目标绩效理
第1讲 透游戏实质
讲重点
1互动游戏：盲目执行酿恶果
2游戏揭示问题
互动游戏：盲目执行酿恶果
次课程题现代企业目标理绩效理宗旨终目清楚企业理重作基础家明白执行没开始正式课程前想先做活动活动里面需位配合里想首先选出两位特想老板没？举手示意想老板想创业没果没举手点名没两想老板想选男女样想请前面两位两位配合两现老板里活动活动里头需两组中组组请两位站起
现两老板老板呢分钟时间外面俩交请两先出先安静两位老板外面想家讲里面选择八事干什呢？家情况告诉家现外头两发财发财整200万知道100万买堆建筑材料
两准备盖套墅听明白没100万干呢？建筑费请两建筑工程队帮两墅盖起墅充分利材料设计完美盖漂亮充分发挥想象墅盖越建筑费越高甚超100万奖金家听明白没
现选择两建筑工程队队4边组边组两建筑工程队挑样请前面四位作组帮帮忙现已建筑工程队墅盖越钱越请组前面出较方便点组等等弄等等需四位三位加您组请组家展示里面东西什呢？实际熟悉东西（英文）美国玩具建筑材料建筑材料建筑材料现开始充分利想象时间概56分钟67分钟时间充分东西孩玩家里面孩玩天玩样盖出墅全部盖房子建筑材料时间现开始家8分钟左右时间会喊停开始
座位样做件事情里面东西东西说盖房子连汽车环保方面弄现充分利想象力工作完成家建筑材料家老板盖墅样盖出墅呢想办法做门窗墙壁种样东西趣玩具点意思等会告诉老板创意设计思路创意整设计程样考虑问题简单意思意思搭出房子行时间关系搭出房子行盖房子设计意图功够说清楚行窗户
着急时间时孩玩家里面孩子玩天玩建筑材料时间关系未必需完剩谓房子意思盖出需建筑材料完完时间未必够盖出意思行
车库环保绿化真错意思盖出没问题便充分发挥想象边速度快点保安时间半门基基已门创意够说清楚行否花较时间真房子盖起估计20分钟10分钟
坐面做动动脑筋果您会会更高明拆时间差意思行2分钟意思行准备盖房顶天台车库想办法支弄点柱子房顶1分钟行房顶放样放行辆汽车送辆车太错时间差
时间停手组组四位房子盖选位代表位讲设计思路房子盖老板需求100万觉房子盖先设计思路说出整设计思路说
首先讲体构思首先墅注重环保型首先绿全绿绿化面积达85基围墙绿化树花园健身场晨练时候休息单独房子
什？
岗楼专门保卫
里面呢？
保姆墅非常
辆汽车
车车库
太漂亮样设计思路原协议说整墅盖100万建筑费预计期说希加点奖金说100万
预计说服老板超出100万
超出100万希点奖金谢谢
派代表讲设计思路设计思路什样讲出听听
某某：设计思路导思想理想型点类似米开朗基罗种艺术型首先设计规模适合现代建筑物较务实门窗落门窗关键房顶较特点坐台底事者学透风采光空气更换先进果遇雨天屋顶开基趋艺术风格需参观定欣赏力
现想问原协议100万现搞米开朗基罗格调汽车环保方面做非常现实理想相结合想请问觉期值里面希老板100万加点
东西肯定关键欣赏者
关键没欣赏力果没欣赏力未必奖金果定欣赏力应该部分奖金100万外应该奖金谢谢等会两建筑工程队讲出设计风格时讲出需期值付足100万外希适奖金样求问问两位老板墅老板200万血汗钱100万买建筑费100万盖墅现墅盖样子想请问心目中墅准准备付100万工程费外付奖金
样首先房子盖心目中需墅定差距基说期盖完心目中求差距里呢？墅需颜色房顶想红色门侧面墙侧面想白色面成蓝色符合心目中……
反正没什方符合原想法句话钱官司建筑材料全弄成样
想法庭见
法庭见分钱法庭见俩等着官司吧想奖金门没边
房子光想法出入想法会出入房子例说高度宽度墙感觉墅算车库
建筑材料现句话干脆点钱钱？
肯定钱
官司？
索损失费
索赔索赔结果出预料呢家已预计呢现问关键问题关键问题刚10分钟里面没沟通
没盖房子没问需什样房子
没什事家根没理家盖房子家根没回事概念问题想请问老板家没理整程里面没理
没遗憾
整屁股着转八圈没说句话问题导致样结果两倒霉老板成功两建筑队点掌声请回
撤等等等等撤回放塑料袋里头放塑料袋里头撤边者撤出撤出吧撤出撤出帮装袋子丢行知道参活动活动事游戏结束您感想什家想想天游戏活动果游戏变成现实工作中商场出现样问题果什没考虑问题天做游戏简单终结果什？会令企业样？倒闭时候会发现出现问题里？什辛辛苦苦年头365天忙忙碌碌忙忙碌碌工作忙脚脑勺天辛苦天敬业忙结果什呢？够获司事老板尤客户认没辛苦常讲句话起份工资没偷懒干什干什365天没闲着天天干活老板满意骂事理解兄弟部门法配合客户呢？永远满意知道该样满意着
两建筑队情况模样时候深思问题底出什问题方出毛病应该考虑现代化企业仅仅勤奋仅仅玩命足够足够说勤奋两建筑队勤奋8分钟房子盖出连设计带盖起思路超前米开朗基罗整现代现实理想结合工保安汽车说结果钱索赔法庭见年书非常非常流行执行力没认天站里讲执行重毫意义什？现知道执行重执行重已知道步什？什呢？执行讨执行重性没意义讨执行天课程宗旨目执行
次课程里面讲企业理系统化问题东榔头西棒子整企业理体系五模型企业发展战略规划规范化理力资源理市场营销理资运营财务理课程紧紧围绕着五模型展开
模块具体包含容模块关键点图11示：
图11 企业理系统五支柱容
五模块构成企业理系统五模块缺五模块间互相联动前课程中已详细讲解企业发展战略决策系统规范化理系统讲中进入第三模块—力资源理中核心容目标理绩效理分析
第2讲 企业理系统结构
讲重点
1企业级理者工作侧重
2企业理错位
3应企业理错位途径
4回路理两基做三定
级理者工作侧重
侧重容
处理企业理问题善化繁简纷繁芜杂琐事表征中抓住问题问题方面进放矢寻求解决方法简化角度企业力资源外三层级理员工作员高层中层基层层级理者工作侧重点：
图12 企业级理者工作侧重划分
企业理错位
中国企业高层决策者量时间精力放确定目标制定计划员工承诺目标计划进行团队建设等工作容换言高层做中层事情时企业中层忙塌糊涂做基层事情基层公司战略公司发展前景等高层应该深思熟虑容高谈阔种现状充分说明企业理错位种理错位会严重制约企业发展整企业处混乱状态
应企业理错位途径
应理错位正确途径正清源区分清楚三层级应该做事情应该肩负责天课程讲解真正做正清源克服企业理错位面先通传统企业现代企业理重心理者工作侧重理者必须具备素质等方面异
1．现代企业理重心区
企业理重心
建国50年计划济均义影响中国企业理形成诸带明显时代特征特色观念受束缚改革开放取非常喜成加入WTO带国际企业理新思潮击特色企业根深蒂固直接导致言堂营理关系等合理现象继续蔓延
图13 企业理重心总结
现代企业理重心
相应作现代化企业理重心已发生非常改变改变企业理中逐渐强调性化相适应通众实践证明更加符合现代市场竞争企业成长发展需
图14 现代企业理重心纳
2．现代理者工作侧重区
理者工作侧重
企业理重心指引企业理者年365天沉浸衡部门部门间边界矛盾结果越调节矛盾越越复杂制定规章制度结果规章制度越相执行越少样终形成理工作漩涡令理者深陷中法拔
图15 企业理者工作侧重
现代理者工作侧重
企业理者工作侧重中没整工作计划没绩效目标缺乏目明确指挥然法获企业理希达状态企业中问题通图发现现代企业理者工作侧重样发生极转变：
图16 现代企业理者工作侧重
3．现代理者必备素质异
理者必备素质
基企业理者工作侧重企业理者需具备耳熟详素质达素质求认合格
图17 理者必须具备素质总结
现代理者必备素质
作现代化企业理者素质样需然竞争环境变化仅仅具备优良传统够外具备六条新素质新素质理思想传统守旧企业中仅中层理者需具备允许具备
图18 现代理者必须具备新素质总结
务型目标型企业
提传统守旧企业绝数务型企业样企业部工作目标工作计划工作务具体理者级达前者工作实际者达容生搬硬套执行真正够世界接拥竞争力现代企业中工作目标计划务理者制定样企业真正意义目标型企业
1．回路理
开始讨目标型前先中国传统文化现代企业理间联系中国许传统文化精髓现代企业理言非常具鉴指导意义中道家思想值学挖掘
正道家思想述样然达均衡风调雨万然失衡会产生灾难果出现非常严重失衡意味着死亡企业理样道理违反然规律法旦逆法规律行必然会吃亏碰壁严重违反会引领着企业走死亡中国企业理问题理体系缺乏理体系形象讲理缺乏回路远没达理想均衡状态种现状决定传统陈旧企业属务型非目标型
检
请您回答问题：
回路理企业理实际中晦涩深奥难理解具体理环节体现请选项中选出符合回路理思想： （ ）
A高层理者确定组织命长期目标传达组织中时动征求听取属法建议
B年终宣布年度预期达成项目标
C倡导较低阶层员通建议实际表现绩效帮助高层认识组织力环境帮助修订组织基政策
D理者呆坐办公室静候布置工作执行情况
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见参考答案11
2．现代企业级关系
外角度传统守旧企业中普遍存命令式呆板缺乏观动性级关系现代化企业中级关系动灵活属够通两基做三定动级沟通交流完成工作
企业理中理者开始两基进行思考说翻天覆变化企业言果中层理员然包括高层做两基做三定公司会发生脱胎换骨转变企业理实践证明两基做三定应该成企业奋斗目标整公司精神面貌理素质水产生质飞跃真正意义执行力
3．目标务
真正做两基做三定轻易举事首先遇难题区分目标务区分清楚够切实做三定时日中国绝部分企业级理者目标务没进行区分相反直认两概念差否清楚分辨企业实际理工作没什利害关系理误区面通三案例引出问题目标务混淆究竟会产生样果：
案例—交部门工作末倒置
交部门工作目标保障道路畅通保障民生命财产安全处理违章进行罚款达目标需具体完成务案例中交部门工作员提高身济效益颠倒目标务容根益目标终实现
案例二—设定目标绩效考核关键
破案率高意味着犯罪率低公安部门工作目标应该保障民群众生命财产安全维护安定团结社会环境仅仅破获案件数量少公安员进行奖励相反果抓住盗贼偷等罪犯奖金没抓令公安干警贫洗民群众企盼安环境实现
案例三—绝数情况没关心目标关心务
公司业务部务非常明确做业务监察部务非常明确监业务部门工作程中吃回扣现象防止公司利益严重损害然部门工作务相互抵触情况然然间矛盾突非常尖锐缺乏工作目标必然导致公司整体绩效降
图19 目标务混淆果
讲结
讲重点企业现代企业理工作重心级理者工作侧重变化务型目标型企业理较两部分容首先企业理员企业实际营理中存两问题出发结合系统性理概念引出目标理绩效理分析探讨然介绍现代企业理重心理者工作侧重需素质异通回路理现代企业级关系目标务讨出务型企业理症结忙效讲引出目标理作铺垫
心体会
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第3讲 目标理（）
讲重点
1目标务
2目标绩效理导入
3目标理流程
4目标确定
目标绩效理导入
1．目标绩效理导入必性
通第讲讨身边众营善企业难发现务型务明确然没目标：知道企业部门营运作终目知道客户求什更清楚形成计划样组建培养团队样件具体理事务做样回课程开始提出执行力问题企业理中缺乏程缺乏执行力
2．目标绩效理含义
致力目标型企业转型企业中倡导实行目标绩效理（MBOManagement By Objective）企业组织变成目标致绩效导团队目标绩效理指企业切理行开始确定目标执行程目标指针理行结束目标完成度（绩效）评价理效果简言根目标进行理围绕确定目标实现目标开展系列理活动
3．目标绩效理误区
国企业已开始目标理尝试部理体系中设定诸销售额目标回款额目标市场份额目标产量目标质量控制目标等量指标简单指标聚集起事目标理实真正目标绩效理着质差
4．目标绩效理结构
真正意义企业目标绩效理应该整体结构通类似橙子剖面结构图形象理解完整体系
图21 目标绩效理结构图
图21示六部分组成完整系统化目标绩效理体系然进行消化吸收理解运时候国企业犯取需断章取义走捷径投机取巧老毛病想东西留想觉麻烦东西抛掉会出现前面提错误问题
目标理流程
企业推行目标理时候应该遵循相互关联逻辑流程：
图22 目标理流程图
第步确定企业整体发展战略目标始终进行企业理出发点第二三步属目标分解程间高层领导者根分目标求属定指导监督属相应权限工作条件利属够独立实现目标第四步数企业常忽略环节企业必须确保功模块岗位员工认分解目标容面会专门章节进行探讨两部分属目标理周期中定期评估监控终期评估奖惩容值提做程理基础理者必属目标完成情况进行总体评价予相应物质鼓励进步激发属组织目标认感工作豪感时注意考核评价目标实施结果努力程度者关系亲疏远
目标确定
面进入目标理第步——确定目标环节宏观目标确定原目前企业确定级目标存误区目标确定正确方法三方面讨问题
1．宏观目标确定原
企业高层理者根企业发展战略企业处具体营环境制定企业总体营目标提宏观目标程中必须做充分准备通广泛收集资料进行调查研究确保企业发展战略目标清晰般说制定企业宏观目标需遵循原：
2．目标确定误区
达面求容易现企业确定目标时会出现样样问题陷入误区：
图23 目标确定误区总结
3．确定目标正确方法
效确定企业目标理者应该样做呢？总结容确定目标时必须考虑方面容：
图24 企业确定目标必须包含方面纳
检
请您回答问题：
请企业确定目标必须考虑六方面结合贵单位实际情况简短问题形式方面具体展开
包含方面
展开问题
公司未510年奋斗方
公司竞争手互动关系
全体员工必须认价值观
公司股东董事会核心关注
量化质化决策计划
建立企业文化团队
级员工思想行准
见参考答案21
第4讲 目标理（二）
讲重点
1目标分解分解效果
2已确定目标清晰表述
目标分解分解效果
目标理流程中知道目标确定接进行效分解总目标必须层层展开逐步分解部门环节员工分目标务变成员工具体行动责落实具体责身
步骤分解目标优点够理者非常效判断职部门整公司战略目标间没形成立者没建立起联系检查职部门目标公司目标间关系职部门目标公司目标存立相关案例
图25 目标立相关案例分析
已确定目标清晰表述
讲容提两基做三定说天理者求制定工作目标工作务做点首先必须够已确定目标进行清晰表述容告诉家掌握方面技巧方法
1．岗位描述目标承诺
工作目标承诺书
规范化理课程中提部门岗位职进行效描述五表三指引工具然企业规范员工工作仅仅份文件够容易束高阁形虚设相配套应该外份文件—工作目标承诺书两份文件加起份完整工作文件企业里先界定性文件标性文件前者先部门岗位工作范围界定者具体员工确定做事情详细时间限制求
目标设定表
确定工作目标承诺书必须已确定目标进行清晰表述时候目标设定表工具现确定2005年工作目标例目标指理者该年度想做事情衡量标准指理者认件事情做什程度措施手段指理者符合标准前提准备达目具体干完成期限指件事情理者预计什时候完成期限什相关部门指事项涉者负责部门权重栏指果工作目标两需确定间重程度受重视程度百分形式体现
表21 目标设定表（MBO表二）
2005年（半年）MBO卡 岗位姓名：
业
绩
目
标
重性
（权重）
目标
（干什）
衡量标准
（程度）
措施手段
（办）
完成期限
（时间）
相关
部门
2．SMART原
填写表21进行目标设定时非常重原必须遵循SMART原原日德国美国欧洲国家企业基础理员费力气够做
图26 目标设定SMART原
3．确定目标禁忌语
中华民族炎黄子孙古直崇尚模糊认越模糊境界越高天中国企业理文件里存着量认相错形容词例提高销售额加强培训加强员工思想教育等等实际描述难加量化衡量完全符合SMART原求应该量词质词样目标描述清楚明
第5讲 目标理认理
讲重点
1引言
2目标绩效理套表系统
3认理容
4认理求（）
引 言
节课程里面讲企业首先设定目标体系果没目标没头苍蝇会低头拉车会抬头路目标体系建立首先确定整公司整体方性阶段性发展战略目标然呢目标呢进行效分解
目标绩效理套表体系
企业工作进行培训进行整项目导入目标绩效理应该极重理系统理项目表21目标设定表目标理第二张表目标绩效理整体系里四套表三分愿景工作责表目标程理表目标评估表环环相扣整体
表22 愿景工作责表（MBO表）
公司愿景命宣言：
姓名：
职位：
部门：
入职日期：
签字日期：
公司<核心价值观>：
岗位体现核心价值观行：
设定职务目：
职务工作责：
职务者年（半年）公司总营业目标贡献愿行动：
表23 目标程理表（MBO表三）
次序
目 标
负责程度
衡量标准
实现状况
问题分析
改进方案
业绩
目标
发展目标
沟通
情况
级：
签字：
：
签字：
表24 目标评估表（MBO表四）
权重％
目标
衡量标准
完成程度
困难程度
努力程度
促进目标实现
关键努力事件
业绩
目标
目标
变动
目标
面谈记录（级填）：
优秀事项（级填）：
综合评价优良差（级填）：
奖惩决定（级填）：
结
讲重点课程第二部分企业目标绩效理六组成部分中第部分目标理问题提出源传统忙效务型企业务型目标型转化理实际需企业组织变成目标致绩效导团队必须导入目标绩效理目标理重点根目标理流程遵循确定目标原方法企业总体目标终细化落实员工身制定目标务计划程中应着SMART原避免模糊禁忌语确保目标清楚准确目标绩效理套表体系进行分析
认理容
讲目标绩效理中非常重环节—认理目标绩效理首问题企业部建立系统务实目标体系相国众企业没关注建立起目标系统否获全体员工致认国企业里理者疏忽环节味通命令指派等方式领导员工工作需员工发挥智慧观动性实价值脑果企业推行目标绩效理程中发掘出员工想法员工认够达成致便设定目标法收成效
1．目标承诺
目标确定级应该工作目标进行等沟通程中等关重然中国企业中沟通程始终等便等开始着面谈深入理者会意间破坏种等氛围企业理中普遍存压服（压服）现象根源
图31 目标承诺程图
2．员工认
获员工认理者应该鼓励属提出目标配合级目标达成符合企业营策略整合公司力量应尊重属心态讨草案目标样反复程终制定出理想目标
认理求()
真正做认理容易推行程中会企业良惯突需理者实践中断改进完善适应认理求
认理四项原
理实践样进行认理程中系列原必须遵循
质化标准
绩效考核中企业力资源常会遇法量化非常重指标原中提质化标准类指标处理方法属级承诺例通表31中两形式表述清楚出低质量承诺高质量承诺间差异
表31 低质量高质量承诺
低质量承诺表述
高质量承诺表述
2005年3月1日早8点您提交负责起草A项目行性报告
承诺2005年3月1日负责起草A项目行性分析报告公司总办审核批准通
第6讲 认理（）
讲重点
1认理求（）
2认理方法
认理求（）
业绩目标衡量性
正刚提样企业绩效考核目标两种类型量化类指标质化类指标通表32便家理解指标量化指标质化
表32 衡量业绩目标种类量化（定量） 质化（定性）
量化（定量）
质化（定性）
Ø 业绩数额
Ø 营频率周期
Ø 质量理标准
Ø 成数额百分
Ø 耗费资源时间度量
Ø 理投入资金
Ø 产出效益数额
Ø 决策层批准接受
Ø 部门采纳执行
Ø 市场客户接受
Ø 时反馈
Ø 够观察结果
Ø 形资产价值
Ø 潜附加价值
认理方法
实施认理程中果希利员工达成致较粗暴合理卡压方式没成效时候会酿成适反果采科学方法达终目实现理目标
1．目标分类
文中衡量性角度业绩目标区分量化类质化类两种类型现目标完成程度求角度目标进行重新分类会目标两类型—必须求目标愿求目标
真正理体现战争年代军队部队中严格区分两类目标通列军事指令区加深两类目标认识：
表33 衡量业绩目标种类
必须求目标
愿求目标
Ø 早8点方炮群敌方阵实施炮火急袭时间20分钟
Ø 8点20分01秒方炮口抬头敌方深实施延伸射击
Ø 8点20分01秒方攻部队全线出击压敌方阵
Ø 9点必须敌方阵
Ø 节约弹药
Ø 减少伤亡
Ø 争取9点钟前敌方阵
然企业部理中根没做真正效区分两类目标完全清楚目标必须求目标愿求理者需明确必须求目标定达果达必须负责职位越高责越
2．工作目标沟通
提企业常会犯简单指标代目标战略毛病部定切实际指标例销售额营业额生产额回款率利润率等等指标定公司战略具备公司目标确定实际极误区工作目标确定程系列步骤进行效沟通
图32 工作目标沟通步骤
3．员工达成致
刚提面谈技巧级工作目标达成识程中重部分通面谈达理想效果必须注意五环节容
表34 需求层次激励方法应
环 节
容
概述讨目关信息
Ø 概述部门目标
Ø 明确提出员工工作期
鼓励员工参提出建议
Ø 倾听员工意见鼓励说出顾虑
Ø 通提问摸清员工问题
Ø 员工抱怨进行正面引导
Ø 站员工角度解方感受
讨项目标达成致
Ø 鼓励员工参争取承诺
Ø 项目标设定考核标准期限
环 节
容
行动需资源达成识
Ø 帮助员工克服观障碍
Ø 直面目标相关客观问题
Ø 讨完成务具体计划
Ø 提供必支持资源
总结讨结果进日期
Ø 确保员工已充分理解目标务
Ø 员工确定时进检查进度
检
请根事例回答问题
某企业位销售部理位销售员业绩目标进行会谈销售员公司里资格较老年销售指标1000万元完成800万元没完成销售业绩根公司发展战略公司年市场占份额需飞跃突破求销售员年1000万元指标提升年1500万元会谈进程想知非常艰苦请该理角度分析次会谈应该取方面成果？
解决问题呢？
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见参考答案31
讲结
讲重点企业目标绩效理第二重组成部分—认理问题提出源国企业中理者忽略建立起目标系统否获全体员工致认问题认理重点实施认理需遵循4项原终员工达成致需技巧方法努力获取员工认程中应绩效目标设定环节中动鼓励支持员工参样发掘出员工建议想法保证目标设定效性致性通级间关绩效目标会谈案例具体操作方法进行分析
心体会
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第七讲 认理（二）
讲重点
1认理案例现—务
2认理案例破解—期值解难题
3认理案例结—四成果
认理案例现—务
讲课程里面讲目标绩效理里头非常重环节认理
果说现企业没系统务实目标体系应该建立起话
更加缺乏什呢？更加缺乏目标系统果建立起够获全体员工致认？认目标实国企业里头呢疏忽环节忽略环节环节忽略掉说需认
需认什呢？压死 命令告诉干动脑筋价值脑企业请员工时候第件事情脑袋剁剩四爪子什想说干脑子没 员工动脑筋员工认够达成致定目标没讲课程里面讲案例开始案例告诉级工作目标达成识进行效会谈资源财 物技术时间进行评估
讲课程里面讲遇家公司业务员年定1000万指标完成800万时候根公司发展公司市场占率种求逆水行舟进退具体分解销售员身需完成1500万销售额讲里面讲谈判变非常艰苦艰苦似点做谈判程中呢？两前面谈呢面听声吭谈两忘两锵锵起掐起句句两针锋相说说说崩
业务员说杀死答应10001500完成事情总说讲价钱整公司指标完成面压做事情两开始锵锵情况讲说兄弟停停两停时候见公司块白板墙两谈听听程中两谈话容简单记录明白没等两谈崩说两黑板块白板白板写白板东西什东西呢？
业务员整申诉程中讲理中第理说理讲说理 说销售员365天餐风露宿没黑没夜外头跑见客户谈成单生意说没道理见客户做成单生意概念说没吭气里写第实际说出东西什东西啊 什东西啊？成功率
说说意思说说谈单客户够谈成件件生意成功率成功率少呢方说吧说3见100客户够谈成3单买卖成功率 业务员讲说兄弟现1500万想谈1500 明白没谈什呢 谈成功率问什时候参加工作说参加工作时间长
说什时候做销售三年前 说三年前第年做营销做营销员成功率少伙子讲说周老师说第年单生意没谈成白忙活年成功率少 零
问第二年呢？说第二年成功率概1第三年年达少3概念问说伙子1500说实实刚逐项讨项项问说年没握
成功率3提高5觉性具体问题伙子想想做什做呢三年客户瓜快熟年谈差 年会延续验客户关系方方面面找着北提高两百分点说5甚更高点握说更高5行行 说行然行家想年成功率年3提高5时候应该应该具体期值会会期值伙子讲讲什呢
说 说公司年重点进攻三客户业务员公司没法帮忙家三家公司花量时间精力攻三家公司家没攻年攻家年业绩会样说说出什事情什事情客户理年家 三家成功家 零家没成功三家成功 讲问题时候实部门理回应部门理说公司年进行整理变革请理咨询顾问公司进中理变革项目里头包括销售变革销售变革里面重容客户理作公司三年老业务员分配客户理部客户理部仅仅单兵作战强调什呢？
强调资源享国际全球化资源享公司然成立客户理部客户理部成员公司年三客户分配加五等八
概念光数量问题整公司资源公司整梯队会支持客户理整公司资源会支持情况问年三加分配五公司整体系理体系进行变革支持做客户理情况八客户里头问搞定两没握具体伙子说握年三已熟悉年加五公司整理整客户理机制支持单兵作战中层 高层会支持资源享销售部研发部广告部行政理部门支持话呢贡献两三客户非常握想请问两客户计算没期值没 伙子讲说公司研发部问题啥问题呢？说年答应十新产品卖明白没 八计划两新产品市两新产品市销售业绩会提升会会说讲什问题什问题？新产品市问题年答应十 八欠 年欠两没影响然影响部门理实问题回应说年研发部整变革够年两补补加十二等十四产品新产品序列年会推市场十四新产品里头十老产品系列外四呢？完全全新市场系列进入新市场明白没？想想年十四产品四产品全新市场会会期值业务员讲讲什呢讲讲质量问题没质量太差年质量太差讲什讲价格问题没 价格太高讲什问题讲回扣问题讲什问题讲提成问题讲什问题讲广告问题讲什讲费问题会会讲问题问题会影响销售业绩年发生问题回扣太少 提成太少兄弟起广告呢作没作 没针性针性差销售费差低等等等等提堆问题
提问题想证明什唯想证明什没办法完成销售业绩概念提问题部门理问题相应回应回应假设说员工销售提出问题假设回应话回应话回应话改善容应该设置什什期值年质量会样改善开箱率少少价格政策什调整回扣够违反政策新什样措施提成做广告年什调整费样什什东西伙子口气提少问题呢？
告诉家21问题写提具体问题21问题问题理回答问题理回答 21问题罗列方摆块板然伙子讲说伙子没漏掉完说周老师说两谈话容记说说关键没漏说没说里面没出问题说没 样样 样 样然样干件事情
什事情？期值样样 加起加起 加坏加起少呢？2800万伙子眼睛瞪牛样错 重算算八次2800万结果伙子拍腿说句话说周老师头敢签句 问什头敢签说说整明白呀
整明白什敢签签知道干处 概念整明白敢签问题什级理员级工作目标达成识工作程中缺乏样领导意识缺乏样领导技整明白 果够整明白事情解决事情OK事情OK搞定？
里头问题讲案例绝部分情况想请问作部门属提少问题解答呢没换句话讲伙子提21问题
问题理回答问题理未必回答概念
家举例子方说新产品部门事研发部事果研发部新政策新承诺工作计划出答应果没呢？
敢敢答应作销售部知道新产品情况？必须研发部沟通知道概念便讲方说价格问题方说回扣问题样问题果公司没新政策销售部理够回应销售员？时候呢？
销售部理理说话说伙子现帮帮告诉样理理呢 做假设假设销售员明白没理谈话谈份总结作总结条总结总结
总结呢？ 总结首先谢谢作非常感谢做充分准备认真工作目标达成识进行2005年第次会谈 谢谢谢谢完总结
回顾天谈点什容概念换句话讲两通天会谈什呢？
样东西第天通工作会谈第两达成第识1500万销售指标必须 愿搞清楚件事情 哦知道根公司发展竞争手进入国外公司进入果公司市场份额够占席位够占份额时候意味着公司会样会淘汰出指标定够讨完成够讨什？折扣常出现问题公司定指标年销售业绩1亿销售部样？ 八折会会8000万然销售组八折 八八6400销售员八折公司1亿实际完成3000万年定指标
问题：指标愿？指标必须？指标果完成整公司战略目标战略意图会带什样影响？必须搞清楚天第成果1500万什指标必须指标两天取第成果 ？
两天取第二成果什呢？说想达目标完成1500万销售业绩通天会谈已知道必须面少问题？21里写少10问题两天会谈第二成果非常重说想完成1500万必须面10什10问题第二成果第三成果什呢？第三成果家10成果里头天达成识1 23达成达成7结7通天会谈结果 进展
知道7问题OK成果第四成果什呢？第四成果什呢？
告诉位第四成果两天工作会谈里面重重成果什呢？通两天工作会谈两达成识清醒意识想完成指标明白没两听清楚两必须面问题呀？问题 两面三问题天工作会谈里面重指标 OK现现告诉三天公司跨部门工作协调会议会三没解决问题事先写成报告带跨部门工作会议讨明白没？
果讨结果定会第时间分享跨部门工作会议结果概念讨三问题天会谈结束两签字签字 签字什签字没达成识
问题搞定两签字签字讲终止次会谈准备次会谈概念次会谈应该什时间呢？
明天行行 天行行低限度应该什时候三天会开完开会
现约定五工作天2005年工作目标第二次工作会谈样时间样带谈第二次听明白没？第二次工作会谈请问谈问题？谈起没？谈三第二次工作会谈假设解决两问题签字？ 安排第三次会谈第三次会谈谈问题谈问题样步步步目标拢步步步排关东西事情够排事情够缓解事情认说哦问题解决概念
解决年解决 明年解决认知道摆方？毛病出里呢？毛病出企业开会豆腐三碗三碗豆腐年年月月日日讲样问题讲讲问题解决
够样方法目标底什？问题底里？少问题？问题解决？问题缓解？问题必须面达成识级工作目标达成识时候次会谈成果什哦谈工作谈行行？行行行行次次谈成果里？发现问题身成果发现问题够解决问题？ 什工作方法？什领导意识？级间没样工作关系？够达成样识呢？讲里面家留专题：
请问认理否已成贵公司理文化？请问贵公司没区分必须求目标愿求目标？公司全愿？请问贵公司级否够等沟通工作目标？环节里面家留思考题
第8讲 程理（）
讲重点
1程理导入必性
2透公司文件分析企业程理
讲进入目标绩效理第三环节—程理
目标程理导入必性
1．谁理企业
中国企业中少真正关注企业中具体问题少关注计划程进某种程度说企业会计进行理理员进行理
2．什执行忽略
时企业理者直强调执行重性然实际理实践中执行问题常忽视
企业高层理者样倾空中楼阁味道知道适适时间关注适工作细节够真正落实项计划
3．执行文化带区
究竟执行文化带区什呢？实际句话非计划变现实否工作没意义面案例帮助理解句话：
国企业高级种处年定指标达指标然等着结果整运作程完全没参控制中国企业营理善问题程失控整公司理者手根掌控住样前提条件便制定更更明确指标枉然
透公司文件分析企业程理
公司文件作企业部传达文字载体理者解分析目标达执行情况重工具通规范性完备性清楚知道企业程理重视实施程度
1．谁制定计划
执行型企业中效计划执行者制定前讲容中反复提两基做三定思想完全吻合说理者工作计划级制定完成
2．现行公司文件两误区
国营理情况太企业中少工作三五年甚八年十年基层中层理员居然会做年度营计划长期级拨拨动动貌似勤勤恳恳说样制定计划目标什资源整合相关部门协调关系整合团队全部知道优秀世界级企业着套优秀理机制营计划系统套系统非常健全易理解操作年度营计划程理中关重环节代表现行公司文件两误区：
外前讲提理文件禁忌语里需特注意类似许概差量争取全力万情况试试代表意见等等应该出现企业部类文件中
3．优秀公司文件
工作计划工作总结格式容
历史运动反八股文运动倡导写文章应固定格式理类文件必须八股说必须格式化面工作计划工作总结两份文件参考格式企业理实践中必须确定具体格式
检
请根您课程理解回答面问题：
边课程中会讲应该目标进行定期评估面已优秀工作计划书工作总结书应该囊括容应具备格式值提出计划执行期间应执行目标属保持联系时解执行况呈报目标进展高理欲控制衡量部门总目标必须单位反馈报告报告执行报告书请根掌握容罗列该报告应该包含容
@___________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
见参考答案41
优秀公司文件特征
通实例发现优秀公司文件具备性特征：
图41 优秀公司文件特征
附件
里介绍令文件简明扼工具——附件份相独立文件包括正式文件形成支持资料图表数相关计划申请建议方案容写进工作报告者工作计划应该附件形式附正式文件面样报告会变非常简洁条理清晰
第9讲 程理考核理
讲重点
1目标程理
2考核理模型
目标程理
1．目标理督导
程进行效理日常观察做记录非常重样效分析成功失败原员工取成绩应时鼓励进行效反馈时断提醒具体目标总目标关系
2．目标程理六环节
里重点提出：讲授演示方尝试观察方表现称赞指导跨部门工作会议六环节企业执行力程理非常重
表41 目标程理表（MBO表三）
程理步骤
具体容
讲授
Ø 员工明确公司部门目标
Ø 正规培训法满足日常行纠正
Ø 讲授工作岗位培训机会
Ø 通讲授属立明白操作素
演示
Ø 明白告诉方演示目性
Ø 样做试试？
Ø 时停观察方否聆听
Ø 次针目进行演示
Ø 确认方已问题清楚明白
Ø 方处位置方
方尝试
Ø 邀请方新行尝试次
Ø 方尝试应明确时效性
Ø 尝试程回答方提问
Ø 轻易支援鼓励方信
程理步骤
具体容
观察方表现
Ø 重点观察方反应速度
Ø 判断模仿掌握精髓
Ø 判断尝试行旧行痕迹
Ø 突出方观察状态
Ø 观察时保持耐心越俎代庖
Ø 笔记录观察行方式
称赞指导
Ø 注意轻易予属肯定赞扬
Ø 属动努力应予肯定
Ø 明显行转变予赞扬
Ø 赞扬方新行
Ø 果方失败忽略责压力
Ø 分析失败原次演示指导
Ø 没谁次性掌握新行
跨部门工作会议
Ø 流程导职部门工作
Ø 降低职部门间沟通成
Ø 降低部门间理成
Ø 定期召开跨部门工作协调会
Ø 通协调会达成致协作战
Ø 绩效理必须考虑团队绩效
Ø 时设计相应薪酬激励机制
拥真正效执行力计划程理程理六环节缺
考核理模型
讲进入目标绩效理中非常重数理者十分关心环节——考核理绩效考核世界性难题迄止没国际级企业敢评价公司绩效理已做百分百完美永远会出现样完美状态难绩效考核理者面课题现讨日常工作中考核模型考核方法工具
1．德勤绩考核模型
德勤绩考核品德力出勤成绩四维度出发分解出干指标员工进行绩效考核国企业尤前年普遍采种考核模型源国家公务员考核模式年全国政府企业方普遍广泛
种考核模型弊端严重走天应该寿终正寝现果企业种考核模型应该立纳入计划进行考核整改
2．目标标准考核模型
德勤绩考核模型相目标标准考核模型科学运种考核模型绩效目标计划程中理员工必须目标标准达成致双方目标标准进行检查确定员工否达预期目标目标标准评价法中绩效评价会议仅仅评价讨绩效没达目标诊断存问题提出解决建议
表51 目标标准考核模型优缺点
优 点
缺 点
Ø 容易团队目标联系起
Ø 减少绩效评价双方意见分歧
Ø 够员工理站条船
Ø 考核结果具更法律保护作
Ø 需考核方法花费更时间
Ø 理员工需具备制定目标标准技保证目标标准意义度量
Ø 考核法相做更文字工作
讲结
讲讲述重点企业目标绩效理第三重组成部分程理问题提出源中国企业忽略程普遍注重目标结果果适反什程理重点营计划制定程理中六密切联系环环相扣步骤容程理程中应首先明确具体执行者计划制定者制定工作计划工作总结等公司文件时候始终坚持格式化样会陷入鸡毛八仙海两误区
心体会
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第10讲 考核理（）
讲重点
1绩效考核具体方法
2衡计分法逻辑关系
3关键业绩指标（KPI）
4绩效理整体流程
5业绩指标评价模型
绩效考核具体方法
面介绍考核模型里具体考核方法
1．绩效考核评级法
第常非常熟悉种考核方法评级法典型评级法员工分成优秀良般较差差等五级
表52 绩效考核评级法优缺点
优 点
缺 点
Ø 简单方便短时间轻松完成评价工作
Ø 完成典型表格般1015分钟
Ø 然交满足力资源部门求
Ø 评级方法弱点源优点
Ø 太容易忘记什样做
Ø 注重表格填完表万事吉
种方法果会导致相关执行职部门—企业力资源部门成企业里受欢迎部门
2．绩效考核排名法
排名法企业普遍采方法尤销售系统中排名法绩效考核简单终排出第名第二名第三名直名止种方法优点简单易行然缺陷显易见企业销售部门该方法例发现弊端：
图51 排名法问题实例分析
鉴种方法存诸问题般情况应该谨慎
3．评级法排名法较
运两种考核方法企业里批员工进行考核考核出结果完全样具体较结果见表53：
表53 评级法排名法较
实际情况
评级法评价结果
排名法评价结果
员工出色
会评
排出差
员工较差
会评差
绩效差必第
明显两种工具出结完全样谨慎轻易单独两种方法两种方法缺陷
衡计分法（）
外工具两种方法更加先进衡计分法工具实广企业理者言陌生两年够社会听关课程果正确点翻译许翻译成均衡更加恰种考核方法均衡企业理中四维度容——财务客户部运作学成长
1．衡计分法逻辑关系
四维度通非常密切逻辑关系联系起衡计分法阐述整企业营理涵
图53 衡计分法逻辑关系
2．关键业绩指标（KPI）
衡计分法四维度进步分解具体业绩指标称种业绩指标KPI（Key Performance Indicator关键业绩指标）
表54 德勤绩考核模型衡计分法较
考核体
考核结果
德勤绩模型
考核员工考核部门更法考核企业
员工绩效部门绩效企业绩效完全脱节
衡计分法
首先考核企业第二考核部门第三考核员工整体
员工绩效部门绩效企业绩效紧密联系
案例
某企业根衡计分法级KPI四维度延伸出分解出干指标里权重说明然仅仅做级KPI够进步转化会变成整公司考核长目考核长目约会五六十指标五六十指标够非常具体分解职部门形成二级指标库
表55 某企业级KPI实例
绩效理指标
指标容
权 重
说 明
财务绩效指标（33）
1营业额达228亿元国际国市场50
2毛利率达125
3新辅助产业投资回报率55
1．15
2．8
3．10
1．旺淡季分4季度指标
2．季度指标变
3．季度指标变
客户绩效指标（29）
1客户满意度80分83分（两次测评）
2客户投诉抱怨率低2重投诉0
1．15
2．15
1．次分数两季度
2．季度指标变
部改善绩效（25）
1员工满意度85分87分（两次测评）
2部门满意度80分83分（两次测评）
3员工流动率低10流失率低5
4生产力水达30HrsKps
1．5
2．5
3．5
4．10
1．次分数两季度
2．次分数两季度
3．季度指标变
4．4季度25递增达成
员工学成长（13）
1员工素质测评达中优良（两次测评）
2员工外受训时间低20时30时
1．8
2．5
1．次分数两季度
2．4季度25递增达成
案例
二级指标库指标相较列举面某企业部分二级KPI指标构成企业年度目标考核常模
表56 企业年度目标考核常模范例
考核指标
2004年指标
2005年指标
备 注
公司总数(）
5000
6000
科学历者
30
35
部门数量（）
12
10
工：理：销售
8：1：1
8：05：15
总产值 （亿元）
35
48
均产值（万元）
70
85
深圳98年优秀企业标准70万元
生产销售
10：8
10：9
毛利率
30
35
纯利率
10
15
生产成总费
40
35
工资总费
30
25
企业培训
72时
105时
培训获益调查
理费
5
4
广告费
5
4
科研总费
10
15
员工满意度
80
85
专业顾问公司调查
员流失率
10
8
中计划占流失率25
类产品信誉排名
全国第五位
全国第三位
行业协会公布排名
客户忠诚度
20：50：30
30：60：10
3绩效理整体流程
级KPI指标分解职部门形成二级指标库继续进步分解变成针岗位员工三级KPI总结分解流程公司绩效理整框架结构董事会——总理首决策层——职部门——岗位员工层级次序程更加清楚明列举家电行业企业绩效理流程范例
图54 绩效理整体流程示意图
EVA概念作
第EVA果作种财务系统企业中进行应程度具体解决衡积分法财务标准问题EVA财务标准确定公司里财务维度考核指标
TOC涵
概念TOC谓TOC宏观约束机制指企业生产营程中注重宏观调控公司规模越TOC系统越够发挥作
4业绩指标评价模型
清楚关衡计分法容面讨种方法企业中具体运年理教学实践环节中普遍存困惑衡计分法理道理真正时候根法推行实性强然国际世界级企业中衡计分法实际普遍采究竟什呢？
突破思维桎梏强调运衡计分法考核指标分绿区指标黄区指标绿区指标指关键性业绩指标（KPI）达进行奖励黄区指标指般性工作指标（CPI）奖惩旦两区间指标达会动跌进红区时进行处罚德勤绩考核模型相较言样处量减少考核处理工作真正考核员工时候员工两指标激励措施薪酬机制挂钩
图55 业绩指标评价模型示意图
检
请根您讲容理解分析面案例：
某公司2001年开始实施衡计分法公司行政强力推动力资源部理次组织召开会议力宣传衡计分法企业中应处时组织力资源部全体员工深入部门调研协商沟通月终逐步达成识制定完整考核指标力资源部制作量表格发单位相关员实施培训
没想项目开始实施问题接踵力资源部员感困惑：指标行性根考证更法监控公司公司部门二级单位加起十单位提意见加起堆力资源部消防队断接投诉断救火结果指标越调越乱员工抵触情绪越越
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见参考答案51
讲结
讲讲述目标绩效理中非常重数理者十分关心环节—考核理重点常考核模型考核具体方法衡计分法介绍首先总结德勤绩目标标准两种考核模型提出者国际绩效评价方法然通评级法排名法优劣势分析较引出种更先进绩效考核方法—衡计分法着重阐述种方法部逻辑关系关键业绩指标纳出运种方法进行绩效理整体流程评价模型建立起该方法初步认识
心体会
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____________________________________________________________
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第11讲 考核理（二）
讲重点
1目标体系实例
2衡计分法四维度指标构成
目标体系实例
家进步明确层级考核指标间关系列举面两目标体系实例进行分析通第实例清楚该公司某项考核指标三级结构间具强关联性
图61 目标体系实例
图62 目标体系实例二
衡计分法四维度指标构成
通两目标体系范例家说明构建关联性强考核指标体系面衡计分法四维度展开家展示维度指标构成
表61 财务指标构成
第二层指标
第三层指标
财
务
指
标
盈利指标
净资产收益率
总资产报酬率
资保值增值率
成费利润率
资产营运
总资产周转率
流动资产周转率存货周转率
应收账款周转率
良资产率
偿债力
资产负债率
流动率
速动率
现金流动负债率
增长力
销售增长率
资积累率
总资产增长率
三年利润均增长率
三年资均增长率
固定资产更新率
表62 客户指标构成
第二层指标
第三层指标
顾
客
指
标
成
顾客购买成
顾客销售成
顾客安装成
顾客售服务成
质量
质量控制体系
废品率
退货率
时性
准时交货率
产品生产周期
顾客忠诚度
顾客回头率
流失顾客数
挽留顾客成
吸引新顾客力
新顾客数
新顾客率
吸引顾客成
市场份额
占销售总额百分
占该类总产品百分
表63 企业部运行指标构成
第二层指标
第三层指标
部
运
作
流
程
指
标
创新程
R＆D占总销售额例
R＆D投入回报率
新产品销售收入百分
研发设计周期
运作程
单位成水
理组织成水
生产线成
顾客服务差错率
业务流程畅
售服务程
服务成次
技术更新成
顾客投诉响应时间
订货交货时间
门服务速度
表64 学成长指标构成
第二层指标
第三层指标
学
创
新
成
长
指
标
员工素质
员工知识结构
均脱产培训费
均岗培训费
年培训时数
员工均年龄
员工生产力
均产出
均专利
员工忠诚度
员工顾客认知度
员工流动率
高级理技术流失率
员工满意度
员工满意度
员工提升率
组织结构力
理者部提升率
评价建立沟通机制费
协调部门行动目标费
效沟通评估
团队工作效性评估
信息系统
传达信息接受反馈均时间
软硬件系统投入成
拥PC员工例
软硬件系统更新周期
清楚四维度展开指标具硬性求非常具体企业中实际应时候细节区获具体指标够衡计分法原理三层级进行分解显然相企业中假空考核容言指标更利执行更具现实意义
检
企业设定KPI程中容易出现问题请根课程容理解出解决办法填表格中
问 题
解 决 办 法
KPI效反映员工工作
KPI导致KPI成PI
指标设定科学
KPI够全面
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____________________________________________________________
见参考答案61
衡计分法德勤绩考核法进步较
通衡计分法德勤绩考核法进步较发现前者企业部门员工目标进行效三级分解者企业部门完全法考核考核员工
表65 衡计分法目标分解维度表
业绩指标
客户指标
部运作指标
学成长指标
企 业
战略目标
财务指标
客户满意
部运作
核心竞争力
学成长
部 门
公司指标分解
部流程
优化重组
核心力
部门职
部门整改计划
员 工
部门指标分解
流程职责
职务分析员工职
员工培训生涯规划
表66 德勤绩法目标分解维度表
德
勤
绩
企 业
法涉
法涉
法涉
法涉
部 门
法涉
法涉
法涉
法涉
员 工
什德？
什？
效率？效益？
什标准？
集团公司属企业考核
现已部分企业形成集团公司面介绍集团公司二级企业考核方法集团公司属企业考核方法通常两种：等级分类法子公司类划分法
1等级分类法
等级分类法中等标准济性指标级标准成长性指标等级调节标准时间节点属企业排名调节系数集团公司贡献确定相应处理措施
2子公司类划分法
等级分类法十全十美弥补足公司应该分成三类：营业务公司成长发展型公司辅助型公司辅助型公司指托幼园饭堂等附属单位现趋势推社会卸掉包袱样公司类型划分前两种
图63 子公司类划分层级定位示意图
样划分根子公司类型集团公司应出台支持政策考核方案促进成长发展型公司营业务公司转化
绩效理系统实现程
企业绩效理形成考核成绩成绩定落实处落考核象薪酬升降调离末位淘汰工作评价激励培训等方面方面全部挂钩绩效考核会起应作
图64 子公司类划分层级定位示意图
讲结
讲讲述考核理半部分容重点衡计分法四维度具体指标构成企业组织身属企业绩效考核绩效理系统实现程首先讲基础通两目标体系范例提出目标体系必须具强关联性进出衡计分法指标构成接着进步较衡计分法德勤绩考核法区简介绍集团公司属企业考核方法概括绩效理系统实现程强调必须考核成绩考核象薪酬升降调离末位淘汰工作评价激励培训等方面相联系达绩效理目
心体会
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
第12讲 考核理员工理 强化理
讲重点
员工理导入
强化理导入
员工理导入
节首先进入目标绩效理第五环节—员工理环节非常重企业部事情员工具体操作公司计划目标清晰果没优秀员工具备执行力团队切枉然专门课程进行讲述里做简描述
1需强调两均衡
员工理中首先需次强调均衡均衡包含两方面：
权责利均衡
企业理中权责利应遵循分割原中国企业理违反种理原权责利分割开成三独立东西中国企业中会出现五十九现象褚时健现象根源
公司目标团队目标目标均衡
企业存着公司团队三目标群体理讲会完全吻合起谓理通理系统三目标系统程度中间吻合吻合程度越高中间凝聚力心力越执行力越公司战略越容易实现
2发展通路理职业生涯规划
发展通路理职业生涯规划员工理中非常重两容决定员工终成样事业
发展通路设计
企业中员工专长兴趣爱差异适合走技术道路适合走生产道路适合走销售道路适合走理道路设计发展通路程应该充分考虑员工特性性
职业生涯规划
企业员工探索期开始历职业建立期中期晚期直退出期应该设计出职业发展规划企业言更加责义务帮助员工尤关键员工设计职业生涯规划
图71 职业生涯计划示意图
检
请您回答问题
企业员工职业生涯阶段职业工作务职状态职业行表现出职业特征企业应根阶段特征制定相应职业生涯规划策略确定规划务针员工职业生涯探索期中期衰落期（晚期退出期）措施请划相应时期：
1．针员工情况分类指导找事业发展通道
2．利长时间工作企业建立起强烈投入感忠诚感帮助做良师益友做业务顾问发挥智慧
3．知善帮助员工建立发展职业锚（指作出选择时候会放弃职业中种关重东西价值观）
4．员工退休事宜予细致周计划理注意做细微思想工作完善退休计划安排时完成退休际工作衔接
5．提供员工乐意事具挑战性起步职位机会迅速找位置
6．相消极部分员工加强理帮助解决种实际问题重新树立起信心
7．组织成长
@___________________________________________________________
____________________________________________________________
见参考答案71
3力资源流程四环节
四环节容
企业力资源理永远强调四字容——选育留力资源理工作紧密联系四环节
图72 力资源流程四环节示意图
四环节权重
重性角度应该图72中序排列正确序应该留育选现企业留机制育机制选机制健全根法涉员工
图73 四环节权重排列序
员工需求激励模型
外力资源理程中必须认识员工需求需激励模型相匹配需求层次激励方法求效应起
图74 员工需求激励模型
表71 需求层次激励方法应
需求层次
正激励方法
负激励方法
物质需求
薪酬福利激励期权激励
罚款
安全需求
工作环境激励职业生涯激励培训激励安全退出
末位淘汰层级降级调整
情感需求
关爱激励信激励榜样激励宽容激励工作元化激励期激励
尊重需求
授权激励参激励绩效考评激励竞争激励
实现需求
选拔激励晋升激励命感激励目标激励
4企业员工岗位确定
正员工特质存较差异企业确定员工岗位时候需遵循环环相扣程：
Æ 根企业战略需确定核心业务流程
Æ 根企业核心业务流程确定组织结构
Æ 根组织结构作出定岗定编定员
Æ 根定员需作出员工职资格标准
Æ 根职资格标准作出员工力模型
Æ 根员工力模型作出岗位价值分析
Æ 根岗位价值分析设计员工薪酬体系
强化理导入
接进入目标绩效理第六环节——强化理
1绩效考核措施
优秀理注重刚柔兼济谓菩萨心肠金刚手段前面考核认理讲述中提原员工认考核时留问题果员工知道漏洞沟通程中认处理？现出答案负面激励手段应
表72 绩效考核措施
正面激励
负面激励
奖励激励措施
处理清退该员
年度奖金兑现
解工合
物质方面奖励
PIP 谈话签字
职业发展提升
双方承诺改善
业务性质提升
PIP 执行换岗
参理决策
PIP 执行降级
表73 业绩改善承诺书（PIP）
违纪记录
工作态度行
业绩表现
技术技水
予PIP原：
预期改善目标复查日期：
果达果：
宣言：等协商达成致：保证实现业绩行改善
认未完成果：
⒈动辞职⒉合解⒊降职降薪⒋纪律处分
员工签字：
日期：
2目标绩效理持续性
已介绍完目标绩效理全部容发现绩效理整企业沟通合作效方法种简单表格种强制手段贯穿全年持续程目预见效解决问题简单惩罚责备难实施绩效考核中组成部分
3战略实施障碍
回课程初执行力问题90企业完成战略原方面解决问题企业战略终实现
图75 战略实施障碍分析图
讲结
讲讲述目标绩效理第五第六环节——员工理强化理容重点两理活动进行扼介绍首先通需强调两均衡’发展通路理职业生涯规划力资源流程四环节企业员工岗位确定四方面概括员工理容然优秀理注重刚柔兼济求入手绩效考核措施进行探讨逐步提出强化理容框架课程结尾概括目标绩效理持续性特点分析企业战略实施程中遇障碍
心体会
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第1讲 透游戏实质
讲重点
1互动游戏：盲目执行酿恶果
2游戏揭示问题
互动游戏：盲目执行酿恶果
次课程题现代企业目标理绩效理宗旨终目清楚企业理重作基础家明白执行没开始正式课程前想先做活动活动里面需位配合里想首先选出两位特想老板没？举手示意想老板想创业没果没举手点名没两想老板想选男女样想请前面两位两位配合两现老板里活动活动里头需两组中组组请两位站起
现两老板老板呢分钟时间外面俩交请两先出先安静两位老板外面想家讲里面选择八事干什呢？家情况告诉家现外头两发财发财整200万知道100万买堆建筑材料
两准备盖套墅听明白没100万干呢？建筑费请两建筑工程队帮两墅盖起墅充分利材料设计完美盖漂亮充分发挥想象墅盖越建筑费越高甚超100万奖金家听明白没
现选择两建筑工程队队4边组边组两建筑工程队挑样请前面四位作组帮帮忙现已建筑工程队墅盖越钱越请组前面出较方便点组等等弄等等需四位三位加您组请组家展示里面东西什呢？实际熟悉东西（英文）美国玩具建筑材料建筑材料建筑材料现开始充分利想象时间概56分钟67分钟时间充分东西孩玩家里面孩玩天玩样盖出墅全部盖房子建筑材料时间现开始家8分钟左右时间会喊停开始
座位样做件事情里面东西东西说盖房子连汽车环保方面弄现充分利想象力工作完成家建筑材料家老板盖墅样盖出墅呢想办法做门窗墙壁种样东西趣玩具点意思等会告诉老板创意设计思路创意整设计程样考虑问题简单意思意思搭出房子行时间关系搭出房子行盖房子设计意图功够说清楚行窗户
着急时间时孩玩家里面孩子玩天玩建筑材料时间关系未必需完剩谓房子意思盖出需建筑材料完完时间未必够盖出意思行
车库环保绿化真错意思盖出没问题便充分发挥想象边速度快点保安时间半门基基已门创意够说清楚行否花较时间真房子盖起估计20分钟10分钟
坐面做动动脑筋果您会会更高明拆时间差意思行2分钟意思行准备盖房顶天台车库想办法支弄点柱子房顶1分钟行房顶放样放行辆汽车送辆车太错时间差
时间停手组组四位房子盖选位代表位讲设计思路房子盖老板需求100万觉房子盖先设计思路说出整设计思路说
首先讲体构思首先墅注重环保型首先绿全绿绿化面积达85基围墙绿化树花园健身场晨练时候休息单独房子
什？
岗楼专门保卫
里面呢？
保姆墅非常
辆汽车
车车库
太漂亮样设计思路原协议说整墅盖100万建筑费预计期说希加点奖金说100万
预计说服老板超出100万
超出100万希点奖金谢谢
派代表讲设计思路设计思路什样讲出听听
某某：设计思路导思想理想型点类似米开朗基罗种艺术型首先设计规模适合现代建筑物较务实门窗落门窗关键房顶较特点坐台底事者学透风采光空气更换先进果遇雨天屋顶开基趋艺术风格需参观定欣赏力
现想问原协议100万现搞米开朗基罗格调汽车环保方面做非常现实理想相结合想请问觉期值里面希老板100万加点
东西肯定关键欣赏者
关键没欣赏力果没欣赏力未必奖金果定欣赏力应该部分奖金100万外应该奖金谢谢等会两建筑工程队讲出设计风格时讲出需期值付足100万外希适奖金样求问问两位老板墅老板200万血汗钱100万买建筑费100万盖墅现墅盖样子想请问心目中墅准准备付100万工程费外付奖金
样首先房子盖心目中需墅定差距基说期盖完心目中求差距里呢？墅需颜色房顶想红色门侧面墙侧面想白色面成蓝色符合心目中……
反正没什方符合原想法句话钱官司建筑材料全弄成样
想法庭见
法庭见分钱法庭见俩等着官司吧想奖金门没边
房子光想法出入想法会出入房子例说高度宽度墙感觉墅算车库
建筑材料现句话干脆点钱钱？
肯定钱
官司？
索损失费
索赔索赔结果出预料呢家已预计呢现问关键问题关键问题刚10分钟里面没沟通
没盖房子没问需什样房子
没什事家根没理家盖房子家根没回事概念问题想请问老板家没理整程里面没理
没遗憾
整屁股着转八圈没说句话问题导致样结果两倒霉老板成功两建筑队点掌声请回
撤等等等等撤回放塑料袋里头放塑料袋里头撤边者撤出撤出吧撤出撤出帮装袋子丢行知道参活动活动事游戏结束您感想什家想想天游戏活动果游戏变成现实工作中商场出现样问题果什没考虑问题天做游戏简单终结果什？会令企业样？倒闭时候会发现出现问题里？什辛辛苦苦年头365天忙忙碌碌忙忙碌碌工作忙脚脑勺天辛苦天敬业忙结果什呢？够获司事老板尤客户认没辛苦常讲句话起份工资没偷懒干什干什365天没闲着天天干活老板满意骂事理解兄弟部门法配合客户呢？永远满意知道该样满意着
两建筑队情况模样时候深思问题底出什问题方出毛病应该考虑现代化企业仅仅勤奋仅仅玩命足够足够说勤奋两建筑队勤奋8分钟房子盖出连设计带盖起思路超前米开朗基罗整现代现实理想结合工保安汽车说结果钱索赔法庭见年书非常非常流行执行力没认天站里讲执行重毫意义什？现知道执行重执行重已知道步什？什呢？执行讨执行重性没意义讨执行天课程宗旨目执行
次课程里面讲企业理系统化问题东榔头西棒子整企业理体系五模型企业发展战略规划规范化理力资源理市场营销理资运营财务理课程紧紧围绕着五模型展开
模块具体包含容模块关键点图11示：
图11 企业理系统五支柱容
五模块构成企业理系统五模块缺五模块间互相联动前课程中已详细讲解企业发展战略决策系统规范化理系统讲中进入第三模块—力资源理中核心容目标理绩效理分析
第2讲 企业理系统结构
讲重点
1企业级理者工作侧重
2企业理错位
3应企业理错位途径
4回路理两基做三定
级理者工作侧重
侧重容
处理企业理问题善化繁简纷繁芜杂琐事表征中抓住问题问题方面进放矢寻求解决方法简化角度企业力资源外三层级理员工作员高层中层基层层级理者工作侧重点：
图12 企业级理者工作侧重划分
企业理错位
中国企业高层决策者量时间精力放确定目标制定计划员工承诺目标计划进行团队建设等工作容换言高层做中层事情时企业中层忙塌糊涂做基层事情基层公司战略公司发展前景等高层应该深思熟虑容高谈阔种现状充分说明企业理错位种理错位会严重制约企业发展整企业处混乱状态
应企业理错位途径
应理错位正确途径正清源区分清楚三层级应该做事情应该肩负责天课程讲解真正做正清源克服企业理错位面先通传统企业现代企业理重心理者工作侧重理者必须具备素质等方面异
1．现代企业理重心区
企业理重心
建国50年计划济均义影响中国企业理形成诸带明显时代特征特色观念受束缚改革开放取非常喜成加入WTO带国际企业理新思潮击特色企业根深蒂固直接导致言堂营理关系等合理现象继续蔓延
图13 企业理重心总结
现代企业理重心
相应作现代化企业理重心已发生非常改变改变企业理中逐渐强调性化相适应通众实践证明更加符合现代市场竞争企业成长发展需
图14 现代企业理重心纳
2．现代理者工作侧重区
理者工作侧重
企业理重心指引企业理者年365天沉浸衡部门部门间边界矛盾结果越调节矛盾越越复杂制定规章制度结果规章制度越相执行越少样终形成理工作漩涡令理者深陷中法拔
图15 企业理者工作侧重
现代理者工作侧重
企业理者工作侧重中没整工作计划没绩效目标缺乏目明确指挥然法获企业理希达状态企业中问题通图发现现代企业理者工作侧重样发生极转变：
图16 现代企业理者工作侧重
3．现代理者必备素质异
理者必备素质
基企业理者工作侧重企业理者需具备耳熟详素质达素质求认合格
图17 理者必须具备素质总结
现代理者必备素质
作现代化企业理者素质样需然竞争环境变化仅仅具备优良传统够外具备六条新素质新素质理思想传统守旧企业中仅中层理者需具备允许具备
图18 现代理者必须具备新素质总结
务型目标型企业
提传统守旧企业绝数务型企业样企业部工作目标工作计划工作务具体理者级达前者工作实际者达容生搬硬套执行真正够世界接拥竞争力现代企业中工作目标计划务理者制定样企业真正意义目标型企业
1．回路理
开始讨目标型前先中国传统文化现代企业理间联系中国许传统文化精髓现代企业理言非常具鉴指导意义中道家思想值学挖掘
正道家思想述样然达均衡风调雨万然失衡会产生灾难果出现非常严重失衡意味着死亡企业理样道理违反然规律法旦逆法规律行必然会吃亏碰壁严重违反会引领着企业走死亡中国企业理问题理体系缺乏理体系形象讲理缺乏回路远没达理想均衡状态种现状决定传统陈旧企业属务型非目标型
检
请您回答问题：
回路理企业理实际中晦涩深奥难理解具体理环节体现请选项中选出符合回路理思想： （ ）
A高层理者确定组织命长期目标传达组织中时动征求听取属法建议
B年终宣布年度预期达成项目标
C倡导较低阶层员通建议实际表现绩效帮助高层认识组织力环境帮助修订组织基政策
D理者呆坐办公室静候布置工作执行情况
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见参考答案11
2．现代企业级关系
外角度传统守旧企业中普遍存命令式呆板缺乏观动性级关系现代化企业中级关系动灵活属够通两基做三定动级沟通交流完成工作
企业理中理者开始两基进行思考说翻天覆变化企业言果中层理员然包括高层做两基做三定公司会发生脱胎换骨转变企业理实践证明两基做三定应该成企业奋斗目标整公司精神面貌理素质水产生质飞跃真正意义执行力
3．目标务
真正做两基做三定轻易举事首先遇难题区分目标务区分清楚够切实做三定时日中国绝部分企业级理者目标务没进行区分相反直认两概念差否清楚分辨企业实际理工作没什利害关系理误区面通三案例引出问题目标务混淆究竟会产生样果：
案例—交部门工作末倒置
交部门工作目标保障道路畅通保障民生命财产安全处理违章进行罚款达目标需具体完成务案例中交部门工作员提高身济效益颠倒目标务容根益目标终实现
案例二—设定目标绩效考核关键
破案率高意味着犯罪率低公安部门工作目标应该保障民群众生命财产安全维护安定团结社会环境仅仅破获案件数量少公安员进行奖励相反果抓住盗贼偷等罪犯奖金没抓令公安干警贫洗民群众企盼安环境实现
案例三—绝数情况没关心目标关心务
公司业务部务非常明确做业务监察部务非常明确监业务部门工作程中吃回扣现象防止公司利益严重损害然部门工作务相互抵触情况然然间矛盾突非常尖锐缺乏工作目标必然导致公司整体绩效降
图19 目标务混淆果
讲结
讲重点企业现代企业理工作重心级理者工作侧重变化务型目标型企业理较两部分容首先企业理员企业实际营理中存两问题出发结合系统性理概念引出目标理绩效理分析探讨然介绍现代企业理重心理者工作侧重需素质异通回路理现代企业级关系目标务讨出务型企业理症结忙效讲引出目标理作铺垫
心体会
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第3讲 目标理（）
讲重点
1目标务
2目标绩效理导入
3目标理流程
4目标确定
目标绩效理导入
1．目标绩效理导入必性
通第讲讨身边众营善企业难发现务型务明确然没目标：知道企业部门营运作终目知道客户求什更清楚形成计划样组建培养团队样件具体理事务做样回课程开始提出执行力问题企业理中缺乏程缺乏执行力
2．目标绩效理含义
致力目标型企业转型企业中倡导实行目标绩效理（MBOManagement By Objective）企业组织变成目标致绩效导团队目标绩效理指企业切理行开始确定目标执行程目标指针理行结束目标完成度（绩效）评价理效果简言根目标进行理围绕确定目标实现目标开展系列理活动
3．目标绩效理误区
国企业已开始目标理尝试部理体系中设定诸销售额目标回款额目标市场份额目标产量目标质量控制目标等量指标简单指标聚集起事目标理实真正目标绩效理着质差
4．目标绩效理结构
真正意义企业目标绩效理应该整体结构通类似橙子剖面结构图形象理解完整体系
图21 目标绩效理结构图
图21示六部分组成完整系统化目标绩效理体系然进行消化吸收理解运时候国企业犯取需断章取义走捷径投机取巧老毛病想东西留想觉麻烦东西抛掉会出现前面提错误问题
目标理流程
企业推行目标理时候应该遵循相互关联逻辑流程：
图22 目标理流程图
第步确定企业整体发展战略目标始终进行企业理出发点第二三步属目标分解程间高层领导者根分目标求属定指导监督属相应权限工作条件利属够独立实现目标第四步数企业常忽略环节企业必须确保功模块岗位员工认分解目标容面会专门章节进行探讨两部分属目标理周期中定期评估监控终期评估奖惩容值提做程理基础理者必属目标完成情况进行总体评价予相应物质鼓励进步激发属组织目标认感工作豪感时注意考核评价目标实施结果努力程度者关系亲疏远
目标确定
面进入目标理第步——确定目标环节宏观目标确定原目前企业确定级目标存误区目标确定正确方法三方面讨问题
1．宏观目标确定原
企业高层理者根企业发展战略企业处具体营环境制定企业总体营目标提宏观目标程中必须做充分准备通广泛收集资料进行调查研究确保企业发展战略目标清晰般说制定企业宏观目标需遵循原：
2．目标确定误区
达面求容易现企业确定目标时会出现样样问题陷入误区：
图23 目标确定误区总结
3．确定目标正确方法
效确定企业目标理者应该样做呢？总结容确定目标时必须考虑方面容：
图24 企业确定目标必须包含方面纳
检
请您回答问题：
请企业确定目标必须考虑六方面结合贵单位实际情况简短问题形式方面具体展开
包含方面
展开问题
公司未510年奋斗方
公司竞争手互动关系
全体员工必须认价值观
公司股东董事会核心关注
量化质化决策计划
建立企业文化团队
级员工思想行准
见参考答案21
第4讲 目标理（二）
讲重点
1目标分解分解效果
2已确定目标清晰表述
目标分解分解效果
目标理流程中知道目标确定接进行效分解总目标必须层层展开逐步分解部门环节员工分目标务变成员工具体行动责落实具体责身
步骤分解目标优点够理者非常效判断职部门整公司战略目标间没形成立者没建立起联系检查职部门目标公司目标间关系职部门目标公司目标存立相关案例
图25 目标立相关案例分析
已确定目标清晰表述
讲容提两基做三定说天理者求制定工作目标工作务做点首先必须够已确定目标进行清晰表述容告诉家掌握方面技巧方法
1．岗位描述目标承诺
工作目标承诺书
规范化理课程中提部门岗位职进行效描述五表三指引工具然企业规范员工工作仅仅份文件够容易束高阁形虚设相配套应该外份文件—工作目标承诺书两份文件加起份完整工作文件企业里先界定性文件标性文件前者先部门岗位工作范围界定者具体员工确定做事情详细时间限制求
目标设定表
确定工作目标承诺书必须已确定目标进行清晰表述时候目标设定表工具现确定2005年工作目标例目标指理者该年度想做事情衡量标准指理者认件事情做什程度措施手段指理者符合标准前提准备达目具体干完成期限指件事情理者预计什时候完成期限什相关部门指事项涉者负责部门权重栏指果工作目标两需确定间重程度受重视程度百分形式体现
表21 目标设定表（MBO表二）
2005年（半年）MBO卡 岗位姓名：
业
绩
目
标
重性
（权重）
目标
（干什）
衡量标准
（程度）
措施手段
（办）
完成期限
（时间）
相关
部门
2．SMART原
填写表21进行目标设定时非常重原必须遵循SMART原原日德国美国欧洲国家企业基础理员费力气够做
图26 目标设定SMART原
3．确定目标禁忌语
中华民族炎黄子孙古直崇尚模糊认越模糊境界越高天中国企业理文件里存着量认相错形容词例提高销售额加强培训加强员工思想教育等等实际描述难加量化衡量完全符合SMART原求应该量词质词样目标描述清楚明
第5讲 目标理认理
讲重点
1引言
2目标绩效理套表系统
3认理容
4认理求（）
引 言
节课程里面讲企业首先设定目标体系果没目标没头苍蝇会低头拉车会抬头路目标体系建立首先确定整公司整体方性阶段性发展战略目标然呢目标呢进行效分解
目标绩效理套表体系
企业工作进行培训进行整项目导入目标绩效理应该极重理系统理项目表21目标设定表目标理第二张表目标绩效理整体系里四套表三分愿景工作责表目标程理表目标评估表环环相扣整体
表22 愿景工作责表（MBO表）
公司愿景命宣言：
姓名：
职位：
部门：
入职日期：
签字日期：
公司<核心价值观>：
岗位体现核心价值观行：
设定职务目：
职务工作责：
职务者年（半年）公司总营业目标贡献愿行动：
表23 目标程理表（MBO表三）
次序
目 标
负责程度
衡量标准
实现状况
问题分析
改进方案
业绩
目标
发展目标
沟通
情况
级：
签字：
：
签字：
表24 目标评估表（MBO表四）
权重％
目标
衡量标准
完成程度
困难程度
努力程度
促进目标实现
关键努力事件
业绩
目标
目标
变动
目标
面谈记录（级填）：
优秀事项（级填）：
综合评价优良差（级填）：
奖惩决定（级填）：
结
讲重点课程第二部分企业目标绩效理六组成部分中第部分目标理问题提出源传统忙效务型企业务型目标型转化理实际需企业组织变成目标致绩效导团队必须导入目标绩效理目标理重点根目标理流程遵循确定目标原方法企业总体目标终细化落实员工身制定目标务计划程中应着SMART原避免模糊禁忌语确保目标清楚准确目标绩效理套表体系进行分析
认理容
讲目标绩效理中非常重环节—认理目标绩效理首问题企业部建立系统务实目标体系相国众企业没关注建立起目标系统否获全体员工致认国企业里理者疏忽环节味通命令指派等方式领导员工工作需员工发挥智慧观动性实价值脑果企业推行目标绩效理程中发掘出员工想法员工认够达成致便设定目标法收成效
1．目标承诺
目标确定级应该工作目标进行等沟通程中等关重然中国企业中沟通程始终等便等开始着面谈深入理者会意间破坏种等氛围企业理中普遍存压服（压服）现象根源
图31 目标承诺程图
2．员工认
获员工认理者应该鼓励属提出目标配合级目标达成符合企业营策略整合公司力量应尊重属心态讨草案目标样反复程终制定出理想目标
认理求()
真正做认理容易推行程中会企业良惯突需理者实践中断改进完善适应认理求
认理四项原
理实践样进行认理程中系列原必须遵循
质化标准
绩效考核中企业力资源常会遇法量化非常重指标原中提质化标准类指标处理方法属级承诺例通表31中两形式表述清楚出低质量承诺高质量承诺间差异
表31 低质量高质量承诺
低质量承诺表述
高质量承诺表述
2005年3月1日早8点您提交负责起草A项目行性报告
承诺2005年3月1日负责起草A项目行性分析报告公司总办审核批准通
第6讲 认理（）
讲重点
1认理求（）
2认理方法
认理求（）
业绩目标衡量性
正刚提样企业绩效考核目标两种类型量化类指标质化类指标通表32便家理解指标量化指标质化
表32 衡量业绩目标种类量化（定量） 质化（定性）
量化（定量）
质化（定性）
Ø 业绩数额
Ø 营频率周期
Ø 质量理标准
Ø 成数额百分
Ø 耗费资源时间度量
Ø 理投入资金
Ø 产出效益数额
Ø 决策层批准接受
Ø 部门采纳执行
Ø 市场客户接受
Ø 时反馈
Ø 够观察结果
Ø 形资产价值
Ø 潜附加价值
认理方法
实施认理程中果希利员工达成致较粗暴合理卡压方式没成效时候会酿成适反果采科学方法达终目实现理目标
1．目标分类
文中衡量性角度业绩目标区分量化类质化类两种类型现目标完成程度求角度目标进行重新分类会目标两类型—必须求目标愿求目标
真正理体现战争年代军队部队中严格区分两类目标通列军事指令区加深两类目标认识：
表33 衡量业绩目标种类
必须求目标
愿求目标
Ø 早8点方炮群敌方阵实施炮火急袭时间20分钟
Ø 8点20分01秒方炮口抬头敌方深实施延伸射击
Ø 8点20分01秒方攻部队全线出击压敌方阵
Ø 9点必须敌方阵
Ø 节约弹药
Ø 减少伤亡
Ø 争取9点钟前敌方阵
然企业部理中根没做真正效区分两类目标完全清楚目标必须求目标愿求理者需明确必须求目标定达果达必须负责职位越高责越
2．工作目标沟通
提企业常会犯简单指标代目标战略毛病部定切实际指标例销售额营业额生产额回款率利润率等等指标定公司战略具备公司目标确定实际极误区工作目标确定程系列步骤进行效沟通
图32 工作目标沟通步骤
3．员工达成致
刚提面谈技巧级工作目标达成识程中重部分通面谈达理想效果必须注意五环节容
表34 需求层次激励方法应
环 节
容
概述讨目关信息
Ø 概述部门目标
Ø 明确提出员工工作期
鼓励员工参提出建议
Ø 倾听员工意见鼓励说出顾虑
Ø 通提问摸清员工问题
Ø 员工抱怨进行正面引导
Ø 站员工角度解方感受
讨项目标达成致
Ø 鼓励员工参争取承诺
Ø 项目标设定考核标准期限
环 节
容
行动需资源达成识
Ø 帮助员工克服观障碍
Ø 直面目标相关客观问题
Ø 讨完成务具体计划
Ø 提供必支持资源
总结讨结果进日期
Ø 确保员工已充分理解目标务
Ø 员工确定时进检查进度
检
请根事例回答问题
某企业位销售部理位销售员业绩目标进行会谈销售员公司里资格较老年销售指标1000万元完成800万元没完成销售业绩根公司发展战略公司年市场占份额需飞跃突破求销售员年1000万元指标提升年1500万元会谈进程想知非常艰苦请该理角度分析次会谈应该取方面成果？
解决问题呢？
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见参考答案31
讲结
讲重点企业目标绩效理第二重组成部分—认理问题提出源国企业中理者忽略建立起目标系统否获全体员工致认问题认理重点实施认理需遵循4项原终员工达成致需技巧方法努力获取员工认程中应绩效目标设定环节中动鼓励支持员工参样发掘出员工建议想法保证目标设定效性致性通级间关绩效目标会谈案例具体操作方法进行分析
心体会
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第七讲 认理（二）
讲重点
1认理案例现—务
2认理案例破解—期值解难题
3认理案例结—四成果
认理案例现—务
讲课程里面讲目标绩效理里头非常重环节认理
果说现企业没系统务实目标体系应该建立起话
更加缺乏什呢？更加缺乏目标系统果建立起够获全体员工致认？认目标实国企业里头呢疏忽环节忽略环节环节忽略掉说需认
需认什呢？压死 命令告诉干动脑筋价值脑企业请员工时候第件事情脑袋剁剩四爪子什想说干脑子没 员工动脑筋员工认够达成致定目标没讲课程里面讲案例开始案例告诉级工作目标达成识进行效会谈资源财 物技术时间进行评估
讲课程里面讲遇家公司业务员年定1000万指标完成800万时候根公司发展公司市场占率种求逆水行舟进退具体分解销售员身需完成1500万销售额讲里面讲谈判变非常艰苦艰苦似点做谈判程中呢？两前面谈呢面听声吭谈两忘两锵锵起掐起句句两针锋相说说说崩
业务员说杀死答应10001500完成事情总说讲价钱整公司指标完成面压做事情两开始锵锵情况讲说兄弟停停两停时候见公司块白板墙两谈听听程中两谈话容简单记录明白没等两谈崩说两黑板块白板白板写白板东西什东西呢？
业务员整申诉程中讲理中第理说理讲说理 说销售员365天餐风露宿没黑没夜外头跑见客户谈成单生意说没道理见客户做成单生意概念说没吭气里写第实际说出东西什东西啊 什东西啊？成功率
说说意思说说谈单客户够谈成件件生意成功率成功率少呢方说吧说3见100客户够谈成3单买卖成功率 业务员讲说兄弟现1500万想谈1500 明白没谈什呢 谈成功率问什时候参加工作说参加工作时间长
说什时候做销售三年前 说三年前第年做营销做营销员成功率少伙子讲说周老师说第年单生意没谈成白忙活年成功率少 零
问第二年呢？说第二年成功率概1第三年年达少3概念问说伙子1500说实实刚逐项讨项项问说年没握
成功率3提高5觉性具体问题伙子想想做什做呢三年客户瓜快熟年谈差 年会延续验客户关系方方面面找着北提高两百分点说5甚更高点握说更高5行行 说行然行家想年成功率年3提高5时候应该应该具体期值会会期值伙子讲讲什呢
说 说公司年重点进攻三客户业务员公司没法帮忙家三家公司花量时间精力攻三家公司家没攻年攻家年业绩会样说说出什事情什事情客户理年家 三家成功家 零家没成功三家成功 讲问题时候实部门理回应部门理说公司年进行整理变革请理咨询顾问公司进中理变革项目里头包括销售变革销售变革里面重容客户理作公司三年老业务员分配客户理部客户理部仅仅单兵作战强调什呢？
强调资源享国际全球化资源享公司然成立客户理部客户理部成员公司年三客户分配加五等八
概念光数量问题整公司资源公司整梯队会支持客户理整公司资源会支持情况问年三加分配五公司整体系理体系进行变革支持做客户理情况八客户里头问搞定两没握具体伙子说握年三已熟悉年加五公司整理整客户理机制支持单兵作战中层 高层会支持资源享销售部研发部广告部行政理部门支持话呢贡献两三客户非常握想请问两客户计算没期值没 伙子讲说公司研发部问题啥问题呢？说年答应十新产品卖明白没 八计划两新产品市两新产品市销售业绩会提升会会说讲什问题什问题？新产品市问题年答应十 八欠 年欠两没影响然影响部门理实问题回应说年研发部整变革够年两补补加十二等十四产品新产品序列年会推市场十四新产品里头十老产品系列外四呢？完全全新市场系列进入新市场明白没？想想年十四产品四产品全新市场会会期值业务员讲讲什呢讲讲质量问题没质量太差年质量太差讲什讲价格问题没 价格太高讲什问题讲回扣问题讲什问题讲提成问题讲什问题讲广告问题讲什讲费问题会会讲问题问题会影响销售业绩年发生问题回扣太少 提成太少兄弟起广告呢作没作 没针性针性差销售费差低等等等等提堆问题
提问题想证明什唯想证明什没办法完成销售业绩概念提问题部门理问题相应回应回应假设说员工销售提出问题假设回应话回应话回应话改善容应该设置什什期值年质量会样改善开箱率少少价格政策什调整回扣够违反政策新什样措施提成做广告年什调整费样什什东西伙子口气提少问题呢？
告诉家21问题写提具体问题21问题问题理回答问题理回答 21问题罗列方摆块板然伙子讲说伙子没漏掉完说周老师说两谈话容记说说关键没漏说没说里面没出问题说没 样样 样 样然样干件事情
什事情？期值样样 加起加起 加坏加起少呢？2800万伙子眼睛瞪牛样错 重算算八次2800万结果伙子拍腿说句话说周老师头敢签句 问什头敢签说说整明白呀
整明白什敢签签知道干处 概念整明白敢签问题什级理员级工作目标达成识工作程中缺乏样领导意识缺乏样领导技整明白 果够整明白事情解决事情OK事情OK搞定？
里头问题讲案例绝部分情况想请问作部门属提少问题解答呢没换句话讲伙子提21问题
问题理回答问题理未必回答概念
家举例子方说新产品部门事研发部事果研发部新政策新承诺工作计划出答应果没呢？
敢敢答应作销售部知道新产品情况？必须研发部沟通知道概念便讲方说价格问题方说回扣问题样问题果公司没新政策销售部理够回应销售员？时候呢？
销售部理理说话说伙子现帮帮告诉样理理呢 做假设假设销售员明白没理谈话谈份总结作总结条总结总结
总结呢？ 总结首先谢谢作非常感谢做充分准备认真工作目标达成识进行2005年第次会谈 谢谢谢谢完总结
回顾天谈点什容概念换句话讲两通天会谈什呢？
样东西第天通工作会谈第两达成第识1500万销售指标必须 愿搞清楚件事情 哦知道根公司发展竞争手进入国外公司进入果公司市场份额够占席位够占份额时候意味着公司会样会淘汰出指标定够讨完成够讨什？折扣常出现问题公司定指标年销售业绩1亿销售部样？ 八折会会8000万然销售组八折 八八6400销售员八折公司1亿实际完成3000万年定指标
问题：指标愿？指标必须？指标果完成整公司战略目标战略意图会带什样影响？必须搞清楚天第成果1500万什指标必须指标两天取第成果 ？
两天取第二成果什呢？说想达目标完成1500万销售业绩通天会谈已知道必须面少问题？21里写少10问题两天会谈第二成果非常重说想完成1500万必须面10什10问题第二成果第三成果什呢？第三成果家10成果里头天达成识1 23达成达成7结7通天会谈结果 进展
知道7问题OK成果第四成果什呢？第四成果什呢？
告诉位第四成果两天工作会谈里面重重成果什呢？通两天工作会谈两达成识清醒意识想完成指标明白没两听清楚两必须面问题呀？问题 两面三问题天工作会谈里面重指标 OK现现告诉三天公司跨部门工作协调会议会三没解决问题事先写成报告带跨部门工作会议讨明白没？
果讨结果定会第时间分享跨部门工作会议结果概念讨三问题天会谈结束两签字签字 签字什签字没达成识
问题搞定两签字签字讲终止次会谈准备次会谈概念次会谈应该什时间呢？
明天行行 天行行低限度应该什时候三天会开完开会
现约定五工作天2005年工作目标第二次工作会谈样时间样带谈第二次听明白没？第二次工作会谈请问谈问题？谈起没？谈三第二次工作会谈假设解决两问题签字？ 安排第三次会谈第三次会谈谈问题谈问题样步步步目标拢步步步排关东西事情够排事情够缓解事情认说哦问题解决概念
解决年解决 明年解决认知道摆方？毛病出里呢？毛病出企业开会豆腐三碗三碗豆腐年年月月日日讲样问题讲讲问题解决
够样方法目标底什？问题底里？少问题？问题解决？问题缓解？问题必须面达成识级工作目标达成识时候次会谈成果什哦谈工作谈行行？行行行行次次谈成果里？发现问题身成果发现问题够解决问题？ 什工作方法？什领导意识？级间没样工作关系？够达成样识呢？讲里面家留专题：
请问认理否已成贵公司理文化？请问贵公司没区分必须求目标愿求目标？公司全愿？请问贵公司级否够等沟通工作目标？环节里面家留思考题
第8讲 程理（）
讲重点
1程理导入必性
2透公司文件分析企业程理
讲进入目标绩效理第三环节—程理
目标程理导入必性
1．谁理企业
中国企业中少真正关注企业中具体问题少关注计划程进某种程度说企业会计进行理理员进行理
2．什执行忽略
时企业理者直强调执行重性然实际理实践中执行问题常忽视
企业高层理者样倾空中楼阁味道知道适适时间关注适工作细节够真正落实项计划
3．执行文化带区
究竟执行文化带区什呢？实际句话非计划变现实否工作没意义面案例帮助理解句话：
国企业高级种处年定指标达指标然等着结果整运作程完全没参控制中国企业营理善问题程失控整公司理者手根掌控住样前提条件便制定更更明确指标枉然
透公司文件分析企业程理
公司文件作企业部传达文字载体理者解分析目标达执行情况重工具通规范性完备性清楚知道企业程理重视实施程度
1．谁制定计划
执行型企业中效计划执行者制定前讲容中反复提两基做三定思想完全吻合说理者工作计划级制定完成
2．现行公司文件两误区
国营理情况太企业中少工作三五年甚八年十年基层中层理员居然会做年度营计划长期级拨拨动动貌似勤勤恳恳说样制定计划目标什资源整合相关部门协调关系整合团队全部知道优秀世界级企业着套优秀理机制营计划系统套系统非常健全易理解操作年度营计划程理中关重环节代表现行公司文件两误区：
外前讲提理文件禁忌语里需特注意类似许概差量争取全力万情况试试代表意见等等应该出现企业部类文件中
3．优秀公司文件
工作计划工作总结格式容
历史运动反八股文运动倡导写文章应固定格式理类文件必须八股说必须格式化面工作计划工作总结两份文件参考格式企业理实践中必须确定具体格式
检
请根您课程理解回答面问题：
边课程中会讲应该目标进行定期评估面已优秀工作计划书工作总结书应该囊括容应具备格式值提出计划执行期间应执行目标属保持联系时解执行况呈报目标进展高理欲控制衡量部门总目标必须单位反馈报告报告执行报告书请根掌握容罗列该报告应该包含容
@___________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
见参考答案41
优秀公司文件特征
通实例发现优秀公司文件具备性特征：
图41 优秀公司文件特征
附件
里介绍令文件简明扼工具——附件份相独立文件包括正式文件形成支持资料图表数相关计划申请建议方案容写进工作报告者工作计划应该附件形式附正式文件面样报告会变非常简洁条理清晰
第9讲 程理考核理
讲重点
1目标程理
2考核理模型
目标程理
1．目标理督导
程进行效理日常观察做记录非常重样效分析成功失败原员工取成绩应时鼓励进行效反馈时断提醒具体目标总目标关系
2．目标程理六环节
里重点提出：讲授演示方尝试观察方表现称赞指导跨部门工作会议六环节企业执行力程理非常重
表41 目标程理表（MBO表三）
程理步骤
具体容
讲授
Ø 员工明确公司部门目标
Ø 正规培训法满足日常行纠正
Ø 讲授工作岗位培训机会
Ø 通讲授属立明白操作素
演示
Ø 明白告诉方演示目性
Ø 样做试试？
Ø 时停观察方否聆听
Ø 次针目进行演示
Ø 确认方已问题清楚明白
Ø 方处位置方
方尝试
Ø 邀请方新行尝试次
Ø 方尝试应明确时效性
Ø 尝试程回答方提问
Ø 轻易支援鼓励方信
程理步骤
具体容
观察方表现
Ø 重点观察方反应速度
Ø 判断模仿掌握精髓
Ø 判断尝试行旧行痕迹
Ø 突出方观察状态
Ø 观察时保持耐心越俎代庖
Ø 笔记录观察行方式
称赞指导
Ø 注意轻易予属肯定赞扬
Ø 属动努力应予肯定
Ø 明显行转变予赞扬
Ø 赞扬方新行
Ø 果方失败忽略责压力
Ø 分析失败原次演示指导
Ø 没谁次性掌握新行
跨部门工作会议
Ø 流程导职部门工作
Ø 降低职部门间沟通成
Ø 降低部门间理成
Ø 定期召开跨部门工作协调会
Ø 通协调会达成致协作战
Ø 绩效理必须考虑团队绩效
Ø 时设计相应薪酬激励机制
拥真正效执行力计划程理程理六环节缺
考核理模型
讲进入目标绩效理中非常重数理者十分关心环节——考核理绩效考核世界性难题迄止没国际级企业敢评价公司绩效理已做百分百完美永远会出现样完美状态难绩效考核理者面课题现讨日常工作中考核模型考核方法工具
1．德勤绩考核模型
德勤绩考核品德力出勤成绩四维度出发分解出干指标员工进行绩效考核国企业尤前年普遍采种考核模型源国家公务员考核模式年全国政府企业方普遍广泛
种考核模型弊端严重走天应该寿终正寝现果企业种考核模型应该立纳入计划进行考核整改
2．目标标准考核模型
德勤绩考核模型相目标标准考核模型科学运种考核模型绩效目标计划程中理员工必须目标标准达成致双方目标标准进行检查确定员工否达预期目标目标标准评价法中绩效评价会议仅仅评价讨绩效没达目标诊断存问题提出解决建议
表51 目标标准考核模型优缺点
优 点
缺 点
Ø 容易团队目标联系起
Ø 减少绩效评价双方意见分歧
Ø 够员工理站条船
Ø 考核结果具更法律保护作
Ø 需考核方法花费更时间
Ø 理员工需具备制定目标标准技保证目标标准意义度量
Ø 考核法相做更文字工作
讲结
讲讲述重点企业目标绩效理第三重组成部分程理问题提出源中国企业忽略程普遍注重目标结果果适反什程理重点营计划制定程理中六密切联系环环相扣步骤容程理程中应首先明确具体执行者计划制定者制定工作计划工作总结等公司文件时候始终坚持格式化样会陷入鸡毛八仙海两误区
心体会
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第10讲 考核理（）
讲重点
1绩效考核具体方法
2衡计分法逻辑关系
3关键业绩指标（KPI）
4绩效理整体流程
5业绩指标评价模型
绩效考核具体方法
面介绍考核模型里具体考核方法
1．绩效考核评级法
第常非常熟悉种考核方法评级法典型评级法员工分成优秀良般较差差等五级
表52 绩效考核评级法优缺点
优 点
缺 点
Ø 简单方便短时间轻松完成评价工作
Ø 完成典型表格般1015分钟
Ø 然交满足力资源部门求
Ø 评级方法弱点源优点
Ø 太容易忘记什样做
Ø 注重表格填完表万事吉
种方法果会导致相关执行职部门—企业力资源部门成企业里受欢迎部门
2．绩效考核排名法
排名法企业普遍采方法尤销售系统中排名法绩效考核简单终排出第名第二名第三名直名止种方法优点简单易行然缺陷显易见企业销售部门该方法例发现弊端：
图51 排名法问题实例分析
鉴种方法存诸问题般情况应该谨慎
3．评级法排名法较
运两种考核方法企业里批员工进行考核考核出结果完全样具体较结果见表53：
表53 评级法排名法较
实际情况
评级法评价结果
排名法评价结果
员工出色
会评
排出差
员工较差
会评差
绩效差必第
明显两种工具出结完全样谨慎轻易单独两种方法两种方法缺陷
衡计分法（）
外工具两种方法更加先进衡计分法工具实广企业理者言陌生两年够社会听关课程果正确点翻译许翻译成均衡更加恰种考核方法均衡企业理中四维度容——财务客户部运作学成长
1．衡计分法逻辑关系
四维度通非常密切逻辑关系联系起衡计分法阐述整企业营理涵
图53 衡计分法逻辑关系
2．关键业绩指标（KPI）
衡计分法四维度进步分解具体业绩指标称种业绩指标KPI（Key Performance Indicator关键业绩指标）
表54 德勤绩考核模型衡计分法较
考核体
考核结果
德勤绩模型
考核员工考核部门更法考核企业
员工绩效部门绩效企业绩效完全脱节
衡计分法
首先考核企业第二考核部门第三考核员工整体
员工绩效部门绩效企业绩效紧密联系
案例
某企业根衡计分法级KPI四维度延伸出分解出干指标里权重说明然仅仅做级KPI够进步转化会变成整公司考核长目考核长目约会五六十指标五六十指标够非常具体分解职部门形成二级指标库
表55 某企业级KPI实例
绩效理指标
指标容
权 重
说 明
财务绩效指标（33）
1营业额达228亿元国际国市场50
2毛利率达125
3新辅助产业投资回报率55
1．15
2．8
3．10
1．旺淡季分4季度指标
2．季度指标变
3．季度指标变
客户绩效指标（29）
1客户满意度80分83分（两次测评）
2客户投诉抱怨率低2重投诉0
1．15
2．15
1．次分数两季度
2．季度指标变
部改善绩效（25）
1员工满意度85分87分（两次测评）
2部门满意度80分83分（两次测评）
3员工流动率低10流失率低5
4生产力水达30HrsKps
1．5
2．5
3．5
4．10
1．次分数两季度
2．次分数两季度
3．季度指标变
4．4季度25递增达成
员工学成长（13）
1员工素质测评达中优良（两次测评）
2员工外受训时间低20时30时
1．8
2．5
1．次分数两季度
2．4季度25递增达成
案例
二级指标库指标相较列举面某企业部分二级KPI指标构成企业年度目标考核常模
表56 企业年度目标考核常模范例
考核指标
2004年指标
2005年指标
备 注
公司总数(）
5000
6000
科学历者
30
35
部门数量（）
12
10
工：理：销售
8：1：1
8：05：15
总产值 （亿元）
35
48
均产值（万元）
70
85
深圳98年优秀企业标准70万元
生产销售
10：8
10：9
毛利率
30
35
纯利率
10
15
生产成总费
40
35
工资总费
30
25
企业培训
72时
105时
培训获益调查
理费
5
4
广告费
5
4
科研总费
10
15
员工满意度
80
85
专业顾问公司调查
员流失率
10
8
中计划占流失率25
类产品信誉排名
全国第五位
全国第三位
行业协会公布排名
客户忠诚度
20：50：30
30：60：10
3绩效理整体流程
级KPI指标分解职部门形成二级指标库继续进步分解变成针岗位员工三级KPI总结分解流程公司绩效理整框架结构董事会——总理首决策层——职部门——岗位员工层级次序程更加清楚明列举家电行业企业绩效理流程范例
图54 绩效理整体流程示意图
EVA概念作
第EVA果作种财务系统企业中进行应程度具体解决衡积分法财务标准问题EVA财务标准确定公司里财务维度考核指标
TOC涵
概念TOC谓TOC宏观约束机制指企业生产营程中注重宏观调控公司规模越TOC系统越够发挥作
4业绩指标评价模型
清楚关衡计分法容面讨种方法企业中具体运年理教学实践环节中普遍存困惑衡计分法理道理真正时候根法推行实性强然国际世界级企业中衡计分法实际普遍采究竟什呢？
突破思维桎梏强调运衡计分法考核指标分绿区指标黄区指标绿区指标指关键性业绩指标（KPI）达进行奖励黄区指标指般性工作指标（CPI）奖惩旦两区间指标达会动跌进红区时进行处罚德勤绩考核模型相较言样处量减少考核处理工作真正考核员工时候员工两指标激励措施薪酬机制挂钩
图55 业绩指标评价模型示意图
检
请根您讲容理解分析面案例：
某公司2001年开始实施衡计分法公司行政强力推动力资源部理次组织召开会议力宣传衡计分法企业中应处时组织力资源部全体员工深入部门调研协商沟通月终逐步达成识制定完整考核指标力资源部制作量表格发单位相关员实施培训
没想项目开始实施问题接踵力资源部员感困惑：指标行性根考证更法监控公司公司部门二级单位加起十单位提意见加起堆力资源部消防队断接投诉断救火结果指标越调越乱员工抵触情绪越越
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见参考答案51
讲结
讲讲述目标绩效理中非常重数理者十分关心环节—考核理重点常考核模型考核具体方法衡计分法介绍首先总结德勤绩目标标准两种考核模型提出者国际绩效评价方法然通评级法排名法优劣势分析较引出种更先进绩效考核方法—衡计分法着重阐述种方法部逻辑关系关键业绩指标纳出运种方法进行绩效理整体流程评价模型建立起该方法初步认识
心体会
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____________________________________________________________
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第11讲 考核理（二）
讲重点
1目标体系实例
2衡计分法四维度指标构成
目标体系实例
家进步明确层级考核指标间关系列举面两目标体系实例进行分析通第实例清楚该公司某项考核指标三级结构间具强关联性
图61 目标体系实例
图62 目标体系实例二
衡计分法四维度指标构成
通两目标体系范例家说明构建关联性强考核指标体系面衡计分法四维度展开家展示维度指标构成
表61 财务指标构成
第二层指标
第三层指标
财
务
指
标
盈利指标
净资产收益率
总资产报酬率
资保值增值率
成费利润率
资产营运
总资产周转率
流动资产周转率存货周转率
应收账款周转率
良资产率
偿债力
资产负债率
流动率
速动率
现金流动负债率
增长力
销售增长率
资积累率
总资产增长率
三年利润均增长率
三年资均增长率
固定资产更新率
表62 客户指标构成
第二层指标
第三层指标
顾
客
指
标
成
顾客购买成
顾客销售成
顾客安装成
顾客售服务成
质量
质量控制体系
废品率
退货率
时性
准时交货率
产品生产周期
顾客忠诚度
顾客回头率
流失顾客数
挽留顾客成
吸引新顾客力
新顾客数
新顾客率
吸引顾客成
市场份额
占销售总额百分
占该类总产品百分
表63 企业部运行指标构成
第二层指标
第三层指标
部
运
作
流
程
指
标
创新程
R＆D占总销售额例
R＆D投入回报率
新产品销售收入百分
研发设计周期
运作程
单位成水
理组织成水
生产线成
顾客服务差错率
业务流程畅
售服务程
服务成次
技术更新成
顾客投诉响应时间
订货交货时间
门服务速度
表64 学成长指标构成
第二层指标
第三层指标
学
创
新
成
长
指
标
员工素质
员工知识结构
均脱产培训费
均岗培训费
年培训时数
员工均年龄
员工生产力
均产出
均专利
员工忠诚度
员工顾客认知度
员工流动率
高级理技术流失率
员工满意度
员工满意度
员工提升率
组织结构力
理者部提升率
评价建立沟通机制费
协调部门行动目标费
效沟通评估
团队工作效性评估
信息系统
传达信息接受反馈均时间
软硬件系统投入成
拥PC员工例
软硬件系统更新周期
清楚四维度展开指标具硬性求非常具体企业中实际应时候细节区获具体指标够衡计分法原理三层级进行分解显然相企业中假空考核容言指标更利执行更具现实意义
检
企业设定KPI程中容易出现问题请根课程容理解出解决办法填表格中
问 题
解 决 办 法
KPI效反映员工工作
KPI导致KPI成PI
指标设定科学
KPI够全面
@___________________________________________________________
____________________________________________________________
见参考答案61
衡计分法德勤绩考核法进步较
通衡计分法德勤绩考核法进步较发现前者企业部门员工目标进行效三级分解者企业部门完全法考核考核员工
表65 衡计分法目标分解维度表
业绩指标
客户指标
部运作指标
学成长指标
企 业
战略目标
财务指标
客户满意
部运作
核心竞争力
学成长
部 门
公司指标分解
部流程
优化重组
核心力
部门职
部门整改计划
员 工
部门指标分解
流程职责
职务分析员工职
员工培训生涯规划
表66 德勤绩法目标分解维度表
德
勤
绩
企 业
法涉
法涉
法涉
法涉
部 门
法涉
法涉
法涉
法涉
员 工
什德？
什？
效率？效益？
什标准？
集团公司属企业考核
现已部分企业形成集团公司面介绍集团公司二级企业考核方法集团公司属企业考核方法通常两种：等级分类法子公司类划分法
1等级分类法
等级分类法中等标准济性指标级标准成长性指标等级调节标准时间节点属企业排名调节系数集团公司贡献确定相应处理措施
2子公司类划分法
等级分类法十全十美弥补足公司应该分成三类：营业务公司成长发展型公司辅助型公司辅助型公司指托幼园饭堂等附属单位现趋势推社会卸掉包袱样公司类型划分前两种
图63 子公司类划分层级定位示意图
样划分根子公司类型集团公司应出台支持政策考核方案促进成长发展型公司营业务公司转化
绩效理系统实现程
企业绩效理形成考核成绩成绩定落实处落考核象薪酬升降调离末位淘汰工作评价激励培训等方面方面全部挂钩绩效考核会起应作
图64 子公司类划分层级定位示意图
讲结
讲讲述考核理半部分容重点衡计分法四维度具体指标构成企业组织身属企业绩效考核绩效理系统实现程首先讲基础通两目标体系范例提出目标体系必须具强关联性进出衡计分法指标构成接着进步较衡计分法德勤绩考核法区简介绍集团公司属企业考核方法概括绩效理系统实现程强调必须考核成绩考核象薪酬升降调离末位淘汰工作评价激励培训等方面相联系达绩效理目
心体会
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
第12讲 考核理员工理 强化理
讲重点
员工理导入
强化理导入
员工理导入
节首先进入目标绩效理第五环节—员工理环节非常重企业部事情员工具体操作公司计划目标清晰果没优秀员工具备执行力团队切枉然专门课程进行讲述里做简描述
1需强调两均衡
员工理中首先需次强调均衡均衡包含两方面：
权责利均衡
企业理中权责利应遵循分割原中国企业理违反种理原权责利分割开成三独立东西中国企业中会出现五十九现象褚时健现象根源
公司目标团队目标目标均衡
企业存着公司团队三目标群体理讲会完全吻合起谓理通理系统三目标系统程度中间吻合吻合程度越高中间凝聚力心力越执行力越公司战略越容易实现
2发展通路理职业生涯规划
发展通路理职业生涯规划员工理中非常重两容决定员工终成样事业
发展通路设计
企业中员工专长兴趣爱差异适合走技术道路适合走生产道路适合走销售道路适合走理道路设计发展通路程应该充分考虑员工特性性
职业生涯规划
企业员工探索期开始历职业建立期中期晚期直退出期应该设计出职业发展规划企业言更加责义务帮助员工尤关键员工设计职业生涯规划
图71 职业生涯计划示意图
检
请您回答问题
企业员工职业生涯阶段职业工作务职状态职业行表现出职业特征企业应根阶段特征制定相应职业生涯规划策略确定规划务针员工职业生涯探索期中期衰落期（晚期退出期）措施请划相应时期：
1．针员工情况分类指导找事业发展通道
2．利长时间工作企业建立起强烈投入感忠诚感帮助做良师益友做业务顾问发挥智慧
3．知善帮助员工建立发展职业锚（指作出选择时候会放弃职业中种关重东西价值观）
4．员工退休事宜予细致周计划理注意做细微思想工作完善退休计划安排时完成退休际工作衔接
5．提供员工乐意事具挑战性起步职位机会迅速找位置
6．相消极部分员工加强理帮助解决种实际问题重新树立起信心
7．组织成长
@___________________________________________________________
____________________________________________________________
见参考答案71
3力资源流程四环节
四环节容
企业力资源理永远强调四字容——选育留力资源理工作紧密联系四环节
图72 力资源流程四环节示意图
四环节权重
重性角度应该图72中序排列正确序应该留育选现企业留机制育机制选机制健全根法涉员工
图73 四环节权重排列序
员工需求激励模型
外力资源理程中必须认识员工需求需激励模型相匹配需求层次激励方法求效应起
图74 员工需求激励模型
表71 需求层次激励方法应
需求层次
正激励方法
负激励方法
物质需求
薪酬福利激励期权激励
罚款
安全需求
工作环境激励职业生涯激励培训激励安全退出
末位淘汰层级降级调整
情感需求
关爱激励信激励榜样激励宽容激励工作元化激励期激励
尊重需求
授权激励参激励绩效考评激励竞争激励
实现需求
选拔激励晋升激励命感激励目标激励
4企业员工岗位确定
正员工特质存较差异企业确定员工岗位时候需遵循环环相扣程：
Æ 根企业战略需确定核心业务流程
Æ 根企业核心业务流程确定组织结构
Æ 根组织结构作出定岗定编定员
Æ 根定员需作出员工职资格标准
Æ 根职资格标准作出员工力模型
Æ 根员工力模型作出岗位价值分析
Æ 根岗位价值分析设计员工薪酬体系
强化理导入
接进入目标绩效理第六环节——强化理
1绩效考核措施
优秀理注重刚柔兼济谓菩萨心肠金刚手段前面考核认理讲述中提原员工认考核时留问题果员工知道漏洞沟通程中认处理？现出答案负面激励手段应
表72 绩效考核措施
正面激励
负面激励
奖励激励措施
处理清退该员
年度奖金兑现
解工合
物质方面奖励
PIP 谈话签字
职业发展提升
双方承诺改善
业务性质提升
PIP 执行换岗
参理决策
PIP 执行降级
表73 业绩改善承诺书（PIP）
违纪记录
工作态度行
业绩表现
技术技水
予PIP原：
预期改善目标复查日期：
果达果：
宣言：等协商达成致：保证实现业绩行改善
认未完成果：
⒈动辞职⒉合解⒊降职降薪⒋纪律处分
员工签字：
日期：
2目标绩效理持续性
已介绍完目标绩效理全部容发现绩效理整企业沟通合作效方法种简单表格种强制手段贯穿全年持续程目预见效解决问题简单惩罚责备难实施绩效考核中组成部分
3战略实施障碍
回课程初执行力问题90企业完成战略原方面解决问题企业战略终实现
图75 战略实施障碍分析图
讲结
讲讲述目标绩效理第五第六环节——员工理强化理容重点两理活动进行扼介绍首先通需强调两均衡’发展通路理职业生涯规划力资源流程四环节企业员工岗位确定四方面概括员工理容然优秀理注重刚柔兼济求入手绩效考核措施进行探讨逐步提出强化理容框架课程结尾概括目标绩效理持续性特点分析企业战略实施程中遇障碍
心体会
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