53实施人力资源战略，创造持续佳绩
- 1. 实施人力资源战略，创造持续佳绩 －同《赢周刊》读者交流－新华信管理咨询合伙人：张江燕SINOTRUSTDate0版权所有 翻版必究
- 2. 现代管理理论的传播者 东方管理方法的创造者 复杂管理问题的解决者 时代管理创新的推动者 成功管理经验的总结者 优秀管理人才的培育者新华信管理咨询的使命和宗旨帮助中国企业争创一流，建立持续发展核心优势 Date1版权所有 翻版必究
- 3. 新华信管理咨询的优势新华信管理咨询的优势在于其强大的国际和国内背景，以及将西方现代管理理论和经验与中国市场与环境相结合的核心能力。同国际知名管理咨询企业相比，新华信对中国企业的理解更深入、更全面，拥有更丰富的本土企业经营管理的实践经验，因而能提供更实用的和更有效的专业咨询服务；与本土管理咨询企业相比，新华信站在更高的国际角度，具有丰富的国际管理实践经验和更系统的西方管理理论训练。新华信管理咨询的五大优势是： 1、对西方现代管理的精深理解和实践经验与中国市场的丰富管理实践经验 2、毕业于国内外一流商学院的高素质专业咨询师 3、在中国市场各行各业的近百个管理咨询成功案例 4、在管理咨询行业的专业信誉和品牌 5、以实施性和客户最终价值最大化为目标的过程咨询这些优势使得我们能为企业提供带来明显实际效果 又适合企业特色的高质量管理解决方案Date2版权所有 翻版必究
- 4. 新华信管理咨询的领域包括公司战略、组织架构、营销、人力资源、业务流程、信息技术等多个方面Date3版权所有 翻版必究
- 5. 新华信的经验分布于各行各业Date4版权所有 翻版必究
- 6. 实施战略性人力资源管理是公司战略实现的有力保证战略制定战略实施做正确的事 DO THE RIGHT THING正确的做事情 DO THE THING RIGHT人尽其才、人尽其用人力资源管理的核心目的Date5版权所有 翻版必究
- 7. 新华信企业发展观点：“中国企业危机周期”1-2年3-4年5-6年7年以上1、生存危机(Living)2、领导能力危机(Leading)3、竞争危机(Competition)4、企业文化危机(Culture)新华信“L2C2”模型企业1企业2企业3企业n企业漏斗客户 产品 现金流决策方法 管理团队 组织结构新品研发 信息技术 新业务发展管理效率 市场反应 经营道德Date6版权所有 翻版必究
- 8. 新华信企业发展观点：“中国企业家原创能力”分析制度原创管理原创技术原创世界企业家50%30%20%中国企业家20%30%50%注：此图为概念图Date7版权所有 翻版必究
- 9. 新华信企业发展观点：“传统机制企业5年生存期”留学-跨国公司产权清晰的 上市/股份制大公司快速发展的 民营股份制中小企业传统机制下的 各种企业10%30%30%30%1990年以后毕业的高校学生分析1990年以后毕业的高校学生的目前流向和分布，中国的传统机制企业如果不马上实施变革，未来5年后堪忧Date8版权所有 翻版必究
- 10. 新华信人力资源观点：“中国企业的人才危机周期”管理职位低高管理能力低高高高配置高低配置低高配置低低配置1243管理危机 孕育管理危机 爆发Date9版权所有 翻版必究
- 11. 新华信人力资源观点：“中国企业的员工价值生命周期”18个月12个月6个月24个月 独立工作能力员工价值学习30个月36个月开始 创造 价值创造 明显 价值提高 团队 价值明显 附加 价值淘汰在企业的 工作时间 团队协作 沟通交际能力 管理能力 解决复杂 问题能力适应能力重用信用Date10版权所有 翻版必究
- 12. 人力资源管理在企业大厦中作用至关重要职业发展：向导图 薪酬激励：电梯 绩效管理：钢结构 职务描述：地基Date11版权所有 翻版必究
- 13. 人力资源管理体系的四个方面工作描述体系绩效管理体系薪酬激励体系职业发展体系Date12版权所有 翻版必究
- 14. 工作描述体系是人力资源管理的基础流程设计组织结构定岗定编明确部门职责职务说明书横向为职务资料体系，描述了岗位的主要工作信息工作规范/操作规程工作报告标准工作计划标准岗位培训教材公共职务资料纵向描述了信息沟通的层级工作描述体系绩效管理体系薪酬激励体系职业发展体系Date13版权所有 翻版必究
- 15. 职务描述体系四个层次的意义公司组织结构图是明确层级关系的基础，岗位设置图是了解各岗位工作饱满度的关键 总监作为高层管理人员，是指导与监督各部门正确开展工作的关键环节 部门作为具体的职能单位，是贯彻并完成公司战略的保证 职务说明书是公司、总监、部门各级管理内容的具体表现工作描述体系绩效管理体系薪酬激励体系职业发展体系Date14版权所有 翻版必究
- 16. 绩效考核与激励机制一起构成了一个控制系统。考核的关键不在于考核本身而在于是否能形成改善绩效的考核循环。任务分配投入方法选择相关支持绩效结果绩效偏差偏差分析激励措施绩效标准工作描述体系绩效管理体系薪酬激励体系职业发展体系Date15版权所有 翻版必究
- 17. 绩效管理是一个贯穿整个工作过程，并不只是对业绩的考核培训发展培训发展 赋予更大 的责任赋予更大 的责任培训发展 内部转岗培训发展培训发展 赋予更大 的责任内部转岗培训发展 内部转岗培训发展绩效评估矩阵需要 提高达到 要求榜样榜样达到 要求需要 提高工作业绩 (产出指标)态度 (投入指标)投入产出转化过程态度业绩指标能力全程绩效管理工作描述体系绩效管理体系薪酬激励体系职业发展体系Date16版权所有 翻版必究
- 18. 绩效管理的目标是根据企业的发展战略目标而制定的，从而确保通过绩效管理推进的部门及员工的行为能够与公司整体的发展目标相一致。 公司管理层需要定期对绩效管理指标进行审视，针对企业发展中存在的问题作出相应调整 绩效管理目标包括短期和长期目标设定绩效评估的目标和关键评估指标(KPI)是整个绩效管理循环的起点和核心。关键评估指标(KPIs)是量化的绩效衡量标准，用来监控向企业战略目标迈进的进程 关键评估指标(KPIs)是沟通业务结果的主要方法 关键评估指标(KPIs)的长期目标或短期目标，都是保证注重于企业的持续和突破性的改进绩效评估目标关键评估指标(KPIs)工作描述体系绩效管理体系薪酬激励体系职业发展体系Date17版权所有 翻版必究
- 19. 基于公司战略分解的绩效指标体系标杆体系战略评估手段 （定量指标） （定性指标） 财务指标 F1-提高收入 F2-扩大收入混合 F3-降低成本结构投资回报 投资者风险 收益增长率投资者评价客户指标 C1-用产品和人员提高客户满意程度 C2-提高对“售后”服务的满意程度客户流失率 客户利润贡献度关系的广度 关系的深度 口碑 内部指标 I1-流程效率 I2-信息化程度 …...服务周期 服务成本，效率 产品开发周期 服务误差率员工满意度 应用软件实施效果学习能力指标 L1-培养战略性技能 L2-提供战略性信息 L3-树立相应的个人目标 战略性信息的可用比例 知识转移速度 知识分享程度 企业文化的创新性 学习型组织实现程度工作描述体系绩效管理体系薪酬激励体系职业发展体系Date18版权所有 翻版必究
- 20. 建立与绩效挂钩的激励制度 配合绩效管理的推行实施，公司应对薪资福利政策进行一定的调整 不同的激励制度 如对员工或部门进行表扬 给予现金嘉奖或让员工享受额外的假期 让员工拥有股权…… 需要对绩效表现出色的部门或个人进行奖励和表扬 对表现欠缺的部门或个人进行指导、批评与鼓励“指导与激励”是绩效管理循环的最后一环工作描述体系绩效管理体系薪酬激励体系职业发展体系Date19版权所有 翻版必究
- 21. 薪酬激励体系必须体现公平原则员工努力感觉到的努力与奖赏的关系努力和品质对任务的 认识工作绩效外在奖赏内在奖赏感觉到的公平奖赏满意感奖赏的效值工作描述体系绩效管理体系薪酬激励体系职业发展体系Date20版权所有 翻版必究
- 22. 由于不同层级的员工责任和权利不同,所以利益(薪酬激励)也应该不同注：绩效工资占薪酬的比例随员工层级不同而不同工作描述体系绩效管理体系薪酬激励体系职业发展体系Date21版权所有 翻版必究
- 23. 企业高管人员应该采用国际通行的“长短结合”的薪酬激励模式高层管理者承担的责任与风险高层管理者需要的能力与素质公司的发展，规模的扩大 员工收入水平的提高 在激烈的竞争中占有一定的 市场份额 利润的提高，股价的上升 具有丰富的管理经验 多方面的知识 长远发展的战略眼光 优秀的领导作风 期股权制能更好的把 长期激励与约束相结合责任成果权利利益工作描述体系绩效管理体系薪酬激励体系职业发展体系Date22版权所有 翻版必究
- 24. 为员工建立具有广度和深度的职业发展道路, 有益于员工满意度的提高, 促进整体绩效提升工作描述体系绩效管理体系薪酬激励体系职业发展体系技术职梯管理职梯业务职梯Date23版权所有 翻版必究
- 25. －－完－－Date24版权所有 翻版必究
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