- 1. 人 力 资 源 中 心2020绩 效 管 理BSC KPI 271 1+1+HR
- 2. 绩 效 管 理 总 览01
- 3. 定 义绩效 指员工按照岗位职责所达到的阶段结果以及在达到阶段性结果过程中的行为表现。
绩效管理总览绩效管理 指管理者与员工之间就目标与如何实现目标达成共识的基础上，通过激励
和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。
企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心
是绩效管理。
- 4.
● 绩效管理是提高组织管理效率与改进工作的重要手段；
● 绩效管理是员工改进工作与谋求发展的重要途径；
● 绩效管理是组织其他人力资源管理工作（晋升、薪酬、培训、调岗等）的基础。意义战略目标在绩效管理的支持下转化成企业日常的经营目标。 绩效管理总览
- 5. 管理工具 绩效管理总览 KPI（关键业绩指标）KPI考核指标来源于企业目标，KPI是企业目标层层分解、细化为具体可执行的关键性指标。
MBO（目标管理法）主要是针对成果和行为难以量化的工作。在使用MBO的过程中非常强调员工的参与，管理者与员工通过协商、达成共识，共同制定目标，共同承担责任。
BSC（平衡计分卡）从财务、客户、内部流程、学习成长四个维度进行考核，平衡计分卡关注企业的全面发展。
360度考核法 是对员工个人进行全面考核的方法，综合员工个人、员工上级、同事、下属和客户的全方位维度，从不同层次的员工中收集考核信息，从多个视角对员工综合能力素质进行考核，因此叫做360度考核法。
OKR（即目标与关键成果法）是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。
- 6. 绩效管理总览绩效计划绩效辅导绩效评估绩效应用❶ 确立目标，制定计划❷ 观察、记录、收集数据
指导、沟通、反馈❸ 月度/季度/半年/年度考核❹ 职级/薪酬/培训/劳动关系 管 理 流 程
- 7. 我们的绩效管理02
- 8. 拟定方式公司战略+公司三件事+部门职能定位制定原则SMART原则：
S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Realistic、T=Time-based
考核维度四个：财务+客户+内部流程+学习成长
考核权重加分项：考核长期战略性目标或与公司战略目标紧密相关的指标， 分值为20分
减分项：运营管理性指标，分值为50分
组织级绩效——BSC01绩效计划制定
- 9.
每年1月-H1绩效计划；每年7月-H2绩效计划制定时间SMART原则：S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Realistic、T=Time-based制定原则考核指标+考核分值+达成计划+评分标准包含内容
自上而下+自下而上拟定方式KPI：即关键业绩指标，部门职能+岗位职责提取;
权重：满分100分；
指标：3-7个为宜指标要求员工级绩效——KPI01绩效计划制定
- 10. 里程碑跟进维度当月对标+当月实际+年度累计+结果输出+偏差原因+干预措施+所需资源与协同等偏差跟进
偏差跟进与资源协同,绩效改进月度经营例会月度经营例会针对上月事项进行复盘月度里程碑跟进每月10号前收集上月部门与企业里程碑事项完成情况组织级绩效02 绩效过程管控
- 11. 员工层级KPI员工层级由部门负责人以季度复盘会的形式，
对个人绩效开展过程性跟踪内容可包括：上一季度绩效工作回顾、
下一季度绩效工作计划、绩效计划达成进展、需要资源支持等由部门负责人和HR共同参与02 绩效过程管控员工级绩效
- 12. 1234绩效考核启动
被考核人填写考核表
（KPI+价值观）考核与评估
考核人进行初评结果审核
分管领导审核绩效委员会终审
绩效考核结果提交至绩效考核委员会审核定稿03 绩效考核评估绩效考核流程
- 13. 0102030405部门负责人绩效绩效得分=业绩考核得分（80%）+价值观考核得分（20%)部门绩效绩效得分=业绩考核得分（100%）企业组织绩效公司高管绩效得分=业绩考核得分（100%）员工个人绩效绩效得分=业绩考核得分（80%）+价值观考核得分（20%）绩效得分=业绩考核得分（100%）03 绩效考核评估绩效考核构成
- 14. （部门负责人/员工层级）考核结果
对应等级S（卓越）A （优秀） B（良好）C（不及格）分布 A中评选 ≈20% ≈70% ≈10%系数 2.0 1.21.0 0.5 半年度绩效工资应发=半年度绩效工资基数×个人绩效考核系数×在岗时长系数
年度绩效工资应发=年度绩效工资基数×个人绩效考核系数×在岗时长系数
其中：个人绩效考核系数=绩效考核得分排名所对应的绩效系数
绩效得分=业绩考核得分×80%+价值观考核得分
在岗时长系数=考核期内在岗时长/考核期时长×100%03 绩效考核评估绩效等级分布
- 15. 03 绩效考核评估 强制正态分布：根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比（如2/7/1)，按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。
1. 最大化激发员工积极性和创造性激励优秀员工，提高员工绩效，帮助员工自我发展和成长;
2. 区分绩优和绩劣员工，最大化合理资源配置;
3. 防止误差，有效牵引员工共同达成企业经营目标。强制正态分布
- 16. 薪酬调整 S/2A可按照一定比例进行薪酬调整；
C者公司保留降薪处理的权力评奖评优S/2A优先获得绿善奖项评选和其他专项激励职级调整S/2A（且未得过C）,可自主申请职级晋升，C者公司保留降级处理权力劳动关系年度累计两次C者，予以淘汰解除劳动关系04 绩效结果应用
- 17. 04 绩效结果反馈1.形式：绩效考核采用“1+1+HR”模式开展，即被考核人的直接上级+HR+被考核人进行绩效结果反馈；
2.反馈内容：①告知绩效考核结果；
②反馈考核期内的成绩与进步；
③不足之处和原因分析；
④改进计划。
- 18. 我们的薪酬管理03
- 19. 薪 酬 导 向以岗定级以级定薪绩效导向● 四大岗位序列
（管理类 职能类 市场类 研发类）
● 宽带薪酬
（差异化薪酬）● 高绩效，高激励
（业绩为王）岗 位 价 值绩 效 产 出市 场 价 值公 司 发 展基 本 原 则
- 20. 薪 酬 结 构● 管理类薪资构成=基本薪金+绩效工资
基本薪金=（月度基本工资+月度岗位津贴）×12＋福利
绩效工资=月度风险绩效工资×12+半年度绩效工资+年度绩效工资
● 职能类薪资构成=基本薪金+绩效工资
基本薪金=（月度基本工资+月度岗位津贴）×12＋福利
绩效工资=月度风险绩效工资×12+半年度绩效工资+年度绩效工资
- 21. 薪 酬 结 构● 市场类薪资构成=基本薪金+绩效工资
基本薪金=（月度基本工资+月度岗位津贴）×12＋福利
绩效工资=月度风险绩效工资×12+半年度绩效工资+年度绩效工资+业绩奖金
● 研发类薪资构成=年度基本薪金+月度绩效工资×12+项目奖金
年度基本薪金=（月度基本工资+月度岗位津贴）×12＋福利
法定福利：包含养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金等。
员工享有人身意外险，年休假、婚假、产假、丧假、法定节假日等带薪假期。
- 22. 薪 酬 比 例M4以上：基本薪金与绩效工资占比为50%:50%
M3-M4层级：基本薪金与绩效工资占比为60%:40%
T3-M2层级：基本薪金与绩效工资占比为70%：30%
T1-T2层级：基本薪金与绩效工资占比为80%：20%
管理、市场、职能类M3及以上层级：基本薪金与绩效工资占比为70%:30%
M1-M2层级： 基本薪金与绩效工资占比为80%:20%
T3-T4层级：产品岗位基本薪金与绩效工资占比为70%:30%
非产品岗基本薪金与绩效工资占比为80%:20%
T1-T2层级：产品岗位基本薪金与绩效工资占比为80%:20%
非产品岗基本薪金与绩效工资占比为90%:10%
研发类职级体现员工的能力水平，职级越高，对应的绩效产出要求越高。
依据员工的不同职级匹配相应比例的固定（基本薪金）与浮动（绩效工资）占比。
- 23. 薪 酬 调 整绩效调薪1S或2A：薪酬上调5%-10%
2C：薪酬下调5%-10%年度普调（视情况发生）依据公司整体经济效益、国家居民消费物价指数及市场薪酬水平变动确定当年普调比例评奖评优岗位、职级调整依据岗位变动，调高或调低薪酬
依据职级变动，调高或调低薪酬
获得公司绿善或其他荣誉称号
- 24. 薪 酬 发 放
●月度基本工资与岗位津补贴于次月8日前发放，工资计算期间为上月1日至月底，其中若遇国家法定节假日或休息日则顺延，每年发放十二个月。
●年中年底绩效工资于考核期结束后，分别于7月和次年1月进行计税发放。
- 25. THANK YOU
