强制分布法运更效？
强制分布指绩效考核程中先确定绩效考核评价等级级例分配然员工绩效优劣程度强制列入中某等级根员工等级进行绩效奖励惩罚国某市公司例绩效等级分布优秀(A)良（B）称职（C）基称职（D）称职（E）五等级分布例A（5）：B（20）：C（50）：D（20）：E（5）时定规奖励AB级淘汰E级
应该说绩效考核强制分布显著优势：
1） 传递压力创造竞争机制
2） 鉴员工便激励培养储备淘汰
3） 级理员重视属绩效理避免绩效考核中意性
4） 便考核结果运薪酬费控制
5） 判断胜工作员工提供
强制分布考核结果惩罚性程监控缺乏性常导致实行程中企业理带系列问题：
1） 破坏部门间部门部气氛造成恶性竞争
2） 难保证部门间公性甲部门C类员工实际绩效优乙部门A类员工果统标准部门划分ABCDE等级引起实际公现象
3） 数较少部门强制分布会成理难题
4） 分片面性观性成分奈分指责矛盾
5） 常开始高调实行变成走场轮流坐庄力理部门束手策
客观说绩效考核强制分布着激励竞争性面然着影响部团结面企业中绩效考核强制分布进行权变符合企业实际情况时绩效考核配套措施否完善完整消利素起正面激励作值深入探讨话题
笔者某电力公司做绩效考核项目设计绩效考核强制分布注重强制分布前期准备铺垫期配套措施完善进环节绩效强制分布创造良环境取较效果具体绩效考核强制分布运程进行说明
考核指标合理性
先部门员绩效考核指标进行梳理注重指标三导：量化结果导全面评价考核源头标准减弱分意性观性
首先根该企业实际情况绩效指标进行类整理成三类赋权重：
表1 指标定量定性描述方法
分类
定义
方法
描述
定量指标
数字信息作评价评价指标
非彼法
考核结果做两供选择结果认定完成没完成
百分率法
考核分实际值标准值×100×权重分数
层差法
根计分原区间进行划分分数应区间设计致计算方法
加减分法
事先设定加薪标准指标进行加减分
定性指标
非数字信息作评价评价指标
等级评价法
定性指标进行评价方法指标设置等级进行描述级应定评分范围
通类（权重10）：考核执行力学力品德守法情况
团队合作类关键业绩指标（权重10）：考核部外部协作情况
职类关键业绩指标（权重80）：考核岗位工作容
次部门岗位绩效考核指标中职类指标进行定性定量描述力求指标量化结果导定量进行定性化等级描述部门岗位指标进行反复协商撰写出考核指标表1指标定性定量描述方法表2实例
表2 力资源部培训岗位职类关键业绩指标
类
级KPI
二级KPI
评价方法
评分方式
考核周期
信息源
职类关键业绩指标（权重80分）
×××类培训授课（40）
×××培训授课百分（40）
百分率法
实际培训授课时数培训计划应举办授课时数
季度
计划部
×××类培训课程开发（40）
非彼法
规定时间求完成没完成
季度
部门
培训分析评估改进工作时性（20）
加减分法
次培训完成时执行程度迟交1天扣1分扣完止
季度
部门
×××类培训需求分析方案设计（30）
×××培训需求分析针性（30）
等级评价法
需求分析针性：需改进（60分）需努力（6069分）合格（7089分）良（9094分）优秀（95100分）五级进行评分
年度
部门
×××类培训方案设计效性（70）
百分率法
受训学员单位培训满意均分
季度
学员培训单位
事项（10）
领导交办时务（10）
等级评价法
需求分析针性：需改进（60分）需努力（6069分）合格（7089分）良（9094分）优秀（95100分）五级进行评分
月度
部门
指标描述中需注意：行政部门事务属突发性非量化需月度计划月度总结进行弥补时注意指标中加入事项赋予定分值
指标清晰岗位责等情况考核周期选取考核全面性综合性笔者该公司设置季度绩效考核分数年度进行综合考核：季度均加三指标年度工作计划指标态度指标力指标（根该企业力态度求提取力态度素进行分级定性描述）具体见表3
二考核理念接受性
考核方案试行前沟通宣导考核金字塔理念时强调考核公性营造考核接受环境心态
指标进行具体描述开始企业中高层宣导考核金字塔理念（见图1）然考虑企业稳定性推行绩效强制分布环境侧重考核激励性稳定数员工前提进行：金子塔形考核鸭蛋型考核应采取稳定金字塔型考核淘汰式鸭蛋型考核通轮层级宣导激励性公性稳定性开始部分员工接受续推行强制考核良基础
三考核组织程序性
明确考核程序保证程序透明化操作常态化
部门岗位考核指标明确考核激励性公性定解认识应该明确具体考核程序保证考核规范公正公笔者季度考核年终考核时间容程序进行设定现该企业年度考核12步例（见表4）
四考核结果运实际性
根实际情况考核结果进行等级例奖惩安排考虑激励性稳定性匹配
考核分数出需根分结果部门间部门部实行绩效强制分布根金字塔原理稳定数奖励先进绩效强制分布分三等级：S级（优秀）A级（良）B级（合格）绩效理机构部门负责根季度年度考核分数高低序排序然定例强制列入考核等级时考核结果做绩效系数调整
1考核等级具体名额数量奖励系数绩效理机构结合企业整体情况研究决定（见表5表6）
2绩效理机构根部门汇总分部门进行强制分布做出奖励数例规定部门负责根部门员工分汇总部门员工进行强制分布做出员绩效系数奖励例规定
3数较少部门根1年次计算法进行汇总（1年累计优秀次终年终奖励）者公司绩效理机构根实际情况指定定例评出优秀员
五考核结果沟通必须性
规范沟通方式沟通技巧时抱怨员工释放渠道
部门领导愿意考核结果员工进行沟通方面惧怕矛盾产生方面分客观性性欠缺果结果沟通清楚考核失激励性意义变成纯粹黑箱操作必须效沟通考核者做方面培训：
1绩效面谈：考核者面谈前必须准备材料考核证循具说服力
1） 岗位说明书考核量表
2） 检查项工作完成情况分情况
3） 员工事属客户收集关员工工作表现情况
4） 高分低分方面收集翔实资料
5） 整理该员工表扬信感谢信投诉信
6） 阶段工作设定目标
7） 考核责认必材料提前星期通知员工作准备
2绩效面谈程序循：考核者根考核者心理状态注意面谈进度步骤控制
1） 陈述面谈目：双解沟通工作评估
2） 属评估：属定时间诉说注意聆听引导
3） 告知考核结果：明确告知考核等级评估坏评估工作表现
4） 异议方面：先异议处进行沟通然异议处加讨
5） 商讨绩效改进计划：十分准确清楚表达出属绩效期
6） 绩效面谈签字确认：填写绩效沟通绩效改进计划表明确告诉绩效等级需改进方达成识签字确认
3绩效面谈技巧：类型应该采取交流方式
1） 优秀级鼓励制定发展计划急许愿
2） 明显进步级开诚布公讨职位否适合认识足
3） 绩效差级具体原具体分析观认定问题
4） 年龄工龄长级尊重肯定享耐心关切出意
5） 分雄心勃勃级耐心开导事实说明差距泼冷水
6） 沉默级耐心启发提非训导性问题征询意见
7） 发火级耐心聆听马争辩找出原冷静分析
六考核结果监督性
考核程进行必监督时考核结果应审核监督存问题够申诉解决保证考核公正性
避免考核失实偏差等素必须考核结果进行监督审核理架构制度流程监督控
1理组织架构：绩效考核三级考评体系进行考核者考核包括直接评分组织协调监督
直接评分般考核直接领导负责提供属员初步评估建议形成初步业绩评估奖惩决定改进计划组织协调公司力资源部成员提供分析支持档案记录参质询部门评估结果监督考核间接级领导权质询直接评分评估评价终决定评估结果
2考核考核结果持异议时候提出申诉（见图2）：两次申诉次申诉控制部门级（隔级）第二次申诉绩效理机构负责裁定视终结果
3避免考核失实偏差考核等级S级员考核者应提供证明绩效水事实数等书面材料供考核理机构审核批准绩效理机构根实际情况考核结果进行选择公布时部门考核公情况进行调查便进步调整完善
总绩效考核强制分布实际系统工程需企业考核前考核结果配套环节做充分准备时根企业实际情况断进行调整完善真正发挥绩效考核强制分布压力性激励性
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强制分布指绩效考核程中先确定绩效考核评价等级级例分配然员工绩效优劣程度强制列入中某等级根员工等级进行绩效奖励惩罚国某市公司例绩效等级分布优秀(A)良（B）称职（C）基称职（D）称职（E）五等级分布例A（5）：B（20）：C（50）：D（20）：E（5）时定规奖励AB级淘汰E级
应该说绩效考核强制分布显著优势：
1） 传递压力创造竞争机制
2） 鉴员工便激励培养储备淘汰
3） 级理员重视属绩效理避免绩效考核中意性
4） 便考核结果运薪酬费控制
5） 判断胜工作员工提供
强制分布考核结果惩罚性程监控缺乏性常导致实行程中企业理带系列问题：
1） 破坏部门间部门部气氛造成恶性竞争
2） 难保证部门间公性甲部门C类员工实际绩效优乙部门A类员工果统标准部门划分ABCDE等级引起实际公现象
3） 数较少部门强制分布会成理难题
4） 分片面性观性成分奈分指责矛盾
5） 常开始高调实行变成走场轮流坐庄力理部门束手策
客观说绩效考核强制分布着激励竞争性面然着影响部团结面企业中绩效考核强制分布进行权变符合企业实际情况时绩效考核配套措施否完善完整消利素起正面激励作值深入探讨话题
笔者某电力公司做绩效考核项目设计绩效考核强制分布注重强制分布前期准备铺垫期配套措施完善进环节绩效强制分布创造良环境取较效果具体绩效考核强制分布运程进行说明
考核指标合理性
先部门员绩效考核指标进行梳理注重指标三导：量化结果导全面评价考核源头标准减弱分意性观性
首先根该企业实际情况绩效指标进行类整理成三类赋权重：
表1 指标定量定性描述方法
分类
定义
方法
描述
定量指标
数字信息作评价评价指标
非彼法
考核结果做两供选择结果认定完成没完成
百分率法
考核分实际值标准值×100×权重分数
层差法
根计分原区间进行划分分数应区间设计致计算方法
加减分法
事先设定加薪标准指标进行加减分
定性指标
非数字信息作评价评价指标
等级评价法
定性指标进行评价方法指标设置等级进行描述级应定评分范围
通类（权重10）：考核执行力学力品德守法情况
团队合作类关键业绩指标（权重10）：考核部外部协作情况
职类关键业绩指标（权重80）：考核岗位工作容
次部门岗位绩效考核指标中职类指标进行定性定量描述力求指标量化结果导定量进行定性化等级描述部门岗位指标进行反复协商撰写出考核指标表1指标定性定量描述方法表2实例
表2 力资源部培训岗位职类关键业绩指标
类
级KPI
二级KPI
评价方法
评分方式
考核周期
信息源
职类关键业绩指标（权重80分）
×××类培训授课（40）
×××培训授课百分（40）
百分率法
实际培训授课时数培训计划应举办授课时数
季度
计划部
×××类培训课程开发（40）
非彼法
规定时间求完成没完成
季度
部门
培训分析评估改进工作时性（20）
加减分法
次培训完成时执行程度迟交1天扣1分扣完止
季度
部门
×××类培训需求分析方案设计（30）
×××培训需求分析针性（30）
等级评价法
需求分析针性：需改进（60分）需努力（6069分）合格（7089分）良（9094分）优秀（95100分）五级进行评分
年度
部门
×××类培训方案设计效性（70）
百分率法
受训学员单位培训满意均分
季度
学员培训单位
事项（10）
领导交办时务（10）
等级评价法
需求分析针性：需改进（60分）需努力（6069分）合格（7089分）良（9094分）优秀（95100分）五级进行评分
月度
部门
指标描述中需注意：行政部门事务属突发性非量化需月度计划月度总结进行弥补时注意指标中加入事项赋予定分值
指标清晰岗位责等情况考核周期选取考核全面性综合性笔者该公司设置季度绩效考核分数年度进行综合考核：季度均加三指标年度工作计划指标态度指标力指标（根该企业力态度求提取力态度素进行分级定性描述）具体见表3
二考核理念接受性
考核方案试行前沟通宣导考核金字塔理念时强调考核公性营造考核接受环境心态
指标进行具体描述开始企业中高层宣导考核金字塔理念（见图1）然考虑企业稳定性推行绩效强制分布环境侧重考核激励性稳定数员工前提进行：金子塔形考核鸭蛋型考核应采取稳定金字塔型考核淘汰式鸭蛋型考核通轮层级宣导激励性公性稳定性开始部分员工接受续推行强制考核良基础
三考核组织程序性
明确考核程序保证程序透明化操作常态化
部门岗位考核指标明确考核激励性公性定解认识应该明确具体考核程序保证考核规范公正公笔者季度考核年终考核时间容程序进行设定现该企业年度考核12步例（见表4）
四考核结果运实际性
根实际情况考核结果进行等级例奖惩安排考虑激励性稳定性匹配
考核分数出需根分结果部门间部门部实行绩效强制分布根金字塔原理稳定数奖励先进绩效强制分布分三等级：S级（优秀）A级（良）B级（合格）绩效理机构部门负责根季度年度考核分数高低序排序然定例强制列入考核等级时考核结果做绩效系数调整
1考核等级具体名额数量奖励系数绩效理机构结合企业整体情况研究决定（见表5表6）
2绩效理机构根部门汇总分部门进行强制分布做出奖励数例规定部门负责根部门员工分汇总部门员工进行强制分布做出员绩效系数奖励例规定
3数较少部门根1年次计算法进行汇总（1年累计优秀次终年终奖励）者公司绩效理机构根实际情况指定定例评出优秀员
五考核结果沟通必须性
规范沟通方式沟通技巧时抱怨员工释放渠道
部门领导愿意考核结果员工进行沟通方面惧怕矛盾产生方面分客观性性欠缺果结果沟通清楚考核失激励性意义变成纯粹黑箱操作必须效沟通考核者做方面培训：
1绩效面谈：考核者面谈前必须准备材料考核证循具说服力
1） 岗位说明书考核量表
2） 检查项工作完成情况分情况
3） 员工事属客户收集关员工工作表现情况
4） 高分低分方面收集翔实资料
5） 整理该员工表扬信感谢信投诉信
6） 阶段工作设定目标
7） 考核责认必材料提前星期通知员工作准备
2绩效面谈程序循：考核者根考核者心理状态注意面谈进度步骤控制
1） 陈述面谈目：双解沟通工作评估
2） 属评估：属定时间诉说注意聆听引导
3） 告知考核结果：明确告知考核等级评估坏评估工作表现
4） 异议方面：先异议处进行沟通然异议处加讨
5） 商讨绩效改进计划：十分准确清楚表达出属绩效期
6） 绩效面谈签字确认：填写绩效沟通绩效改进计划表明确告诉绩效等级需改进方达成识签字确认
3绩效面谈技巧：类型应该采取交流方式
1） 优秀级鼓励制定发展计划急许愿
2） 明显进步级开诚布公讨职位否适合认识足
3） 绩效差级具体原具体分析观认定问题
4） 年龄工龄长级尊重肯定享耐心关切出意
5） 分雄心勃勃级耐心开导事实说明差距泼冷水
6） 沉默级耐心启发提非训导性问题征询意见
7） 发火级耐心聆听马争辩找出原冷静分析
六考核结果监督性
考核程进行必监督时考核结果应审核监督存问题够申诉解决保证考核公正性
避免考核失实偏差等素必须考核结果进行监督审核理架构制度流程监督控
1理组织架构：绩效考核三级考评体系进行考核者考核包括直接评分组织协调监督
直接评分般考核直接领导负责提供属员初步评估建议形成初步业绩评估奖惩决定改进计划组织协调公司力资源部成员提供分析支持档案记录参质询部门评估结果监督考核间接级领导权质询直接评分评估评价终决定评估结果
2考核考核结果持异议时候提出申诉（见图2）：两次申诉次申诉控制部门级（隔级）第二次申诉绩效理机构负责裁定视终结果
3避免考核失实偏差考核等级S级员考核者应提供证明绩效水事实数等书面材料供考核理机构审核批准绩效理机构根实际情况考核结果进行选择公布时部门考核公情况进行调查便进步调整完善
总绩效考核强制分布实际系统工程需企业考核前考核结果配套环节做充分准备时根企业实际情况断进行调整完善真正发挥绩效考核强制分布压力性激励性
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