第三章 培训开发
第节 企业员工培训规划课程设计：
第单元 员工培训规划制定：
员工培训规划概念：
培训需求分析基础企业总体发展战略全局出发根企业种培训资源配置情况计划期培训目标象容培训规模时间培训评估标准负责培训机构员培训师指派培训费预算等系列工作做出统安排
员工培训规划具承启作（关系培训需求分析成果落实整培训程利实施运行）员工培训规划准确性实性行性精密详细科学合理程度决定企业力资源培训技开发成败
二 制定培训规划求：
培训规划作实现企业力资源开发目标满足员工培训需求活动实施方案制定程必须达点求：
1．系统性求培训规划目标设立实施程序步骤培训象确定培训容培训方式方法选择培训师指派评估标准制定应保持统性致性
2．标准化求整培训规划 设计程确立执行正式培训规规范规规范体现员工培训活动程客观规律性培训细节做出明确统思想规定
3．效性求员工培训规划制定必须体现出：1）性 2）针性 3）相关性 4）高效性
4．普遍性求培训规划制定必须适应工作务培训象培训需
三 培训规划容：
1．培训目
2．培训目标
3．培训象容
4．培训范围
5．培训规模
6．培训时间
7．培训点
8．培训费
1）直接培训成：培训者受训者切费总：教师费学员交通住宿费设备教材等
2）间接培训成：企业支付切费总培训设计费理费工资福利培训评估费等
9．培训方法
10．培训教师
11．计划实施
[力求]：
制定培训规划基步骤：（方法详见P1475月考）
1． 培训需求分析：明确员工现技水理想状态间差距
2． 工作岗位说明：收集关新岗位现岗位求数
3． 工作务分析：明确岗位培训求预测培训潜困难
4． 培训容排序：排定项学容议题先次序
5． 描述培训目标：编制目标手册
6． 设计培训容：根培训目标确立培训具体项目容
7． 设计培训方法：根培训项目容选择培训方式方法
8． 设计评估标准：选择测评工具明确评估指标标准
9． 试验验证：培训规划评析发现优缺点进行改进
二 制定培训规划应注意问题
1 制定培训总体目标：
1） 企业总体战略目标
2） 企业力资源总体规划
3） 企业培训需求分析
2 确定具体项目子目标包括实施程时间跨度阶段步骤方法措施求评估方法等
3 分配培训资源轻重缓急分配培训资源确保项目标相应力物力财力支持
4 进行综合衡
1） 培训投资力资源规划间进行衡
2） 企业正常驻生产培训项目间进行衡
3） 员工培训需求师资源间进行衡
4） 员工培训职业生涯规划间进行衡
5） 培训项目培训完成期限间进行衡
第二单元 教学计划制定（新）
教学计划容：
1 教学目标
2 课程设置
3 教学形式
4 教学环节
5 教学时间安排包括素：
1） 整教学活动采时间
2） 完成某门课程需时间
3） 周学时设计
4） 总学时设计
5） 教学形式教学环节中涉类课程讲授复实验参观讨测验考查等环节时间例
二 教育计划设计原：
1．适应性原求企业培训教学计划应类受训学员工作知识技现状发展求相适应国济科持社会进步发展需相适应
2．针性原针岗位工作性质特点培训象培训层次合理安排教学进度环节正确选择培训方式方法
3．优化原抓住质东西优化程度培训效果时间
4．创新性原教学充分发挥企业培训职作教学容充分反映科学技术发展趋势新科学理念知识技术需求
[力求]
国外常见种教学计划设计程序：
1 肯普教学设计程序：（早期培训教学设计模型中简洁明确种模式）
强调：1）学什达样熟练程度2）教学程序教材员组合佳实现培训目标3）什手段评价学结果
优势：学员特点学容开展教学设计涉辅助服务加综合考虑统筹安排
2 加涅布里格斯教学设计程序：教学设计程序分系统级课程级课堂级14步骤
3 迪克凯里教学设计程序：偏重行模式教学设计程序该程序更加注重学容分析鉴强调学员角度收集数修改教学
4 国常教学设计程序：适门课程教学单元设计适节课教学设计
5
第三单元 培训课程设计
培训课程素：
（） 课程目标
（二） 课程容
（三） 课程教材
（四） 教学模式
（五） 教学策略
（六） 课程评价
（七） 教学组织
（八） 课程时间
（九） 课程空间
（十） 培训教师
（十）学员
二培训课程设计基原
6 培训课程设计符合企业学员需求
7 培训课程设计符合成学员认知规律
8 培训课程设置应体现企业培训功基目标进行力资源开发
三 课程设计文件格式：（P154）
1 封面
2 导言
3 容纲
4 开发求
5 交付求
6 产出求
[力求]：
培训项目计划：
（） 企业培训计划
（二） 课程系列计划
（三） 培训课程计划
二 培训课程分析：
（） 课程目标分析
1 学员分析（学员分析报表P156）
2 务分析（务分析报表P157）
3 课程目标分析：（明细P157）三素：操作目标条件标准
（二） 培训环境分析
1 实际环境分析
2 限制条件分析
3 引进事合
4 器材媒体性
5 先决条件
6 报名条件
7 课程报名结业程序
8 评估证明
三 信息资料收集：
（） 咨询客户学员关专家
（二） 鉴培训课程
四 课程模块设计
五 课程容确定
（） 课程容选择
1 学员掌握生产技术技
2 适应样化学员背景选择难度课程容进行课程水样组合
3 满足学员时间方面需求开发进间跨度课程组合
4 根培训技方面求确定课程容难度时间三素组合方式
（二） 课程容制作
1 购买现成教材
2 改编教材
3 编教材
（三） 课程容安排
六 课程演练试验收集学员事专家意见方式：
1应脑风暴法参者讨持者记录种建议提炼出修改意见
2问卷调查法
七 信息反馈课程修订总结预演结果准备试占工作包括：
1 检查课程目标修改课程容
2 修改活动
3 核查资料
4 调整培训风格
八 课程设计应实例
1 第部份 课程教学说明
1） 课程务
2） 教学象（P163教学象教学求）
3） 教学方法教学形式
2 第二部分 媒体分配教学程设计
3 第二部分 教学容教学求
[注意事项]
课程容选择基求
1 相关性
2 效性
3 价值性
二课程容制作注意事项：
1 培训教材培训时辅助材料教材容杂否会分散学员注意力
2 培训师讲授表达容教材必重复
3 教材提示重点点强化参训者认知重功
4 应课外阅读资料课堂教材分开
5 教材应简洁直观统格式版式制作
6 制作时教材制作清单进行控制核
三企业发展阶段采取培训容
1创业初期：集中力量提高创业者营销公关力客户沟通力
2发展期：提升理力
3成熟期：提升员工企业目标认企业属感
第四单元 企业培训资源开发
培训中印刷材料
1 工作务表作：
1） 强调课程重点
2） 提高学效果
3） 关注信息反馈
2 岗位指南作：
1） 迫关专家理想操作做出界定进步明确培训目标
2） 助记忆培训中学操作规程便工作中时查阅
3） 时代培训减少培训时间节约成
3 学员手册
4 培训者指南
5 测验试卷
二 培训教师源
（）外部聘请培训师
1 外部聘请师资优点：
1） 选择范围获取高质量培训教师资源
2） 带许全新理念
3） 学员较吸引力
4） 提高培训档次引起企业方面重视
5） 容易营造气氛获良培训效果
2 外部聘请师资历缺点：
1） 企业间缺乏解加培训风险
2） 外部教师企业界学员缺乏解培训适性降低
3） 学校教师会缺乏实际工作验导致培训纸谈兵
3 外部培训班资历源开发途径：
1） 中专院校聘请教师
2） 聘请专职培训师
3） 顾问公司聘请
4） 聘请专业专家学者
5） 网络寻找联系培训教师
（二）开发企业部矛盾培训师
1部开发途径优点：
1） 方面较解培训更具针性利提高培训效果
2） 学员相互熟识保证培训班中交流畅
3） 培训相易控制
4） 部开发教师资源成低
2部开发途径缺点：
1） 部员易学员中树立威影响学员培训班中参态度
2） 部选择范围较易开发出高质量教师队伍
3） 部教师问题受环境决定易开发出高质量教师队伍
4） 部教师问题受环境决定易升新高度
[力求]
设计合适培训手段培训手段行性考虑方面：
1 课程容培训班方法：
2 学员差异性
3 学员兴趣动力
4 评估手段行性
二 开发培训班教材方法：
1 培训课程教材应切合学员实际需必须足够反映该领域新信息材料
2 资料包
3 利切开发学资源组成活教材
4 开发切利信息资源利现代科学技术先进成果单文字扩充声网络种利媒体
5 设计视听材料
三 培训教师选配
1 具备济理类培训班容方面专业理识
2 培训容涉问题应实际工作验
3 具体培训授课验技巧
4 够熟练运培训班中需培训班教材工具
5 具良交流沟通力
6 具引导学员学力
7 善课堂发现问题解决问题
8 积累培训容相关案例资料
9 掌握培训容涉前问题
10 搬培训热情教学愿
第五单元 企业理员培训设计
理员层次等级：
1 高层理员应具广阔视野系统握全球社会政治济形势具洞查力洞查企业外影响素全局战略眼光企业战略目标方针进行创造性规划决策控制
2 中层理员指企业组织部门理员承担企业日常营活动中种职工作具体计划组领导控制工作企业中坚力量
3 基层理员：指企业生产销售等营活动线招理职直接理员理水直接影响企业员工积极性企业忠诚度
二 理员技组合：
专业技：指生产产品提供服务特定知识程序工具理解掌握
文技：指组织中建立融洽际关系作群体员效工作力
理念技：指整体中握组织目标洞察组织环境相互关系力
1 高层理员：理念技重占力427
2 中层理员：文技重占力424
3 基层理员：专业技重占力503
[力求]
企业理员般培训：
1 知识补充更新
2 技开发
3 观念转变
4 思维技巧
二 企业高层理员培训：
（） 高层理员培训方式：高级研班研讨会学等相关院校参加MBAEMBA等教育出国考察等防止走场
（二） 接班教育培训：
1 企业部矛盾进行教育培训
2 参加公司外部种研讨班
3 国外高等学校工商理学院进修
4 子公司实获作领导者决策体验
5 述干种培训方式综合起三明治式培养课程
三 企业中层理员培训：
（） 中层理员培训目标：提高胜未工作必须验知识技适应断变化环境够宣传深化企业宗旨命信念价值观理文化培训骨干分子成企业未高层理员接班
（二） 中层理员培训班容：开发职力提高业务决策力计划力理解现代理体系营活动中行提高判断评价力沟通交流力
四 企业基理员培训：（图P174）
五 理技开发基模式：
（） 职开发（工中进行）
（二） 补训练（完成职基础熟悉直属级职责）
1 优点：训练周密极增强开发者积极性动性
2 缺点：难衡级属属间际关系
（三） 短期学（短期学班）
1优点：全力赴学针性深度效果较
2缺点：理员脱岗段时间工作带定影响
（四） 轮流职计划
1 通作业轮换理员逐级学会理原某职务方面技术求思考问题
2 轮换允许定力理员确定愿意进行理职务范围便级确认适合工作岗位
3 公司高级职务部门问题广泛解更资格担
（五） 决策模拟训练（解决处理问题方法训练）
指通模拟种决策情况训练学员选择种策略提高决策效性
（六） 决策竞赛步骤：
1 参赛者分组
2 假定种公司里普遍存典型需做出决策问题
3 指定时间针方面采取措施做出决策
4 收集决策数记录
5 测算决策公司影响果反馈赛者重新决策
6 重复45步直结束
7 召开评会参赛组决策进行讨评价
（七） 角色扮演
1 组员集合起
2 选取某种情境
3 参者中选取员进行扮演角色成员旁观察
4 组织全体讨
（八） 敏感性训练直接训练理员敏感性培训强调训练容训练程思想训练感情训练
针：体察情种情感注意什程度公司某目标计划影响种态度追求争命令讨协商等进行
（九） 跨文化理训练解国文化学会尊重文化转化竞争优势分三阶断：
1 受训理员掌握种文化背景知识
2 改变受训者态度消受训者偏见
3 受训者掌握文化背景交道
第二节 企业员工培训班效果评估
第单元 培训评估系统设计 lyq
培训效果培训评估含义
员工培训效果评估企业培训工作极重阶段通建立培训效果评估指标标准体系员工培训否达预期目标培训计划否效实施等进行全面 检查分析评价然评估结果反馈部门作制定修订员工培训计划进行培训需求分析
二 培训效果评估作容全程评估分三阶段培训前评估培训中评估培训评估
（） 评估作评估容
1 作：
1） 保证培训需求确认科学性
2） 确保培训计划实际需求合理衔接
3） 帮助实现培训资源合理配置
4） 保证培训效果测定科学性
2 评估容：
1） 培训需求整体评估
2） 培训象知识技工作态度评估
3） 培训象工作成效行评估
4） 培训计划评估
（二） 培训中评估作评估容
1 作：
1） 保证培训活动计划进行
2） 培训执行情况反馈培训计划调节器整
3） 找出培训足纳出教训便改进培训时发现新培训需轮培训提供重
4） 程监测评估助科学解释培训实际效果
2 评估容：
1） 培训活动参状况监测
2） 培训容监测
3） 培训进度中间效果监测评估
4） 培训培训环境监测评估
5） 培训机构培训员监测评估
（三） 培训效果评估作容
1作：
1） 培训效果进行正确合理判断便解某项目否达原定目标
2） 受训知识技术力提高行表现改变否直接培训身
3） 检查出培训费效益评估培训活动支出收入效益助资金更加合理配置
4） 较客观评价培训者工作
5） 理者决策提供城信息
2评估容：
1） 培训目标达成情况评估
2） 培训效果效益综合评估
3） 培训工作者工作绩效评估
三 培训效果评估形式
（）非正式评估正式评估
1 非正式评估：指评估者已观性判断事实数字加证明
优点：
1） 评估者够培训象知学然太度进行观察某种意义增强信息资料真实性评估结效性客观性
2） 方便易行成收益高
3） 更真实准确反映出培训象态度变化
2 正式评估
正式评估具详细评估方案测度工具评判标准
优点：数事实基础做出判断评估结更说服力
更容易评估结书面形式表现出记录报告等
评估结初计划较核
（二）建设性评估总结性评估
1 建设性评估：培训程中改进否保留培训项目目评估（非正式观评估）
优点：助培训象学改进帮助培训象明白进步产生某种满足感成感
2 总结性评估：指培训结束时受训者学效果培训项目身效性进行评估（正式客观）
适：作决定予受训者某种资格组织决策提供时采 作决定否予受训者某种资格助受训者学改进（评估者否够全面受训者学全部容评估者定期限受训者进行相隔算太长阶段性测试）
注意：培训目标预期培训效果必须头尾清晰仅培训者言时包括受训者（通书面测试通型座谈会形式受训者解培训目）
[力求]
培训效果评估基步骤：
做出培训评估决定：
（） 评估行性分析：
1决定该培训项目否交评估者评估
2解项目实施基情况评估设计奠定基础
（二） 确定评估目：
1 解关方案情况包括培训项目否利增进组织员工绩效培训项目否进步改进
2 理者知道方案已确实提供实施果没提供理者明白采取种措施代方案
3 继续中止推广限制该 方案事作出决策
二制定培训评估计划
（） 选择培训评估员分部评估者外部评估者
1部评估者优势：培训项目运作程关项目执行者情况培训项目提出原等方面较解助部关系容易取培训项目关员信合作支持
2外部评估者优势：评估程中遇技术难题较强处理力较熟练进行评估操作培训中存问题反映较客观受部关系影响
（二） 选定培训评估象
1 新开发课程应着重培训需求课程设计应交果等方面
2 新教员课程应着重教学方法质量等综合力方面
3 新培训方式应着重课程组织教材课程设计应效果等方面
（三） 建立培训评估数库
1硬数：改进情况徇标准例形式出现易收集事实数分：产出质量成时间
2软数：工作惯氛围新技发展满意度动性
（四） 选择培训评估形式评估实际需种形式评估具特点
（五） 选择培训评估方法：包括课程前测试学员反馈意见学员进行培训踪采取行动计划绩效完成情况等（针评估容选择相应评估方法）
（六） 确定方案测试工具（评估方案测试工具培训项目培训象匹配程度直接决定培训评估成功
三收集整理分析数
1适时候收集数预先确定数收集进度计划位
2数进行分析分析结果进行解释
四培训项目成收益分析
投资回报率培训项目产出培训项目投入*100
五撰写培训评估报告（客观公正撰写评估报告）
六时反馈评估结果相关员反馈：
1培训理员
2高层领导者
3受训员工
4受训者直接
第二单元 培训评估标准确立
评估培训成果标准：
评估培训成果标准指企业培训理员评价培训成果统尺度规范
二 培训成层级体系
美国培训专家柯克帕特里克 提出划分培训成果四基层级框架体系：
信息受训程中收集
1 第层：受训者培训反应
2 第二层：受训者学收获
工作实践中收集
3 第三层：员工态度行变化
4 第四层：受训者实际成果
三 培训效果四级评估：
（） 反应评估
反应评估第级评估课程刚结束时解学员培训项目观感觉满意程度包括肯定式意见反馈定计划完成情况
（二） 学评估
学评估第二级评估着眼学效果度量评估学员知识技态度行方式方面收获
优点：培训者学员压力更认真授课听课
缺点：压力造成报名踊跃采测试方法参考指标
（三） 行评估
行评估评估学员工作中行方式程度改变
优点：反映培训效果高层领导效果取培训支持
重性：涉培训开发员区域培训师方理目标涉重岗活动
难点：花费较时间精力家配合度低问卷设计重较难做难剔相干素干扰
（四） 结果评估
结果评估第四级评估通质量数量安全销售额成利润投资回报率等企业学员司关注量度指标进行考查培训前行进判断培训成转化情况
优点：指导培训课程计划限培训费创造济效益课程
缺点：时间长相关验少评估技术完善必须取理层合作果果必须分辨结果评估课程关
***（P186）四评估层级特点
四 制定培训评估标准求
（） 相关度
标准相关度指衡量培训标准培训计划预定训练学目标间相关性
（二） 信度
信度指培训项目取成效进行测试时测量结果长期稳定程度
（三） 区分度
区分度指受训者取成果真正反映绩效差
（四） 行性
行性指培训成果进行评估时采集测量结果难易程度
[力求]
培训评估标准应举例：
培训效果评估应提高评估标准相关性性区分度切实行性外应培训成果四层级体系出发根认知成果技成果情感成果绩效成果投资回报率五亲培训成果提出具体评估标准衡量方法[P188表312]
二五种培训成果评估：
（） 认知成果（第二层级——学评估）
认知成果衡量受训者培训项目中强调基原理程序步骤方式方法程等理解熟悉掌握程度
（二） 技成果（第二层次——学评估第三层次——行评估）
评价受训者培训项目中强调操作技巧技术技行方式等达水准
（三） 情感成果
测量受训者培训项目态度动机行等方面特征例受训者培训项目种反应
（四） 绩效成果
评价受训者通该项目培训组织绩效产生影响程度时力资源开发培训费计划等决策提供
（五） 投资回报率
指培训项目货币收益培训成较
投资净回报率（培训项目收益培训项目成）培训项目成*100
***计算题（P191192）
第三单元 培训效果评估方法
培训效果定性评估方法
培训定性评估法指评估者调查研究解实际情况基础根验相关标准培训效果作出评价方法种方法特点评估结果种价值判断培训整体效果较类结适合量化素进行评估员工态度变化
优点：简单元易行综合性强需数资料少考虑素评估程中评估者充分利验
缺点：受评估者观素理水实践验影响评估者验总做出判断
定性评估法种问卷调查访谈观察座谈
二 培训效果定量评估方法
培训作受训员行方式改变程度企业收益少出数解释通调查统计分析发现阐述行规律定量分析中启发然捆形式说明结
获成果硬性指标成收益分析生产率提高产量增加废品减少质量改进成节约利润增加等
[力求]
问卷调查法
培训师培训场培训教材等环节调查检查培训目标工作务匹配度评价赏罚分明工作中培训容应情况解学员偏爱学方法解学员培训师教学方法态度等
步骤：
1明确通问卷调查解什东西
2设计问卷
1） 问卷序般问题具体问题熟悉问题熟悉问题类问题放起事件发生序安排问题序
2） 问卷表达方式开放式封闭式前者鼓励回答问题说出重观点分析问卷需花费时间者干备选答案便回答分析问卷设计者法确定答案范围时开方式问题
3） 问卷实际容问题问题应紧紧围绕评估目展开问题表述必须清晰明确带情感暗示
4） 问题形式二选选量表
3测试问卷
4正式开展调查
5统计分析编写调查信息报告
二访谈法
应范围：解赏罚分明培训方案学方法反应解受训者培训目标容实际工作间相关性法检查受训者培训容工作中应程度解影响培训成果转化工作环境素解受训者培训感觉态度帮助受训者设立发展目标较组织战略培训间致性步问卷调查做准备
步骤：
1 明确采集信息
2 设计访谈方案（提问清单）
3 测试言谈方案
4 全面实施
5 进行资料分析编写调查信息报告
问卷法访谈法原理相步骤相似问卷法更适调查面广封闭式调查访谈法相反
两种方法相似电话访谈更适调查面广封闭式问题开放式问题重调查
三观察法
指评估者培训结束亲受训者工作岗位通仔细观察记录培训象工作中业绩进行较衡量培训受训者起效果般针投资培训效果企业发展影响较项目
四座谈法
受训者召集起开讨会员工讲述通培训学会什学知识技应工作中否需进步帮助需什帮助等问题培训结束举行应培训结束段时间进行早评估难效信息
五省法
美国心理学家乔治凯利研究出种方法性开成理部份省法清楚解观念面镜子出世界法够预测调查象事物认识变化评估改变学员态度培训效果
（） 准备工作
1 确定分析题题应培训目标相关销售坏销售员差什？
2 准备6张50mm*50mm纸片
3 做份省法分表（表320P198）
4 根题选择6名员求员充分解够详细说出工作表现
（二） 全面实施阶段
（三） 排序计分阶段
六 笔试法
七 操作性测验
八 行观察法
第四单元 撰写培训效果评估报告
撰写培训效果评估报告
1评估报告撰写求
①注意接受调查受训者代表性避免调查样缺少代表性作出充分纳
②量实事求切忌分美化粉饰评估结果
③必须观察培训整体效果免偏概全
④必须种圆熟方式述培训结果中消极方面避免击关培训员积极性
⑤评估方案持续年时间时评估者需作中期评估报告
⑥注意报告文字表述修饰
撰写培训评估报告步骤：
1． 导言
2． 概述评估实施程
3． 阐明评估结果
4． 解释评评估结果提供参考意见
5． 附录
6． 报告提
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第节 企业员工培训规划课程设计：
第单元 员工培训规划制定：
员工培训规划概念：
培训需求分析基础企业总体发展战略全局出发根企业种培训资源配置情况计划期培训目标象容培训规模时间培训评估标准负责培训机构员培训师指派培训费预算等系列工作做出统安排
员工培训规划具承启作（关系培训需求分析成果落实整培训程利实施运行）员工培训规划准确性实性行性精密详细科学合理程度决定企业力资源培训技开发成败
二 制定培训规划求：
培训规划作实现企业力资源开发目标满足员工培训需求活动实施方案制定程必须达点求：
1．系统性求培训规划目标设立实施程序步骤培训象确定培训容培训方式方法选择培训师指派评估标准制定应保持统性致性
2．标准化求整培训规划 设计程确立执行正式培训规规范规规范体现员工培训活动程客观规律性培训细节做出明确统思想规定
3．效性求员工培训规划制定必须体现出：1）性 2）针性 3）相关性 4）高效性
4．普遍性求培训规划制定必须适应工作务培训象培训需
三 培训规划容：
1．培训目
2．培训目标
3．培训象容
4．培训范围
5．培训规模
6．培训时间
7．培训点
8．培训费
1）直接培训成：培训者受训者切费总：教师费学员交通住宿费设备教材等
2）间接培训成：企业支付切费总培训设计费理费工资福利培训评估费等
9．培训方法
10．培训教师
11．计划实施
[力求]：
制定培训规划基步骤：（方法详见P1475月考）
1． 培训需求分析：明确员工现技水理想状态间差距
2． 工作岗位说明：收集关新岗位现岗位求数
3． 工作务分析：明确岗位培训求预测培训潜困难
4． 培训容排序：排定项学容议题先次序
5． 描述培训目标：编制目标手册
6． 设计培训容：根培训目标确立培训具体项目容
7． 设计培训方法：根培训项目容选择培训方式方法
8． 设计评估标准：选择测评工具明确评估指标标准
9． 试验验证：培训规划评析发现优缺点进行改进
二 制定培训规划应注意问题
1 制定培训总体目标：
1） 企业总体战略目标
2） 企业力资源总体规划
3） 企业培训需求分析
2 确定具体项目子目标包括实施程时间跨度阶段步骤方法措施求评估方法等
3 分配培训资源轻重缓急分配培训资源确保项目标相应力物力财力支持
4 进行综合衡
1） 培训投资力资源规划间进行衡
2） 企业正常驻生产培训项目间进行衡
3） 员工培训需求师资源间进行衡
4） 员工培训职业生涯规划间进行衡
5） 培训项目培训完成期限间进行衡
第二单元 教学计划制定（新）
教学计划容：
1 教学目标
2 课程设置
3 教学形式
4 教学环节
5 教学时间安排包括素：
1） 整教学活动采时间
2） 完成某门课程需时间
3） 周学时设计
4） 总学时设计
5） 教学形式教学环节中涉类课程讲授复实验参观讨测验考查等环节时间例
二 教育计划设计原：
1．适应性原求企业培训教学计划应类受训学员工作知识技现状发展求相适应国济科持社会进步发展需相适应
2．针性原针岗位工作性质特点培训象培训层次合理安排教学进度环节正确选择培训方式方法
3．优化原抓住质东西优化程度培训效果时间
4．创新性原教学充分发挥企业培训职作教学容充分反映科学技术发展趋势新科学理念知识技术需求
[力求]
国外常见种教学计划设计程序：
1 肯普教学设计程序：（早期培训教学设计模型中简洁明确种模式）
强调：1）学什达样熟练程度2）教学程序教材员组合佳实现培训目标3）什手段评价学结果
优势：学员特点学容开展教学设计涉辅助服务加综合考虑统筹安排
2 加涅布里格斯教学设计程序：教学设计程序分系统级课程级课堂级14步骤
3 迪克凯里教学设计程序：偏重行模式教学设计程序该程序更加注重学容分析鉴强调学员角度收集数修改教学
4 国常教学设计程序：适门课程教学单元设计适节课教学设计
5
第三单元 培训课程设计
培训课程素：
（） 课程目标
（二） 课程容
（三） 课程教材
（四） 教学模式
（五） 教学策略
（六） 课程评价
（七） 教学组织
（八） 课程时间
（九） 课程空间
（十） 培训教师
（十）学员
二培训课程设计基原
6 培训课程设计符合企业学员需求
7 培训课程设计符合成学员认知规律
8 培训课程设置应体现企业培训功基目标进行力资源开发
三 课程设计文件格式：（P154）
1 封面
2 导言
3 容纲
4 开发求
5 交付求
6 产出求
[力求]：
培训项目计划：
（） 企业培训计划
（二） 课程系列计划
（三） 培训课程计划
二 培训课程分析：
（） 课程目标分析
1 学员分析（学员分析报表P156）
2 务分析（务分析报表P157）
3 课程目标分析：（明细P157）三素：操作目标条件标准
（二） 培训环境分析
1 实际环境分析
2 限制条件分析
3 引进事合
4 器材媒体性
5 先决条件
6 报名条件
7 课程报名结业程序
8 评估证明
三 信息资料收集：
（） 咨询客户学员关专家
（二） 鉴培训课程
四 课程模块设计
五 课程容确定
（） 课程容选择
1 学员掌握生产技术技
2 适应样化学员背景选择难度课程容进行课程水样组合
3 满足学员时间方面需求开发进间跨度课程组合
4 根培训技方面求确定课程容难度时间三素组合方式
（二） 课程容制作
1 购买现成教材
2 改编教材
3 编教材
（三） 课程容安排
六 课程演练试验收集学员事专家意见方式：
1应脑风暴法参者讨持者记录种建议提炼出修改意见
2问卷调查法
七 信息反馈课程修订总结预演结果准备试占工作包括：
1 检查课程目标修改课程容
2 修改活动
3 核查资料
4 调整培训风格
八 课程设计应实例
1 第部份 课程教学说明
1） 课程务
2） 教学象（P163教学象教学求）
3） 教学方法教学形式
2 第二部分 媒体分配教学程设计
3 第二部分 教学容教学求
[注意事项]
课程容选择基求
1 相关性
2 效性
3 价值性
二课程容制作注意事项：
1 培训教材培训时辅助材料教材容杂否会分散学员注意力
2 培训师讲授表达容教材必重复
3 教材提示重点点强化参训者认知重功
4 应课外阅读资料课堂教材分开
5 教材应简洁直观统格式版式制作
6 制作时教材制作清单进行控制核
三企业发展阶段采取培训容
1创业初期：集中力量提高创业者营销公关力客户沟通力
2发展期：提升理力
3成熟期：提升员工企业目标认企业属感
第四单元 企业培训资源开发
培训中印刷材料
1 工作务表作：
1） 强调课程重点
2） 提高学效果
3） 关注信息反馈
2 岗位指南作：
1） 迫关专家理想操作做出界定进步明确培训目标
2） 助记忆培训中学操作规程便工作中时查阅
3） 时代培训减少培训时间节约成
3 学员手册
4 培训者指南
5 测验试卷
二 培训教师源
（）外部聘请培训师
1 外部聘请师资优点：
1） 选择范围获取高质量培训教师资源
2） 带许全新理念
3） 学员较吸引力
4） 提高培训档次引起企业方面重视
5） 容易营造气氛获良培训效果
2 外部聘请师资历缺点：
1） 企业间缺乏解加培训风险
2） 外部教师企业界学员缺乏解培训适性降低
3） 学校教师会缺乏实际工作验导致培训纸谈兵
3 外部培训班资历源开发途径：
1） 中专院校聘请教师
2） 聘请专职培训师
3） 顾问公司聘请
4） 聘请专业专家学者
5） 网络寻找联系培训教师
（二）开发企业部矛盾培训师
1部开发途径优点：
1） 方面较解培训更具针性利提高培训效果
2） 学员相互熟识保证培训班中交流畅
3） 培训相易控制
4） 部开发教师资源成低
2部开发途径缺点：
1） 部员易学员中树立威影响学员培训班中参态度
2） 部选择范围较易开发出高质量教师队伍
3） 部教师问题受环境决定易开发出高质量教师队伍
4） 部教师问题受环境决定易升新高度
[力求]
设计合适培训手段培训手段行性考虑方面：
1 课程容培训班方法：
2 学员差异性
3 学员兴趣动力
4 评估手段行性
二 开发培训班教材方法：
1 培训课程教材应切合学员实际需必须足够反映该领域新信息材料
2 资料包
3 利切开发学资源组成活教材
4 开发切利信息资源利现代科学技术先进成果单文字扩充声网络种利媒体
5 设计视听材料
三 培训教师选配
1 具备济理类培训班容方面专业理识
2 培训容涉问题应实际工作验
3 具体培训授课验技巧
4 够熟练运培训班中需培训班教材工具
5 具良交流沟通力
6 具引导学员学力
7 善课堂发现问题解决问题
8 积累培训容相关案例资料
9 掌握培训容涉前问题
10 搬培训热情教学愿
第五单元 企业理员培训设计
理员层次等级：
1 高层理员应具广阔视野系统握全球社会政治济形势具洞查力洞查企业外影响素全局战略眼光企业战略目标方针进行创造性规划决策控制
2 中层理员指企业组织部门理员承担企业日常营活动中种职工作具体计划组领导控制工作企业中坚力量
3 基层理员：指企业生产销售等营活动线招理职直接理员理水直接影响企业员工积极性企业忠诚度
二 理员技组合：
专业技：指生产产品提供服务特定知识程序工具理解掌握
文技：指组织中建立融洽际关系作群体员效工作力
理念技：指整体中握组织目标洞察组织环境相互关系力
1 高层理员：理念技重占力427
2 中层理员：文技重占力424
3 基层理员：专业技重占力503
[力求]
企业理员般培训：
1 知识补充更新
2 技开发
3 观念转变
4 思维技巧
二 企业高层理员培训：
（） 高层理员培训方式：高级研班研讨会学等相关院校参加MBAEMBA等教育出国考察等防止走场
（二） 接班教育培训：
1 企业部矛盾进行教育培训
2 参加公司外部种研讨班
3 国外高等学校工商理学院进修
4 子公司实获作领导者决策体验
5 述干种培训方式综合起三明治式培养课程
三 企业中层理员培训：
（） 中层理员培训目标：提高胜未工作必须验知识技适应断变化环境够宣传深化企业宗旨命信念价值观理文化培训骨干分子成企业未高层理员接班
（二） 中层理员培训班容：开发职力提高业务决策力计划力理解现代理体系营活动中行提高判断评价力沟通交流力
四 企业基理员培训：（图P174）
五 理技开发基模式：
（） 职开发（工中进行）
（二） 补训练（完成职基础熟悉直属级职责）
1 优点：训练周密极增强开发者积极性动性
2 缺点：难衡级属属间际关系
（三） 短期学（短期学班）
1优点：全力赴学针性深度效果较
2缺点：理员脱岗段时间工作带定影响
（四） 轮流职计划
1 通作业轮换理员逐级学会理原某职务方面技术求思考问题
2 轮换允许定力理员确定愿意进行理职务范围便级确认适合工作岗位
3 公司高级职务部门问题广泛解更资格担
（五） 决策模拟训练（解决处理问题方法训练）
指通模拟种决策情况训练学员选择种策略提高决策效性
（六） 决策竞赛步骤：
1 参赛者分组
2 假定种公司里普遍存典型需做出决策问题
3 指定时间针方面采取措施做出决策
4 收集决策数记录
5 测算决策公司影响果反馈赛者重新决策
6 重复45步直结束
7 召开评会参赛组决策进行讨评价
（七） 角色扮演
1 组员集合起
2 选取某种情境
3 参者中选取员进行扮演角色成员旁观察
4 组织全体讨
（八） 敏感性训练直接训练理员敏感性培训强调训练容训练程思想训练感情训练
针：体察情种情感注意什程度公司某目标计划影响种态度追求争命令讨协商等进行
（九） 跨文化理训练解国文化学会尊重文化转化竞争优势分三阶断：
1 受训理员掌握种文化背景知识
2 改变受训者态度消受训者偏见
3 受训者掌握文化背景交道
第二节 企业员工培训班效果评估
第单元 培训评估系统设计 lyq
培训效果培训评估含义
员工培训效果评估企业培训工作极重阶段通建立培训效果评估指标标准体系员工培训否达预期目标培训计划否效实施等进行全面 检查分析评价然评估结果反馈部门作制定修订员工培训计划进行培训需求分析
二 培训效果评估作容全程评估分三阶段培训前评估培训中评估培训评估
（） 评估作评估容
1 作：
1） 保证培训需求确认科学性
2） 确保培训计划实际需求合理衔接
3） 帮助实现培训资源合理配置
4） 保证培训效果测定科学性
2 评估容：
1） 培训需求整体评估
2） 培训象知识技工作态度评估
3） 培训象工作成效行评估
4） 培训计划评估
（二） 培训中评估作评估容
1 作：
1） 保证培训活动计划进行
2） 培训执行情况反馈培训计划调节器整
3） 找出培训足纳出教训便改进培训时发现新培训需轮培训提供重
4） 程监测评估助科学解释培训实际效果
2 评估容：
1） 培训活动参状况监测
2） 培训容监测
3） 培训进度中间效果监测评估
4） 培训培训环境监测评估
5） 培训机构培训员监测评估
（三） 培训效果评估作容
1作：
1） 培训效果进行正确合理判断便解某项目否达原定目标
2） 受训知识技术力提高行表现改变否直接培训身
3） 检查出培训费效益评估培训活动支出收入效益助资金更加合理配置
4） 较客观评价培训者工作
5） 理者决策提供城信息
2评估容：
1） 培训目标达成情况评估
2） 培训效果效益综合评估
3） 培训工作者工作绩效评估
三 培训效果评估形式
（）非正式评估正式评估
1 非正式评估：指评估者已观性判断事实数字加证明
优点：
1） 评估者够培训象知学然太度进行观察某种意义增强信息资料真实性评估结效性客观性
2） 方便易行成收益高
3） 更真实准确反映出培训象态度变化
2 正式评估
正式评估具详细评估方案测度工具评判标准
优点：数事实基础做出判断评估结更说服力
更容易评估结书面形式表现出记录报告等
评估结初计划较核
（二）建设性评估总结性评估
1 建设性评估：培训程中改进否保留培训项目目评估（非正式观评估）
优点：助培训象学改进帮助培训象明白进步产生某种满足感成感
2 总结性评估：指培训结束时受训者学效果培训项目身效性进行评估（正式客观）
适：作决定予受训者某种资格组织决策提供时采 作决定否予受训者某种资格助受训者学改进（评估者否够全面受训者学全部容评估者定期限受训者进行相隔算太长阶段性测试）
注意：培训目标预期培训效果必须头尾清晰仅培训者言时包括受训者（通书面测试通型座谈会形式受训者解培训目）
[力求]
培训效果评估基步骤：
做出培训评估决定：
（） 评估行性分析：
1决定该培训项目否交评估者评估
2解项目实施基情况评估设计奠定基础
（二） 确定评估目：
1 解关方案情况包括培训项目否利增进组织员工绩效培训项目否进步改进
2 理者知道方案已确实提供实施果没提供理者明白采取种措施代方案
3 继续中止推广限制该 方案事作出决策
二制定培训评估计划
（） 选择培训评估员分部评估者外部评估者
1部评估者优势：培训项目运作程关项目执行者情况培训项目提出原等方面较解助部关系容易取培训项目关员信合作支持
2外部评估者优势：评估程中遇技术难题较强处理力较熟练进行评估操作培训中存问题反映较客观受部关系影响
（二） 选定培训评估象
1 新开发课程应着重培训需求课程设计应交果等方面
2 新教员课程应着重教学方法质量等综合力方面
3 新培训方式应着重课程组织教材课程设计应效果等方面
（三） 建立培训评估数库
1硬数：改进情况徇标准例形式出现易收集事实数分：产出质量成时间
2软数：工作惯氛围新技发展满意度动性
（四） 选择培训评估形式评估实际需种形式评估具特点
（五） 选择培训评估方法：包括课程前测试学员反馈意见学员进行培训踪采取行动计划绩效完成情况等（针评估容选择相应评估方法）
（六） 确定方案测试工具（评估方案测试工具培训项目培训象匹配程度直接决定培训评估成功
三收集整理分析数
1适时候收集数预先确定数收集进度计划位
2数进行分析分析结果进行解释
四培训项目成收益分析
投资回报率培训项目产出培训项目投入*100
五撰写培训评估报告（客观公正撰写评估报告）
六时反馈评估结果相关员反馈：
1培训理员
2高层领导者
3受训员工
4受训者直接
第二单元 培训评估标准确立
评估培训成果标准：
评估培训成果标准指企业培训理员评价培训成果统尺度规范
二 培训成层级体系
美国培训专家柯克帕特里克 提出划分培训成果四基层级框架体系：
信息受训程中收集
1 第层：受训者培训反应
2 第二层：受训者学收获
工作实践中收集
3 第三层：员工态度行变化
4 第四层：受训者实际成果
三 培训效果四级评估：
（） 反应评估
反应评估第级评估课程刚结束时解学员培训项目观感觉满意程度包括肯定式意见反馈定计划完成情况
（二） 学评估
学评估第二级评估着眼学效果度量评估学员知识技态度行方式方面收获
优点：培训者学员压力更认真授课听课
缺点：压力造成报名踊跃采测试方法参考指标
（三） 行评估
行评估评估学员工作中行方式程度改变
优点：反映培训效果高层领导效果取培训支持
重性：涉培训开发员区域培训师方理目标涉重岗活动
难点：花费较时间精力家配合度低问卷设计重较难做难剔相干素干扰
（四） 结果评估
结果评估第四级评估通质量数量安全销售额成利润投资回报率等企业学员司关注量度指标进行考查培训前行进判断培训成转化情况
优点：指导培训课程计划限培训费创造济效益课程
缺点：时间长相关验少评估技术完善必须取理层合作果果必须分辨结果评估课程关
***（P186）四评估层级特点
四 制定培训评估标准求
（） 相关度
标准相关度指衡量培训标准培训计划预定训练学目标间相关性
（二） 信度
信度指培训项目取成效进行测试时测量结果长期稳定程度
（三） 区分度
区分度指受训者取成果真正反映绩效差
（四） 行性
行性指培训成果进行评估时采集测量结果难易程度
[力求]
培训评估标准应举例：
培训效果评估应提高评估标准相关性性区分度切实行性外应培训成果四层级体系出发根认知成果技成果情感成果绩效成果投资回报率五亲培训成果提出具体评估标准衡量方法[P188表312]
二五种培训成果评估：
（） 认知成果（第二层级——学评估）
认知成果衡量受训者培训项目中强调基原理程序步骤方式方法程等理解熟悉掌握程度
（二） 技成果（第二层次——学评估第三层次——行评估）
评价受训者培训项目中强调操作技巧技术技行方式等达水准
（三） 情感成果
测量受训者培训项目态度动机行等方面特征例受训者培训项目种反应
（四） 绩效成果
评价受训者通该项目培训组织绩效产生影响程度时力资源开发培训费计划等决策提供
（五） 投资回报率
指培训项目货币收益培训成较
投资净回报率（培训项目收益培训项目成）培训项目成*100
***计算题（P191192）
第三单元 培训效果评估方法
培训效果定性评估方法
培训定性评估法指评估者调查研究解实际情况基础根验相关标准培训效果作出评价方法种方法特点评估结果种价值判断培训整体效果较类结适合量化素进行评估员工态度变化
优点：简单元易行综合性强需数资料少考虑素评估程中评估者充分利验
缺点：受评估者观素理水实践验影响评估者验总做出判断
定性评估法种问卷调查访谈观察座谈
二 培训效果定量评估方法
培训作受训员行方式改变程度企业收益少出数解释通调查统计分析发现阐述行规律定量分析中启发然捆形式说明结
获成果硬性指标成收益分析生产率提高产量增加废品减少质量改进成节约利润增加等
[力求]
问卷调查法
培训师培训场培训教材等环节调查检查培训目标工作务匹配度评价赏罚分明工作中培训容应情况解学员偏爱学方法解学员培训师教学方法态度等
步骤：
1明确通问卷调查解什东西
2设计问卷
1） 问卷序般问题具体问题熟悉问题熟悉问题类问题放起事件发生序安排问题序
2） 问卷表达方式开放式封闭式前者鼓励回答问题说出重观点分析问卷需花费时间者干备选答案便回答分析问卷设计者法确定答案范围时开方式问题
3） 问卷实际容问题问题应紧紧围绕评估目展开问题表述必须清晰明确带情感暗示
4） 问题形式二选选量表
3测试问卷
4正式开展调查
5统计分析编写调查信息报告
二访谈法
应范围：解赏罚分明培训方案学方法反应解受训者培训目标容实际工作间相关性法检查受训者培训容工作中应程度解影响培训成果转化工作环境素解受训者培训感觉态度帮助受训者设立发展目标较组织战略培训间致性步问卷调查做准备
步骤：
1 明确采集信息
2 设计访谈方案（提问清单）
3 测试言谈方案
4 全面实施
5 进行资料分析编写调查信息报告
问卷法访谈法原理相步骤相似问卷法更适调查面广封闭式调查访谈法相反
两种方法相似电话访谈更适调查面广封闭式问题开放式问题重调查
三观察法
指评估者培训结束亲受训者工作岗位通仔细观察记录培训象工作中业绩进行较衡量培训受训者起效果般针投资培训效果企业发展影响较项目
四座谈法
受训者召集起开讨会员工讲述通培训学会什学知识技应工作中否需进步帮助需什帮助等问题培训结束举行应培训结束段时间进行早评估难效信息
五省法
美国心理学家乔治凯利研究出种方法性开成理部份省法清楚解观念面镜子出世界法够预测调查象事物认识变化评估改变学员态度培训效果
（） 准备工作
1 确定分析题题应培训目标相关销售坏销售员差什？
2 准备6张50mm*50mm纸片
3 做份省法分表（表320P198）
4 根题选择6名员求员充分解够详细说出工作表现
（二） 全面实施阶段
（三） 排序计分阶段
六 笔试法
七 操作性测验
八 行观察法
第四单元 撰写培训效果评估报告
撰写培训效果评估报告
1评估报告撰写求
①注意接受调查受训者代表性避免调查样缺少代表性作出充分纳
②量实事求切忌分美化粉饰评估结果
③必须观察培训整体效果免偏概全
④必须种圆熟方式述培训结果中消极方面避免击关培训员积极性
⑤评估方案持续年时间时评估者需作中期评估报告
⑥注意报告文字表述修饰
撰写培训评估报告步骤：
1． 导言
2． 概述评估实施程
3． 阐明评估结果
4． 解释评评估结果提供参考意见
5． 附录
6． 报告提
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