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考研误区？？？？很多人想考研并不是想研究学问而是担心无法立即适应社会或者没有能力找到工作 19. 06求职 与 创业 20. 在大学里先下手大学里多攒经历，求职时就少费力气从大一就开始准备自己的一页纸简历 21. 关于创业你越成功，钱越找你牛人的成功难以复制

聘日期的具体计算公式为： 招聘的宣传策略：组织在尽可能多地吸引应聘者的同时，还可宣传组织本身；在向求职者“推销”职位时，应向其传递准确、有效的组织信息。 11. （3）征召征召就是吸引和寻找候选人的过程。

份各类求职应聘表，并且不断向招聘单位咨询。许多人认为她是来找工作的，一打听才知道，她所做的一切都是为了26岁的儿子。此时此刻，她的儿子正闲居在家。他一天到晚除了吃饭睡觉就是聊天、上网、玩牌。求职招聘会

完整地详列过往的工作记录，没有出现难以解释的空档期 经过修饰，并能引起阅者的兴趣 5. ·两个版本简历制作在明确自己职业定位求职目的前提下，不针对任何企业只针对相关行业和职种而制作的简历。包括：通用版特殊版职业定位。想要的是什么，自己适合做什么，自己又能做什么

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自己做猎头从哪里寻找人才？ 11. 公司主页发布招聘信息 在首页明显位置的链接 将企业文化，人力资源政策以及更多的能让求职者了解的信息发布在主页上 最好能有在线填写简历，在线测评 专业的站点发布 招聘信息链接 BBS寻找

给予大的自主权、信任式管理。 2001年9月4人力资源管理第十六讲 5. 高龄化灰色革命，重视大龄求职者的优势，如有技术积累，适合当指导型；通人性，适合服务行业；稳健，不容易出事故，适合一定的风险工作

和民工网各省、市、县分站以及各分站所属连锁网点为一体的营销服务平台，通过免费会员制服务把庞大的零散求职者变为有组织的团体客户，并以标准化的服务产品方式，向用工方提供人力资源代理服务并收取佣金；针对招工

《前程无忧毕业生求职手册》刊登数百家企业招聘信息，发行到全国100多所高校，信息覆盖20万毕业生 51job.com学子前程频道——为毕业生开辟的专业求职频道 校园招聘全方位服务：求职信息发布、校园招聘会组织、网上简历收集、筛选、面试等

和处理的？――举例式提问，了解应聘者实际工作能力。 7. 某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容： 1998—1999年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军； 200

第四节 求职信一、求职信概述 （一）含义 又称自荐信，是求职者向有关用人单位或其有关领导人介绍自己的主观愿望与实际才能，表明自己具有何种专长，能胜任某项工作，以便使对方接受的信件。 （二）求职信的种类

人生阶段：装修、购房、搬家、已婚、备婚等 5.职业：不限 6.兴趣爱好:金融理财、3C（电脑办公、IT）、家居家装、奢侈品、求职招聘、房地产开发、IT数码（办公设备）、新闻资讯 9. 广告人群定向 10. 投放区域（1)海口龙华区（2）自定义半径500米-5公里

com/kukmoonDesigned by Kukmoon 9. 您是否需要我？谷月是中国药科大学2012届硕士研究生，求职中。。。 如果您的团队/公司需要一名硕士学历药学或生物毕业生， 或者您的学校需要一名药学或生命科学专业课教师，

检查评估阶段七、招聘程序 14. 招聘计划阶段 招聘计划指的是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标和相关的求职者的数量和类型具体化的工作。即，一方面要研究招聘人数，另一方面要确定招聘类型。 1、确定招聘的投入——产出率

8、在倾听时注意思考 9、注意肢体语言沟通 23. 1、简历不能代表本人 2、工作经历比学历更重要 3、不要忽视求职者的个性特征 4、让应聘者更多地了解组织 5、给应聘者更多的表现机会 6、注意不忠诚和欠缺诚意的 应聘者

引起应聘者注意并产生兴趣，继而产生应聘的欲望并采取实际的应征行动。 15. 广告招聘的内容 “以责相斥” 粗筛求职者 明确工作职责、工作风险、义务 明确任职资格 16. 招聘广告范例——IT业程序员招聘广告学历要求：大学本科

请表。电脑、投影仪等设备和电源。提前布展。 3．招聘人员准备。人力资源部招聘主管和用人部门主管，对求职者可能会问到的问题了如指掌，对答如流，口径一致，着体现公司形象的正装。 4．与有关的协作方沟通联系。了解参会企业情况。

员工招聘登记表 49. 确定基本的人员筛选控制点 一般文员 学历达不到规定的要求； 不能按要求完整地填写“求职登记表”，且字迹潦草； 提供不实信息； 没有良好的从业态度； 没有良好的自我约束意识； 衣衫不整，外表形象较差；

项目；诱发其积极性。1997年USA做的一项调查显示，越来越多的企业采取工资以外其他报酬形式来吸引求职者。40％的雇主依靠红利而不是高工资；20％采取股票选择权。研究表明：“免疫力”说法没有根据，有关工作性质的的人事决策是考虑的主流。

原则”。 片面追求学历而忽视工作经历：从工作经历能反映他的需求特性和能力特征，以及价值取向。 忽视求职者的个性特征：有些应聘者的知识层面符合要求，但性格特征可能限制他的岗位发展。如果一个非常固执和偏激的人就不适合组建团队。