北京道燃气公司
薪酬体系设计初步诊断报告
南开学力资源理咨询项目组
2001年11月1日
北京道燃气公司
薪酬体系设计初步诊断报告
目标方针制定关键素——毛泽东
报告研究目
报告燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告容企业初步访谈资料分析基础企业力资源状况基认识初步诊断目步正式诊断报告出具薪酬体系初步设计提供基础作公司沟通材料
二报告形式结构
报告分四部分中：
第部分 公司概况分析
容：
1公司基目标质量方针
2公司组织结构部门业务流程
3公司力资源基状况
4公司企业文化基状况
5公司现状基结
目总体企业形成基判断作薪酬体系分析薪酬体系设计基资料出发点
第二部分 薪酬体系诊断设计观点原
容：
1薪酬体系整公司理体系中作位
2薪酬体系诊断薪酬设计基原
目薪酬体系分析初步设计提供相应理原基础
第三部分 公司薪酬体系分析
容：
1公司战略侧重基分析
2公司薪酬结构现状分析
3公司薪酬机制现状原分析
4公司薪酬指标体系问题原分析
5关公司薪酬体系基结
目公司基情况资料薪酬体系诊断设计原公司战略侧重等相关分析基础公司薪酬体系进行全面分析形成基结作公司薪酬体系设计基础
第五部分 薪酬体系设计初步构想
容：
1公司战略问题建议
2公司组织架构建议
3公司薪酬体系基构想
4公司企业文化建设建议
目作公司进行进步沟通材料基础
三报告思路结构
战略目标
资金 技术
机制 组织架构 文化
第部分 公司概况分析
燃气公司家营罐装液化气道天然气燃气具批发零售燃气工程设计施工体股份制限责公司公司位北京市怀柔县目前企业职员约100截2001年9月31日公司资产总额1562251199元公司目前正怀柔县基础开拓周边全国燃气市场
公司基目标质量方针
1公司基目标：
3~4年时间企业达中型企业规模5年时间企业销售额达1亿10年时间达市公司标准时理达行业流水
2公司质量方针
全天候安全供气行业服务流水理创新
二公司组织结构部门业务流程
1公司部门职
（略）
2公司部门业务流程
（略）
三公司力资源基状况
1力资源基情况
（略）
2公司部门员构成状况
（略）
3公司力资源流程基状况
公司力资源理流程招聘录绩效考核培训环节进行尝试性实施具形成整体系基础公司具结构化面试系统具企业文化组规范员引进程序公司力资源流程没形成体系环节协效应没全部发挥
4公司薪酬体系基状况：
着公司关部门绩效考评指标体系完成公司目前逐步建立绩效考核中心考评机制工资体系员工考核绩效考核基参数部门考核目标理绩效考核重方法部门考核部门绩效考核考核部门年度指标考核相结合总方面讲公司薪酬考核体系容全面具体公司薪酬体系体现公司整体战略部门业务衔接考核指标设置科学性改进处
四公司企业文化基状况
公司目前建立新入厂知识分子体企业文化组力资源部培训师负责企业进步发展独具性积极企业文化形成奠定基础理者科学理意识体现目前公司企业文化建设然需进步加强新生积极企业文化没完全企业中确立导位企业文化组作正式组织非正式组织衔接作没充分发挥企业文化建设没升企业核心价值观高度
五公司现状基结
总方面讲公司两次企业改制具制度优势财务状况良高层理者具开放思维开拓进取精神心胸开阔重视公司发展前景乐观
公司力资源理体系言公司考评工资体系较完善具良基础相应缺乏系统性公司迫切需解决问题集中两方面：
1着公司业务进步扩展缺乏优秀问题进步暴露公司吸引培养保留优秀成公司力资源理重心课题组通高层理者沟通确定薪酬体系设计逐步解决问题
2公司企业文化建设公司企业文化建设集中体现新老关系企业存新老关系问题适度新老观念突推动公司文化发展企业成长基动力方面更定性问题课题组建议通专题讨形式提出建议
第二部分 薪酬体系诊断设计观点原
薪酬体系作公司项理体系必须公司理体系相互配合形成系统理体系结构公司实现战略目标体现高理者公司发展战略意图服务面公司战略意图出发分两方面分介绍薪酬体系位作诊断设计原
薪酬体系位作
战略意图
吸引
激励
培养
动
薪酬状况
企业文化
薪酬体系
企业文化
组织
企业文化
组织
公司作两次体制改革三次技术改造企业高层理者实现高速企业发展强烈愿基确定公司战略目标情况迫切希解决问题够吸引优秀培养激励成动具力问题关键
吸引方面：公司外形象公司良文化氛围企业获软素公司获高级具关键性作公司薪酬总体状况薪酬合理性吸引硬素公司获般关键素公司获高级基条件
激励方面：公司合理组织机构合适合适岗位做公司企业文化培养员工积极精神形成统力量完成公司战略性发展公司良薪酬体制保持员工工作热情物质基础公司实现战略目标物质保证
二 薪酬体系诊断薪酬设计基原
薪酬体系作公司理体系部分体现公司战略目标支持公司理体制形成相互配合系统公司薪酬体系诊断设计时原作分析设计基础
1战略支持性原
公司宗旨公司存理公司宗旨通公司设定阶段性战略目标实现公司总发展战略决定公司组织结构设计调整战略决定公司财务战略生产战略市场营销战略力资源战略薪酬体系设计应该充分考虑公司发展战略公司生产组织市场营销力资源战略服务
战略侧重原体现公司部门资源投入例薪酬体系设计体现指标设置标准考核办法
2目标致性原
公司设立员工薪酬应该员工部门绩效相关公司总绩效相关部门薪酬部门指标相联系公司总体绩效相关公司部门考核部门员工绩效相关员工利益公司总体利益协调致
3成收益原
公司薪酬成工成应该公司总体收益相关员工薪酬公司营状况挂钩体现动态性原
4均衡原
薪酬设计均衡原体现部均衡外部均衡均衡原部均衡指公司岗位部门间考核体现公性相绩效获相薪酬外部均衡体现公司薪酬水应该区行业薪酬水形成定优势者处劣势位均衡原体现员工表现员工现表现形成性做时期绩效表现获薪酬水
5短期激励长期激励原
公司部门考核应该体现出短期收益长期收益相结合原公司部门短期（年）收益具波动性长期收益应该体现公司长期发展趋势年薪制股权激励相结合原
6考核组织制衡原
薪酬企业中敏感素考核薪酬组织机构部门应该具制衡性
第 薪酬核定者（部门）审核者（力资源部等）发放者（财务科）监督者（特组）齐全
第二 薪酬考核流程形成封闭回路相互制约体系
报告面部分公司薪酬体系诊断设计观点原作基础出发点
第三部分 公司薪酬体系分析
分析程中认公司薪酬体系设计应该公司战略作基点面公司战略出发展开公司薪酬体系分析
公司战略侧重分析
（） 公司战略目标
身成技术先进具设计施工运营整合力中心快速开发周边全国市场培育新利润增长点
行业中服务流水理创新
（二）公司竞争形式分析
Ø 公司具竞争优势：
1 公司拥天然气压缩专利技术
2 公司天然气压缩技术具低成优势
3 公司具完整设计施工运营理配套力
4 时拥独家营北京怀柔县道天然气市场权利该项业务公司提供稳定现金流支撑发展性业务
5 公司怀柔罐装液化气具稳定现金流入段时间提供稳定利润源作开拓市场资金基础
6 服务部营燃气具业务公司提供现金流入利润
7 目前着公司ISO认证工作开展ISO文件体系公司原部门业务流程进行科学规范企业进步发展制度基础
Ø 公司劣势：
1 企业规模限发展程中部门投入绝量限
2 发展角度建站业务投资运营现金流入慢具定确定性
3 公司建站业务受气源限制
4 公司储备满足公司发展需
Ø 机遇：
1 全国类似营企业6家左右竞争态势严峻华生新奥网开发中油翔科具设计施工运营理整合力
2 国外天然气率20国2存量潜市场
3 西气东输解决气源成问题
4 北京申奥成功加强城市环保煤改气带市场机遇
（三）公司发展重点部门战略侧重
目前够公司带现金流营项目：罐装液化气销售道天然气销售燃气工程设计施工运营理热水器燃器具销售
公司怀柔区罐装液化气占三分市场份额形成稳定现金流源发展潜力限道天然气尚12—13万户发展潜力独家营权需作资源投入方通公司初步访谈中层领导形成定识公司未发展托低成天然气压缩技术结合身工程设计施工运营理力开拓周边全国燃气工程运营理市场时作角化营家庭品销售业作公司开拓营领域试点
公司发展重点公司部门侧重：
Ø 作公司业务组成灌装站业务获利性业务工作降低成获利润
Ø 作怀柔区道天然气业务具市场垄断力作维持性业务适度投资国家放开市场必然培养成利润性业务
Ø 作外域建站发展性业务：①气站工程建设垄断运营②着市场放开竞争会越越激烈基两点必须树立领先步步步领先观念强调速度保证适度利润情况采快速发展战略
Ø 燃器具销售业务作公司元化发展试点作公司现金利润源点
战略侧重部门公司应该采考核机制理办法市场部强调发展指标工程科施工处强调质量成指标灌装站服务部强调利润指标
二公司薪酬体系分析
公司部门工种观点原报告部分采分析方法：
具体分析方法：公司战略核心采三维组合方法举例说：
职部门员工薪酬结构分析
生产部门
职部门
员工部门
公 司
战 略
结构
机制
指标
图3—1 薪酬体系分析框架
（）公司薪酬总额分析
1目标致性分析
公司三年工成公司利润关系图示：
分析公司工成公司利润呈现升趋势员工数增加薪酬总额增长重原两者具相关性公司收益没直接员工收益挂钩
2外部均衡性分析
Ø 公司员工月均收入怀柔区竞争力
公司员工均工资1023元怀柔区低工资787元总体说公司工资处怀柔区中水外资企业外民营企业均工资15002000元间相定差距
Ø 公司员月均收入怀柔区竞争力
公司均年薪3万元左右怀柔区处中水相高薪单位1015万元年薪额公司薪酬水中高级吸引力够
数公司员工收入基体现外部均衡吸引优秀公司薪酬水应该提高形成定竞争优势
3部均衡性分析
Ø 公司部门员工均工资分析
2000年公司部门员工均收入较（考核数量）
理层工资奖金均
4820787556
部门工资奖金均(含财务科)
3457636167
部门工资奖金均(含财务科)
3162913
普通员工工资奖金均
1027529778
2000年公司部门员工均收入较（实发数量）
理层工资奖金均
3557651778
部门工资奖金均(含财务科)
3034983833
部门工资奖金均(含财务科)
28419806
普通员工工资奖金均
1027529778
数公司员工薪酬定差距般民营企业4—6倍收入差距相较
Ø 公司部门间收入差距分析
姓名
工资总额
奖金总额
工资奖金总额
限额
实发额
唐建国
1934952
29963
4931252
40000
40000
崔文汉
1527882
25864
4114282
30000
30000
白玉强
1666135
11880
2854135
30000
30000
王志海
1732478
11930
2925478
30000
30000
曹建强
1881178
18175
3698678
30000
3208298
张智慧
1520592
7014
2221992
20000
2221992
数公司部门间工资奖金总额定收入差距差距源部门考核目标形成奖金差距收入限额限制实际收入差距
Ø 公司部门员工收入差距分析
2001年610月部室均工资较（含部门）
部室
6月份
7月份
8月份
9月份
10月份
五月均
办公室
81796
82781
85292
80102
7629
812522
力资源部
56164
97864
101728
124003
122433
1004384
财务科
94471
94462
104973
99193
97926
98205
服务部
154926
1063
135935
126241
199846
1446496
安全科
106237
102813
99835
92379
102411
100735
储配厂
99373
84095
100998
100714
108859
988078
灌装站
93994
97439
104004
104985
95205
991254
工程科
122348
92372
123153
137523
130458
1211708
市场部
103565
95238
88634
97011
95172
95924
施工处
91733
71208
131195
150163
119724
1128046
数公司部门员工间收入差距没科学反映工作性质
4公司薪酬分析基结
（1）公司薪酬水公司发展紧密联系优秀具强吸引力
（2）公司部门间收入差距体现公司快速发展战略支持
（3）公司员工间收入差距科学反映工作性质岗位重性
（二）公司薪酬结构分析
1员工薪酬结构分析
（1）职部门员工薪酬结构分析
职部门员工薪酬结构计算公式：
月收入总额职工月工资福利总额×绩效考核分数+浮动工资
工资
福利
津贴
岗资
周日+值班+安全
医独幼伙
工龄杂项附加
学历证书职称
特殊工种
目标致原分析
整薪酬结构中没体现目标致原员工收入变动基员工绩效挂钩没部门绩效企业收益情况相联系样会造成企业收益降情况员工收入没变化薪酬成居高
部均衡性分析
Ø 员工岗位工资占收入总额例关系
统计结果公司员工岗位工资占工资总额例体现岗位工资员工收入中作
Ø 岗位员工收入差距分析
岗位等级
岗
四岗
五岗
六岗
六岗半
七岗
八岗
均工资
60549
83346
100552
111419
125250
108481
152632
分析数员工收入差距岗位正相关性收入体现岗位
调查访谈结果公司岗位工资设置存准确性项目组岗位分析岗位工资设定提供资料基础
Ø 具学历补贴员工占工资总额例关系
数分析结果学历津贴具学历员工收入中占较重体现公司知识型重视
均衡性分析
员工时期表现体现员工收益状况员工时期薪酬变动决定素绩效考核分数10月份部门员工绩效考核分数统计状况（月份情况基相）：
员工绩效考核分数分析员工绩效分数基没差绩效分数加减
造成种现象原两方面第绩效考核机制存科学处
第二考核指标设立合理问题报告面部分进行分析
问题原分析
公司薪酬结构基全面反映员工相关薪酬项目问题体现：
Ø 公司薪酬结构体现目标致性原应该结构中设立相关性指标
Ø 公司设立薪酬项目针性明显岗位工资应该作薪酬结构中心绩效考核分数基数应该岗位工资工资福利总额特殊工种学历证书职称工龄杂项附加周日值班安全等专项补贴具专项作没单独体现
Ø 薪酬结构确定前提体现员工均衡关键素绩效考核分数准确性种准确性决定绩效考核机制绩效指标设置科学性合理性
（2）生产部门员工薪酬结构分析
生产部门员工薪酬结构：
员工收入总额
（工资福利总额×40+计件工资×60）×绩效考核分数+浮动工资
员工收入总额
（40+ 1者09×60）×工资福利总额×绩效考核分数+浮动工资
种员工薪酬结构绩效考核分数述分析问题外考核基思路正确权数重设置应该公司总体收益基础体现出权重设置科学性
2部门薪酬结构分析
Ø 部室薪酬结构：
月收入总额福利工资总额×绩效考核分数+浮动工资
部门年收入总额月收入总额+年终奖
年终奖发放标准公司部门制定部门年度目标
薪资激励作
绩效考核分数准确性
年度目标制定科学性
绩效考核指标科学性
绩效考核机制合理性
Ø 部室年度目标绩效考核目标激励力度：
面分析体现年终目标考核结果奖金收入中占重体现高层理者公司业绩考核十分重视求制定年度目标必须具合理性科学性
4部门绩效考核结构分析
部门绩效考核作公司部门激励基础性指标构成：
部门绩效考核分数部室绩效考核均分A+年度考核目标B
中工程科施工处市场部灌装站服务部5部门A30 B70办公室财务科力资源部安全科储配厂5部门A70B30
计算公式部门绩效考核分数取决部室绩效考核分数部室制定目标合理性科学性
5公司薪酬结构分析基结
（1）公司薪酬结构设置具项目全面性具设立项目系统针性薪酬体系结构中应该项目针性明确
（2）公司薪酬结构目标致性够造成部门注重部门利益基原
（3）公司薪酬结构员工激励作发挥程度赖薪酬体系中考核机制指标设置科学性面部分进行分析
（三）公司薪酬机制分析
1目标致性分析
部门
力资源部
绩效考核表（月度）
部门员工考评
力资源部
阶段评议
工资奖金发放
岗位级调整
培训教育执行
绩效考评理组
Ø 员工绩效考核组织流程图：
Ø 部门绩效考核组织流程图：
总理
考评理组
绩效考核表（月度）
部门目标考评
力资源部
工资奖金计算发放
岗位级调整
培训教育执行
绩效考评
部门绩效考评
职部门
年度责目标
公司绩效考核组织流程图公司员工考核设计全面考核制衡意识存造成公司绩效考核分数没反映真实情况原绩效考核组动性够存道德风险公司避免道德风险现象采优秀率良率般率划分标准员工分布划分绝性指标公司划分办法结果统计
问题关键：
第 公司考核分数加项少减项公司员工绩效考核机制公司部门绩效考核机制形成封闭回路监督机制公司整体考评机制闭回路
第二 公司考核分数等级划分标准绝标准采相性强制分布措施解决问题方法思路
公司绩效考核机制流程中包括员工绩效考核效果考核容公司绩效考核限身
果实行增减统强制分布办法属员工绩效考核结果会增加关注迫部门属员工考核动准确公司部门绩效考核加入员工考核结果反馈两套考核机制机衔接解决属考核准确性
2考核组织机制制衡原分析
（1）员工考核部门考核中心理（房副理）抽查般言员工考核应该部门员工工作务进行考核职部门专业性角度考核相关容理侧重集中公司战略执行
（2）绩效考核办公室作行政检查督办工作安全科做安全检查工作力资源部汇总执行
办公室参公司部分生产性业务存考核问题具制衡性部门考核具专业性：市场部考核容中：市场宣传资料准备充分办公室行政检查没获类信息渠道
造成现象原公司战略体系明晰公司组织结构设置没
体现战略支配性理专业性原
3公司薪酬机制分析基结
（1）公司薪酬考核机制员工考核然存制衡关系实际公司整薪酬考核机制没形成整体
（2）员工考核程度存考核
（3）员工考核没体现出专业性原考核实际失效
（4）造成种现象原：公司战略支配性原没完全体现导致公司组织架构专业性明显
外薪酬员工激励失效原绩效考核指标设定具科学性合理性
薪酬部门激励失效原部门考核指标部门年度指标设置具科学性合理性报告部分进行分析
（四）公司薪酬指标体系分析
公司薪酬指标体系集中两方面：绩效考核指标体系部门年度目标体系
1绩效考核指标体系分析
员工考核指标业绩考核态度考核力考核角度较全面部门指标设置较科学第指标数目较没体现工作核心思想——岗位描述设计核心容第二信息传达机制清晰指标设置作部门身没获足够信息者没足够动力获信息求设计考核指标时考虑单指标相关性全面性考虑部门间具业务关联性岗位考核指标间衔接制衡性
部门绩效考核指标设立办公室考核指标中会议准备完善存相问题
公司绩效考核指标设置应该：
（1）明确指标考核中心问题设立原
（2）指标设立考虑具操作性明确获信息通道
（3）指标项目设立充分考虑衔接
明确什设立指标谁设立指标什设立指标设立什样指标谁考评什时间考评什工具考评考评结果信息传递考评结果运
2部门年度目标体系
Ø 战略支配性分析
公司部门年度考核目标体现公司战略意图直接指标公司市场部指标考核仅建站规模数量利润回收考核市场部战略定位——突出发展性指标相悖会引起市场部放弃投资量回收期长收益性项目
公司工程科指标考核利润指标会引起工程科注重项目收益性放弃市场部获暂时性低收益项目
造成种现象原：公司战略定位十分明确
市场部公司发展部门考核应该发展性指标市场部应着重考核市场开发力注重建站规模数量工程科重点应设计监控质量指标注重项目身建设成预算施工处应成施工质量指标注重施工工程身质量成控制财务科负责公司项目整财务成收益概预算理
Ø 目标致性分析
目前公司类似工程科市场部施工处等单位形成注重部门利益完成部门指标情况整公司发展机会成升丧失快速发展机遇
目标致性角度公司三者容设立战略事业单位进行整体性考核薪酬设计形成公司部门考核系统突出发展战略意图
理公司灌装站服务部考核划分战略事业单位思路进行考核理高层理者精力放建站业务
3公司薪酬指标体系分析基结
公司薪酬指标体系两部分——绩效考核指标体系部门年度目标体系层次目标体系公司绩效考核指标体系员工者日常考核注重基务完成情况考核部门年度目标体系直接涉公司战略意图战略目标考核力度影响程度
（1）公司绩效考核指标体系缺乏相应系统性操作性
（2）公司部门年度目标制定没充分考虑公司战略意图
（3）公司组织结构体系公司战略意图基础容需进行相关设计
四公司薪酬体系分析基结
通公司战略公司薪酬体系结构机制指标体系分析出结：
1 公司具战略目标战略目标公司整理体系中支配作没充分发挥必进行细化
2 组织决定战略公司组织机构需公司战略进行进步调整便适应公司战略发展需
3 公司薪酬体系缺乏公司战略支持作公司组织机构针性
4 公司薪酬体系项目较全面完善系统性科学性够确定公司发展战略组织结构应该进行系统设计
5 公司企业文化建设公司良理体制贯彻实施促进素应该加足够重视
第五部分 薪酬体系设计初步构想
报告前面四部分公司战略出发点薪酬设计五原公司薪酬体系进行分析通分析出初步结：公司薪酬体系容全面具制衡意识存五问题：
1 薪酬体系设计没公司战略出发
2 员工部门考核指标没形成相互支持目标致体系
3 员工收益公司收益没形成动态关系
4 外部均衡员工均衡存定问题
5 长期激励措施没发挥应作
根结初步确定薪酬体系设计思路图示：
战略
组织设计
明确求
确定工资考核方针
工资结构
考核机制
岗位等级
南开学力资源理咨询项目组
2001年11月10日
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北京道燃气公司
薪酬体系设计初步诊断报告
南开学力资源理咨询项目组
2001年11月1日
北京道燃气公司
薪酬体系设计初步诊断报告
目标方针制定关键素——毛泽东
报告研究目
报告燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告容企业初步访谈资料分析基础企业力资源状况基认识初步诊断目步正式诊断报告出具薪酬体系初步设计提供基础作公司沟通材料
二报告形式结构
报告分四部分中：
第部分 公司概况分析
容：
1公司基目标质量方针
2公司组织结构部门业务流程
3公司力资源基状况
4公司企业文化基状况
5公司现状基结
目总体企业形成基判断作薪酬体系分析薪酬体系设计基资料出发点
第二部分 薪酬体系诊断设计观点原
容：
1薪酬体系整公司理体系中作位
2薪酬体系诊断薪酬设计基原
目薪酬体系分析初步设计提供相应理原基础
第三部分 公司薪酬体系分析
容：
1公司战略侧重基分析
2公司薪酬结构现状分析
3公司薪酬机制现状原分析
4公司薪酬指标体系问题原分析
5关公司薪酬体系基结
目公司基情况资料薪酬体系诊断设计原公司战略侧重等相关分析基础公司薪酬体系进行全面分析形成基结作公司薪酬体系设计基础
第五部分 薪酬体系设计初步构想
容：
1公司战略问题建议
2公司组织架构建议
3公司薪酬体系基构想
4公司企业文化建设建议
目作公司进行进步沟通材料基础
三报告思路结构
战略目标
资金 技术
机制 组织架构 文化
第部分 公司概况分析
燃气公司家营罐装液化气道天然气燃气具批发零售燃气工程设计施工体股份制限责公司公司位北京市怀柔县目前企业职员约100截2001年9月31日公司资产总额1562251199元公司目前正怀柔县基础开拓周边全国燃气市场
公司基目标质量方针
1公司基目标：
3~4年时间企业达中型企业规模5年时间企业销售额达1亿10年时间达市公司标准时理达行业流水
2公司质量方针
全天候安全供气行业服务流水理创新
二公司组织结构部门业务流程
1公司部门职
（略）
2公司部门业务流程
（略）
三公司力资源基状况
1力资源基情况
（略）
2公司部门员构成状况
（略）
3公司力资源流程基状况
公司力资源理流程招聘录绩效考核培训环节进行尝试性实施具形成整体系基础公司具结构化面试系统具企业文化组规范员引进程序公司力资源流程没形成体系环节协效应没全部发挥
4公司薪酬体系基状况：
着公司关部门绩效考评指标体系完成公司目前逐步建立绩效考核中心考评机制工资体系员工考核绩效考核基参数部门考核目标理绩效考核重方法部门考核部门绩效考核考核部门年度指标考核相结合总方面讲公司薪酬考核体系容全面具体公司薪酬体系体现公司整体战略部门业务衔接考核指标设置科学性改进处
四公司企业文化基状况
公司目前建立新入厂知识分子体企业文化组力资源部培训师负责企业进步发展独具性积极企业文化形成奠定基础理者科学理意识体现目前公司企业文化建设然需进步加强新生积极企业文化没完全企业中确立导位企业文化组作正式组织非正式组织衔接作没充分发挥企业文化建设没升企业核心价值观高度
五公司现状基结
总方面讲公司两次企业改制具制度优势财务状况良高层理者具开放思维开拓进取精神心胸开阔重视公司发展前景乐观
公司力资源理体系言公司考评工资体系较完善具良基础相应缺乏系统性公司迫切需解决问题集中两方面：
1着公司业务进步扩展缺乏优秀问题进步暴露公司吸引培养保留优秀成公司力资源理重心课题组通高层理者沟通确定薪酬体系设计逐步解决问题
2公司企业文化建设公司企业文化建设集中体现新老关系企业存新老关系问题适度新老观念突推动公司文化发展企业成长基动力方面更定性问题课题组建议通专题讨形式提出建议
第二部分 薪酬体系诊断设计观点原
薪酬体系作公司项理体系必须公司理体系相互配合形成系统理体系结构公司实现战略目标体现高理者公司发展战略意图服务面公司战略意图出发分两方面分介绍薪酬体系位作诊断设计原
薪酬体系位作
战略意图
吸引
激励
培养
动
薪酬状况
企业文化
薪酬体系
企业文化
组织
企业文化
组织
公司作两次体制改革三次技术改造企业高层理者实现高速企业发展强烈愿基确定公司战略目标情况迫切希解决问题够吸引优秀培养激励成动具力问题关键
吸引方面：公司外形象公司良文化氛围企业获软素公司获高级具关键性作公司薪酬总体状况薪酬合理性吸引硬素公司获般关键素公司获高级基条件
激励方面：公司合理组织机构合适合适岗位做公司企业文化培养员工积极精神形成统力量完成公司战略性发展公司良薪酬体制保持员工工作热情物质基础公司实现战略目标物质保证
二 薪酬体系诊断薪酬设计基原
薪酬体系作公司理体系部分体现公司战略目标支持公司理体制形成相互配合系统公司薪酬体系诊断设计时原作分析设计基础
1战略支持性原
公司宗旨公司存理公司宗旨通公司设定阶段性战略目标实现公司总发展战略决定公司组织结构设计调整战略决定公司财务战略生产战略市场营销战略力资源战略薪酬体系设计应该充分考虑公司发展战略公司生产组织市场营销力资源战略服务
战略侧重原体现公司部门资源投入例薪酬体系设计体现指标设置标准考核办法
2目标致性原
公司设立员工薪酬应该员工部门绩效相关公司总绩效相关部门薪酬部门指标相联系公司总体绩效相关公司部门考核部门员工绩效相关员工利益公司总体利益协调致
3成收益原
公司薪酬成工成应该公司总体收益相关员工薪酬公司营状况挂钩体现动态性原
4均衡原
薪酬设计均衡原体现部均衡外部均衡均衡原部均衡指公司岗位部门间考核体现公性相绩效获相薪酬外部均衡体现公司薪酬水应该区行业薪酬水形成定优势者处劣势位均衡原体现员工表现员工现表现形成性做时期绩效表现获薪酬水
5短期激励长期激励原
公司部门考核应该体现出短期收益长期收益相结合原公司部门短期（年）收益具波动性长期收益应该体现公司长期发展趋势年薪制股权激励相结合原
6考核组织制衡原
薪酬企业中敏感素考核薪酬组织机构部门应该具制衡性
第 薪酬核定者（部门）审核者（力资源部等）发放者（财务科）监督者（特组）齐全
第二 薪酬考核流程形成封闭回路相互制约体系
报告面部分公司薪酬体系诊断设计观点原作基础出发点
第三部分 公司薪酬体系分析
分析程中认公司薪酬体系设计应该公司战略作基点面公司战略出发展开公司薪酬体系分析
公司战略侧重分析
（） 公司战略目标
身成技术先进具设计施工运营整合力中心快速开发周边全国市场培育新利润增长点
行业中服务流水理创新
（二）公司竞争形式分析
Ø 公司具竞争优势：
1 公司拥天然气压缩专利技术
2 公司天然气压缩技术具低成优势
3 公司具完整设计施工运营理配套力
4 时拥独家营北京怀柔县道天然气市场权利该项业务公司提供稳定现金流支撑发展性业务
5 公司怀柔罐装液化气具稳定现金流入段时间提供稳定利润源作开拓市场资金基础
6 服务部营燃气具业务公司提供现金流入利润
7 目前着公司ISO认证工作开展ISO文件体系公司原部门业务流程进行科学规范企业进步发展制度基础
Ø 公司劣势：
1 企业规模限发展程中部门投入绝量限
2 发展角度建站业务投资运营现金流入慢具定确定性
3 公司建站业务受气源限制
4 公司储备满足公司发展需
Ø 机遇：
1 全国类似营企业6家左右竞争态势严峻华生新奥网开发中油翔科具设计施工运营理整合力
2 国外天然气率20国2存量潜市场
3 西气东输解决气源成问题
4 北京申奥成功加强城市环保煤改气带市场机遇
（三）公司发展重点部门战略侧重
目前够公司带现金流营项目：罐装液化气销售道天然气销售燃气工程设计施工运营理热水器燃器具销售
公司怀柔区罐装液化气占三分市场份额形成稳定现金流源发展潜力限道天然气尚12—13万户发展潜力独家营权需作资源投入方通公司初步访谈中层领导形成定识公司未发展托低成天然气压缩技术结合身工程设计施工运营理力开拓周边全国燃气工程运营理市场时作角化营家庭品销售业作公司开拓营领域试点
公司发展重点公司部门侧重：
Ø 作公司业务组成灌装站业务获利性业务工作降低成获利润
Ø 作怀柔区道天然气业务具市场垄断力作维持性业务适度投资国家放开市场必然培养成利润性业务
Ø 作外域建站发展性业务：①气站工程建设垄断运营②着市场放开竞争会越越激烈基两点必须树立领先步步步领先观念强调速度保证适度利润情况采快速发展战略
Ø 燃器具销售业务作公司元化发展试点作公司现金利润源点
战略侧重部门公司应该采考核机制理办法市场部强调发展指标工程科施工处强调质量成指标灌装站服务部强调利润指标
二公司薪酬体系分析
公司部门工种观点原报告部分采分析方法：
具体分析方法：公司战略核心采三维组合方法举例说：
职部门员工薪酬结构分析
生产部门
职部门
员工部门
公 司
战 略
结构
机制
指标
图3—1 薪酬体系分析框架
（）公司薪酬总额分析
1目标致性分析
公司三年工成公司利润关系图示：
分析公司工成公司利润呈现升趋势员工数增加薪酬总额增长重原两者具相关性公司收益没直接员工收益挂钩
2外部均衡性分析
Ø 公司员工月均收入怀柔区竞争力
公司员工均工资1023元怀柔区低工资787元总体说公司工资处怀柔区中水外资企业外民营企业均工资15002000元间相定差距
Ø 公司员月均收入怀柔区竞争力
公司均年薪3万元左右怀柔区处中水相高薪单位1015万元年薪额公司薪酬水中高级吸引力够
数公司员工收入基体现外部均衡吸引优秀公司薪酬水应该提高形成定竞争优势
3部均衡性分析
Ø 公司部门员工均工资分析
2000年公司部门员工均收入较（考核数量）
理层工资奖金均
4820787556
部门工资奖金均(含财务科)
3457636167
部门工资奖金均(含财务科)
3162913
普通员工工资奖金均
1027529778
2000年公司部门员工均收入较（实发数量）
理层工资奖金均
3557651778
部门工资奖金均(含财务科)
3034983833
部门工资奖金均(含财务科)
28419806
普通员工工资奖金均
1027529778
数公司员工薪酬定差距般民营企业4—6倍收入差距相较
Ø 公司部门间收入差距分析
姓名
工资总额
奖金总额
工资奖金总额
限额
实发额
唐建国
1934952
29963
4931252
40000
40000
崔文汉
1527882
25864
4114282
30000
30000
白玉强
1666135
11880
2854135
30000
30000
王志海
1732478
11930
2925478
30000
30000
曹建强
1881178
18175
3698678
30000
3208298
张智慧
1520592
7014
2221992
20000
2221992
数公司部门间工资奖金总额定收入差距差距源部门考核目标形成奖金差距收入限额限制实际收入差距
Ø 公司部门员工收入差距分析
2001年610月部室均工资较（含部门）
部室
6月份
7月份
8月份
9月份
10月份
五月均
办公室
81796
82781
85292
80102
7629
812522
力资源部
56164
97864
101728
124003
122433
1004384
财务科
94471
94462
104973
99193
97926
98205
服务部
154926
1063
135935
126241
199846
1446496
安全科
106237
102813
99835
92379
102411
100735
储配厂
99373
84095
100998
100714
108859
988078
灌装站
93994
97439
104004
104985
95205
991254
工程科
122348
92372
123153
137523
130458
1211708
市场部
103565
95238
88634
97011
95172
95924
施工处
91733
71208
131195
150163
119724
1128046
数公司部门员工间收入差距没科学反映工作性质
4公司薪酬分析基结
（1）公司薪酬水公司发展紧密联系优秀具强吸引力
（2）公司部门间收入差距体现公司快速发展战略支持
（3）公司员工间收入差距科学反映工作性质岗位重性
（二）公司薪酬结构分析
1员工薪酬结构分析
（1）职部门员工薪酬结构分析
职部门员工薪酬结构计算公式：
月收入总额职工月工资福利总额×绩效考核分数+浮动工资
工资
福利
津贴
岗资
周日+值班+安全
医独幼伙
工龄杂项附加
学历证书职称
特殊工种
目标致原分析
整薪酬结构中没体现目标致原员工收入变动基员工绩效挂钩没部门绩效企业收益情况相联系样会造成企业收益降情况员工收入没变化薪酬成居高
部均衡性分析
Ø 员工岗位工资占收入总额例关系
统计结果公司员工岗位工资占工资总额例体现岗位工资员工收入中作
Ø 岗位员工收入差距分析
岗位等级
岗
四岗
五岗
六岗
六岗半
七岗
八岗
均工资
60549
83346
100552
111419
125250
108481
152632
分析数员工收入差距岗位正相关性收入体现岗位
调查访谈结果公司岗位工资设置存准确性项目组岗位分析岗位工资设定提供资料基础
Ø 具学历补贴员工占工资总额例关系
数分析结果学历津贴具学历员工收入中占较重体现公司知识型重视
均衡性分析
员工时期表现体现员工收益状况员工时期薪酬变动决定素绩效考核分数10月份部门员工绩效考核分数统计状况（月份情况基相）：
员工绩效考核分数分析员工绩效分数基没差绩效分数加减
造成种现象原两方面第绩效考核机制存科学处
第二考核指标设立合理问题报告面部分进行分析
问题原分析
公司薪酬结构基全面反映员工相关薪酬项目问题体现：
Ø 公司薪酬结构体现目标致性原应该结构中设立相关性指标
Ø 公司设立薪酬项目针性明显岗位工资应该作薪酬结构中心绩效考核分数基数应该岗位工资工资福利总额特殊工种学历证书职称工龄杂项附加周日值班安全等专项补贴具专项作没单独体现
Ø 薪酬结构确定前提体现员工均衡关键素绩效考核分数准确性种准确性决定绩效考核机制绩效指标设置科学性合理性
（2）生产部门员工薪酬结构分析
生产部门员工薪酬结构：
员工收入总额
（工资福利总额×40+计件工资×60）×绩效考核分数+浮动工资
员工收入总额
（40+ 1者09×60）×工资福利总额×绩效考核分数+浮动工资
种员工薪酬结构绩效考核分数述分析问题外考核基思路正确权数重设置应该公司总体收益基础体现出权重设置科学性
2部门薪酬结构分析
Ø 部室薪酬结构：
月收入总额福利工资总额×绩效考核分数+浮动工资
部门年收入总额月收入总额+年终奖
年终奖发放标准公司部门制定部门年度目标
薪资激励作
绩效考核分数准确性
年度目标制定科学性
绩效考核指标科学性
绩效考核机制合理性
Ø 部室年度目标绩效考核目标激励力度：
面分析体现年终目标考核结果奖金收入中占重体现高层理者公司业绩考核十分重视求制定年度目标必须具合理性科学性
4部门绩效考核结构分析
部门绩效考核作公司部门激励基础性指标构成：
部门绩效考核分数部室绩效考核均分A+年度考核目标B
中工程科施工处市场部灌装站服务部5部门A30 B70办公室财务科力资源部安全科储配厂5部门A70B30
计算公式部门绩效考核分数取决部室绩效考核分数部室制定目标合理性科学性
5公司薪酬结构分析基结
（1）公司薪酬结构设置具项目全面性具设立项目系统针性薪酬体系结构中应该项目针性明确
（2）公司薪酬结构目标致性够造成部门注重部门利益基原
（3）公司薪酬结构员工激励作发挥程度赖薪酬体系中考核机制指标设置科学性面部分进行分析
（三）公司薪酬机制分析
1目标致性分析
部门
力资源部
绩效考核表（月度）
部门员工考评
力资源部
阶段评议
工资奖金发放
岗位级调整
培训教育执行
绩效考评理组
Ø 员工绩效考核组织流程图：
Ø 部门绩效考核组织流程图：
总理
考评理组
绩效考核表（月度）
部门目标考评
力资源部
工资奖金计算发放
岗位级调整
培训教育执行
绩效考评
部门绩效考评
职部门
年度责目标
公司绩效考核组织流程图公司员工考核设计全面考核制衡意识存造成公司绩效考核分数没反映真实情况原绩效考核组动性够存道德风险公司避免道德风险现象采优秀率良率般率划分标准员工分布划分绝性指标公司划分办法结果统计
问题关键：
第 公司考核分数加项少减项公司员工绩效考核机制公司部门绩效考核机制形成封闭回路监督机制公司整体考评机制闭回路
第二 公司考核分数等级划分标准绝标准采相性强制分布措施解决问题方法思路
公司绩效考核机制流程中包括员工绩效考核效果考核容公司绩效考核限身
果实行增减统强制分布办法属员工绩效考核结果会增加关注迫部门属员工考核动准确公司部门绩效考核加入员工考核结果反馈两套考核机制机衔接解决属考核准确性
2考核组织机制制衡原分析
（1）员工考核部门考核中心理（房副理）抽查般言员工考核应该部门员工工作务进行考核职部门专业性角度考核相关容理侧重集中公司战略执行
（2）绩效考核办公室作行政检查督办工作安全科做安全检查工作力资源部汇总执行
办公室参公司部分生产性业务存考核问题具制衡性部门考核具专业性：市场部考核容中：市场宣传资料准备充分办公室行政检查没获类信息渠道
造成现象原公司战略体系明晰公司组织结构设置没
体现战略支配性理专业性原
3公司薪酬机制分析基结
（1）公司薪酬考核机制员工考核然存制衡关系实际公司整薪酬考核机制没形成整体
（2）员工考核程度存考核
（3）员工考核没体现出专业性原考核实际失效
（4）造成种现象原：公司战略支配性原没完全体现导致公司组织架构专业性明显
外薪酬员工激励失效原绩效考核指标设定具科学性合理性
薪酬部门激励失效原部门考核指标部门年度指标设置具科学性合理性报告部分进行分析
（四）公司薪酬指标体系分析
公司薪酬指标体系集中两方面：绩效考核指标体系部门年度目标体系
1绩效考核指标体系分析
员工考核指标业绩考核态度考核力考核角度较全面部门指标设置较科学第指标数目较没体现工作核心思想——岗位描述设计核心容第二信息传达机制清晰指标设置作部门身没获足够信息者没足够动力获信息求设计考核指标时考虑单指标相关性全面性考虑部门间具业务关联性岗位考核指标间衔接制衡性
部门绩效考核指标设立办公室考核指标中会议准备完善存相问题
公司绩效考核指标设置应该：
（1）明确指标考核中心问题设立原
（2）指标设立考虑具操作性明确获信息通道
（3）指标项目设立充分考虑衔接
明确什设立指标谁设立指标什设立指标设立什样指标谁考评什时间考评什工具考评考评结果信息传递考评结果运
2部门年度目标体系
Ø 战略支配性分析
公司部门年度考核目标体现公司战略意图直接指标公司市场部指标考核仅建站规模数量利润回收考核市场部战略定位——突出发展性指标相悖会引起市场部放弃投资量回收期长收益性项目
公司工程科指标考核利润指标会引起工程科注重项目收益性放弃市场部获暂时性低收益项目
造成种现象原：公司战略定位十分明确
市场部公司发展部门考核应该发展性指标市场部应着重考核市场开发力注重建站规模数量工程科重点应设计监控质量指标注重项目身建设成预算施工处应成施工质量指标注重施工工程身质量成控制财务科负责公司项目整财务成收益概预算理
Ø 目标致性分析
目前公司类似工程科市场部施工处等单位形成注重部门利益完成部门指标情况整公司发展机会成升丧失快速发展机遇
目标致性角度公司三者容设立战略事业单位进行整体性考核薪酬设计形成公司部门考核系统突出发展战略意图
理公司灌装站服务部考核划分战略事业单位思路进行考核理高层理者精力放建站业务
3公司薪酬指标体系分析基结
公司薪酬指标体系两部分——绩效考核指标体系部门年度目标体系层次目标体系公司绩效考核指标体系员工者日常考核注重基务完成情况考核部门年度目标体系直接涉公司战略意图战略目标考核力度影响程度
（1）公司绩效考核指标体系缺乏相应系统性操作性
（2）公司部门年度目标制定没充分考虑公司战略意图
（3）公司组织结构体系公司战略意图基础容需进行相关设计
四公司薪酬体系分析基结
通公司战略公司薪酬体系结构机制指标体系分析出结：
1 公司具战略目标战略目标公司整理体系中支配作没充分发挥必进行细化
2 组织决定战略公司组织机构需公司战略进行进步调整便适应公司战略发展需
3 公司薪酬体系缺乏公司战略支持作公司组织机构针性
4 公司薪酬体系项目较全面完善系统性科学性够确定公司发展战略组织结构应该进行系统设计
5 公司企业文化建设公司良理体制贯彻实施促进素应该加足够重视
第五部分 薪酬体系设计初步构想
报告前面四部分公司战略出发点薪酬设计五原公司薪酬体系进行分析通分析出初步结：公司薪酬体系容全面具制衡意识存五问题：
1 薪酬体系设计没公司战略出发
2 员工部门考核指标没形成相互支持目标致体系
3 员工收益公司收益没形成动态关系
4 外部均衡员工均衡存定问题
5 长期激励措施没发挥应作
根结初步确定薪酬体系设计思路图示：
战略
组织设计
明确求
确定工资考核方针
工资结构
考核机制
岗位等级
南开学力资源理咨询项目组
2001年11月10日
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