人才招募與甄選
- 1. 人才招募與甄選 人力資源管理策略研究 指導教授：劉興郁 博士 報告組員：黃莉純 9217611 日企研一 游政穆 學分班成員 謝孟芳 9257614 在職專班
- 2. 課程大綱人力資源規劃 員工的招募 員工的甄選
- 3. 人力資源規劃的大綱人力資源規劃的定義 人力資源規劃的架構 人力資源規劃如何與組織規劃產生關聯 人力資源規劃過程的步驟 決定組織的目標 目標設定的層級法 預測人力資源需求的方法
- 4. 人力資源規劃的大綱預測人力資源需求的統計模型 人力資源規劃的工具 組織規劃與人力資源規劃 影響人力資源規劃時間架構的因素 人力資源規劃常見錯誤
- 5. 人力資源規劃的定義人力資源規劃（human resource planning-HRP)亦可稱為人力規劃或人事規劃 「適時適所的安排適量的合格人員」的過程 一個在特定時間架構內，將組織預期的新增職位與人員供給兩者加以配合的系統 未來人力資源需求的系統性評估及配合這些需求之必要行動之決定 乃是一個決定組織人力資源需求並確保組織能適時適所的安排適量合格人員的過程
- 6. 人力資源規劃的架構
- 7. 人力資源規劃如何與組織規劃產生關聯對於公司組織的任務有一個清楚的敘述 公司職員對工作的承諾 對假設有一個明確清楚的敘述 一個具有現成資源或可獲得資源的行動計劃，包括受過訓練及有才能的人員
- 8. 人力資源規劃過程的步驟
- 9. 決定組織的目標組織目標 乃是一些期望結果的陳述，並用以設定公司組織及其人員的方向與目的 層級分析法 乃是一個目標設定的過程，它用來使所有管理階層均能參與組織規劃的過程
- 10. 目標設定的層級分析法
- 11. 預測人力資源需求的方法管理估計 德爾菲技術 遠景方案分析 標竿管理法
- 12. 預測人力資源需求的統計模型技術時間序列分析 人事比率 生產力比率 迴歸分析
- 13. 人力資源規劃的工具技能規劃 繼任規劃 承諾式人力規劃 比率分析
- 14. 技能檔案的資料類別大綱個人資料 技能 特殊資格 薪資與工作經歷 公司資料 個人能力 個人的特殊參考
- 15. 技能檔案的主要優點是公司組織一個迅速且準確地評估人員技能的方法 提供的資訊有助於成為作其他決定的參考 有助於未來員工訓練的規劃、管理發展計畫、招募及甄選新員工
- 16. 繼任規劃 用來確認全組織中重要職位的特定候補人員，通常以組織更替圖表來顯示特定職位的現任者及潛在更替者
- 17. 承諾式人力規劃 乃是一種人力資源規劃的系統性方法，它試圖使管理者及他們的部屬去思考並參與人力資源規劃
- 18. 比率分析 衡量組織的人力資源生命力，並以可升遷人員與現存的候補者來表示。其最後的結果通常呈現出一個整體的組織的生命力指數。
- 19. 組織規劃與人力資源規劃
- 20. (本页无文本内容)
- 21. 影響人力資源規劃時間架構的因素
- 22. 人力資源規劃常見錯誤身份危機 最高管理階層的支持 最初努力的規模大小 與其他管理層人力資源功能協調 定量與定性方法 營業經理的不參與 技術陷阱
- 23. 招募的大綱招募的定義 工作分析、人力資源規劃、招募及甄選間的關係 人力需求表 招募的程序 合格人員的來源 職缺公佈及職位申請
- 24. 招募的大綱成功的職缺公佈及職位申請計劃需要發展出的特定實施政策之建議 內部人才與外部人才 總結內部及外部招募方法的優短缺點 實際工作預覽 工作預覽程序的典型結果 招募的組織誘因 臺灣地區的員工招募的法令規範 解決人力資源短缺的策略 解決人力資源過剩的策略
- 25. 招募的定義 是一個尋找與吸引一群可由其中選出職缺合格候選人的過程
- 26. 工作分析、人力資源規劃、招募及甄選間的關係
- 27. 人力需求表(personal requisition form) 定義及目的定義：乃敘述需要聘僱新人的理由及這個 工作的資格條件 目的：以正式的要求人力資源管理者為遞 補一個特定職位採取行動
- 28. 招募的程序
- 29. 合格人員的來源內部來源 → 職位公佈及職位申請 外部來源 → 工作廣告 → 短期協助與員工租用公司 → 校園招募
- 30. 職缺公佈及職位申請 (job posting and bidding) 乃是一種在最顯著的位置告示的方式，通知員工有關職缺事宜，並給予一段特定的申請期間的方法
- 31. 成功的職缺公佈及職位申請計劃需要發展出的特定實施政策之建議升遷與調職兩種職缺均應公佈 新職位應該先在內部分佈一段特定的期間，然後才開始進行外部招募 發展與溝通一個適合職缺公佈制度的合格法則 告示中應明列特定或特殊的甄選標準 要求職位的申請者列出他們的資格及請求調職或升遷的理由 人力資源部門應將結果通知失敗的申請者，並告知他們沒有被接受的理由
- 32. 內部人才與外部人才
- 33. 總結內部及外部招募方法的優短缺點
- 34. 實際工作預覽 (realistic job previews, RJP) 乃是一種為工作申請人提供正反兩面完整資訊的方法
- 35. 工作預覽程序的典型結果
- 36. 招募的組織誘因 乃是一種由組織提供以吸引工作申請人的正面特色及福利 較重要的三個組織誘因 （1）組織獎酬制度 （2）生涯發展機會 （3）組織的名聲
- 37. 臺灣地區員工招募的法令規範招募或僱用員工，不得有下列情事： （1）為不實之廣告或揭示 （2）違反求職人意思，留置其國民身份証、工作 憑證或其他證明文件 （3）扣留求職人財物或收取保證金 （4）指派求職人從事違反公共秩序或善良風俗之 工作 （5）辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進 或管理事項，提供不實資料
- 38. 解決人力資源短缺的策略運用閒置的人力資源 與學校建教合作 採用公司間人力資源相互支援 延長退休人員的年齡 延長工作時間 將工作轉包給其他公司 雇用外勞 培養多能工
- 39. 解決人力資源過剩的策略資遣 推動提早退休 遇缺不補 強迫休假 減少工作時間 提供進修 將臨時人員解雇 收回外包工作 減低薪資
- 40. 員工甄選大綱甄選之定義 甄選過程的步驟 正式測驗 面試類型 面試的通病 甄選程序的有效性
- 41. 員工甄選大綱工作分析與有效度間關係 甄選決策 標準相關有效度 証明可信度的方法 定義逆向（或差別）影響 中華開發工業銀行菁英儲備計畫
- 42. 甄選之定義 從許多可用的申請人中選出最能夠勝任工作的人之過程
- 43. 甄選過程的步驟
- 44. 正式測驗適性測驗（aptitude tests) 精神運動測驗 (psychomotor tests) 工作知識測驗 (job knowledge tests) 成熟度測驗 (proficiency tests) 興趣測驗 (interest tests) 性格測驗 (personality tests) 測謊器測驗 (polygraph)
- 45. 面試類型結構式面試（structured interview) 非結構式面試 (unstructured interview) 壓力面試 (stress interview) 小組面試 (board and panel interview) 團體面式 (group interview)
- 46. 面談的通病對工作了解不足 太早下判斷 強調負面資料 面談次序對比誤差 非口語因素的影響 選擇性認知
- 47. 甄選程序的有效性工作成功標準 (criteria of job success) 標準預報者 (criterion predictors) 有效度 (validity)
- 48. 工作分析與有效度間的關係
- 49. 甄選決策
- 50. 標準相關有效度 蒐集資料及利用相關性分析（一種用來衡量兩組資料間關係的統計方法）來建立，而確定預報者與工作成功標準間的關係
- 51. 建立標準相關有效度的方法預測有效度 同時性有效度 內容有效度 結構有效度
- 52. 預測有效度 (predictive validity) 經由確認預報者，將預報者應用於申請人，不論分類成績而予聘僱，日後再確立分數與工作績效的相關性而建立的有效度
- 53. 預測有效度過程
- 54. 同時性有效度 (concurrent validity) 經由確認預報者，將這個預報者實施於現有員工，並確立測驗資料與現有員工工作績效的相關性而確立的有效度
- 55. 同時有效度過程
- 56. 內容有效度 (content validity) 甄選程序或工具的內容，能代表工作績效的重要層面之程度
- 57. 結構有效度 (construct validity) 甄選標準能衡量工作候選人具有哪些對成功績效很重要的可辨特質之程度
- 58. 可信度(reliability) 一個預報者之預測結果複製能力
- 59. 證明可信度的方法再測（test-retest) 類似表 (parallel forms) 二分法 (split halves)
- 60. 逆向（或差別）影響之定義 在聘僱、升遷、調職、降職或任何甄選決策中，當發生少數族群或女性的甄選率不及多數族群甄選率和80%的狀況
- 61. 五分之四或80%法則 用於在聘僱決策及其他就業作業中，是否有影響女性或少數族群之嚴重差異的界限
- 62. 中華開發工業銀行 菁英儲備計畫
- 63. 菁英儲備計畫「菁英儲備計畫」係本行著眼長期發展所需，秉持永續經營為念，網羅國內外一流學府商學相關系所畢業之高材生，加入本行新血陣容之一項人才招募計畫。本行並提供較諸金融界相對具競爭力之福利待遇、訓練計畫及工作環境，以為本行孕育世代傳承之金融尖兵。
- 64. 公司特色（一）領先群倫的 Equity Provider 本行直接投資及創業投資(Venture Capital)業務一向位居國內龍頭地位，投資客戶509家，投資金額高達新台幣1,108億元，為國內規模最大的直接投資組合，每年所投資出去的金額，其市場佔有率都在30%以上。 透過資本市場為客戶提供 Equity linked 產品，以滿足客戶多元化的資金需求。 標榜創新的投資銀行 本行為國內金融界率先投入投資銀行業務的先驅，現已在市場建立起專業形象，並穩居投資銀行業務市場之龍頭地位，本行所提供之投資銀行業務包括： 資金募集：承銷、私募
- 65. 公司特色（二）財務顧問：大型計劃財務顧問、公營事業民營化顧問、公共工程專案顧問(如B.O.T.)、企業購併、資產管理 自營業務：股票自營、債券自營 新金融商品：資產證券化 為配合現代客戶需求，以投資銀行部門作為研發新產品的引擎 瞄準法人客戶的「批發性銀行」 本行直接投資、投資銀行及法人金融業務都以法人客戶為對象，其特性為交易筆數較少，但每筆交易金額龐大，故需採逐案審核方式，著重個案深入分析，承辦人員須針對資本市場與公司之產業、經營計劃及財務結構有深入之了解及分析；不像一般商業銀行的客戶交易筆數非常多，每筆交易金額小，採用大數法則及制式化的審核與控管程序，承辦人員僅須熟悉制式化之作業程序即可。
- 66. 公司特色（三）專精提供中長期資金的金融機構 本行之直接投資、投資銀行及企業金融業務所提供之股權及授信資金皆是中長期的，著重公司客戶之中長期營運計劃之可行性分析；而與一般商業銀行從事企業短期週轉金及個人消費業務，著重短期自償性分析不同。 擁有堅強厚實的專業團隊 本行已在歐、美及亞太重要城市或地區建立國際性金融服務網，並成功扮演海內外產業尋求資金與技術合作之區域門戶角色。故本行在人力資源上，以具備國內外知名大學碩士及博士為主，並佔員工數50%以上，其專研之領域包括金融、企管、經濟、電子、機械、資訊、生化及法律等，為國內最精銳的金融團隊。
- 67. 公司組織董事長總經理董事會秘書處稽核處金融事業群直接投資事業群行政管理投資銀行事業群共同平台企 劃 處資 訊 處調 查 研 究 處財 務 部風 險 管 理 處信 託 部 證 券 部 資 產 保 全 處國 際 金 融 業 務 分 行中 小 企 業 部銀 行 業 務 管 理 處國 外 部各 分 行營 業 部技 術 部專 案 部海 外 業 務 管 理 處海 外 部投 資 一 部投 資 二 部人 事 處管 理 處會 計 處法 務 處
- 68. 訓練計畫 凡菁英儲備計畫錄取人員均將參加為期三～六個月基礎訓練、專業訓練及實習。藉由此項專案訓練，同仁將得以對本行整體業務、各項金融法規、商品及實際案例有深入之了解。本行另有海外培訓，國內外輪調及各項專業職能訓練制度，為培育本行新血建構完整之發展進程。
- 69. 錄取人數及資格 本(九十二)年度「菁英儲備計畫」將招募十一至十五名國內外商學相關研究所畢業之人才，自應屆畢業至具三年以內工作經驗者均歡迎參與此項專案計畫，大學具理工、醫學、生化背景者尤佳。
- 70. 招募程序 應徵人員於初審通過後，將通知參加初試、複試及性向測驗，五月下旬寄發錄取通知，七月初報到。
- 71. 應徵方式 有意加入此項計畫者，請備妥個人履歷(含碩士論文之「題目」)、自傳及照片，於信封上註明應徵「菁英儲備計畫」，於九十二年四月二十日前寄：台北市１０５南京東路五段一二五號十四樓人事處蘇處長收，或以電子郵件傳送至本行人事處信箱（Email：cdibhr@cdibank.com）。
- 72. 報告完畢 謝謝大家
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