39 人力资源规划
- 1. 第三章 人力资源规划 学习目标 了解人力资源规划在组织中的作用 了解人力资源规划的过程 掌握人力资源规划需求和供给的预测技术 了解人力资源规划的制定与执行
- 2. 篇首案例人力资源管理如何满足企业经营活动的变化 某公司是一家通讯设备生产厂。在一次例行的周末经理会议上，销售经理说： “我有一个好消息，我们得到一个大订单，但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我告诉客户我们能 够做到。” 此时，人事经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现 有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产 品。我们需要逐步地对我们现有工人进行培训，同时还需要到社上招聘一些具有这种产品生产经验的工人。我认为我们应该对这一项目再进行一些详细分析。如果我们必须在一年内而不是两年完成这一项目，我们的人力资源成本将大幅度增加，项目成本也将增加。”
- 3. 正如我们从案例中看到的，当一个企业或组织的经营目标、经营战略或经营活动发生变化时，可能会使它的人力资源管理面 临一系列的问题： 企业的组织结构和人员结构是否会发生变化? 企业需要多少员工?这些员工应该具备哪些知识、技能和经验? 企业现有人员能否满足这种需要?是否需要对现有人员进行进一 步培训?是否需要从企业外部招募人员?能否招募到企业需要的 人员?何时招募?企业应该制定怎样的薪酬政策以吸引外部人员 和稳定内部员工?当企业人力资源过剩时，有什么好的解决办 法?等等。 所谓人力资源规划是指组织为了实现其目标，不断地审视其人力资源需求的变化以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的一个系统过程。什么是人力资源规划
- 4. 人力资源规划的目标及其关注点 人力资源规划是为了确保组织实现下列目标： 得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源； 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下： 需要多少人； 员工应具备怎样的技术、知识和能力； 现有的人力资源能否满足已知的需要； 对员工进行进一步的培训开发是否必要； 是否需要进行招聘；何时需要新员工；培训或招聘何时开始； 如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施； 除了积极性责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。
- 5. 人力资源规划与其他人力资源管理职能的关系组织目标 赢利能力 成长性 生产水平 服务水平 成本招聘选拔 人力资源规划明确了招聘目标（所需人员的数量和类型，招聘途径和时间等。培训与开发 人力资源规划明确了未来的工作需求，成为开发和培训的基础。薪酬政策 薪酬政策的制定受人员类型和素质以及该类人员在劳动力市场供求状况的影响人力资源规划 明确满足未来工作需要和组织目标所需的人员数量和知识技能要求。 业绩评估 为规划制定者提供现有人员业绩水平及能力状况的信息工作分析 为规划制定者提供人力资源需求的信息。
- 6. 人力资源规划步骤审视组织目标预测人力资源需求预测人力资源供给制定计划实施计划对人力资源规划进行评估
- 7. 人力资源需求的预测技术人力资源需求预测经理判断法趋势分析法p22工作分析法 p22比例分析法
- 8. 经理判断法经理判断法是最常用的预测方法之一，这种方法要求经理们坐下来认真分析他们未来一段时期的工作量或业务量，然后确定他们需要多少人员。经理判断法有两种形式：“自下而上”和“自上而下”。 采用“自下而上”的形式预测人力资源需求时，由一线经理提交人力资源需求预测方案，上级管理部门审批。 在许多时候，也可以采用“自上而下”的形式，由最高管理层预测公司及其各部门人力资源的需求情况，人事部门参与讨论，提出建议。预测结果要与部门经理讨论，并征得部门经理的同意。 最好的预测方法是将“自下而上”和“自上而下”两种形式结合起来。由最高管理层为部门经理准备一个人力资源规划指南，该指南明确了公司未来经营活动的基本设想，以及预期所要实现的目标。部门经理根据规划指南对本部门的人力资源需求进行预测，人事部门要为业务部门的人力资源需求预测提供咨询和帮助。同时，人事部门要对公司整体的人力资源需求进行预测。由主要部门负责人组成的人力资源规划小组对业务部门和人事部门的需求预测报告进行审核和协调，将修改后的人力资源需求预测报告提交最高管理层审批。
- 9. 趋势分析法趋势分析法是利用过去的员工人数预测未来人力资源的需求。采用这种方法的关键是选择一个对员工人数有重要影响的预测变量，最常用的预测变量为销售量。销售量与员工人数之间的关系为正相关。 如图所显示，横轴表示销售量，纵轴表示实际需要的员工人数。当销售量增加时，员工人数也随之增加。利用这种方法，经理们可以近似估计不同销售量时所需的员工数量。 随着计算机的广泛使用，人力资源经理们有了一个重要的预测工具——回归分析法。由于公司业务量的变化与员工数量的变化成正比，所以，回归分析法成为最常使用的预测方法。但在大多数情况下，员工数量是由多个因素决定的，因此可以考虑采用多元回归进行预测。
- 10. 工作分析法（生产率预测）p22工作分析法使用的前提是完成一项工作所需的时间和所需的人员数量是可以测定的。在生产企业中应用这种方法时首先要确定企业计划的生产量或者每个部门的任务量，然后根据直接生产工人的标准工时和每个工人每年正常的工作时间计算所需的直接工人数量。 例题：工作分析法的计算方法 每年计划生产量=20000件 每件产品的标准生产工时=5小时 一年计划生产时间=100000小时 每年每个生产工人正常的作业时间=2000小时 (允许有正常的加班、缺勤和停工) 所需的直接生产人员=50人 这种方法和下面将要介绍的比例分析法结合使用可以计算所 需的间接生产人员的数量。
- 11. 比例分析法 比例分析法是通过分析过去直接生产人员和间接生产人员的比例，并且在考虑未来组织或生产方式可能变化的基础上，预测未来直接生产人员与间接生产人员的比例。 当采用工作分析法确定了直接生产人员所需数量后，可利用比例分析法确定间接生产人员所需的数量 。
- 12. 人力资源供给的预测技术人力资源供给预测员工流动可能性 矩阵图p24马科夫分析矩阵图p25技术调查法 p26继任卡法 p27
- 13. 员工流失分析员工流失分析 流失率分析 员工服务年限分析 留存率分析
- 14. 员工服务年限分析服务年限员 工 流 失 率
- 15. 人力资源政策的制定 对人力资源需求预测和供给预测进行比较后发现，许多组织的人力资源存在着供给与需求的不平衡，其原因很多，表现也不相同。 有些是人力资源供求总量的不平衡，有些是人力资源供求结构方面的不平衡。 因此，人力资源规划的一个任务就是要制定适当的政策，采取相应的措施调节人力资源供求的不平衡。
- 16. 人力资源短缺时的政策制定1．充分利用现有人员，提高现有人员的工作效率 ． 将员工从人员过剩的部门或岗位调到人员短缺的部门或 岗位 ． 对员工进行培训，使其胜任新岗位的工作 ． 在法律允许的范围内增加工作时间 ． 提高员工的工作效率 2．增加雇佣，补充人力资源的不足 ． 招聘新员工 ． 招聘临时工或小时工 3．减少人力资源需求量 ． 将生产任务转包给其他企业 ． 安装生产设备，用机械生产代替人工劳动
- 17. 避免人力资源短缺的各种方法比较方法 解决速度 可回撤程度加班 快 高 临时雇佣 快 高 外包 快 高 再培训后换岗 慢 高 减少流动数量 慢 中等 外部招聘 慢 低 技术创新 慢 低
- 18. 人力资源富余时的政策制定 1．限制雇佣 2．减少工作时间或限制加班 3．鼓励提前退休 4．减少工资或限制工资的增长 5．工作轮换或工作分享 6．解聘或裁员
- 19. 90％的公司希望通过裁员降低成本，只有61％的公司实际降低了成本。 85％的公司希望通过裁员提高利润，只有46％的公司实 现了这一目标。 58％的公司希望通过裁员提高生产效率，只有34％的公司实现了这一目标。 61％的公司希望通过裁员改善公司的服务，实际上只有 31％的公司实现了这一目标。 在被调查的企业中一半以上的企业在一年内又重新添满了被取消的岗位。 通过解雇员工调节人力资源过剩
- 20. 减少预期人力资源过剩的方法比较方法 速度 员工受伤害的程度 1．裁员 快 高 2．减薪 快 高 3．降级 快 高 4．工作轮换 快 中等 5．工作分享 快 中等 6．退休 慢 低 7．自然减少 慢 低 8．再培训 慢 低
- 21. 课后作业1、人力资源规划对于组织的作用是什么？如果组织忽视了人力资源规划可能会产生什么后果？ 2、人力资源需求的预测方法有哪些？
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