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人力资源流程手册 一、人力资源管理手册 第一章 手册的目的 第二章 人力资源部的工作职责 第三章 招聘工作 第四章 新员工入司工作流程 第五章 员工转正考核工作流程 第六章 员工内部调动工作流程 第七章

人员访谈法 人员访谈乃是访谈者与受访者进行面对面沟通，采用人员访谈法的优点是：较能监督访谈状况。访谈的方式是以「非结构化、间接访谈」的方法，非结构性的访谈可以获得比较丰富完整的资料，访谈者的问题，不会让受访者知道研究的目的，使受访者在没有顾忌之的情境之下，说出是否有对组织做出不公民行为，再根据深入访谈的结果找出负向行为的成因与动机来做进一步的研究。本文档由香当网(https://ww

风 格 分 析怎样度量你自己？用以下的尺度来衡量你自己的情绪反应程度及坚持度，从而了解自己的社交风格。尽量标注真实情况，因为自我度量的误导性是比较高的。在情绪坚持度的等级上，“A”是最自信、独断，“D”是最低独断及坚持度；“1”表示出你最能够自我控制，“4”表示你最易受人影响，自我压抑力比较低。 D C B A坚持性等级我对自己的看法

ERG需要理论奥尔德弗（C．P．Alderfer）于1969年在《人类需要新理论的经验测试》一文中修正了马斯洛需要层次论的论点，认为人的需要不是分为5种而是分为3种：（l）生存的需要（Existence），包括心理与安全的需要( 2 )相互关系和谐的需要（Relatedness），包括有意义的社会人际关系。（3）成长的需要（Growth），包括人类潜能的发展、自尊和自我实现。奥尔德弗需要论，

           总体指导思想 2.1 2.1        ****作为有影响力的企业，现准备进行的薪酬体系、绩效考核体系都将对企业的发展产生深远的影响，而职务分析在这两大体系中关联性较大的是绩效考核体系，是

皮亚尔故事测验皮亚尔（皮亚杰？）故事测验和科尔伯格两难故事测验一样，本来也是研究儿童和青少年道德认知发展模式的一种研究方法，皮亚尔用编成对偶的故事与儿童谈话来研究儿童道德认识的发展。事实上科尔伯格是皮亚尔道德认识发展理论的追随者，并在此基础上，进一步对它作了修改、提炼和扩充。本文档由香当网(https://www.xiangdang.net)用户上传

式。这种工作如同设在大公司里的单位，是独特的小型企业，能确保像单独营业单位那样，推销与处理某些产品或产品系列。通用电气公司是较早采用这种组织方式的企业之一。据介绍，如果产品的开发、生产、营销等都由一个

人生阶段的划分职业生涯发展理论专家金兹伯格将人生职业生涯发展划分为三个阶段，即幻想期(11岁以前) 、尝试期(11—18岁)和实现期(18岁以后)。从金兹伯格的三个阶段划分来看，他着重研究的是一个人的早期生涯发展。　　职业生涯发展专家休普将人生职业生涯划分为四个阶段，即试探阶段(25岁以前)、创立阶段 (25—45岁)、维持阶段(45—65岁)和衰退阶段(65岁以上)。在维持阶段又分为成

高效團隊的建立一、 高效團隊的基礎二、 高效團隊的建立三、 高效團隊的績效高效團隊的基礎一、 團隊合作時代的來臨（一） 團隊合作已成為組織運作的基本活動。透過團隊運作能使原先以個人為主導而無法達成的企業目標有效達成。從不同的運用例子，我們瞭解團隊運作的趨勢與必要性。（二） 下列是常見的團隊例子：

这包括一些通行的衡量标准，如更高的销售额，更多的雇员和更大市场份额。增长可以通过直接扩张、合并同类企业或多元化经营的方式实现。 像沃尔玛公司和麦当劳公司是以直接扩张的方式追求增长，当然另外有些公司采用合并的方式增长。

2-3 人力资源需求计划表 日期：________________ 提出：________________ 部门 计划需 求时间 需要理由 需求人员 合计 备注 A B C D E 主管 职工 工人

并且可能产生理解上的不一致,因此要注意抓好问卷调查表填写的培训。 关于调查问卷，国外的组织行为专家和人力资源管理专家研究出了多种科学的，也很庞大的问卷调查方法。其中比较著名的有： 1、职务分析调查问卷（PAQ）： 

有效团队特征分析一个高绩效团队，有以下九个特征：一、清晰的目标高效的团队对于要达到的目标有清楚的了解，并坚信这一目标包含着重大的意义和价值。而且，这种目标的重要性还激励着团队成员把个人目标升华到群体目标中去。在有效的团队中，成员愿意为团队目标作出承诺，清楚地知道希望他们做什么工作，以及他们怎样共同工作最后完成任务。二、相关的技能高效的团队是有一群有能力的成员组成的。他们具备实

工作日志法工作分析方法之一。工作日志法乃分析人员要求员工逐日按时间顺序记载所有的工作活动及花费的时间，以实际了解工作的状况。工作日志法的优点：1、 对工作可充份地了解，有助于主管对员工的面谈。2、. 采逐日或在工作活动后及记录，可以避免遗漏。3、可以收集到最详尽的数据。工作日志法的缺点：1、 员工可能会夸张或隐藏某些活动同时掩张其它行为。2费时、费成本且干扰员工工作。3、对员工来

经验预测法（工作负荷）就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。这种根据以往的经验进行预测的方法，简便易行。有些组织常采用这种方法做预测。例如，组织认为车间里一个管理者（如工头）管理10个员工最佳，因此依据将来生产员工增加数就可以预测管理者（如工头）的需求量。又例如，依照经验，一个员工每天可以加工10件上衣，则若要扩大生产规模即可按产量（如上

卷调查中的某些信息问题；同时，分析人员也可借机澄清问卷中的某些术语 方面的问题。 访谈法要求经理或人力资源专家在与承担各项职务的员工交谈前要充分准备好提问内容，要形成一个有效和完整的“面谈提纲“，面谈

为充分利用空调事业部内部的智力资源，积极培养和建设事业部兼职讲师队伍，发挥内部讲师在事业部整体培训教育体系中的核心作用，特在《人力资源开发与培训管理制度》的基础上制定本管理办法。 第二条 适用范围 本办法适用于空调事业部各种类型

竞争环境分析 行业环境的竞争性直接影响着企业的获利能力。美国学者波特认为影响行业竞争结构及竞争强度的主要因素包括：行业内现有企业、潜在的进入者、替代品制造商、供应商和顾客（产品购买者）这五种竞争力量

勒温的场论一个所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。认为个人的工作绩效B，是个人的能力和条件P，以及个人所处环境E(个人的“场”)的函数：B=f(P，E)。个人与环境之间一般总有一个从相互“适应”到“不适应”的发展过程。由于个人无法左右环境，环境通常也不会因为少数个人而发生改变，因此，当适应程度下降至不适应程度时，新的环境无论对于个人还是组织都是最佳

有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整的观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。比如行政文员，她需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。职务分析人员就必须在年终时再对该职务进行观察。有时由于间阶段跨度太长，职务分析工作无