考核创新
绩效考核定标准采科学方法企业员工品德工作绩效力态度进行综合检查评定确定工作成绩潜力理方法实质力资源理开发关现员工信息员工报酬晋升调配培训激励辞退职业生涯理等工作提供科学现考核诸方面出现少新变化说创新文简单纳
发展导创新——奖惩报酬培养发展
客观公正科学考核评价员工员工进行赏罚身难解决问题没企业说已充分解决须烦神中外企业概莫外
考核目绝仅仅局限奖惩提供更重途树立企业价值观员工职业发展指明方说属考核目创新
伟真理简单——会做受奖励事情许企业组织效率生气根底员工考核体系奖罚制度出毛病
想什该奖励什中国古早发现：必甚楚王细腰宫中饿死作理者奖励什惩罚什疑世昭示价值标准
作理者建立正确（符合企业组织根利益）明确（模棱两摇摆定）价值标准通奖罚手段具体实施明白误表现出应该理中头等事
考核重目容易企业理者忽视：利评价反馈功促进员工职业生涯发展具体说：
考核确定员工培训开发方企业说考核发现员工长处足找出培训需进步开发方制订培训措施计划员工说考核作员工确定发展计划通绩效评价结果反馈员工解长处存弱点增加员工认识制定佳发展计划
考核员工提供评价提升机会考核员工实际工作表现级考察测评通面谈渠道结果考核员工反馈听取反应申诉样考核促进级间沟通解彼方期进步达成双方识通建立认行绩效目标增加职工动机
职工说企业仅满足谋生需应满足社交求尊重实现等高级需求工作业绩突出成员希工作企业承认肯定通绩效考核满足方面求方面工作效率低员果没予评价没消息消息明白身实际情况决定报酬事调配时会根旁攀企业假没客观考核制度先进落员利
二考核基准创新——综合抽象工作绩效
评估考核中心考评结果变成总括性抽象性考评者难考评结果改进工作例常见德绩勤考核笔者然加入WTO勤作考核指标？错确实工作辛苦勤劳出活作工总出事企业造成损失作理员负责部门总亏损——勤表扬绩应辞退德实际根事——工作表现绩效中心具体评定基准做考核意义考核创新方应方面努力
理想状态理想状态企业没做工作分析岗位描述旦改弦更张带混乱少公司开始研究出新变通做法例采种具目标理性质业绩考核目标设定理结合起组成考评系统外考核表中设定具体执行工作基准先业务执行状况作检查然表示意见考评方式失种变通方法
总创新方强调考评针工作业绩针强调基准明确评估考核非综合抽象笼统评价果系统明确工作分析考核工作应较容易果缺少工作分析少应设定基目标工作项基准
三考核程创新——重视中间重视两头
绩效考核工作基程序：考核方法标准制定征求意见培训——考核实施（考绩面谈评分等）——考核结果反馈评估般说家考核实施程认关键环节非常重视开始结束培训反馈忽视甚省略掉样结果极损害考核效果
考核失败陷阱：前期工作够
准备工作没作事先没足够沟通宣传时凑合草草事企业员工考核公司重意义没认识形式意见会起什作分然会样慎重意
360度反馈评价系统中参者间高度信培训必需组织考核者进行系统培训：公司针直接考核者开办专门考核培训课程培训中应强调绩效评价全面连续程公司力资源部召开直接研讨会考核者进行观察行评定实践培训研讨会般召开23天方面进行培训：
1培训者通解释性培训报告减少评估者晕轮宽厚错误
2目标理方法进行培训部门员工起建立目标然达成目标方面予员工定考核者角色公断转换成顾问促进者
3开展全面理培训提高评估者理技巧纠正错误员工激励够恰处掌握
4面谈做考核培训重课题提高理者面谈技巧便安排员工培训求发展计划
公司必根考核存问题常进行培训
考核失败陷阱二：考评结束没恰反馈
反馈见面员工知道点足努力80资企业现根没做反馈果员工家企业知道努力果企业中员工知道努力方企业非常危险
整评价体系中重建立评价会见机制考核执行者应断保持员工交流创造公开环境双沟通考核双方双赢前提基础绩效考核生命线：
1考评初期理属员工通双沟通确认业绩考核标准考核方式
2考核期间理应员工建立保持种通畅沟通渠道时交流意见
3考核理应员工正式面谈考核结果原成绩问题改进措施进行沟通
4致评价程方法评价者考核结果进行加权均
5公开交流员工时解业绩情况
6允许员工解评价结果进行交流
评价结果反馈应该双反馈方面应该评价准确性公正性评价者提供反馈指出评价程中犯错误帮助提高评价技方面应该评价者提供反馈帮助评价者提高力水业绩水然重评价者提供反馈理者需回答员工七问题：
步工作务什？
级期什？
级事工作评价？
会样工作报酬？
步开展工作？
工作需改进方什？
您支持？
少企业线理知面谈——天天员工起什值样正式坐起谈？实面谈学问太专门写篇文章说完需专门写书里介绍面谈步骤技巧：
＊首先营造谐气氛
＊说明讨目步骤时间
＊根项工作目标完成情况谈考核结果
＊分析成功失败原
＊考查员工价值观方面行表现
＊评价员工工作力强项改进方面
＊讨员工发展计划
＊阶段工作设定目标
＊讨需支持资源
＊双方签字（果员工接受结果拒绝签字）
面谈技巧：理者员工沟通演讲关注员工长处正面鼓励提前提供员工评结果强调客观事实鼓励员工参聆听员工法提示员工事先承诺（结果行）员工考虑培训发展计划
联想求季度部门理绩效考核结果员工进行少40分钟面谈果某理没季度抽出40分钟话称职
四考核维度创新——单维模型（结果）双维模型（结果+行）
企业绩效考核时会遇问题：考核指标确定？
观测指标常常具相互突维特性强调某方面特性会产生适激励作完全赖利润指标激励营者追求利润采取拼设备短期化行观测指标仅营者决策行影响受许非营者控素影响果营者报酬指标挂钩表现公产生副作利润指标受营者力努力程度影响外受企业条件外部环境等方面素影响两方面困难营者业绩什指标挂钩问题难统定
完整企业业绩评价指标体系应包括财务类指标非财务类指标财务类指标具体包括盈利指标营运指标偿债指标等非财务类指标包括顾客角度员工角度营理程角度社会机构角度企业评价
建立什样评价标准问题两种倾：重素质二重业绩实际二者偏废成事育相辅相成重素质会束手束脚分重视行际关系讲实效妨碍性创造力发挥终利组织整体社会发展重业绩易鼓励侥幸心理令投机取巧走捷径急功利择手段
套考核标准必须业绩素质间安排恰例应该突出业绩前提兼顾素质求
考核指标握宜遵循：贵精贵5左右满足贵明确贵模糊缺啥考啥贵敏感贵迟钝效量化贵关键贵空范抓住关键绩效指标（Key Performance IndicatorKPI）
针高中层理者绩效评估体系应包括列标准：1否客观带偏见测评业绩2进行量化测评进行定性测评（观测评）3激励刺激良业绩目标业绩标准4准确反映企业目标标准爱斯坦说：非测评事情值测评非值测评事情测评
五评价侧度创新——级评价级360度反馈评价
传统考核方法中考评者受考关系局限司部属关系成线评价属默认解概莫司容易认谓考核
种考核实存少问题否会日常太亲受感情左右者相处太难免见树见林？理评估员工反馈信息持怀疑态度信息偏见 360度反馈法中果司事属客户样信息信息难怀疑果客户级事级说某沟通力问题许更接受条反馈意见渠道信息
360度考核般采问卷法问卷形式分两种种评价者提供5分等级者7分等级量表（称等级量表）评价者选择相应分值种评价者写出评价意见（称开放式问题）二者综合采问卷容评价者工作情景密切相关行较性行者二者综合
目前常见360度反馈评价问卷采等级量表形式时包括开放式问题问卷容般较性行编制公司360度反馈评价问卷求力资源工作者分析拟评价职位工作抽取出典型工作行编制评价问卷评价结果进行统计处理评价者评价者提供反馈采种方法编制问卷确保评价容公司战略目标公司文化具体职位工作情景密切相关评价结果更公司服务
果评价者进行效培训会导致评价结果产生误差提高评价结果准确性公正性进行360度反馈评价前应评价者进行选择指导培训评价前评价者进行指导培训评价者评价者职位角色解评价者知道做出正确评价评价者知道评价程中常会犯错误培训时候评价者先进行模拟评价然根评价结果指出评价者犯错误提高评价者实际评价时准确性公正性
厦门信达360度考核
厦门信达股份限公司1994年开始实行360度考核年做定改进已形成十分完善套制度年1011月期间公司中层干部骨干员进行年考核方案：考核象子公司副总员职部门理实际手部分骨干员具体办法：首先述职考核组提交份述职报告然民测评360度测评进行级级级全方位评议直接级直接级100参评具体容包括：工作业绩占总分50领导力占25品行操守占13领导素质占12中领导力包括：计划组织力开拓业务力正确识力学提高力属绩效理力沟通协调力事件处理力领导素质包括：法律政策水岗位相关知识（技）岗位责承担岗位适应性品行操守包括：敬业精神工作作风公司忠诚廉洁律道德修养考核工作组办总办事培训部相关员组成
六目标导创新——目标逐层分解全程理监控
公司年肯定会业务目标需分解细节分解时段工作中通目标理（MBO）种体系公司整体目标分解底部门分解组然组目标达成意味着组目标达成组目标达成部门目标达成部门目标累积起意味着整公司业务目标达成目标理基东西结果导——公司重视功劳重苦劳着眼结果程员工企业贡献加班少企业创造少利润
MBO公司利促进进步学会眼前琐事中放眼出着眼目标逐项分解落实天月工作中员工认工作领导干什干什没目标方更谈动性现员工月做什心中数充分调动动性程中组织达成目标成感力知觉中提高古云：日三省吾身省程磨刀误砍柴工
MBO考核落实处方法两素：然结果导充分沟通公司全年总目标季度目标全体员工宣讲部门会部门目标告诉员工员工会理解应该做什会致考虑MBO实际确定时间员工直接理坐概谈谈月完成样什？月做什？员工参整部门决策者说关身工作安排机会员工认度强整目标会执行果仅仅压务员工商量员工积极性认度会较差种结果导单纯结果果理觉完成工作恐怕会影响绩效反会减理仅仅属沟通责属正确工作量完成团体目标员工保持长期动力
目标理工具形式正规三联单式MBO计划书员工月直接理沟通确定月工作目标（逐项量化）月完成情况进行分形成套式三份计划书员工直接理力资源部执份MBO评估结果月奖金直接挂钩果MBO列项目标全部完成该员工相基工资40奖金员工月MBO表中列项目完成情况做结附MBO计划书样更具体解做什完成情况样抽象分数字利高层理力资源部横较部门员业绩力资源部员工建MBO档案存放月MBO计划书样更便解成长公司贡献
七考核指标体系创新——短期财务指标长期战略
财务指标外产品质量顾客满意程度市场占率创新力等方面加入企业绩效评价指标体系评价指标体系企业战略目标整体素质公众形象机联系起
衡计分体系客户部服务学创新财务等四角度考察公司绩效结合企业具体情况建立完整评价指标体系四项指标恰恰国企业忽视特值研究鉴特点客户满意度放首位顾客帝口号转化全面真实反映客户满意度评价指标顾客关心问题企业应达目标：交货期服务产品质量性价格（成）等
衡计分体系作营绩效评判办法作种长远目标短期行相结合战略理新手段财务理会计法评估创造长期价值变量果考虑质量济周期顾客满意度公司带财富指标理员做出决定会错误
惠浦公司评估指标
惠浦公司（Whirlpool）统营公司日益增长业务雀巢菲亚特三菱等公司进行基准鉴惠浦实行质量理Hake委提出新评估方法推动公司取世界流业绩
Hake领导组设计页评估指标包括现金流量股收益等财务指标非财务指标市场份额顾客满意度废品率周转率Hake页指标称公司业务现状报告月指标业务进行评估引导公司发展
八考核责单位——力资源部全公司
常力资源部考核制度考评标准表格等设计科学合理考核公司意见少员工考核满意原什？容易忽视素：考核方法技术技巧程细节等形容没受重视参加考评员没受训练果考核表格书面作业成考核硬件考核方法技术技巧程细节等形容考核软件硬件部分属力资源部员职责范围具专门知识资料短时间制作出软件方面难短时间形成需长期积累
某公司力资源理相关规定齐备认该公司力考核制度非常错予评价然力资源理核心取决运公司考评制度种程度考评员眼光否致避免评分宽度达公公正
充实软件部分实必举行考评实考评训练前者企业实务衍生事例研究基础考评施考评实训练者面谈指导种验学目前两者评估考核训练已日渐显示出重性然实际已实施评估考核训练公司少
果考核硬件工作稍作简化许关紧软件部门偷工减料损失巨工作重点应硬件部分转移软件部分办理员训练时机员工升时般公司会新理员训练课程中安排部分课程作考评训练作总培训课程中环节处理然时间节约果部分抽出作独立研究课程进行训练理想话少排出三天两夜课时课程达效果学完般理课程方式作专门研究课程办理话更理想
实硬件部分——考核指标制定公司部门务仅力资源部事情
企业员考核标准级标准指导针单位实际情况制订实施标准说工作标准企业考核标准制定应企业具定知识事干部理员关部门负责组成标准编制组编制工作计划应包括容：
编制标准目点
国外类员工考核标准已水
工作步骤计划进度分阶段目标
编制标准出现问题相应措施
编制标准效果预测
首先通工作分析专家评判设计出考核素考核体系形成测评标准施行草案物色代表性部门进行试点企业选择12车间12科室进行试点
调研试点基础编制工作组应进行统计分析综合研究起草征求意见稿分送部门定范围召开座谈会听取种意见加修改形成标准草案征求意见稿
部门收征求意见稿编制说明书应更范围中听取意见然反馈编制组
编制组时处理种修改意见建议必时召开专题会议分歧重标准加讨修改
审批生效
结束语：
绩效考核发展方绩效理理者员工双方目标达目标达成识增强员工成功达目标理方法绩效理特强调沟通辅导员工力提高
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
绩效考核定标准采科学方法企业员工品德工作绩效力态度进行综合检查评定确定工作成绩潜力理方法实质力资源理开发关现员工信息员工报酬晋升调配培训激励辞退职业生涯理等工作提供科学现考核诸方面出现少新变化说创新文简单纳
发展导创新——奖惩报酬培养发展
客观公正科学考核评价员工员工进行赏罚身难解决问题没企业说已充分解决须烦神中外企业概莫外
考核目绝仅仅局限奖惩提供更重途树立企业价值观员工职业发展指明方说属考核目创新
伟真理简单——会做受奖励事情许企业组织效率生气根底员工考核体系奖罚制度出毛病
想什该奖励什中国古早发现：必甚楚王细腰宫中饿死作理者奖励什惩罚什疑世昭示价值标准
作理者建立正确（符合企业组织根利益）明确（模棱两摇摆定）价值标准通奖罚手段具体实施明白误表现出应该理中头等事
考核重目容易企业理者忽视：利评价反馈功促进员工职业生涯发展具体说：
考核确定员工培训开发方企业说考核发现员工长处足找出培训需进步开发方制订培训措施计划员工说考核作员工确定发展计划通绩效评价结果反馈员工解长处存弱点增加员工认识制定佳发展计划
考核员工提供评价提升机会考核员工实际工作表现级考察测评通面谈渠道结果考核员工反馈听取反应申诉样考核促进级间沟通解彼方期进步达成双方识通建立认行绩效目标增加职工动机
职工说企业仅满足谋生需应满足社交求尊重实现等高级需求工作业绩突出成员希工作企业承认肯定通绩效考核满足方面求方面工作效率低员果没予评价没消息消息明白身实际情况决定报酬事调配时会根旁攀企业假没客观考核制度先进落员利
二考核基准创新——综合抽象工作绩效
评估考核中心考评结果变成总括性抽象性考评者难考评结果改进工作例常见德绩勤考核笔者然加入WTO勤作考核指标？错确实工作辛苦勤劳出活作工总出事企业造成损失作理员负责部门总亏损——勤表扬绩应辞退德实际根事——工作表现绩效中心具体评定基准做考核意义考核创新方应方面努力
理想状态理想状态企业没做工作分析岗位描述旦改弦更张带混乱少公司开始研究出新变通做法例采种具目标理性质业绩考核目标设定理结合起组成考评系统外考核表中设定具体执行工作基准先业务执行状况作检查然表示意见考评方式失种变通方法
总创新方强调考评针工作业绩针强调基准明确评估考核非综合抽象笼统评价果系统明确工作分析考核工作应较容易果缺少工作分析少应设定基目标工作项基准
三考核程创新——重视中间重视两头
绩效考核工作基程序：考核方法标准制定征求意见培训——考核实施（考绩面谈评分等）——考核结果反馈评估般说家考核实施程认关键环节非常重视开始结束培训反馈忽视甚省略掉样结果极损害考核效果
考核失败陷阱：前期工作够
准备工作没作事先没足够沟通宣传时凑合草草事企业员工考核公司重意义没认识形式意见会起什作分然会样慎重意
360度反馈评价系统中参者间高度信培训必需组织考核者进行系统培训：公司针直接考核者开办专门考核培训课程培训中应强调绩效评价全面连续程公司力资源部召开直接研讨会考核者进行观察行评定实践培训研讨会般召开23天方面进行培训：
1培训者通解释性培训报告减少评估者晕轮宽厚错误
2目标理方法进行培训部门员工起建立目标然达成目标方面予员工定考核者角色公断转换成顾问促进者
3开展全面理培训提高评估者理技巧纠正错误员工激励够恰处掌握
4面谈做考核培训重课题提高理者面谈技巧便安排员工培训求发展计划
公司必根考核存问题常进行培训
考核失败陷阱二：考评结束没恰反馈
反馈见面员工知道点足努力80资企业现根没做反馈果员工家企业知道努力果企业中员工知道努力方企业非常危险
整评价体系中重建立评价会见机制考核执行者应断保持员工交流创造公开环境双沟通考核双方双赢前提基础绩效考核生命线：
1考评初期理属员工通双沟通确认业绩考核标准考核方式
2考核期间理应员工建立保持种通畅沟通渠道时交流意见
3考核理应员工正式面谈考核结果原成绩问题改进措施进行沟通
4致评价程方法评价者考核结果进行加权均
5公开交流员工时解业绩情况
6允许员工解评价结果进行交流
评价结果反馈应该双反馈方面应该评价准确性公正性评价者提供反馈指出评价程中犯错误帮助提高评价技方面应该评价者提供反馈帮助评价者提高力水业绩水然重评价者提供反馈理者需回答员工七问题：
步工作务什？
级期什？
级事工作评价？
会样工作报酬？
步开展工作？
工作需改进方什？
您支持？
少企业线理知面谈——天天员工起什值样正式坐起谈？实面谈学问太专门写篇文章说完需专门写书里介绍面谈步骤技巧：
＊首先营造谐气氛
＊说明讨目步骤时间
＊根项工作目标完成情况谈考核结果
＊分析成功失败原
＊考查员工价值观方面行表现
＊评价员工工作力强项改进方面
＊讨员工发展计划
＊阶段工作设定目标
＊讨需支持资源
＊双方签字（果员工接受结果拒绝签字）
面谈技巧：理者员工沟通演讲关注员工长处正面鼓励提前提供员工评结果强调客观事实鼓励员工参聆听员工法提示员工事先承诺（结果行）员工考虑培训发展计划
联想求季度部门理绩效考核结果员工进行少40分钟面谈果某理没季度抽出40分钟话称职
四考核维度创新——单维模型（结果）双维模型（结果+行）
企业绩效考核时会遇问题：考核指标确定？
观测指标常常具相互突维特性强调某方面特性会产生适激励作完全赖利润指标激励营者追求利润采取拼设备短期化行观测指标仅营者决策行影响受许非营者控素影响果营者报酬指标挂钩表现公产生副作利润指标受营者力努力程度影响外受企业条件外部环境等方面素影响两方面困难营者业绩什指标挂钩问题难统定
完整企业业绩评价指标体系应包括财务类指标非财务类指标财务类指标具体包括盈利指标营运指标偿债指标等非财务类指标包括顾客角度员工角度营理程角度社会机构角度企业评价
建立什样评价标准问题两种倾：重素质二重业绩实际二者偏废成事育相辅相成重素质会束手束脚分重视行际关系讲实效妨碍性创造力发挥终利组织整体社会发展重业绩易鼓励侥幸心理令投机取巧走捷径急功利择手段
套考核标准必须业绩素质间安排恰例应该突出业绩前提兼顾素质求
考核指标握宜遵循：贵精贵5左右满足贵明确贵模糊缺啥考啥贵敏感贵迟钝效量化贵关键贵空范抓住关键绩效指标（Key Performance IndicatorKPI）
针高中层理者绩效评估体系应包括列标准：1否客观带偏见测评业绩2进行量化测评进行定性测评（观测评）3激励刺激良业绩目标业绩标准4准确反映企业目标标准爱斯坦说：非测评事情值测评非值测评事情测评
五评价侧度创新——级评价级360度反馈评价
传统考核方法中考评者受考关系局限司部属关系成线评价属默认解概莫司容易认谓考核
种考核实存少问题否会日常太亲受感情左右者相处太难免见树见林？理评估员工反馈信息持怀疑态度信息偏见 360度反馈法中果司事属客户样信息信息难怀疑果客户级事级说某沟通力问题许更接受条反馈意见渠道信息
360度考核般采问卷法问卷形式分两种种评价者提供5分等级者7分等级量表（称等级量表）评价者选择相应分值种评价者写出评价意见（称开放式问题）二者综合采问卷容评价者工作情景密切相关行较性行者二者综合
目前常见360度反馈评价问卷采等级量表形式时包括开放式问题问卷容般较性行编制公司360度反馈评价问卷求力资源工作者分析拟评价职位工作抽取出典型工作行编制评价问卷评价结果进行统计处理评价者评价者提供反馈采种方法编制问卷确保评价容公司战略目标公司文化具体职位工作情景密切相关评价结果更公司服务
果评价者进行效培训会导致评价结果产生误差提高评价结果准确性公正性进行360度反馈评价前应评价者进行选择指导培训评价前评价者进行指导培训评价者评价者职位角色解评价者知道做出正确评价评价者知道评价程中常会犯错误培训时候评价者先进行模拟评价然根评价结果指出评价者犯错误提高评价者实际评价时准确性公正性
厦门信达360度考核
厦门信达股份限公司1994年开始实行360度考核年做定改进已形成十分完善套制度年1011月期间公司中层干部骨干员进行年考核方案：考核象子公司副总员职部门理实际手部分骨干员具体办法：首先述职考核组提交份述职报告然民测评360度测评进行级级级全方位评议直接级直接级100参评具体容包括：工作业绩占总分50领导力占25品行操守占13领导素质占12中领导力包括：计划组织力开拓业务力正确识力学提高力属绩效理力沟通协调力事件处理力领导素质包括：法律政策水岗位相关知识（技）岗位责承担岗位适应性品行操守包括：敬业精神工作作风公司忠诚廉洁律道德修养考核工作组办总办事培训部相关员组成
六目标导创新——目标逐层分解全程理监控
公司年肯定会业务目标需分解细节分解时段工作中通目标理（MBO）种体系公司整体目标分解底部门分解组然组目标达成意味着组目标达成组目标达成部门目标达成部门目标累积起意味着整公司业务目标达成目标理基东西结果导——公司重视功劳重苦劳着眼结果程员工企业贡献加班少企业创造少利润
MBO公司利促进进步学会眼前琐事中放眼出着眼目标逐项分解落实天月工作中员工认工作领导干什干什没目标方更谈动性现员工月做什心中数充分调动动性程中组织达成目标成感力知觉中提高古云：日三省吾身省程磨刀误砍柴工
MBO考核落实处方法两素：然结果导充分沟通公司全年总目标季度目标全体员工宣讲部门会部门目标告诉员工员工会理解应该做什会致考虑MBO实际确定时间员工直接理坐概谈谈月完成样什？月做什？员工参整部门决策者说关身工作安排机会员工认度强整目标会执行果仅仅压务员工商量员工积极性认度会较差种结果导单纯结果果理觉完成工作恐怕会影响绩效反会减理仅仅属沟通责属正确工作量完成团体目标员工保持长期动力
目标理工具形式正规三联单式MBO计划书员工月直接理沟通确定月工作目标（逐项量化）月完成情况进行分形成套式三份计划书员工直接理力资源部执份MBO评估结果月奖金直接挂钩果MBO列项目标全部完成该员工相基工资40奖金员工月MBO表中列项目完成情况做结附MBO计划书样更具体解做什完成情况样抽象分数字利高层理力资源部横较部门员业绩力资源部员工建MBO档案存放月MBO计划书样更便解成长公司贡献
七考核指标体系创新——短期财务指标长期战略
财务指标外产品质量顾客满意程度市场占率创新力等方面加入企业绩效评价指标体系评价指标体系企业战略目标整体素质公众形象机联系起
衡计分体系客户部服务学创新财务等四角度考察公司绩效结合企业具体情况建立完整评价指标体系四项指标恰恰国企业忽视特值研究鉴特点客户满意度放首位顾客帝口号转化全面真实反映客户满意度评价指标顾客关心问题企业应达目标：交货期服务产品质量性价格（成）等
衡计分体系作营绩效评判办法作种长远目标短期行相结合战略理新手段财务理会计法评估创造长期价值变量果考虑质量济周期顾客满意度公司带财富指标理员做出决定会错误
惠浦公司评估指标
惠浦公司（Whirlpool）统营公司日益增长业务雀巢菲亚特三菱等公司进行基准鉴惠浦实行质量理Hake委提出新评估方法推动公司取世界流业绩
Hake领导组设计页评估指标包括现金流量股收益等财务指标非财务指标市场份额顾客满意度废品率周转率Hake页指标称公司业务现状报告月指标业务进行评估引导公司发展
八考核责单位——力资源部全公司
常力资源部考核制度考评标准表格等设计科学合理考核公司意见少员工考核满意原什？容易忽视素：考核方法技术技巧程细节等形容没受重视参加考评员没受训练果考核表格书面作业成考核硬件考核方法技术技巧程细节等形容考核软件硬件部分属力资源部员职责范围具专门知识资料短时间制作出软件方面难短时间形成需长期积累
某公司力资源理相关规定齐备认该公司力考核制度非常错予评价然力资源理核心取决运公司考评制度种程度考评员眼光否致避免评分宽度达公公正
充实软件部分实必举行考评实考评训练前者企业实务衍生事例研究基础考评施考评实训练者面谈指导种验学目前两者评估考核训练已日渐显示出重性然实际已实施评估考核训练公司少
果考核硬件工作稍作简化许关紧软件部门偷工减料损失巨工作重点应硬件部分转移软件部分办理员训练时机员工升时般公司会新理员训练课程中安排部分课程作考评训练作总培训课程中环节处理然时间节约果部分抽出作独立研究课程进行训练理想话少排出三天两夜课时课程达效果学完般理课程方式作专门研究课程办理话更理想
实硬件部分——考核指标制定公司部门务仅力资源部事情
企业员考核标准级标准指导针单位实际情况制订实施标准说工作标准企业考核标准制定应企业具定知识事干部理员关部门负责组成标准编制组编制工作计划应包括容：
编制标准目点
国外类员工考核标准已水
工作步骤计划进度分阶段目标
编制标准出现问题相应措施
编制标准效果预测
首先通工作分析专家评判设计出考核素考核体系形成测评标准施行草案物色代表性部门进行试点企业选择12车间12科室进行试点
调研试点基础编制工作组应进行统计分析综合研究起草征求意见稿分送部门定范围召开座谈会听取种意见加修改形成标准草案征求意见稿
部门收征求意见稿编制说明书应更范围中听取意见然反馈编制组
编制组时处理种修改意见建议必时召开专题会议分歧重标准加讨修改
审批生效
结束语：
绩效考核发展方绩效理理者员工双方目标达目标达成识增强员工成功达目标理方法绩效理特强调沟通辅导员工力提高
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
