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低吸 引 力大 小1 2 3 46 7. 面对不同机会的业务类型理想的业务 机会多，威胁少风险的业务 机会多，威胁多成熟的业务 机会少，威胁少麻烦的业务 机会少，威胁多7 8. 五、掌握市场机会的必要条件对自身资源与优势的准确估价；

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将经营绩效与个人/部门/公司的回报相结合 结合公司整体目标确定个人努力方向，使战略得以层层贯彻 为高层领导提供了解下属业务表现的工具 公平的、坦诚的、全方位的绩效审核与沟通 系统地、客观地评估经营绩效 以系统的绩效管理代替随机的“人管人”

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系统内劳务公司 4927 13.3% 系统外劳务公司 3239 8.8% 人力资源现状分析 6. 2．总公司员工业务板块分布分析单位名称 总公司 基地公司 上游板块 下游板块 专业公司 金融贸易 合计 总人数 238

绩效考核的及时有效性及考核结果的应用介绍 以绩效为导向的企业文化氛围的建立 综述 5. 培训目的绩效管理理念的清晰 公司业务与管理人员在绩效管理工作中角色的定位 部门与个人绩效管理流程的知晓 绩效管理与考核的具体技术的掌握

选择战略实施与控制战略分析与制订 10. 1.企业战略管理：(1)要回答三个基本问题：我们的业务是什么？业务组合应该是什么？怎么做？ (2)要认清三个基本前提：外部环境的机会和威胁是什么？内部的优势和劣势是什么？我们的愿景与目标是什么？

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战略性的企业设计是推动企业利润持续成长的基本途径 3 B. 战略性企业设计的方法与步骤 38 C. 案例：宽带门户的业务模式设计思路 62 2SHA-4301-05227-06-12-x 3. A. 战略性的企业设计是

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势来源。 人力资源管理无固定模式，每一个企业都必须根据本企业的经营战略、组织结构、文化等因素，结合业务发展状况来发展自己的人力资源管理模式。 人力资源管理不是人力资源部一个部门的问题，而是公司每一个部