员工招募调配考核
员招聘筛选录
1 招聘录原
（1） 广开路种渠道
（2） 事部门统企业事招聘录制度供属单位统执行属单位行招聘报企业备案
（3） 源突出籍贯系统毕业院校元化
（4） 企业现职工具岗位竞争优先权立足企业现员工中发现培养招聘首先面部
（5） 确定标准时味贪高（学历）求洋（留学）适
（6） 便集中岗前培训降低招聘成招聘宜零星应成批进行
（7） 企业部门员工性格特征结构互补
（8） 落实政府职业资格证书制度
——职业技鉴定制度
● 针蓝领职工政府劳动部门负责实施
● 首批实行涉8行业50工种包括营业员农艺工磨工电工钳工驾驶员摩托车调试修理工美容师
——职资格考试制度
● 针白领职工政府事部门负责实施
● 首批实行职资格考试注册制律师会计师审计师建筑师房产估价师执业药师国际商务师导游保险代理公务员医师医师教师编辑等
2 招聘渠道
渠道1： 刊登招聘广告
通报纸电台电视专业杂志互联网络马路张贴刊出广告招聘资料投寄企业（国企业般谢绝访）初选面试
——优点： 传播范围挑选余招聘广告留存时间较长附带作企业形象产品宣传
——缺点： 初选双方直接见面信息失真广告费支出较录取成功率低
——适类企业类
渠道2： 招聘会
参加定期定期举办交流会市场集市
——优点： 双方直接见面信程度较高时确定初选意费低廉
——缺点： 应聘者众洽谈环境差挑选面受限
——适初中级急需工
渠道3： 职业介绍业服务中心
般职业中介机构撮合检索资源库实行单（双）收费
——优点： 介绍速度较快费较低
——缺点： 中介服务普遍质量高
——适应初中级急需工
渠道4： 委托猎头公司
求标准转告猎头公司委托寻求合适
——优点： 找满意企业招聘质量招聘程隐密事声张
——缺点： 招聘程较长方反复接洽谈判招聘费昂贵须年薪定例支付猎头费
——适物色高级
渠道5： 专院校
企业派员专院校招聘应届生求职者面谈邀请候选者预先企业实
——优点： 双方解较充分挑选范围方集中效率较高
——缺点： 应聘者流动性时需支付旅费实费
——招募发展潜力优秀新
渠道6： 职业学校
专院校招募类似
渠道7： 员工部保荐
员工推荐亲戚朋友熟乡校友企业工作担保
——优点： 较招募费较低
——缺点： 较难做客观评价择优录容易形成团体裙带关系
——招初级劳工核心员
渠道8： 安置退役军
政府法令接收退伍员企业工作指令性双方选择发挥专业优势军队优秀传统
3 筛选录程序
（1） 初选式（面试）事求职者作初步估计决定轮候选者
（2） 求职材料整理通求职者填写申请表掌握初步信息筛选出供面试者
（3） 深入面试事部持关方组成招聘专家组解求职者更信息：求职者激励程度理想抱负合作精神
（4） 核实评价关应聘材料证件真实性核调查教育程度历评估
（5） 业测验：
——智力测验测试学分析解决问题力包括表达计算推理记忆理解力
——技测验测试某具体工作需特殊技手灵巧程度手眼协调程度
——熟练度测验测试某具体工作需熟练程度字操作电脑速记
——性测验测试性格类型事业心成欲信心耐心
——职业倾测验测试某职业兴趣取
测验面试时进行工作现场模拟情景甚委托专业测评机构测试
（6） 体格检查
（7） 建议录
（8） 顶头司面试
（9） 录进入企业试期
步骤位申请者必须跳
4职匹配理（美国职业指导专家JLHolland）
般说性格职位间相适应关系作员录岗位调配
二 员调配
1 根企业外力资源供求状况调配措施
2 进行梯队建设
（1） 根事验未职位预测确定年职位变动命例
（2） 重职位进行备干部梯队建设根年龄现职位年数（素）筛选职位备员划分类：
● （应）立提升 ● 1年提升
● 提升 ● 令满意提升
（3） 年龄组中高级理员合理分配企业层面老中青三结合
（4） 坚持潜力年轻员工作早期阶段予机会理层部门工作拓宽工作验理视野
（5） 破位义谨防部门局部利益隐藏提升选愿供全企业统调
（6） 注意部门稀缺富余衡状况积压员疏导部门
3 般企业均实行企业部优先调配事政策
助提高员工士气期前途员工更愿效力型企业部济济时较行完全部调配弊病
4实行公开竞争事政策
企业实行公开竞争事政策企业外部公竞争职位方面讲外部调配员利带进新思想注入新鲜血液部继承权员形成竞争压力西方企业常常外界选拔高级
5 考虑彼原理（The Peter Principle）效应
彼指出： 常常提拔力胜级尤某职位取成提升力更高职位提升头
企业事调配中功应职位力匹配原进行足处奖励措施弥补
三 绩效考核
1 考核目
（1） 作晋升解雇调整岗位着重力力发挥工作表现进行考核
（2） 作确定工资奖励着重绩效考核
（3） 作潜开发教育培训着重工作力力适应程度考核
（4） 作调整事政策激励措施促进级沟通
（5） 考核结果供生产采购营销研发财务等部门制定工作计划决策时参考
2 考核原
（1） 企业高中低层员工均应进行考核然级员工考核求重点
（2） 程序般层层逐级考核单项进行
（3） 制定考核方案操作性客观公掺入考评办恶
（4） 考核定透明度搞黑箱操作甚制造神秘感紧张感
（5） 提倡考核结果方式评者见面心服口服诚心接受允许申诉解释
（6） 部分考核活动应属日常工作中繁复击正常工作秩序更反实效走场搞形式义
3 考核时间
（1） 分定期考核（周旬月度季度半年年度）定期考核
（2） 基层员考核周期短频繁中高层考核周期长甚3～4年
4 考核指标体系
企业考核指标体系
考核象： 职务岗位选择考核指标区侧重
考核目： 奖金晋升工资级选择考核指标权重
5 考核考核形式
（1） 直接级考核直接级部进行全面考核评价缺点日常接触频繁会掺杂感情色彩（常线工
（2） 间接级考核间接级越级级部门进行全面考核评
价
（3） 事评议级岗位职工间相互考核评价须保证事关系融洽专业性组织（研发部门）中层职员
（4） 鉴定职工进行评价抵触情绪少客观会出现夸现象
（5） 级级评议级职工（部门）级领导（部门）评价弊病较：级怕记恨穿鞋光说话缺点语带级怕失威信工作中充老改进记名评价表问卷
（6） 外部意见评议外协单位供应商中间商消费者（传媒）业务关系企业职工进行评价
（7） 外聘绩效专家顾问般较公允避开际矛盾结较客观成较高某职位工作行
（8） 现场考核测评企业专门召开考评会关员进行现场答辩考评者通相正式事测评程序方法侯选考评
种形式优缺点适考核象目考核中综合应
6 考核办法
（1） 查询记录生产记录员工工作记录档案文件出勤情况整理统计
（2） 定期考核企业视情况进行周月季度半年年度定期考核基础积累考核资料
（3） 书面报告部门总结报告专案报告
（4） 考核表设计单项考核题综合性表单方便应项式选择评语图表标度评分标准
（5） 重事件法员工部分建立考绩日记专门记录重工作事件均包括坏
（6） 较排序法通考评群体中考评象两两相互较优中选劣劣中选优逐步员工优劣排队
目前绩效考核方法企业根考核目标考核象等素选者综合种办法纳出考评结果
7 考核结果反馈
（1） 考绩应见面具体方法：
——通知说服法
实考核结果优缺点告诉评实例说明考绩正确性鼓励发扬优点改进缺点创佳绩
——通知倾听法
实考核结果（优缺点）告诉评然倾听方意见相互讨
——解决问题法
般考核结果告诉评帮助评价重点放寻找解决问题途径协商出针性改正计划激励督促执行
（2） 避免引起评反感抑制应注意：
——责怪追究评责错
——带威胁性教训级
——作泛泛谈援引数事实说话
——事
——保持双沟通级单方面说算
——创造轻松融洽谈话氛围
（3） 典型考核面谈技巧：
——考核优秀级
● 继续鼓励级进心参谋规划
● 必级许愿诱惑
——考核差级
● 帮助具体分析差距诊断出原
● 帮助制定改进措施
● 切忌问青红皂白兴师问罪
——连续绩差未显进步级
● 开诚布公意识足
● 揭示否职位适需换岗位
——老资格级
● 特尊重尊心受伤害
● 充分肯定贡献表示理解未出路退休焦虑
● 耐心关心级出意
——雄心勃勃级
● 泼凉水击进积极性
● 耐心开导阐明企业奖惩政策事实说明愿现实差距
● 激励努力说明水渠成道理
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员招聘筛选录
1 招聘录原
（1） 广开路种渠道
（2） 事部门统企业事招聘录制度供属单位统执行属单位行招聘报企业备案
（3） 源突出籍贯系统毕业院校元化
（4） 企业现职工具岗位竞争优先权立足企业现员工中发现培养招聘首先面部
（5） 确定标准时味贪高（学历）求洋（留学）适
（6） 便集中岗前培训降低招聘成招聘宜零星应成批进行
（7） 企业部门员工性格特征结构互补
（8） 落实政府职业资格证书制度
——职业技鉴定制度
● 针蓝领职工政府劳动部门负责实施
● 首批实行涉8行业50工种包括营业员农艺工磨工电工钳工驾驶员摩托车调试修理工美容师
——职资格考试制度
● 针白领职工政府事部门负责实施
● 首批实行职资格考试注册制律师会计师审计师建筑师房产估价师执业药师国际商务师导游保险代理公务员医师医师教师编辑等
2 招聘渠道
渠道1： 刊登招聘广告
通报纸电台电视专业杂志互联网络马路张贴刊出广告招聘资料投寄企业（国企业般谢绝访）初选面试
——优点： 传播范围挑选余招聘广告留存时间较长附带作企业形象产品宣传
——缺点： 初选双方直接见面信息失真广告费支出较录取成功率低
——适类企业类
渠道2： 招聘会
参加定期定期举办交流会市场集市
——优点： 双方直接见面信程度较高时确定初选意费低廉
——缺点： 应聘者众洽谈环境差挑选面受限
——适初中级急需工
渠道3： 职业介绍业服务中心
般职业中介机构撮合检索资源库实行单（双）收费
——优点： 介绍速度较快费较低
——缺点： 中介服务普遍质量高
——适应初中级急需工
渠道4： 委托猎头公司
求标准转告猎头公司委托寻求合适
——优点： 找满意企业招聘质量招聘程隐密事声张
——缺点： 招聘程较长方反复接洽谈判招聘费昂贵须年薪定例支付猎头费
——适物色高级
渠道5： 专院校
企业派员专院校招聘应届生求职者面谈邀请候选者预先企业实
——优点： 双方解较充分挑选范围方集中效率较高
——缺点： 应聘者流动性时需支付旅费实费
——招募发展潜力优秀新
渠道6： 职业学校
专院校招募类似
渠道7： 员工部保荐
员工推荐亲戚朋友熟乡校友企业工作担保
——优点： 较招募费较低
——缺点： 较难做客观评价择优录容易形成团体裙带关系
——招初级劳工核心员
渠道8： 安置退役军
政府法令接收退伍员企业工作指令性双方选择发挥专业优势军队优秀传统
3 筛选录程序
（1） 初选式（面试）事求职者作初步估计决定轮候选者
（2） 求职材料整理通求职者填写申请表掌握初步信息筛选出供面试者
（3） 深入面试事部持关方组成招聘专家组解求职者更信息：求职者激励程度理想抱负合作精神
（4） 核实评价关应聘材料证件真实性核调查教育程度历评估
（5） 业测验：
——智力测验测试学分析解决问题力包括表达计算推理记忆理解力
——技测验测试某具体工作需特殊技手灵巧程度手眼协调程度
——熟练度测验测试某具体工作需熟练程度字操作电脑速记
——性测验测试性格类型事业心成欲信心耐心
——职业倾测验测试某职业兴趣取
测验面试时进行工作现场模拟情景甚委托专业测评机构测试
（6） 体格检查
（7） 建议录
（8） 顶头司面试
（9） 录进入企业试期
步骤位申请者必须跳
4职匹配理（美国职业指导专家JLHolland）
般说性格职位间相适应关系作员录岗位调配
二 员调配
1 根企业外力资源供求状况调配措施
2 进行梯队建设
（1） 根事验未职位预测确定年职位变动命例
（2） 重职位进行备干部梯队建设根年龄现职位年数（素）筛选职位备员划分类：
● （应）立提升 ● 1年提升
● 提升 ● 令满意提升
（3） 年龄组中高级理员合理分配企业层面老中青三结合
（4） 坚持潜力年轻员工作早期阶段予机会理层部门工作拓宽工作验理视野
（5） 破位义谨防部门局部利益隐藏提升选愿供全企业统调
（6） 注意部门稀缺富余衡状况积压员疏导部门
3 般企业均实行企业部优先调配事政策
助提高员工士气期前途员工更愿效力型企业部济济时较行完全部调配弊病
4实行公开竞争事政策
企业实行公开竞争事政策企业外部公竞争职位方面讲外部调配员利带进新思想注入新鲜血液部继承权员形成竞争压力西方企业常常外界选拔高级
5 考虑彼原理（The Peter Principle）效应
彼指出： 常常提拔力胜级尤某职位取成提升力更高职位提升头
企业事调配中功应职位力匹配原进行足处奖励措施弥补
三 绩效考核
1 考核目
（1） 作晋升解雇调整岗位着重力力发挥工作表现进行考核
（2） 作确定工资奖励着重绩效考核
（3） 作潜开发教育培训着重工作力力适应程度考核
（4） 作调整事政策激励措施促进级沟通
（5） 考核结果供生产采购营销研发财务等部门制定工作计划决策时参考
2 考核原
（1） 企业高中低层员工均应进行考核然级员工考核求重点
（2） 程序般层层逐级考核单项进行
（3） 制定考核方案操作性客观公掺入考评办恶
（4） 考核定透明度搞黑箱操作甚制造神秘感紧张感
（5） 提倡考核结果方式评者见面心服口服诚心接受允许申诉解释
（6） 部分考核活动应属日常工作中繁复击正常工作秩序更反实效走场搞形式义
3 考核时间
（1） 分定期考核（周旬月度季度半年年度）定期考核
（2） 基层员考核周期短频繁中高层考核周期长甚3～4年
4 考核指标体系
企业考核指标体系
考核象： 职务岗位选择考核指标区侧重
考核目： 奖金晋升工资级选择考核指标权重
5 考核考核形式
（1） 直接级考核直接级部进行全面考核评价缺点日常接触频繁会掺杂感情色彩（常线工
（2） 间接级考核间接级越级级部门进行全面考核评
价
（3） 事评议级岗位职工间相互考核评价须保证事关系融洽专业性组织（研发部门）中层职员
（4） 鉴定职工进行评价抵触情绪少客观会出现夸现象
（5） 级级评议级职工（部门）级领导（部门）评价弊病较：级怕记恨穿鞋光说话缺点语带级怕失威信工作中充老改进记名评价表问卷
（6） 外部意见评议外协单位供应商中间商消费者（传媒）业务关系企业职工进行评价
（7） 外聘绩效专家顾问般较公允避开际矛盾结较客观成较高某职位工作行
（8） 现场考核测评企业专门召开考评会关员进行现场答辩考评者通相正式事测评程序方法侯选考评
种形式优缺点适考核象目考核中综合应
6 考核办法
（1） 查询记录生产记录员工工作记录档案文件出勤情况整理统计
（2） 定期考核企业视情况进行周月季度半年年度定期考核基础积累考核资料
（3） 书面报告部门总结报告专案报告
（4） 考核表设计单项考核题综合性表单方便应项式选择评语图表标度评分标准
（5） 重事件法员工部分建立考绩日记专门记录重工作事件均包括坏
（6） 较排序法通考评群体中考评象两两相互较优中选劣劣中选优逐步员工优劣排队
目前绩效考核方法企业根考核目标考核象等素选者综合种办法纳出考评结果
7 考核结果反馈
（1） 考绩应见面具体方法：
——通知说服法
实考核结果优缺点告诉评实例说明考绩正确性鼓励发扬优点改进缺点创佳绩
——通知倾听法
实考核结果（优缺点）告诉评然倾听方意见相互讨
——解决问题法
般考核结果告诉评帮助评价重点放寻找解决问题途径协商出针性改正计划激励督促执行
（2） 避免引起评反感抑制应注意：
——责怪追究评责错
——带威胁性教训级
——作泛泛谈援引数事实说话
——事
——保持双沟通级单方面说算
——创造轻松融洽谈话氛围
（3） 典型考核面谈技巧：
——考核优秀级
● 继续鼓励级进心参谋规划
● 必级许愿诱惑
——考核差级
● 帮助具体分析差距诊断出原
● 帮助制定改进措施
● 切忌问青红皂白兴师问罪
——连续绩差未显进步级
● 开诚布公意识足
● 揭示否职位适需换岗位
——老资格级
● 特尊重尊心受伤害
● 充分肯定贡献表示理解未出路退休焦虑
● 耐心关心级出意
——雄心勃勃级
● 泼凉水击进积极性
● 耐心开导阐明企业奖惩政策事实说明愿现实差距
● 激励努力说明水渠成道理
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