××××公司
招聘理制度
拟稿部门：___________
2021年3月18日
目 录
第章总 2
第二章招聘组织理 3
第三章招聘计划 4
第四章员招募 6
第五章员选拔 9
第六章员录 11
第七章特区 12
第八章招聘工作评估 13
第九章附 14
附件 招聘程中部门力资源部工作职责分工 15
附件二 招聘流程 16
附件三 品行考核指标
附件四 面试标准表
附件五 应聘申请表
附件六 时招聘申请表
附件七 试员工转正审批表 22
第章 总
目
着市场环境快速变换满足××公司持续快速发展类需进步规范员工招聘理流程健全选机制特制定制度
××公司员招聘源六种情况员需求：
1 缺员补充
2 突发员需求
3 确保公司发展规模扩需储备
4 ××公司理阶层需扩充时
5 ××公司组织变革带新型需
6 公司组织更具灵活性竞争力必须外部导入高层次理策划营销等方面专家需求
原
坚持公开招聘等竞争择优录先外原
口理
招聘工作××公司力资源部口理
适范围
制度适公司总部员招聘理分子公司部门理员招聘分子公司员招聘参制度
财务员招聘董事会委托力资源部进行组织决策权董事会成员
第二章 招聘组织理
招聘工作××公司力资源部统理部门总体力资源规划拟订部门年度员需求计划部门年度员需求计划报力资源部力资源部审核统计汇总根员需求员供状况拟定公司招聘计划发布招聘信息协助部门进行甄选录招聘工作进行评估改善招聘工作方式提高招聘工作效率效果具体附件招聘程中部门力资源部职责分工示
力资源部负责集团总理外员分子公司部门理(含分子公司总理)员财务员招聘组织
部门般员（部门理级员）力资源部组织招聘力资源部负责初试部门理负责复试分副总理审核审批
总监分子公司总理招聘力资源部组织力资源部负责初选分副总理初试总理复试审批
集团副总理分子公司总理总监级员进行招聘测试时提高招聘准确率需组建测评组
测评组成员选择标准：
1 客观公正
2 拟招聘岗位专业定背景验
3 知识互补力互补
测评组培训：测评组成员测评开始前应参加力资源部组织测评培训培训容测评容测评方式测评程控制测评结果处理等
招聘工作流程分环节：提出力资源需求拟定招聘计划员招募员甄选录招聘工作评估具体附件二招聘流程示
××公司招聘采结构化面试分包括：简历筛选环节需求测评环节验测评环节文化匹配度环节行面试环节环节满分均100分
（）简历筛选包括八项容：简历填写完整度年龄性行业工作验事岗位工作验学历婚姻状况出生籍贯
（二）需求测评环节针高级理员营销员核心技术员财务员公司培养未关键性进行综合性测评
（三）验测评环节需根工作岗位提前设定问话通四种方式：现场操作法证证明法事件表述法问话评分法中现场操作法指该员工工作岗位进行单位时间现场操作实测
（四）文化匹配度六种员必须做出测评分：高级理员生产理员营销员技术岗营销职岗理职岗
（五）行面试环节测评该岗位需基行胜力测评标准达提前设定行目标标准见附件三品行考核指标
（六）结构化面试需提前岗位进行否采环节进行规划形成表格附件四面试标准表
（七）未结构化面试直接进入公司员工该员工受招聘制度法律保护
（八）应聘员应填写应聘申请表（附件五示）应聘申请表应手工填写应聘员亲笔签字
（九）招聘程中工作员承诺制度外薪酬工作环境晋升机会
（十）结构化面试技术环节测评环节责力资源部决策环节责部门招聘前日常工作中力资源部应结构化面试技术工具提前培训相关工作员承担相关责力资源部应搜集必需简历标杆标准文化匹配度标准验面试问话标准纳入档案资料库
第三章 招聘计划
力资源需求预测
公司部门负责部门力资源需求预测审核：部门年根公司发展战略年度营目标力资源规划编制年度计划时应时制订部门年度员需求预测容包括实现部门年度目标需员总数结构现员总数结构流出数方式（辞职退休辞退轮岗等）流入数时间方式（招外招）原分析等力资源部负责部门理员需求预测进行审核
公司年度需求预测：力资源部综合考虑集团发展组织机构调整员工部流动员工流失竞争手政策等素公司整体力资源需求预测进行综合衡制订公司年度力资源需求预测
时力资源需求：部门未列入年度预测员需求部门负责填写时招聘申请表（详见附件六）说明未列入年度预测原总理审核审批力资源部组织实施
力资源需求计划
年末力资源部根公司整体计划部门招聘需求编制年度力资源需求计划报总理审批
（） 制定力资源需求计划基：中长期力资源规划未组织结构预测员供求关系现员调配培训等
（二） 员需求预测综合考虑公司战略获资源竞争手政策理变革导致公司规模变化员工流动等素造成力资源需求变动
（三） 编制员需求计划时综合考虑部外部供情况力资源部建立部库备库信息包括位员工绩效记录评价职业兴趣教育背景工作验培训课程具备技证书等进行动态理更新进行部供预测时调部库判断部员否需工作相匹配时力资源部建立外部力资源库部供法满足需求情况进行外部供预测外部供预测根总体济状况全国劳动力市场状况行业劳动力市场状况拟招聘职位市场状况进行判断进行动态更新编制员需求计划时外部库根外部情况确定企业部培养外部招聘确定应策略
（四） 力资源部力资源需求供预测基础制定出年度力资源需求计划
招聘计划
力资源部负责根需求供预测制订年度招聘计划具体行动计划招聘计划应包括：
1 招聘岗位数资格求（年龄性学历工作验工作力性品质等）
2 招聘渠道方式
3 招聘测评容实施部门
4 招聘完成时间新员工位时间
5 招聘预算包括：招聘广告费交通费场费住宿费招费出差津贴费等
6 招聘计划中三种必须提前单位时间列出：⑴公司核心利润创造性岗位⑵需引进猎头未高级理员培养象⑶市场该岗位较少员
（二）招聘计划分副总理审核总理审批
第四章 员招募
招募源方法：
提高员工公司忠诚度满意度出现空缺岗位时公司采取部招募优先政策
尊重部门应聘员工目前部门意见前提进行部招募供求双方提供双选择机会
部招募方法推荐法（部门负责推荐）档案法公告法等
1) 推荐法
A） 部招募种特殊渠道般级员力资源理部门推荐候选通候选审查考核（候选员数量招聘数量时进行筛选）岗前培训等系列程序符合条件员安排新工作岗位
B） 步骤：通部门发布某空缺职位招聘信息先员负责推荐符合条件候选候选综合评定征集部门意见确定该职位佳选
2) 档案法：
A） 出现岗位空缺时通查阅部储备库寻觅合适选力资源理部门应备员工档案建立部储备库库通常记录员工教育历技培训绩效等关情况信息着员工身发展断更新部门力资源部门库里找合适补充职位空缺部储备库建立备干部培养奠定基础
B） 档案法结合推荐法起候选信息获取推荐提供相关材料外通查阅档案记录解该员工否符合招聘职位条件
C） 档案法外部储备公司外招聘需应聘简历进行存档备案少低五年面试简历需存档力资源部应通知面试失败员工作机会未录简历销毁遗失改
3) 公告法
部招募通方式出现岗位空缺时通公司部种信息台（公告板网站部OA系统等）公布令全体员工解职务空缺兴趣员工限定时间力资源部提交申请进入竞聘选拔流程具体实施方法参见××公司竞聘理办法
专业技员部招募职资格技力基础力资源部组织相关员组建测评组力资源部初选筛选适合员终测评组考核
部门员实行竞聘选拔方式单位申请力资源部汇总报副总理审核总理审批
公司部招募满足职位求时进行外部招募：
外部招募渠道种形式：
员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀力资源部着等竞争择优录原程序考核录
媒体招募：通众媒体专业刊物广告发布招聘信息
招聘会招募：通参加招聘会招募
校园招募：年春季公司招聘信息时发口院校毕业分配办公室选择参加专业口院校交流会
定培养：选择口院校初阶段学员针性进行培养
网络招聘：通公司网站专业网站社会众发布招聘信息
委托猎头公司招募：委托猎头公司等中介机构针性进行招募渠道针副总理总监分子公司总理等高端理岗位稀缺技术
挖角：竞争手处挖掘合适
招募信息发布：
招募信息发布时间方式渠道范围根岗位求确定
招聘广告
招聘广告设计原：广告吸引潜应聘者注意培养潜应聘者职位兴趣潜应聘者空缺职位产生欲马采取行动招聘广告应公司整体形象致
招聘广告责：招聘广告公司力资源部提出求公司负责形象宣传部门（企划部）负责制作
招聘广告形式：根需采取部招聘公告招聘现场海报公司形象宣传资料媒体广告等种形式种组合
招聘广告容：公司基情况招聘职位数量基条件招聘职位职责说明薪资遇范围应聘时间点方式需资料关注意事项
信息发布范围：招募象范围决定
信息发布时间：条件允许情况招聘信息应层次员规定具体提前发布时间
招募象层次性：应分析招募象处社会种层次根招聘岗位求特点特定员发布招聘信息
应聘者提出申请：
应聘者力资源部提出应聘申请应提供资料：
应聘申请表（函）（附件五示）注明应聘职位
简历注明联系方式学历工作验技成果兴趣爱品格等信息
种学历技成果（包括奖励）证明（复印件）
身份证（复印件）
重职位需原单位推荐信工作背景资料
招聘四类岗位：核心技术岗营销岗客户资源理岗高级理岗时需应聘者填写原单位工作关系工作资料交接完毕证明书
第章 员选拔
资料筛选
力资源部根招聘岗位求收集应聘者资料进行初审审查应聘者材料岗位求适配性符合求资料剔出中适合岗位资料推荐相关岗位部门符合求资料送交部门进行审核审核认力资源部负责通知初试
初试
力资源部资料审查合格求职者发面试通知求面试时提供学历证书身份证等相关证件原件初试力资源部员（试）部门组成力资源部应聘员智力品行综合素质进行初试评价单位工作验专业力应聘员进行初试评价
初试负责测评组根事先设计容应聘者进行测试根测试象采取笔试面试组合方式作初试记录初试负责组意见做综合初试合格者予意复试意见进入复试初试合格者予予考虑意见应聘者淘汰
复试
1 复试复试组进行复试组般三方面员组成：部门代表二力资源部总监三资深专业士高级专业技术理总理（总理授权）负责面试力资源部负责协调
2 复试实施复试程中复试组成员填写复试记录表表明应聘者评语结复试结束组成员讨应聘者意见分评价结果填写复试记录表送达部门负责力资源部备案作步行动
重岗位复试考虑采取领导组公文筐测试等情景模拟形式力资源部部门组织进行
3 复审通复试应聘员分部门领导进行审核签署意见拟录员应力资源部总监副总理签字批准
通知录
决定录员力资源部发出录通知单正式形式通知位确认岗时间通知部门负责
未录员应力资源部电话短信邮件等形式予礼貌说明
体检
意聘外部应聘者应接录通知公司指定医院参加指定项目体检体检合格方岗体检合格取消录资格
部应聘员工参体检流程
报
意聘应聘者应规定时间公司报特殊原需延迟须公司提前申请批准通知规定时间报未申请延期者力资源部取消录资格
部招聘员工批准录应周做工作移交力资源部办理调动手续规定时间新部门报
第二章 员录
入职手续
应聘员报日签订劳动合成公司员工员工必须保证公司提供资料真实误发现虚报伪造公司权辞退
财务员报日应公司财务员日常理风险控制理规定办理相关手续签订风险防控文件提供担保收等相应文件
试
员工岗应试期试期般2月长超6月试期享受试期遇
部门力资源部应月试期员工进行考核鉴定试期表现优异申请提前转正试期短少月试期满未达合格标准公司力资源部部门根实际情况决定延期转正辞退延期时间长超两月
特殊性岗位公司员工约定岗位试合岗位特殊性岗位试合试工期转正继续生效员工享受正式员工遇岗位试合期间该员工符合岗位基求公司协调该员工进行相关转岗
试员胜职工作工作中出现重失误（具体标准见××公司离职手册）公司权时辞退
转正
试期转正动申请原
试期满合格员工填写试员工转正申请表（参见附件七）试期工作进行总结部门力资源部填写考核意见副总理批准办理转正手续签订正式劳动合
时部门力资源部应完成工作：
转正员工定岗定级提供相应遇
制定员工进步发展计划
员工提供必帮助咨询
第十章 特区
适范围
特区政策适三类员：
⑴ 公司核心利润创造性岗位
⑵ 需引进猎头未高级理员培养象
⑶ 市场该岗位较少员
三类通常具突出专长技术员高级理员营销专家专业
适条件
招聘类员应该领域已深厚验积累业定知名度影响力取令瞩目成绩预期公司带显著效益
招聘渠道
委托中介机构（猎头公司）竞争手处挖掘国研究机构院校渠道
测评
公司总理副总理少两名相关领域专家公司相关高层理员组成专家组负责测评进入特区高级测试容测试方式专家组根相关岗位职责求决定
聘合
降低高薪聘特区风险公司应签订薪酬业绩挂钩聘合
聘合应约定条款：1）业绩考核方案2）转岗方案3）股权业绩挂钩方案4）职业道德品行岗位匹配方案
试
通特区招进高级优秀试直接聘岗
第十二章 招聘工作评估
次招聘活动结束力资源部应招聘结果进行认真分析总结验寻找改进措施招聘结果方面进行评估：
成效益评估：招聘成成效等进行评价示：
单位直接招聘成招聘直接成录数中直接成包括：招聘员差旅费应聘员招费招募费选拔费工作安置费等该指标反映力资源获取成
总成效应录数招聘总成反映单位招聘成产生效果总成分解分析费产生效果
录员数量评估：录招聘完成应聘三方面进行
录录数应聘数*100该指标越说明录者素质越高
招聘完成录数计划招聘数*100该指标反映数量完成务情况
应聘应聘数计划招聘数*100该指标反映招聘信息发布效果
录员质量评估：录员员选拔程中力潜力素质等进行种测试考核延续方法相似
招聘需时间评估：提出需求实际岗时间单位期岗时间该指标反映招聘满足单位需求力
力资源部定期踪录员流动情况工作绩效招聘方法进行评估断改进完善
附
制度力资源部负责解释
制度公布日起实施
附件 招聘程中部门力资源部工作职责分工
部门
力资源部
1力资源规划实际需提出招聘需求
2招聘计划拟定
3招聘岗位工作说明书录标准核定修改
4招聘信息发布
5应聘者申请登记资格审查
6应聘者初选确定参加面试员名单
7 应聘者初选通知参加面试员名单
8面试考试工作组织
9负责面试考试工作
10讨工资水资料核实体检
11录员名单审批员工作安排试期间遇确定
12试员报生活方面安置
13正式录决策
14正式合签订
15员工培训决策
16员工培训服务
17录员绩效评估招聘评估
18录员绩效评估招聘评估
19力资源规划修订
20力资源规划修订
注：表中数字表示招聘工作中项活动序
附件二 招聘流程
计 划
计划审批
招聘计划
力净需求
工作分析
招 募
应聘者申请
发布招聘信息
资料核实体 检
初选
发面试通知
选 拔
复试
初试
录
正式录
试
安排
评 估
招聘评估
附件三 品行考核指标
动性
1分：等候指示
2分：询问工作分配
3分：提出建议然作关行动
4分：行动例外情况征求意见
5分：单独行动定时汇报结果
承担责
1分：承认结果强调愿
2分：承担责推卸指责
3分：着手解决问题减少业务流程
4分：举反三改进业务流程
5分：做事预见防误设计
创新
1分：周围事物关心兴趣
2分：勤脑
3分：创造力综合力+想象力
4分：唤醒心中创造潜力
5分：设想奇想妙想创新方案设计发明科学文
清财
1分：违反财务制度
2分：没财务问题动接受监督
3分：身利益破坏游戏规
4分：动节省费影响工作质量
5分：财务明磊成员产生影响力威慑力
创业
1分：关心创业案例动分享创业理想
2分：创业职业生涯规划观愿表达出
3分：掌握创业资金产品三支柱关系具体化
4分：尝试创业历少次
5分：创业成功验总获取成功
忠诚
1分：散布公司信息技术公司足处
2分：公司需时公司处危机时动离
3分：生涯规划公司发展致谈判回报程
4分：危机关键时体现职工作价值案例
5分：通职工作扭转局势创造新局面
领导力
1分：命员工合理
2分：正确评价员工付出回报协调性
3分：员工业绩态度进行客观评价
4分：掌握岗位精确工作技术全面专家技术组织实施产生良效果培训员工胜力者
5分：影响力员工愿追付出贡献
信心
1分：坚定建设性提出观点想法
2分：没明确指标独立工作承担果
3分：接受困难工作分配
4分：动困境形势
5分：建设性挑战决策战略获取效果
际关系
1分：接受邀请维持正常工作关系
2分：建立融洽关系讨非工作事例
3分：社会交普遍发生
4分：成密友正拓展业务
5分：亲力强感染层次社会伙伴成战略合作方
决策
1分：做职级决策出现时间延长
2分：通讨总获取正确决策
3分：赖思想理性工具
4分：预见性感性理性决策误差
5分：决策超出组织预见成组织成员决策
成长认知
1分：工作失误承认结果报怨报复批评者处罚者
2分：绩效分值低般时找出工作症结提出新建议
3分：单位周期工作链点出现失误
4分：角色认知接受现实工作积极
5分：进步递进性具备明显工作价值提升
纪律作风
1分：工作中阴阳怪气冷漠常迟早退缺勤规定缺席办事
2分：工作中偶尔出现迟早退等现象
3分：违反纪律事级态度坏
4分：违反纪律事级礼貌
5分：工作满腔热情遵守纪律事级热情礼
商业保密
1分：明知商业技术信息范围点
2分：工作期间遵守单位保密协议积极宣传正面信息
3分：进行商业性信息交易透露单位发展技术战略
4分：维护公司商业机密实际案例
5分：影响做商业保密离职五年脱密职业操守
附件四 面试标准表
序号
岗位
简历筛选
文化匹配度
价值需求
验面试
行面试
备注：√部分表示需进行该项程序×部分表示需进行该项程序
附件五 应聘申请表
应 聘 申 请 表 应聘职位：
姓名
性
婚姻 状况
配偶住址
籍贯
年 龄
身 份 证 号
EMail
户籍址
邮 编
现住址
电 话
高学历
职 称
学专业
毕业院校
毕业时间
参加
工作
时间
受教育培训情况
学 校 名 称
专 业
起止时间
取文／资格证书
工作历
单 位 名 称
职 位
工作时间
收 入
证明
电 话
家庭成员
姓 名
年 龄
关系
职 业
电 话
详 细 址
低工资求
期薪酬遇
表正反两面请继续填写背面容
工作
认
识
感受
事学
认
擅
长
事学
认
足
处
未
五
年
职业
发展
规划
应
聘
岗位
拥
基
力
附件六 时招聘申请表
申
请
部
门
申请部门 ：
申请时间：
办：
负责签字：
申
请
容
岗位：
年龄：
职资格：
数：
性：
职级：
学历：
申
请
理
力
资
源
部
意
见
副总理审批：
总理审批
附件七 试员工转正申请表
力资源部编号：
员工姓名
部 门
职 位
岗日期
试岗位
转正日期
部
门
意
见
理： 日期：
力
资
源
部
审
核
意
见
理： 日期：
副总
意
见
副总理： 日期：
总理意见
总理： 日期：
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××××公司
招聘理制度
拟稿部门：___________
2021年3月18日
目 录
第章总 2
第二章招聘组织理 3
第三章招聘计划 4
第四章员招募 6
第五章员选拔 9
第六章员录 11
第七章特区 12
第八章招聘工作评估 13
第九章附 14
附件 招聘程中部门力资源部工作职责分工 15
附件二 招聘流程 16
附件三 品行考核指标
附件四 面试标准表
附件五 应聘申请表
附件六 时招聘申请表
附件七 试员工转正审批表 22
第章 总
目
着市场环境快速变换满足××公司持续快速发展类需进步规范员工招聘理流程健全选机制特制定制度
××公司员招聘源六种情况员需求：
1 缺员补充
2 突发员需求
3 确保公司发展规模扩需储备
4 ××公司理阶层需扩充时
5 ××公司组织变革带新型需
6 公司组织更具灵活性竞争力必须外部导入高层次理策划营销等方面专家需求
原
坚持公开招聘等竞争择优录先外原
口理
招聘工作××公司力资源部口理
适范围
制度适公司总部员招聘理分子公司部门理员招聘分子公司员招聘参制度
财务员招聘董事会委托力资源部进行组织决策权董事会成员
第二章 招聘组织理
招聘工作××公司力资源部统理部门总体力资源规划拟订部门年度员需求计划部门年度员需求计划报力资源部力资源部审核统计汇总根员需求员供状况拟定公司招聘计划发布招聘信息协助部门进行甄选录招聘工作进行评估改善招聘工作方式提高招聘工作效率效果具体附件招聘程中部门力资源部职责分工示
力资源部负责集团总理外员分子公司部门理(含分子公司总理)员财务员招聘组织
部门般员（部门理级员）力资源部组织招聘力资源部负责初试部门理负责复试分副总理审核审批
总监分子公司总理招聘力资源部组织力资源部负责初选分副总理初试总理复试审批
集团副总理分子公司总理总监级员进行招聘测试时提高招聘准确率需组建测评组
测评组成员选择标准：
1 客观公正
2 拟招聘岗位专业定背景验
3 知识互补力互补
测评组培训：测评组成员测评开始前应参加力资源部组织测评培训培训容测评容测评方式测评程控制测评结果处理等
招聘工作流程分环节：提出力资源需求拟定招聘计划员招募员甄选录招聘工作评估具体附件二招聘流程示
××公司招聘采结构化面试分包括：简历筛选环节需求测评环节验测评环节文化匹配度环节行面试环节环节满分均100分
（）简历筛选包括八项容：简历填写完整度年龄性行业工作验事岗位工作验学历婚姻状况出生籍贯
（二）需求测评环节针高级理员营销员核心技术员财务员公司培养未关键性进行综合性测评
（三）验测评环节需根工作岗位提前设定问话通四种方式：现场操作法证证明法事件表述法问话评分法中现场操作法指该员工工作岗位进行单位时间现场操作实测
（四）文化匹配度六种员必须做出测评分：高级理员生产理员营销员技术岗营销职岗理职岗
（五）行面试环节测评该岗位需基行胜力测评标准达提前设定行目标标准见附件三品行考核指标
（六）结构化面试需提前岗位进行否采环节进行规划形成表格附件四面试标准表
（七）未结构化面试直接进入公司员工该员工受招聘制度法律保护
（八）应聘员应填写应聘申请表（附件五示）应聘申请表应手工填写应聘员亲笔签字
（九）招聘程中工作员承诺制度外薪酬工作环境晋升机会
（十）结构化面试技术环节测评环节责力资源部决策环节责部门招聘前日常工作中力资源部应结构化面试技术工具提前培训相关工作员承担相关责力资源部应搜集必需简历标杆标准文化匹配度标准验面试问话标准纳入档案资料库
第三章 招聘计划
力资源需求预测
公司部门负责部门力资源需求预测审核：部门年根公司发展战略年度营目标力资源规划编制年度计划时应时制订部门年度员需求预测容包括实现部门年度目标需员总数结构现员总数结构流出数方式（辞职退休辞退轮岗等）流入数时间方式（招外招）原分析等力资源部负责部门理员需求预测进行审核
公司年度需求预测：力资源部综合考虑集团发展组织机构调整员工部流动员工流失竞争手政策等素公司整体力资源需求预测进行综合衡制订公司年度力资源需求预测
时力资源需求：部门未列入年度预测员需求部门负责填写时招聘申请表（详见附件六）说明未列入年度预测原总理审核审批力资源部组织实施
力资源需求计划
年末力资源部根公司整体计划部门招聘需求编制年度力资源需求计划报总理审批
（） 制定力资源需求计划基：中长期力资源规划未组织结构预测员供求关系现员调配培训等
（二） 员需求预测综合考虑公司战略获资源竞争手政策理变革导致公司规模变化员工流动等素造成力资源需求变动
（三） 编制员需求计划时综合考虑部外部供情况力资源部建立部库备库信息包括位员工绩效记录评价职业兴趣教育背景工作验培训课程具备技证书等进行动态理更新进行部供预测时调部库判断部员否需工作相匹配时力资源部建立外部力资源库部供法满足需求情况进行外部供预测外部供预测根总体济状况全国劳动力市场状况行业劳动力市场状况拟招聘职位市场状况进行判断进行动态更新编制员需求计划时外部库根外部情况确定企业部培养外部招聘确定应策略
（四） 力资源部力资源需求供预测基础制定出年度力资源需求计划
招聘计划
力资源部负责根需求供预测制订年度招聘计划具体行动计划招聘计划应包括：
1 招聘岗位数资格求（年龄性学历工作验工作力性品质等）
2 招聘渠道方式
3 招聘测评容实施部门
4 招聘完成时间新员工位时间
5 招聘预算包括：招聘广告费交通费场费住宿费招费出差津贴费等
6 招聘计划中三种必须提前单位时间列出：⑴公司核心利润创造性岗位⑵需引进猎头未高级理员培养象⑶市场该岗位较少员
（二）招聘计划分副总理审核总理审批
第四章 员招募
招募源方法：
提高员工公司忠诚度满意度出现空缺岗位时公司采取部招募优先政策
尊重部门应聘员工目前部门意见前提进行部招募供求双方提供双选择机会
部招募方法推荐法（部门负责推荐）档案法公告法等
1) 推荐法
A） 部招募种特殊渠道般级员力资源理部门推荐候选通候选审查考核（候选员数量招聘数量时进行筛选）岗前培训等系列程序符合条件员安排新工作岗位
B） 步骤：通部门发布某空缺职位招聘信息先员负责推荐符合条件候选候选综合评定征集部门意见确定该职位佳选
2) 档案法：
A） 出现岗位空缺时通查阅部储备库寻觅合适选力资源理部门应备员工档案建立部储备库库通常记录员工教育历技培训绩效等关情况信息着员工身发展断更新部门力资源部门库里找合适补充职位空缺部储备库建立备干部培养奠定基础
B） 档案法结合推荐法起候选信息获取推荐提供相关材料外通查阅档案记录解该员工否符合招聘职位条件
C） 档案法外部储备公司外招聘需应聘简历进行存档备案少低五年面试简历需存档力资源部应通知面试失败员工作机会未录简历销毁遗失改
3) 公告法
部招募通方式出现岗位空缺时通公司部种信息台（公告板网站部OA系统等）公布令全体员工解职务空缺兴趣员工限定时间力资源部提交申请进入竞聘选拔流程具体实施方法参见××公司竞聘理办法
专业技员部招募职资格技力基础力资源部组织相关员组建测评组力资源部初选筛选适合员终测评组考核
部门员实行竞聘选拔方式单位申请力资源部汇总报副总理审核总理审批
公司部招募满足职位求时进行外部招募：
外部招募渠道种形式：
员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀力资源部着等竞争择优录原程序考核录
媒体招募：通众媒体专业刊物广告发布招聘信息
招聘会招募：通参加招聘会招募
校园招募：年春季公司招聘信息时发口院校毕业分配办公室选择参加专业口院校交流会
定培养：选择口院校初阶段学员针性进行培养
网络招聘：通公司网站专业网站社会众发布招聘信息
委托猎头公司招募：委托猎头公司等中介机构针性进行招募渠道针副总理总监分子公司总理等高端理岗位稀缺技术
挖角：竞争手处挖掘合适
招募信息发布：
招募信息发布时间方式渠道范围根岗位求确定
招聘广告
招聘广告设计原：广告吸引潜应聘者注意培养潜应聘者职位兴趣潜应聘者空缺职位产生欲马采取行动招聘广告应公司整体形象致
招聘广告责：招聘广告公司力资源部提出求公司负责形象宣传部门（企划部）负责制作
招聘广告形式：根需采取部招聘公告招聘现场海报公司形象宣传资料媒体广告等种形式种组合
招聘广告容：公司基情况招聘职位数量基条件招聘职位职责说明薪资遇范围应聘时间点方式需资料关注意事项
信息发布范围：招募象范围决定
信息发布时间：条件允许情况招聘信息应层次员规定具体提前发布时间
招募象层次性：应分析招募象处社会种层次根招聘岗位求特点特定员发布招聘信息
应聘者提出申请：
应聘者力资源部提出应聘申请应提供资料：
应聘申请表（函）（附件五示）注明应聘职位
简历注明联系方式学历工作验技成果兴趣爱品格等信息
种学历技成果（包括奖励）证明（复印件）
身份证（复印件）
重职位需原单位推荐信工作背景资料
招聘四类岗位：核心技术岗营销岗客户资源理岗高级理岗时需应聘者填写原单位工作关系工作资料交接完毕证明书
第章 员选拔
资料筛选
力资源部根招聘岗位求收集应聘者资料进行初审审查应聘者材料岗位求适配性符合求资料剔出中适合岗位资料推荐相关岗位部门符合求资料送交部门进行审核审核认力资源部负责通知初试
初试
力资源部资料审查合格求职者发面试通知求面试时提供学历证书身份证等相关证件原件初试力资源部员（试）部门组成力资源部应聘员智力品行综合素质进行初试评价单位工作验专业力应聘员进行初试评价
初试负责测评组根事先设计容应聘者进行测试根测试象采取笔试面试组合方式作初试记录初试负责组意见做综合初试合格者予意复试意见进入复试初试合格者予予考虑意见应聘者淘汰
复试
1 复试复试组进行复试组般三方面员组成：部门代表二力资源部总监三资深专业士高级专业技术理总理（总理授权）负责面试力资源部负责协调
2 复试实施复试程中复试组成员填写复试记录表表明应聘者评语结复试结束组成员讨应聘者意见分评价结果填写复试记录表送达部门负责力资源部备案作步行动
重岗位复试考虑采取领导组公文筐测试等情景模拟形式力资源部部门组织进行
3 复审通复试应聘员分部门领导进行审核签署意见拟录员应力资源部总监副总理签字批准
通知录
决定录员力资源部发出录通知单正式形式通知位确认岗时间通知部门负责
未录员应力资源部电话短信邮件等形式予礼貌说明
体检
意聘外部应聘者应接录通知公司指定医院参加指定项目体检体检合格方岗体检合格取消录资格
部应聘员工参体检流程
报
意聘应聘者应规定时间公司报特殊原需延迟须公司提前申请批准通知规定时间报未申请延期者力资源部取消录资格
部招聘员工批准录应周做工作移交力资源部办理调动手续规定时间新部门报
第二章 员录
入职手续
应聘员报日签订劳动合成公司员工员工必须保证公司提供资料真实误发现虚报伪造公司权辞退
财务员报日应公司财务员日常理风险控制理规定办理相关手续签订风险防控文件提供担保收等相应文件
试
员工岗应试期试期般2月长超6月试期享受试期遇
部门力资源部应月试期员工进行考核鉴定试期表现优异申请提前转正试期短少月试期满未达合格标准公司力资源部部门根实际情况决定延期转正辞退延期时间长超两月
特殊性岗位公司员工约定岗位试合岗位特殊性岗位试合试工期转正继续生效员工享受正式员工遇岗位试合期间该员工符合岗位基求公司协调该员工进行相关转岗
试员胜职工作工作中出现重失误（具体标准见××公司离职手册）公司权时辞退
转正
试期转正动申请原
试期满合格员工填写试员工转正申请表（参见附件七）试期工作进行总结部门力资源部填写考核意见副总理批准办理转正手续签订正式劳动合
时部门力资源部应完成工作：
转正员工定岗定级提供相应遇
制定员工进步发展计划
员工提供必帮助咨询
第十章 特区
适范围
特区政策适三类员：
⑴ 公司核心利润创造性岗位
⑵ 需引进猎头未高级理员培养象
⑶ 市场该岗位较少员
三类通常具突出专长技术员高级理员营销专家专业
适条件
招聘类员应该领域已深厚验积累业定知名度影响力取令瞩目成绩预期公司带显著效益
招聘渠道
委托中介机构（猎头公司）竞争手处挖掘国研究机构院校渠道
测评
公司总理副总理少两名相关领域专家公司相关高层理员组成专家组负责测评进入特区高级测试容测试方式专家组根相关岗位职责求决定
聘合
降低高薪聘特区风险公司应签订薪酬业绩挂钩聘合
聘合应约定条款：1）业绩考核方案2）转岗方案3）股权业绩挂钩方案4）职业道德品行岗位匹配方案
试
通特区招进高级优秀试直接聘岗
第十二章 招聘工作评估
次招聘活动结束力资源部应招聘结果进行认真分析总结验寻找改进措施招聘结果方面进行评估：
成效益评估：招聘成成效等进行评价示：
单位直接招聘成招聘直接成录数中直接成包括：招聘员差旅费应聘员招费招募费选拔费工作安置费等该指标反映力资源获取成
总成效应录数招聘总成反映单位招聘成产生效果总成分解分析费产生效果
录员数量评估：录招聘完成应聘三方面进行
录录数应聘数*100该指标越说明录者素质越高
招聘完成录数计划招聘数*100该指标反映数量完成务情况
应聘应聘数计划招聘数*100该指标反映招聘信息发布效果
录员质量评估：录员员选拔程中力潜力素质等进行种测试考核延续方法相似
招聘需时间评估：提出需求实际岗时间单位期岗时间该指标反映招聘满足单位需求力
力资源部定期踪录员流动情况工作绩效招聘方法进行评估断改进完善
附
制度力资源部负责解释
制度公布日起实施
附件 招聘程中部门力资源部工作职责分工
部门
力资源部
1力资源规划实际需提出招聘需求
2招聘计划拟定
3招聘岗位工作说明书录标准核定修改
4招聘信息发布
5应聘者申请登记资格审查
6应聘者初选确定参加面试员名单
7 应聘者初选通知参加面试员名单
8面试考试工作组织
9负责面试考试工作
10讨工资水资料核实体检
11录员名单审批员工作安排试期间遇确定
12试员报生活方面安置
13正式录决策
14正式合签订
15员工培训决策
16员工培训服务
17录员绩效评估招聘评估
18录员绩效评估招聘评估
19力资源规划修订
20力资源规划修订
注：表中数字表示招聘工作中项活动序
附件二 招聘流程
计 划
计划审批
招聘计划
力净需求
工作分析
招 募
应聘者申请
发布招聘信息
资料核实体 检
初选
发面试通知
选 拔
复试
初试
录
正式录
试
安排
评 估
招聘评估
附件三 品行考核指标
动性
1分：等候指示
2分：询问工作分配
3分：提出建议然作关行动
4分：行动例外情况征求意见
5分：单独行动定时汇报结果
承担责
1分：承认结果强调愿
2分：承担责推卸指责
3分：着手解决问题减少业务流程
4分：举反三改进业务流程
5分：做事预见防误设计
创新
1分：周围事物关心兴趣
2分：勤脑
3分：创造力综合力+想象力
4分：唤醒心中创造潜力
5分：设想奇想妙想创新方案设计发明科学文
清财
1分：违反财务制度
2分：没财务问题动接受监督
3分：身利益破坏游戏规
4分：动节省费影响工作质量
5分：财务明磊成员产生影响力威慑力
创业
1分：关心创业案例动分享创业理想
2分：创业职业生涯规划观愿表达出
3分：掌握创业资金产品三支柱关系具体化
4分：尝试创业历少次
5分：创业成功验总获取成功
忠诚
1分：散布公司信息技术公司足处
2分：公司需时公司处危机时动离
3分：生涯规划公司发展致谈判回报程
4分：危机关键时体现职工作价值案例
5分：通职工作扭转局势创造新局面
领导力
1分：命员工合理
2分：正确评价员工付出回报协调性
3分：员工业绩态度进行客观评价
4分：掌握岗位精确工作技术全面专家技术组织实施产生良效果培训员工胜力者
5分：影响力员工愿追付出贡献
信心
1分：坚定建设性提出观点想法
2分：没明确指标独立工作承担果
3分：接受困难工作分配
4分：动困境形势
5分：建设性挑战决策战略获取效果
际关系
1分：接受邀请维持正常工作关系
2分：建立融洽关系讨非工作事例
3分：社会交普遍发生
4分：成密友正拓展业务
5分：亲力强感染层次社会伙伴成战略合作方
决策
1分：做职级决策出现时间延长
2分：通讨总获取正确决策
3分：赖思想理性工具
4分：预见性感性理性决策误差
5分：决策超出组织预见成组织成员决策
成长认知
1分：工作失误承认结果报怨报复批评者处罚者
2分：绩效分值低般时找出工作症结提出新建议
3分：单位周期工作链点出现失误
4分：角色认知接受现实工作积极
5分：进步递进性具备明显工作价值提升
纪律作风
1分：工作中阴阳怪气冷漠常迟早退缺勤规定缺席办事
2分：工作中偶尔出现迟早退等现象
3分：违反纪律事级态度坏
4分：违反纪律事级礼貌
5分：工作满腔热情遵守纪律事级热情礼
商业保密
1分：明知商业技术信息范围点
2分：工作期间遵守单位保密协议积极宣传正面信息
3分：进行商业性信息交易透露单位发展技术战略
4分：维护公司商业机密实际案例
5分：影响做商业保密离职五年脱密职业操守
附件四 面试标准表
序号
岗位
简历筛选
文化匹配度
价值需求
验面试
行面试
备注：√部分表示需进行该项程序×部分表示需进行该项程序
附件五 应聘申请表
应 聘 申 请 表 应聘职位：
姓名
性
婚姻 状况
配偶住址
籍贯
年 龄
身 份 证 号
户籍址
邮 编
现住址
电 话
高学历
职 称
学专业
毕业院校
毕业时间
参加
工作
时间
受教育培训情况
学 校 名 称
专 业
起止时间
取文／资格证书
工作历
单 位 名 称
职 位
工作时间
收 入
证明
电 话
家庭成员
姓 名
年 龄
关系
职 业
电 话
详 细 址
低工资求
期薪酬遇
表正反两面请继续填写背面容
工作
认
识
感受
事学
认
擅
长
事学
认
足
处
未
五
年
职业
发展
规划
应
聘
岗位
拥
基
力
附件六 时招聘申请表
申
请
部
门
申请部门 ：
申请时间：
办：
负责签字：
申
请
容
岗位：
年龄：
职资格：
数：
性：
职级：
学历：
申
请
理
力
资
源
部
意
见
副总理审批：
总理审批
附件七 试员工转正申请表
力资源部编号：
员工姓名
部 门
职 位
岗日期
试岗位
转正日期
部
门
意
见
理： 日期：
力
资
源
部
审
核
意
见
理： 日期：
副总
意
见
副总理： 日期：
总理意见
总理： 日期：
— END —
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