激励奖金制度－台湾
- 1. 激勵獎金制度 陳家聲 教授 國立台灣大學商學研究所
- 2. 問題目前的工作花您多少的努力就可以做好？ 目前的工作是否已發揮了您個人的潛能？ 您是否花了最大的努力才做好目前的工作？ 如果您願意，您覺得是否可以承擔更多的工作？可以做得更好？ 新人類(X世代)、新新人類與舊人類的員工在工作動機上有何不同？ 什麼因素導致公務機關行政效率差、員工士氣低落？ 如何透過激勵來強化團隊精神與團隊合作？ 如何規劃有效的激勵制度？ 對研發人員、知識工作者可採用哪些方式來激勵？ 對業務人員可採用哪些方式激勵？ 如何運用金錢，以發揮金錢的價質？使得小錢也能辦大事。 可透過何種方式來激勵作業人員以降低其流動率？ 管理人員可以利用自身及組織的那些資源來激勵員工呢？
- 3. 影響員工行為表現的因素員工工作表現 = 能力 ×意願 能力──知識、技巧、性向 意願──動機、興趣、人格、態度、價值觀、情緒
- 4. 激勵理論 Maslow需求層次理論─生理、安全、社會、自尊和自我實現。 Hertzberg兩因子理論─保健因子與激勵因子。 Alderfer's ERG理論─生存、關係與成長需求。 McClelland需求理論─成就、親和與權力需求。 目標設定理論 公平理論 期望理論
- 5. 維持或提升組織追求卓越的動能。 藉由彈性化激勵獎金制度的設計，以活潑組織追求卓越、成功的動能。 驅使員工努力達成或超越組織目標。 加強員工貢獻與工作報酬間的關連。 強化或激勵員工的努力意願，員工努力的各項結果都能獲得相對應的報酬。設立獎金制度的目的
- 6. 個人獎金 團隊或部門獎金 公司獎金 短期獎金 長期獎金 特定專案獎金股票功績獎金生產獎金獎金的類型
- 7. 銷售獎金 分紅計畫 留才獎金 持續改善獎勵計畫 發明獎金 股票選擇權計畫 安全（無意外事故）獎金生產獎金 全勤獎金 提案獎金 里程獎金 特殊任務及專案獎金 功績獎金 簽約獎金……獎金的種類
- 8. 激勵制度之類型個人激勵制度：一般約可提升績效 30%。 團體激勵制度：一般約可提升績效 18%。 組織激勵制度：利潤分享(Profit Sharing Plan)、入股分紅(Employee Stock Ownership Plan，ESOP)、Improshare、Scanlon plan、Rucker plan。
- 9. 按件計酬 ( Piece - Rate Systems ) Straight Piece Rate System : 每一單位產出工資是固定的。 Differential Piece Rate System : 在標準產量以內之單位產出工資是固定的，超出標準產量以上單位產出工資則較高。其可有不同組合方式。 此為 Taylor 所創，旨在鼓勵員工努力工作以超越標準產量。通常標準產量是由 time - motion study 所決定。
- 10. 按件計酬的效能與困難常見之效能： 員工可以獲額外薪酬，可能高達底薪之 50% ～ 70% 。 流動率下降。 缺勤率降低。 加班時數減少。 員額精簡。 按件計酬在下列情境中實施有困難： 對許多工作其標準很難測量或衡量建立標準之代價太高，如：白領職位、辦公室幕僚、祕書工作。 當產出不是個人所能完全控制時。 當對產出的品質要求是高標準時。
- 11. 佣金制 ( Commissions ) Straight Commission : 薪資完全由銷售業績所決定，佔業績一固定百分比。 優點：工作酬賞之多寡完全由員工個人努力所控制，工作表現佳則酬賞多。 缺點： 員工工作所得不穩定，差異大，影響員工工作士氣不穩定。 工作表現（業績）有時與個人努力無關，如：經濟景氣、社會變遷趨勢。 工作生活缺乏保障。 產品之知名度（受歡迎程度）會影響產品之推銷。
- 12. 薪水 + 佣金制 ( Salary - Plus - Commission )提供基本薪資之保障再加上工作表現績效之佣金。而佣金比例一般會因公司、產業 不同而異。 此法實施上，不易獲得成功之原因： 制度太複雜，員工不易了解，而失去激勵效用。 制度太單純，只考慮業務人員薪資而忽略組織目標。
- 13. 個人激勵制度之問題 如何使激勵制度能符合現況 。 如：業務人員之獎金紅利須考慮隨物價通貨膨脹而調整或隨產品線改變而調整（如：對新產品、過時產品）。 員工相互競爭激勵酬賞可能產生不良後果。 如：業務人員爭業績： (1)為爭顧客而爭吵，(2)不願賣低價產品（如百貨公司中只賣大家電，不推銷小家電），(3)不願在轄區不好的單位工作，(4)排斥或脅迫高績效者。 管理人員與員工之間需要彼此信任與合作之氣氛－此會影響員工對績效評估標準（主觀 vs. 客觀標準）之接納，以及績效評估方式之接納。彼此信任，較願意接受主觀性評估標準。或者員工認為激勵制度只是管理者為提高工作標準之一項蓄意設計而已，根本不可能會分紅，則激勵制度必定會失效。
- 14. 個人激勵制度之問題 (續)激勵制度通常過於強調工作的某一向度。 如：按件計酬制常導致產品品質下降。 可能引發缺乏倫理的行為(unethical behavior)。 如：業務人員可能為爭取業績而推銷客戶不必要的商品或不好的商品。 中階管理人員可能不願意得罪員工而採用分贓制度─peanut - butter approach。 工會可能抗拒個人激勵制度：工會較重視工作保障、年資和團體團結而非個人表現。
- 15. 團體激勵制度團體激勵制度之困難： 團體可能會限制產出，抗拒標準之改變，以犧牲其他部門來獲取自身獎勵。 對不同部門予以不同團體激勵制度可能會過度強調某種努力而使整體組織受害。如：生產和行銷部門間之衝突。 團體激勵制度之實施要件： 工作需要員工間強烈的協調合作。 團體大小不能太大（最好少於10人）。
- 16. 促進全員參與，提高經營意識。 培養於日常工作中抱持問題意識，隨時思考與改善行為的習慣。 增進彼此意見交流機會，增加員工間的溝通，提升溝通內容與層次。 結合小團體活動，激發創意、提升思考風氣。 為落實提案內容的改善，透過學習新技能，以開發及提升員工的工作能力。 從事有意義的行為，滿足個人自我的實現。 點滴累積有形、無形的小改善與效益，增進公司的利益。 幫助主管能更有效地激發員工的潛能與創新意願。提案制度的預期效果
- 17. 實施分紅、入股，期能減少成本，增加產出，因而提高生產效率。 實施分紅、入股以提高員工士氣，減少員工和管理當局的衝突。 實施分紅、入股，增加員工的保障和安全感，例如：退休或殘廢、死亡時，有巨額紅利可支領。 分紅、入股本身含有教育作用，可使員工對公司的經營情勢、經濟狀況有更多的了解。 分紅、入股可減少員工的流動率、缺席率。 分紅、入股可改善公司和社會的公共關係。 分紅、入股使公司的薪資管理更具彈性。實施分紅、入股計劃的主要效果
- 18. 提升技術人員、研發人員士氣的方法─組織制度方面表彰制度、激勵制度。 留學進修制度。 長期的休假制度。 公司內的發表會。 升任為研發部門、企畫部門之主管（管理職）。 提供技術人員、研發人員在專業領域上也有陞遷與生涯發展的制度（專門職）。
- 19. 為何激勵計畫無效？績效薪不能取代良好的管理。 員工獲得其應該獲得的。 薪資不是激勵因子。 酬賞造成懲罰。 酬賞破壞了良好關係。 酬賞會限制員工績效表現。 酬賞降低責任心。 酬賞破壞內在激勵。7
- 20. 如何落實激勵制度？ 1.激勵制度需要與經營策略結合。 2.確保努力與酬賞間具有直接的關連。 3.激勵制度應該是讓員工很容易瞭解及計算的。 4.訂定有效的標準。 5.保證維持績效標準。 6.保證時薪的比率。 7.獲得計畫的支援。 8.有公平客觀的衡量系統。 9.能兼顧長期及短期的目標。 10.配合企業文化價值觀。9
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