人力师总复习2
- 1. 招聘配置复习提纲 第一节 员工素质测评 ◆员工素质测评的类型（74）1.选拔型测评2.诊断性测评3.诊断 性测评4.考核性测评。 ◆员工素质测评的基本原理（72）个体差异原理、工作差 异原理、人岗匹配原理。(73) ◆员工素质测评的主要原则（74、75）客观和主观相结合 、定性与定量相结合、静态与动态结合、素质测评与绩效 测评、分项与综合结合 ◆员工素质测评标准体系的三要素（79） ◆引起测评结果误差的原因（90） ◆素质测评结果处理的常用方法（91） 本节技能要求：辅导练习109页第2题；第113页第五题。
- 2. 第二节 面试的组织与面试 ◆面试的类型（100） ◆结构化面试的基本要求(100) ◆面试的发展趋势（100） ◆面试的基本程序（101）（面试的准备阶段；面试 的实施阶段；面试的总结阶段） ◆面试中常见的问题（107） ◆面试的实施技巧（109） ◆员工招聘时应注意的问题（111） 思考题： 1、偏见影响面试的内容和表现是什么？ 2、请叙述面试的主要步骤？
- 3. ◆行为描述面试的实质、前提、要素p（114、115） ◆基于选拔性素质模型的机构化面试步骤（115） ◆群体决策法的含义、特点（122） 思考题： 1、实施结构化大面试的一般程序是怎么样的?和一般面试相比，结构化面试具有哪些显著的特点? 3、什么是行为描述面试？如何提出有关行为的问题？
- 4. 参考答案： 实施结构化面试的一般程序： (1).测评人员就位，分发结构化面试评价材料。 (2).引导员将考生引入考场，相互介绍。 (3).主考官开始与考生轻松的交谈，以消除考生的顾虑。 (4).主考官说明总体时间和问题数，希望考生控制好时间。 (5).测评人员按程序与考生进行面试谈话，考生回答完每个问题后，说明“回答完毕”。 (6).测评人员根据考生回答问题的质量进行评分。 (7).考生退场，核分员收取评分表，统计评分结果。 与普通面试相比，结构化大幅度的根本特点是具备严谨的结构：考官的构成有结构；测评的要素有结构；测评的标准有结构；面试的程序和时间安排有结构。这种严谨的结构有利于较好的减少主观因素对考官评分过程的影响。引外，结构化面试所获得的信息更为丰富、完整和深入；收集到的资料的可靠性更高，结果也便于统计、分析和比较。
- 5. 方案设计题 1．东强公司是一家工程公司，由于行业的特殊性，公司对于员工以及管理人员的技术能力要求很高，特别是技术人员，对其实践能力要求更高，市场上的同类人才很少，目前公司的多数技术人员来自于公司的一个竞争对手——某国有企业，同时这些员工的劳动关系还在原国有单位。为了能够解决公司的人才队伍建设问题，东强公司计划在加强公司内部培训的同时，增加招聘工作的强度，使得技术人员梯队能够建立起来。现在请您根据以上的情况，为大明公司设计一个人才招聘和建设的简单方案。 2.现在您要面试一个应聘总经理秘书的应聘人员，请您设计5个问题，来测试一下他对秘书工作的体会，其中有两个问题必须分别使用开放式提问和封闭式提问。
- 6. 一、方案设计题 1． 参考答案： （1） 依据人力资源规划和职务说明书制定一个与公司需求相适应的招聘方案，招聘的时候要符合四个基本原则：效率估先原则；双向选择原则；公平公正原则；确保质量的原则。 （2） 招聘方案包括： a) 选择合适的招聘渠道：因公司主要是招聘技术人员，而且技术人员主要是来源于竞争对手，在市场上同类人员少。因而，可以选择熟人推荐，或是在相关专业报刊上做广告，以吸引专业人士。前者因了解被推荐人情况，对其底细比较了解，而且成功率也比较高；后者可以在相对范围内引起专业人士注意，相对范围比较广泛，有选择性。 b) 设计一个针对专业人员的申请表，在表中强调关于专业技能以及专业经验的内容，以此作为初步筛选的依据。 c) 选拔时对初步筛选 的人员进行专业知识考试，可以一部分理论知识，侧重实际操作技能现场考试。对最后筛选下来的人员进行面试，面试人员可以有主管技术部门负责人、人力资源部负责人，就关于技术和其他方面可以进行深入的了解。 d) 可预先准备相关的问题，包括开放式（无限式、有限式）：在面试开始时运用，消除心理压力；封闭式；比开放式深入、直接；清单式（条目式、条款式）：获取应聘者选择可能性和决策方面能力；假设式：探示应聘者态度或观点；重复式：检验获得信息准确性；确认式：鼓励与面试官交流、表示关心；举例式（描述提问），是面试的核心技巧。从以上可以有针对性选择方式，对面试人员进行全面了解。 e) 选择人员后，制定试用期，在试用期结束后进行考核，考核后录用。 （3） 对招聘方案进行评估，既对质量评估，也对招聘效率进行评估。 2． 参考答案： （1） 谈谈你对秘书工作的理解？――－开放式提问，让应聘者自由发表意见。 （2） 你是否曾从事过与秘书职业相关的工作？――封闭式提问。 （3） 你认为作为一个秘书最应具备的素质是什么？――清单式式提问。 （4） 如果总经理要求你做一件违反公司制度的事情，你会怎样处理？――假设式提问。 （5） 在你过去的工作经历中，你面临的主要问题是什么？你是怎样分析和处理的？――举例式提问，了解应聘者实际工作能力。
- 7. 某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容： 1998—1999年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军； 2000—2002年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%； 2003年至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。 依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。 请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？
- 8. 参考答案： （1）应通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。 （2）在设计面试问题时应采用STAR面试法，即背景（situation）、任务（task）、行动（action）和结果（result）： ① 背景：要了解该应聘者取得这些业绩时所处的环境，如外部市场大环境，企业的状况、产品的特点等，还应了解该应聘者在的这些业绩时承担的具体任务是什么? ② 任务：在当时背景下承担的主要任务是什么，扮演什么角色。 ③ 行动：了解应聘者为了完成任务，做了哪些具体工作，每项工作的具体内容是什么，即了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。 ④ 结果：如果应聘者的回答是理论的、含糊的，或者仅仅是某种观点，而与行为无关时，面试考官可以通过追问或插问的方式，以获得与行为有关的回答。
- 9. 第三节 无领导小组讨论 一、无领导小组讨论的概念（126） 二、无领导小组讨论法的类型（126） 三、无领导小组讨论的优点和缺点（127） 四、无领导小组讨论题目的类型（136） 五、无领导小组讨论题目设计的原则（138）
- 10. 真题练习 1、对情景模拟方法理解错误的是（）。 A 它将应聘者置于某种环境中 B 评价者事先必须接受专门训练 C 无法测查应聘者在语言表达能力方面素质 D 评价者通过对应聘者观察来了解应聘者综合素质 2、在下列人才测评方法中，了解成就动机方面最有效的方法是（）。 A 兴趣测试B 文件筐测验 C 图片投射D 职业人格测试 3、（）属于对比效应 A 应聘者表达能力非常出色，面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分 B 前后相邻的两位应聘者表现差别大，多数考官给表现好的一位打高分 C 从简历的工作经历描述中得到该应聘者具有很强的组织协调能力的印象 D 必须在明天前招募20 名技术人员，考官在现有的应聘者中匆匆圈定几位 4、在正式面试阶段，面试考官应（） A 密切注意应聘人员的行为和反应 B 在面试过程中保持严肃认真的气氛 C 尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问 D 在面试过程中要将所有观察到的信息记录下来
- 11. 5、以下说法错误的是（） A 招聘总成本=直接成本+间接费用 B 工作规范与工作说明书在内容上可以重叠 C 培训开发需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 D 在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级要在薪酬结构设计之后进行 6、一般来说，（）更适合从外部招聘任职者。 A 财务部经理B 车间主任 C 行政部主管D 新业务销售部经理 7、考察应变能力最合适的测量方法是（） A 专业知识考试B 结构化面试C 职业能力测试D 图片投射 8、编写工作说明书，错误的做法是（） A 尽量选用具体的动词B 强调专业术语的运用 C 职责描述一般不超过6-8 项D 按照逻辑顺序来编写工作职责 9、工作分析的目的在于（） A 为招聘提供依据B 提高员工对工作满意度 C 确定各岗位的胜任素质模型D 为确定薪酬体系提供依据 E 为确定绩效考核标准提供信息
- 12. 10、关于工作满负荷，表述正确的是（）。 A 可以减少人力物力的浪费B 能充分利用了有效的劳动时间 C 会给员工的心理健康带来威胁 D 每个岗位工作量都达到了饱满 E 充实了工作内容，使岗位工作多样化 11、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（）。 A 胜任特征模型是工作分析重要结果之一 B 胜任特征模型很难运用到人员招聘过程中去 C 岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定 D 基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位 E 基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现合格者行为特征的内容 12、内部招聘存在弊端是（） A 提高培训成本B 增加招聘成本C 员工适应期很长 D 会挫伤外部求职者积极性E 在组织中可能会形成维持现状的状态 13、下列说法错误的是（） A 根据事实依据评价简历的可信度 B 根据和应聘人员的交流判断其职业生涯发展的趋势 C 当简历数量过多时，应根据关键筛选信息快速筛选简历 D 在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员应高一些 E 在岗位经验方面，内聘人员要求应低些，外聘人员应高一些
- 13. 14、在央视发布招聘广告，比较适用的情况有（）。 A 候选人地区分布较广B 组织需要迅速扩大影响 C 空缺岗位迫切需要补充D 行业或职业流失率较高 E 候选人相对集中于某个专业领域 15、关于心理测试，表述错误的是（） A 应该公布心理测试所有结果 B 霍兰德将人格划分为六种类型C 测试结果必须由HR 部门解释 D 不能仅凭心理测试结果就对录用与否作出决定 E 职业兴趣测试可以测查应试者适合从事哪一类职业 16、离职面谈过程中，正确做法是（） A 面谈时间以60 分钟左右为宜 B 鼓励员工公开自由地陈述离职原因 C 建立融洽关系，面谈过程中尽量避免有其他人打扰 D 专心倾听员工所抱怨的人和事，并为解决员工问题作出承诺 E 事前准备好离职者的个人基本资料，离职申请书和以往的考 核记录表等 17、强调区分性功能的的测评类型是（ ） A、选拔型测评 B、诊断性测评 C、诊断性测评 D、考核性测评 18．无领导小组讨论的方法可以测评参试者的( )。 A．专业知识以及解决问题的能力 B．沟通技巧、分析能力和人际关系的敏感度 C．对被招聘岗位的适应性 D．逻辑思维能力和创新精神
- 14. 19．行为描述面试的前提是假定一个人的( )最能预示其未来的行为。 A．理想和信念 B．过去的行为 C．资历和技术水平 D．现在的岗位 20．为了测试经营管理能力一般选择方法是( )。 A．文件筐方法 B．无领导小组讨论法 C．心理测试法 D．笔试法 21．关于结构化面试，表述错误的是( )。 A．信息丰富、完整、深入 B．能获得非言语行为信息 C．结果不易统计分析和比较 D．受测者的报告带有一定主观性 22．在行为描述面试时应尽量采用的提问方式是( )。 A．封闭性问题 B．理论性问题 C．压迫式问题 D．开放式问题 23．面试前的准备工作包括( )。 A．确定面试的目的 B．慎重选择面试考官 C．科学地设计面试问题 D．选择合适的面试类型 E．确定面试的时间和地点 24．以下哪些是面试中的常见错误( )。 A．在面试之前不知道面试的目的是什么 B_面试中不仅要考核应聘者的语言表达还要看其非语言方面的表现 C面试的过程缺乏整体结构 D．面试过程中以点带面 E．根据前一个应聘者的表现对后一应聘者进行评判 25．与行为有关的回答是指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答，包括( )。 A．情景的背景情况 B．应聘者采取的行动 C.应聘者的学历 D．行动的时间 E．行动最后造成的结果
- 15. 参考答案 1、C2、C3、B4、A5、D6、D7、D8、B9、ABDE10、ABD11、ABC12、DE13、BDE14、BC15、AB16、BCE17、A18、B19、B20、B21、C22、D23、ABCDE24、ACDE25、ABE
- 16. 方案设计题 （本题共20 分） 现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意到问题。
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