基胜特征模型力资源开发
中深圳市委组织部理进修学院中国科学院心理研究 健康型组织研究院
摘：建立基胜特征模型力资源理体系已成企业理者识文首先胜特征胜特征模型等基概念国外研究革进行介绍然详介绍构建胜特征模型基程常方法特介绍形成通胜特征模型问卷法饿两种途径说明BEI行事件访谈团体焦点方法两种问卷调查关系外阐明验证胜特征模型效性途径战略规划工作分析员招聘薪酬设计绩效理员工培训职业发展变革创新等八方面介绍胜特征模型力资源理体系建设中作
关键词：胜特征胜特征模型BEI行事件访谈力资源开发
建立胜特征模型（Competency Model）力资源理开发理方法基础作现代化组织建立基胜特征模型力资源理体系已成企业高层理者识国处社会济转型关键时期年改革开放积累完全具备独立探索具国特色力资源开发理理方法条件应该吸收国外先进理理念时探索适合国济高速增长求理方法基胜特征模型力资源开发模型建立方面重探索文试图通简介绍界定胜特征模型开发理方法学引起学术界实业界建立基胜特征模型力资源开发模式方面关问题关注[1][2 ]
1胜特征基涵义
11什胜特征？
胜特征存着种翻译首先需区CompetencyCompetence前者Competency指优异绩效果关联行类型心理属性者Competence指必需做事情标准文涉Competency目前国出版物中翻译致翻译 胜特征 胜力胜素质胜特质力职素质资质受雇力资格等等目前前种翻译较胜力胜素质胜特质等等作者认Competency局限力范畴
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* 项目国家然科学基金资助项目资助号：70471061
素质词更涉生理方面基础特征建议胜特征更严密
胜特征（Competency）指某工作（组织文化）中卓越成者表现者区分开潜特征动机特质形象态度价值观某领域知识认知行技——测量计数显著区分优秀般绩效体特征（Spencer 1993）[3][4 ]
概念包括三方面需考虑问题：深层次特征引起预测优劣绩效果关联
参效标深层次特征指胜特征格中深层持久部分显示行思维方式具跨情景跨时间稳定性够预测种情景工作中行胜特征描述水中飘浮座冰山水部分代表表层特征知识技等水部分代表深层胜特征社会角色概念特质动机等者决定行表现关键素果关联指胜特征引起预测行绩效说够引发预测某岗位工作绩效工作行深层次特征够说该职位胜特征果种行包括意图称胜特征参效标衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣效度标准胜特征定义中关键方面特征品质果预测什意义差异（工作绩效方面差异）称胜特征[9]
1．2 胜特征研究革
力资源理研究中胜特征模型探索属心理学组织行学理实践研究范畴关胜特征相关研究早追溯理科学父 F泰勒理胜特征运动（Management Competencies movement）认完全物理学中原理进行理科学研究通时间动作研究（Time and Motion Study）识工作力求力差异早胜特征进行分析研究胜特征具开创性贡献麦克米兰博士进行美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information OfficersFSIO）研究中发现传统力测验预测效率低会导致公采行事件访谈（Behavioral Event InterviewBEI）方法发现FSIO应该具三种核心胜特征（Competency）：跨文化际敏感性积极期快速进入政治网络提出胜特征概念发表测量胜特征非智力（ 1973 ）
1．3 国外胜特征研究现状
国胜特征学术研究然心理学界理学界学者努力关企业应方面应功美国欧洲跨国咨询公司特Haygroup McBer等公司研究员热情推荐中国企业化努力目前财富500强已超半数公司应胜特征模型作力资源开发核心指导思想胜特征已影响力资源理环节整体全面提高理者员工素质提供新观念新理新方法国已学者开始进行关建立胜特征模型研究进理研究运力资源理实践中
中国科学院心理研究时勘博士课题组90年代初期直关注胜特征模型研究进展国率先进行基中国文化背景胜特征模型构建理应研究课题组采行事件访谈（Behavior Event Interview BEI）工作分析（Occupational Networking InformationO*Net）问卷调查情境模拟等种位客位研究相结合方法10年时间类型组织中代表性职位职级胜特征模型进行系统探索获电信产业高层理者家族企业高层理者力资源理师等职位通胜特征模型发现国特定文化背景转型时期特殊求具备胜特征素[5][6][7][8]课题组目前已研究成果国家劳动社会保障部力资源理师国家事部测评师美国IPMA职业资格认证组工干部执政力模型开发特需指出课题组根国社会济转型时期特殊需开发通胜特征模型问卷企事业单位够已研究成果基础快速获职位通胜特征模型素通深入访谈方法获职位特殊胜特征求外获组织核心胜特征模型样职位胜特征模型体现战略性未性特性文化性四方面求外课题组吸收国外行业胜特征模型库成果基础形成套基胜特征模型力资源开发模式企事业单位建立基胜特征战略设计工作分析招聘选拔薪酬设计绩效理员工培训职业规划组织变革等方面力资源理体系
2胜特征模型概念
1什胜特征模型？
胜特征模型（Competency Model）指承担某特定职位角色应具备胜特征素总针该职位表现优异求结合起胜特征结构胜特征模型包括三素胜特征名称胜特征定义（指界定胜素质关键性特征）行指标等级（反映胜特征行表现差异）胜特征模型建构基胜特征力资源理开发应模式逻辑起点程度力资源理开发项职效实施重基础技术前提
2．2 胜特征模型库作
谓胜特征模型库实际企业关键职位胜特征模型招聘培训绩效评价反馈职业生涯发展理策略方法总图1说明某销售理职位客户服务胜特征模型说明该胜特征模型表明胜特征名称（
理解满足客户需）该定义进行符合职位具体求解释更重基合格行等级水1（客户问题出现做出反应）优秀表现等级水7（
图1 理解满足客户需胜特征模型说明图
胜特征名称
胜特征定义
行指标等级
理解满足客户需
客户提供服务帮助协工作意愿包括理解满足部客户外部客户需动性坚持性
水1 客户问题出现做出反应
水2 动寻求理解客户问题
水3 解决客户问题充分承担责
水4 超越客户问题添加服务价值
水5 理解客户深层需
水6 成客户忠诚建议者
水7 客户组织长期互惠牺牲短期利益
客户组织长期互惠牺牲短期利益）做详描述样清楚知道该职位表现者表现优异者行水差异究竟什选拔培训行评价反馈职业生涯发展提供准确家更理解开发关键职位胜特征模型意义
3构建胜特征模型程
保证构建胜特征模型满足科学性满足实性求胜特征模型构建应严格遵守基流程：
设计供较胜特征指标框架
3．1查阅已胜特征模型资料完善通胜特征调查问卷
2．1
3．2 实施O*NET工作分析问卷
通胜特征模型问卷调查
获较通胜特征指标
3．3 BEI行事件访谈
编码技术
获职位特胜特征指标行等级
获职位处组织胜特征战略求获取未核心文化方面胜特征求等级三项汇总胜特征模型框架
3．4 高层领导专家
团体焦点访谈
3．5 形成基胜特征模型力资源理体系验证模型效性
进步验证修正获胜特征模型库
图2 胜特征模型构建流程图
31文献查阅
胜特征模型研究已相长历史发达国家职位胜特征模型已相积累假设针职位言数胜特征求行表现存致性加年跨国咨询公司已国企业事业部门做量务实研究形成数职位通胜特征模型库建构企事业单位关键职位胜特征模型第步实际需查阅类职位已胜特征模型资料完善通胜特征调查问卷评价指标框架
32 问卷调查
问卷调查分两种途径进行基O*NET工作分析问卷调查通职位胜特征模型问卷调查企事业单位完全根需选择采问卷
321 基O*NET工作分析问卷调查
采O*NET问卷特定职位进行问卷调查职位技术标准较复杂需解更深入信息调查结果需国际接轨职位种调查帮助调查单位建立岗位责说明书确定信息包括职位目职位关系职位应负责工作环境工作务特征事该职位工作必备知识技力格特性（KSAO）求O*NET工作分析问卷调查数胜特征模型建立提供基基础性资料O*NET工作分析问卷包括五子问卷工作知识问卷工作技问卷工作活动问卷工作力问卷工作风格问卷前三问卷调查结果确定基准性胜特征力工作风格问卷结果确定鉴性胜特征果需分析职位层级较高理职位选择力工作风格问卷O*NET工作分析结果确定胜特征模型基轮廓
322通职位胜特征模型问卷调查
理者通型胜特征问卷课题组根年研究成果参考众相关研究成果国外著名咨询公司胜特征问卷具体包括性特征专业知识技理技际沟通组织发展认知力务导影响力跨文化适应九方面维度方面胜特征素均较完善模型数库予支持外问卷考虑特定组织胜特征诊断素包括组织结构决策特征组织文化外考察调查胜特征模型员工工作满意度组织承诺离职意等方面关系样获通胜特征模型够步行事件访谈专家团体焦点访谈容完善坚实基础问卷突出特点胜特征重性评价避免评价中天花板效应求评价者针
九方面胜特征进行排序分类评价提高鉴度通职位胜特征模型问卷调查类企业事业单位花较少代价建立胜特征模型效途径
33 BEI行事件访谈
行事件访谈（Behavioral Event InterviewBEI）胜特征模型建立代关键环节基问卷方法获胜特征素时评价者认应该需实际会应外原问卷法现结构素中选择职位特殊需特征通开放式访谈法获取根企事业单位实际情况决定否环节总行事件访谈法发现特定胜特征素容等级性行方面具重作具体步骤：
第 确定效标效标群组效标确定根客观绩效标准销售额利润获专利发表文章客户满意度等通级评定360度评价方法确定基础根定标准（占员工前5％10％例）区分业绩优异组业绩般组
第二 实施BEI访谈运STAR技术业绩优异组业绩般组分进行访谈叙述容包括事件发生情境（Situation）时面务（Task）采取行动（Action）达结果（Result）双盲情况获取两样组胜特征定性数资料（言语记录）具体说求访谈象叙述定时限历具深刻印象感觉较成功较失败具体工作事例3件
第三 言语文进行容分析通分析访谈象汇报言语文确定胜特征编码框架获关键胜特征指标
第四 进行言语文编码根胜特征编码框架言语文进行编码程求少两名具丰富编码验编码者文进行独立编码应编码致性进行检验致性低说明结果致性较高表明编码信度较高
第五 确定胜特征模型通统计分析编码数确认胜特征指标定义描述相应行等级水[10]
需注意前面已问卷调查结果（包括O*NET者通胜特征模型问卷调查结果行事件访谈参考问卷调查结果设计题目样更聚焦重问题然果需完全独立获关键事件访谈结果问卷法结果进行允许
34 团体焦点访谈
团体焦点访谈（Focus Group Interview FGI ）专家组访谈参访谈成员通常成员组成：高层理者事职位工作优异者胜特征分析专家直接级事级客户等必须指出团体焦点访谈胜特征模型构建缺少环节具体作表现：（1）检验问卷调查行事件访谈信息真实性（2）结合企事业单位发展战略目标核心竞争力独特求未需组织文化特征前述环节获胜特征性求（问卷法调查结果）独特求（行事件访谈结果）进行裁定补充形成职位胜特征模型具战略性未性独特性文化性特点
35 胜特征模型验证
通团体焦点访谈获胜特征模型必须通严格验证方应实际通常采方法进行模型验证：（1）验证交叉效度：选择具相样特点效标群组次进行行事件访谈然基已建立胜特征模型文信息进行编码编码频次进行统计分析否区分业绩优异组业绩般组（交叉效度）[9]（2）根构建胜特征模型形成应力资源理胜特征模型库容员工招聘中评价中心技术考核容者360度反馈评价行等级问卷设计者设计出体现胜特征模型培训容观察实验组组培训前绩效差异达开发胜特征模型验证目前课题组基现胜特征模型已开发出系列选拔行评价培训发展测试题库部门验证开发出胜特征模型效性奠定基础关企业政府部门测评服务机构合作探索标准化通胜特征模型评价工具实践服务模式效性
4胜特征模型应
胜特征模型力资源理体系建设基石说开发适合国社会济转型时期力资源体系应该迈出第步建立组织胜特征模型关键岗位胜特征模型基胜特征模型力资源理开发涉八方面问题：战略规划工作分析员招聘薪酬设计绩效理员工培训职业发展变革创新认力资源领域工作基胜特征模型进行现简述：
战略规划
变革创新
职业发展
工作分析
员招聘
薪酬设计
绩效理
员工培训
胜特征模型
图3 胜特征模型力资源理体系建设关系图
41战略规划
力资源理变化体层面群体组织层面发展图箭头指发现战略规划工作分析胜特征模型构建起制约作六项胜特征模型建构基础形成说职位胜特征求首先考虑组织发展战略需构建胜特征模型程发现通分析数获某关键职位胜特征模型邀请关高层领导专家进行团体焦点访谈（称高端访谈）组织战略未发展组织文化等高度调整胜特征模型容方面基胜特征力资源开发疑应适合企业整体战略求时样相互参体现企业力资源作企业第资源企业保持竞争优势核心资源意企业力资源规划果基胜特征导致清楚审视企业力资源现状未需求极影响企业核心竞争力保持
42工作分析
传统工作分析更关注具体职位组成素采现场观察法问卷调查法完成确定职位职责标准需花费143时间沟通基胜特征模型工作分析突出优异表现相关联特征行关特征行等级分析结果作分析思路明显体现胜`特征模型构建问卷调查阶段张基职位说明书应该成胜特征模型建立基础目前国际通职业分类工作分析O*NET问卷胜特征模型建构问卷调查阶段方面建立标准化岗位责说明书职求面选拔培训职业发展规划薪酬设计等力资源理措施提供评价标准
43员选拔
信息化全球化影响单位员工求越越高加劳动市场竞争日趋剧烈招聘单位更选择求职者机会背景部门招聘效果然理想究原招聘系统身设计实施方法缺乏理方法认基胜特征模型招聘系统设计够解决问题通常职业评价中 招聘部门般较关注求职者已具备技知识验忽视水冰山部分社会角色认知特质动机等鉴性胜特征求表现优秀理干部属行表现探讨启发属做表现理者更乐直接告诉属做完全种差异中发现优秀求职者方面表层知识技相易改进应该成招聘淘汰标准处水冰山底层动机特质难评估
培养应该成选拔中淘汰标准开发基胜特征选拔标准通评价中心动机特质等素评价更利求职者中选拔出优秀者
44 薪酬设计
薪酬设计需解决公问题包括外部公（市场回报水相互较带公感）部公（企业部层级员相互较带公感）问题通传统工作评价确定薪酬水方法效保证薪酬体现工作价值差异法体现行表现力水差异法效激励员工努力提高技水难效保证企业力资源竞争优势基胜特征模型薪酬评价理体系较解决述问题目前HAYGroupCRG公司薪酬模式体现胜特征模型薪酬设计中指导作
45 绩效理
绩效理目发挥潜促进员工创造高绩效员工组织双方均发展目前简单目标导较忽视员工努力未职业生涯发展已逐渐位考核务绩效（结果）评价行表现（行）双维模式满足种变化带新求呢？基胜特征模型360度反馈评价成前绩效理变革关键手段目前绩效理程中超越绩效工资挂钩恻度行评价成企业组织文化建设推动绩效理性化效手段通种评价获恻度信息评价者反馈受评价者更理解理者真实意图获合理反馈发展建议员工会更加动参企业文化建设中[11][12]
46 员工培训
培训象需关键胜特征培训纲设计开发出培训课程更具针性培训方法更吸引员工参种新型培训模式更加吸引员工参特增强受训者适应未环境力发展潜方面节约成受广泛赞赏基胜特征培训课程包括：改善业绩动机优化课程 (Managing Motivation for Performance Improvement) 领导风格评价 (Leadership Style Assessment )组织改善课程 (Organizational Improvement Program) 绩效理课程 (Performance Management Program)等体现理者通胜特征模型课程外课题组新香港岭南学合作开展压力理（Stress Management ）合作性团队模型（ Cooperation Leaning Model）等突出危机应合作沟通等胜特征培训项目受企业界普遍欢迎
47 职业发展
职业生涯发展成功探索紧密联系起胜特征模型中作言喻认职业生涯设计年力资源理新兴领域职业生涯发展组织职业生涯理会涉职位带成功胜特征求然发展阶段职业生涯发展影响素组织理措施异握职位胜特征求形成相行职业指导方案达员工发展组织谐发展双赢目
48 变革创新
变者生存适者生存变革前频率高名词变革时期领导应该具备什心理品质？变革型领导结构表明德行垂范愿景激励性化关怀智激发等胜特征关键组成素创新企业保持核心竞争力关键目前企业需独立知识产权成果形成助创新组织文化非常关键体现组织文化素组织胜特征着密切关系提出谐社会健康型组织（Healthy Organization）建设构思健康型组织功纳正常心理状态成功胜特征创新组织文化三方面中强调创新组织文化强调组织胜特征模型重性强调组织文化激发创新中作
结束语
胜特征模型然产生西方心理学概念引入国力资源理理念体系较国社会济转型时期力资源理结合起适应国济高速增长需整力资源开发模式中发挥关重作继续努力基胜特征模型力资源开发模式理实践探索深入总结提炼出更加适合国济发展谐社会建设理方法提高国力资源理开发工作效率服务
(文作者系 时勘)
参考文献：
[1] 时勘力资源开发心理学研究概况理科学学报 2001 4 (3) 3035
[2] 时勘卢嘉 理心理学现状发展趋势 应心理学 2001 7 (2) 5256
[3] McClelland D C (1973) Testing for competence rather than for intelligence American Psychologist 28 114
[4] Spencer L M(1993) Competence at work John Wiley & Sons Inc
[5]仲理峰时勘胜特征研究新进展南开理评2003年第6卷第2期总第29期第48页
[6]时勘李超领导者胜特征评价理方法 力资源开发 2001 5 3335
[7]时勘王继承 李超 企业高层理者胜特征模型评价研究心理学报2002 34 (3) 306～311
[8]仲理峰时勘 家族企业高层理者胜特征模型评价研究心理学报2004年1月出版第36卷第1期110115页
[9]王重鸣陈民科理胜力特征分析 结构方程模型检验心理科学2002
[10]时勘侯彤妹关键事件访谈方法中外理导报2002年第3期第52页55页
[11]时雨张宏云时勘360度反馈评价结构方法研究科研理2002年第5期Vol23No5 第124页129页
[12]王永丽时勘级反馈员工行影响心理学报第35卷第2期2003年3月出版第255260页
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中深圳市委组织部理进修学院中国科学院心理研究 健康型组织研究院
摘：建立基胜特征模型力资源理体系已成企业理者识文首先胜特征胜特征模型等基概念国外研究革进行介绍然详介绍构建胜特征模型基程常方法特介绍形成通胜特征模型问卷法饿两种途径说明BEI行事件访谈团体焦点方法两种问卷调查关系外阐明验证胜特征模型效性途径战略规划工作分析员招聘薪酬设计绩效理员工培训职业发展变革创新等八方面介绍胜特征模型力资源理体系建设中作
关键词：胜特征胜特征模型BEI行事件访谈力资源开发
建立胜特征模型（Competency Model）力资源理开发理方法基础作现代化组织建立基胜特征模型力资源理体系已成企业高层理者识国处社会济转型关键时期年改革开放积累完全具备独立探索具国特色力资源开发理理方法条件应该吸收国外先进理理念时探索适合国济高速增长求理方法基胜特征模型力资源开发模型建立方面重探索文试图通简介绍界定胜特征模型开发理方法学引起学术界实业界建立基胜特征模型力资源开发模式方面关问题关注[1][2 ]
1胜特征基涵义
11什胜特征？
胜特征存着种翻译首先需区CompetencyCompetence前者Competency指优异绩效果关联行类型心理属性者Competence指必需做事情标准文涉Competency目前国出版物中翻译致翻译 胜特征 胜力胜素质胜特质力职素质资质受雇力资格等等目前前种翻译较胜力胜素质胜特质等等作者认Competency局限力范畴
————————————————————
* 项目国家然科学基金资助项目资助号：70471061
素质词更涉生理方面基础特征建议胜特征更严密
胜特征（Competency）指某工作（组织文化）中卓越成者表现者区分开潜特征动机特质形象态度价值观某领域知识认知行技——测量计数显著区分优秀般绩效体特征（Spencer 1993）[3][4 ]
概念包括三方面需考虑问题：深层次特征引起预测优劣绩效果关联
参效标深层次特征指胜特征格中深层持久部分显示行思维方式具跨情景跨时间稳定性够预测种情景工作中行胜特征描述水中飘浮座冰山水部分代表表层特征知识技等水部分代表深层胜特征社会角色概念特质动机等者决定行表现关键素果关联指胜特征引起预测行绩效说够引发预测某岗位工作绩效工作行深层次特征够说该职位胜特征果种行包括意图称胜特征参效标衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣效度标准胜特征定义中关键方面特征品质果预测什意义差异（工作绩效方面差异）称胜特征[9]
1．2 胜特征研究革
力资源理研究中胜特征模型探索属心理学组织行学理实践研究范畴关胜特征相关研究早追溯理科学父 F泰勒理胜特征运动（Management Competencies movement）认完全物理学中原理进行理科学研究通时间动作研究（Time and Motion Study）识工作力求力差异早胜特征进行分析研究胜特征具开创性贡献麦克米兰博士进行美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information OfficersFSIO）研究中发现传统力测验预测效率低会导致公采行事件访谈（Behavioral Event InterviewBEI）方法发现FSIO应该具三种核心胜特征（Competency）：跨文化际敏感性积极期快速进入政治网络提出胜特征概念发表测量胜特征非智力（ 1973 ）
1．3 国外胜特征研究现状
国胜特征学术研究然心理学界理学界学者努力关企业应方面应功美国欧洲跨国咨询公司特Haygroup McBer等公司研究员热情推荐中国企业化努力目前财富500强已超半数公司应胜特征模型作力资源开发核心指导思想胜特征已影响力资源理环节整体全面提高理者员工素质提供新观念新理新方法国已学者开始进行关建立胜特征模型研究进理研究运力资源理实践中
中国科学院心理研究时勘博士课题组90年代初期直关注胜特征模型研究进展国率先进行基中国文化背景胜特征模型构建理应研究课题组采行事件访谈（Behavior Event Interview BEI）工作分析（Occupational Networking InformationO*Net）问卷调查情境模拟等种位客位研究相结合方法10年时间类型组织中代表性职位职级胜特征模型进行系统探索获电信产业高层理者家族企业高层理者力资源理师等职位通胜特征模型发现国特定文化背景转型时期特殊求具备胜特征素[5][6][7][8]课题组目前已研究成果国家劳动社会保障部力资源理师国家事部测评师美国IPMA职业资格认证组工干部执政力模型开发特需指出课题组根国社会济转型时期特殊需开发通胜特征模型问卷企事业单位够已研究成果基础快速获职位通胜特征模型素通深入访谈方法获职位特殊胜特征求外获组织核心胜特征模型样职位胜特征模型体现战略性未性特性文化性四方面求外课题组吸收国外行业胜特征模型库成果基础形成套基胜特征模型力资源开发模式企事业单位建立基胜特征战略设计工作分析招聘选拔薪酬设计绩效理员工培训职业规划组织变革等方面力资源理体系
2胜特征模型概念
1什胜特征模型？
胜特征模型（Competency Model）指承担某特定职位角色应具备胜特征素总针该职位表现优异求结合起胜特征结构胜特征模型包括三素胜特征名称胜特征定义（指界定胜素质关键性特征）行指标等级（反映胜特征行表现差异）胜特征模型建构基胜特征力资源理开发应模式逻辑起点程度力资源理开发项职效实施重基础技术前提
2．2 胜特征模型库作
谓胜特征模型库实际企业关键职位胜特征模型招聘培训绩效评价反馈职业生涯发展理策略方法总图1说明某销售理职位客户服务胜特征模型说明该胜特征模型表明胜特征名称（
理解满足客户需）该定义进行符合职位具体求解释更重基合格行等级水1（客户问题出现做出反应）优秀表现等级水7（
图1 理解满足客户需胜特征模型说明图
胜特征名称
胜特征定义
行指标等级
理解满足客户需
客户提供服务帮助协工作意愿包括理解满足部客户外部客户需动性坚持性
水1 客户问题出现做出反应
水2 动寻求理解客户问题
水3 解决客户问题充分承担责
水4 超越客户问题添加服务价值
水5 理解客户深层需
水6 成客户忠诚建议者
水7 客户组织长期互惠牺牲短期利益
客户组织长期互惠牺牲短期利益）做详描述样清楚知道该职位表现者表现优异者行水差异究竟什选拔培训行评价反馈职业生涯发展提供准确家更理解开发关键职位胜特征模型意义
3构建胜特征模型程
保证构建胜特征模型满足科学性满足实性求胜特征模型构建应严格遵守基流程：
设计供较胜特征指标框架
3．1查阅已胜特征模型资料完善通胜特征调查问卷
2．1
3．2 实施O*NET工作分析问卷
通胜特征模型问卷调查
获较通胜特征指标
3．3 BEI行事件访谈
编码技术
获职位特胜特征指标行等级
获职位处组织胜特征战略求获取未核心文化方面胜特征求等级三项汇总胜特征模型框架
3．4 高层领导专家
团体焦点访谈
3．5 形成基胜特征模型力资源理体系验证模型效性
进步验证修正获胜特征模型库
图2 胜特征模型构建流程图
31文献查阅
胜特征模型研究已相长历史发达国家职位胜特征模型已相积累假设针职位言数胜特征求行表现存致性加年跨国咨询公司已国企业事业部门做量务实研究形成数职位通胜特征模型库建构企事业单位关键职位胜特征模型第步实际需查阅类职位已胜特征模型资料完善通胜特征调查问卷评价指标框架
32 问卷调查
问卷调查分两种途径进行基O*NET工作分析问卷调查通职位胜特征模型问卷调查企事业单位完全根需选择采问卷
321 基O*NET工作分析问卷调查
采O*NET问卷特定职位进行问卷调查职位技术标准较复杂需解更深入信息调查结果需国际接轨职位种调查帮助调查单位建立岗位责说明书确定信息包括职位目职位关系职位应负责工作环境工作务特征事该职位工作必备知识技力格特性（KSAO）求O*NET工作分析问卷调查数胜特征模型建立提供基基础性资料O*NET工作分析问卷包括五子问卷工作知识问卷工作技问卷工作活动问卷工作力问卷工作风格问卷前三问卷调查结果确定基准性胜特征力工作风格问卷结果确定鉴性胜特征果需分析职位层级较高理职位选择力工作风格问卷O*NET工作分析结果确定胜特征模型基轮廓
322通职位胜特征模型问卷调查
理者通型胜特征问卷课题组根年研究成果参考众相关研究成果国外著名咨询公司胜特征问卷具体包括性特征专业知识技理技际沟通组织发展认知力务导影响力跨文化适应九方面维度方面胜特征素均较完善模型数库予支持外问卷考虑特定组织胜特征诊断素包括组织结构决策特征组织文化外考察调查胜特征模型员工工作满意度组织承诺离职意等方面关系样获通胜特征模型够步行事件访谈专家团体焦点访谈容完善坚实基础问卷突出特点胜特征重性评价避免评价中天花板效应求评价者针
九方面胜特征进行排序分类评价提高鉴度通职位胜特征模型问卷调查类企业事业单位花较少代价建立胜特征模型效途径
33 BEI行事件访谈
行事件访谈（Behavioral Event InterviewBEI）胜特征模型建立代关键环节基问卷方法获胜特征素时评价者认应该需实际会应外原问卷法现结构素中选择职位特殊需特征通开放式访谈法获取根企事业单位实际情况决定否环节总行事件访谈法发现特定胜特征素容等级性行方面具重作具体步骤：
第 确定效标效标群组效标确定根客观绩效标准销售额利润获专利发表文章客户满意度等通级评定360度评价方法确定基础根定标准（占员工前5％10％例）区分业绩优异组业绩般组
第二 实施BEI访谈运STAR技术业绩优异组业绩般组分进行访谈叙述容包括事件发生情境（Situation）时面务（Task）采取行动（Action）达结果（Result）双盲情况获取两样组胜特征定性数资料（言语记录）具体说求访谈象叙述定时限历具深刻印象感觉较成功较失败具体工作事例3件
第三 言语文进行容分析通分析访谈象汇报言语文确定胜特征编码框架获关键胜特征指标
第四 进行言语文编码根胜特征编码框架言语文进行编码程求少两名具丰富编码验编码者文进行独立编码应编码致性进行检验致性低说明结果致性较高表明编码信度较高
第五 确定胜特征模型通统计分析编码数确认胜特征指标定义描述相应行等级水[10]
需注意前面已问卷调查结果（包括O*NET者通胜特征模型问卷调查结果行事件访谈参考问卷调查结果设计题目样更聚焦重问题然果需完全独立获关键事件访谈结果问卷法结果进行允许
34 团体焦点访谈
团体焦点访谈（Focus Group Interview FGI ）专家组访谈参访谈成员通常成员组成：高层理者事职位工作优异者胜特征分析专家直接级事级客户等必须指出团体焦点访谈胜特征模型构建缺少环节具体作表现：（1）检验问卷调查行事件访谈信息真实性（2）结合企事业单位发展战略目标核心竞争力独特求未需组织文化特征前述环节获胜特征性求（问卷法调查结果）独特求（行事件访谈结果）进行裁定补充形成职位胜特征模型具战略性未性独特性文化性特点
35 胜特征模型验证
通团体焦点访谈获胜特征模型必须通严格验证方应实际通常采方法进行模型验证：（1）验证交叉效度：选择具相样特点效标群组次进行行事件访谈然基已建立胜特征模型文信息进行编码编码频次进行统计分析否区分业绩优异组业绩般组（交叉效度）[9]（2）根构建胜特征模型形成应力资源理胜特征模型库容员工招聘中评价中心技术考核容者360度反馈评价行等级问卷设计者设计出体现胜特征模型培训容观察实验组组培训前绩效差异达开发胜特征模型验证目前课题组基现胜特征模型已开发出系列选拔行评价培训发展测试题库部门验证开发出胜特征模型效性奠定基础关企业政府部门测评服务机构合作探索标准化通胜特征模型评价工具实践服务模式效性
4胜特征模型应
胜特征模型力资源理体系建设基石说开发适合国社会济转型时期力资源体系应该迈出第步建立组织胜特征模型关键岗位胜特征模型基胜特征模型力资源理开发涉八方面问题：战略规划工作分析员招聘薪酬设计绩效理员工培训职业发展变革创新认力资源领域工作基胜特征模型进行现简述：
战略规划
变革创新
职业发展
工作分析
员招聘
薪酬设计
绩效理
员工培训
胜特征模型
图3 胜特征模型力资源理体系建设关系图
41战略规划
力资源理变化体层面群体组织层面发展图箭头指发现战略规划工作分析胜特征模型构建起制约作六项胜特征模型建构基础形成说职位胜特征求首先考虑组织发展战略需构建胜特征模型程发现通分析数获某关键职位胜特征模型邀请关高层领导专家进行团体焦点访谈（称高端访谈）组织战略未发展组织文化等高度调整胜特征模型容方面基胜特征力资源开发疑应适合企业整体战略求时样相互参体现企业力资源作企业第资源企业保持竞争优势核心资源意企业力资源规划果基胜特征导致清楚审视企业力资源现状未需求极影响企业核心竞争力保持
42工作分析
传统工作分析更关注具体职位组成素采现场观察法问卷调查法完成确定职位职责标准需花费143时间沟通基胜特征模型工作分析突出优异表现相关联特征行关特征行等级分析结果作分析思路明显体现胜`特征模型构建问卷调查阶段张基职位说明书应该成胜特征模型建立基础目前国际通职业分类工作分析O*NET问卷胜特征模型建构问卷调查阶段方面建立标准化岗位责说明书职求面选拔培训职业发展规划薪酬设计等力资源理措施提供评价标准
43员选拔
信息化全球化影响单位员工求越越高加劳动市场竞争日趋剧烈招聘单位更选择求职者机会背景部门招聘效果然理想究原招聘系统身设计实施方法缺乏理方法认基胜特征模型招聘系统设计够解决问题通常职业评价中 招聘部门般较关注求职者已具备技知识验忽视水冰山部分社会角色认知特质动机等鉴性胜特征求表现优秀理干部属行表现探讨启发属做表现理者更乐直接告诉属做完全种差异中发现优秀求职者方面表层知识技相易改进应该成招聘淘汰标准处水冰山底层动机特质难评估
培养应该成选拔中淘汰标准开发基胜特征选拔标准通评价中心动机特质等素评价更利求职者中选拔出优秀者
44 薪酬设计
薪酬设计需解决公问题包括外部公（市场回报水相互较带公感）部公（企业部层级员相互较带公感）问题通传统工作评价确定薪酬水方法效保证薪酬体现工作价值差异法体现行表现力水差异法效激励员工努力提高技水难效保证企业力资源竞争优势基胜特征模型薪酬评价理体系较解决述问题目前HAYGroupCRG公司薪酬模式体现胜特征模型薪酬设计中指导作
45 绩效理
绩效理目发挥潜促进员工创造高绩效员工组织双方均发展目前简单目标导较忽视员工努力未职业生涯发展已逐渐位考核务绩效（结果）评价行表现（行）双维模式满足种变化带新求呢？基胜特征模型360度反馈评价成前绩效理变革关键手段目前绩效理程中超越绩效工资挂钩恻度行评价成企业组织文化建设推动绩效理性化效手段通种评价获恻度信息评价者反馈受评价者更理解理者真实意图获合理反馈发展建议员工会更加动参企业文化建设中[11][12]
46 员工培训
培训象需关键胜特征培训纲设计开发出培训课程更具针性培训方法更吸引员工参种新型培训模式更加吸引员工参特增强受训者适应未环境力发展潜方面节约成受广泛赞赏基胜特征培训课程包括：改善业绩动机优化课程 (Managing Motivation for Performance Improvement) 领导风格评价 (Leadership Style Assessment )组织改善课程 (Organizational Improvement Program) 绩效理课程 (Performance Management Program)等体现理者通胜特征模型课程外课题组新香港岭南学合作开展压力理（Stress Management ）合作性团队模型（ Cooperation Leaning Model）等突出危机应合作沟通等胜特征培训项目受企业界普遍欢迎
47 职业发展
职业生涯发展成功探索紧密联系起胜特征模型中作言喻认职业生涯设计年力资源理新兴领域职业生涯发展组织职业生涯理会涉职位带成功胜特征求然发展阶段职业生涯发展影响素组织理措施异握职位胜特征求形成相行职业指导方案达员工发展组织谐发展双赢目
48 变革创新
变者生存适者生存变革前频率高名词变革时期领导应该具备什心理品质？变革型领导结构表明德行垂范愿景激励性化关怀智激发等胜特征关键组成素创新企业保持核心竞争力关键目前企业需独立知识产权成果形成助创新组织文化非常关键体现组织文化素组织胜特征着密切关系提出谐社会健康型组织（Healthy Organization）建设构思健康型组织功纳正常心理状态成功胜特征创新组织文化三方面中强调创新组织文化强调组织胜特征模型重性强调组织文化激发创新中作
结束语
胜特征模型然产生西方心理学概念引入国力资源理理念体系较国社会济转型时期力资源理结合起适应国济高速增长需整力资源开发模式中发挥关重作继续努力基胜特征模型力资源开发模式理实践探索深入总结提炼出更加适合国济发展谐社会建设理方法提高国力资源理开发工作效率服务
(文作者系 时勘)
参考文献：
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