖已层行政员提次种建议总断然拒绝描述年前斯瑞克斯公司艰难历程时哽咽说时希某领导意识设计创新性没痛苦摇着头回忆道命部门理时直努力确保艺术家艺术家受尊重知道两者区然雷军结果样兰蒂外团队成员点头鼓励发言时兰蒂直动衷
＃6
供销部王波开始发言时房间里气氛已较活跃王波６月前加入斯瑞克斯公司稳重细心王波陈述观点时房间里走走说斯瑞克斯公司应服务加强力量重建运货系统加快交货速度描述前制陶工厂职时采项类似措施效果十分显著正王波开始详细描述成效时兰蒂发出声吼会议快中暂停便便设计工作重新设计厨房排水池呢假装激动已道句评王波迅速回座位简单总结发言分钟口参加会告退快找口离开房间空
３．第四次团队会议欢散
难怪程旭泰第四次会议担心走进屋子发现兰蒂外组员已齐时吃惊
尴尬琐碎谈话中１０分钟程旭泰脸出担忧觉察表露出恐慌——正直希避免决定必须公开讨兰蒂态度正开始时兰蒂微笑着走进房间起朋友端起杯咖啡事说着足解释迟
＃7
兰蒂高兴程旭泰开始说道觉天应该开始讨团队身兰蒂声讥讽笑断程旭泰噢早知道发生程旭泰正回答时雷军站起身走兰蒂前弯身子正视着
关心？开始说道愤怒声音震惊屋里然兰蒂外正相反——非常关心兰蒂轻松答道认里应发生变化高明观点会出团队高明观点出高明然促组织中执行
头驴雷军反驳道想独霸成功荣誉根想分享
荒唐兰蒂笑道想压制斯瑞克斯公司需样想公司获成功相信团队数意见意味着庸抱歉确实
甚没努力起工作李颖插进说说话独找解决方法需互相理解互相信难道出？
屋子里片寂静兰蒂耸耸肩作承诺面表情盯着桌子
＃8
程旭泰破寂静兰蒂团队中员许应该头开始
兰蒂举起杯断话干杯吧现开始表现话中含着承诺说话时假笑着程旭泰突然闪想法然想需兰蒂帮助许兰蒂性格历会参团队进程团队工作求放弃
听着知道挑战程旭泰开始说道兰蒂铅笔敲桌子声断
会雷军站起忘记吧永远会起作浪费时间说道说友善说屈非努力加入项工作否毫意义门走程旭泰没阻止两着走
二土星成功谜
１９７６年美国世界轿车市场中失日风采直１９９１年美国终家汽车公司销售量１５年第次超日公司１９９２年家美国公司土星公司
＃9
土星公司创建８０年代初期时日汽车制造商丰田田猛烈进攻美国汽车制造商逐渐失市场份额时美国通汽车公司总裁罗杰·史密斯决心日击决定开发种世界级济型轿车通汽车公司投资３５亿美元建立土星公司
推动土星计划通汽车公司未采取传统组织形式罗杰·史密斯说土星公司表现出非成功应非组织结构土星公司通汽车公司事业部独立子公司违反常规创造性开展生产营活动
通汽车公司没工理员立起参理原组建土星公司１９８５年通汽车公司美国汽车工联合会（简称ＵＡＷ）签订项合约正土星公司力资源顾问查克·斯特莱德说：公司职员程度授权职员级起决策
土星公司田纳西州建立家工厂１９９２年时６８８５里工作中位名加里·威尔逊协调员说：土星公司远见知道应做什营美国企业营力恶化气愤难出美国汽车工业变成什样子美国行业求公司采较理方法想参中务保持理员员工间良合作关系促进通汽车公司生存发展
＃10
通汽车公司美国汽车工联合会间合作关系非简单形成协理新观念成功关键行政支持外通汽车公司做许准备工作查克·斯特莱德认：家现存企业中创建新文化件容易事家现存企业改变成现样相信成功重原相互信正种相互信够协工作种信关系非夜间形成需时间需精心计划安排
理员劳工合作关系增加土星公司员工灵活性种合作关系分工简化生产工中实行时工资制团队成员相绩效工资团队成员解成员工作某某岗位长工作治团队周期性轮换工作治团队权工作进行决策查克·斯特莱德说仅直接工作负责工作负责责担
土星公司位部门理迈克尔·贝特宣称土星公司美国汽车企业决策程中存理特权土星公司股东进行决策时美国汽车工联合会广泛参全程……土星公司决策程通级员工广泛参连成整体事实美国企业界惟时欧洲企业高明
＃11
员工少参团队理团队５～１５成员预算计划雇工培训等切事务决定取致意见指导原团队投票果某方案团队成员意见致决策通
团队监督没专职员检查工作监督拓宽员工责范围样更认识企业理美国汽车工联合会副席土星公司力系统团队顾问约瑟夫·Ｄ·赖克威斯基说然理团队更理解组织必须做什耗费少例团队成员会收团队月预算实际开支报告
然决策中意见未必总会完全致时存突迈克尔·贝特指出团队突处理方式前种突敌抒已见找解决问题办法１９９１年秋天发生样件事工游行反迅速产量提高７００辆／天计划认快提高产量会影响产品质量时担心生产线快增加更理团队会阻止现存问题解决复杂化作游行答复土星公司决定缓慢增产土星公司生产部副总裁罗伯特·布鲁特谈起事时说：认真考虑组织吧通汽车公司１３６部门员工反数量第质量第二’偏见反增产担心健康安全确保产品质量
＃12
通汽车公司说游行问题帝赐礼物
问题
１．请分析斯瑞克斯公司团队失败原土星成功谜做分析
２．果程旭泰样兰蒂？
３．斯瑞克斯公司团队发挥作认应改进？
＃13
＃0
评估培养创新
１９９６年４月底Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ－东半球公司总裁贝尔·兰卡斯特田先生正面着艰难决择应该采力资源部理安妮塔·理姆业绩评估理开发系统应该东半球公司引进种美国设计评估培养方案？美国设计评估培养方案年前已美国成功实行新加坡兰卡斯特先生方案带理发展影响印象十分深刻兰卡斯特脑海中美国设计评估培养方案重特点３６０度（全方位）评估功位员工属事进行评估
美国设计评估培养方案东半球公司实施前兰卡斯特理进行调查调查表明许担心项全方位评估方案亚洲取成功消顾虑理姆建议项评估培养方案进行修改修改方案中许兰卡斯特深信实施东西缺少全方位评估素认全方位评估素方案够美国成功实施关重兰卡斯特
困惑方面非常相信美国设计评估培养方案亲眼见方案美国改变Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ公司理文化方面深知文化差异全方位评估全球够实施
＃1
Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ限责公司
Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ限责公司肯·布莱克爱伦佐·戴克１９１０年创建二投资１２００美元开办家专门生产工业机械公司１９１４年取生产枪板击开关专利权源机械工业界掀起场革命１９１８年Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ限责公司已加英国俄国澳利亚日开设分公司７８年Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ限责公司已１０９国家中拥分公司成世界源机械草坪花园电器相关附属产品生产制造商１９９６年Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ限责公司销售额达４９亿美元纯收入达２２９６亿美元公司员工超２９０００Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ限责公司总公司设马里兰（巴尔摩旁）托森公司久负盛名品牌包括ＤｅＷａｌｔＢｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ源机械Ｄｕｓｔｂｕｓｔｅｒ便携式真空装置Ｋｗｉｋｓｅｔ（锁保安硬件）ＰｒｉｃｅＰｆｉｓｔｅｒ（旋塞）Ｅｍｈａｒｔ（玻璃钮）Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ牌家产品（熨斗搅拌器食物加工机咖啡壶烤面包机烤箱）１９８６年Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ限责公司董事会席总裁兼首席执行官ＮｏｌａｎＡｒｃｈｉｂａｌｄ领导公司品牌知名度迅速提高
＃2
２０世纪９０年代项６０００品牌调查表明Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ品牌知名度已居美国第７位欧洲第１９位然Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ限责公司北美欧洲取成功亚洲拉丁美洲面着众挑战２０世纪９０年代高层理层工作组成员开始精力投入巩固公司现市场中位２０世纪９０年代初兰卡斯特解释形势时说：
２０世纪９０年代初家北美分公司（位托森ＨＱ公司） 家欧洲分公司（位伦敦）国际集团（位托森ＨＱ公司）分公司时国际化作寻找机会做出业务亚洲新加坡Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ公司投入部分力量整区全部力量奇怪 Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ美国市场位居第时亚洲居第五位
１９９３年Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ公司分公司进行范围重组国际集团分拉丁美洲分公司东半球公司拉丁美洲分公司总部迁迈阿密东半球公司总部迁新加坡东半球公司分部座落点包括：中东区非洲印度巴基斯坦亚洲太洋区（包括中国日国菲律宾群岛印度尼西亚马西亚泰国新加坡澳利亚新西兰）
＃3
东半球公司拉丁美洲分公司属Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ国际源机械集团东半球公司约７０％销售产品源机械附属品剩销售产品包括器具钮安全硬件源机械业务Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ公司独立业务公司灵魂心脏果东半球公司建立业务单位总部话通源机械组织进行工作汇报避免基础设施重复建设
贝尔·兰卡斯特认命东半球公司总裁
１９９５年１０月贝尔·兰卡斯特先生命Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ－东半球公司总裁然贝尔·兰卡斯特先生新新加坡１９８８１９９０年期间已Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ澳利亚分公司担高级理员职１９９０年１９９５年营销副总裁专门负责北美源机械公司产品营销
兰卡斯特Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ公司执行副总裁兼国际源机械公司董事会席吉姆·巴克紧密合作巴克带领二２０世纪９０年代初开始工业源机械市场进行广泛研究２０世纪７０年代Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ公司买ＤｅＷａｌｔ公司家公司生产规模固定机械包括线状手锯闻名解专业工业专业贸易市场ＤｅＷａｌｔ公司重新定位
＃4
建立条新具专业水源机械生产线开始实行项胆创新营销战略ＤｅＷａｌｔ公司机械全部黄颜色（常工作岗位见种安全标志）公司产品工推荐事建筑潜客户ＤｅＷａｌｔ建立黄色车队井建筑点进行系列活动活动包括产品展示免费分发礼品（Ｔ恤衫帽子等等）机械交专业员手中场体验ＤｅＷａｌｔ产品具高质量耐久性强革新快特点战略取巨成功两年ＤｅＷａｌｔ公司北美销售额零增长３亿美元１９９５年１０月兰卡斯特获提升理东半球公司
兰卡斯特达新加坡时候Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ公司正准备花费８０００万美元设立新加坡总部新加坡印度中国建新厂１９９６年初东半球公司约１０００名员工截止２００１年发展计划求力发展理部门样新理数量会占例
＃5
兰卡斯特初印象
兰卡斯特刚新加坡时候花时间公司员工交谈首先东半球公司理顾问委员会成员开始进行交谈理顾问委员会兰卡斯特直属部——八名副总裁组成中七外国花费量时间东半球公司普通职员档案理员谈话简述结：
发现里理方式间存着差异理方式偏授权职员老式独裁理坦白说理称职
深入解许做样工作做五年员工想升职发展约７０％理工作外部员占种情况劲员工提升需做什改变种情况
公司现行理评估发展体制感满意体制需改变公司理目标理体制种体制美国年前淘汰
＃6
业绩评估理开发系统
评估培养方案１９９２年首次美国实行种方案代公司原目标理方法公司原目标理体制司会单独会见位属讨属表现情况起属年工作树立清楚明确全面目标评估期间根客观认会议安排制订出评估属表现标准理年少属开次会评估属表现提供指导
目标理体制西方公司中广泛估计２０世纪８０年代末财富杂志评出５００家公司中约半公司目标理体制体制应广泛种目标理体制效果感满意贝尔·兰卡斯特讲参Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ公司实施目标理体制
体制方面公司意见点重作老板10％时间够属工作场场会听关表现事情仅已
目标理体制害怕属表现进行评估情况没什说果员工没班通常知道原提系列建议种方法帮助提供唯评估
＃7
时候评估阶段会产生争议时会反评价认解做什形成正确现点
Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ－东半球公司新加坡分公司高级品牌理凯斯·镡谈目标理体制法：
目标理体制优点够司负责解明白公司业务目标幸果没司搞关系评估舍反果司相处评估会果司朋友会高评价制度难客观实行
评估培养方案
美国评估培养方案包括六步骤首先负责评估理员工３－６名事里听取意见第二步负责评估理３－６名员工属中听取意见第三步负责评估理员工进行评估评估包括雇员背景档案年工作表现工作评估发张空白表格员工总结年工作成表现第四步负责评估理仔细阅读交表格根表格员工工作表现作出合理评估员工工作表现进行评估时
＃8
理１４项评价标准（定成际交概念思维分析思维动性决策力专业知识合作精神客户凝聚力质量意识组织义务领导发展力适应力）评估结果出负责评估理事属评估表格全部销毁第五步理员工碰面会理评估报告出员工起讨理雇员起写出雇员业绩目标评估标准权重未事业发展计划第六步评估计划简写张单独表格中包括员工理理司意见表格保存力资源部理办公室文件里整评估培养方案实施程年１１月１日开始直持续年二月底
评估培养方案美国采
评估培养方案美国出台广泛采纳兰卡斯特位狂热评估培养方案爱者
评估培养方案美国出台评估成盼做事情根获评估够评估程真正体现出价值评估培养方案美国产生影响深印象
＃9
评估培养方案作发展工具设计评估培养方案带处够建立起支高功高效率队伍评估培养方案鼓励起工作互相扶持会熟练运评估培养方案员工样会受公司重视希工作培养巩固工队伍方面成功
东半球公司营销副总裁尼古拉斯·莱文领域中高级专家时公司理顾问委员会成员美国实行评估培养方案验值肯定
美国理深知员工评估等宝贵评估 评估工作更加简单容易原理员工更解属通评估培养方案约８０％评估工作已理做作名理非常喜欢种方式评估种评估方式雇员处例侧重评估工作计划仅发展未领导伟实践重工具员工评估雇员评估增加评估培养方案作发展理工具减轻理评估负担等方面价值
评估培养方案公司发展起作存怀疑者贝尔·兰卡斯特解释说：公司高级理层中评估培养方案接纳快项评估培养方案深入全公司范围肯定说项评估培养方案美国刚发起时候确实引起关注
＃10
非常担心全方位评估会评估程存偏见理害怕果项评估培养方案够实施话员工会满担心填写表格收取表格浏览表格工作繁重果理１０处理１２０份表格员工报怨评估培养方案实施程中工作做报酬力资源理花费时间效果呢？
然存顾虑１９９６年评估培养方案然美国赢广泛支持接受潜弊端担心着时间推移逐渐减少实施评估培养方案程逐惭固定特定时间范围
评估培养方案东半球公司实施
兰卡斯特达新加坡时东半球公司原目标理制度评估培养方案美国取代种理制度混合型制度东半球公司实行目标理制度简单分类例构成例完全决定负责评估理意志通调查兰卡斯特东半球公司数理目标理制度解决目标问题相反数作种简单评估业绩
工具
＃11
测试评估培养方案否东半球公司实施兰卡斯特会见新加坡分公司力资源部理安妮塔·里姆里姆年３２岁 已Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ公司工作六年公司中工作时间长力资源部底层位置升现亚太区拥较权力位置亚洲工法十分谨慎
里姆反东半球公司推行美国版评估培养方案三顾虑顾虑相互联系首先认亚洲会愿意接受美国做法果坦白老板进行评估通常说礼貌话批评话第二断言亚洲会相信评估培养方案保密性老板说明评估匿名形式亚洲会相信会通某种方式发现谁说什说话会利影响第三认目标理方式评估培养方案渡太直接话说：根亚洲特点会支持极端改变
新加坡籍力资源部职员莎朗·里姆谈法先生加入布莱克·戴克公司前新加坡广播公司索尼公司工作
作专门事力资源工作员总希够通某种方式增加彼间交流联系确立目标刚时候
公司现行业绩评估理开发系统令艰吃惊
＃12
Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ公司雇数年轻ＭＴＶ时代代相更加坦率果司意见会告诉（）会通年度评估引起注意想果学海外呆段时间会容易接受评估培养方案说什问题
担心公司员工理公司呆时间少思想僵化果司五年直害怕说坏话会评估培养方案改变顾虑语言问题美国评估培养方案册子全英文写许底层员工会讲英文甚韩国中国高层员会讲英文做什？果材料翻译出会担心直译意译样会花费时间精力想知道评估方案否值现开始时间投入面
兰卡斯特决定更谈谈深入理委员会成员中间取反应兰卡斯特样总结意见：
项评估培养方案美国实施兴奋支持没采取评估培养方案公司东半球公司相信项方案发现反实行评估培养方案数担心保密性问题听说说非帝告诉评估培养方案结果保密否会相信
＃13
兰卡斯特走里里理谈话反应众说Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ公司新加坡马西亚分公司销售代表艾里克·昂解释
观点说：
世界区3％失业原扩充员工数提拔显重评估培养方案理解迫司协助事业发展间隔膜什该样消隔膜？理讲方案帮助发掘新代理问题亚洲国家里开放永远会说事业目标坐司位子结果然评估培养方案培养责心发展理设计会导致相反效果果迫感觉舒服方式做会离开公司
中国分公司财务部门理凯文担心评估培养方案发展方面作：
片土认评估培养方案实行会新加坡实行更加 艰难然总公司香港特区工作三家分公司中国想成功说服实行评估培养方案十分困难原事实中没说英语分公司中数工作非常努力太重视销售知道否应该更技培养员工果仅仅想更技巧会认更技巧重
＃14
总部实施评估培养方案回事设国外分公司实行评估培养方案回事中国发展机遇果想升职升呢？改变头衔做样旧原事起做着原工作
Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ公司新加坡分公司高级品牌理凯斯·镡讲述厂实行评估培养方案需时间：
评估培养方案存着许显易见问题会花费时间思考填写表格认会花费３－４时时间做次评估
五属２０时工作项评估年底忙时候进行
方案执行部理马西亚刘密·撒拉马特谈评估培养方案实施程中会遇文化障碍：
家日跨国公司工作里正式评估系统知道评估知道工作唯方法工资增长数量出里果盘问司会处利形势——双方输输盘问输盘问丢脸
＃15
担心果批评司喜欢事批评土司想果老板美国会评估时候更加没拘束果老板日想会坦白永远反批评喜欢果样做会讨厌评估培养方案项美国制度美国制度里通常作公愿意试试
东半球公司理信息系统理米德·卡蒲印度１９９５年中旬开始Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ公司工作评估培养方案许趣法：
喜欢评估培养方案提供理信息系统部消费者评估想知道做样评估培养方案会现行业绩评估制度
积极素认印度实施评估培养方案需事先加修改认员工评估印度会起作果印度空缺工作职位会万前应聘新加坡根难雇具高水信息技术印度新加坡截然紧俏力市场新加坡找技术印度事间竞争十分激烈事评估信争夺工作印度忙书面工作做担心时间长评估培养方案印度站住脚
＃16
果新加坡实行评估培养方案猜想会均水 评估样做果公机会会样提升呢？觉现新加坡工作市场十分吃紧囚实实行评估培养方案会长样工资新加坡果７％８％加薪会辞职找工作符合评估培养方案工作值做
兰卡斯特反应清醒：
里工作久想改变文化更效培养说现时候目前适合实行评估培养方案非常信参性理法左右法认评估培养方案东半球公司创造奇迹
兰卡斯特越越公司缺少理力量发愁公司区面残酷竞争迫切想增加理者说评估培养方案发展理想工具
算采取系列行动更清东半球公司理部 门需里竞争激烈性吃惊竞争手亚洲作市场赢场战斗需出色理班子深信评估培养方案掌握工具
＃17
混合计划出台
１９９６年３月兰卡斯特安妮塔·里姆起草份评估培养方案实施计划月１９９６年４月里姆兰卡斯特提交份混合业绩评估理开发计划方案计划评估培养方案相似侧重工作计划目标设定没全方位评估相反里姆计划１８０度评估（没事属评估）建议项计划实行年样试着做逐渐适应年果项计划已接受增加事评估然年增加属评估成全方位评估培养方式里姆相信逐步推行项计划逐渐适应种变化时文化障碍方进行修改
力资源部培训部理贝蒂·朗·朗（朗里姆起起草混合方案）陈述里姆建议：
安妮塔开发混合模式中柞量工作知道亚洲公司已成功实行全方位评估ＩＢＭ公司做法相实 际改成１８０度计划数亚洲喜欢批评赞扬事评估特受欢迎彼竞争职位
＃18
前进
着里姆新混合计划出台兰卡斯特开始考虑前进问题方面相信评估培养方案够理培训发展方式公司带观利益方面知道果成功实施评估培养方案必须力资源部力支持
然采取系列行动兰卡斯特然吉姆·巴克里感巨压力兰卡斯特必须改善东半球公司营现状东半球公司１９９５年底成绩令失兰卡斯特必须确保公司选择投资够取成功
１９９６年４月底兰卡斯特正考虑三种涉评估培养方案选择：第选择什做需采取行动兰卡斯特认选择样需评估培养方案益处果进行认真评估许东方西方间文化差异太评估培养方案谨慎行已方案紧密联系起评估培养方案实施需付出量努力需提高销售额外部市场份额
＃19
兰卡斯特关心评估培养方案取效果进行新培训开发评估培养方案带果许老板鼓励属学额外学课程接受脱产培训项目幸组织学额外课程脱产培训项目资金基础设施限美国什方理责交员工兰卡斯特意识种做法亚洲
会行通东半球公司设计中心工程部理李·克王·区安解释说：
问题亚洲文化范围中认公司责顾果建议部应该参加学课程学时会课必须切安排会着东西报怨没东西放勺着评估培养方案
出台期会增加
兰卡斯特亲身体验予充分准备时间够保证基础设施完备续项目准备绪会避免采取损坏样脆弱组织结构行
兰卡斯特第二选择实行里姆混合评估培养方案显然里姆更解文化差异慢慢推行方案评估培养方案会逐渐改进断演进变革较易接受特明显变化作外部素引起时
＃20
反思获评估时越越意识东半球公司种文化种文化存前已解现工作文化圈更加解
样样化世界里单纯实行种制度否取成功？肯定里姆步步推行评估培养方案办法
兰卡斯特选择反顾前走初计划逻辑没缺点区状况需明显改观想东半球公司实行种新高效率组织文化更愿意雇支持拥护计划躲避改变员工现急需巩固理层评估培养方案工具果评估培养方案没成功
问题
１ 够年历史公司中找具备商业技领导行业知识理型？
２公司必须发展员工该着手？评估培养方案该起什样作呢？
＃21
＃0
林登电子公司
力资源重资产员工必须富安全感体会工作重性够控制目标断进取信强相信职理层方式沟通会提高求许林登公司现重林登属公司员工树立样榜样需团结协作中获利益科技力干紧密结合起样公司总部属企业体会巨潜力林登电子公司总理梁浩讲道
林登电子公司国电焊产品工业电机制造商公司总部位深港市总部约２０００名员工外公司国五家子公司雇１０００名员工林登公司产品国市场份额约３５％
林登公司激励体制年闻名国院校教材引林登案例作获取高效率典范明显林登公司方面非常成功
公司原副总裁兼总理王兴死１９９２年时家（包括员工）担心公司理系统会陷入瘫痪利润会降年终奖金难继然现已七年公司然前样保持强劲增长年员工领菲薪水奖金高红利收入
＃1
员工士气劳动效率高退休没离开公司公司市场份额稳固保持３５％左右１９９４年底公司总部迁深港
公司历史回顾
１９６５年家公司炒鱿鱼王宏东江市成立家公司——林登电子公司利第二项专利开始制造电机配件电焊制品
公司开张年遭遇场火灾赶济衰退样缓慢增长中公司度五六年１９７１年公司合资工厂迁幢新车间员工数增１００名销售量时增加少说王宏名商倒说位发明家工程师样林登发展家型公司重担落王家位传肩
１９６８年王兴结束学毕业家公司流浪生涯加盟兄创立林登公司快敏锐头脑先进理方法赢兄长员工青睐１９７３年王兴命副总裁兼总理兄长然公司总裁进步投身热衷技术业务发明创新活动中
王兴早期举措员工组成建议部门公司理者提出合理化建议公司建议部两周公司总理碰次头仅王兴理改革中项懈努力终林登成行业中知名公司
＃2
建议部成立年员工工作时间便减周５５时快减标准４８时１９７４年公司推出员工寿保险计划年公司部成立培训学校现存１９７５年公司开始实行员工奖金制度年林登雇员联合会成立员工提供保健社会活动联合会天然存增添许容公司允诺员工薪水根消费物价指数时进行调整１９７６年开始公司雇员持公司股票员工建议系统１９７６年开始员工提出合理化建议直接影响年终奖金数额林登公司奖金系统建议部提出董事会通１９７７年开始实行年员工奖金总额相工资额２０％制度便袭现员工奖金数额早已超员工薪金额年林登公司实施员工养老金制度项制度根员工公司工作年限长短决定数额少外影响素工作评价行政职位等
王兴编书序言中孟峰海样评价林登公司员革新计划：措施非换取员工良表现非劳资纠纷解毒药措施表达双方彼尊重表达彼工作重性尊重反映王兴领导样领导员工感信受鼓舞吸引新员工加盟
＃3
８０年代前半期林登公司发展极迅速１９８５年林登公司已成国电焊制品制造商公司销售额达５０００万元民币期林登公司员工工作效率达时行业均效率两倍时家杂志林登公司高利润表示怀疑认员工奖金税务折扣应王兴验头脑说服反者约１９７８年开始林登公司生产率已高出期行业公司１９８５年林登公司宣称生产效率达公司两倍资料显示说法正确
二公司营哲学
王兴家庭深受儒家传统文化影响家庭种儒家理念常常左右营方式著述中王兴样描述儒家营理念：儒家传统精髓应该控制行果真样做予效果巨营中考虑消费者需时广告种东西然成间沟通工具通广告告知提供客户优产品众利益角度竞争传统商家认互相欺诈种提供众更优质产品服务更高效率方式消费者利益定价应该反映生产效率现消费者某价格购买呼价格应买卖参双方合理
＃4
王兴员工宣讲福音公司高层物没样教化员工公司格言：
现实限限宗教教义展示员工长期形成行动指南
１．顾客态度王兴认众需求公司立足公司获成功时作项投资项目（公司产品）吸引写道：公司扩张需资众明显众利益股东利益应置首位１９８５年说：注意力应集中利润少’样产品更更便宜更适’两问题间差基决定性总理梁浩样认种观念林登公司决策中体现出：始终成基础定价始终压力放压缩成林登目标越越便宜价格销售越越产品王兴说：明显顾客利益满足公司首目标
２．股东态度林登公司应予优先权股东王兴观点致应考虑公司股东认投资公司方式获取更收益关激励体制产生分配政策王兴说：参理股东公司效率提高获利润中获取份投入相称
＃5
３．工会态度林登公司言组织员工问题王兴批评劳资纠纷事实工会服务员工利益代价提高位置然时工会般成员恶意认工会权力滥源公司理善林登劳资关系法文中体现：劳资双方立双方组织部分应组织中真诚快乐合作
４．员工法果说满足众需林登公司期目标员工表现劳动效率实现目标方式林登公司员工法王兴述段话中体现出观点受许成功士赞：工担心营公司企业家担心样没收入理清楚公司源源断收入需求然明显理真正理解工样需工理样急切想成良组织集体中员组织发展努力没愿思进取赚取利润果金钱作种激励种机制必须提供员工应员工收入必须成适应际关系中社会位非常重金钱具巨激励作种成功标志带社会位真正刺激素金钱身仅守财奴种激励
＃6
果获取高效率劳资双方必须彼真诚理解方
三林登营业务
焊接十年造船业连接方法建筑业连接钢板方法企业焊接车间作维修设备建筑拖拉机重型设备制造流程中常焊接工艺爱者拥焊具制造庭院中摆设等等电焊工艺品现日益流行
焊接工艺已极提高焊接产品变化林登公司室生产流程样流程（面提）降低焊接成提高焊接质量速度林登公司应产品Ｆ－５９６０年代末未发生变化现非常流行ＳＡ－２００型产品２０年直灰色包装包括四缸发动机２００安直流发电机ＳＡ－２００重量１５年前没差外观差
林登公司国焊接产品市场份额年直保持３５％左右市场般产品市场发展更快市场价格竞争厉害两百分点价差重林登产品通销售部门直接售客户者通分销机构间接售客户公司广告开支达１０００万１２００万竞争者
＃7
焊接方法５０年代未电弧焊接形成竞争新出现等离子电弧焊接工艺已传统工艺形成挑战特金属材制造业中估计久电弧焊接工艺发生重改进种改进渐进式革命式
１．林登产品林登公司生产销售电焊具金属焊条林登公司生产０．５马力２００马力电机电机约占销售额８％～１０％公司刚投资百万元购置动化设备提高电机生产力电焊具通常电焊机马达引擎变压器组成产生３０安１５００安电力电流熔化焊条焊金属焊接时产生高温火花焊接员必须戴特制保护眼睛脸部装置皮手套皮套袖等
林登公司竞争者现生产普通特殊途电焊条焊接铝铁钢器材绝数焊条品质规格美国焊接协会规定标准致事实厂商电焊条尺寸成分差家焊条厂商独特产品占销售量部分
电焊条两种基类型第种包皮黏性焊条通常１４英寸长直径铅笔稍必须置绝缘电极夹中焊接员焊接时必须保持适电弧宽度保持焊金属放置方式
＃8
种焊条通常６磅重５０磅重两种包装箱第二种线圈焊条直径０．０３５英寸０．２１９英寸等种焊条线圈卷轴筒状保存通常１４磅１０００磅重等种焊条固体核涂粉两种
２．生产流程林登公司深港市体工厂位深港市东部厂房里没仓库原材料厂房北口运进成品南口存放区进行装载工作点需原材料存放理办公室工厂中心完全职型入口厂区中央条通道某杂志林登厂房公司厂房作较林登厂房显昏暗陈旧工作开始两家处显现出林登已找生产设计优质生产佳方法动化设备采取明智选择贴顾客善理雇员林登深港家工厂体厂分出
焊条生产资高度密集产业厂商买金属线材进行加工切短长度涂焊药粉生产黏性焊条者镀铜放入线圈中生产线圈焊条林登公司生产线圈中空然放入类似黏性焊条药粉刚发明出时公司重革新技术细节高度保密
＃9
林登公司焊具电机系列生产线生产出汽油柴油引擎刚买时部分整装部件需加工制造机轴特制油箱等等员工产品进行加工机车运总装车间进行装配
３．工表现林登公司员工收入深港般工薪阶层收入高出倍然员工１元钱销售需劳力成需０．２６元低行业均水退休外员工流动没
现林登公司员工均销售额超１５万元名观察家快出中奥秘：林登公司员工工作期间集中精力完全致力工作车间里没闲聊者数工进行中途休息时台机器独立生产零件车间监督忙制定计划做记录注意监督员工生产流程效率——没余步骤没余动作没浪费材料成品利进入工作点
四组织结构
林登公司没正式组织结构图决策目保持灵活性整公司施行种开放政策员工鼓励问题带力解决
＃10
回某商学院研究员林登公司准备张反映公司关系组织结构图张图公司里时理层认产生影响报告中删掉
许林登公司员工素质较高缘通常监督工作没必工长通常监督约１００名工
然传统头衔权力分工定意义说销售副总裁总裁汇报工作正属汇报样根种关系判断生产工两级三级监督总裁间
五事政策
前述林登公司著名事政策受许成功士首肯
１．员选聘项空缺职位会公司海报栏中通知员工位员工申请职位外招聘限较低级职位种招聘通面试进行面试需举行心理资质测试甚连高中毕业证求（工程销售职位类职位工程营销专业学毕业生者方充）副总裁等高级理层组成委员会已事部门筛选出候选进行第二次面试次面试缺职位级进行次招聘３５００名申请者中３００选中
＃11
２．工作稳定性１９７９年林登公司制定出长期聘保障制度制度已实行年７０年代末林登公司没裁１９８２年两年工龄工允诺周少工作３０时年少工作４９周
然８０年代中期济衰退中项制度受严峻考验作家生产商林登公司业务高度周期性济衰退中公司避免销售额幅度降然１９８６年公司销售额降１８％次年降１２％没公司起样衰退保持盈利然林登公司仅保持盈利雇员没裁年终奖金发误应付次衰退公司部分工工时减周３０时左右许雇员重新安置工作员工法预料幸发牢骚许令林登公司理员感沮丧情况快转销售额利润工奖金全部反弹
３．员工绩效评估公司领导通常年评估属子公司两次般卡片评估雇员考核标准质量创新合作精神产量建议等分评估卡片等级（１级～１０级）标志换算数量分通常均值１００分分数般８０～１１０间高１１０分情况高层汇报员工合理化建议常常高分
＃12
司通常员工讨表现分发生失员工保证力避免犯表现扣分进行偿劳动弥补成耗费
４．工资奖金林登公司基工资水根深港区相行业均工资水调查制定工资水会着区工资水指数变动加调整基工资转换计件工资实际生产工许员工（铲车司机）工资计件工资非原材料原非员工生产方法改进旦计件工资率确定会变动
年１２月公司部分利润作奖金发员工７０年代中期建立奖金制度奖金已超年工资总数１９９６年均奖金额１００００元便衰退１９８６年１９８７年均奖金额分达６０００元３５００元奖金额表现分值挂钩方说果公司均奖金额相工资额１１０％员工表现分值９５分奖金额相工资额１０４．５％
５．员工假期年８月春节期间公司停工两周员工期间休假工龄超２５年员工公司允许年五周假期
＃13
６．工作安排公司理层权调换工工作权安排加班缩短工时工长忠实执行决定员工安排具体工作然计件工资员工会工作偏１９８６年１９８７年衰退中志愿者加入公司销售队伍区推销公司种新产品结果公司销售额增加１０００万树立新产品形象
７．决策中员工参员工参理通常会产生宽松等气氛林登公司样正式领导权力强梁浩说：讲究权力’林登公司注意保护理层权力梁浩认：公司部门必须完整权力理者似必须服教练员员工领会执行命令运动员样林登公司员工通种方式参公司理
总理助理姜海波工作丰富化员工参联系起说：运参理途径予员工更职责赋予名高中毕业生职责许公司赋予工长职责然种职责非限制姜海波说：言参二字时针熟知范围言认生产工应该左右总理决策种决策显然精通擅长
＃14
前面提建议部工选举产生隔两周董事长总理碰次面讨改善营理方法前述建议部成立年提出少革新措施方说奖金激励制度建议部首先提出员工机会进入建议部建议部建议答复次会出梁浩姜海波指出建议部提出行动建议已没终决定权建议理层认会公司带处话理层权拒绝
原先建议制度基员工合理化建议公司会奖相数额奖金合理化建议绩效评估挂钩确定奖金数额
８．培训教育制度生产工需接受短期职培训方进入正式考评收入系统林登公司脱产学报销费非公司特殊需姜海波解释说制度蕴含意义利样机会开销费公新招收销售员（已学毕业生）需工厂接受段职培训某区销售处接受段工作培训
９．福利津贴公司医疗退休金制度已实行年公司餐厅成价７０％员工出售饮食公司员工联合会公司员工提供伤残保险提供社会体育活动公司股份制度公司员工持公司约６５％股票
＃15
制度具两年工龄员工均公司部面值购入公司股票种股票限公司部员工持红利表决权公司外购股股东相现员工持公司股票
外没行政津贴便理层方面享特权回梁浩晚点连泊车位没车停远离公司方
六财务政策
王兴坚定认公司扩张需资金应公司部募——通初始时资金投入公司保收入员工购股收入认种方法优势：
——员工持股增强团结精神果员工热切希公司成功话公司未片光明
——员工持股予激励员工认公司利润中受益
——持股员工种教育持股员工会明白利润样赚丧失成功样获取丧失
——资控范围适度扩张林登公司相信财务政策保证盲目扩张会发生
——优点员工素质提高通持股份激励成更伟
＃16
——员工持股会认老板间隔阂少股权会员工意识职责成功重性
直１９９０年林登公司没外部款便现公司负债短期款组成
林登公司种寻常财务政策梁浩简短陈述体现：始终成基础定价始终压力放压缩成种政策果林登产品中受欢迎电焊具ＳＰ－５型１９９５年１９９７年仅未涨价反降价少公司销售量ＳＡ－２００型焊具降价某权威士称林登产品９０年代涨价幅度相期物价涨幅五分林登作市场领导者规模效应技术革新高效率国行业厂家法相
年积累资金作年终奖金奖员工１９９６年数额超２０００万元钱发放前投资短期国债
七林登公司股东
林登公司股东法绝数公司认重程度排列第位消费者客户第二位员工第三位股东
＃17
公司客户然断增加林登公司生产焊具焊条价格低质量高公司合格产品成仅占公司收入０．０４％道业冶炼业中林登产品已成行业标准行业中十年没统标准家林登分销商说已卖出林登产品产品年保修期未受理样保修事件
林登公司真正受优公司员工员工奖金制度受优部分面述事规划已详细说明林登公司工作遇优厚
三者中股东王兴作应优先考虑象现股收益已达１０元左右１９９０年公司售员工股价股４３元两年公司买回时价钱已股７０元林登公司资结构中负债少盈利稳定林登公司先进理方法谨慎财务政策林登股票风险非常
＃18
八结
容易分析出林登公司成功部分员工良工作态度公司员工相工作更勤快更聪明然姜海波认理层正确理重原应该执行政策受赞扬：
——理层限研究发展费集中电弧焊接业适销路产品
——新产品理层批准市前先进行生产制造成优化
——材料采购仅保证低成工程制造工艺紧密联系确保新革新利实施
——生产负责员应生产中偷工减料行负责保证产品质量
——高理层会紧密监测生产控制原材料生产工艺等情况
——理层成压缩作生存方式方建立详规划然包括运输环节（环节节约量成）
——理层设立销售部职设法降低产品成措施措施道降低客户费公司带长期稳定收益
＃19
——理层鼓励员工教育深造技术培训等促成公司增长确保公司市场发展潜力
姜海波认：林登员工样种非常重正确信念势单力薄众志成城林登公司理系统非完美缺系统需艰苦努力奉献系统确成功值奋斗
问题
１．林登电子公司顾客股东工会员工态度什？
２．员工良工作态度林登公司成功重素？什？
３．林登公司企业理值鉴改进方？
＃20
＃0
生命标志：设计合作
办公室设计合作（泰国）限公司部门两名理阿列克斯·陈罗伯特·常正考虑制定新战略便确保家泰国合资公司公司员失误进步发展月前基设美国执行设计限公司宣布家合资企业中撤出声称种合作关系已妨碍公司济快速发展东南亚市场中获席
陈先生常先生意识合资公司中存着诸问题造成营善首素员工间突正常先生说：公司化程中失败理队伍团结致泰国理中国台湾理北美理非洲理工作员间存着文化差陈先生常先生正考虑更衡公司员工技术力确保办公环境中气氛合协
公司创建
１９９２年创建泰国曼谷办公室设计合作（泰国）限公司家专门事生产销售运输办公室设备公司基均泰国三家公司（台湾办公系统公司市金融公司泰国企业集团）１９９１年决定合作建立家办公室设备生产公司年已办公室设备公司合作香港特行政区新加坡创建合资销售处执行设计限公司努力三家合伙接便参生产中
＃1
１９９２年执行设计公司接收合伙公司资金结构变更：
公司名称 总公司址 占股份％
办公室设备公司 中国台湾 ２９．０
执行设计公司 美国 ２０．０
市金融公司 泰国 ２５．５
泰国企业集团 泰国 ２５．５
办公室设备限公司
办公室设备限公司凤凰集团子公司凤凰集团家总部设台湾型私跨国公司公司业务范围极广包括建筑贸易办公室设备生产销售运输办公室设备公司事生产包括生产铁制办公室设备板制系统办公室动化设备公司生产产品质量高够生产范围广泛产品提供优质服务办公室设备限公司三种台湾生产设备通ＩＳＯ９００１质量认证通ＩＳＯ６００２质量认证公司项目生产程实行全面质量理
１９６０年中期办公室设备限公司原台湾区销售办公室复印机２０世纪７０年中期公司扩充生产部门新建铁制办公设备生产线公司时家日公司——ｋｙｏ－Ａ限公司达成许协议１５年办公室设备限公司台湾市场站稳脚根结束ｋｙｏ－Ａ公司许协议
＃2
办公室设备限公司终发展成台湾办公室设备制造商１９９５年止公司已办公设备市场占３８％市场份额价值约达１．４亿美元
执行设计限公司
坐落密歇根安娜堡执行设计限公司世界办公室设备制造商公司创建２０世纪４０年代现公司已发展成全面生产办公室设备制造商１９９４年销售额已突破１０亿美元执行设计限公司全世界拥７０００名分事生产销售运输员工公司专门生产种办公室设备数产品已申请专利商标保护铁写字桌木写字桌书柜文件柜公司生产产品享较高质量声誉公司第通ＩＳＯ９００１质量体系认证办公设备生产商第获密歇根质量先锋奖公司１９９３年执行设计公司未杂志评１００家理公司
办公室设计合作（泰国）限公司余合伙泰国具影响力两家企业集团——市金融公司泰国企业集团两家私企业华侨开办家族企业现正第二代进行营集团国外业务范围广查塔差·修帕派市金融公司董事长公认泰国杰出企业界亨家族泰国金融机构——市金融公司中占２５％股份价值约１５亿美元
＃3
泰国企业集团生产鞋纺织品生产食品根销售额计算该公司泰国头号消费品分销商
泰国企业集团合作两目首先满足泰国希公司成产业强烈愿泰国合伙占股份５１％减轻泰国投资困难第二两家泰国家族公司广泛影响合资公司全国范围快速成长提供巨生意机遇建立良关系泰国成功发展生意必需作非常重素两家泰国公司少参合资公司日常理工作
办公室设计合作（泰国）限公司
办公室设计合作（泰国）限公司１９９２年成立四家合伙注册资４亿株（１６００万美元）家合资公司离泰国首东部约１５０公里处Ｃｈｏｎｂｕｒｉ省建立占９０万方英尺国家级厂房公司生产铁制木制办公室设备满足泰国东南亚国家断增长需求工厂１９９２年投入公司陈列室１９９３年５月投入座占２万方英尺陈列室泰国座落曼谷重商业区执行设计公司宣布合资企业中撤出投资会２０％股份卖办公室设备限公司台湾持股份增长４９％
＃4
泰国公司建立合作关系前办公设备限公司执行设计公司已达成协议香港特区新加坡开设销售处设备陈列室１９９０年办公室设计合作（泰国）限公司香港特区消费区——Ｃａｕｓｅｗａｙ Ｂａｙ中心区设立间办事处座占１０００方米展厅间办事处香港特区中国市场提供设备销售电脑设计办公室布局项目理设备组装等项服务时１９９０年办公室设计合作（泰国）限公司新加坡分公司成立新加坡济中心设立办事处座占４５０方米展厅建立两办事处目分公司设计服务力结合起消费者提供种高质量台湾美国制造办公室设备执行设计公司合资公司中撤股意味着结束香港特区新加坡销售活动
公司泰国理部门
办公室设计合作（泰国）限公司总理阿列克斯·陈凤凰集团创始清华·陈子父亲样年轻陈先生台湾出生长成长程中逐渐解父亲种生意活动台湾接受教育台湾取济学学位年练成口流利英语作董事会席子陈感觉压力办公室设计合作（泰国）限公司成功否关系着整家族颜面
＃5
办公室设计合作（泰国）限公司第二位理者罗伯特·常台湾出生长台湾完成高中学业常先生加利福尼亚完成济学研究生学业陈先生常先生３０岁１９９１年调泰国参加创业组前着年办公设备限公司工作验曼谷公司中余１３０名员工中绝部分泰国公司中两名非亚洲外国会说种语言美国肯·史密斯销售代表负责开发集团客户特泰国钓跨国公司建立业务关系克里斯·菲利浦加泰国话说流利已曼谷生活四年菲利浦着两种语言文化理解仅公司中做销售工作跨国公司中担销售工作生产部门部分理台湾数技术员生产线雇员泰国办公室设计合作（泰国）限公司投入量精力３６名泰国生产技术员提供种培训包括台湾办公设备限公司培训六月样泰国技术员学第手复杂办公设备公司质量理验然家传授生产工该项目泰国开始实施时执行设计公司起理顾问作执行设计公司时提供帮助形式泰国提供许协调项目理公司度初创建阶段执行设计公司员已离开工厂终员工数已超３００
＃6
什选择泰国？
泰国处东南亚战略中心开办合资企业点毗邻马西亚印度尼西亚新加坡文莱泰国够济增长串断提高国家提供量天然资源年泰国国济迅猛发展世界银行泰国属年世界济发展快国家 区进口关税高办公设备限公司执行设计公司决定泰国开办合资企业１９９６年办公室设备进口关税减少２０％１９９１年办公室设备进口关税约货物价值６０％办公室设计合作（泰国）限公司意识关税断减少时公司认错样泰国市场立足机会特１９９１年公司刚刚成立竞争尚激烈时候公司成立越晚越法利第进入市场优势特发展重商务关系时尤办公室设计员努力客户合作建立深业务关系公司直接进入泰国市场数办公室设计员仅国公司代理设计布局时跨国公司代理设计布局业务较言更喜欢办公设备制造商合作设计员认制造商真正适应泰国市场需求观点促执行公司计划泰国建立合资企业进全球范围提供服务作合作伙伴办公设备公司感世界占导位办公设备制造商合作会受益匪浅
＃7
合资公司销售运输两家制造公司生产高质量产品适合泰国市场新型办公设备
办公室设计合作（泰国）限公司战略
办公室设计合作（泰国）限公司发展泰国市场战略基础重点致力提供高质量产品提供售服务办公室设计合作（泰国）限公司泰国较少见直接销售方法产品进行销售服务公司希销售产品中７０％事先客户进行磋商确保效方式满足客户需求面办公室设计合作（泰国）限公司促销计划摘：
设计整合计划新概念引导办公室设计合作公司进入泰国市场原材料产品质量新概念服务求办公室设计合作公司做生意总基准原泰国标准促进提高生产服务水国际水相接轨公司说关重
正席陈说公司重点发展客户合作伙伴长期联系：
办公室设计合作公司强烈感觉取成功必须客户合作伙伴建立保持彼相互信关系相信种信通交流彼尊敬合作建立起种关系取成功关键
＃8
竞争
泰国办公室设备市场高度集中市场仅三家竞争者办公室设计合作（泰国）限公司新进入办公室设备市场前市场罗克沃弗限公司现代设备公司占罗克沃弗家公公司已开办１５年现市场份额约２５％该公司营销策略低办公室设计合作（泰国）限公司３０％价格生产销售办公设备该公司偶尔会花定资金报纸做广告促销产品该公司该行业认义家伙该公司差劲客户服务产品质量硬皆知办公室设计合作（泰国）限公司预计罗克沃弗公司会时生产种办公设备深受累导致生产效率降会引起股份外流罗克沃弗限公司会办公室设计合作（泰国）限公司争抢客户力竞争武器价格
现代设备公司泰国老家办公设备制造销售公司已２５年历史该公司家理公公司１９９６年止该公司占办公设备市场５０％该公司生产销售办公桌价格般办公室设计合作（泰国）限公司低１０％－１５％现代设备公司三家企业中促销商仅报纸登广告贸易杂志登广告
＃9
该公司生产高质量产品方面享着较高声誉该公司断扩营范围生产符合国际标准产品点该行业家喻户晓该公司１９９６年铁制办公设备公司签定许证协议基原铁制办公设备公司家基设美国办公室设备生产销售公司品牌全国享较高知名度质量享极高荣誉新许证协议现代设备公司铁制办公设备公司实力更信进入高级办公室设备市场
业绩问题
１９９６年止办公室设计合作（泰国）限公司已提高销售收入方面取巨进展泰国办公室设备市场规模约２０亿株（８０００万美元）中２５％办公室设计合作（泰国）限公司占公司出口销售占公司全部销售约１０％基销售象香港特区新加坡印度尼西亚（通新加坡）台湾区菲律宾然公司利润率始终难保持结系列营理问题中数员工间法互相理解法效实施已定计划程序
公司发展程中合伙种方式参理日常生产例执行设计公司公司初建阶段安置许项目理便公司提供建议专门技术
＃10
台湾想作支配整程执行设计公司规模需专门技术执行设计公司正生产理领域方面网络时台湾采取种特动姿态台湾觉初建阶段需学够做执行设计公司做导师时台湾感觉美国没足够东西传授作两家泰国合伙首金融公司泰国企业集团年没公司提供什建议然泰国合伙偶尔真提出建议时（关事理部门建议）台湾理会心处理建议轻易驳回避免惹怒方提建议现实罗伯特·常介绍公司面问题组织层雇员间缺乏话交流尤曼谷分公司英语通语言旧没彼交流建立起效桥梁特泰国台湾间种情况尤严重台湾相信英语泰语方面没天赋应学会两种语言年问题交流法利进行引起关注问题泰国组成层理组没充分发挥作尤理日常事物方面问题结泰国台湾工作方式常先生认台湾眼中理方式应努力工作灵活适应善迅速改变意便减轻已发生发生问题深信样原果早犯错误午改正
＃11
方面泰国更喜欢字面理制度泰国认果做错事情应老板责泰国员工没时通知台湾眼中泰国惯服喜欢听理问题挑战面前保持动没见缺乏动性
公司重识流失率高问题问题实际存公司部门中例公司投入生产四年生产线员工保留率仅约２０％３６名台湾受培训技术员现仅剩两名样曼谷分公司流失十分猖獗财务信息系统部门尤样部门中六月年会出现次流失陈引证两原解释情况：
需具专业技术沟通力难找种泰国需求量极更机会选择适合工作跳槽现象十分普遍日利高工资吸引工方面独具似忘记？日公司中样会交流文化差异
办公室设计合作(泰国)限公司旧保持着面试阶段相信惯点应引起注意时会招聘员时候太严格例财务部员量流失时候没考查背景情况雇名新财务
＃12
结果财务年度结束时没准备财务报表检查员审查帐时名竟没帐查说解雇？
例子公司销售代表肯·史密斯史密斯正焦急等着美国进口设备便时交位重客户手中种条件史密斯应该准备订货款便快交割清楚马运正耐心等客户手中货物达阿列克斯·陈签署张支票面包括订货运输费该支票交割时候史密斯找张支票转帐部门声称没收张支票史密斯非常恼火开始吼办公室里听找名会计开始断问法回答问题然史密斯咆哮着常办公室求件事采取
行动行动行动段插曲更加认史密斯解文化差异
事件名设备组装员没预约时间午９∶３０达客户办公室第二天早晨订货装运输车时已离开办公室第二天没客户办公室原回乡帮家里收割
＃13
生命标志
述种问题困扰着办公室设计合作（泰国）限公司公司取显著成绩显著１９９５年花旗银行签署次４００万美元合
该合规定办公室设计合作（泰国）限公司花旗银行曼谷商业区１１层新办公楼制造组装办公室设备板制设备花旗银行办公室设计合作（泰国）限公司合作感兴趣公司执行设计公司美国开发板制系统
项合取成功执行设计公司办公室设备限公司意招聘种外国员泰国工作首先三名技术员包括公司高级质量理理派泰国生产部门监督员工训练检查某系统产品组成部分组成部分包括衬垫割离物横梁（需部件设备泰国制造美国进口）然公司完全力制造符合质量求部件美国技术员认泰国公司工学生产技术方面慢样会定程度耽误项目进程
部件求生产出８名执行设计公司技术员３名项目理（两名香港销售部调名美国）派花旗银行工作名办公室设计合作（泰国）限公司营理配合工作
＃14
香港两名项目理基负责训练泰国组装员名项目理执行设计公司美国公司派负责监督全部组装程部门理负责理泰国组装组订货设计办公室布局组装设备板制设备整程持续五月１２名重工作员负责项目程中帐目项目进展利少投诉公司理花旗银行留深刻印象办公室设计合作（泰国）限公司通提供售服务花旗银行建立起友关系包括办公室布局调整提供公司泰国部件存货目录
决定
执行设计公司撤走合资公司股份时候正公司面严重困难时候特理组织中文化背景员工方面然凤凰集团席陈坚定努力进入泰国市场声称：办公室设备公司加倍努力合资公司取成功达目求子阿列克斯全面负责泰国分公司业务关家族荣誉事
问题
阿列克斯·陈罗伯特·常应该开始改进公司业务做点？
＃15
＃0
未全球性济领航
１９９５年２月２２日５１岁ＢｏｎＭｏｏＫｏｏ接掌位居韩国三联合企业ＬＧ集团（ＬＧＧｒｏｕｐ）时ＬＧ等起航轮船刚刚历场重调整期成艘拥巨量远洋轮场革命创新始ＬＧ现会长ＢｏｎＭｏｏＫｏｏ父亲
——前会长Ｃｈａ－Ｋｙｕｎｇ Ｋｏｏ１９８５年１９９１年历时６年ＬＧ巨轮终驶咆哮海面乌云渐散前途片光明１９９１年集团收入年年增加１９９４年达３８０亿美元历史高记录
踏着父亲足迹ＢｏｎＭｏｏＫｏｏ位新会长锐意改革力图ＬＧ集团家韩国企业转变成家全球性跨国公司ＬＧ集团涌入全球竞争浪潮中１９９５年 Ｋｏｏ会长提出飞跃２００５远景规划规划中挑战莫２００５年集团收达３８００亿美元中５０％销售干国际市场会长制定飞跃２００５规划动机解释：
果没国际舞台竞争力法生存制定宏伟目标消成绩产生满情绪
＃1
１９９７年期Ｋｏｏ会长台３年距神奇２００５年约７年时间Ｙ．Ｋ．金先生实现会长目标中遇巨挑战金先生力资源部部长肩负力资源开发培训ＬＧ未领导者务时金先生代表会长办公室ＬＧ研究长李密奇博土合作实施ＬＧ战略规划ＬＧ研究整ＬＧ集团集中培训中心年２８００万美元预算７０名专职员
金先生李博土认果ＬＧ够实现预期收入目标毫疑问成世界私企业力资源部估计样话２００５年ＬＧ需约１４００名新全球性领导者中约半韩国半非韩国力资源部前面挑战发掘雇佣挽留培训需全球性领导者
公司背景
理解Ｋｏｏ会长提出飞跃性数字必解韩国国家背景商业发展状况
韩国济发展
５０年间韩国济发展波折二战前韩国基属第三世界农业国１９世纪３０年代中期约２／３口事农业生产农业国样１９５３年国民识字露率仅２０％
＃2
二战结束韩国济发展鲜战吞噬成果时国家带巨损失济讲战破坏国家工业基础韩国现工业基础实际１９５３年战快结束时重建尔惊速度迅速发展
面统计数字清晰反映战国家济取巨成１９５３年韩国均国民生产总值６７美元１９６３年达９１美元１９７３年达３０２美元１９８３年均国民生产总值火箭般速度达２０１４美元１９９３年已超原３倍达７５１３美元种速度发展２００５年名义均国民生产总值预期超３００００美元２０２０年预计超７７０００美元
时国民状况发生戏剧性转变１９４５年１９９５年事农业口占例６７％降足７％着田进入工厂农村走城市时识字率１９６２年７２％升１９９６年９８％
韩国济改革第三世界国家转变成意利西班牙等发达国家媲美具相均国民生产总值国家
＃3
许观察家认韩国取巨成程度应功制定韩国产业政策政府官员时期成功建立世界级企业韩国商界领袖
韩国联合企业
韩国济增长动力联合企业韩国联合企业通常指业公司业’仅仅反映联合企业意部分业公司样联合企业包括行业公司然韩国联合企业合法法律实体韩国法律明文规定允许公司间相互持股公司便家族纽带结成家族控制企业联盟般说样家族企业控制相关公司绝部分股份家族企业网核心通常说会长办公室’情况会长控制整家族长辈实韩国联合企业始企业家创建公司
２０世纪６０年代联合企业达顶峰时期战争破坏韩国政府决定重建家园保证国限资源充分效利政府选定特殊公司作带动济复苏引擎时政府税收等财政鼓励形式培养扶持免遭国外竞争外国家予企业贷款外汇利率补贴等方面优先权
＃4
政府官员间接引导联合企业进入诸造船汽车钢铁类新兴行业
１９６０１９９０年间联合企业成韩国济迅速增长驱动力１９９６年仅３０家联合企业创造韩国国生产总值５０％强四家联合企业雇佣员工总数仅占全国总口３％创造韩国总出口６０％韩国企业产值１／３
具讽刺意义种国家联合企业合作成功带新问题挑战国家财富日益增长社会民化进程日益深化时组织工运动迅速高涨８０年代期工发动系列罢工运动强烈求提高工资遇改善工作条件结果工资确幅度提高１９８５年１９９０年工资水提升原１４３％里没已成工资组成部分津贴然日期工资增长幅度１８％时少量家庭手中掌握巨济实力令颇担忧然联合企业实现国家工业化促进济增长做出巨贡献更开始担忧财力资源分配公现象
满足日益增长公众需求适应断增加国际竞争压力政府开始采取系列改革措施
＃5
改革目建立公竞争空间中型企业提供更成长机会联合企业十分欢迎项改革政策改革步伐迫放慢．然政府态度坚决某方面已单方面采取措施调整联合企业前享特殊政策例取消补贴贷款限制联合企业外汇
ＬＧ公司历史
ＬＧ公司创建１９４７年起初家化工公司做日喀喜化工工厂家公司Ｋｏｏ邦木先生祖父Ｉｎ－Ｈｗｏｉ Ｋｏｏ先生创建生产诸梳子牙膏香皂类日品公司业务断扩展开始涉足合成塑料制品生产渐渐ＬＧ形成种断开发新技术传统例ＬＧ１９５８年生产韩国第台收音机韩国第台电冰箱ＬＧ１９６７年建成霍曼石油冶炼厂开始韩国源足新局面
低成战略（１９４７年—１９８７年）
公司建立早期历史ＬＧ低成生产赢竞争优势ＬＧ廉价劳动力政府补贴跨国公司展开竞争时ＬＧ非常重视生产规模扩ＬＧ进入种塑料制品家电子产品领域然坚持
低竞争手价格提供质量水相产品’战略种战略指导建立高士达公司专门生产低价格般质量产品
＃6
着ＬＧ低成战略实施生产力迅速提高理员认公司重视生产力提高忽视营销力结果理员注重低单位成生产出产品关注顾客需求发展高质量产品扩市场容量
ＬＧ总体战略方指明ＬＧ拟进入数行业领域１９８７年ＬＧ已扩展化学通信源电子金融保险机械金属体育贸易等诸领域然ＬＧ韩国属企业国际性技术质量领导者特世界流外国竞争者相差远
价值战略（１９８７年—１９９５年）
８０年代中期ＬＧ逐渐认识低成战略已适应新形势需ＬＧ低成战略迫切需重新考虑具体言原：首先８０年代中期韩国消费者相六七十年代言变更挑剔开始寻求高质量产品外着生活水提高力支付高质量产品服务数韩国消费者已满足低质量产品类产品价格低廉
＃7
第二国际社会压力韩国政府开始降低贸易壁垒举措外国企业更容易进入韩国市场ＬＧ竞争般说外国公司较高产品质量加韩国贸易壁垒降低相韩国国公司价格竞争优势日益增强绝部分收入源国销售ＬＧ说甚感危机重重（1980年国销售收入约占全部销售收入７０％）
第三韩国企业成竞争力开始降着韩国工工资涨廉价劳动力作竞争优势作开始减弱国家中国更低廉劳动力成开始出现技术革新竞争者快ＬＧ传统低成位中挤走例中国企业开始生产电器（电扇）然产品技术复杂质量相非常低廉够相低产品价格韩国竞争者挤出
２０世纪８０年代中期外部变化开始影响ＬＧ财务业绩１９８６—１９８７年间销售额降１０亿美元（降率约７％）利润跌１８％
＃8
整修舰船
然ＬＧ船未面沉危险境船身业已倾斜船舱进水急需修改建年迈会长金查阳先生说修复轮船移交简直思议帮助扭转ＬＧ局面金会长继续聘请麦肯锡公司担顾问负责ＬＧ集团部审计
局面扭转ＬＧ名低成营者转变价值导营者意味着公司决策宰顾客低成顾客底需什？ＬＧ产品？期什样质量产品服务？诸类问题促ＬＧ理智顾客放新战略布局中心位
显然ＬＧ必须改变传统决策模式时候许韩国组织样ＬＧ着中央集权决策意达历史传统组织规模较市场较相似时高理层件事指掌种模式通常效然８０年代期ＬＧ已发展成收益额２００亿美元拥８００００名员工巨型企业前公司眼光集中国市场现越越集中国际市场
＃9
国际市场中市场顾客仅韩国国市场顾客存着差间互相高层理者说想庞组织进展样化市场顾客指掌ＬＧ理模式逐渐走分权走更相互合作换句话说决策权必须放执行部门
种称治理新理方式ＬＧ广泛运种模式集团授予级组织更权集团历史前未然数理者喜欢更决策权然数长期受集权模式影响缺乏验理者改变思维模式条件服执行变决定战略方
效推动强化新模式ＬＧ进行重组１９８７年ＬＧ种样子公司划分２１文化单元文化单元战略营单位文化特征构成战略营单位领导者单位盈利亏损负全责允许实施特定竞争战略果负文化单元总裁负责战略业务单位间统协调
战略营单位中中层领导者负责检查调整营程确保效果效率调整顾客带实惠战略中心思想指导求理员顾客需求价值观偏着清晰认识
＃10
总ＬＧ高理层希顾客花样数量钱ＬＧ取更产品服务远ＬＧ竞争手里获
理员然关注生产成更注重质量零次品口号激发新积极性动性公司高层领导响应支持顾客满意度成衡量产品质量关键尺度
１９９４年努力开始渐显成效１９９１年１９９４年间销售额逐年增长整集团回报率１９９１年１％提高１９９４年４％净收入增长８倍１９９１年１２８００００００美元增长１９９４年９６５００００００美元
新面貌新形象
着船逐渐步入正轨明确航线步该启航次航始１９９５年１月１日天高士达公司正式更名ＬＧ公司新公司标识开始起核心新集团口号——面未口号表达５关键概念示：
·世界
·未
·青年
·
·技术
概念认ＬＧ未成长繁荣关键
＃11
飞跃２００５
１９９５年ＢｏｎＭｏｏＫｏｏ先生出会长时（民选举约１月）发展作施政纲领核心制定飞跃２００５战略规划目ＬＧ集团韩国国领先企业建成全球性领先企业成世界受钦佩企业
基宗旨
Ｋｏｏ会长指出实现飞跃２００５总体目标中必须坚持基宗旨包括三点：
（１）全球性角度展开竞争
·全球市场世界级企业竞争
·形成种全球区域具竞争力全球性理体系
·全球范围寻找运力财力技术建成世界范围商业体系顾客雇员股东创造财富
（２）形成体化营
（３）做合格公司法社会发展作贡献
基宗旨仅继承ＬＧ公司贯传统时加入新容重视员工创造价值做合格公司法社会发展作贡献等宗旨史宗旨ＬＧ存顾客创造价值宗旨１９８７年集团重组时提出相较新颖强调国际市场世界竞争者重性注重股东创造财富全新提法
＃12
决策者希通传统宗旨新观念结合稳定职员情绪奔新线时感恍惚安
旧ＬＧ文化中走出
ＬＧ新全球导观念需种新企业文化支撑旧企业文化中然某部分已适应新环境中乏许价值成分前目标旧企业文化体系中找出价值成分加入利未成功新文化观念ＬＧ旧企业文化三部分组成：稳定协调尊重
稳定
总体讲ＬＧ相稳定公司相稳定企业文化战略制订实施中公司未遭受剧烈变动果ＬＧ进入国外市场取定成绩会固步封果开始新产品业务会坚持样业绩较差业务员表现较差理员会轻易集团剔
协调
开始ＬＧ十分重视协调点程度源历史公司创始首会长Ｉｎ－Ｈｗｏｉ Ｋｏｏ先生坚信协调突更调动工作气氛
＃13
尊重
公司角度国家角度强调尊重韩国早着尊重权威等级文化传统部分传统根源儒家思想：君君臣臣父父子子原’结果ＬＧ程度强调理权威尊重员工身作重视
会长想新文化中保留协调尊重放弃稳定全球环境飞速发展天ＬＧ必须通技术革新兼收购破产联盟等形式实现飞跃２００５目标ＬＧ选择必须更加灵活更加敏捷外韩国市场正逐渐国外竞争者开放种保护已复存保持国战略稳定性保证生存ＬＧ成世界级领导者必须象全球优秀竞争手样快速敏捷
尊重文化价值观扮演截然角色尊重解释成意达理模式然着１９８７年公司重组深化家逐渐认识尊重固然重意达理模式高度中央集权ＬＧ迅速迎合市场需求保持竞争力．
＃14
建立新ＬＧ企业文化
适保留部分旧文化时ＬＧ高理层努力建立强化四种新文化：挑战速度简单化界性
挑战
方面种新文化旧文化中稳定观念着直接突前发展程中ＬＧ需培养种富挑战性新文化单纯稳定Ｋｏｏ会长话说果没找通成功路商业目标带挑战性换句话说果准确知道样实现目标目标具挑战性方面果知道目标实现迫角度思考问题样取突破性革新
速度
第二种新企业文化——速度瞬息万变国际环境中取成功关键理者必须树立种新竞争观念时间观念前许理员通常年作３６５天工业国际互联网飞速发展天网络年度９０天换句话说传统工业中年变化网络需９０天实现ＬＧ公司迈新市场进入新高科技领域速度已成整集团文化中核心价值观
＃15
简单化
ＬＧ进入极复杂世界方面保持简化着产品性提高减少零部件简化设计显十分必产品简化助削减成时快捷服务体系样求简单化产品业务程业务程中增加环节会提高成增加时间减少提供顾客价值复杂全球环境中果ＬＧ慢慢注入种简单化中心文化价值观必然会导致
集团复杂产品业务程终走混乱
界性
全球环境快速发展日趋复杂化部门结构关系——产品研究产品设计技术制造营销销售等——延续方案难继续发生作职域行业方面界限日益成公司发展壁垒急减少淡化学科．区应该紧密团结协工作分析问题找出解决问题途径
ＬＧ战略导
Ｋｏｏ会长提出飞跃２００５战略规划极富远见卓识ＬＧ收预期会１９９４年约３８０亿美元增长２００５年３８００亿美元实实挑战没确切知道实现目标然１９９６年年底集团收入已增长７３０亿美元
＃16
种增长速度利润水然接受Ｋｏｏ会长已明确提出ＬＧ想成世界杰出企业财务业绩应世界
焦点问题
新财务目标意味着ＬＧ营业绩佳业务位理员必须断调整业务确保盈利成长否面破产吞危险然破产激发公司员工责感促进员工公司忠诚果企业调整成行业领导者话迟早会遭受变卖倒闭命运
ＬＧ域战略必须找出重心ＬＧ然全球范围展开竞争应重点放战略性目标市场战略性目标市场选择根两条标准．第目标市场预期济增长潜力市场第二 目标市场商业机会商业机会目标市场海外企业开放程度目标市场竞争激烈程度目标市场竞争ＬＧ需样力
预期济增长潜力商业机会言中国东南亚区确定ＬＧ战略性目标市场２００５年前市场预期年８％—１０％速度增长外市场逐渐放开国际贸易外国投资制ＬＧ区具竞争优势
＃17
东欧中南美中东非洲区具济增长潜力区中国东南亚相速度缓慢外区政府限制ＬＧ区竞争劣势降低ＬＧ吸引力然ＬＧ算忽视事实ＬＧ已计划久分欧洲南美非洲中东建立区分部正中区市场潜力
美国日西欧市场已十分发达增长速度相较低（１％－３％）市场已较开放竞争十分激烈ＬＧ市场没突出竞争优势区具强购买力ＬＧ继续展开竞争重点放中国东南亚战略性增长区
增长途径
般说ＬＧ继续现产品新产品现市场新市场求成长表矩阵中方格代表种成长途径矩阵四单元中理员普遍认现产品现市场发展难想种情况实现幅度利润增长必须求取产品革新般说产品革新通新技术革命者新商业模式两种方式取
＃18
ＬＧ成长途径
现产品 新产品
───────────────────
产品延伸
现市场 产品革命 产品创新
—新技术 产品获取 新商业模式 新业务合作伙伴联盟
───────────────────
产品扩展 产品／市场延伸
新市场 吞竞争手 产品／市场新创
企业联盟 吞新业务合作伙伴
新业务企业联盟
───────────────────
技术革命通常包括两种形式第种产品技术革新种形式革新指提供产品前未新功结果代产品顾客直接新产品代旧产品新顾客产品众特性功折服产品首次投放市场吸引批新顾客第二种技术革命通常指工艺革新种形式革新提高产品生产效率降低生产成
商业模式革命样现市场现产品带重发展商业模式革命顾客带更价值顾客种新体系购买更商品
＃19
沃马特折价零售店微软预装操作系统软件明证
三方格增长扩张开发获取种形式联盟方式采理方式种需独特理方式条成长道路理某理员精某条成长道路实现１０年翻１０番目标ＬＧ急需成百千精种增长方式熟知种成长战略世界级理者
投资决策现金流
实现增长目标ＬＧ高理层认识财务资金应投回报率高项目前简单利润评估·方式已够满足新形式需批准投资项目仅求收回原始投资必须根投资未现金流分析否够提供富吸引力回报率着投资需求增加ＬＧ需批具渊博财务知识理
顾客满意度
Ｋｏｏ会长认满足顾客需求促进利润持续增长唯途径种观念父亲领导集团重组时开始慢慢渗透整集团中Ｋｏｏ会长坚持原顾客满意度衡量成功否关键尺度
＃20
会长希组织顾客满意作出简单反应希顾客满时进行调整
希采取种积极理方式预测顾客需求顾客爆发满前迅速满足需求
质量
韩国国家顾客变越越挑剔需高质量产品顾客感满意ＬＧ产品服务必须达世界级标准飞跃２００５战略规划中直强调高质量零瑕疵
生产技术
顾客需产品具新特性飞跃２００５战略规划强调技术技术获取重性满足顾客ＬＧ需前产品技术产品革新确保ＬＧ产品特征性优竞争手外金会长尤强调获差化技术重性
技术改革
顾客时需获价值意味着希低廉价格获性优产品服务工艺技术获取相重高级理者深信革新工艺技术采更低廉更更快捷方式制造产品仅增加提供消费者价值提高ＬＧ部边际利润
＃21
工艺技术获取样成飞跃２００５战略规划重组成部分
培养领导挑战
高级理者力资源组深信果没量全球性领导ＬＧ实现飞跃２００５战略规划目标ＬＧ国市场导加飞跃２００５战略规划求ＬＧ迅速调整全球规划培养全球性领导成集团部面挑战
工作环境
成全球企业领导者ＬＧ高级官员认ＬＧ急需创造全球性工作环境中韩国理员非韩国理员Ｋｏｏ会长提出愿促ＬＧ全球性工作环境迅速形成：
·５０高级职位中安排３－４职位非韩国担
·汉城总部会长办公室中行政员２０％非韩国担
·外国子公司数高职位（约１２９）理员担
＃22
目标抱负高级官员担心果ＬＧ实现愿面日跨国公司遇难题研究发现日跨国公司国家吸引挽留高层理员时困难重重说美国种现象原理员日
竹子政策感失竹子政策日海外子公司中非日理员晋升时面种壁垒限制美国许日子公司工作美国员工通常认晋升定职位升迁美国感职位日外派工作员担精明力理员仅仅日公司工作历作跳槽公司谋求更高职位资历种现象挫伤日公司全球营业绩
理员担心果韩国重视问题话会遇日公司样麻烦认果ＬＧ吸引保留营理天具开放头脑公司竞争会长抱负实现呢？实现目标应做什？众非韩国员工汉城总部效发挥作？处找３－４合适非韩国担子公司总裁集团韩国籍公司总裁效协作？问题困扰着ＬＧ力资源组
＃23
必备力
外ＬＧ着系列更广泛领导需求金先生估计实现飞跃２００５战略规划中ＬＧ需１４００名新力全球性领导者需什样素质胜呢？金先生总结出认重担全球性领导者必须具备２０－３０条力究竟真正重资源时间限情况ＬＧ采短线出击方法培养全球性领导者力资源组急需找出易评估力指标系列评价筛选员
非韩国全球领导者开发
２００５年预期５０％收益源国际市场销售金先生预测需１４００名新全球性领导者中５０％非韩国意味着短期找出７００位非韩国理员培养成世界级领导数ＬＧ高层理员深信ＬＧ集团部公司首席执行官应该拥全球性营观念全球性领导般说着理员级降低中需全球性领导例相应降种观点韩国非韩国未领导者说少定道理
＃24
找７００名非韩国全球性领导员解决非韩国领导员问题仅仅治标治２００５年３８００亿美元利润目标半源国际市场销售实现点预计ＬＧ约需３４００００名外国雇员（１９９６年ＬＧ拥１１００００名韩国职员２００００名非韩国职员）ＬＧ部理普通职员１∶１００例算约需３４００名非韩国理员１９９６年２００名非韩国理员
ＬＧ区增长目标集中中国东南亚ＬＧ非韩国领导开发培训更加复杂化区世界级理相短缺区ＬＧ唯中区公司许公司通汽车口乐埃克森（ＥＸＸＯＮ）飞利浦爱立信索尼跨国公司已先涉足区已招募留住理
ＬＧ应发现区中具潜力理？全球竞争手通汽车飞利浦相ＬＧ招募挽留具较优势？外旦高级雇佣ＬＧ应样发展力？韩国企业否效非韩国理员制订贯彻培养发展计划？换句话说果７００名未领导者非韩国韩国组成集团样效雇佣培训保留庞集体？
＃25
文化素否会促力资源组种文化合理实现理见效方式查信息解释行分析解决问题？
项目
金先生李博土未找回答问题答案ＬＧ研究已着手项目解决领导发展中面挑战项目包括集团全体员工非理员公司总裁
力资源组认识果ＬＧ想２０年成实力强全球领导者必须早培养发展年轻员工理员２００５年前年轻理员没力承担国际事务已具备条件ＬＧ企业文化意年仅３５岁理员掌涉外营公司金先生李博土知道否应精力放培养４０岁左右理员
优先级决策时间
１９９７年９月力资源组开会讨步行动成员认问题进步深入探讨例准确识未全球领导员应具备基力巨挑战认识正确基力必须需量数深入思考组成员认已知道够着进行调查研究
＃26
识领导者外力资源组必须提出套普遍赞成领导者发展规划力资源组已拟定出套评估ＬＧ理员力方法书面测试级评估评价中心工作业绩专业评估等等否种方法—员工职业生涯适合？目前新理做种测试问题高级理员否意参加种书面测试金先生李博士敢肯定样前工作业绩否够反映年轻理潜力问题外素质相错司具备全球性领导年轻理说级评估否然效等等
找具潜力理员实际领导期领导间差距确定弥补力足必须找出合适方法开发潜力工作轮换工作验培训未全球性领导者中应扮演什样角色？国际派遣？年轻理年长理说种国际派遣性质样区？正式培训教育项目样种项目真正效等等
＃27
问题
１未全球性领导者需样领导者？样开发力？
２力资源组否够相办法解决韩国非韩国理员问题？
＃28
＃0
帕森限公司
引言
天博德离开办公室时心情非常高兴现事情起进展８名设备操作员已荷兰克萨斯州回正编写培训手册现十分豪已操作员逐渐形成支团队已量开放想实现样关系确实难终定行树立团队观念必须样
二设备背景
回想年博德清楚记份工作时心情害怕兴奋项目理欧文加入工作组时正帕森限公司卡斯兰新设备操作员设计培训计划时知会成试运行设备理员帕森限公司专门生产氨尿素肥料年９月公司卡加瑞东部４０公里方投入１３５亿美元生产设备生产实现高度动化天倒五次班班操作组８天２０维修员年产量４３万吨氨４７．５万吨尿素初应顾问工程师负责操作机器实际检查完毕操作组接
新设备采通常程序生产氨尿素持续高温高压天然气燃料氨气混合物会化合成氨氨二氨化碳化合生成尿素
＃1
公司竞争优势生产规模效率者理系列相应存生产程减少停工期生产设备电脑出现障延误时间根停工期损失产品数估算出段时间费吨氨概卖１５０美元理生产程提高氨产量产品间基没差氨尿素作商品价格样定
家期着８名操作员够检修设备障减少停工时间公司里发挥重作理讲电脑运行机器设备旦什方出问题工调节阀门控制流量动控制失灵时关闭设备操作员亲处理规定计划提高操作员技时电脑控制操作设备荷兰问题电脑处理正常情况操作员根没机会操作设备
三团队概念
新设备运行团队概念基础里没理员选出团队代表负责说明注意事项工作务没额外工资定期轮换员工报酬少根技培训状况定团队建设中会提供培训机会
＃2
欧文说服博德接受观念认传统理模式８０年代已时欧文特喜欢重复四问题商业学校理课程教材中摘抄：
１．做什？
２．负责什？
３．困难什？
４．办？
博德觉问题帮助家步入正轨欧文认组织中领导应该身先士卒正欧文描述样理中应该实行公仆领导说力应该领导家服务样体系中传统等级制度复存
然没理组织理生产设备博德确感整团队正理方发展觉团队精神确实家帮助欧文发表意见认员工应该股东顾客社会样济事务中享受应权利果欺骗团体话会想方设法找回损失团队概念员工中公分蛋糕
迄止博德团队发展状况十分满意美中足培训组核心组操作员接触忙新设备技术问题前星期外常操作员见面
＃3
布朗核心组员起时相处年直项目中心物少插手技术问题８月份搬卡加利切会结束
第次建组会议年５月班佛旅店召开会制定员工关系文件操作组核心组成员发展欧文观点形成
底修订遍文件？博德问四遍五遍？真花少心血感谢帝总裁办公室批准组织发展员次做相出色博德前太信说难付操作员喜欢项目星期认真提出欧文四问题建设组练博德担心少核心组成员会现担心没必周集体活动团体关系更紧密现事情进行
员工关系文件
通
目标
员工关系系统基目标种协调方式进行力资源理确保操作安全高效间断
＃4
理哲学
列理哲学描述代表努力争取种环境关系：
公司竞争手员工表现出创造性动性程度相卡斯兰公司生产增长更发展位员工责全部力量工作
理者义务提供种位员工充分发挥环境
理方式
层次理应组基础运作组间维持着种相互协调关系
高标准应通组成员间相互理解订立协议获创造性决策时确定决策应解问题龙脉适技术力作出接改进生产操作行政技程中会发现想法观点态度突产生时应该公开态度认真处理找出根原解决突重点放开发干潜力激发起高度工作责心参感公开谦逊尊敬际关系中应必备
＃5
组织
组织应通创立灵活协调工作组设计卡斯兰组织列方式实现目标：
１．级权力机构数目保持少
２．激励员工开发工作相关技
３．鼓励维持员工灵活性必少应通集体培训工作轮换跨部门培训等方式激励
操作员培训计划
４月前 雇８名操作员
４月 介绍公司员 １周
进行技术培训 １周
分组（班佛喷泉旅店）１周
熟悉氨 １周
５月 熟悉尿素 １周
专业培训——氨尿素 ３周～４周
（专业４）
６月 参观访问荷兰格林克萨斯州伯泽
７月 返回公司开始编写培训操作手册
８月～９月编写培训操作手册 ６周～８周
９月～１０月开始培训操作员 ８周
件事确实点困扰博德雇８名操作员已４月举行建组会议现难开展费少博德想想证明工作会进展培训务快申请１５０万培训费
＃6
果涉团体概念话省笔钱时意味着晚开始培训
博德时觉操作员荷兰克萨斯路费确实点头疼四名操作员飘洋海三星期四美国处观光四星期仅仅卡斯兰操作异机器设备清楚三星期底会花少钱博德想离开公司三星期时间长希光里玩卡特艾米没保证会更努力工作真点奇怪团体教育没起作名操作员提美国费减少克萨斯工厂伯泽晚什活动没组员说行学生产氨知识
博德核心组高兴操作员已全身心投入工作——起忙解决新设备技术细节问题
帕森限公司操作员简历
艾米：
已婚两孩子
三级证书
两年分部销售理
七年卡加利设备操作员轮换督导
十年设备操作员
＃7
爱：曲棍球高尔夫球溜冰足球
雄鹰兄弟会成员
利特：
已婚两孩子
二级证书圣约翰急救证书
五年设备操作员
前督导历
爱：足球高尔夫球溜冰游泳
弗里克：
已婚孩子
二级证书动力机械证书年学学
两热力发电站四年督导
爱：溜冰羽毛球机械
西蒙：
已婚两孩子
二级证书年学学
制氨生产设备操作员包括天然气蒸汽设备
加西部钢铁公司销售员
三年铁轨机械操作员信号帮助员
爱：热带鱼天文学油画探险
驼鹿分会成员
劳：
已婚两孩子
＃8
三级证书Ａ部分二级天然气技术证书圣约翰急救证书
三年蒸汽硫磺天然气制取设备操作员
三年石油公司机械技术员
爱：木工
威科尔：
已婚两孩子
八年操作员
艾玛顿钢厂工作五年
爱：猎钓鱼
加皇家军团雄鹰兄弟会成员
年工会代表
沃森：
已婚三孩子
三级证书二年机械学学历
五年卡加利肥料设备操作员
爱：滑冰滑雪摩托车
ＹＭＣＡ联盟成员
前工作单位工会席
吉列：
已婚两孩子
二级证书
十年卡加利制氨设备操作员轮换督导
福特制氨设备操作员
＃9
爱：猎足球木工机械
西部合作社卡顿社会联盟成员
四博德计划
博德知道该重新制定工资表知识付酬意确实错存许较工作划分工资等级困难特殊工作法总致估算困难应该技术力教育求工作条件包括工资应决定知识付酬计划工作成绩操作员培训状况学知识付酬项计划变灵活轻易转换工作时操作员通身努力获更收入
起９月份想雇更员话花更钱博德想想雇１８谁知道年底时掏少钱呢？工资样发出高兴１１月份快雇容易总部意前定制定年１２月年４月工资表周重组声明会加快进程新副总裁罗恩说硬派物正直力理年概４４岁希知道正干什赌定知道考虑前煤炭总公司背景想星期找商量工资评定改年三次两次
＃10
博德离开楼时注意辆汽车正驶名操作员博德感惊奇数操作员正忙编写培训计划操作手册欧文博德觉果操作员编写手册话会便操作员理解鼓励更遵守项目规定
开车名操作员递博德封信说：代表家送信欧文读着封信博德渐渐迷惑变忿怒样点遵守团队观念底想干什？
７月２１日操作员组欧文博德信
亲爱欧文先生：
６月旬７月旬前申请博德暗示７月份会提工资天早晨博德说７月份提工资绝
作操作员团体尊敬呈封信件表明断然拒绝申请满
条理：
１．家公司时工资调
２．生活费涨
３．收入样工作职员低
４．想保持强忠诚团队
注意许公司采周工作时间３７．３时工作制度相信帕森公司定会例外
＃11
深信会仔细考虑封信
操作员组
艾米 威克尔
沃森 弗里克
西蒙 利特
劳 吉列
复印：博德先生
问题
１．帕森公司重视团队建设设计做法值效仿？
２．博德致力团队成员培训否应该？
３．博德应解决团队成员工资问题？
＃12
＃0
裕安集团组织转型
裕安集团创立５０年前初行业领域营段时间发展扩展行业裕安集团成立慈善基金会利润回报社会裕安集团台湾家中等规模公司该公司奉行营原声明目标回报社会提高生活品质
裕安集团作家族企业创立没家族企业样运作公司绝数高级理者专业理员裕安集团台湾股票交易挂牌市潘先生目前家族中唯涉公司业务成员前仅学理学哲学中国文化理行深影响
点员工态度出潘先生认责顾员工生活方方面面——工作家庭健康休闲活动等等尤高层理总扮演父亲角色常询问父母妻子孩子情况尤关心理身体健康潘先生常鼓励理参加锻炼年甚赠送位高层理部昂贵运动器材作新年礼物
＃1
潘先生员工仅表示关心积极参生活中例常邀请理起参加娱乐活动果某位高层理家患严重疾病会带领力资源部门病家中医院探某位理家中举办婚礼葬礼时路途远会亲参加潘先生花 时赶位理家参加庆典表达祝福相信出席员工说具非意义非理层员工家中类似事件时潘先生理代出席
潘先生公司中扮演着父亲身份微关怀员工方面员工抱期父亲孩子样公开表达感情果员工达期会直言教导
陈艾娃
刚接力资源新职位时艾娃忧虑重重前力资源负责三公司艾娃负责１１公司手６增加１０前相较言力资源部工作负担重艾娃许事情做
里前艾娃做８年线理工作需利润负责前工作包括顾客支持项目理行政工作世界级竞争卓越追求激励着艾娃
＃2
面新工作艾娃首先担心整体竞争力验艾娃意识全球竞争世界行业方日益激烈果裕安集团具备竞争力没办法生存艾娃知道保护股东利益关重感确公司生存发展必须进行变革力资源部正肩负着变革先锋责
裕安集团５０％收入国市场艾娃认高级理没意识应该全球范围发展业务绝数理然倾注意力放市场袭成功做法艾娃担心没足够开拓精神面新挑战
艾娃商业力资源理方面观念源攻读学士工商理硕士（ＭＢＡ）时学课程前家跨国高技术公司工作时参加次全球商务实践活动家公司营哲学力资源部门角色（招聘绩效评估等等）８０％应该线理处理２０％力资源部门负责．重艾娃相信力资源部门必须成战略性仅完成事理功重公司决策中起关键作
＃3
员工月会取代年度公司旅游
艾娃开始新工作面问题取消集团家属公司年度旅游活动员工感兴趣方旅游两天公司付费（家属定补贴率参加）种旅行利工作日处享受额外薪假期台湾种受普遍欢迎福利相长段时间里裕安集团员工样享种旅游福利商业萧条公司必须取消种旅行导致士气低落
艾娃需找新方法激励员工手起想出召开种非正式员工月会意员工理庆祝会方式聚起引见新员工颁发奖励分享公司新闻员工理层提出问题
员工调查
解员工组织文化理体系士气态度聘请名研究生帮助力资源部门设计员工调查获更信息
艾娃解释做次调查想法：绝数传统金字塔型组织命令—控制模式样组织中许常疲救火解决眼前问题时没授权位员工够发挥创造力微微顾客满意
＃4
想组织成倒三角形顾客顶部……努力顾客提前面然线员工中层理底部首席执行官
样全部营哲学首先顾客满意员工满意公司首席执行官股东满意序弄错
力资源部发出７００份员工态度调查问卷收回５００份问卷中力资源部确定出员工满方制定份行动计划予改进计划号召进行项变革力资源部做关薪酬调查裕安集团竞争者薪酬进行较变革绩效评估奖金分配体系晋升决策出勤系统旅行活动会重新考虑制定食堂福利计划
年述提行动方案已付诸实现薪酬调查结果出增加销售员底薪更具竞争力绩效评估系统进行变革绩效分够更正常分布新计算机化出勤系统员工电脑提出请假申请力资源部门参考家外国高技术公司采食堂福利方法着手建立套满足裕安集团员工需求方案力资源部门计划两年开展次员工调查
＃5
新绩效评估系统
调查导致项行动引进新绩效评估系统刚开始项工作时９０％员工绩效评分８５分顾客满意度调查显示例没高
艾娃两数字间差距关心告诉许太宽容．够严格果员工继续样宽容会沦庸者失力量？必须保持精干富竞争力唯解决办法求严格改变庸者标准追求卓越
新系统中绩效评估分数会公司中正常分布正艾娃解释样分布偏积极方正常强迫正常分布：８０－８５分般正常绩效９０分世界贸易组织带全球竞争者顾客正提出更求需更竞争力
绩效评估系统中工作相关条款理１００分种完全方式公司间没条款核心价值观正艾娃说样拥１１公司样化营集团说公司文化核心价值观非常重行业着语言需种交流方式便达成识团队合作
＃6
新系统理者级做样限定评估５０％取决务项目结果外５０％取决贯彻公司核心价值观力价值观包括：
１顾客满意度
２领导力
３团队合作
４员工发展
５执行力
６生产率
７创造力创新力
８部控制
艾娃认果位领导预算范围接受质量时完成项目６０分果贯彻公司价值观工作团队中价值观日常行中体现价值观会９０分加入价值观部分强调目标理区
新体系方面位员工制定份发展计划理员工意写出计划书包括明确时间框架注明项行动计划完成时间．艾娃发现实际员工代级编写发展计划中目标太笼统艾娃担心部分计划法持续
＃7
计划实施真第次必须检查实施情况实施程中总会出现问题数理认员理责认果（员工）缺乏技送培训中心’
新红利分配体系
员工态度调查引起项体系改革红利分配体系奉公司公布红利数目员工（正式渠道）数目竞争手红利数目进行较现月度会议力资源部门家做出解释
根力资源部做标杆研究(面会介绍)情况艾娃够员工明白行业公司相获少红利根艾娃提供信息裕安集团员工分红绝数竞争手水基相月度会议力资源部公布影响红利数目公司收入利润水
新体系员工红利少绩效评估挂钩次月度会议力资源部宣布绩效评估等级红利挂钩办法正艾娃解释样分配红利办法透明化知道做非常非常透明想通样做明白黑箱作业．解游戏规相信体系公性
＃8
标杆研究
艾娃发起重项目标杆研究力资源部职员走访６家公司中４家竞争手外两家行业领先者种重公司绩效衡量标准收集数包括：生产率指标直接间接工招聘工作轮换培训系统福利薪酬理
标杆研究收集信息助发现裕安集团方需改进艾娃指出努力（员工）注意力外转移关注竞争手样知道必须努力
艾娃举趣例子：竞争手专业员部门工作计划服务销售者审计职业道路宽裕安集团专业员局限技术工作没机会接触部门什三五年投竞争手原成竞争手培训学校真遗憾
理诊断
力资源部进行项目理诊断位研究生帮助设计调查问卷发集团６６名理诊断结果显示出积极结裕安集团理工作努力勤奋时间观念诚实正直关心获利力需进步培养力：创造力培训员工发展书面交流力
＃9
次诊断力资源部门针理层力培养做许计划开发工作包括高层中层理培训潘先生觉没必认领导风格天生相信培训会带什帮助
力资源部门
艾娃力资源部门观点传统观点截然想未力资源部门成变革者响应断加剧全球竞争艾娃力资源部制订历时五年组织转型计划改变公司文化组织结构基力资源体系流程艾娃样描述远景五年目标５０％时间行政理外５０％战略实施果日常工作标准化计算机选择正确外包伙伴宝贵时间更组织转型理
艾娃刚刚担力资源组建部门确保远景目标实现召集全体力资源部员工举行远景会议起确定部门命价值观员工力资源部角色概括三方面完成部顾问职：
１力资源顾问提供专业知识影响高理层商业决策
２问题解决者扮演变革理中项目理
３战略伙伴高理层起工作
＃10
力资源部制订年度计划列四方面目标：
１员发展
２力资源体系标准化
３修订薪酬福利体系
４组织文化变革
四方面中项艾娃工作组拟订列出完成相关务（包括许前面已谈问题）
通讨投票表决部门核心价值观定义：
１具影响力战略伙伴
２富创造性创新性
３热情性愉快工作生活
力资源部员工
艾娃员工密切合作量专业方法理例艾娃说喜欢读理方面文文译成中文员工然起讨尝试着结合实际需思想稍加变动
艾娃渴裕安集团更具竞争力种愿驱动包括艾娃认工作负担确太重尤前时情况相艾娃领导风格十分
＃11
前风气鼓励员工发展专长现更目标理导做专业领域事情现更部门远景应该实现贡献
艾娃强调战略仅仅竞争手力资源部门做更够力资源部力资源组织长期生产力利润竞争力联系起
力资源部员工觉前手觉更愉快更成感前弗里克斯更注重程更时候员工身边观察样工作艾娃注重结果月检查项目状况确定员工否计划工作果没完成计划难说服改变目标
艾娃擅长力资源部员工解组织方面情况尤财务传达高理层信息消息坏消息弗里克斯总员工知道坏消息
艾娃弗里克斯重区坚持懈旦出现什问题弗里克斯部门员工法解决时会停止做项目果艾娃达目标会停尝试实际目标导作风公司中出名
＃12
更具战略性艾娃认需标准化简化力资源部日常工作艾娃注重工作结果形成文件艾娃求力资源部员工做件事记录甚召开会议回顾力资源工作流程标准化
艾娃想力资源部门中推行ＩＳＯ－９００２简化行政理工作流程坚持力资源部年完成七关键流程标准化包括面试配备员绩效评估工资年度红利分配培训考勤记录保险
现力资源部员工公司分配工作职分配工作前样存工作重叠存相互影响素基做工作时需常商量工作负担重急快结束会议进步减少相互影响时间
力资源部员工工作非常辛苦工作时间长常晚八九点甚十点钟然艾娃员工认识职业态度敬业精神感学东西职业生涯帮助工作负担实太重短时间完成项目总会紧迫感压力
＃13
艾娃评价
现力资源部工作约年艾娃回顾做什力资源部完成许重项目关键项目高理层没批准艾娃知道潘先生否会意项目力资源部工作创造性正成高理层影响力战略伙伴然力资源部员工愉快工作负担太重
问题
１艾娃该做？正领导力资源部公司走条正确道路？ ２艾娃否员工觉压力太？否应该继续坚持做觉正确事情呢？
＃14
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＃0
万彩涂料公司发展壮
制造业香港社会支柱产业香港工业总会１９８８年开始办年度香港青年工业家奖公开表彰香港工业济繁荣做出贡献杰出成青年工业家１９９５年度８位企业家获殊荣香港万彩涂料公司４４岁执行董事李致远先生便中侯选众评选程序极严格评判团成员皆香港政府高层官员资深工业家专业学院知名学者事实评委致认：李致远先生愧终评判团评语决断投入非常投入重视市场产品发展
起步：建厂——瞄准市场需求
李致远先生生１９４１年土生土长香港天资聪慧２０岁已获香港学理学学士学位２１岁英国深造２３岁获英国威尔士学化工硕士学位毕业受聘世界著名英国国际工业油漆厂负责亚洲区设立分厂计划年轻气盛李致远先生踌躇满志准备施展宏图谁知天测风云位居高层英国未潜亚洲市场改变意决定取消项计划
＃1
计划遭失败李致远先生雄心未减香港土办厂念头时已悄悄萌生李致远先生１９６８年回香港寻找时机事实没马投身创办企业受聘某公司事教育工作干３年回忆起段历时李致远先生总幽默说：做司前先学生练领导力现属相远没狡猾……事教育工作确受益匪浅工作严谨懂培训……确教育工作未阻隔李致远先生迈企业家路相反结交少工商业界识士日发展作辅垫
８０年代初中英签署联合声明许香港感前途未卜然李致远先生说疑发现新陆年时机市场需求犹豫观时已着手香港创办油漆厂关建厂初衷李致远先生回答香港文汇报记者时说：事实客观环境然客观环境：少厂商赖国外供应商供应工业油漆运输便已问题售服务足更令感头痛厂商高素质油漆需求极实港建厂力
１９８２年李致远先生２０万港币香港注册万彩涂料限公司敏锐市场触觉成立初众油漆产品中导产品定位生产发展玩具漆玩具漆品种繁需求
＃2
开局步棋李致远走快准时香港工业界油漆市场需求确首先万彩发展奠定成功基石
创业毕竟创业游戏中艰苦李致远先生初闯天四位元老体味回忆道：时家东奔西跑卖掉油漆赚钱想改善改善遇李老板总首先想支付原料供应商起初太理解样确争取少忠实伙伴供应商建厂伊始直保持良合作关系未失信……
握住市场脉搏加辛勤工作良信誉业务断拓展万彩公司成立六七年间营业额盈利均迅速增长
二发展——战略转移
９０年代初万彩产品已十种增十种期间香港工业迅猛发展香港土涌现出少生产油漆厂家市场竞争愈加激烈
李致远先生没取点成绩满潜危机万彩继续生存必须开发更产品样占领更广阔市场万彩需拓展时李致远先生目光已开始投中国陆
＃3
时国刚刚敞开改革开放门办厂香港客商反复考查决定深圳宝安区选址建厂里拥便宜价较低建筑成丰富劳动力资源优惠政策等众利条件万彩涂料公司样迈出第二步实现香港生产基战略转移
三壮——普通厂规模化营
１．产品拓展
１９９２年万彩涂料限公司深圳投产年销售额１５００万元正评委评语中说样李致远先生未忘记市场产品４字短短四五年时间里产品品种发展达百种中部分属客户专颜色产品系列毒玩具漆扩展行车涂料摩托车涂料烛业涂料粉末涂料前处理化学剂等等
增加产品品种李致远先生重视技术先进性１９８７年已成功英国引进高科技粉末涂料工序应国生产项先进涂料科技成时国涂料业突破
１９９６年底万彩公司生产优质涂料年产量已达１２０００吨营业额超１．６亿港元中８０％出口香港东南亚西欧等国家区万彩公司已普通厂发展占３万方米（中厂房仓库占２万方米）雇员６００较规模化工企业
＃4
２．技术发展
公司发展问题接踵首先便技术问题着国际市场成熟发展玩具业国际标准颁布实施国进口产品安全水求越越严格毒玩具漆讲重金属含量控制规定标准成首问题检测重金属含量否超标仪器设备般进口价格昂贵台十万美金般油漆厂利益出发愿意掏腰包万彩股东中购买类设备提出异议李致远先生坚决表示公司高标准企业发展应采取先进检测技术久先进原子光谱分析仪终端调色电脑等陆续购回投入
硬件易解决软件客户投诉技术服务直万彩伤脑筋问题万彩技术部员工３０高级工程师２工程师７技术员２年工作验半验技术员更容易厂挖走技术部门员流失率全厂高客户投诉率居高
点李致远先生早察觉次专门召集技术业务事部门理开会研究万彩技术部业务部冤家头遇问题业务部更仁说技术服务客户意见技术中素质太低解决实际问题技术部反驳说业务员知接订单点懂技术弄清客户求乱许诺
＃5
外公司遇高员然会流失事部理说技术员总认高等刚学校毕业没什验高薪遇满足走外技术部部理方式存问题严格级关系知识分子起谁服谁老闹矛盾走全工资问题……
样吵架会欢散李致远先生决心改变种现状推动万彩公司逐步采取措施技术部业务部员换岗加强员培训拜访客户征求意见产品售踪调整工种工资结构等情况改善技术部感压力颇透气：桌投诉电话铃声断技术员四处奔波疲应付客户挑肥捡瘦问题颇部门包括业务部起轻松技术部总焦头烂额厂外产品出什问题（颜色偏差性未达标施工工艺问题等等）转圈总回字：技术问题解决问题身付客户更棘手
＃6
３．理改善
着公司壮李致远先生早已预感非昔三头六臂解决问题理似处漏洞办公室汇报理便排起长龙话说：理似天忙乐问题堆积山直想件重紧迫事情否找种魔法’公司切理纳入效运作体系中规律良性循环呢？终找ＩＳＯ９０００事实证明点
１９９６年万彩公司目标半年时间通著名国际认证机构ＴＵＶ质量保证体系认证
万彩请深圳资深咨询机构推行起轻松件事开始似受家欢迎工作够忙时间写写连副总理起初持怀疑态度认理呀什进行种认证呢？
家顾虑没道理咨询机构初建立文件化质量保证体系时出效果写文件似知入手确令头痛着ＩＳＯ９０００工作逐步推进尤质量保证体系建立全面试运行全厂通审找出百条符合求项目时吃惊推动ＩＳＯ９０００认证决定家接受认
＃7
时李致远先生刚美国接受培训变化：车间里工井然序工作仓库原料半成品成品摆放整整齐齐办公室里负责眼睛盯着做事理工作安排条理时心里暗叹魔法效力更坚定定次性通著名德国认证机构ＴＵＶＩＳＯ９００１认证
李致远先生全厂通牒：理员工谁责影响认证通搁职招实厉害整万彩处备战状态员工回忆起段事时感慨：……天神绷紧紧家舟济密切合作情景真令难忘……
致努力万彩公司终１９９７年初获德国ＴＵＶ颁发ＩＳＯ９００１认证证书１９９６年万彩营业额利润创历史高记录年真谓双喜门
证书终点开始万彩提供服务咨询机构位理顾问指出仅仅预科转学年级年质量体系复审中ＴＵＶ审核员指出万彩公司通认证建立体系然已基说做缺乏应效果
＃8
纠正预防系统启动运行畅ＴＵＶ审核员质检部查出１９９７年９月１２月连续４月检验半成品细度项性指标排列图列居首位未效控制全厂统计技术分析应广泛规范理评审流形式列举存问题解决策等等问题似应验咨询机构位理顾问话：
建立ＩＳＯ９００１质量保证体系应补ＩＳＯ９００４质量理体系课
４．满足客户需
万彩公司重视客户需求进公司办公楼门便李致远先生亲笔题写质量方针：合理价格成时提供达客户求产品服务公司业务技术生产部门专负责处理客户投诉事宜然客户意见见减少尤业务员整天态度强硬客户追逼交货常弄心惊肉跳甚敢接听电话实躲开客户纠缠理哭丧着脸硬着头皮三客户道歉：实没办法呀公司程序样啦审批检验……样情景似已司空见惯刚美国接受制造业领袖课程培训回李致远先生召集公司中层理员开会时家认没办法事环节推翻ＩＳＯ９０００建立起程序
＃9
做李致远先生坚定说没马谈计划讲美国行次美国著名捷运公司参观学时幅画留深刻印象画面头象正心翼翼独木桥旁边题词：教象跳舞’般工作员告诉象起庞笨拙灵敏迅捷’美国捷运公司天飞机传递百万件邮件世界顾客承诺２４时送达年未食言守信誉公司甚惜高价租私飞机传递万彩确开创星期供应涂料先例成涂料业标准现请家睁眼睛环顾四周早已什新鲜事厂厂谁快速交货质优价廉谁抢占市场目标迅捷’家知道真正老板谁客户客户更感兴趣迅速交货传统做法……
番话家生动课种迅捷观念逐渐渗透公司回应公司已正式客户提出２４时提供产品样品服务承诺辅相应组织保证——特优项目组组组员产品生产密切关系部门员组成特优项目组顾客交付急单判确认权越般程序踪督促订单直完成交货保证产品品质事时履行切应手续
＃10
外公司保证服务承诺正常运行相应增加设备手调整生产作息时间班次改双休轮休改班制两班制开始接受客户批量订单甚１缸２缸油漆订货种调整确提高灵活性成效十分明显１９９６年生产逾期率高达１５．４４％实现迅捷目标值生产逾期率５％１９９７年底已降低１．７９％
５．组织机构培训
万彩公司实行董事会领导总理负责制设总理部属职部门生产技术采购业务质检财务办公室等着公司规模增事务增断壮李致远先生已越越感时间解决真正生产技术等问题处理职部门间纠纷处理香港理陆理间矛盾占理手里份工作搞错涉部门间问题时争吵休持见然推李致远先生里仲裁
代表性例子便技术部实验室修建水池采购部负责买材料总务部砌水池维修部安装水路原两天完成事情拖十天结果水池拆砌三次终水没接通三部门争吵互相推卸责听起谁没错问题
＃11
种现象万彩公司已具普遍性李致远先生说：直问题困扰着样理意识应跨越边界寻求方便工作途径密切配合呢？
李致远先生选定培训作改善手段万彩公司中高层理员培训日程排满满亲设计课程挑选诸成功约３６时理学永远留住顾客等著名书藉教材亲课培训理员分成组讨求做总结发言外增加电脑专业知识等技培训提高整体素质
李致远先生提倡观念转变定成效逐渐部门间少问题已开始行沟通解决动动闹总理理者彼前变客气种衡量业绩体制职分割理部门真会诚心实意帮助关心整公司ＣＢＩ？老板事事实常常样说
６．企业文化
万彩发展似帆风实非低谷时候尤１９９３年公司刚刚起步时遇件非常幸事情
＃12
接送员工班车出车祸１１名员工中包括１名理路遇难整公司子陷崩溃边缘天笼罩恐惧压抑氛围中员工纷纷求辞职眼见公司前途惨淡
李致远先生深体会：企业说气心凝聚力重李致远先生虔诚基督徒请香港教会朋友断劝戒开导员工帮助摆脱困境少员工获益匪浅月次传教年风风雨雨万彩已逐渐形成企业风格企业哲学
１９９７年李致远先生亲发动策划全体员工反复酝酿讨建立企业文化召开全公司会正式颁布实施万彩倡导企业文化精髓谋求整体利益团队合作诚实廉洁视仁断追求进步李致远先生话说全员参方式建立企业文化搞新花样实际公司直奉行价值观位员工清楚什公司赞赏什反应该样做……
确深圳外资企业中万彩理严谨著称公司反两件事：弄虚作假二架斗殴处罚起绝手软难怪公司位理顾问样评价：老板知道什样企业文化
＃13
７．事理
起行政部门万彩事部整天显十分繁忙工作做理职员辛苦然费力讨年招工员晋升工资调整岗位调配宿舍食堂理等等问题弄怨声载道尤１９９５年新宿舍楼分配问题事部郝理想法员宿舍部门号入座然分配方案刚刚张贴出引起轩然波员工吵翻天楼层高低房间南北等等问题争吵休部门部员工间矛盾开始增生活中磨擦已明显反应工作中调房络绎绝弄事部开支
身万彩总理执行董事李致远先生未摆老板架子公司员工起食堂餐吃样饭菜常车间宿舍寻访公司事情瞒眼睛总相信理汇报亲考察结事问题未认生产问题重窥见斑时已清楚事问题症结：治非法治观确定东西太
病情确诊便快刀斩乱麻原事部统事总务安全消防三部分工作划三部门理辖
＃14
断推动旧制度开始完善新制度陆续出台员工医疗保险制度公司宿舍家属房排队分制度员工部调动条件长期服务奖奖金发放考核指标发放办法等等联谊会宿舍理委员会引入部分机制员工推选领导参理万彩业余文化生活开展声色丰富彩
李致远先生注重支援社区建设万彩学校教学捐款赞助万彩公司深圳全国外商投资双优企业中榜名述种种业者吸引力怪万彩员工征文万彩公司工中写道：……然远离家乡工感家庭温馨天充实……名食堂员工写道：……总理李致远先生亲请食堂全体员工吃饭感惊讶说话记忆犹新：长辈身份盼力做份认十分重工作化工厂环境伙食更家补偿相信做更’万彩全体员工享受免费午餐早晚餐伙食标准超少企业
８．薪资制度
万彩具整套较健全薪资制度工厂样实行计时计件工资外全公司实行岗位技表现评定工种制定等级标准（相应设置１分～５分）低高排列例调色工刚刚进厂处培训期（１分）完成难度定单数调色手（５分）分设置５等级
＃15
岗位技评定出等级作年终员工综合工作质量评分年终调薪增幅年终奖例年终综合工作质量评分挂钩年终员工综合工作质量评分制衡量指标工作态度（占６０％）工作力（占４０％）工作进步系数（年较出级数应出进步系数）三方面考查分设置等级应分数综合评分等（工作态度评分×６０％＋工作力评分×４０％）×进步系数公司工资等级评分奖励制运作已３年成效评定级评级保证全厂指挥链效动作
事物总分二种薪资制隐含问题技考核标准客观性部门评分参差齐评定程中素等会带负面效果万彩正努力寻求优化方法求改善
万彩公司李致远先生带领正预定目标——成技术实力雄厚检测手段先进型涂料制造企业迈进正李致远先生１９９７年年终总结酒会致辞说：万彩公司生存发展终目正企业命宣传述创造迅捷’客户价值取佳利润顾公司股东员工客户社区合理利益未征程懈努力重道远
＃16
问题
１．万彩公司什会发展壮优势里？
２．李致远先生认事教育工作工作严谨懂培训事业发展处意种观点？
３．认李致远先生采取培训方式否实质性解决职部门间突问题？会做？
４．案例中介绍万彩理严谨著称公司反两件事：弄虚作假二架斗殴处罚起绝手软
李致远先生什突出抓方面问题作惩罚象？
５．李致远先生什公司保持月次传教制度？公司理什处？
６．请评价万彩公司薪资制度
７．请讨总结评价李致远先生领导风格李致远先生属种什样领导者？
＃17
＃0
恒伟公司员工培训计划
恒伟股份限公司国知名型家电生产厂家代表产品恒伟微波炉国市场占份额外远销欧洲非洲东南亚等公司进行股份制改造现员３４００左右公司股票公开市公司发展非常迅速１９９７年底公司中国科技学商学院合作组织结构进行重新设计理岗位精简２００机构更加富效率１９９８年公司中国科技学商学院合作研究公司步员培训该做问题目公司建成学型组织公司发展建立员素质普遍提高目前国微波炉行业竞争已白热化家型微波炉厂家竞相角逐未获竞争优势微波炉厂家面课题恒伟进行ＩＳＯ９００１
认证前已进行年培训部分理员进行ＭＢＡ课程培训公司总感已培训效果理想培训总缺乏动性常常着业务变化公司决策变动变化计划性较差时性变动性公司感竞争优势取员素质幅度提高时公司营发展中遇现实问题希够通培训加解决鉴公司决定开展期三年公司全员培训
＃1
公司已培训体系员结构
１． 公司三级培训体系示：
·级培训
容：具性培训
具体务：
（１）新员工进厂培训
（２）整公司计划进行培训ａ
（３）二三级培训做培训
（４）关键岗位培训ｂ
组织者：公司力资源部
培训量：
师资：力资源部统命较规范
·二级培训
容：部门分厂涉专业技术进行培训包括岗前岗中岗培训
具体务：
（１）部门系统员工艺技术培训
（２）公司达培训务
（３）职工岗前培训
组织者：部门分厂
培训量：中
师资：师资选择规范稳定性较差
＃2
·三级培训
容：重点针操作工进行
具体务：
（１）般员岗培训
（２）公司达培训务
组织者：部门分厂
培训量：
师资：师带徒规范性更弱
·种类：级培训基础培训提高性培训进行形式考试考核培训公司部做者国家规定必须国家规定机构进行培训公司派出学培训
·教材：部分公司编写部分采外部公司编教材更新速度够快采外部教材教师取定相互间差异性较
注：ａ：公司１９９７年底进行理员微机培训领导干部讲座等
ｂ：指特殊工种培训包括锅炉房员配电房员污水处理站员焊工叉车司机电梯开启员等
＃3
公司已培训体系说明：
①培训计划制定年年底部门分厂车间分报年度培训计划力资源部汇总根公司整培训资源发展需进行定调整制定出年度培训计划执行培训计划时会根公司业务营需进行适时调整改变
②公司安徽学合作建立恒伟济学院恒伟未学院年公司进行员培训尤中高层理员培训
２．恒伟公司员分布
①公司决策层９（公司级领导）
②公司中层理员１３２（公司职部门理骨干理员）
③车间２６（车间正副）
④车间班组长９９（车间正副班组长）
⑤车间理员２７（车间里事务性理员）
⑥科技员１１４（研究研究员车间技术员）
⑦销售员３４０（销售公司员勤５０外勤２９０）
⑧售服务员９１（维修员勤５０外勤４１）
＃4
⑨线生产工２３９５（生产线工）
⑩重铺助技岗位２４２（锅炉计量焊工叉车司机污水处理等）
合计：３４７５
二公司已进行培训
年中恒伟已进行培训：
（１）围绕ＩＳＯ９００１实施达标认证公司全体员进行关质量保证质量理体系培训针岗位求进行技培训ＩＳＯ９００１求培训持续性保证体系断提高完善公司年实施ＩＳＯ９００１进行较培训
（２）新员工进厂培训年新分进学生外单位调进员进行进厂培训时间约两星期容包括恒伟文化恒伟精神恒伟概况微波炉基知识规章制度等然岗位进行实培训（实培训实单位组织进行种培训直接新进员岗工作服务通常事工作密切相关部分员实岗位工作岗位）
（３）公司１９９７年初抽调十名中层理员进行ＭＢＡ课程培训培训力资源部组织理
＃5
（４）配合公司理中引入电脑举措公司理层进行普遍电脑培训
三公司已培训存面问题
（１）公司政府安排兼安徽塑料二厂８００名职工进恒伟恒伟安排部门车间职工塑料总厂效工作时间天四时进入恒伟天正正规规工作八时样适应公司中部分车间理员理方法较简单结果造成部分新进入职工思想波动时原公司职工思想产生击外公司昆明兼家企业开出条生产线样部外生产点公司算新进入公司员进行系统效培训员完全融入恒伟文化中
（２）公司生产工艺设计规定完备工艺方面问题时发生企业带较损失公司生产流水线作业工艺已成熟职工操作求太高关键工艺贯彻工作责心问题线工调查会工认工作忙累认业余文娱活动太少职工认积极性动性没完全发挥出……
＃6
外线职工中正式工车间理员时工样想法时工农民没什技术体力正式工定技术正式工时工样干体力活认妥公司希利培训教育解决问题
（３）中层理员工作繁忙次组织结构重构部门员精简提高办事效率时工作量增加岗位萝卜坑离开进行培训说难题培训提高没时间进行公司１９９７年初抽调十名中层理员进行ＭＢＡ课程培训部门骨干常常没时间参加效果然理想公司理员进行培训时面困难：部门间工作职责员专业样放起培训缺乏培训针性单独培训部门员较少造成培训成太高中层员进行培训遇难题
（４）销售员常年外分散全国部分公司部门岗位转公司文化定认感部分进入公司直接进入销售岗位第二部分中学毕业分配企业公司转
＃7
般进行月业务培训恒伟文化教育恒伟没深入体验认识恒伟文化认较浅派全国常年外基少回缺少恒伟部深入解感受机会销售员工作点非常分散省常常七八销售员片方难抽身回接受公司培训市场会遇样样问题竞争手新竞争举措销商变化银行改制等等需学新知识技公司拉回集中培训问题反复出现解决问题方反复出现问题解决彼出现外老销售员外面时间长养成工作惯销售员思想问题觉付出公司没充分回报素没时解决仅影响老销售员工作新分销售员产生影响
（５）技术员分两块块技术研究开发部块分布车间里车间技术员研究开发部技术员重研究开发车间技术员重解决车间里技术问题两类员会相互流动两类员培训该该区呢？外新老技术员培训差异问题：老技术员中已接受培训需提高新进技术员需基础东西开始进行培训
＃8
培训方法中请国专家交流效果理想派员外面培训者国外学员太：技术员步培训困难较
（６）公司线职工正式工时工时工聘请季节性较强农民流动性较培训长时间弄走前面培训白干现办法进行短进厂培训然放车间车间进行岗位技培训岗学公司培训批农民工稳定性较差已成熟练工流走公司产生定损失步培训必须解决问题
（７）成批进员子集中培训分散零星进员进行时培训等数凑定数量集中进行进厂培训会产生进厂长时间企业甚解情况培训系统性强效果理想计划常常情况变化变化没形成培训方面效制度激励监督机制没建立起培训走场味道培训完完没效果底样培训起理想效果直困扰公司难题
＃9
问题
１．决定公司培训需求层次名额？
２．部分员培训容什？样体现出三年培训渐进性层次性针性？
３．部分员该培训？包括培训谁培训培训应该什教材进度时间安排
４．激励约束类员参培训确保培训效果？
５．评价培训效果？（三层次分析：员工培训效果评价员工部门评价整公司培训效果评价）
６．培训进行理形成效培训理体系制度？包括培训教师培训教材培训理体培训档案（成绩评语试卷等）等理培训计划组织指挥协调控制等培训程理
＃10
＃0
松幸助培训道
松幸助认力限果智慧指挥切时取惊进展肯定会行通天
松电器公司仅仅总理营仅仅干部营仅仅理监督者营全体职工智慧营松幸助集中智慧全员营作公司营方针
公司努力培养加强职工教育训练公司根长期培养计划开设种综合性系统研修教育讲座
公司关西区职工研修奈良职工研修东京职工研修宇宫职工研修海外研修等五研修
出松取巨成特定历史条件社会环境外营思想精华——思想奠定事业成功基础松先生说：事业成败取决没没企业松电器公司制造电器品公司造公司
松认遇求鉴单外表效应急功利领导者操急
＃1
获许认运气缘分事实证明寻求天万物必须常常求渴心会源源
松认吸引求职手段高薪企业树立营形象
目前中企业烦恼易吸收甚企业样隐忧现日说缺乏劳动口日初中高中毕业做事万果意录找想雇合适必须企业吸引魅力商言唯培养种吸引魅力逐渐争取需
松认争取挖墙角
松认挖定全部优秀然赖确少做
果碰想事新工作新品学必非验
公司应招募适程度高见合
员雇适公司程度程度高见定会说：种烂公司真倒霉果换成普通程度会感激说公司蛮错心公司工作
＃2
适两字紧适公司适企业招募适果认真求然达１００％７０％概成问题达７０％时候反会觉更
程度高见合品肯苦干技术验学谓劳动成果＝力×热忱（干劲）
提拔年轻时提升职位应该予支持帮建立威信
提拔时重点绝私心必须完全否适合份工作松认树立种提拔风气利青年成长会带动整公司方面进步
松先生年轻职员样回答顾客提出松电器公司制造什问题说松电器公司制造方兼制造电气器具松心愿样：事业遇求培养务急果培养事业成功没希日顾客样评价：家公司输松电器公司输运
＃3
标准松样认：念初衷虚心学墨守成规常新观念爱护公司公司成体私团体着想营力时热忱体支司忠职守气概担公司重
现松公司课长干部数公司培养起加强常性教育培训总公司设教育训练中心属八研修高等职业学校八研修：中央社员研修培训课长部长等领导干部制造技术研修培训技术员技术工营业研修培训销售员营业理员海外研修负责培训松国外工作员国外贸员东京奈良宇宫北阪四区社员研修分负责培训公司该区工作员松电器高等职业训练学校负责培训刚招收进高中毕业生青年职工
松职工教育加入公司开始抓起新招收职工进行八月实培训分配工作岗位
适应事业发展松公司事部门规定列辅助办法：
＃4
第申请制度：干部工作段时间动事部门申请求调动升迁考核合格提拔
第二社招聘制度：职位空缺时事部门公司部招聘适选定非原单位中资排辈次提拔干部
第三社留学制度：技术员申请公司批准公司办学术教育训练中心学专业知识公司根事业发展需优先批准急需专业学
第四海外留学制度：定期选派技术员理员国外学欧美国派遣留学生外中国派遣留学生北京学复旦学松公司派留学生
松公司培养放首位套培养团结办法松体制确立培养支企业家专家队伍事业部长级干部中数较高学历熟悉资义理少会门门外语常出国考察知识面广年纪较轻较精干雄心勃勃渴占领世界市场激烈竞争中获胜志松公司够实现高效率理前提
＃5
培养松独见解：
注重格培养
名刀名匠断锻炼成样格培养千锤百炼
松认造成社会混乱原忽略身社会应格锻炼
缺乏应格锻炼会商业道义产生良影响
二注重员工精神教育培养
员工精神常识教导身营者责松力培养员工心力员工解公司创业动机传统命目标
三培养员工专业知识正确价值判断
没足够专业知识满足工作需果员工没正确判断事物力等乌合众法促进公司社会繁荣
培养员工正确判断力件简单事全知全神具备先知先觉见解法误见解判断事物真正价值
时养成判断价值意识会准确判断样做事时量减少失败常应该参考意见想法作较想出更方式做妥善决定
＃6
应该鼓励员工断努力相互学研究正确价值判断
四训练员工细心
细心体贴起似足挂齿节实非常紧关键足影响局
日新月异现代世界果犯点差错招致挽回局面种体贴心表现起足挂齿实关重
五培养员工竞争意识
松认政治商业较产生督促力量定竞争意识彻底发挥潜力公司仅前贸易造竞争强二十世纪培养
六重视知识相结合
知识种兵器种兵器碰发挥威力松引汽车王亨利·福特说句话：越技术员越敢活知识说明知识分子弱者容易陷知识格局划限缺乏迎战困难破陈规精神法成功立业
松认日年轻受高中学教育相学问知识现代社会变迁分工细公司工作项目愈愈复杂轻具备高程度学问知识方面说必事
＃7
重知识限制头脑考虑决心做实际工作处理工作中充分运具备知识样学问知识会成巨力量
松告诫刚学校毕业年轻十分留心发挥知识力量显示知识弱点
七恶劣环境促成功
松强调真正教育培养格知识传授教育第二意义认现教育名教育算真正教育真正教育提高性仅传授知识算教育知识传授教育第二意义成长中知识兵器绝教育身教育中心培养格第知识技术类说附属教育
具良格工作环境条件激励做天胜昨天明天胜天恶劣环境景气情况克服困难承担压力积极态度渡难关开辟胜利新局面
适适适位置配置适活通配置信升迁调动动发工作精神
八配合恰
聚集智慧相等定工作利进行分工合作会辉煌成果
＃8
松举例说三力智慧高强企业家合资创办家公司分担会长社长常务董事职位般家公司业务定会欣欣荣没想断亏损觉思议
家公司装配厂卫星工厂隶属某企业集团亏损情形企业集团总部知道马召开紧急会议研究策决定敦请家公司社长退股改家公司投资时取消社长职务
猜测家亏损公司番撤资击定非垮没想留会长常务董事两齐心努力竟然发挥公司生产力短期生产销售总额达原两倍年亏损弥补连续创造相高利润
位改投资家企业社长担会长反更充分发挥实力表现营创造错业绩
中奥妙配合适时必须考虑员工间相互配合发挥聪明智事理金科玉律般说适适安排合适位置完全发挥然更进层分析长处短处取长补短分工合作时考虑双方优点缺点切磋鼓励心协力谋求事情发展
＃9
样达成事协调呢？松认定职位选择精明干担许观点难理解想象果十信流优秀集中起做事坚定张十十种张根法决断计划法推动果十中两特杰出余识会心悦诚服遵两位智领导者事情反利进行
现公司拥流学毕业生条件应该天独厚业绩想中反员工公司时干声色中原然事协调问题素
加等二知道算术组合调配果编组恰加会等三等四甚等五万调配加等零更负数营仅考虑智力更注意事编组调配
＃10
九信
松说：信信样属全力赴固然技巧重信胆委派工作通常受司信放手做事会较高责感司交代什事全力赴相反果司信属动动指示样样属觉奉命行事机器已事情成败力高低关交代务会全力赴
领导者知道信工作会帮助容易司交代部属做事时心中总会存着许疑问譬说：重事情交处理负担？者想：种敏感度高需保密事会会泄露出呢？领导者常会种微妙矛盾心理
更微妙司怀疑眼光部属时戴着色眼镜定会偏差许件常事会变疑惑丛生相反坦然态度会发现方长处信怀疑间差
首先信赖抱着宁愿方辜负愿怀疑诚意更会赢效劳
＃11
现代社会缺点间普遍缺乏互信互敬胸怀导致许意识立甚行争执造成社会秩序混乱领导者果培养起信度量提高办事效率冷漠僵冻间增添许光明谐
十采强
松张采强认员工某方面力强领导者成功希
智出众法胜事情唯知善领导者完成超力伟事业然般容易犯错误高估力肯接受忠告领导者应留意点
十创造员工发挥长环境
工作性质会影响力发挥员配置时会胜高力工作时发挥原力半
员配置运重运适达运会埋没
果观点观察企业中企业会发现中企业员工工作效率较高企业十分效率运差然少数例外
日性情：组织愈机构愈容易发挥效率尤政府机关工作效率差公务员想干缺少勤奋工作环境
＃12
笼罩施展干工作气氛中容易事少事倾企业类似情况企业规模愈谓官僚作风愈浓厚
中企业果种现象法生存员工努力工作二十名超五十员工公司彼充分解方心情动态政策较容易贯彻员较容易动员中企业中较充分发挥力实际会卖力工作
世认中企业稳固坚强企业发挥员工百分七十力中企业发挥百分百甚百分二百工作效率中企业长处应该积极发挥
相企业应该时促进组织制度专业化分工细密等等创造充分发挥员工力环境
十二忽视员工升迁
适时提升员工激励士气带动仁努力
提升员工职位应员工高低作职位选定标准年资考绩应列辅助材料家公司想求发展办法莫制造产品日益精良
＃13
工作必须造更优秀应采取适提升制度配合作业种制度受年龄性限制完全干品德验衡量否胜新职务
实行种职位提升办法时常会受传统年资观念牵制阻扰
年资考绩提升员工处着眼点服务时间长短然年长者智慧体力方面年轻差制度保障年长者日积月累验工龄验增强领导力年轻然会表示爱戴拥护整公司业务扩展会帮助工龄干必须相互配合样员工重利周围员工信服
松公司常实施种制度种制度提拔百分百正确时某八十分程度真正做起事五十分力相反办事力出意料外然样松抱着种信念
认公司前途利益必须险精神果确信某百分六十力便试较高职务中百分六十判断余百分四十赌注然赌博输赢常公司完全信赖支持负众业务理条紊
＃14
见办理职员职位提升缺少险勇气
正松重视培育培育促进企业发展机结合起极提高工作效率改善产品工作质量企业创造较效益松目标达成正建立数目标实现基础
发挥全体职工勤奋精神松电器公司采取精神物质双齐办法激励职工精神方面公司提倡全员营宣传搞营职员事职工松电器公司翁
集思广益全员营松电器公司贯遵循原松公司公司事情作事干全公司没区谁想意提出营松公司松说：果职工拘束科长提出种建议等科长完成工作半者半反果造成唯命局面公司走衰败道路职工提出合理化建议公司认真成效分成１－９等表扬奖励贡献予重奖
总项建议会满意答复
＃15
物质方面推行周休二日制改变工龄学历付酬旧工资制采工作力确定报酬新工资制断提高职工工资收入规定三十五岁够房子新职工拥住房制度设立松幸助赠职工私财产二亿日元基金松董事长颂德福会实行支付死亡职工家属年金遗族育英制度等等
公司采取述措施引导职工公司事业成事业燃烧起热情首创精神工作产生着法想象伟力量
问题
１松公司培训制度具体步骤什？
２松公司培训制度什指导思想？达什样目标？
３果松公司总理认制度没足处套什样思路？
４样松聘新员工制度？
＃16
＃0
团队运作成功失败
斯瑞克斯公司团队失灵？
程旭泰斯瑞克斯公司（中美合资企业属区性玻璃制造公司）战略指导者作名副总理理着公司高阶团队团队公司部门专家组成
作斯瑞克斯公司战略指导者程旭泰全部时间投入新建团队中努力通会议制定出战略计划时际关系紧张６高层理者似决心改变公司营方式第７理者似决心破坏计划进展已召开３次会议程旭泰成员意见达成致
程旭泰走进公寓表仅３时前兰蒂烦躁笔敲着桌子兰蒂斯瑞克斯公司魄力市场营销指导控制组讨根参时扣留住组辩极重信息时冷漠污蔑评程旭泰意识兰蒂奴役般控制着决策组拥旺盛精力传奇斯瑞克斯公司总裁亲密关系忽略次会议止次提出产业公司敏锐法程旭泰知道轻视
１．首次团队会议失败团队工作启动困难重重
＃1
程旭泰准备离家办公室时感觉种月前第次组会议开始积聚失感时兰蒂似开玩笑暗示似说没公司高阶团队中清出
领导者带领请闭嘴带着友善微笑说道成员时报笑现没成员笑尤程旭泰
北京斯瑞克斯公司陷入困境严重迫总裁杰克·德瑞战略性调整程旭泰职位斯瑞克斯公司生产高脚杯啤酒杯烟灰缸玻璃物品作高质量高价格商品生产者迎合量北方顾客传统足球赛季进行量交易球队球迷出售纪念饰物春天里总高级舞会品购买热年复年斯瑞克斯公司种财务指标显示出增长势头程旭泰公司３年前年销售收入已达８６００万元利润３００万元
然１８月中销售额利润十分怜公司创建者杰克·德瑞预感什事情会发生国型玻璃制品公司仅成批制造中赚钱然现玻璃制造工业中新技术采公司效实施短期批生产正公司优势杰克·德瑞已程旭泰讲着雄厚技术丰富资源型玻璃制品公司市场带巨击
＃2
杰克·德瑞程旭泰职第天讲作斯瑞克斯公司战略指导者责部门中抽出名职员组成团队制定调整战略调整营６月见效
程旭泰立力资源部生产部财务部供销部设计部营销部抽出组高级理员确定第次会议召开日期作长年团队环境工作顾问程旭泰团队讨辩决议准备组织结构指导方针方面构想计划团队成员开始起工作前提出建议
程旭泰知道成功团队艺术科学结合相信果成员非常努力团队验证样句话：整体部分总时预料理者惯团队工作程序时便受某种抵制
担心生产部雷军雷军物继承父志已营年熔炉制造厂前中学足球明星工厂工中喜欢搞恶作剧闻名雷军常赞斯瑞克斯公司行政员开玩笑说原缺乏高等教育程旭泰认团队气氛会威胁雷军样团队建设会受雷军威胁
程旭泰预料会受设计部李颖攻击李颖常报怨斯瑞克斯公司欣赏６属李颖脾气认理解设计程序
＃3
具讽刺意味两担心证明根更困难问题产生难付成员兰蒂团队开始组建时程旭泰碰次兰蒂发觉极富智精力充沛富幽默感杰克·德瑞确认印象告诉兰蒂斯瑞克斯公司头脑员杰克·德瑞程旭泰第次知兰蒂少富感召力历史
兰蒂时候穷工北京某学读书高荣誉科毕业久北京天津开创广告市场调研公司５年公司发展成拥５０名员工服务区名家公司企业成功带定名誉：传媒发表文章受市政府邀请年前兰蒂公司遭受许广告公司类似噩运迫宣告破产斯瑞克斯公司命营销指导时委诸重杰克·德瑞程旭泰说兰蒂家公司未果帮没帮希拥种力员工组成团队制定出方案摆脱目前困境
＃4
程旭泰出席团队第二次会议时话直脑海中回响越越安程旭泰已次会议制定议程努力讨离轨兰蒂似总找破坏进程办法次次否决观点干脆予理睬种令气恼含糊话语回答提出部分问题团队成员列出斯瑞克斯公司５客户时回答说果助理空调查次问学销售额暴跌时开玩笑说：时吃熊时熊吃
兰蒂否决偶尔见识评驳回评谈话中断话题完全转换显示竞争者玻璃工艺顾客购买方式寻常见解然种状况会持续久兰蒂快会恢复作团队叛逆者角色
２．第三次团队会议团队工作陷入僵局
周第三次会议混乱中结束雷军李颖王波发表削减费建议初起团队进展较利
＃5
雷军会第发言建议斯雷克斯公司缩短１０％物料流通时间减少５％原材料费公司价格竞争处利位详陈述中明显出深思熟虑作出评作评时紧张知道诸位样拥丰富书知识开始说道样讲陈述程中雷军停次回答团队成员问题继续陈述时便开始紧张转兴高采烈糟讲完坐笑道程旭泰笑许条旧船翻转
李颖意雷军意见事实赞扬评断谈斯瑞克斯公司需新艺术家身投资产品较设计产品形式样化取竞争优势雷军李颖已层行政员提次种建议总断然拒绝描述年前斯瑞克斯公司艰难历程时哽咽说时希某领导意识设计创新性没痛苦摇着头回忆道命部门理时直努力确保艺术家艺术家受尊重知道两者区然雷军结果样兰蒂外团队成员点头鼓励发言时兰蒂直动衷
＃6
供销部王波开始发言时房间里气氛已较活跃王波６月前加入斯瑞克斯公司稳重细心王波陈述观点时房间里走走说斯瑞克斯公司应服务加强力量重建运货系统加快交货速度描述前制陶工厂职时采项类似措施效果十分显著正王波开始详细描述成效时兰蒂发出声吼会议快中暂停便便设计工作重新设计厨房排水池呢假装激动已道句评王波迅速回座位简单总结发言分钟口参加会告退快找口离开房间空
３．第四次团队会议欢散
难怪程旭泰第四次会议担心走进屋子发现兰蒂外组员已齐时吃惊
尴尬琐碎谈话中１０分钟程旭泰脸出担忧觉察表露出恐慌——正直希避免决定必须公开讨兰蒂态度正开始时兰蒂微笑着走进房间起朋友端起杯咖啡事说着足解释迟
＃7
兰蒂高兴程旭泰开始说道觉天应该开始讨团队身兰蒂声讥讽笑断程旭泰噢早知道发生程旭泰正回答时雷军站起身走兰蒂前弯身子正视着
关心？开始说道愤怒声音震惊屋里然兰蒂外正相反——非常关心兰蒂轻松答道认里应发生变化高明观点会出团队高明观点出高明然促组织中执行
头驴雷军反驳道想独霸成功荣誉根想分享
荒唐兰蒂笑道想压制斯瑞克斯公司需样想公司获成功相信团队数意见意味着庸抱歉确实
甚没努力起工作李颖插进说说话独找解决方法需互相理解互相信难道出？
屋子里片寂静兰蒂耸耸肩作承诺面表情盯着桌子
＃8
程旭泰破寂静兰蒂团队中员许应该头开始
兰蒂举起杯断话干杯吧现开始表现话中含着承诺说话时假笑着程旭泰突然闪想法然想需兰蒂帮助许兰蒂性格历会参团队进程团队工作求放弃
听着知道挑战程旭泰开始说道兰蒂铅笔敲桌子声断
会雷军站起忘记吧永远会起作浪费时间说道说友善说屈非努力加入项工作否毫意义门走程旭泰没阻止两着走
二土星成功谜
１９７６年美国世界轿车市场中失日风采直１９９１年美国终家汽车公司销售量１５年第次超日公司１９９２年家美国公司土星公司
＃9
土星公司创建８０年代初期时日汽车制造商丰田田猛烈进攻美国汽车制造商逐渐失市场份额时美国通汽车公司总裁罗杰·史密斯决心日击决定开发种世界级济型轿车通汽车公司投资３５亿美元建立土星公司
推动土星计划通汽车公司未采取传统组织形式罗杰·史密斯说土星公司表现出非成功应非组织结构土星公司通汽车公司事业部独立子公司违反常规创造性开展生产营活动
通汽车公司没工理员立起参理原组建土星公司１９８５年通汽车公司美国汽车工联合会（简称ＵＡＷ）签订项合约正土星公司力资源顾问查克·斯特莱德说：公司职员程度授权职员级起决策
土星公司田纳西州建立家工厂１９９２年时６８８５里工作中位名加里·威尔逊协调员说：土星公司远见知道应做什营美国企业营力恶化气愤难出美国汽车工业变成什样子美国行业求公司采较理方法想参中务保持理员员工间良合作关系促进通汽车公司生存发展
＃10
通汽车公司美国汽车工联合会间合作关系非简单形成协理新观念成功关键行政支持外通汽车公司做许准备工作查克·斯特莱德认：家现存企业中创建新文化件容易事家现存企业改变成现样相信成功重原相互信正种相互信够协工作种信关系非夜间形成需时间需精心计划安排
理员劳工合作关系增加土星公司员工灵活性种合作关系分工简化生产工中实行时工资制团队成员相绩效工资团队成员解成员工作某某岗位长工作治团队周期性轮换工作治团队权工作进行决策查克·斯特莱德说仅直接工作负责工作负责责担
土星公司位部门理迈克尔·贝特宣称土星公司美国汽车企业决策程中存理特权土星公司股东进行决策时美国汽车工联合会广泛参全程……土星公司决策程通级员工广泛参连成整体事实美国企业界惟时欧洲企业高明
＃11
员工少参团队理团队５～１５成员预算计划雇工培训等切事务决定取致意见指导原团队投票果某方案团队成员意见致决策通
团队监督没专职员检查工作监督拓宽员工责范围样更认识企业理美国汽车工联合会副席土星公司力系统团队顾问约瑟夫·Ｄ·赖克威斯基说然理团队更理解组织必须做什耗费少例团队成员会收团队月预算实际开支报告
然决策中意见未必总会完全致时存突迈克尔·贝特指出团队突处理方式前种突敌抒已见找解决问题办法１９９１年秋天发生样件事工游行反迅速产量提高７００辆／天计划认快提高产量会影响产品质量时担心生产线快增加更理团队会阻止现存问题解决复杂化作游行答复土星公司决定缓慢增产土星公司生产部副总裁罗伯特·布鲁特谈起事时说：认真考虑组织吧通汽车公司１３６部门员工反数量第质量第二’偏见反增产担心健康安全确保产品质量
＃12
通汽车公司说游行问题帝赐礼物
问题
１．请分析斯瑞克斯公司团队失败原土星成功谜做分析
２．果程旭泰样兰蒂？
３．斯瑞克斯公司团队发挥作认应改进？
＃13
＃0
评估培养创新
１９９６年４月底Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ－东半球公司总裁贝尔·兰卡斯特田先生正面着艰难决择应该采力资源部理安妮塔·理姆业绩评估理开发系统应该东半球公司引进种美国设计评估培养方案？美国设计评估培养方案年前已美国成功实行新加坡兰卡斯特先生方案带理发展影响印象十分深刻兰卡斯特脑海中美国设计评估培养方案重特点３６０度（全方位）评估功位员工属事进行评估
美国设计评估培养方案东半球公司实施前兰卡斯特理进行调查调查表明许担心项全方位评估方案亚洲取成功消顾虑理姆建议项评估培养方案进行修改修改方案中许兰卡斯特深信实施东西缺少全方位评估素认全方位评估素方案够美国成功实施关重兰卡斯特
困惑方面非常相信美国设计评估培养方案亲眼见方案美国改变Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ公司理文化方面深知文化差异全方位评估全球够实施
＃1
Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ限责公司
Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ限责公司肯·布莱克爱伦佐·戴克１９１０年创建二投资１２００美元开办家专门生产工业机械公司１９１４年取生产枪板击开关专利权源机械工业界掀起场革命１９１８年Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ限责公司已加英国俄国澳利亚日开设分公司７８年Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ限责公司已１０９国家中拥分公司成世界源机械草坪花园电器相关附属产品生产制造商１９９６年Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ限责公司销售额达４９亿美元纯收入达２２９６亿美元公司员工超２９０００Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ限责公司总公司设马里兰（巴尔摩旁）托森公司久负盛名品牌包括ＤｅＷａｌｔＢｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ源机械Ｄｕｓｔｂｕｓｔｅｒ便携式真空装置Ｋｗｉｋｓｅｔ（锁保安硬件）ＰｒｉｃｅＰｆｉｓｔｅｒ（旋塞）Ｅｍｈａｒｔ（玻璃钮）Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ牌家产品（熨斗搅拌器食物加工机咖啡壶烤面包机烤箱）１９８６年Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ限责公司董事会席总裁兼首席执行官ＮｏｌａｎＡｒｃｈｉｂａｌｄ领导公司品牌知名度迅速提高
＃2
２０世纪９０年代项６０００品牌调查表明Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ品牌知名度已居美国第７位欧洲第１９位然Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ限责公司北美欧洲取成功亚洲拉丁美洲面着众挑战２０世纪９０年代高层理层工作组成员开始精力投入巩固公司现市场中位２０世纪９０年代初兰卡斯特解释形势时说：
２０世纪９０年代初家北美分公司（位托森ＨＱ公司） 家欧洲分公司（位伦敦）国际集团（位托森ＨＱ公司）分公司时国际化作寻找机会做出业务亚洲新加坡Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ公司投入部分力量整区全部力量奇怪 Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ美国市场位居第时亚洲居第五位
１９９３年Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ公司分公司进行范围重组国际集团分拉丁美洲分公司东半球公司拉丁美洲分公司总部迁迈阿密东半球公司总部迁新加坡东半球公司分部座落点包括：中东区非洲印度巴基斯坦亚洲太洋区（包括中国日国菲律宾群岛印度尼西亚马西亚泰国新加坡澳利亚新西兰）
＃3
东半球公司拉丁美洲分公司属Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ国际源机械集团东半球公司约７０％销售产品源机械附属品剩销售产品包括器具钮安全硬件源机械业务Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ公司独立业务公司灵魂心脏果东半球公司建立业务单位总部话通源机械组织进行工作汇报避免基础设施重复建设
贝尔·兰卡斯特认命东半球公司总裁
１９９５年１０月贝尔·兰卡斯特先生命Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ－东半球公司总裁然贝尔·兰卡斯特先生新新加坡１９８８１９９０年期间已Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ澳利亚分公司担高级理员职１９９０年１９９５年营销副总裁专门负责北美源机械公司产品营销
兰卡斯特Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ公司执行副总裁兼国际源机械公司董事会席吉姆·巴克紧密合作巴克带领二２０世纪９０年代初开始工业源机械市场进行广泛研究２０世纪７０年代Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ公司买ＤｅＷａｌｔ公司家公司生产规模固定机械包括线状手锯闻名解专业工业专业贸易市场ＤｅＷａｌｔ公司重新定位
＃4
建立条新具专业水源机械生产线开始实行项胆创新营销战略ＤｅＷａｌｔ公司机械全部黄颜色（常工作岗位见种安全标志）公司产品工推荐事建筑潜客户ＤｅＷａｌｔ建立黄色车队井建筑点进行系列活动活动包括产品展示免费分发礼品（Ｔ恤衫帽子等等）机械交专业员手中场体验ＤｅＷａｌｔ产品具高质量耐久性强革新快特点战略取巨成功两年ＤｅＷａｌｔ公司北美销售额零增长３亿美元１９９５年１０月兰卡斯特获提升理东半球公司
兰卡斯特达新加坡时候Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ公司正准备花费８０００万美元设立新加坡总部新加坡印度中国建新厂１９９６年初东半球公司约１０００名员工截止２００１年发展计划求力发展理部门样新理数量会占例
＃5
兰卡斯特初印象
兰卡斯特刚新加坡时候花时间公司员工交谈首先东半球公司理顾问委员会成员开始进行交谈理顾问委员会兰卡斯特直属部——八名副总裁组成中七外国花费量时间东半球公司普通职员档案理员谈话简述结：
发现里理方式间存着差异理方式偏授权职员老式独裁理坦白说理称职
深入解许做样工作做五年员工想升职发展约７０％理工作外部员占种情况劲员工提升需做什改变种情况
公司现行理评估发展体制感满意体制需改变公司理目标理体制种体制美国年前淘汰
＃6
业绩评估理开发系统
评估培养方案１９９２年首次美国实行种方案代公司原目标理方法公司原目标理体制司会单独会见位属讨属表现情况起属年工作树立清楚明确全面目标评估期间根客观认会议安排制订出评估属表现标准理年少属开次会评估属表现提供指导
目标理体制西方公司中广泛估计２０世纪８０年代末财富杂志评出５００家公司中约半公司目标理体制体制应广泛种目标理体制效果感满意贝尔·兰卡斯特讲参Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ公司实施目标理体制
体制方面公司意见点重作老板10％时间够属工作场场会听关表现事情仅已
目标理体制害怕属表现进行评估情况没什说果员工没班通常知道原提系列建议种方法帮助提供唯评估
＃7
时候评估阶段会产生争议时会反评价认解做什形成正确现点
Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ－东半球公司新加坡分公司高级品牌理凯斯·镡谈目标理体制法：
目标理体制优点够司负责解明白公司业务目标幸果没司搞关系评估舍反果司相处评估会果司朋友会高评价制度难客观实行
评估培养方案
美国评估培养方案包括六步骤首先负责评估理员工３－６名事里听取意见第二步负责评估理３－６名员工属中听取意见第三步负责评估理员工进行评估评估包括雇员背景档案年工作表现工作评估发张空白表格员工总结年工作成表现第四步负责评估理仔细阅读交表格根表格员工工作表现作出合理评估员工工作表现进行评估时
＃8
理１４项评价标准（定成际交概念思维分析思维动性决策力专业知识合作精神客户凝聚力质量意识组织义务领导发展力适应力）评估结果出负责评估理事属评估表格全部销毁第五步理员工碰面会理评估报告出员工起讨理雇员起写出雇员业绩目标评估标准权重未事业发展计划第六步评估计划简写张单独表格中包括员工理理司意见表格保存力资源部理办公室文件里整评估培养方案实施程年１１月１日开始直持续年二月底
评估培养方案美国采
评估培养方案美国出台广泛采纳兰卡斯特位狂热评估培养方案爱者
评估培养方案美国出台评估成盼做事情根获评估够评估程真正体现出价值评估培养方案美国产生影响深印象
＃9
评估培养方案作发展工具设计评估培养方案带处够建立起支高功高效率队伍评估培养方案鼓励起工作互相扶持会熟练运评估培养方案员工样会受公司重视希工作培养巩固工队伍方面成功
东半球公司营销副总裁尼古拉斯·莱文领域中高级专家时公司理顾问委员会成员美国实行评估培养方案验值肯定
美国理深知员工评估等宝贵评估 评估工作更加简单容易原理员工更解属通评估培养方案约８０％评估工作已理做作名理非常喜欢种方式评估种评估方式雇员处例侧重评估工作计划仅发展未领导伟实践重工具员工评估雇员评估增加评估培养方案作发展理工具减轻理评估负担等方面价值
评估培养方案公司发展起作存怀疑者贝尔·兰卡斯特解释说：公司高级理层中评估培养方案接纳快项评估培养方案深入全公司范围肯定说项评估培养方案美国刚发起时候确实引起关注
＃10
非常担心全方位评估会评估程存偏见理害怕果项评估培养方案够实施话员工会满担心填写表格收取表格浏览表格工作繁重果理１０处理１２０份表格员工报怨评估培养方案实施程中工作做报酬力资源理花费时间效果呢？
然存顾虑１９９６年评估培养方案然美国赢广泛支持接受潜弊端担心着时间推移逐渐减少实施评估培养方案程逐惭固定特定时间范围
评估培养方案东半球公司实施
兰卡斯特达新加坡时东半球公司原目标理制度评估培养方案美国取代种理制度混合型制度东半球公司实行目标理制度简单分类例构成例完全决定负责评估理意志通调查兰卡斯特东半球公司数理目标理制度解决目标问题相反数作种简单评估业绩
工具
＃11
测试评估培养方案否东半球公司实施兰卡斯特会见新加坡分公司力资源部理安妮塔·里姆里姆年３２岁 已Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ公司工作六年公司中工作时间长力资源部底层位置升现亚太区拥较权力位置亚洲工法十分谨慎
里姆反东半球公司推行美国版评估培养方案三顾虑顾虑相互联系首先认亚洲会愿意接受美国做法果坦白老板进行评估通常说礼貌话批评话第二断言亚洲会相信评估培养方案保密性老板说明评估匿名形式亚洲会相信会通某种方式发现谁说什说话会利影响第三认目标理方式评估培养方案渡太直接话说：根亚洲特点会支持极端改变
新加坡籍力资源部职员莎朗·里姆谈法先生加入布莱克·戴克公司前新加坡广播公司索尼公司工作
作专门事力资源工作员总希够通某种方式增加彼间交流联系确立目标刚时候
公司现行业绩评估理开发系统令艰吃惊
＃12
Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ公司雇数年轻ＭＴＶ时代代相更加坦率果司意见会告诉（）会通年度评估引起注意想果学海外呆段时间会容易接受评估培养方案说什问题
担心公司员工理公司呆时间少思想僵化果司五年直害怕说坏话会评估培养方案改变顾虑语言问题美国评估培养方案册子全英文写许底层员工会讲英文甚韩国中国高层员会讲英文做什？果材料翻译出会担心直译意译样会花费时间精力想知道评估方案否值现开始时间投入面
兰卡斯特决定更谈谈深入理委员会成员中间取反应兰卡斯特样总结意见：
项评估培养方案美国实施兴奋支持没采取评估培养方案公司东半球公司相信项方案发现反实行评估培养方案数担心保密性问题听说说非帝告诉评估培养方案结果保密否会相信
＃13
兰卡斯特走里里理谈话反应众说Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ公司新加坡马西亚分公司销售代表艾里克·昂解释
观点说：
世界区3％失业原扩充员工数提拔显重评估培养方案理解迫司协助事业发展间隔膜什该样消隔膜？理讲方案帮助发掘新代理问题亚洲国家里开放永远会说事业目标坐司位子结果然评估培养方案培养责心发展理设计会导致相反效果果迫感觉舒服方式做会离开公司
中国分公司财务部门理凯文担心评估培养方案发展方面作：
片土认评估培养方案实行会新加坡实行更加 艰难然总公司香港特区工作三家分公司中国想成功说服实行评估培养方案十分困难原事实中没说英语分公司中数工作非常努力太重视销售知道否应该更技培养员工果仅仅想更技巧会认更技巧重
＃14
总部实施评估培养方案回事设国外分公司实行评估培养方案回事中国发展机遇果想升职升呢？改变头衔做样旧原事起做着原工作
Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ公司新加坡分公司高级品牌理凯斯·镡讲述厂实行评估培养方案需时间：
评估培养方案存着许显易见问题会花费时间思考填写表格认会花费３－４时时间做次评估
五属２０时工作项评估年底忙时候进行
方案执行部理马西亚刘密·撒拉马特谈评估培养方案实施程中会遇文化障碍：
家日跨国公司工作里正式评估系统知道评估知道工作唯方法工资增长数量出里果盘问司会处利形势——双方输输盘问输盘问丢脸
＃15
担心果批评司喜欢事批评土司想果老板美国会评估时候更加没拘束果老板日想会坦白永远反批评喜欢果样做会讨厌评估培养方案项美国制度美国制度里通常作公愿意试试
东半球公司理信息系统理米德·卡蒲印度１９９５年中旬开始Ｂｌａｃｋ＆Ｄｅｃｋｅｒ公司工作评估培养方案许趣法：
喜欢评估培养方案提供理信息系统部消费者评估想知道做样评估培养方案会现行业绩评估制度
积极素认印度实施评估培养方案需事先加修改认员工评估印度会起作果印度空缺工作职位会万前应聘新加坡根难雇具高水信息技术印度新加坡截然紧俏力市场新加坡找技术印度事间竞争十分激烈事评估信争夺工作印度忙书面工作做担心时间长评估培养方案印度站住脚
＃16
果新加坡实行评估培养方案猜想会均水 评估样做果公机会会样提升呢？觉现新加坡工作市场十分吃紧囚实实行评估培养方案会长样工资新加坡果７％８％加薪会辞职找工作符合评估培养方案工作值做
兰卡斯特反应清醒：
里工作久想改变文化更效培养说现时候目前适合实行评估培养方案非常信参性理法左右法认评估培养方案东半球公司创造奇迹
兰卡斯特越越公司缺少理力量发愁公司区面残酷竞争迫切想增加理者说评估培养方案发展理想工具
算采取系列行动更清东半球公司理部 门需里竞争激烈性吃惊竞争手亚洲作市场赢场战斗需出色理班子深信评估培养方案掌握工具
＃17
混合计划出台
１９９６年３月兰卡斯特安妮塔·里姆起草份评估培养方案实施计划月１９９６年４月里姆兰卡斯特提交份混合业绩评估理开发计划方案计划评估培养方案相似侧重工作计划目标设定没全方位评估相反里姆计划１８０度评估（没事属评估）建议项计划实行年样试着做逐渐适应年果项计划已接受增加事评估然年增加属评估成全方位评估培养方式里姆相信逐步推行项计划逐渐适应种变化时文化障碍方进行修改
力资源部培训部理贝蒂·朗·朗（朗里姆起起草混合方案）陈述里姆建议：
安妮塔开发混合模式中柞量工作知道亚洲公司已成功实行全方位评估ＩＢＭ公司做法相实 际改成１８０度计划数亚洲喜欢批评赞扬事评估特受欢迎彼竞争职位
＃18
前进
着里姆新混合计划出台兰卡斯特开始考虑前进问题方面相信评估培养方案够理培训发展方式公司带观利益方面知道果成功实施评估培养方案必须力资源部力支持
然采取系列行动兰卡斯特然吉姆·巴克里感巨压力兰卡斯特必须改善东半球公司营现状东半球公司１９９５年底成绩令失兰卡斯特必须确保公司选择投资够取成功
１９９６年４月底兰卡斯特正考虑三种涉评估培养方案选择：第选择什做需采取行动兰卡斯特认选择样需评估培养方案益处果进行认真评估许东方西方间文化差异太评估培养方案谨慎行已方案紧密联系起评估培养方案实施需付出量努力需提高销售额外部市场份额
＃19
兰卡斯特关心评估培养方案取效果进行新培训开发评估培养方案带果许老板鼓励属学额外学课程接受脱产培训项目幸组织学额外课程脱产培训项目资金基础设施限美国什方理责交员工兰卡斯特意识种做法亚洲
会行通东半球公司设计中心工程部理李·克王·区安解释说：
问题亚洲文化范围中认公司责顾果建议部应该参加学课程学时会课必须切安排会着东西报怨没东西放勺着评估培养方案
出台期会增加
兰卡斯特亲身体验予充分准备时间够保证基础设施完备续项目准备绪会避免采取损坏样脆弱组织结构行
兰卡斯特第二选择实行里姆混合评估培养方案显然里姆更解文化差异慢慢推行方案评估培养方案会逐渐改进断演进变革较易接受特明显变化作外部素引起时
＃20
反思获评估时越越意识东半球公司种文化种文化存前已解现工作文化圈更加解
样样化世界里单纯实行种制度否取成功？肯定里姆步步推行评估培养方案办法
兰卡斯特选择反顾前走初计划逻辑没缺点区状况需明显改观想东半球公司实行种新高效率组织文化更愿意雇支持拥护计划躲避改变员工现急需巩固理层评估培养方案工具果评估培养方案没成功
问题
１ 够年历史公司中找具备商业技领导行业知识理型？
２公司必须发展员工该着手？评估培养方案该起什样作呢？
＃21
＃0
林登电子公司
力资源重资产员工必须富安全感体会工作重性够控制目标断进取信强相信职理层方式沟通会提高求许林登公司现重林登属公司员工树立样榜样需团结协作中获利益科技力干紧密结合起样公司总部属企业体会巨潜力林登电子公司总理梁浩讲道
林登电子公司国电焊产品工业电机制造商公司总部位深港市总部约２０００名员工外公司国五家子公司雇１０００名员工林登公司产品国市场份额约３５％
林登公司激励体制年闻名国院校教材引林登案例作获取高效率典范明显林登公司方面非常成功
公司原副总裁兼总理王兴死１９９２年时家（包括员工）担心公司理系统会陷入瘫痪利润会降年终奖金难继然现已七年公司然前样保持强劲增长年员工领菲薪水奖金高红利收入
＃1
员工士气劳动效率高退休没离开公司公司市场份额稳固保持３５％左右１９９４年底公司总部迁深港
公司历史回顾
１９６５年家公司炒鱿鱼王宏东江市成立家公司——林登电子公司利第二项专利开始制造电机配件电焊制品
公司开张年遭遇场火灾赶济衰退样缓慢增长中公司度五六年１９７１年公司合资工厂迁幢新车间员工数增１００名销售量时增加少说王宏名商倒说位发明家工程师样林登发展家型公司重担落王家位传肩
１９６８年王兴结束学毕业家公司流浪生涯加盟兄创立林登公司快敏锐头脑先进理方法赢兄长员工青睐１９７３年王兴命副总裁兼总理兄长然公司总裁进步投身热衷技术业务发明创新活动中
王兴早期举措员工组成建议部门公司理者提出合理化建议公司建议部两周公司总理碰次头仅王兴理改革中项懈努力终林登成行业中知名公司
＃2
建议部成立年员工工作时间便减周５５时快减标准４８时１９７４年公司推出员工寿保险计划年公司部成立培训学校现存１９７５年公司开始实行员工奖金制度年林登雇员联合会成立员工提供保健社会活动联合会天然存增添许容公司允诺员工薪水根消费物价指数时进行调整１９７６年开始公司雇员持公司股票员工建议系统１９７６年开始员工提出合理化建议直接影响年终奖金数额林登公司奖金系统建议部提出董事会通１９７７年开始实行年员工奖金总额相工资额２０％制度便袭现员工奖金数额早已超员工薪金额年林登公司实施员工养老金制度项制度根员工公司工作年限长短决定数额少外影响素工作评价行政职位等
王兴编书序言中孟峰海样评价林登公司员革新计划：措施非换取员工良表现非劳资纠纷解毒药措施表达双方彼尊重表达彼工作重性尊重反映王兴领导样领导员工感信受鼓舞吸引新员工加盟
＃3
８０年代前半期林登公司发展极迅速１９８５年林登公司已成国电焊制品制造商公司销售额达５０００万元民币期林登公司员工工作效率达时行业均效率两倍时家杂志林登公司高利润表示怀疑认员工奖金税务折扣应王兴验头脑说服反者约１９７８年开始林登公司生产率已高出期行业公司１９８５年林登公司宣称生产效率达公司两倍资料显示说法正确
二公司营哲学
王兴家庭深受儒家传统文化影响家庭种儒家理念常常左右营方式著述中王兴样描述儒家营理念：儒家传统精髓应该控制行果真样做予效果巨营中考虑消费者需时广告种东西然成间沟通工具通广告告知提供客户优产品众利益角度竞争传统商家认互相欺诈种提供众更优质产品服务更高效率方式消费者利益定价应该反映生产效率现消费者某价格购买呼价格应买卖参双方合理
＃4
王兴员工宣讲福音公司高层物没样教化员工公司格言：
现实限限宗教教义展示员工长期形成行动指南
１．顾客态度王兴认众需求公司立足公司获成功时作项投资项目（公司产品）吸引写道：公司扩张需资众明显众利益股东利益应置首位１９８５年说：注意力应集中利润少’样产品更更便宜更适’两问题间差基决定性总理梁浩样认种观念林登公司决策中体现出：始终成基础定价始终压力放压缩成林登目标越越便宜价格销售越越产品王兴说：明显顾客利益满足公司首目标
２．股东态度林登公司应予优先权股东王兴观点致应考虑公司股东认投资公司方式获取更收益关激励体制产生分配政策王兴说：参理股东公司效率提高获利润中获取份投入相称
＃5
３．工会态度林登公司言组织员工问题王兴批评劳资纠纷事实工会服务员工利益代价提高位置然时工会般成员恶意认工会权力滥源公司理善林登劳资关系法文中体现：劳资双方立双方组织部分应组织中真诚快乐合作
４．员工法果说满足众需林登公司期目标员工表现劳动效率实现目标方式林登公司员工法王兴述段话中体现出观点受许成功士赞：工担心营公司企业家担心样没收入理清楚公司源源断收入需求然明显理真正理解工样需工理样急切想成良组织集体中员组织发展努力没愿思进取赚取利润果金钱作种激励种机制必须提供员工应员工收入必须成适应际关系中社会位非常重金钱具巨激励作种成功标志带社会位真正刺激素金钱身仅守财奴种激励
＃6
果获取高效率劳资双方必须彼真诚理解方
三林登营业务
焊接十年造船业连接方法建筑业连接钢板方法企业焊接车间作维修设备建筑拖拉机重型设备制造流程中常焊接工艺爱者拥焊具制造庭院中摆设等等电焊工艺品现日益流行
焊接工艺已极提高焊接产品变化林登公司室生产流程样流程（面提）降低焊接成提高焊接质量速度林登公司应产品Ｆ－５９６０年代末未发生变化现非常流行ＳＡ－２００型产品２０年直灰色包装包括四缸发动机２００安直流发电机ＳＡ－２００重量１５年前没差外观差
林登公司国焊接产品市场份额年直保持３５％左右市场般产品市场发展更快市场价格竞争厉害两百分点价差重林登产品通销售部门直接售客户者通分销机构间接售客户公司广告开支达１０００万１２００万竞争者
＃7
焊接方法５０年代未电弧焊接形成竞争新出现等离子电弧焊接工艺已传统工艺形成挑战特金属材制造业中估计久电弧焊接工艺发生重改进种改进渐进式革命式
１．林登产品林登公司生产销售电焊具金属焊条林登公司生产０．５马力２００马力电机电机约占销售额８％～１０％公司刚投资百万元购置动化设备提高电机生产力电焊具通常电焊机马达引擎变压器组成产生３０安１５００安电力电流熔化焊条焊金属焊接时产生高温火花焊接员必须戴特制保护眼睛脸部装置皮手套皮套袖等
林登公司竞争者现生产普通特殊途电焊条焊接铝铁钢器材绝数焊条品质规格美国焊接协会规定标准致事实厂商电焊条尺寸成分差家焊条厂商独特产品占销售量部分
电焊条两种基类型第种包皮黏性焊条通常１４英寸长直径铅笔稍必须置绝缘电极夹中焊接员焊接时必须保持适电弧宽度保持焊金属放置方式
＃8
种焊条通常６磅重５０磅重两种包装箱第二种线圈焊条直径０．０３５英寸０．２１９英寸等种焊条线圈卷轴筒状保存通常１４磅１０００磅重等种焊条固体核涂粉两种
２．生产流程林登公司深港市体工厂位深港市东部厂房里没仓库原材料厂房北口运进成品南口存放区进行装载工作点需原材料存放理办公室工厂中心完全职型入口厂区中央条通道某杂志林登厂房公司厂房作较林登厂房显昏暗陈旧工作开始两家处显现出林登已找生产设计优质生产佳方法动化设备采取明智选择贴顾客善理雇员林登深港家工厂体厂分出
焊条生产资高度密集产业厂商买金属线材进行加工切短长度涂焊药粉生产黏性焊条者镀铜放入线圈中生产线圈焊条林登公司生产线圈中空然放入类似黏性焊条药粉刚发明出时公司重革新技术细节高度保密
＃9
林登公司焊具电机系列生产线生产出汽油柴油引擎刚买时部分整装部件需加工制造机轴特制油箱等等员工产品进行加工机车运总装车间进行装配
３．工表现林登公司员工收入深港般工薪阶层收入高出倍然员工１元钱销售需劳力成需０．２６元低行业均水退休外员工流动没
现林登公司员工均销售额超１５万元名观察家快出中奥秘：林登公司员工工作期间集中精力完全致力工作车间里没闲聊者数工进行中途休息时台机器独立生产零件车间监督忙制定计划做记录注意监督员工生产流程效率——没余步骤没余动作没浪费材料成品利进入工作点
四组织结构
林登公司没正式组织结构图决策目保持灵活性整公司施行种开放政策员工鼓励问题带力解决
＃10
回某商学院研究员林登公司准备张反映公司关系组织结构图张图公司里时理层认产生影响报告中删掉
许林登公司员工素质较高缘通常监督工作没必工长通常监督约１００名工
然传统头衔权力分工定意义说销售副总裁总裁汇报工作正属汇报样根种关系判断生产工两级三级监督总裁间
五事政策
前述林登公司著名事政策受许成功士首肯
１．员选聘项空缺职位会公司海报栏中通知员工位员工申请职位外招聘限较低级职位种招聘通面试进行面试需举行心理资质测试甚连高中毕业证求（工程销售职位类职位工程营销专业学毕业生者方充）副总裁等高级理层组成委员会已事部门筛选出候选进行第二次面试次面试缺职位级进行次招聘３５００名申请者中３００选中
＃11
２．工作稳定性１９７９年林登公司制定出长期聘保障制度制度已实行年７０年代末林登公司没裁１９８２年两年工龄工允诺周少工作３０时年少工作４９周
然８０年代中期济衰退中项制度受严峻考验作家生产商林登公司业务高度周期性济衰退中公司避免销售额幅度降然１９８６年公司销售额降１８％次年降１２％没公司起样衰退保持盈利然林登公司仅保持盈利雇员没裁年终奖金发误应付次衰退公司部分工工时减周３０时左右许雇员重新安置工作员工法预料幸发牢骚许令林登公司理员感沮丧情况快转销售额利润工奖金全部反弹
３．员工绩效评估公司领导通常年评估属子公司两次般卡片评估雇员考核标准质量创新合作精神产量建议等分评估卡片等级（１级～１０级）标志换算数量分通常均值１００分分数般８０～１１０间高１１０分情况高层汇报员工合理化建议常常高分
＃12
司通常员工讨表现分发生失员工保证力避免犯表现扣分进行偿劳动弥补成耗费
４．工资奖金林登公司基工资水根深港区相行业均工资水调查制定工资水会着区工资水指数变动加调整基工资转换计件工资实际生产工许员工（铲车司机）工资计件工资非原材料原非员工生产方法改进旦计件工资率确定会变动
年１２月公司部分利润作奖金发员工７０年代中期建立奖金制度奖金已超年工资总数１９９６年均奖金额１００００元便衰退１９８６年１９８７年均奖金额分达６０００元３５００元奖金额表现分值挂钩方说果公司均奖金额相工资额１１０％员工表现分值９５分奖金额相工资额１０４．５％
５．员工假期年８月春节期间公司停工两周员工期间休假工龄超２５年员工公司允许年五周假期
＃13
６．工作安排公司理层权调换工工作权安排加班缩短工时工长忠实执行决定员工安排具体工作然计件工资员工会工作偏１９８６年１９８７年衰退中志愿者加入公司销售队伍区推销公司种新产品结果公司销售额增加１０００万树立新产品形象
７．决策中员工参员工参理通常会产生宽松等气氛林登公司样正式领导权力强梁浩说：讲究权力’林登公司注意保护理层权力梁浩认：公司部门必须完整权力理者似必须服教练员员工领会执行命令运动员样林登公司员工通种方式参公司理
总理助理姜海波工作丰富化员工参联系起说：运参理途径予员工更职责赋予名高中毕业生职责许公司赋予工长职责然种职责非限制姜海波说：言参二字时针熟知范围言认生产工应该左右总理决策种决策显然精通擅长
＃14
前面提建议部工选举产生隔两周董事长总理碰次面讨改善营理方法前述建议部成立年提出少革新措施方说奖金激励制度建议部首先提出员工机会进入建议部建议部建议答复次会出梁浩姜海波指出建议部提出行动建议已没终决定权建议理层认会公司带处话理层权拒绝
原先建议制度基员工合理化建议公司会奖相数额奖金合理化建议绩效评估挂钩确定奖金数额
８．培训教育制度生产工需接受短期职培训方进入正式考评收入系统林登公司脱产学报销费非公司特殊需姜海波解释说制度蕴含意义利样机会开销费公新招收销售员（已学毕业生）需工厂接受段职培训某区销售处接受段工作培训
９．福利津贴公司医疗退休金制度已实行年公司餐厅成价７０％员工出售饮食公司员工联合会公司员工提供伤残保险提供社会体育活动公司股份制度公司员工持公司约６５％股票
＃15
制度具两年工龄员工均公司部面值购入公司股票种股票限公司部员工持红利表决权公司外购股股东相现员工持公司股票
外没行政津贴便理层方面享特权回梁浩晚点连泊车位没车停远离公司方
六财务政策
王兴坚定认公司扩张需资金应公司部募——通初始时资金投入公司保收入员工购股收入认种方法优势：
——员工持股增强团结精神果员工热切希公司成功话公司未片光明
——员工持股予激励员工认公司利润中受益
——持股员工种教育持股员工会明白利润样赚丧失成功样获取丧失
——资控范围适度扩张林登公司相信财务政策保证盲目扩张会发生
——优点员工素质提高通持股份激励成更伟
＃16
——员工持股会认老板间隔阂少股权会员工意识职责成功重性
直１９９０年林登公司没外部款便现公司负债短期款组成
林登公司种寻常财务政策梁浩简短陈述体现：始终成基础定价始终压力放压缩成种政策果林登产品中受欢迎电焊具ＳＰ－５型１９９５年１９９７年仅未涨价反降价少公司销售量ＳＡ－２００型焊具降价某权威士称林登产品９０年代涨价幅度相期物价涨幅五分林登作市场领导者规模效应技术革新高效率国行业厂家法相
年积累资金作年终奖金奖员工１９９６年数额超２０００万元钱发放前投资短期国债
七林登公司股东
林登公司股东法绝数公司认重程度排列第位消费者客户第二位员工第三位股东
＃17
公司客户然断增加林登公司生产焊具焊条价格低质量高公司合格产品成仅占公司收入０．０４％道业冶炼业中林登产品已成行业标准行业中十年没统标准家林登分销商说已卖出林登产品产品年保修期未受理样保修事件
林登公司真正受优公司员工员工奖金制度受优部分面述事规划已详细说明林登公司工作遇优厚
三者中股东王兴作应优先考虑象现股收益已达１０元左右１９９０年公司售员工股价股４３元两年公司买回时价钱已股７０元林登公司资结构中负债少盈利稳定林登公司先进理方法谨慎财务政策林登股票风险非常
＃18
八结
容易分析出林登公司成功部分员工良工作态度公司员工相工作更勤快更聪明然姜海波认理层正确理重原应该执行政策受赞扬：
——理层限研究发展费集中电弧焊接业适销路产品
——新产品理层批准市前先进行生产制造成优化
——材料采购仅保证低成工程制造工艺紧密联系确保新革新利实施
——生产负责员应生产中偷工减料行负责保证产品质量
——高理层会紧密监测生产控制原材料生产工艺等情况
——理层成压缩作生存方式方建立详规划然包括运输环节（环节节约量成）
——理层设立销售部职设法降低产品成措施措施道降低客户费公司带长期稳定收益
＃19
——理层鼓励员工教育深造技术培训等促成公司增长确保公司市场发展潜力
姜海波认：林登员工样种非常重正确信念势单力薄众志成城林登公司理系统非完美缺系统需艰苦努力奉献系统确成功值奋斗
问题
１．林登电子公司顾客股东工会员工态度什？
２．员工良工作态度林登公司成功重素？什？
３．林登公司企业理值鉴改进方？
＃20
＃0
生命标志：设计合作
办公室设计合作（泰国）限公司部门两名理阿列克斯·陈罗伯特·常正考虑制定新战略便确保家泰国合资公司公司员失误进步发展月前基设美国执行设计限公司宣布家合资企业中撤出声称种合作关系已妨碍公司济快速发展东南亚市场中获席
陈先生常先生意识合资公司中存着诸问题造成营善首素员工间突正常先生说：公司化程中失败理队伍团结致泰国理中国台湾理北美理非洲理工作员间存着文化差陈先生常先生正考虑更衡公司员工技术力确保办公环境中气氛合协
公司创建
１９９２年创建泰国曼谷办公室设计合作（泰国）限公司家专门事生产销售运输办公室设备公司基均泰国三家公司（台湾办公系统公司市金融公司泰国企业集团）１９９１年决定合作建立家办公室设备生产公司年已办公室设备公司合作香港特行政区新加坡创建合资销售处执行设计限公司努力三家合伙接便参生产中
＃1
１９９２年执行设计公司接收合伙公司资金结构变更：
公司名称 总公司址 占股份％
办公室设备公司 中国台湾 ２９．０
执行设计公司 美国 ２０．０
市金融公司 泰国 ２５．５
泰国企业集团 泰国 ２５．５
办公室设备限公司
办公室设备限公司凤凰集团子公司凤凰集团家总部设台湾型私跨国公司公司业务范围极广包括建筑贸易办公室设备生产销售运输办公室设备公司事生产包括生产铁制办公室设备板制系统办公室动化设备公司生产产品质量高够生产范围广泛产品提供优质服务办公室设备限公司三种台湾生产设备通ＩＳＯ９００１质量认证通ＩＳＯ６００２质量认证公司项目生产程实行全面质量理
１９６０年中期办公室设备限公司原台湾区销售办公室复印机２０世纪７０年中期公司扩充生产部门新建铁制办公设备生产线公司时家日公司——ｋｙｏ－Ａ限公司达成许协议１５年办公室设备限公司台湾市场站稳脚根结束ｋｙｏ－Ａ公司许协议
＃2
办公室设备限公司终发展成台湾办公室设备制造商１９９５年止公司已办公设备市场占３８％市场份额价值约达１．４亿美元
执行设计限公司
坐落密歇根安娜堡执行设计限公司世界办公室设备制造商公司创建２０世纪４０年代现公司已发展成全面生产办公室设备制造商１９９４年销售额已突破１０亿美元执行设计限公司全世界拥７０００名分事生产销售运输员工公司专门生产种办公室设备数产品已申请专利商标保护铁写字桌木写字桌书柜文件柜公司生产产品享较高质量声誉公司第通ＩＳＯ９００１质量体系认证办公设备生产商第获密歇根质量先锋奖公司１９９３年执行设计公司未杂志评１００家理公司
办公室设计合作（泰国）限公司余合伙泰国具影响力两家企业集团——市金融公司泰国企业集团两家私企业华侨开办家族企业现正第二代进行营集团国外业务范围广查塔差·修帕派市金融公司董事长公认泰国杰出企业界亨家族泰国金融机构——市金融公司中占２５％股份价值约１５亿美元
＃3
泰国企业集团生产鞋纺织品生产食品根销售额计算该公司泰国头号消费品分销商
泰国企业集团合作两目首先满足泰国希公司成产业强烈愿泰国合伙占股份５１％减轻泰国投资困难第二两家泰国家族公司广泛影响合资公司全国范围快速成长提供巨生意机遇建立良关系泰国成功发展生意必需作非常重素两家泰国公司少参合资公司日常理工作
办公室设计合作（泰国）限公司
办公室设计合作（泰国）限公司１９９２年成立四家合伙注册资４亿株（１６００万美元）家合资公司离泰国首东部约１５０公里处Ｃｈｏｎｂｕｒｉ省建立占９０万方英尺国家级厂房公司生产铁制木制办公室设备满足泰国东南亚国家断增长需求工厂１９９２年投入公司陈列室１９９３年５月投入座占２万方英尺陈列室泰国座落曼谷重商业区执行设计公司宣布合资企业中撤出投资会２０％股份卖办公室设备限公司台湾持股份增长４９％
＃4
泰国公司建立合作关系前办公设备限公司执行设计公司已达成协议香港特区新加坡开设销售处设备陈列室１９９０年办公室设计合作（泰国）限公司香港特区消费区——Ｃａｕｓｅｗａｙ Ｂａｙ中心区设立间办事处座占１０００方米展厅间办事处香港特区中国市场提供设备销售电脑设计办公室布局项目理设备组装等项服务时１９９０年办公室设计合作（泰国）限公司新加坡分公司成立新加坡济中心设立办事处座占４５０方米展厅建立两办事处目分公司设计服务力结合起消费者提供种高质量台湾美国制造办公室设备执行设计公司合资公司中撤股意味着结束香港特区新加坡销售活动
公司泰国理部门
办公室设计合作（泰国）限公司总理阿列克斯·陈凤凰集团创始清华·陈子父亲样年轻陈先生台湾出生长成长程中逐渐解父亲种生意活动台湾接受教育台湾取济学学位年练成口流利英语作董事会席子陈感觉压力办公室设计合作（泰国）限公司成功否关系着整家族颜面
＃5
办公室设计合作（泰国）限公司第二位理者罗伯特·常台湾出生长台湾完成高中学业常先生加利福尼亚完成济学研究生学业陈先生常先生３０岁１９９１年调泰国参加创业组前着年办公设备限公司工作验曼谷公司中余１３０名员工中绝部分泰国公司中两名非亚洲外国会说种语言美国肯·史密斯销售代表负责开发集团客户特泰国钓跨国公司建立业务关系克里斯·菲利浦加泰国话说流利已曼谷生活四年菲利浦着两种语言文化理解仅公司中做销售工作跨国公司中担销售工作生产部门部分理台湾数技术员生产线雇员泰国办公室设计合作（泰国）限公司投入量精力３６名泰国生产技术员提供种培训包括台湾办公设备限公司培训六月样泰国技术员学第手复杂办公设备公司质量理验然家传授生产工该项目泰国开始实施时执行设计公司起理顾问作执行设计公司时提供帮助形式泰国提供许协调项目理公司度初创建阶段执行设计公司员已离开工厂终员工数已超３００
＃6
什选择泰国？
泰国处东南亚战略中心开办合资企业点毗邻马西亚印度尼西亚新加坡文莱泰国够济增长串断提高国家提供量天然资源年泰国国济迅猛发展世界银行泰国属年世界济发展快国家 区进口关税高办公设备限公司执行设计公司决定泰国开办合资企业１９９６年办公室设备进口关税减少２０％１９９１年办公室设备进口关税约货物价值６０％办公室设计合作（泰国）限公司意识关税断减少时公司认错样泰国市场立足机会特１９９１年公司刚刚成立竞争尚激烈时候公司成立越晚越法利第进入市场优势特发展重商务关系时尤办公室设计员努力客户合作建立深业务关系公司直接进入泰国市场数办公室设计员仅国公司代理设计布局时跨国公司代理设计布局业务较言更喜欢办公设备制造商合作设计员认制造商真正适应泰国市场需求观点促执行公司计划泰国建立合资企业进全球范围提供服务作合作伙伴办公设备公司感世界占导位办公设备制造商合作会受益匪浅
＃7
合资公司销售运输两家制造公司生产高质量产品适合泰国市场新型办公设备
办公室设计合作（泰国）限公司战略
办公室设计合作（泰国）限公司发展泰国市场战略基础重点致力提供高质量产品提供售服务办公室设计合作（泰国）限公司泰国较少见直接销售方法产品进行销售服务公司希销售产品中７０％事先客户进行磋商确保效方式满足客户需求面办公室设计合作（泰国）限公司促销计划摘：
设计整合计划新概念引导办公室设计合作公司进入泰国市场原材料产品质量新概念服务求办公室设计合作公司做生意总基准原泰国标准促进提高生产服务水国际水相接轨公司说关重
正席陈说公司重点发展客户合作伙伴长期联系：
办公室设计合作公司强烈感觉取成功必须客户合作伙伴建立保持彼相互信关系相信种信通交流彼尊敬合作建立起种关系取成功关键
＃8
竞争
泰国办公室设备市场高度集中市场仅三家竞争者办公室设计合作（泰国）限公司新进入办公室设备市场前市场罗克沃弗限公司现代设备公司占罗克沃弗家公公司已开办１５年现市场份额约２５％该公司营销策略低办公室设计合作（泰国）限公司３０％价格生产销售办公设备该公司偶尔会花定资金报纸做广告促销产品该公司该行业认义家伙该公司差劲客户服务产品质量硬皆知办公室设计合作（泰国）限公司预计罗克沃弗公司会时生产种办公设备深受累导致生产效率降会引起股份外流罗克沃弗限公司会办公室设计合作（泰国）限公司争抢客户力竞争武器价格
现代设备公司泰国老家办公设备制造销售公司已２５年历史该公司家理公公司１９９６年止该公司占办公设备市场５０％该公司生产销售办公桌价格般办公室设计合作（泰国）限公司低１０％－１５％现代设备公司三家企业中促销商仅报纸登广告贸易杂志登广告
＃9
该公司生产高质量产品方面享着较高声誉该公司断扩营范围生产符合国际标准产品点该行业家喻户晓该公司１９９６年铁制办公设备公司签定许证协议基原铁制办公设备公司家基设美国办公室设备生产销售公司品牌全国享较高知名度质量享极高荣誉新许证协议现代设备公司铁制办公设备公司实力更信进入高级办公室设备市场
业绩问题
１９９６年止办公室设计合作（泰国）限公司已提高销售收入方面取巨进展泰国办公室设备市场规模约２０亿株（８０００万美元）中２５％办公室设计合作（泰国）限公司占公司出口销售占公司全部销售约１０％基销售象香港特区新加坡印度尼西亚（通新加坡）台湾区菲律宾然公司利润率始终难保持结系列营理问题中数员工间法互相理解法效实施已定计划程序
公司发展程中合伙种方式参理日常生产例执行设计公司公司初建阶段安置许项目理便公司提供建议专门技术
＃10
台湾想作支配整程执行设计公司规模需专门技术执行设计公司正生产理领域方面网络时台湾采取种特动姿态台湾觉初建阶段需学够做执行设计公司做导师时台湾感觉美国没足够东西传授作两家泰国合伙首金融公司泰国企业集团年没公司提供什建议然泰国合伙偶尔真提出建议时（关事理部门建议）台湾理会心处理建议轻易驳回避免惹怒方提建议现实罗伯特·常介绍公司面问题组织层雇员间缺乏话交流尤曼谷分公司英语通语言旧没彼交流建立起效桥梁特泰国台湾间种情况尤严重台湾相信英语泰语方面没天赋应学会两种语言年问题交流法利进行引起关注问题泰国组成层理组没充分发挥作尤理日常事物方面问题结泰国台湾工作方式常先生认台湾眼中理方式应努力工作灵活适应善迅速改变意便减轻已发生发生问题深信样原果早犯错误午改正
＃11
方面泰国更喜欢字面理制度泰国认果做错事情应老板责泰国员工没时通知台湾眼中泰国惯服喜欢听理问题挑战面前保持动没见缺乏动性
公司重识流失率高问题问题实际存公司部门中例公司投入生产四年生产线员工保留率仅约２０％３６名台湾受培训技术员现仅剩两名样曼谷分公司流失十分猖獗财务信息系统部门尤样部门中六月年会出现次流失陈引证两原解释情况：
需具专业技术沟通力难找种泰国需求量极更机会选择适合工作跳槽现象十分普遍日利高工资吸引工方面独具似忘记？日公司中样会交流文化差异
办公室设计合作(泰国)限公司旧保持着面试阶段相信惯点应引起注意时会招聘员时候太严格例财务部员量流失时候没考查背景情况雇名新财务
＃12
结果财务年度结束时没准备财务报表检查员审查帐时名竟没帐查说解雇？
例子公司销售代表肯·史密斯史密斯正焦急等着美国进口设备便时交位重客户手中种条件史密斯应该准备订货款便快交割清楚马运正耐心等客户手中货物达阿列克斯·陈签署张支票面包括订货运输费该支票交割时候史密斯找张支票转帐部门声称没收张支票史密斯非常恼火开始吼办公室里听找名会计开始断问法回答问题然史密斯咆哮着常办公室求件事采取
行动行动行动段插曲更加认史密斯解文化差异
事件名设备组装员没预约时间午９∶３０达客户办公室第二天早晨订货装运输车时已离开办公室第二天没客户办公室原回乡帮家里收割
＃13
生命标志
述种问题困扰着办公室设计合作（泰国）限公司公司取显著成绩显著１９９５年花旗银行签署次４００万美元合
该合规定办公室设计合作（泰国）限公司花旗银行曼谷商业区１１层新办公楼制造组装办公室设备板制设备花旗银行办公室设计合作（泰国）限公司合作感兴趣公司执行设计公司美国开发板制系统
项合取成功执行设计公司办公室设备限公司意招聘种外国员泰国工作首先三名技术员包括公司高级质量理理派泰国生产部门监督员工训练检查某系统产品组成部分组成部分包括衬垫割离物横梁（需部件设备泰国制造美国进口）然公司完全力制造符合质量求部件美国技术员认泰国公司工学生产技术方面慢样会定程度耽误项目进程
部件求生产出８名执行设计公司技术员３名项目理（两名香港销售部调名美国）派花旗银行工作名办公室设计合作（泰国）限公司营理配合工作
＃14
香港两名项目理基负责训练泰国组装员名项目理执行设计公司美国公司派负责监督全部组装程部门理负责理泰国组装组订货设计办公室布局组装设备板制设备整程持续五月１２名重工作员负责项目程中帐目项目进展利少投诉公司理花旗银行留深刻印象办公室设计合作（泰国）限公司通提供售服务花旗银行建立起友关系包括办公室布局调整提供公司泰国部件存货目录
决定
执行设计公司撤走合资公司股份时候正公司面严重困难时候特理组织中文化背景员工方面然凤凰集团席陈坚定努力进入泰国市场声称：办公室设备公司加倍努力合资公司取成功达目求子阿列克斯全面负责泰国分公司业务关家族荣誉事
问题
阿列克斯·陈罗伯特·常应该开始改进公司业务做点？
＃15
＃0
未全球性济领航
１９９５年２月２２日５１岁ＢｏｎＭｏｏＫｏｏ接掌位居韩国三联合企业ＬＧ集团（ＬＧＧｒｏｕｐ）时ＬＧ等起航轮船刚刚历场重调整期成艘拥巨量远洋轮场革命创新始ＬＧ现会长ＢｏｎＭｏｏＫｏｏ父亲
——前会长Ｃｈａ－Ｋｙｕｎｇ Ｋｏｏ１９８５年１９９１年历时６年ＬＧ巨轮终驶咆哮海面乌云渐散前途片光明１９９１年集团收入年年增加１９９４年达３８０亿美元历史高记录
踏着父亲足迹ＢｏｎＭｏｏＫｏｏ位新会长锐意改革力图ＬＧ集团家韩国企业转变成家全球性跨国公司ＬＧ集团涌入全球竞争浪潮中１９９５年 Ｋｏｏ会长提出飞跃２００５远景规划规划中挑战莫２００５年集团收达３８００亿美元中５０％销售干国际市场会长制定飞跃２００５规划动机解释：
果没国际舞台竞争力法生存制定宏伟目标消成绩产生满情绪
＃1
１９９７年期Ｋｏｏ会长台３年距神奇２００５年约７年时间Ｙ．Ｋ．金先生实现会长目标中遇巨挑战金先生力资源部部长肩负力资源开发培训ＬＧ未领导者务时金先生代表会长办公室ＬＧ研究长李密奇博土合作实施ＬＧ战略规划ＬＧ研究整ＬＧ集团集中培训中心年２８００万美元预算７０名专职员
金先生李博土认果ＬＧ够实现预期收入目标毫疑问成世界私企业力资源部估计样话２００５年ＬＧ需约１４００名新全球性领导者中约半韩国半非韩国力资源部前面挑战发掘雇佣挽留培训需全球性领导者
公司背景
理解Ｋｏｏ会长提出飞跃性数字必解韩国国家背景商业发展状况
韩国济发展
５０年间韩国济发展波折二战前韩国基属第三世界农业国１９世纪３０年代中期约２／３口事农业生产农业国样１９５３年国民识字露率仅２０％
＃2
二战结束韩国济发展鲜战吞噬成果时国家带巨损失济讲战破坏国家工业基础韩国现工业基础实际１９５３年战快结束时重建尔惊速度迅速发展
面统计数字清晰反映战国家济取巨成１９５３年韩国均国民生产总值６７美元１９６３年达９１美元１９７３年达３０２美元１９８３年均国民生产总值火箭般速度达２０１４美元１９９３年已超原３倍达７５１３美元种速度发展２００５年名义均国民生产总值预期超３００００美元２０２０年预计超７７０００美元
时国民状况发生戏剧性转变１９４５年１９９５年事农业口占例６７％降足７％着田进入工厂农村走城市时识字率１９６２年７２％升１９９６年９８％
韩国济改革第三世界国家转变成意利西班牙等发达国家媲美具相均国民生产总值国家
＃3
许观察家认韩国取巨成程度应功制定韩国产业政策政府官员时期成功建立世界级企业韩国商界领袖
韩国联合企业
韩国济增长动力联合企业韩国联合企业通常指业公司业’仅仅反映联合企业意部分业公司样联合企业包括行业公司然韩国联合企业合法法律实体韩国法律明文规定允许公司间相互持股公司便家族纽带结成家族控制企业联盟般说样家族企业控制相关公司绝部分股份家族企业网核心通常说会长办公室’情况会长控制整家族长辈实韩国联合企业始企业家创建公司
２０世纪６０年代联合企业达顶峰时期战争破坏韩国政府决定重建家园保证国限资源充分效利政府选定特殊公司作带动济复苏引擎时政府税收等财政鼓励形式培养扶持免遭国外竞争外国家予企业贷款外汇利率补贴等方面优先权
＃4
政府官员间接引导联合企业进入诸造船汽车钢铁类新兴行业
１９６０１９９０年间联合企业成韩国济迅速增长驱动力１９９６年仅３０家联合企业创造韩国国生产总值５０％强四家联合企业雇佣员工总数仅占全国总口３％创造韩国总出口６０％韩国企业产值１／３
具讽刺意义种国家联合企业合作成功带新问题挑战国家财富日益增长社会民化进程日益深化时组织工运动迅速高涨８０年代期工发动系列罢工运动强烈求提高工资遇改善工作条件结果工资确幅度提高１９８５年１９９０年工资水提升原１４３％里没已成工资组成部分津贴然日期工资增长幅度１８％时少量家庭手中掌握巨济实力令颇担忧然联合企业实现国家工业化促进济增长做出巨贡献更开始担忧财力资源分配公现象
满足日益增长公众需求适应断增加国际竞争压力政府开始采取系列改革措施
＃5
改革目建立公竞争空间中型企业提供更成长机会联合企业十分欢迎项改革政策改革步伐迫放慢．然政府态度坚决某方面已单方面采取措施调整联合企业前享特殊政策例取消补贴贷款限制联合企业外汇
ＬＧ公司历史
ＬＧ公司创建１９４７年起初家化工公司做日喀喜化工工厂家公司Ｋｏｏ邦木先生祖父Ｉｎ－Ｈｗｏｉ Ｋｏｏ先生创建生产诸梳子牙膏香皂类日品公司业务断扩展开始涉足合成塑料制品生产渐渐ＬＧ形成种断开发新技术传统例ＬＧ１９５８年生产韩国第台收音机韩国第台电冰箱ＬＧ１９６７年建成霍曼石油冶炼厂开始韩国源足新局面
低成战略（１９４７年—１９８７年）
公司建立早期历史ＬＧ低成生产赢竞争优势ＬＧ廉价劳动力政府补贴跨国公司展开竞争时ＬＧ非常重视生产规模扩ＬＧ进入种塑料制品家电子产品领域然坚持
低竞争手价格提供质量水相产品’战略种战略指导建立高士达公司专门生产低价格般质量产品
＃6
着ＬＧ低成战略实施生产力迅速提高理员认公司重视生产力提高忽视营销力结果理员注重低单位成生产出产品关注顾客需求发展高质量产品扩市场容量
ＬＧ总体战略方指明ＬＧ拟进入数行业领域１９８７年ＬＧ已扩展化学通信源电子金融保险机械金属体育贸易等诸领域然ＬＧ韩国属企业国际性技术质量领导者特世界流外国竞争者相差远
价值战略（１９８７年—１９９５年）
８０年代中期ＬＧ逐渐认识低成战略已适应新形势需ＬＧ低成战略迫切需重新考虑具体言原：首先８０年代中期韩国消费者相六七十年代言变更挑剔开始寻求高质量产品外着生活水提高力支付高质量产品服务数韩国消费者已满足低质量产品类产品价格低廉
＃7
第二国际社会压力韩国政府开始降低贸易壁垒举措外国企业更容易进入韩国市场ＬＧ竞争般说外国公司较高产品质量加韩国贸易壁垒降低相韩国国公司价格竞争优势日益增强绝部分收入源国销售ＬＧ说甚感危机重重（1980年国销售收入约占全部销售收入７０％）
第三韩国企业成竞争力开始降着韩国工工资涨廉价劳动力作竞争优势作开始减弱国家中国更低廉劳动力成开始出现技术革新竞争者快ＬＧ传统低成位中挤走例中国企业开始生产电器（电扇）然产品技术复杂质量相非常低廉够相低产品价格韩国竞争者挤出
２０世纪８０年代中期外部变化开始影响ＬＧ财务业绩１９８６—１９８７年间销售额降１０亿美元（降率约７％）利润跌１８％
＃8
整修舰船
然ＬＧ船未面沉危险境船身业已倾斜船舱进水急需修改建年迈会长金查阳先生说修复轮船移交简直思议帮助扭转ＬＧ局面金会长继续聘请麦肯锡公司担顾问负责ＬＧ集团部审计
局面扭转ＬＧ名低成营者转变价值导营者意味着公司决策宰顾客低成顾客底需什？ＬＧ产品？期什样质量产品服务？诸类问题促ＬＧ理智顾客放新战略布局中心位
显然ＬＧ必须改变传统决策模式时候许韩国组织样ＬＧ着中央集权决策意达历史传统组织规模较市场较相似时高理层件事指掌种模式通常效然８０年代期ＬＧ已发展成收益额２００亿美元拥８００００名员工巨型企业前公司眼光集中国市场现越越集中国际市场
＃9
国际市场中市场顾客仅韩国国市场顾客存着差间互相高层理者说想庞组织进展样化市场顾客指掌ＬＧ理模式逐渐走分权走更相互合作换句话说决策权必须放执行部门
种称治理新理方式ＬＧ广泛运种模式集团授予级组织更权集团历史前未然数理者喜欢更决策权然数长期受集权模式影响缺乏验理者改变思维模式条件服执行变决定战略方
效推动强化新模式ＬＧ进行重组１９８７年ＬＧ种样子公司划分２１文化单元文化单元战略营单位文化特征构成战略营单位领导者单位盈利亏损负全责允许实施特定竞争战略果负文化单元总裁负责战略业务单位间统协调
战略营单位中中层领导者负责检查调整营程确保效果效率调整顾客带实惠战略中心思想指导求理员顾客需求价值观偏着清晰认识
＃10
总ＬＧ高理层希顾客花样数量钱ＬＧ取更产品服务远ＬＧ竞争手里获
理员然关注生产成更注重质量零次品口号激发新积极性动性公司高层领导响应支持顾客满意度成衡量产品质量关键尺度
１９９４年努力开始渐显成效１９９１年１９９４年间销售额逐年增长整集团回报率１９９１年１％提高１９９４年４％净收入增长８倍１９９１年１２８００００００美元增长１９９４年９６５００００００美元
新面貌新形象
着船逐渐步入正轨明确航线步该启航次航始１９９５年１月１日天高士达公司正式更名ＬＧ公司新公司标识开始起核心新集团口号——面未口号表达５关键概念示：
·世界
·未
·青年
·
·技术
概念认ＬＧ未成长繁荣关键
＃11
飞跃２００５
１９９５年ＢｏｎＭｏｏＫｏｏ先生出会长时（民选举约１月）发展作施政纲领核心制定飞跃２００５战略规划目ＬＧ集团韩国国领先企业建成全球性领先企业成世界受钦佩企业
基宗旨
Ｋｏｏ会长指出实现飞跃２００５总体目标中必须坚持基宗旨包括三点：
（１）全球性角度展开竞争
·全球市场世界级企业竞争
·形成种全球区域具竞争力全球性理体系
·全球范围寻找运力财力技术建成世界范围商业体系顾客雇员股东创造财富
（２）形成体化营
（３）做合格公司法社会发展作贡献
基宗旨仅继承ＬＧ公司贯传统时加入新容重视员工创造价值做合格公司法社会发展作贡献等宗旨史宗旨ＬＧ存顾客创造价值宗旨１９８７年集团重组时提出相较新颖强调国际市场世界竞争者重性注重股东创造财富全新提法
＃12
决策者希通传统宗旨新观念结合稳定职员情绪奔新线时感恍惚安
旧ＬＧ文化中走出
ＬＧ新全球导观念需种新企业文化支撑旧企业文化中然某部分已适应新环境中乏许价值成分前目标旧企业文化体系中找出价值成分加入利未成功新文化观念ＬＧ旧企业文化三部分组成：稳定协调尊重
稳定
总体讲ＬＧ相稳定公司相稳定企业文化战略制订实施中公司未遭受剧烈变动果ＬＧ进入国外市场取定成绩会固步封果开始新产品业务会坚持样业绩较差业务员表现较差理员会轻易集团剔
协调
开始ＬＧ十分重视协调点程度源历史公司创始首会长Ｉｎ－Ｈｗｏｉ Ｋｏｏ先生坚信协调突更调动工作气氛
＃13
尊重
公司角度国家角度强调尊重韩国早着尊重权威等级文化传统部分传统根源儒家思想：君君臣臣父父子子原’结果ＬＧ程度强调理权威尊重员工身作重视
会长想新文化中保留协调尊重放弃稳定全球环境飞速发展天ＬＧ必须通技术革新兼收购破产联盟等形式实现飞跃２００５目标ＬＧ选择必须更加灵活更加敏捷外韩国市场正逐渐国外竞争者开放种保护已复存保持国战略稳定性保证生存ＬＧ成世界级领导者必须象全球优秀竞争手样快速敏捷
尊重文化价值观扮演截然角色尊重解释成意达理模式然着１９８７年公司重组深化家逐渐认识尊重固然重意达理模式高度中央集权ＬＧ迅速迎合市场需求保持竞争力．
＃14
建立新ＬＧ企业文化
适保留部分旧文化时ＬＧ高理层努力建立强化四种新文化：挑战速度简单化界性
挑战
方面种新文化旧文化中稳定观念着直接突前发展程中ＬＧ需培养种富挑战性新文化单纯稳定Ｋｏｏ会长话说果没找通成功路商业目标带挑战性换句话说果准确知道样实现目标目标具挑战性方面果知道目标实现迫角度思考问题样取突破性革新
速度
第二种新企业文化——速度瞬息万变国际环境中取成功关键理者必须树立种新竞争观念时间观念前许理员通常年作３６５天工业国际互联网飞速发展天网络年度９０天换句话说传统工业中年变化网络需９０天实现ＬＧ公司迈新市场进入新高科技领域速度已成整集团文化中核心价值观
＃15
简单化
ＬＧ进入极复杂世界方面保持简化着产品性提高减少零部件简化设计显十分必产品简化助削减成时快捷服务体系样求简单化产品业务程业务程中增加环节会提高成增加时间减少提供顾客价值复杂全球环境中果ＬＧ慢慢注入种简单化中心文化价值观必然会导致
集团复杂产品业务程终走混乱
界性
全球环境快速发展日趋复杂化部门结构关系——产品研究产品设计技术制造营销销售等——延续方案难继续发生作职域行业方面界限日益成公司发展壁垒急减少淡化学科．区应该紧密团结协工作分析问题找出解决问题途径
ＬＧ战略导
Ｋｏｏ会长提出飞跃２００５战略规划极富远见卓识ＬＧ收预期会１９９４年约３８０亿美元增长２００５年３８００亿美元实实挑战没确切知道实现目标然１９９６年年底集团收入已增长７３０亿美元
＃16
种增长速度利润水然接受Ｋｏｏ会长已明确提出ＬＧ想成世界杰出企业财务业绩应世界
焦点问题
新财务目标意味着ＬＧ营业绩佳业务位理员必须断调整业务确保盈利成长否面破产吞危险然破产激发公司员工责感促进员工公司忠诚果企业调整成行业领导者话迟早会遭受变卖倒闭命运
ＬＧ域战略必须找出重心ＬＧ然全球范围展开竞争应重点放战略性目标市场战略性目标市场选择根两条标准．第目标市场预期济增长潜力市场第二 目标市场商业机会商业机会目标市场海外企业开放程度目标市场竞争激烈程度目标市场竞争ＬＧ需样力
预期济增长潜力商业机会言中国东南亚区确定ＬＧ战略性目标市场２００５年前市场预期年８％—１０％速度增长外市场逐渐放开国际贸易外国投资制ＬＧ区具竞争优势
＃17
东欧中南美中东非洲区具济增长潜力区中国东南亚相速度缓慢外区政府限制ＬＧ区竞争劣势降低ＬＧ吸引力然ＬＧ算忽视事实ＬＧ已计划久分欧洲南美非洲中东建立区分部正中区市场潜力
美国日西欧市场已十分发达增长速度相较低（１％－３％）市场已较开放竞争十分激烈ＬＧ市场没突出竞争优势区具强购买力ＬＧ继续展开竞争重点放中国东南亚战略性增长区
增长途径
般说ＬＧ继续现产品新产品现市场新市场求成长表矩阵中方格代表种成长途径矩阵四单元中理员普遍认现产品现市场发展难想种情况实现幅度利润增长必须求取产品革新般说产品革新通新技术革命者新商业模式两种方式取
＃18
ＬＧ成长途径
现产品 新产品
───────────────────
产品延伸
现市场 产品革命 产品创新
—新技术 产品获取 新商业模式 新业务合作伙伴联盟
───────────────────
产品扩展 产品／市场延伸
新市场 吞竞争手 产品／市场新创
企业联盟 吞新业务合作伙伴
新业务企业联盟
───────────────────
技术革命通常包括两种形式第种产品技术革新种形式革新指提供产品前未新功结果代产品顾客直接新产品代旧产品新顾客产品众特性功折服产品首次投放市场吸引批新顾客第二种技术革命通常指工艺革新种形式革新提高产品生产效率降低生产成
商业模式革命样现市场现产品带重发展商业模式革命顾客带更价值顾客种新体系购买更商品
＃19
沃马特折价零售店微软预装操作系统软件明证
三方格增长扩张开发获取种形式联盟方式采理方式种需独特理方式条成长道路理某理员精某条成长道路实现１０年翻１０番目标ＬＧ急需成百千精种增长方式熟知种成长战略世界级理者
投资决策现金流
实现增长目标ＬＧ高理层认识财务资金应投回报率高项目前简单利润评估·方式已够满足新形式需批准投资项目仅求收回原始投资必须根投资未现金流分析否够提供富吸引力回报率着投资需求增加ＬＧ需批具渊博财务知识理
顾客满意度
Ｋｏｏ会长认满足顾客需求促进利润持续增长唯途径种观念父亲领导集团重组时开始慢慢渗透整集团中Ｋｏｏ会长坚持原顾客满意度衡量成功否关键尺度
＃20
会长希组织顾客满意作出简单反应希顾客满时进行调整
希采取种积极理方式预测顾客需求顾客爆发满前迅速满足需求
质量
韩国国家顾客变越越挑剔需高质量产品顾客感满意ＬＧ产品服务必须达世界级标准飞跃２００５战略规划中直强调高质量零瑕疵
生产技术
顾客需产品具新特性飞跃２００５战略规划强调技术技术获取重性满足顾客ＬＧ需前产品技术产品革新确保ＬＧ产品特征性优竞争手外金会长尤强调获差化技术重性
技术改革
顾客时需获价值意味着希低廉价格获性优产品服务工艺技术获取相重高级理者深信革新工艺技术采更低廉更更快捷方式制造产品仅增加提供消费者价值提高ＬＧ部边际利润
＃21
工艺技术获取样成飞跃２００５战略规划重组成部分
培养领导挑战
高级理者力资源组深信果没量全球性领导ＬＧ实现飞跃２００５战略规划目标ＬＧ国市场导加飞跃２００５战略规划求ＬＧ迅速调整全球规划培养全球性领导成集团部面挑战
工作环境
成全球企业领导者ＬＧ高级官员认ＬＧ急需创造全球性工作环境中韩国理员非韩国理员Ｋｏｏ会长提出愿促ＬＧ全球性工作环境迅速形成：
·５０高级职位中安排３－４职位非韩国担
·汉城总部会长办公室中行政员２０％非韩国担
·外国子公司数高职位（约１２９）理员担
＃22
目标抱负高级官员担心果ＬＧ实现愿面日跨国公司遇难题研究发现日跨国公司国家吸引挽留高层理员时困难重重说美国种现象原理员日
竹子政策感失竹子政策日海外子公司中非日理员晋升时面种壁垒限制美国许日子公司工作美国员工通常认晋升定职位升迁美国感职位日外派工作员担精明力理员仅仅日公司工作历作跳槽公司谋求更高职位资历种现象挫伤日公司全球营业绩
理员担心果韩国重视问题话会遇日公司样麻烦认果ＬＧ吸引保留营理天具开放头脑公司竞争会长抱负实现呢？实现目标应做什？众非韩国员工汉城总部效发挥作？处找３－４合适非韩国担子公司总裁集团韩国籍公司总裁效协作？问题困扰着ＬＧ力资源组
＃23
必备力
外ＬＧ着系列更广泛领导需求金先生估计实现飞跃２００５战略规划中ＬＧ需１４００名新力全球性领导者需什样素质胜呢？金先生总结出认重担全球性领导者必须具备２０－３０条力究竟真正重资源时间限情况ＬＧ采短线出击方法培养全球性领导者力资源组急需找出易评估力指标系列评价筛选员
非韩国全球领导者开发
２００５年预期５０％收益源国际市场销售金先生预测需１４００名新全球性领导者中５０％非韩国意味着短期找出７００位非韩国理员培养成世界级领导数ＬＧ高层理员深信ＬＧ集团部公司首席执行官应该拥全球性营观念全球性领导般说着理员级降低中需全球性领导例相应降种观点韩国非韩国未领导者说少定道理
＃24
找７００名非韩国全球性领导员解决非韩国领导员问题仅仅治标治２００５年３８００亿美元利润目标半源国际市场销售实现点预计ＬＧ约需３４００００名外国雇员（１９９６年ＬＧ拥１１００００名韩国职员２００００名非韩国职员）ＬＧ部理普通职员１∶１００例算约需３４００名非韩国理员１９９６年２００名非韩国理员
ＬＧ区增长目标集中中国东南亚ＬＧ非韩国领导开发培训更加复杂化区世界级理相短缺区ＬＧ唯中区公司许公司通汽车口乐埃克森（ＥＸＸＯＮ）飞利浦爱立信索尼跨国公司已先涉足区已招募留住理
ＬＧ应发现区中具潜力理？全球竞争手通汽车飞利浦相ＬＧ招募挽留具较优势？外旦高级雇佣ＬＧ应样发展力？韩国企业否效非韩国理员制订贯彻培养发展计划？换句话说果７００名未领导者非韩国韩国组成集团样效雇佣培训保留庞集体？
＃25
文化素否会促力资源组种文化合理实现理见效方式查信息解释行分析解决问题？
项目
金先生李博土未找回答问题答案ＬＧ研究已着手项目解决领导发展中面挑战项目包括集团全体员工非理员公司总裁
力资源组认识果ＬＧ想２０年成实力强全球领导者必须早培养发展年轻员工理员２００５年前年轻理员没力承担国际事务已具备条件ＬＧ企业文化意年仅３５岁理员掌涉外营公司金先生李博土知道否应精力放培养４０岁左右理员
优先级决策时间
１９９７年９月力资源组开会讨步行动成员认问题进步深入探讨例准确识未全球领导员应具备基力巨挑战认识正确基力必须需量数深入思考组成员认已知道够着进行调查研究
＃26
识领导者外力资源组必须提出套普遍赞成领导者发展规划力资源组已拟定出套评估ＬＧ理员力方法书面测试级评估评价中心工作业绩专业评估等等否种方法—员工职业生涯适合？目前新理做种测试问题高级理员否意参加种书面测试金先生李博士敢肯定样前工作业绩否够反映年轻理潜力问题外素质相错司具备全球性领导年轻理说级评估否然效等等
找具潜力理员实际领导期领导间差距确定弥补力足必须找出合适方法开发潜力工作轮换工作验培训未全球性领导者中应扮演什样角色？国际派遣？年轻理年长理说种国际派遣性质样区？正式培训教育项目样种项目真正效等等
＃27
问题
１未全球性领导者需样领导者？样开发力？
２力资源组否够相办法解决韩国非韩国理员问题？
＃28
＃0
帕森限公司
引言
天博德离开办公室时心情非常高兴现事情起进展８名设备操作员已荷兰克萨斯州回正编写培训手册现十分豪已操作员逐渐形成支团队已量开放想实现样关系确实难终定行树立团队观念必须样
二设备背景
回想年博德清楚记份工作时心情害怕兴奋项目理欧文加入工作组时正帕森限公司卡斯兰新设备操作员设计培训计划时知会成试运行设备理员帕森限公司专门生产氨尿素肥料年９月公司卡加瑞东部４０公里方投入１３５亿美元生产设备生产实现高度动化天倒五次班班操作组８天２０维修员年产量４３万吨氨４７．５万吨尿素初应顾问工程师负责操作机器实际检查完毕操作组接
新设备采通常程序生产氨尿素持续高温高压天然气燃料氨气混合物会化合成氨氨二氨化碳化合生成尿素
＃1
公司竞争优势生产规模效率者理系列相应存生产程减少停工期生产设备电脑出现障延误时间根停工期损失产品数估算出段时间费吨氨概卖１５０美元理生产程提高氨产量产品间基没差氨尿素作商品价格样定
家期着８名操作员够检修设备障减少停工时间公司里发挥重作理讲电脑运行机器设备旦什方出问题工调节阀门控制流量动控制失灵时关闭设备操作员亲处理规定计划提高操作员技时电脑控制操作设备荷兰问题电脑处理正常情况操作员根没机会操作设备
三团队概念
新设备运行团队概念基础里没理员选出团队代表负责说明注意事项工作务没额外工资定期轮换员工报酬少根技培训状况定团队建设中会提供培训机会
＃2
欧文说服博德接受观念认传统理模式８０年代已时欧文特喜欢重复四问题商业学校理课程教材中摘抄：
１．做什？
２．负责什？
３．困难什？
４．办？
博德觉问题帮助家步入正轨欧文认组织中领导应该身先士卒正欧文描述样理中应该实行公仆领导说力应该领导家服务样体系中传统等级制度复存
然没理组织理生产设备博德确感整团队正理方发展觉团队精神确实家帮助欧文发表意见认员工应该股东顾客社会样济事务中享受应权利果欺骗团体话会想方设法找回损失团队概念员工中公分蛋糕
迄止博德团队发展状况十分满意美中足培训组核心组操作员接触忙新设备技术问题前星期外常操作员见面
＃3
布朗核心组员起时相处年直项目中心物少插手技术问题８月份搬卡加利切会结束
第次建组会议年５月班佛旅店召开会制定员工关系文件操作组核心组成员发展欧文观点形成
底修订遍文件？博德问四遍五遍？真花少心血感谢帝总裁办公室批准组织发展员次做相出色博德前太信说难付操作员喜欢项目星期认真提出欧文四问题建设组练博德担心少核心组成员会现担心没必周集体活动团体关系更紧密现事情进行
员工关系文件
通
目标
员工关系系统基目标种协调方式进行力资源理确保操作安全高效间断
＃4
理哲学
列理哲学描述代表努力争取种环境关系：
公司竞争手员工表现出创造性动性程度相卡斯兰公司生产增长更发展位员工责全部力量工作
理者义务提供种位员工充分发挥环境
理方式
层次理应组基础运作组间维持着种相互协调关系
高标准应通组成员间相互理解订立协议获创造性决策时确定决策应解问题龙脉适技术力作出接改进生产操作行政技程中会发现想法观点态度突产生时应该公开态度认真处理找出根原解决突重点放开发干潜力激发起高度工作责心参感公开谦逊尊敬际关系中应必备
＃5
组织
组织应通创立灵活协调工作组设计卡斯兰组织列方式实现目标：
１．级权力机构数目保持少
２．激励员工开发工作相关技
３．鼓励维持员工灵活性必少应通集体培训工作轮换跨部门培训等方式激励
操作员培训计划
４月前 雇８名操作员
４月 介绍公司员 １周
进行技术培训 １周
分组（班佛喷泉旅店）１周
熟悉氨 １周
５月 熟悉尿素 １周
专业培训——氨尿素 ３周～４周
（专业４）
６月 参观访问荷兰格林克萨斯州伯泽
７月 返回公司开始编写培训操作手册
８月～９月编写培训操作手册 ６周～８周
９月～１０月开始培训操作员 ８周
件事确实点困扰博德雇８名操作员已４月举行建组会议现难开展费少博德想想证明工作会进展培训务快申请１５０万培训费
＃6
果涉团体概念话省笔钱时意味着晚开始培训
博德时觉操作员荷兰克萨斯路费确实点头疼四名操作员飘洋海三星期四美国处观光四星期仅仅卡斯兰操作异机器设备清楚三星期底会花少钱博德想离开公司三星期时间长希光里玩卡特艾米没保证会更努力工作真点奇怪团体教育没起作名操作员提美国费减少克萨斯工厂伯泽晚什活动没组员说行学生产氨知识
博德核心组高兴操作员已全身心投入工作——起忙解决新设备技术细节问题
帕森限公司操作员简历
艾米：
已婚两孩子
三级证书
两年分部销售理
七年卡加利设备操作员轮换督导
十年设备操作员
＃7
爱：曲棍球高尔夫球溜冰足球
雄鹰兄弟会成员
利特：
已婚两孩子
二级证书圣约翰急救证书
五年设备操作员
前督导历
爱：足球高尔夫球溜冰游泳
弗里克：
已婚孩子
二级证书动力机械证书年学学
两热力发电站四年督导
爱：溜冰羽毛球机械
西蒙：
已婚两孩子
二级证书年学学
制氨生产设备操作员包括天然气蒸汽设备
加西部钢铁公司销售员
三年铁轨机械操作员信号帮助员
爱：热带鱼天文学油画探险
驼鹿分会成员
劳：
已婚两孩子
＃8
三级证书Ａ部分二级天然气技术证书圣约翰急救证书
三年蒸汽硫磺天然气制取设备操作员
三年石油公司机械技术员
爱：木工
威科尔：
已婚两孩子
八年操作员
艾玛顿钢厂工作五年
爱：猎钓鱼
加皇家军团雄鹰兄弟会成员
年工会代表
沃森：
已婚三孩子
三级证书二年机械学学历
五年卡加利肥料设备操作员
爱：滑冰滑雪摩托车
ＹＭＣＡ联盟成员
前工作单位工会席
吉列：
已婚两孩子
二级证书
十年卡加利制氨设备操作员轮换督导
福特制氨设备操作员
＃9
爱：猎足球木工机械
西部合作社卡顿社会联盟成员
四博德计划
博德知道该重新制定工资表知识付酬意确实错存许较工作划分工资等级困难特殊工作法总致估算困难应该技术力教育求工作条件包括工资应决定知识付酬计划工作成绩操作员培训状况学知识付酬项计划变灵活轻易转换工作时操作员通身努力获更收入
起９月份想雇更员话花更钱博德想想雇１８谁知道年底时掏少钱呢？工资样发出高兴１１月份快雇容易总部意前定制定年１２月年４月工资表周重组声明会加快进程新副总裁罗恩说硬派物正直力理年概４４岁希知道正干什赌定知道考虑前煤炭总公司背景想星期找商量工资评定改年三次两次
＃10
博德离开楼时注意辆汽车正驶名操作员博德感惊奇数操作员正忙编写培训计划操作手册欧文博德觉果操作员编写手册话会便操作员理解鼓励更遵守项目规定
开车名操作员递博德封信说：代表家送信欧文读着封信博德渐渐迷惑变忿怒样点遵守团队观念底想干什？
７月２１日操作员组欧文博德信
亲爱欧文先生：
６月旬７月旬前申请博德暗示７月份会提工资天早晨博德说７月份提工资绝
作操作员团体尊敬呈封信件表明断然拒绝申请满
条理：
１．家公司时工资调
２．生活费涨
３．收入样工作职员低
４．想保持强忠诚团队
注意许公司采周工作时间３７．３时工作制度相信帕森公司定会例外
＃11
深信会仔细考虑封信
操作员组
艾米 威克尔
沃森 弗里克
西蒙 利特
劳 吉列
复印：博德先生
问题
１．帕森公司重视团队建设设计做法值效仿？
２．博德致力团队成员培训否应该？
３．博德应解决团队成员工资问题？
＃12
＃0
裕安集团组织转型
裕安集团创立５０年前初行业领域营段时间发展扩展行业裕安集团成立慈善基金会利润回报社会裕安集团台湾家中等规模公司该公司奉行营原声明目标回报社会提高生活品质
裕安集团作家族企业创立没家族企业样运作公司绝数高级理者专业理员裕安集团台湾股票交易挂牌市潘先生目前家族中唯涉公司业务成员前仅学理学哲学中国文化理行深影响
点员工态度出潘先生认责顾员工生活方方面面——工作家庭健康休闲活动等等尤高层理总扮演父亲角色常询问父母妻子孩子情况尤关心理身体健康潘先生常鼓励理参加锻炼年甚赠送位高层理部昂贵运动器材作新年礼物
＃1
潘先生员工仅表示关心积极参生活中例常邀请理起参加娱乐活动果某位高层理家患严重疾病会带领力资源部门病家中医院探某位理家中举办婚礼葬礼时路途远会亲参加潘先生花 时赶位理家参加庆典表达祝福相信出席员工说具非意义非理层员工家中类似事件时潘先生理代出席
潘先生公司中扮演着父亲身份微关怀员工方面员工抱期父亲孩子样公开表达感情果员工达期会直言教导
陈艾娃
刚接力资源新职位时艾娃忧虑重重前力资源负责三公司艾娃负责１１公司手６增加１０前相较言力资源部工作负担重艾娃许事情做
里前艾娃做８年线理工作需利润负责前工作包括顾客支持项目理行政工作世界级竞争卓越追求激励着艾娃
＃2
面新工作艾娃首先担心整体竞争力验艾娃意识全球竞争世界行业方日益激烈果裕安集团具备竞争力没办法生存艾娃知道保护股东利益关重感确公司生存发展必须进行变革力资源部正肩负着变革先锋责
裕安集团５０％收入国市场艾娃认高级理没意识应该全球范围发展业务绝数理然倾注意力放市场袭成功做法艾娃担心没足够开拓精神面新挑战
艾娃商业力资源理方面观念源攻读学士工商理硕士（ＭＢＡ）时学课程前家跨国高技术公司工作时参加次全球商务实践活动家公司营哲学力资源部门角色（招聘绩效评估等等）８０％应该线理处理２０％力资源部门负责．重艾娃相信力资源部门必须成战略性仅完成事理功重公司决策中起关键作
＃3
员工月会取代年度公司旅游
艾娃开始新工作面问题取消集团家属公司年度旅游活动员工感兴趣方旅游两天公司付费（家属定补贴率参加）种旅行利工作日处享受额外薪假期台湾种受普遍欢迎福利相长段时间里裕安集团员工样享种旅游福利商业萧条公司必须取消种旅行导致士气低落
艾娃需找新方法激励员工手起想出召开种非正式员工月会意员工理庆祝会方式聚起引见新员工颁发奖励分享公司新闻员工理层提出问题
员工调查
解员工组织文化理体系士气态度聘请名研究生帮助力资源部门设计员工调查获更信息
艾娃解释做次调查想法：绝数传统金字塔型组织命令—控制模式样组织中许常疲救火解决眼前问题时没授权位员工够发挥创造力微微顾客满意
＃4
想组织成倒三角形顾客顶部……努力顾客提前面然线员工中层理底部首席执行官
样全部营哲学首先顾客满意员工满意公司首席执行官股东满意序弄错
力资源部发出７００份员工态度调查问卷收回５００份问卷中力资源部确定出员工满方制定份行动计划予改进计划号召进行项变革力资源部做关薪酬调查裕安集团竞争者薪酬进行较变革绩效评估奖金分配体系晋升决策出勤系统旅行活动会重新考虑制定食堂福利计划
年述提行动方案已付诸实现薪酬调查结果出增加销售员底薪更具竞争力绩效评估系统进行变革绩效分够更正常分布新计算机化出勤系统员工电脑提出请假申请力资源部门参考家外国高技术公司采食堂福利方法着手建立套满足裕安集团员工需求方案力资源部门计划两年开展次员工调查
＃5
新绩效评估系统
调查导致项行动引进新绩效评估系统刚开始项工作时９０％员工绩效评分８５分顾客满意度调查显示例没高
艾娃两数字间差距关心告诉许太宽容．够严格果员工继续样宽容会沦庸者失力量？必须保持精干富竞争力唯解决办法求严格改变庸者标准追求卓越
新系统中绩效评估分数会公司中正常分布正艾娃解释样分布偏积极方正常强迫正常分布：８０－８５分般正常绩效９０分世界贸易组织带全球竞争者顾客正提出更求需更竞争力
绩效评估系统中工作相关条款理１００分种完全方式公司间没条款核心价值观正艾娃说样拥１１公司样化营集团说公司文化核心价值观非常重行业着语言需种交流方式便达成识团队合作
＃6
新系统理者级做样限定评估５０％取决务项目结果外５０％取决贯彻公司核心价值观力价值观包括：
１顾客满意度
２领导力
３团队合作
４员工发展
５执行力
６生产率
７创造力创新力
８部控制
艾娃认果位领导预算范围接受质量时完成项目６０分果贯彻公司价值观工作团队中价值观日常行中体现价值观会９０分加入价值观部分强调目标理区
新体系方面位员工制定份发展计划理员工意写出计划书包括明确时间框架注明项行动计划完成时间．艾娃发现实际员工代级编写发展计划中目标太笼统艾娃担心部分计划法持续
＃7
计划实施真第次必须检查实施情况实施程中总会出现问题数理认员理责认果（员工）缺乏技送培训中心’
新红利分配体系
员工态度调查引起项体系改革红利分配体系奉公司公布红利数目员工（正式渠道）数目竞争手红利数目进行较现月度会议力资源部门家做出解释
根力资源部做标杆研究(面会介绍)情况艾娃够员工明白行业公司相获少红利根艾娃提供信息裕安集团员工分红绝数竞争手水基相月度会议力资源部公布影响红利数目公司收入利润水
新体系员工红利少绩效评估挂钩次月度会议力资源部宣布绩效评估等级红利挂钩办法正艾娃解释样分配红利办法透明化知道做非常非常透明想通样做明白黑箱作业．解游戏规相信体系公性
＃8
标杆研究
艾娃发起重项目标杆研究力资源部职员走访６家公司中４家竞争手外两家行业领先者种重公司绩效衡量标准收集数包括：生产率指标直接间接工招聘工作轮换培训系统福利薪酬理
标杆研究收集信息助发现裕安集团方需改进艾娃指出努力（员工）注意力外转移关注竞争手样知道必须努力
艾娃举趣例子：竞争手专业员部门工作计划服务销售者审计职业道路宽裕安集团专业员局限技术工作没机会接触部门什三五年投竞争手原成竞争手培训学校真遗憾
理诊断
力资源部进行项目理诊断位研究生帮助设计调查问卷发集团６６名理诊断结果显示出积极结裕安集团理工作努力勤奋时间观念诚实正直关心获利力需进步培养力：创造力培训员工发展书面交流力
＃9
次诊断力资源部门针理层力培养做许计划开发工作包括高层中层理培训潘先生觉没必认领导风格天生相信培训会带什帮助
力资源部门
艾娃力资源部门观点传统观点截然想未力资源部门成变革者响应断加剧全球竞争艾娃力资源部制订历时五年组织转型计划改变公司文化组织结构基力资源体系流程艾娃样描述远景五年目标５０％时间行政理外５０％战略实施果日常工作标准化计算机选择正确外包伙伴宝贵时间更组织转型理
艾娃刚刚担力资源组建部门确保远景目标实现召集全体力资源部员工举行远景会议起确定部门命价值观员工力资源部角色概括三方面完成部顾问职：
１力资源顾问提供专业知识影响高理层商业决策
２问题解决者扮演变革理中项目理
３战略伙伴高理层起工作
＃10
力资源部制订年度计划列四方面目标：
１员发展
２力资源体系标准化
３修订薪酬福利体系
４组织文化变革
四方面中项艾娃工作组拟订列出完成相关务（包括许前面已谈问题）
通讨投票表决部门核心价值观定义：
１具影响力战略伙伴
２富创造性创新性
３热情性愉快工作生活
力资源部员工
艾娃员工密切合作量专业方法理例艾娃说喜欢读理方面文文译成中文员工然起讨尝试着结合实际需思想稍加变动
艾娃渴裕安集团更具竞争力种愿驱动包括艾娃认工作负担确太重尤前时情况相艾娃领导风格十分
＃11
前风气鼓励员工发展专长现更目标理导做专业领域事情现更部门远景应该实现贡献
艾娃强调战略仅仅竞争手力资源部门做更够力资源部力资源组织长期生产力利润竞争力联系起
力资源部员工觉前手觉更愉快更成感前弗里克斯更注重程更时候员工身边观察样工作艾娃注重结果月检查项目状况确定员工否计划工作果没完成计划难说服改变目标
艾娃擅长力资源部员工解组织方面情况尤财务传达高理层信息消息坏消息弗里克斯总员工知道坏消息
艾娃弗里克斯重区坚持懈旦出现什问题弗里克斯部门员工法解决时会停止做项目果艾娃达目标会停尝试实际目标导作风公司中出名
＃12
更具战略性艾娃认需标准化简化力资源部日常工作艾娃注重工作结果形成文件艾娃求力资源部员工做件事记录甚召开会议回顾力资源工作流程标准化
艾娃想力资源部门中推行ＩＳＯ－９００２简化行政理工作流程坚持力资源部年完成七关键流程标准化包括面试配备员绩效评估工资年度红利分配培训考勤记录保险
现力资源部员工公司分配工作职分配工作前样存工作重叠存相互影响素基做工作时需常商量工作负担重急快结束会议进步减少相互影响时间
力资源部员工工作非常辛苦工作时间长常晚八九点甚十点钟然艾娃员工认识职业态度敬业精神感学东西职业生涯帮助工作负担实太重短时间完成项目总会紧迫感压力
＃13
艾娃评价
现力资源部工作约年艾娃回顾做什力资源部完成许重项目关键项目高理层没批准艾娃知道潘先生否会意项目力资源部工作创造性正成高理层影响力战略伙伴然力资源部员工愉快工作负担太重
问题
１艾娃该做？正领导力资源部公司走条正确道路？ ２艾娃否员工觉压力太？否应该继续坚持做觉正确事情呢？
＃14
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