242战略人力资源管理与人力资源战略
- 1. 战略人力资源管理 与 人力资源战略西安交通大学管理学院 梁巧转博士 2004.2.14
- 2. *主要内容何谓战略人力资源管理？ 战略人力资源管理的重要性 外部环境的变化对HRM的挑战 人力资源战略 人力资源规划
- 3. *1. 何谓战略人力资源管理？ 外部环境的变化对HRM的挑战 人力资源管理理论发展演变 人力资源管理实践和认识的演变 战略人力资源管理“流程”体系模型 战略人力资源管理“人体”体系模型 战略人力资源管理各模块的对接关系
- 4. * 日新月异的商务环境一体化经济@和e 的时代电子商务先锋知识经济因特网经济电子商务精通者信息精英注意力经济
- 5. *工作场所的改变无国界的工作场所，通过网络运作的组织（虚拟员工与虚拟经理） 团队，工作组，资源利用，互相学习的组织 知识资产，人员资产管理 共享服务中心，战略性利用外部资源 数据，信息和知识的区别，知识管理Virtual HR
- 6. *变化中的人力资源管理关注知识性员工，进行知识管理 建立新型员工关系，满足员工需求 围绕价值链，扩展人力资源管理范围 吸引与留住优秀人才，帮助员工发展 利用信息技术，实现虚拟化人力资源管理 开发企业能力，倡导人本管理的价值观 重视全球化的企业人力资源管理
- 7. *人力资源管理职能的转变行政职能----事务性工作----被动的 业务职能----企业的一项业务----半被动的 参谋职能----咨询和参谋----半主动的 战略职能----战略伙伴关系----主动的
- 8. *人力资源服务的演化：从优化到创新企业的战略家 员工的支持者 改变的代理者 企业的顾问HRM：卓越绩效中心HRM：事务处理中心HRM：公司业务伙伴事务处理招聘与上岗 培训与开发 总体报酬 绩效评价创新优化
- 9. *对员工的认识（价值观的转变）员工=成本员工=资产员工=资本低绩效平均绩效高绩效
- 10. * 人力为成本 / 人力为资源 被动反应 / 主动开发 执行层 / 决策层 以事为核心 / 以人为中心，注重人事相宜 事务性 策略性人力资源管理与人事管理的差异
- 11. *人力资源管理角色的转变传统的人事档案管理(数据存储）事务人力资源战略管理外部资源利用，共享服务的基础为其他部门服务交易处理知识管理知识递送知识与战略分析1990198019602000
- 12. *生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说） 复杂人假设 （权变管理理论）以工作的合理安排 满足其需求以社会承认 满足其需求以金钱 满足其需求经济人假设 （X理论） 社会人假设 （参与管理理论）自我实现人假设 （Y理论）人力资源管理理论的出发点
- 13. * 马斯洛的需求层次 麦戈理格的X理论与Y理论 郝兹伯格的双因素理论 公平理论 期望理论 文化管理学派————人的行为、人的观念、群体价值观、群体风气的培育这些人力资源内在素质的管理比量的管理更为重要。人力资源管理理论的出发点
- 14. *HR的工作层次 业务伙伴 咨询、顾问 行政事务
- 15. *顾问角色 政策制订者 用科学的理性的方式测试和定性方式测评公司里的人和事（执行者/评估者） 提供服务者与授权者 监督审核者 创新者 HRM工作者职能的体现
- 16. * 计划 招聘 评估与报酬 培训与发展 建立并保持良好的（沟通）关系人力资源管理五种职能
- 17. *企业战略、职能战略、个人发展战 略目 标能 力企业战略职能战略员工职业生涯 发展战略企业能力部门能力个人能力企业使命、 目标部门目标个人目标组织层次部门层次个人层次组织绩效
- 18. *自我 实现 尊重 社交 安全 生存基本需要 自我实现、自我成长、 成就感 自尊、社会地位、认可度 社会交往、归属感 人身和职业安全、 身体健康 衣食住行等生存 基本需要的物质条件 学习和发展、成长机会 激励计划、绩效管理、 企业知名度 员工关系、企业文化、沟通 职业健康安全、薪酬福利 行政管理、薪酬福利员工需求人力资源管理吸引最优秀的人才 留住最优秀的人才 开发和发展最优秀的人才企业的 需求
- 19. *战略人力资源管理企业战略目标企业绩效发展要求 核心价值观 员工发展要求企业使命与追求形成人力资源战略员工怎么做？从理念层面要求员工和企业如何做企业该怎么做？企业发展方向、目标 员工发展方向、目标实现客户满 意实现员工满 意招聘 甄选培训 开发人才 规划职业 生涯 规划绩效 管理薪酬 管理管理 理念战略人力资源管理“流程”体系模型
- 20. *企业战略、人力资源战略与人力资源需求规划组织架构与 岗位设 置合理的人才培训系统与 员工职业生涯规划体系 规范的人才测评 与招聘系统 切实可行的 绩效管理系统基于绩效结果和行为的薪酬体系强势企业文化与合理的激励体系良好的制度体系、规范的人力资源管理流程以及基本的人事信息管理体系战略人力资源管理“人体”体系模型
- 21. *依据人力资源规划确定培训计划组织设计、岗位评价、工作分析人力资源规划体系人力资源战略体系招聘、甄选 （内部晋升、外部招聘）基 础人力资源需求员工素质评价（高绩效的素质模型）职业生涯发展与管理（职业生涯演进系统）员工素质需求员工职业需求绩效管理（部门和团队KPI、员工个人KPI） 产生绩效的素质能力依据产生绩效的职业行为依据薪酬变动 的依据薪酬管理（薪酬制度、核算，资本化薪酬，人力成本分析与控制） 培训开发培训计划评价反馈培训实施绩效持续改进的源泉依据绩效确定培训需求计划依据素质确定培训计划依据战略确定培训计划企业整体战略战略人力资源管理各模块的对接关系
- 22. *2 人力资源战略人力资源战略的概念、特点、目标、作用 人力资源战略的程序、制定方法以及类型 人力资源战略与企业战略的匹配
- 23. *人力资源战略的概念人力资源战略是企业为适应外部环境迅速变化的需要和人力资源开发与管理自身不断发展的需要，而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划，它是企业战略的重要组成部分，也是实现企业战略的有效保障。
- 24. *人力资源战略的特点人力资源战略的全局性 战略性人力资源管理是企业全过程的管理 战略性人力资源管理是企业全体人员的管理 人力资源战略的长远性 人力资源战略的根本性（以人为本）
- 25. *人力资源战略的作用推动企业人力资本的扩展 指导人力资源管理实践 促进企业经营绩效的提高 获取企业维持竞争优势
- 26. *人力资源战略的目标建立积极的人力资源开发机制 建立有效的人力资源管理机制
- 27. *人力资源战略的程序战略分析： 外部环境分析 内部条件分析 战略制定： 设定战略目标 建立实施计划 战略实施： 人力资源开发 人力资源管理 战略评价： 战略效果评价 实施过程反馈
- 28. *人力资源战略的制定方法 －－双向计划过程自上而下的规划自下而上的规划目的提供战略框架设计具体行动方法由公司层流向部门层部门向上提交，有公司审议时间范围长期短期环境分析为企业战略所作的环境评价的部分或是独立工作鉴别战略趋势与问题框架中的问题含义分析由高层管理人员和人力资源管理人员对计划的人力资源含义做出评价由管理人员和人力资源职能人员对计划的人力资源含义做出评价完整的规划企业计划过程的一部分，或阐明与人有关问题的单独人力资源规划对特殊问题或有关主题的分析、预测和规划评价与控制跟踪、检查、监督和反馈监测与报告解决问题的进展
- 29. *人力资源战略的制定方法 －－并列关联过程人力资源战略制定于实施并列关联的过程环境评价战略制定战略实施整体过程：人力资源被作为环境评价的组成部分 并列过程：平行而互相影响的环境评价；人力资源问题影响整个评价过程 单独过程：环境评价针对人力资源；评价以往企业战略对人力资源问题的重视程度企业战略涵盖所有职能领域，包括人力资源 人力资源战略与企业战略一起制定 人力资源战略被制定为一个单独的职能计划 人力资源管理：组织、努力、绩效管理结合在一起
- 30. *人力资源战略的常见类型按人力资源战略在企业发展中的实效分 累积型人力资源战略 效用型人力资源战略 协助型人力资源战略 按企业在人力资源战略管理中的作用分 投资战略 吸引战略 参与战略 按企业变革程度及管理方式的不同来分 家长式人力资源战略 发展式人力资源战略 任务式人力资源战略 转型式人力资源战略
- 31. *人力资源战略与企业战略的匹配 －－与企业竞争战略的匹配 企业战略 一般组织特征 人力资源战略 低成本战略持续的资本投资 严密的监督员工 经常、详细的成本控制 低成本的配置系统 结构化的组织和责任 方便制造的产品设计有效率的生产 明确的工作说明书 详尽的工作规则 强调具有技术上的资格证明和技能 强调与工作有关的培训 强调以工作为基础的薪酬 用绩效评估作为控制机制 差异化战略营销能力强 重视产品的开发与设计 基本研究能力强 公司以品质或科技的领导著称 公司的环境可吸引高水平人才强调创新和弹性 工作类别广 松散的工作规划 外部招聘 基于团队的训练 强调以个人为基础的薪酬 有绩效评估作为员工发展的工具 专门化战略结合了前两项战略，具有特定的战略目标结合上述两种人力资源战略
- 32. *人力资源战略与企业战略的匹配 －－与企业发展战略的匹配企业发展战略人力资源战略单一产品式发展战略集权型人力资源战略。在选聘和绩效考评上，较多从职能作用上且依靠各级主管的主观判断。在薪酬上，采用自上而下的独裁式分配方式。在员工的培训和发展方面以单一的职能技术为主纵向一体化发展战略任务式人力资源战略。人员选聘及绩效考核多依靠客观标准，立足于事实和具体数据，奖酬的依据主要是工作业绩和发展横向一体化发展战略发展型的人力资源战略。在人员选聘上，较多运用系统化的标准；绩效考核上，主要看员工对企业的贡献，主客观标准并用；奖酬的基础主要是对企业的贡献和企业的投资贡献；员工的培训和发展往往是跨职能、跨部门，甚至跨业务单元的系统化开发
- 33. *人力资源战略与企业文化、 企业战略的匹配企业战略企业文化人力资源战略总成本领先经营战略官僚式企业文化诱引式人力资源战略独创性产品经营战略发展式企业文化投资式人力资源战略高品质产品经营战略家族式企业文化 参与式人力资源战略
- 34. *人力资源战略与企业主要业务 发展战略保持一致理想的 业务目标支持业务 的战略发展业务 的能力业务对人力 资源的需求企业文化员工对公司 的需求人力资源战略人力资源政策管理实践员工 关系
- 35. *公司宗旨 战略政治 因素HR 管理组织 结构文化 因素经济 因素人力资源战略的决定因素
- 36. *管理的具体实践 公司战略选择 注重发展还是选择 公司的业务类型 公司绩效 小组绩效还是个人绩效HRM战略背景
- 37. *人力资源战略的实施 环境分析人力资源战略工作分析与设计 招募与甄选 培训与开发 绩效管理 薪资结构、奖金与福利 劳动关系与员工关系企业战略目标竞争优势制定实施实现获取
- 38. *3 人力资源规划
- 39. *人力资源规划业务流程图确定组织使命组织内外部环境分析设定组织战略目标组织战略形成人力资源需求预测 1、统计方法（趋势分析、回归分析 比率分析）； 2、判断法（头脑风暴法、估计法）；供给>需求？对外招聘或内部 晋升、职业生涯 演进系统、初步 计划给定离职率、晋升 率、人员更新率等 指标在编在岗员工 个人信息和职 位信息各岗位、各 部门人员供 给状况各岗位、各部 门人员需求及 素质要求各岗位人力资源供给预测 （离职 率预测、晋升率）N裁员计划Y企业发 展战略提供高、中、低三中方案企业战略规划
- 40. *人力资源规划的重要性可以创造竞争优势； 人力资源规划和企业战略、商业目标等紧密相联； 人力资源规划可以帮助和指导人力资源管理的具体实施； 人力资源规划的预警性作用：主动预警、而非被动反应；
- 41. *依赖对员工满意程度测试、组织管理水平评估等来确定人力资源管理规划 何种工作对公司的成功密切相关 何种方法能产生好的结果人力资源部门对公司利润的影响
- 42. *人力资源规划定义人力资源规划是指，从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量是否能夠因应未来发展变化的需要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需求与目前人力資源质量的比较，来分析出其中的差距，并实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供給一致的管理过程
- 43. *人力资源规划的目的 明确达成公司的经营目标需要投入多少人力成本 目前人力资源的质和量能否满足公司未来发展的需要 为企业的人员招聘、培养、人员调整等人力资源活动，提供准确信息和依据 引导员工职业生涯规划和职业生涯发展 在分析内外环境的基础上，制定人力资源策略和工作计划
- 44. *人力资源规划的主要内容 人员编制计划 工资福利计划 量方案质方案 人力资源策略与工作计划 管理人员差异分析 潜力人员名单 潜力人员发展计划 接班人计划
- 45. *人力资源规划系统（质）公司战略 经营目标组织架构潜力人员人才库 管理人员差异分析潜力人员发展计划接班人计划 人力资源战略 人力资源工作计划
- 46. * 人力资源战略 人力资源规划的属性 1、企业人力资源规划定位 企业人力资源规划是与整个公司的规划相并列的，人力资源规划侧重于以下问题： 企业所提出的人力资源方面的公司战略是什么？ 企业受到哪些内部和外部限制？如射频工程师是否稀缺？ 人员配置、薪酬、培训、职业发展以及经理人梯队建设等的重点与时间表。 近期内（战术的）作业重点，应该为长期（战略的）需要做什么准备？
- 47. *2、企业规划与人力资源规划的关系 企 业 规 划 过 程人 力 资 源 规 划 过 程制定战略计划 （长期） 公司的宗旨、 环境分析，实 力与约束 目标： 战略：制定经营计划 （中长期） 计划方案所需 资源 组织策略 新项目开发 收购和放弃 计划编制预算 （年度） 单位与个人工 作目标 项目计划与 安排 对结果的监督 与控制问题分析 企业需求 外部因素 内部供给分析 支持要点分析预测需求 员工数量 员工结构 组织构架分析 工作设计 可供给资源 需求资源 制定行动方案 招聘活动 人员重新配置 组织整合 培训与职业 技能提升 人事政策落实
- 48. *1、人力资源的“金字塔”规划法 远景目标与 战略分析核心业务竞争力与竞争对 手人力资源竞争力分析组织效能分析与关键流程效能分析 关键岗位与职位族需求分析人力资源策略整合 人力资源管理与 开发流程分析人力资源结构分析 需求与供给模拟 把握远景目标的要点，为决策层提供人力资 源支持要点的设想，并符合文化的遗绪 以培养员工可诊视的职志为人力资源远景目 标，以不断提升员工的受雇能力为人力资源 效能开发的切入点。 与竞争对手相比，核心业务竞争优势与劣势 分析公司人力资源的竞争要点与时间区间公司的组织功能是否与战略匹配？ 公司的关键流程是否与支持战略？ 关键岗位与职位族是否适合战略发展？公司人力资源政策是否有利于战略的实施？ 新政策的要点与时间表 人力资源结构是否适应战略？ 供给与需求是否平衡？ 总体竞争力是否得到保障？
- 49. * 是指企业根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化，科学地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况， 人力资源规划 目前人力资源状况的评估 企业的目标 人力资源战略人力资源规划
- 50. * 岗位职务规划 岗位职务规划主要解决公司定员定编问题 人员补充规划 人员补充规划是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充 教育培训规划 教育培训规划是依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员 人力分配规划等 人力分配规划是依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员公司人力规划
- 51. *主要内容1、什么是战略性人力资源规划 4、人力资源战略与组织能力如何适当保持一致？ 5、战略性人力资源规划的思维过程 6、战略性人力资源规划的关键因素 7、人力资源规划的类别 8、人力资源规划编制程序 9、人力资源供求预测体系 10、人力资源供给预测模型 11、人力资源需要预测模型
- 52. *人力资源在战略制定阶段的作用 行政管理联系 单向联系 双向联系 综合联系 战略规划人力资源规划战略规划人力资源规划战略规划人力资源 规划战略规划人力资源 规划
- 53. 人力资源战略与组织能力如何适当保持一致？何种人才 会创造或打破关键企业流程？
- 54. *战略性人力资源规划的关键因素 重点：优先考虑2－3项关键组织能力和一些人力资源举措 适配：确保人力资源实践与组织能力之间以及相互之间协调一致 直线所有权： 高级直线管理层需要成为战略性人力资源规划的所有者 有条不紊的分析过程
- 55. *人力资源规划的类别 总规划 补充规划 使用规划 接替及押升规划 教育培训规划 评估及激励规划 劳动关系规划 退休解聘规划
- 56. *战略人力资源规划的编制程序 基础数据→供需预测→ 供需平衡→执行评估
- 57. *企业的战略决策 产品组织 市场组合 竞争重点 经营区域企业的经营环境 人口、交通、文化教育、法律、人力竞争择业期望企业现有人力资源 各类人力数量、分布、利用及潜力状况， 流动比率人力资源供、求预测 各类人才需求、企业内部人力供给、外部供给、供求差异预测计划及平衡 总计划、各项业务计划的衔接平衡计划的评价、调整 执行中的监督、分析
- 58. *企业HR供求预测体系 企业战略、人力资源战略引起的 现有岗位引起的 供给环境引起的 注意预测要求:数量、时间、质量
- 59. *由未来目标决定的任务预测未来工艺技术变动及生产率预测各类人力需求预测（数量、质量、时间）各类人力数量变动预 测各类人员能 力适应性 预 测企业内部 人力供给 预 测各类人力 社会供给 能力预测人力资源 市场竞争 预 测企业外部 人力供给 预 测 企业人 力 资 源 供 求 差 异 预 测
- 60. *人力资源供给预测模型 a.外部供给预测 b.内部供给预测
- 61. * a. 外部供给预测来源： 毕业生 待业者 在职同行 借助专业机构、公共机构、行政机构调查结果,或者委托调查机构进行专项调查,或者本单位组织专人调查预测。
- 62. *b.内部供给预测 马尔柯夫分析,状态转移概率→稳定发展 经验估计→非稳定发展
- 63. *人力资源预测模型和方法 a.直觉预测法 b.数学预测法 c.时间序列分析方法
- 64. *直觉预测法→ 德尔菲技术→专家决策术调查4(反3)调查表3(反2)调查表2(反馈1)调查表1第一轮结果第二轮结果第三轮结果第四轮结果专家组协调组预测结果统计调整德尔斐法调查过程
- 65. *人力资源需求预测方法 －－定性预测法经验预测法：根据管理人员的经验，结合公司发展的要求，对公司员工需求加以预测。适用于中、短期预测规划。 德尔菲法：指专家们对影响企业某一领域发展的看法达成一致的结构性方法。专家的选择既可以来自一线的管理人员，也可以是高层经理和外请专家。
- 66. *人力资源需求预测方法 －－定量预测法劳动定额法：根据劳动者在单位时间内应完成的工作量和企业计划的工作任务总量推测所需要的人力资源数量。 比率分析法：该方法假设企业的人力资源需求量和某一因素成比例关系。 回归分析法：通过寻找人力资源需求量与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求量的变化。 散点分析法：通过作图的方式大致判断人员需求量与某一影响因素之间是否具有相关关系。
- 67. *人力资源供给预测方法员工档案法：从员工进入企业开始，人力资源部门就应为其建立内容全面的人员档案，以供企业随时判断哪些现有员工能被提升或调配到空缺职位上。 人员接替法：因很多企业采用内部晋升的方法，所以需要确定各关键管理职位上有哪些可能的接班人，及其胜任状况和发展潜力。
- 68. *人力资源供给预测方法（续）马尔科夫法：这是一种定量预测的方法，其基本假设是企业中员工流动的方向与概率基本保持不变。在此基础上，通过收集具体数据，找出企业内部过去人员流动的规律，由此推测未来的人员变动趋势。 员工满意度调查：企业可以定期对员工的满意度情况进行调查。调查结果可以显示出员工对工作的满意程度和继续留在公司工作的意愿，可作为预测企业未来员工流动情况既人力资源感觉的依据。
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