绩效考核操作领
HRM040203
学导航
通学课程够：
● 解绩效考核循环流程
● 正确设定绩效考核项目
● 掌握绩效考核容设定
● 分析考核结果采取相应措施
绩效考核操作领
绩效考核循环流程
企业绩效考核循环流程绩效考核具体操作程宏观层面划分该流程绩效考核分四阶段：准备阶段实施阶段辅导阶段改善阶段
图1绩效考核四阶段循环流程图
图1 绩效考核循环流程示意图
二绩效考核项目设定
循环流程中准备阶段第项工作务考核项目设计企业考核项目年会发生变化伴相应考核标准断修正企业会产生螺旋形成长必须动力
1考核项目设定原
案例
约克镇警察
美国约克镇口20万左右前约克镇治安状况良镇警官普遍较懒散
改变警队精神面貌工作态度该镇警察署长制定新考核制度：警员必须时巡查设置固定巡查报点巡逻报程序逐巡查点走全额工资奖金
考核制度警察某处发生犯罪产生顾虑：果制止犯罪会耽误巡查跑位影响考核表现镇警察渐渐开始忙跑位报导致警员数量少出勤频繁情况该镇闹犯罪十分猖獗犯罪率直线飙升居高
法完成务钢炼分厂
国建三峡坝时候钢材设备面全国全世界进行招标国家知名钢铁集团公司参项工程竞标产钢铁钢号指标太低落标该集团委非常重视快属炼钢分厂达务——务必周钢号指标提
炼钢分厂诸原理反馈回法完成务信息集团公司委派工作组该分厂进行彻查发现钢号指标难提升关键原该分厂考核指标设置合理长期集团公司炼钢分厂厂长职工考核产量核心70指标产量挂钩30指标质量挂钩钢号指标质量指标钢炼炉里冶炼时间越长该项指标会越高相应耗越出钢速度越慢
果集团公司务求执行等全厂职工奖金然提高钢号指标务法完成
述两案例总结出考核项目设定两条原：
考核项目员工行相匹配
考核项目设计方通常会决定员工行约克镇案例中果改变犯罪率居高状况警员考核首先需设置指标应该犯罪率降低保证整区安宁辅线路指标保证警员出勤率
想改变员工行先改变考核项目
考核项目设定会员工理形成强力支持企业强调执行力时候全面考核指令设目标会会损害员工利益否影响员工执行
2绩效考核员类区分
绩效考核中需针员职责特点采理考核角度体现理思想职责稳定灵活程度员发挥空间两素绩效考核中员分四类
图2绩效考核中员特点区
图2 绩效考核中员类区分示意图
职责理群
职责理群指企业中职责较稳定发挥空间较员典型代表操作工职责理群理求：该干什应该干什应该干
角色理群
角色理群指企业中职责较稳定发挥空间较员典型代表技术岗位研发岗位财务岗位行政理岗位等
角色理群理重点：想干干关键超出绩效力
方理群
方理群企业中职责较灵活发挥空间较员类员工作路径相固化通常负责某板块工作承担许营压力风险典型代表董事长总理者级总监等高等
方理群理求：围绕整体目标展开工作
素质理群
素质理群企业中职责较灵活发挥空间较员类员难定位典型代表般储备干部助理岗者预备员等
素质理群理工作核心：确定够干什
点提示
绩效考核中员类分：
① 职责理群
② 角色理群
③ 方理群
④ 素质理群
3高效团队员构建
考核指标目标设计程中目标间难易程度显著差异价值会高效团队构建原中体现
高效团队通常分操作理团队基层服务理团队专业员工职理团队领导理者营团队四种类型围绕招聘选拔配置培训培养绩效理薪酬回报方面异分提出高效团队构建原
图3绩效考核循环流程示意图
图3 绩效考核循环流程示意图
三绩效考核容设定：目标标准
绩效考核中设定考核容实质设定目标标准环节需考虑考核者三方面素：工作力工作态度工作成绩
1考核目标分类
目标表现形式分类
表现形式考核目标分绩效目标项目目标力开发目标
绩效目标绩效目标数字表示指标量化清晰营成果销售额销售量利润市场占率存货周转率等
项目目标指标量化成绩效指标项目目标易数字衡量完成未完成达标未达标表示般设定时间进度更指示种方完成销售网络IT化改造建成技术研发中心等
力开发目标力开发目标绩效目标项目目标工作中核心力提升作目标仅力开发目标应帮助属设立实现价值力开发目标（培养属目标）组织力沟通力创新力等
点提示
目标表现形式目标分类：
① 绩效目标
② 项目目标
③ 力开发目标
考核目标实现难易程度分类
实现难易程度绩效考核划分三方面
革新目标显易见革新目标考核难度较
改善性目标改善性考核目标量企业职部门中
固定目标固定目标通常属操作类型相言实现难度较
表1三类考核目标绩效目标项目目标责目标情况
表1 考核目标分类间表
革新目标
改善性目标
固定目标
前系统没历新事业新技术新制造方法新市场新企划等发起挑战目标
解决问题设定目标现进行工作中合理方进行改进效率效果提高
固定业务工作数量金额状态表现出目标
新事业新产品新材料新技术新市场开发新流通渠道创新新制造方法开发新工厂建设新理制度新流程开发等
作业安全化处理时间缩短交货期缩短错误减少作业强度减轻浪费减少合格率提高账票张数减少等
日常反复做工作定期工作机械工作：卖场清洁工作日三次清洁程度……
项目目标
绩效目标
责目标
2部门绩效指标参考范例
目标指标理整绩效考核基础目标指标间存差异着企业理层级越划分指标越细伴着性差异
表234分提供部门绩效指标参考范例
表2 部门绩效指标参考范例——业务部门
部门
财 会 指 标
理 指 标
业务
营收达成率
营收净额
营收成率
毛利率
营收纯益率
位职工销货额
坏账率
销费营销收入率
毛率营销收入率
费营销收入
均存货成
良率退货率
新旧客户销售额率
销售活动执行率
销售计划完成率
参展率
拜访客户数
库存降低率
交货延迟数
新产品营销收入例
客户资料累计数(标准格式)
产品技术文件累计数(标准格式)
市场预测准确度(历史资料)
交货延迟日
付款延迟日
坏账率(迟收率)
客户资料文件数(标准格式)
表3 部门绩效指标参考范例三——研发部门
部门
财 会 指 标
理 指 标
研发
部门预算控制程度
研发成成长率
单项研发项目预算控制(含时投入资源)
研发成营销收入例
加班时总工时例
研发重点选择完成贡献金额
产品市周期
期完成研发数(定率)
技术文档制作件数(标准格式)
完成产品测试件数
完成产品开发件数
提供技术服务时数
完成年度预期研发件数
研发重点选择完成例
产品改善品质提升程度
产品改良(贡献金额)
新产品开发(贡献金额)
新材料开发(贡献金额)
制程改良(贡献金额)
成降低(贡献金额)
产品改良(件)
新产品开发(件)
新材料开发(件)
制程改良(件)
成降低(件)
表4 部门绩效指标参考范例四——财务部门
部门
财 会 指 标
理 指 标
财务
应收账款数收现期限
库存现金
存货水准控制(均存货成)
坏账率(90天账款率)
利息支出变动率
节税金额率
外汇操作收益率(会计处理成降低)
税前净利营业额
销售金额成长率
投资报酬率
总资产报酬率
会计报表延迟日数(现金营运资金流动性预测)
预算科目掌握正确性
种财会报表分析文件累计数(科目分析率鉴定)
3力资源理评价
探讨企业员考核容前需先解评价企业力资源理水问题般情况评价力资源理应该考虑素：
职务说明书
职务说明书作绩效考核中力评价素仅需企业否具备职务说明书更考虑：谁制定制定质量具体运修改频率时间跨度等问题
具体理职干部考核情况
企业部理岗位绩效考核难量化果够理职干部定性工作考核清楚说明绩效考核已相位
力资源高业务水
现代企业竞争已逐步进入部门岗位间分析某岗位代表力通常判断出整企业力换言力资源高业务水通常定程度集中体现该企业力资源方面专业化理水解企业中力资源具体运作情况例招聘操作方式考核运作模式等
培训状况
通培训够体现出企业员工持续发展提升方面做工作企业部培训状况够侧面说明力资源理水高低
4绩效考核容设定
企业部员考核容差异职务类层次员考核容
职务类考核容
图4职务类考核容设定示意图
图4 职务类考核容设定示意图
业务员考核侧重业务员考核重点量化指标销售收入销售费等需特指出量化指标考核体容全部营销员例考核需考虑客户档案健全程度销售组织培训力度客户满意度等业务员考核应该量化指标相关指标辅
研发员考核侧重业务员相较设定研发员考核容相复杂麻烦原研发员普遍具特点：性尊心极强拥价值观行业中技术手认直接行政领导强调价值认蔑视权威
综合考虑研发员特点设定考核容时应侧重工作流程效工时技术产品转换成价值力产品收入收益市场营销状况效挂钩
职理员考核侧重设定职理员考核容应该侧重理项目满意程度时需涉两关键问题：身理职责部门间指标原定位
层次员考核容
企业营层次致员工分三类：营性员工理性员工执行性员工层次员考核容相考核重点理容工作成绩工作力工作态度侧重两方面进行分析
表5层次员考核容理容侧重方面差异
表5 层次员考核容理容侧重方面差异示意图
理功
理容
营性
方针目标战略远景
理性
计划组织领导协调控制
执行性
具体操作
图5层次员考核容表现方面例示意图
图5 层次员考核容表现方面例示意图
营性员营性员指企业里面资源配置某方面行导意见员典型代表总理等高层理员营性员考核特点：
第理容重方针目标战略远景营性员高层理员绩效考核重点细枝末节问题方针制定力目标设计力战略规划力远景描绘力
第二工作成绩占体工作力需强工作态度性化
谓工作成绩占体指高层理员应该企业营效益坏承担责工作力需强指具体事务力需强工作态度性化指公司手者二手工作态度没必高求
理性员谓理性员指企业里面负责某部门某职者专业领域员典型代表部门理等中层理员理性员考核特点：
第理容重计划组织领导协调控制般情况计划组织领导协调控制发生层次时求理性员仅制定执行考核全面考核难度
第二工作成绩工作力工作态度占三分理性员考核具全面性工作成绩工作力工作态度考核较均
执行性员谓执行性员指企业中事具体事务性工作员般员工执行性员考核应该注意两方面容：
第关注具体操作容
第二工作成绩关系适考虑工作力中工作态度关键素
四绩效考核结果确定
绩效考核结果确定需遵循三方面原
1绩效考核结果进行员工分类
绩效考核结果出结果企业中早已存类员工特质相符：
千里马指企业中出业绩服领导员工
二野狼指够出业绩太服领导员工
三老黄牛指企业中忠诚服领导没业绩员工
四兔子指企业中出业绩太服领导员工
2员工例调整
企业中类型员工关键善利绩效考核导性例企业发展阶段相匹配适应
初创阶段员工例
企业初创阶段市场竞争阶段企业面市场白热化竞争态势需越越创新思维支持断进行二次创业三次创业阶段野狼类员工需
成熟期员工例
成熟阶段企业处高速发展中时面着衰退期稳健持重老黄牛类员工需
类型员工企业特作关键充分发挥长处时期企业服务
3绩效考核结果分布
通绩效考核程员工区分优秀良合格足欠缺五类
图6绩效考核结果确定示意图
图6 绩效考核结果确定示意图
图6进行优化进步绩效考核结果正态分布图7示
图7 绩效考核结果正态分布示意图
根考评结果采取措施
绩效考核正态分布结果必结果收缩成207010例便宏观角度握整体趋势例类员工采取相应措施：
20优秀员工应该予表扬激励甚整倾斜
二70合格员工应该通提升断予培训
三10绩效差员工应该毫留情淘汰原差员工转变合格员工付出努力远合格员工转变优秀员工
需注意企业理者应该树立企业绩效考核结果正态分布客观规律观念避免采取措施时情世累
良趋势——中间集中
正态分布考核结果企业公正评价正常合理评价企业绩效考核实际运作中出现种良趋势绩效考核结果中间集中没差员工终家差结果
五绩效考核组织
通优化结果呈正态分布企业绩效考核达合理分配布局真正实现状态考核组织设计关重
1考核组织存问题
绩效考核会出现中间集中良趋势正企业现行考核组织存诸问题：
第力资源部作引导整绩效考核职部门考核组织结构中位够高导致权威足
第二类似企业副总职务现行组织结构中难实施真正考核需单独设置考核指标时区分出辖部门权重关系
第三董事会缺乏外聘员企业力资源高参组建特机构——绩效薪酬理委员会法相独立角度考核企业高绩效
2实施绩效考核注意事项
进行绩效考核时需特注意点：
第目标标准明确绩效考核前提
第二目标标准制定重点
第三考核领导着眼处非细节
第四考核员分类
第五考核业绩差变合格般员工更优秀
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通学课程够：
● 解绩效考核循环流程
● 正确设定绩效考核项目
● 掌握绩效考核容设定
● 分析考核结果采取相应措施
绩效考核操作领
绩效考核循环流程
企业绩效考核循环流程绩效考核具体操作程宏观层面划分该流程绩效考核分四阶段：准备阶段实施阶段辅导阶段改善阶段
图1绩效考核四阶段循环流程图
图1 绩效考核循环流程示意图
二绩效考核项目设定
循环流程中准备阶段第项工作务考核项目设计企业考核项目年会发生变化伴相应考核标准断修正企业会产生螺旋形成长必须动力
1考核项目设定原
案例
约克镇警察
美国约克镇口20万左右前约克镇治安状况良镇警官普遍较懒散
改变警队精神面貌工作态度该镇警察署长制定新考核制度：警员必须时巡查设置固定巡查报点巡逻报程序逐巡查点走全额工资奖金
考核制度警察某处发生犯罪产生顾虑：果制止犯罪会耽误巡查跑位影响考核表现镇警察渐渐开始忙跑位报导致警员数量少出勤频繁情况该镇闹犯罪十分猖獗犯罪率直线飙升居高
法完成务钢炼分厂
国建三峡坝时候钢材设备面全国全世界进行招标国家知名钢铁集团公司参项工程竞标产钢铁钢号指标太低落标该集团委非常重视快属炼钢分厂达务——务必周钢号指标提
炼钢分厂诸原理反馈回法完成务信息集团公司委派工作组该分厂进行彻查发现钢号指标难提升关键原该分厂考核指标设置合理长期集团公司炼钢分厂厂长职工考核产量核心70指标产量挂钩30指标质量挂钩钢号指标质量指标钢炼炉里冶炼时间越长该项指标会越高相应耗越出钢速度越慢
果集团公司务求执行等全厂职工奖金然提高钢号指标务法完成
述两案例总结出考核项目设定两条原：
考核项目员工行相匹配
考核项目设计方通常会决定员工行约克镇案例中果改变犯罪率居高状况警员考核首先需设置指标应该犯罪率降低保证整区安宁辅线路指标保证警员出勤率
想改变员工行先改变考核项目
考核项目设定会员工理形成强力支持企业强调执行力时候全面考核指令设目标会会损害员工利益否影响员工执行
2绩效考核员类区分
绩效考核中需针员职责特点采理考核角度体现理思想职责稳定灵活程度员发挥空间两素绩效考核中员分四类
图2绩效考核中员特点区
图2 绩效考核中员类区分示意图
职责理群
职责理群指企业中职责较稳定发挥空间较员典型代表操作工职责理群理求：该干什应该干什应该干
角色理群
角色理群指企业中职责较稳定发挥空间较员典型代表技术岗位研发岗位财务岗位行政理岗位等
角色理群理重点：想干干关键超出绩效力
方理群
方理群企业中职责较灵活发挥空间较员类员工作路径相固化通常负责某板块工作承担许营压力风险典型代表董事长总理者级总监等高等
方理群理求：围绕整体目标展开工作
素质理群
素质理群企业中职责较灵活发挥空间较员类员难定位典型代表般储备干部助理岗者预备员等
素质理群理工作核心：确定够干什
点提示
绩效考核中员类分：
① 职责理群
② 角色理群
③ 方理群
④ 素质理群
3高效团队员构建
考核指标目标设计程中目标间难易程度显著差异价值会高效团队构建原中体现
高效团队通常分操作理团队基层服务理团队专业员工职理团队领导理者营团队四种类型围绕招聘选拔配置培训培养绩效理薪酬回报方面异分提出高效团队构建原
图3绩效考核循环流程示意图
图3 绩效考核循环流程示意图
三绩效考核容设定：目标标准
绩效考核中设定考核容实质设定目标标准环节需考虑考核者三方面素：工作力工作态度工作成绩
1考核目标分类
目标表现形式分类
表现形式考核目标分绩效目标项目目标力开发目标
绩效目标绩效目标数字表示指标量化清晰营成果销售额销售量利润市场占率存货周转率等
项目目标指标量化成绩效指标项目目标易数字衡量完成未完成达标未达标表示般设定时间进度更指示种方完成销售网络IT化改造建成技术研发中心等
力开发目标力开发目标绩效目标项目目标工作中核心力提升作目标仅力开发目标应帮助属设立实现价值力开发目标（培养属目标）组织力沟通力创新力等
点提示
目标表现形式目标分类：
① 绩效目标
② 项目目标
③ 力开发目标
考核目标实现难易程度分类
实现难易程度绩效考核划分三方面
革新目标显易见革新目标考核难度较
改善性目标改善性考核目标量企业职部门中
固定目标固定目标通常属操作类型相言实现难度较
表1三类考核目标绩效目标项目目标责目标情况
表1 考核目标分类间表
革新目标
改善性目标
固定目标
前系统没历新事业新技术新制造方法新市场新企划等发起挑战目标
解决问题设定目标现进行工作中合理方进行改进效率效果提高
固定业务工作数量金额状态表现出目标
新事业新产品新材料新技术新市场开发新流通渠道创新新制造方法开发新工厂建设新理制度新流程开发等
作业安全化处理时间缩短交货期缩短错误减少作业强度减轻浪费减少合格率提高账票张数减少等
日常反复做工作定期工作机械工作：卖场清洁工作日三次清洁程度……
项目目标
绩效目标
责目标
2部门绩效指标参考范例
目标指标理整绩效考核基础目标指标间存差异着企业理层级越划分指标越细伴着性差异
表234分提供部门绩效指标参考范例
表2 部门绩效指标参考范例——业务部门
部门
财 会 指 标
理 指 标
业务
营收达成率
营收净额
营收成率
毛利率
营收纯益率
位职工销货额
坏账率
销费营销收入率
毛率营销收入率
费营销收入
均存货成
良率退货率
新旧客户销售额率
销售活动执行率
销售计划完成率
参展率
拜访客户数
库存降低率
交货延迟数
新产品营销收入例
客户资料累计数(标准格式)
产品技术文件累计数(标准格式)
市场预测准确度(历史资料)
交货延迟日
付款延迟日
坏账率(迟收率)
客户资料文件数(标准格式)
表3 部门绩效指标参考范例三——研发部门
部门
财 会 指 标
理 指 标
研发
部门预算控制程度
研发成成长率
单项研发项目预算控制(含时投入资源)
研发成营销收入例
加班时总工时例
研发重点选择完成贡献金额
产品市周期
期完成研发数(定率)
技术文档制作件数(标准格式)
完成产品测试件数
完成产品开发件数
提供技术服务时数
完成年度预期研发件数
研发重点选择完成例
产品改善品质提升程度
产品改良(贡献金额)
新产品开发(贡献金额)
新材料开发(贡献金额)
制程改良(贡献金额)
成降低(贡献金额)
产品改良(件)
新产品开发(件)
新材料开发(件)
制程改良(件)
成降低(件)
表4 部门绩效指标参考范例四——财务部门
部门
财 会 指 标
理 指 标
财务
应收账款数收现期限
库存现金
存货水准控制(均存货成)
坏账率(90天账款率)
利息支出变动率
节税金额率
外汇操作收益率(会计处理成降低)
税前净利营业额
销售金额成长率
投资报酬率
总资产报酬率
会计报表延迟日数(现金营运资金流动性预测)
预算科目掌握正确性
种财会报表分析文件累计数(科目分析率鉴定)
3力资源理评价
探讨企业员考核容前需先解评价企业力资源理水问题般情况评价力资源理应该考虑素：
职务说明书
职务说明书作绩效考核中力评价素仅需企业否具备职务说明书更考虑：谁制定制定质量具体运修改频率时间跨度等问题
具体理职干部考核情况
企业部理岗位绩效考核难量化果够理职干部定性工作考核清楚说明绩效考核已相位
力资源高业务水
现代企业竞争已逐步进入部门岗位间分析某岗位代表力通常判断出整企业力换言力资源高业务水通常定程度集中体现该企业力资源方面专业化理水解企业中力资源具体运作情况例招聘操作方式考核运作模式等
培训状况
通培训够体现出企业员工持续发展提升方面做工作企业部培训状况够侧面说明力资源理水高低
4绩效考核容设定
企业部员考核容差异职务类层次员考核容
职务类考核容
图4职务类考核容设定示意图
图4 职务类考核容设定示意图
业务员考核侧重业务员考核重点量化指标销售收入销售费等需特指出量化指标考核体容全部营销员例考核需考虑客户档案健全程度销售组织培训力度客户满意度等业务员考核应该量化指标相关指标辅
研发员考核侧重业务员相较设定研发员考核容相复杂麻烦原研发员普遍具特点：性尊心极强拥价值观行业中技术手认直接行政领导强调价值认蔑视权威
综合考虑研发员特点设定考核容时应侧重工作流程效工时技术产品转换成价值力产品收入收益市场营销状况效挂钩
职理员考核侧重设定职理员考核容应该侧重理项目满意程度时需涉两关键问题：身理职责部门间指标原定位
层次员考核容
企业营层次致员工分三类：营性员工理性员工执行性员工层次员考核容相考核重点理容工作成绩工作力工作态度侧重两方面进行分析
表5层次员考核容理容侧重方面差异
表5 层次员考核容理容侧重方面差异示意图
理功
理容
营性
方针目标战略远景
理性
计划组织领导协调控制
执行性
具体操作
图5层次员考核容表现方面例示意图
图5 层次员考核容表现方面例示意图
营性员营性员指企业里面资源配置某方面行导意见员典型代表总理等高层理员营性员考核特点：
第理容重方针目标战略远景营性员高层理员绩效考核重点细枝末节问题方针制定力目标设计力战略规划力远景描绘力
第二工作成绩占体工作力需强工作态度性化
谓工作成绩占体指高层理员应该企业营效益坏承担责工作力需强指具体事务力需强工作态度性化指公司手者二手工作态度没必高求
理性员谓理性员指企业里面负责某部门某职者专业领域员典型代表部门理等中层理员理性员考核特点：
第理容重计划组织领导协调控制般情况计划组织领导协调控制发生层次时求理性员仅制定执行考核全面考核难度
第二工作成绩工作力工作态度占三分理性员考核具全面性工作成绩工作力工作态度考核较均
执行性员谓执行性员指企业中事具体事务性工作员般员工执行性员考核应该注意两方面容：
第关注具体操作容
第二工作成绩关系适考虑工作力中工作态度关键素
四绩效考核结果确定
绩效考核结果确定需遵循三方面原
1绩效考核结果进行员工分类
绩效考核结果出结果企业中早已存类员工特质相符：
千里马指企业中出业绩服领导员工
二野狼指够出业绩太服领导员工
三老黄牛指企业中忠诚服领导没业绩员工
四兔子指企业中出业绩太服领导员工
2员工例调整
企业中类型员工关键善利绩效考核导性例企业发展阶段相匹配适应
初创阶段员工例
企业初创阶段市场竞争阶段企业面市场白热化竞争态势需越越创新思维支持断进行二次创业三次创业阶段野狼类员工需
成熟期员工例
成熟阶段企业处高速发展中时面着衰退期稳健持重老黄牛类员工需
类型员工企业特作关键充分发挥长处时期企业服务
3绩效考核结果分布
通绩效考核程员工区分优秀良合格足欠缺五类
图6绩效考核结果确定示意图
图6 绩效考核结果确定示意图
图6进行优化进步绩效考核结果正态分布图7示
图7 绩效考核结果正态分布示意图
根考评结果采取措施
绩效考核正态分布结果必结果收缩成207010例便宏观角度握整体趋势例类员工采取相应措施：
20优秀员工应该予表扬激励甚整倾斜
二70合格员工应该通提升断予培训
三10绩效差员工应该毫留情淘汰原差员工转变合格员工付出努力远合格员工转变优秀员工
需注意企业理者应该树立企业绩效考核结果正态分布客观规律观念避免采取措施时情世累
良趋势——中间集中
正态分布考核结果企业公正评价正常合理评价企业绩效考核实际运作中出现种良趋势绩效考核结果中间集中没差员工终家差结果
五绩效考核组织
通优化结果呈正态分布企业绩效考核达合理分配布局真正实现状态考核组织设计关重
1考核组织存问题
绩效考核会出现中间集中良趋势正企业现行考核组织存诸问题：
第力资源部作引导整绩效考核职部门考核组织结构中位够高导致权威足
第二类似企业副总职务现行组织结构中难实施真正考核需单独设置考核指标时区分出辖部门权重关系
第三董事会缺乏外聘员企业力资源高参组建特机构——绩效薪酬理委员会法相独立角度考核企业高绩效
2实施绩效考核注意事项
进行绩效考核时需特注意点：
第目标标准明确绩效考核前提
第二目标标准制定重点
第三考核领导着眼处非细节
第四考核员分类
第五考核业绩差变合格般员工更优秀
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