浅谈烟草行业员工心理契约与人力资源管理

来源:www.xiangdang.net上传者:zh12888时间:2017/10/11

浅谈烟草行业员工心理契约

与人力资源管理

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(**区烟草专卖局 **省**市**区**镇烟草专卖局 邮编:614700)

摘 要

随着全球经济一体化时代的到来,人力资本已逐渐成为企业核心竞争力的一个重要来源。心理契约在广义上是指雇主和雇员双方的主观认识和交流的意识,相互负责的关系,在狭义上是指组织和员工之间的相互关系,员工感知为对方负责,包括员工“的组织责任和员工责任的理解,洞察员工之所想,全面把握员工的内心困扰,为企业人力资源管理者提供了一种基于心理契约理论的解决思路,解决企业的人才流失问题。

关键字:心理契约、人力资源管理、垂直结构

一、烟草行业的组织结构特点

中国烟草行业实行统一领导、垂直管理、专卖专营的管理体制。垂直组织结构是最早、最简单的一种组织结构形式,它的特点是组织中各种职务按垂直系统直接排列,各级主管人员对所属下级拥有直接的一切职权,组织中每一个人只接受一个最近的直接上级指挥,仅对该上级负责和报告工作。即一个人一个上级,彻底贯彻统一指挥原则。这是一种集权的模式。直线制组织结构的优点是结构比较简单,权力集中,责任分明,层级节制,命令统一,联系简捷。其缺点是由于不设参谋或职能部门,所有的管理职能都集中由一人承担,这样管理者被要求是全能型的,他必须具有与直属下级一切工作有关的知识和经验才能应付工作。

作为一个严格的垂直管理企业,它具有以下优点:

(1)组织结构十分严谨、严密,便于经理人员对下属实施严密控制;

(2)组织成员职责分明,分工明确;

(3)由于管理幅度较小,因而经理人员可以有更多的时间和精力指导下属的工作;

(4)上下级之间等级森严,领导的权威性程度高,垂直的纵向关系十分清晰,

有利于统一指挥;

(5)组织的稳定性程度很高,纪律比较严明。

二、心理契约的概念

组织行为学家阿吉里斯(Argris,1960)将心理契约广义地界定为:员工和组织对于相互责任的期望,它包括个体水平的期望和组织水平的期望,即员工对相互责任的期望以及组织对于相互责任的期望。这种期望是看不见的,存在于员工的内心之中,并对其行为发生作用。

实际上,心理契约主要表现为员工在企业中的心理状态,它与工作满意度、工作参与和组织承诺这些概念之间有着密切的联系。特别是在以经济活动为主的组织中,员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。员工心理契约的建立,有利于提高员工的工作满意度,进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入,并圆满地达成企业目标。

三、心理契约的特性

心理契约的概念比较抽象,我们可以从以下三个方面来理解其特性。

1.心理契约的主观性。心理契约的内容是员工对于相互责任的一种主观感觉,存在于员工内心之中,而不是相互责任这一事实本身。由于员工对于他与组织之间的相互关系往往具有自己独特的感受和认识,带有个人色彩,因此,员工的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致,也可能与其他人或第三方(如管理者、组织代理人以及同事)的理解和解释不一致。

2.心理契约的动态性。心理契约往往处于一种不断变化的状态,受组织工作方式、组织结构以及组织环境的影响,这些组织因素的变化都会对员工的心理契约产生影响。员工在一个组织中工作的时间越长,心理契约所涵盖的范围就越广,员工与组织之间的相互期望和责任的隐含内容也就越丰富,所受到的制约和影响因素自然就越多。这一点与正式的雇佣契约十分不同,因为正式的雇佣契约或合同是事先约定好的,一般比较稳定,很少改变。

3.心理契约的互惠性。心理契约实际上是员工与组织之间对相互责任和义务的承诺与互惠。心理契约不仅有期望的性质,而且包括对责任和义务的承诺与互惠。如果心理契约被违背,员工就会产生更强烈的消极情感反应和相应的后继行为,会感到组织背信弃义,自己受到了不公正的对待,进而影响工作的积极性。

四、从人力资源管理流程的角度研究行业员工管理与心理契约的关系

(1)雇用契约签订前基于信息不对称环境下的员工心理契约管理。

在雇佣关系中,企业和员工之间交易的信息不对称普遍存在,他们之间是一种典型的委托代理关系。盛宏寿提出,由不对称信息导致的期望不对称、统计歧视、机会主义行为和非合作博弈等问题,严重影响了企业与员工间心理契约管理的效率和质量,因此,企业心理契约管理的关键措施是:招聘过程中传递真实有效的信息以建立良好心理契约;恰当地运用管理技巧,加强沟通,引导员工合理归因,以减少心理契约履行偏差对雇佣关系的不利影响;创设以合作和分担风险(如分成制)为中心的激励机制,使不对称信息条件下的企业管理也能够产生次优的经济效率;雇用双方努力改变信息

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