【实例】中海油2004—2009人力资源滚动规划-中华咨询制作-67页
- 1. 中海油2004-2009年人力资源滚动规划汇报
- 2. 中海油人力资源现状分析 2004-2009年人力资源需求预测 人力资源供求平衡保障措施及对策目 录目 录——————————————————————————————————————— 本资料选自国内最具含金量，最精华的《人力资源顶级方法与实操大全-2010实战精华版》 资料每年升级，全国各地免费送货，货到付款，详情咨询qq：514457731（加qq无需验证）
- 3. 中海油人力资源现状分析 总公司人力资源总体情况分析 企劳/企聘/雇员制员工情况分析 社会聘用制员工情况分析 2004-2009年人力资源需求预测 人力资源供求平衡保障措施及对策目 录目 录——————————————————————————————————————— 本资料选自国内最具含金量，最精华的《人力资源顶级方法与实操大全-2010实战精华版》 资料每年升级，全国各地免费送货，货到付款，详情咨询qq：514457731（加qq无需验证）
- 4. 人力资源现状分析人员统计范围 截止2004年3月31日，中海油各板块和单位的企劳/企聘人员、雇员，以及其他属于社会聘用性质的在岗人员，但不包括内退人员、临时雇工和签订劳务协议的雇工。 凡是从事管理、科研、技术工作的人员均纳入专业序列统计；凡是从事技能性、操作性工作的人员均纳入工种序列统计，并按照员工实际所从事的工作进行专业/工种归类。
- 5. 目 录1．总公司员工总量及用工形式分析 总公司员工总数37880人。其中国内员工36958人,国外员工922人（总 公司派出人员69人）。国内企劳/企聘/雇员制员工共计19886人（不包括 3780个内退人员）；社会聘用人员为17072人（其中包括惠州油田、西江油 田等合营合资控股公司社会聘用人员1918人）。 以下分析若无特别说明, 均不含海外人员。公司总 人数 36958 用工形式 人数 比例 用工形式 人数 比例 企劳/企聘/雇员制员工人数 19886 53.8% 企劳 14132 38.2% 企聘 3850 10.4% 雇员 1904 5.2% 社会聘用人员人数 17072 46.2% 直接签约 8906 24.1% 系统内劳务公司 4927 13.3% 系统外劳务公司 3239 8.8% 人力资源现状分析
- 6. 2．总公司员工业务板块分布分析 单位名称 总公司 基地公司 上游板块 下游板块 专业公司 金融贸易 合计 总人数 238 19757 3616 2934 10301 112 36958 从整体上看，总公司人员在业务板块分布上反映出不均衡的特点。 ——下游领域人员仅占8%，与未来下游业务的发展规模形成较大反差，不断补充和培养下游专业岗位人员是近年内总公司人力资源工作的一个重点内容。 ——基地公司人员占总公司员工总量的一半以上，一方面说明基地公司承担了大量的海上专业支持服务功能，需要众多的中低级操作岗位人员，另一方面说明基地公司存在历史原因形成的一定数量的冗员，这部分人员的消化将是总公司人力资源需要解决的另一个课题。 人力资源现状分析
- 7. 2．总公司员工业务板块分布分析 企劳企聘雇员在各业务板块分布 社会聘用员工在各业务板块分布人力资源现状分析
- 8. 2．总公司员工业务板块分布分析 人力资源现状分析
- 9. 3．总公司员工教育程度现状分析 从总体比例分析，总公司员工教育程度结构合理。 ——大学本科及以上高学历人员占22%，大专占21%,说明总公司员工整体素质较高。中专/高中/技校及以下学历的员工占57%,其主体是社会聘用的操作岗位人员,与中低级岗位工作的实际要求较符合。 ——建议今后提高操作岗位的中专/高中/技校教育程度员工比例，继续降低初中及以下教育程度员工比例。同时，在管理类和专业技术类岗位中，建议通过招聘，结合鼓励员工接受后续教育等培训方式提高员工目前学历水准。人力资源现状分析教育程度 研究生/硕士及以上 本科 大专 中专/高中/技校 初中及以下 人数 728 7223 7634 13504 7869
- 10. 人力资源现状分析3．总公司员工教育程度现状分析 社会聘用员工教育程度分布
- 11. 4．总公司员工年龄结构分析 从年龄分布结构看,总公司员工总体年龄结构合理。 ——40岁之上的员工达到35%，此年龄段的主体是企劳/企聘制员工；而30岁以下年龄段员工主体为社会聘用制员工，这反映了总公司近年来用工制度的发展过程。 ——50岁以上的员工仅占10%，说明在未来的用工与薪酬制度改革中，以企劳/企聘制为主体的40岁以上员工大部分均不能利用退休、内退等方式得到安置，所以在研究制定基地公司、专业公司改革方案和配套政策时，需要对40岁-50岁年龄段的员工予以重点关注。 人力资源现状分析年龄 20及以下 21-30 31-40 41-50 50以上 人数 571 11700 11721 9355 3611
- 12. 人力资源现状分析4．总公司员工年龄结构分析 企劳企聘雇员年龄结构分布
- 13. 5．总公司员工岗位类别分析 从统计结果看，管理或技术岗与操作岗的整体比例结构合理。 ——从管理或技术岗位看，1类岗位代表了总公司高级核心领导人员，共约280人，2类岗位代表了总公司及各所属单位中级管理和技术人员，共875人，3类岗位代表了总公司及各所属单位一般岗位骨干，共3521人。从这三类人员的结构看，其比例基本为1：3：9，说明三个层次的岗位梯队结构合理，便于人员的培养和接替。 ——在操作岗位上，低级操作岗位与高级操作岗位比例约为1.7:1,结构基本合理。 人力资源现状分析管理或技术岗 操作岗 1类 2类 3类 4类 高级 低级 280 875 3521 11405 7803 12982
- 14. 人力资源现状分析5．总公司员工岗位类别分析 企劳企聘雇员岗位类别分布
- 15. 6．总公司专业/工种人员分布分析 人力资源现状分析专业/工种 人数 勘探专业 1284 开发专业 283 钻采专业 1649 工程专业 4152 财经专业 1542 营销与物资管理专业 1428 综合管理专业 1553 其他管理专业 5124 炼化专业 415 气电专业 502 工种类 18840 合计 36772
- 16. 6．总公司专业/工种人员分布分析 人力资源现状分析机械工 503 机修工 353 电工 988 电气维修员 126 仪表工 328 车工 110 钳工 264 铆工 265 焊工 635 管工 152 平台主操 351 （吊、铲、叉）车司机 886 探伤工 47 检验员 131 化验工 210 机电工（船舶） 440 水手（船舶） 952 潜水员 26 钻井司钻 248 钻修工 158 全能操作手 38 气爆主操 29 发电工 79 起重工 179 工艺装置高级操作员 83 通讯工 259 计算机及网络设备机务员 107 一般秘书 518 采油操作工 768 甲板工 414 司机 1362 服务员 732 保安员 376 厨师 716
- 17. 人力资源现状分析6．总公司专业/工种人员分布分析
- 18. 人力资源现状分析6．总公司专业/工种人员分布分析 ——上游业务和专业公司的核心专业人才勘探类、开发类、钻采类人数占总公司员工总数的8.7%，工程类专业人数占总公司员工总数的11.2％；中下游业务的核心专业炼化、发电两类专业人员仅占总公司员工总数2.5％；财经专业类人员占总公司员工总数的4.2％，市场营销与物资管理类专业占总公司员工总数的3.9%，综合管理专业人员占总公司员工总数的4.2%，其他管理专业人员占总公司员工总数的13.9%，工种类人员占总公司员工总数的51％。从整体来看,中下游专业人才仍十分紧缺,是总公司人力资源需要解决的核心问题。 ——勘探类专业主要分布在油服、有限公司及其研究中心、基地公司。从结构上看，作为从事勘探开发的重点领域，上游有限公司的勘探人员数量比例尚远低于油服的专业人员比例，距总公司未来的勘探战略目标，人员数量尚有不足。 ——开发类专业人员集中在上游有限公司和基地公司，共计 283人，仅占总公司人员的总数的不足1%，其数量远小于勘探、钻采和工程类人员。对比总公司近几年开发生产目标，开发类人才需要不断增加，培养开发类专业人员也是总公司一项重要任务。
- 19. 人力资源现状分析6．总公司专业/工种人员分布分析 ——钻采类专业人员在上游有限公司、专业公司和基地公司均有分布。其中专业公司人员集中在钻井和完井专业，基地公司人员以采油工程和油田化学专业为主，上游有限公司人员集中于采油工程、钻井和完井专业。近几年钻采工作量将大幅度增加，专业公司将购置和新建钻井船，采油服务、油田化学技术服务也将成为基地公司的一大核心支柱业务，由此均对钻采类人员数量和质量提出更高的需求，而现有钻采人员难以满足要求。因此，需要在对钻采类专业人员发展进行仔细区分的前提下，寻找支持战略目标的人员发展对策。 ——工程类专业包括的细项专业较多,因而在主要业务板块均有人员分布，主要为海洋工程股份公司的工程设计、建造和安装等专业人员，以及中海油服的船舶专业人员。上游伴随着海上油田建设，中下游伴随着几个大型项目的投资建设，工程项目管理成为上游和中下游工程方面的重点专业。其他工程类专业，目前基本满足了业务需求，对未来的结构调整，也需要根据各业务板块的实际情况进行全面的分析后再确定相应的对策。 ——总公司财经类专业人员数量上比勘探类、开发类专业人员多，更远高于炼化、气电类专业人员，从板块分布上看，此类人员52%在基地公司，由此可见财经类专业人员数量比例偏高，专业分布和业务板块分布失衡。中下游的发展今后仍需要一定数量的财经类专业人员，该类专业人员的新增需求建议由系统内部通过培训转岗解决。
- 20. 人力资源现状分析6．总公司专业/工种人员分布分析 ——炼化类专业人员仅占总公司员工总数1%左右,距中下游发展战略要求仍有非常大的差距。由于总公司内部相关专业人员较少，所以该类专业核心人员将从外部市场进行招聘。 ——总公司气电专业人员已经发展到502人，但随着沿海天然气管网和LNG接收站的不断建立，现有人员仍难以满足气电专业的需求。由于气电专业中多数知识和技能具有通用性强的特点，所以气电专业的人员补充可采用总公司系统内部转岗和培训的形式加以解决。 ——营销与物资管理类专业又细分为合同采办、市场营销、物流管理、国际贸易等四个专业。从总公司战略角度分析，未来随着中下游不断扩展，对于市场营销人员的需求将不断增加，特别是结合炼油项目要建立成品油的市场营销体系，市场营销人员需求将非常突出。从统计分析，总公司目前已经有了数量相对充足的市场营销人员，今后在考虑中下游项目营销体系人员时，可充分运用总公司现有的内部人力资源，充分运用各基地公司的市场营销力量。 合同采办和物流管理人员数量相对也比较充足。现有物流管理人员一方面要加强现代管理技能的培训，另一方面要及时向中下游物流管理领域转移。建议今后在该领域的新增需求依靠系统内部招聘选拔培养解决。 现有国际贸易专业人员可以基本满足目前业务发展的需要，未来国际贸易专业人员将主要以提高素质和质量为主，并选择非常核心的岗位招聘外部优秀人才加盟。
- 21. 人力资源现状分析6．总公司专业/工种人员分布分析 ——综合管理类专业又细分为安全环保、人力资源、计算机与网络、法律四个专业。该专业人员50%以上集中在基地系统，而非常需要相应专业支持的中下游领域，仅4.3%的人员分布。总公司法律专业人员31人，仍略显不足，建议补充少量高级专业人才，应对国际一流能源公司的挑战。今后该类专业岗位人员，可以通过系统内部招聘、培训等方式实现从基地公司向其他业务板块的转移。 ——其他管理类专业又细分专业包括行政管理专业、教育、医学、政工、新闻与媒体传播、港口码头管理等。共计5124人,占总公司员工总数的14%。基地公司共有该类专业人员4040人，占该类人员总数的79%。 从整体分析，除了行政管理专业中包括少量各所属单位高级管理人员以外，其他管理类专业并非总公司战略发展的重点，从事这类专业的人员，如教育、医学及中低级的行政人员，多数是由于历史原因形成的企业办社会负担，及计划体制遗留问题造成的。在今后的发展中，其他管理类专业的规模需要进行严格的控制，配合基地公司的改革，通过内部转岗等方式将中低级行政管理人员、政工人员逐步吸收到其他业务板块，减少存量。通过向当地政府移交医院、学校等企业办社会职能，减少教育、医学专业人员。
- 22. 人力资源现状分析6．总公司专业/工种人员分布分析 ——工种类岗位工作员工共计18840人，主要分布在基地公司和专业公司等为海上油田提供生产服务和支持的单位，在上游有限公司和中下游也有少量人员分布。今后，随着下游项目如炼油的建设和运营，下游工种类人员也将有所增加。 ——从工种结构看，按从业人员多少排序，总公司从业员工居前十位的工种依次是普通司机、电工、水手、（吊、铲、叉车）司机、采油操作工、服务员、厨师、焊工、一般秘书和机械工，这十个工种从业人员均超过了500人。其中普通司机、服务员、一般秘书三类工种并非属于总公司战略重点发展的领域，这些工种从业人员结构与总公司战略目标并不一致。 ——对总公司实现战略目标非常重要的工种如全能操作手、工艺装置高级操作员、平台主操等需要高级技能的岗位，现有从业人员数量远远不足，需要进一步开发培养。 ——————————————————————————————————————— 本资料选自国内最具含金量，最精华的《人力资源顶级方法与实操大全-2010实战精华版》 资料每年升级，全国各地免费送货，货到付款，详情咨询qq：514457731（加qq无需验证）
- 23. 中海油人力资源现状分析 2004-2009年人力资源需求预测 总公司岗位净增需求预测及分析 总公司专业人员需求预测及分析 总公司工种人员需求预测及分析 各业务板块岗位净增需求预测及分析 各业务板块专业人员需求预测及分析 各业务板块工种人员需求预测及分析 人力资源供求平衡保障措施及对策目 录目 录
- 24. 2004-2009年人力资源需求预测1、总公司岗位人员净增需求预测—各板块净增总需求注:海外业务人员需求,在本报告中单独说明,未体现在汇总数据中。若无特别说明，相关数据均未包括海外人员。
- 25. 2004-2009年人力资源需求预测1、总公司岗位人员净增需求预测—各板块净增总需求总公司预计新增岗位人员需求约13000人 ——基地公司板块新增岗位人员需求最多，约4800人，占净增需求总量的36.2% ——专业公司次之，新增岗位人员需求约3600人，占净增需求总量的27.4% ——中下游业务板块新增岗位人员需求也很明显，约2700人左右，占净增需求总量的20% ——上游业务板块需求约2100人，占净增总量的15%左右 ——金融贸易业务板块和总公司机关岗位需求相对保持稳定 注：以上结论均未考虑专业公司和基地公司用工薪酬改革会对人员规模造成的影响
- 26. 2、总公司岗位人员净增需求预测—各专业岗位人员净增总需求2004-2009年人力资源需求预测
- 27. 2、总公司岗位人员净增需求预测—各专业岗位人员净增总需求 ——工程类专业岗位新增人员需求最多，至2009年累计净增岗位需求2407人，占净增需求总量的33.3%。其中净增需求最多的是机械专业，占工程类专业净增总量的28.1%；其次是船舶和工程项目管理专业 。 ——炼化类专业次之，累计净增岗位需求1443人，占净增需求总量的20%；其中又以化工工艺专业岗位人员净增需求最多，占炼化类专业净增总量的37.7%；其次是炼油工艺和炼油设备专业。 ——钻采专业的净增需求也很明显，占净增需求总量的14%左右。其中又以钻井工程专业新增需求最多，占钻采类专业净增总量的45.9%；其次是完井工艺与测试和采油工程专业。 ——其他专业增量需求较为稳定。 2004-2009年人力资源需求预测
- 28. 3、总公司岗位人员净增需求预测—各工种岗位人员净增总需求2004-2009年人力资源需求预测
- 29. 3、总公司岗位人员净增需求预测—各工种岗位人员净增总需求2004-2009年人力资源需求预测注：对总公司工种人员的需求是按照主要工种和其他工种分别进行统计和预测的，其中主要工种包括机械工、机修工、电工、仪表工等30个工种，其他工种包括厨师、保安员、服务员等非主要工种。
- 30. 3、总公司岗位人员净增需求预测—各工种岗位人员净增总需求 ——中海油总公司主要工种人员在2004-2009年中累计净增需求约4000人 新增人员需求排在前列的依次是焊工、采油操作工、机械工和铆工 ，它们分别占主要工种新增需求总量的12.3%、10.5%、8.7%和8.5%。 此外，平台主操、电工、水手和特殊车辆司机四个工种的需求增长也很 明显，占主要工种人员净增需求总量的26%。 ——其他工种中厨师的累计新增需求最多，至2009年累计达325人，增幅 比率约为44%；此外保安员的需求增加也较为明显，累计增长24.2% 2004-2009年人力资源需求预测
- 31. 4、总公司机关人力资源需求预测2004-2009年人力资源需求预测
- 32. 4、总公司机关人力资源需求预测2004-2009年人力资源需求预测 ——总公司机关于2004年根据组织运行情况进行组织结构和人员规模的调整。基本体现了总公司战略目标和管理定位，基本符合未来几年的发展要求。总公司机关总体规模未来五年将基本保持稳定，2004年及2005年将按照2004年组织结构调整方案的整体要求进行部分岗位的充实和完善。2006年-2009年将基本保持在2005年的人员规模270人左右，继续保持高效精简的总部管理机构。 ——未来几年内总公司机关的专业岗位人员累计净增需求31人，具体变化涉及到人力资源、投资经济与评价、行政管理、财务等专业。 ——总公司机关的主要工种只涉及计算机及网络设备机务员和一般秘书，在2004-2009年中两个工种均无新增需求，保持目前23人的现状。
- 33. 2004-2009年人力资源需求预测5、上游板块人力资源需求预测
- 34. 2004-2009年人力资源需求预测5、上游板块人力资源需求预测 ——2004-2009年，总公司上游业务将保持高速发展，主要表现为油气产量和探明储量大幅度增长，海上钻井、开发、工程、生产作业量迅速增加。因此在人力资源需求方面，勘探开发研究领域、生产管理和海上生产操作人员岗位需求有较大幅度增加。至2009年底共增加岗位人员需求约2100人。 其中： 有限公司机关及大型工程项目组增加岗位人员需求约110人 研究中心今后几年除要提供常规和纵深性的技术支持之外，还要在勘探地质领域、地球物理领域、油藏研究领域、钻采领域、海洋工程领域进行多项系统性研发工作，还需要加强海外勘探研究，建设部分重点试验室，所以研究中心相关岗位需求增长速度较快，至2009年底，研究中心将累计增加约260个岗位人员需求。 天津、湛江、深圳、上海四家分公司分别承担着提高产量和海上勘探开发的重要责任，为了达到2010年5000-5500万方的产能目标，在2004-2009年，新增岗位需求至2009年底分别累计约700人、410人 、380人 、220人。
- 35. 2004-2009年人力资源需求预测5、上游板块人力资源需求预测——上游业务专业岗位人员2004-2009年中累计净增需求968人，各专业岗位人员净增需求主要集中在2004年和2005年。勘探类专业岗位新增人员需求最多，占上游板块专业人员净增需求总量的22.2%，又以地质勘探专业新增需求最多。其次是钻采类专业，占净增需求总量的20.6%，其中主要来自于采油工程专业。工程和开发专业的净增需求也很明显，占净增需求总量的18.8%和16.6%。其他专业增量需求较为平稳。 ——上游业务主要工种人员在2004-2009年中累计净增需求809人，大部分工种2005年净增需求最大，其中排在前两位的依次是采油操作工和平台主操，它们分别占主要工种新增需求总量的31%和23% 。
- 36. 2004-2009年人力资源需求预测6、专业公司板块人力资源需求预测
- 37. 2004-2009年人力资源需求预测6、专业公司板块人力资源需求预测 ——中海油服2004年4月-2009年期间，船舶事业部将新增作业船舶15艘，钻井事业部新增KURIL钻井船、400英尺钻井船、半潜式和多功能平台以及BZ25-1/CFD11-1/2油田投产而使钻井业务量增加，油田技术事业部有大量新增测井和水下设备，物探事业部新建一条二维地震勘探船，新建一条12缆船。根据这些设备和船舶的定员和要求，预测累计新增岗位人员需求约2800人。 ——海洋工程的核心业务要加强设计力量，系统整合工程建造，发展海上安装装备和技能，开发培养海上维修能力，并加强海洋工程的总包能力。为了匹配这些新增业务的需求，2004年4月至2009年，海洋工程公司预测新增岗位人员需求约为830人。
- 38. 2004-2009年人力资源需求预测6、专业公司板块人力资源需求预测——专业公司专业岗位人员2004-2009年中累计净增需求2191人，工程类专业岗位新增人员需求最多，至2009年累计净增岗位需求1352人，占专业公司专业人员净增需求总量的61.7%，其中又以机械专业、船舶专业新增需求最多；其次是钻采类专业，累计净增岗位需求510人，占净增需求总量的23.3%，其中主要来自于钻井工程和完井工艺与测试专业， 。勘探专业的净增需求也很明显，累计净增岗位需求188人。其他专业增量需求较为平稳。 ——专业公司主要工种人员在2004-2009年中累计净增需求766人，大部分工种2005年净增需求最大，其中排在前三位的依次是水手、机电工（船舶）和机械工，它们分别占主要工种新增需求总量的28.3%、19.7%和19%。此外钻井司钻的新增需求也较明显
- 39. 2004-2009年人力资源需求预测7、基地公司板块人力资源需求预测
- 40. 2004-2009年人力资源需求预测7、基地公司板块人力资源需求预测——五大基地公司2004-2009年度新增岗位人员需求约4800人。首先是配合总公司整体业务扩展，建立和加强起如海上采油服务、FPSO管理、人力资源服务、中下游支持服务等支柱型产业，这些产业的建立和扩张需要相应的岗位人员。其次是由于基地改革尚未开始，历史形成的社会服务系统、基层冗员等问题尚未得到解决。在这种二维环境下的人力资源结构性矛盾，是基地公司未来人力资源总量发展的重要课题。 渤海公司预测将新增岗位人员需求约有1600人，主要支柱产业如采油技术服务、FPSO及采油操作服务、钻完井监督和技术服务、油田建设工程与油田设施维修、人力资源服务、油气销售服务等领域每年增加岗位人员需求。 西部公司预测2004年4月至2009年新增岗位人员需求为2770人左右，主要支柱产业如海上油气田劳务和技术服务业务、海洋工程建造与安装业务、设备设施维修和石油专用产品加工制造业务、FPSO业务、拓展惠州石化服务市场、积极发展LNG相关业务、海陆运输业务、物流服务业务、油气副产品利用和CO2利用项目、海上配餐服务。 东部公司将新增岗位人员180人左右，计划用3-5年时间建立五个支柱产业：人力资源服务、仓储物流、物业经营、油气库经营、下游服务等。 东海公司将新增岗位人员50人左右，发展目标是建立上下游后勤服务、油气（化工）经营和物业经营管理三个支柱产业。 中海实业公司将新增岗位人员220人左右，计划发展的主要业务包括物业管理服务、信息技术服务。
- 41. 2004-2009年人力资源需求预测7、基地公司板块人力资源需求预测——基地公司专业岗位人员2004-2009年中累计净增需求1834人，工程类专业岗位新增人员需求最多，占基地公司专业人员净增需求总量的48%，其中又以工程项目管理和电气专业新增需求最多；其次是钻采专业，占基地公司专业人员净增需求总量的21%，又以采油工程和钻井工程专业需求增量最大。营销与物资管理类专业的净增需求也较明显，占基地公司专业人员净增需求总量的14% ——主要工种人员在2004-2009年中累计净增需求2117人，累计新增需求最多的工种依次是焊工、铆工和管工，至2009年分别累计净增需求为462人、315人和227人，总计占基地公司主要工种人员总净增量的49%。此外特殊车辆司机的新增需求也较明显，约占总净增量的9%； ——其他工种中服务员和厨师未来几年内人员需求有明显增加，至2009年分别累计净增需求为109人和271人。
- 42. 2004-2009年人力资源需求预测8、中下游业务板块人力资源需求预测
- 43. 2004-2009年人力资源需求预测8、中下游业务板块人力资源需求预测——总公司中下游领域岗位人员需求2005年-2008年期间将迅猛增长，2009年开始保持平稳。至2009年底，中下游新增岗位人员需求约2700人。 炼化业务岗位人员需求包括两部分，一是中海壳牌石油化工有限公司中由总公司派出人员的岗位需求，根据合资合同规定，总公司可派出77名人员，目前已经派出人员为19人，仍可派出58人。二是即将建设的惠州炼油项目及成品油销售系统，根据预测，若2007年底完成建设，炼油项目及成品油销售系统将产生岗位人员需求约1000人。 天然气及发电公司负责LNG、管道及电厂业务，其岗位人员需求构成的主体是广东LNG和福建LNG项目，以及准备建设的浙江LNG项目，根据预测，至2009年底，天然气及发电公司将新增岗位人员需求约490人。 化学公司将建设60万吨甲醇项目、120万吨甲醇项目、12万吨三聚氰胺项目、三万吨食品级二氧化碳项目、万吨级码头港口，由于这些项目的建设和生产和管理人员需求，根据预测，至2009年底，化学公司新增岗位人员需求约1100人。 油气利用公司由于四川沥青公司的生产运营，产生约60个岗位人员需求，公司本部承担的营销和综合管理职能充实，预测增加约40个岗位人员需求。至2009年底，油气利用公司新增岗位人员需求约100人。
- 44. 2004-2009年人力资源需求预测8、中下游业务板块人力资源需求预测——中下游业务专业岗位人员2004-2009年中累计净增需求2184人，炼化类专业岗位新增人员需求最多，占中下游业务净增需求总量的59.2%，又以化工工艺专业新增需求最多；其次是营销与物资管理类专业，占净增需求总量的14.3%，以市场营销专业新增需求最多。工程专业的净增需求也较明显，累计净增需求171人，以工程项目管理专业需求增加最大。其他专业增量需求较为平稳。 ——中下游业务主要工种人员在2004-2009年中累计净增需求377人，大部分工种新增需求主要集中在2006年。仪表工和起重工是累计新增需求最多的工种，至2009年累计净增均为60人，占中下游业务主要工种总净增量的32%。此外机修工和电工的新增需求也较明显，大约占总净增量的30%
- 45. 人力资源年度需求预测9、金融贸易业务板块人力资源需求预测
- 46. 人力资源年度需求预测——2004-2009年总公司金融贸易业务岗位人员基本保持平稳，新增需求较小，至2009年共计新增岗位人员需求67人。其中，财务公司新增需求约20人，中海信托公司新增需求约30人，进出口公司新增需求约10人，投资控股公司新增需求约4人，基本保持现有状况。 ——金融贸易业务专业岗位人员2004-2009年中累计净增需求67人，财经类专业岗位新增人员需求最多，至2009年累计净增岗位需求50人，占金融贸易业务专业人员净增需求总量的75%，财经类专业中又以金融保险专业新增需求最多，至2009年累计净增需求分别为43人 。 ——该业务板块涉及的工种岗位包括一般秘书、司机、保安和服务员，在2004-2009年中这些工种岗位无新增人员需求。 9、金融贸易业务板块人力资源需求预测
- 47. 人力资源年度需求预测——2004年4月至2009年，总公司海外业务拓展新增岗位人员需求约100人。 要实现总公司2010年的海外权益油产量目标，需要加快对海外油气田的并购。假设收购3个相当于目前印度尼西亚SES公司权益油产量的油田，总公司就需要派出90人。 增设哈萨克斯坦办事处，新增岗位人员需求5人。 油田服务公司哈萨克斯坦代表处增派2人。 油田服务公司增设澳门土木工程分公司，新增岗位人员需求5人。 10、海外业务人力资源需求预测
- 48. 中海油人力资源现状分析 2004-2009年人力资源需求预测 人力资源供求平衡保障措施及对策目 录目 录
- 49. 人力资源年度需求预测A、社会聘用制员工问题 目前社会聘用制员工人数约占总公司用工总量46.2%，随着今后总公司事业的快速发展，这类员工的数量还会有大量增加，因此对社会聘用制员工的管理，以及相应的人力资源管理政策的出台是总公司近年人力资源管理工作的新重点。 B、基地公司和专业公司二维环境下的人力资源结构性矛盾问题 一方面基地公司和专业公司为了配合总公司整体业务扩展，需要大力发展自己的支柱型产业，这些产业的建立和扩张需要相应的岗位人员。但目前由于基地改革尚未开始，历史形成的社会服务系统、基层冗员等问题尚未得到解决。如何妥善解决这一结构性矛盾是基地公司未来人力资源总量发展的重要课题。 C、从事工种职业员工的管理问题 目前总公司从事工种职业的员工人数约占总公司用工总量50.9%，而且预测今后五年的增长需求也将超过专业技术和管理人员，因此需尽快建立对该类人员人力资源管理系统，特别对于高级技能工人出台相关的人力资源管理政策。 1、人力资源供给保障面临的突出问题
- 50. 人力资源年度需求预测 D、各单位业务发展规划与人力资源规划的匹配问题 1、人力资源供给保障面临的突出问题
- 51. 2、人力资源供给保障的基本原则1、各公司要严格地按照人力资源滚动规划原则进行组织发展预测，根据工作内容 进行岗位分析，科学、合理地预测岗位人员需求。人力资源供求平衡保障措施及对策2、对于总公司系统内难以解决的核心专业岗位和总公司现有人员素质难以达到的岗位， 各公司可以根据需要及时补充。 3、对于综合性管理和技术岗位和能够通过内部转岗解决的岗位，各公司在进行人 员补充时首先通过系统内部配置解决。 。4、各公司在进行人员招聘时，应首先面向系统内部进行，若无合适人选再向系统外招聘 。正确引导基地公司系统和专业公司系统结构性富余人员向中下游公司的转岗。
- 52. 2、人力资源供给保障的基本原则人力资源供求平衡保障措施及对策6、新员工劳动合同的签订，已改制单位按雇员制用工制度签订，未改制单位中高级 岗位按社会聘用制签订，低岗位通过内部人力资源服务公司与员工签定劳务合同。 由于增加船舶、钻井平台或等设备而产生的岗位人员需求，可以借助于系统外部劳 务公司签订劳务合同。7、总公司将采用对各公司的人工成本考核来控制总公司人员规模。5、基地公司和专业公司在新增岗位人员招聘时，更要注重挖掘本公司、本地区内部资源， 采用内部转岗、转行等方式逐步缓解由于业务发展所出现的人员需求的结构性矛盾。基地 系统和专业公司系统综合管理类人员首先进行转岗或转行，进入上游、中下游和专业公司、 基地公司系统新增业务领域；其次限制综合管理类人员增长。
- 53. 3、 人力资源规模回归分析（2004-2009年）人力资源供求平衡保障措施及对策A、总公司专业技术与管理人员规模预测 通过对28家国外大型石油公司近10年来的数据统计分析，得到如下雇员规模控制方程： Y＝X＋0.268X1＋51.799X2－160.997X3－759.608X4 Y为雇员规模；X为常数；X1为油气总产量＋炼油总量＋销售总量（万吨油当量）；X2为销售总收入（亿美元）；X3为净利润（亿美元）；X4：人均总资产（万美元/人）。
- 54. 3、 人力资源规模回归分析（2004-2009年）人力资源供求平衡保障措施及对策表5.1 总公司2004年-2009年可通过内部转岗解决的岗位需求预测表 内部解决需求的专业岗位合计 财务/审计/统计 人力资源 市场营销 物流管理 安全环保 合同采办 行政管理 其他 基地公司 289 7 51 128 58 31 14 金融贸易 9 3 2 4 上游业务 126 29 15 7 50 18 5 2 中下游业务 586 71 32 258 14 36 41 108 26 专业公司 96 24 2 13 10 14 14 19 总公司机关 14 4 5 5 合计 1120 138 107 406 82 131 87 141 28 表5.1 总公司2004年-2009年可通过内部转岗解决的岗位需求预测表
- 55. 3、 人力资源规模回归分析（2004-2009年）人力资源供求平衡保障措施及对策B、总公司人员总规模预测 总公司专业技术和管理岗位人员由18118人增加到22000人，净增人员规模5600人；总公司操作工人由18840人增加到25000人，净增6200人（社会聘用人员），总用工规模由37880人（包括海外）增加到49780人，净增约11900人。
- 56. 人力资源供求平衡保障措施及对策4、建立保障战略的人力资源管理体系规划为了实现国际一流综合能源公司的战略目标，在2004-2009年需要建立和完善总公司人力资源管理体系： 战略和规划组织发展人事发展绩效管理培训管理薪酬管理政策指导、规划信息政策指导、培训计划培训需求岗位需求组织规划政策指导战略目标、绩效重点能力素质评估需求组织和岗位信息能力提升阶梯岗位价值评估绩效评估绩效目标、对象员工发展信息反馈培训效果薪酬政策培训效果薪酬水平、结构人员变动薪酬水平、结构培训重点反馈反馈反馈反馈反馈反馈匹配中国海油战略的人力资源管理体系战略和规划组织发展人事发展绩效管理培训管理薪酬管理政策指导、规划信息政策指导、培训计划培训需求岗位需求组织规划政策指导战略目标、绩效重点能力素质评估需求组织和岗位信息能力提升阶梯岗位价值评估绩效评估绩效目标、对象员工发展信息反馈培训效果薪酬政策培训效果薪酬水平、结构人员变动薪酬水平、结构培训重点反馈反馈反馈反馈反馈反馈匹配中国海油战略的人力资源管理体系
- 57. 战略和规划 建立人力资源战略制定和年度回顾管理系统 ，配合集团 发展战略实施，引导人力资源管理方向，反馈修正人力资 源战略实施计划； 进行年度人力资源滚动规划，预测人力资源的需求，并 据此提前进行相应人力资源供给的计划和准备 ，作为进行 组织发展、机构编制的主要依据 ；确定总公司系统内核心 人才选拨、培养的中长期规划和年度计划； 建立人力资源管理审计制度，每年对于人力资源政策和 程序进行的全面审视与检查，并提出改进的建议，对于各 所属单位制定、实施的人力资源规定进行审核，协助所属 单位提高人力资源管理工作。 123人力资源供求平衡保障措施及对策4、建立保障战略的人力资源管理体系规划
- 58. 组织发展 完善职位管理与需求评估制度，通过工作分析等方法系 统管理职位设计、职位调整和需求评估，保证职位设置科 学性、职责划分合理性、人员配备精干型 ； 建立核心员工素质模型，为员工有针对性的开发和培训 ， 绩效管理，提升能力和知识提供科学参考标准； 建立核心员工能力信息库，实现对核心员工的动态跟踪 管理，提供核心人才的发展信息；1234、建立保障战略的人力资源管理体系规划人力资源供求平衡保障措施及对策
- 59. 开展核心人才的职业生涯 规划 ，激发员工积极性，引导 员工发展，促进公司需求与员工需求的统一； 强化系统内部招聘，优化系统内部人员配置，发现优秀 人才；完善外部招聘，统一招聘政策，统一程序和质量控 制标准，共享招聘资源； 制定国内外企业外派员工管理政策，保护投资权益，加 强对外派员工的吸引和激励；人事发展 加强系统内部员工交流和轮换，培养员工核心能力，提供 事业发展机会；1234人力资源供求平衡保障措施及对策4、建立保障战略的人力资源管理体系规划
- 60. 1-建立以战略为导向，KPI为核心的绩效考核管理体系，发 现员工知识和技能的不足，激励优秀员工，淘汰不合格员 工；绩效管理方法具备可操作性，与薪酬管理和培训管理相 结合；2-在一般员工考核制度之外，单独制定总公司直管干部考核 办法；3-总公司制定绩效考核的指导原则，各所属单位和业务板块 根据实际情况制定实施办法；绩效管理1234、建立保障战略的人力资源管理体系规划人力资源供求平衡保障措施及对策
- 61. 1-加大培训投入，培训支出向核心人才倾斜，向重点业务 领域倾斜，使有限投入获得更高的回报；2-加强培训计划的针对性，通过分析公司战略要求，能力 素质模型，绩效评估，使培训重点与公司发展和员工实际 需求紧密结合；3-完善培训实施管理，编制培训手册，建立培训资源信息 库，完善培训结果的评估和反馈机制；培训管理123人力资源供求平衡保障措施及对策4、建立保障战略的人力资源管理体系规划
- 62. 1-以现有薪酬体系为基础，建立符合中下游领域和其他业务 特点和外部市场要求的薪酬结构；完善地区性、跨国性的 薪酬配套政策；2-加强对外部市场薪酬状态的跟踪，对系统内部岗位定期开 展岗位价值评估，动态调整薪酬总额和结构；3-建立与绩效考核挂钩的薪酬机制；建立岗位内部的薪酬调 整和上升通道；薪酬管理123人力资源供求平衡保障措施及对策4、建立保障战略的人力资源管理体系规划
- 63. 5、建立起“统一、集成、高效”的人力资源管理信息系统人力资源供求平衡保障措施及对策
- 64. 规划内容 培养高级管理人员战略思维能力，增强管理决策能力，提高管理水平。高级核心 管理人才规划中级核心 管理人才规划专业学科 带头人规划高级技能 人才规划 确定中级人才发展方向，有针对性开发培养高级核心人才后备队伍。 确定专业学科带头人专业技术要求和选拨标准，发展一支能够支持总公司业务发展科研人员队伍。 确定高级技能人才的岗位专业技术要求和考核标准，发展一支能够支持总公司业务发展的高级技能人才队伍。4、制定总公司核心人才规划规划目标人力资源供求平衡保障措施及对策
- 65. 具体措施高级核心 管理人才规划确定核心人力资源职业生涯规划，根据岗位素质模型确定培养计划； 高级核心管理岗位人员提拔上岗前，必须在两个以上中级核心岗位上轮岗； 保持总公司直管人员轮岗交流，年岗位变动率10％； 二级单位负责人提拔上岗前，必须接受行政、人力资源管理的理论培训； 三年一次轮流到国外一流石油公司访问、考察、学习；每年组织参加一次脱产、短期国内或国外管理培训；选送总公司领导后备人员到海外公司挂职、轮岗； 每年选送1－2名高级核心管理岗位人员脱产到国外攻读EMBA，或在职攻读国内一流EMBA； 4、制定总公司核心人才规划
- 66. 中级核心 管理人才规划具体措施鼓励C级以上人员跨地区、跨专业交流、轮岗，拓宽视野、拓宽专业知识面、丰富工作经验，年岗位变动率5－10％； 制定中级核心管理岗位人员职业生涯规划，并制定相应的培训发展计划； 依据岗位素质模型，确定各岗位需要进行的培训内容并进行实施； 建立高级核心管理岗位后备人员责任制，并通过年度人力资源回顾系统检查培养效果； 每年选派2－5名英语好的高级核心管理岗位后备人员到国外攻读MBA或专科研究生学位，或到外国石油公司挂职锻炼。 4、制定总公司核心人才规划
- 67. 专业学科 带头人规划具体措施补充总公司专业人才梯队，加快选拔出260名专业带头人； 建立专业带头人后备制度，后备人员的培养实行责任制，并通过人力资源回顾系统检查培养效果； 鼓励、组织专业带头人参加国内、国际会议； 每年选派2-4名访问学者到国外大学和石油公司交流、学习、研究； 建立动态的专业带头人选拔制度，专业带头人一届为5年； 给予专业带头人研究项目经费和薪酬的优惠政策。 4、制定总公司核心人才规划
- 68. 高级技能 人才规划具体措施建立总公司高级技能人才评定制度，发放总公司高级技能人才证书； 实施技能考试、技能竞赛等多种方式，鼓励高级技能人才的成长； 实施高级技能人才的培养责任制，采用“师带徒”的方式加快总公司工人队伍的培养； 在薪酬水平和结构方面给予高级技能人才以特殊考虑。 4、制定总公司核心人才规划——————————————————————————————————————— 本资料选自国内最具含金量，最精华的《人力资源顶级方法与实操大全-2010实战精华版》 资料每年升级，全国各地免费送货，货到付款，详情咨询qq：514457731（加qq无需验证）
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