时代光华理课程——力资源系列
HRM020103
选拔
学导航
通学课程够：
● 解选拔常方法
● 理解选择选拔方法原
● 学会效进行简历筛选
● 熟练应聘者进行履历分析
理学吧整理
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选拔
选拔常方法
俗语说：工欲善事必先利器想做件事情必须先工具准备理企业想效选拔必须采取针性适选拔方法
选拔采方法相观相客观效率高质量低效率低质量高较常见知识考试半结构化面试验性面试情景模拟测试心理测验等处重点介绍较常两种方法
1情景模拟测试方法
领导组讨案例分析公筐测验等三种方法统称情景模拟测试方法种方法特点考官应聘者放入设计情景中求完成系列务表现成果进行观察
根考官关注点情景模拟测试方法分程评定类测试结果评定类测试两种形式
程评定类测试
程评定类测试中考官关注测试者行表现终取成果例领导组讨中考官更关注应聘者讨程中说什做什
结果评定类测试
案例分析公文筐测验典型结果评定类测验两种测验中考官更关注应聘者处理文件采取态度策略方法等
2心理测试类型
心理测验方法种常选拔方法般言心理测验方法分四类：性类测验力类测验兴趣类测验动机类测验中常见性类测验力类测验
性类测试
性类测验中常工具包括16PFDISCMBTIMMPI等企业应结合身特点选择相应工具
16PF测验法16PF测试法称卡特尔16种素测验顾名思义性格16角度（实际8组立角度）进行评价然试者创新性适应性等进行二元分析需注意16指标效度参差齐指标测非常准确
DISC测验法DISC测验法16PF测验法点基种特定技术构建陈量表陈量表存两弊端第具社会诚取性试者会真实情况回答问题第二测验常模测验测验者群标准进行较测试采集样群范围较广泛试者年龄跨度数采集程非常复杂耗时耗力耗资巨
目前国该测验数源三群体：学生士兵囚犯企业出现基学生数评价职业理基囚犯数评价企业家状况种测验法广受争议
MBTI测验法种测验法性格分成四维八级构建技术前两种成迫选强制试者两选项中必须做出选择
MPS测验法MPS测验法直致力迫选格测验中开发工作两年数积累正断完善种工具特点够程度规避社会诚取性问题原理简单测验者做出带倾性选择
种工具通常意义褒义词贬义词分纳组例组词中更适合？试者必须暴躁焦虑两贬义词中选出必须热情开朗两褒义词中选出系列选择考官基勾勒出试者格特点轮廓然背套复杂统计分析方法
五格素测验法目前国际广认种格测验法专家认该测验法预测试者未绩效水定帮助效果种明显图1示
图1 五格素测试表
力类测试
力类测验国外关力二素理出该理认力分两类：基力称般力二实践智力
公务员考试中行政职业力测验种典型般力测验称般力倾测验考察应试者阅读理解逻辑推理数量关系分析等作正常社会生存需具备基力类测验特点预测应试者未绩效水没直接帮助
般力测试实践智力测验特点应试者绩效直接预测作通工作者生活实践断掌握提升
目前般力倾测验方法通常适选拔基层员工选拔中高层岗位时适实践智力测验方法
兴趣类测试
研究员百度年关测评关键词进行搜索显示职业测评排第位表明知道基性格特点兴趣适合做什样工作迫切需外界指导
兴趣类测试方法职业测评相关成职业测评典型工具霍兰德职业倾测验常见种试者做完测试题会份关身职业倾报告
调查显示美国职业典中罗列18000岗位目标职责相应求中国职业典中1200说明通霍兰德职业倾测验测出量岗位中国没国种测验方法目解员工适合做事务性工作营性工作艺术性工作需进行具体职位匹配
动机类测试
俗话说：知知面知心画龙画虎难画骨难知道心真实想法选拔程中企业需解应聘者某真实想法
目前国缺乏进行类测验工具企业长久通结构化面试半结构化面试等方式解应聘者部分需求真实想法
选择心理测验方法时需注意三问题首先定知道常模数特点次解工具身效度解工具版尤源国外测试工具特注意土文化存明显突题目
点提示
选择心理测验方法注意问题：
① 解常模数特点
② 解工具身效度
③ 解工具版
二 选择选拔方法原
选择选拔方法时需遵循四基原
1高效度原
谓高效度指运该方法测试出指标效性较高考察应聘者沟通力直接准确性高方法面试通面面交流面试官判断沟通力
根招聘岗位沟通力求程度考官应选择测试方法应做出相应调整例果企业招聘推广理市场理岗位应聘者沟通力求较高时考察沟通力群体性沟通力面试方法效度相较领导组讨方法相较低考官弃前者取者高效度原
2成原
企业招聘选拔时考虑时间成考虑直接投入工成体现财务成三种：题目开发成失策成评价成
企业选择选拔方法时综合考虑身财务方面素例开发套公文筐测验题需长时间付出时间成北购买套通公筐测验题需20万元付出直接财务成题目试者测试完成聘请深度掌握评价技术专业员进行评价评价成
3效率原
谓效率原指该方法吞吐力测验效率高
效率高低相言例组讨面试效率高计算机测试组讨效率高方法选择取决企业招聘数少测验方法效率质量成反企业招聘数较少选择效率较低质量较高方法果招聘数较前期先采效率较高质量较低方法期陆续采成较高方法
4适应性原
适应性原具体含义考试形式定适合应聘者特点包括年龄学历资历等
案例
性化调整
北京某房产开发商组织集团部分公司22位高进行领导力评价采公文筐测试法
测试开始差15分钟时位高突然愤怒题摔21诧异眼扭回头继续做题约3分钟位高努力复情绪极情愿题拣起继续答题
知道名工程部总监工作整天工民工交道干行已30年写名字没写东西适应种测试方法公司公文筐测试中取成绩做效度调整测验中权重降低额外进行行访谈素质进行系统性握
企业选择选拔原时定选择应聘者适合方式考试形式定应聘者情况相符合会相应满意答卷
三 进行履历筛选
1简历识
选拔第关筛选简历实际中环节存问题中问题简历作假
种效解决方案：面试前考官设计份简历表采常规结构常序乱应聘者面试时重新表默写简历提供建立果存项肯定应聘者简历作假嫌疑想聘需背景进行深入调查涉选拔第二关——履历分析
2履历分析
履历分析根应聘者提供履历进行分析根默写表格分析履历分析称资历评价技术通应聘者背景工作生活历进行分析判断未岗位适应性较观评价方法评价象般稳定性较强信息
般言进行履历分析包括三步骤：
找效预测绩效指标
想确定应聘者招聘岗位做更需解应聘者诸项素质效预测未绩效指标
学历应聘者岗位绩效期值存较差异专科学历应聘者中80想应聘前台职位科应聘者中60认太屈通学历角度分析企业认拥专科学历应聘者较适合前台职位
性角度分析前台岗位工作较优秀女性指标外工作历等角度进行系统性分析终找效预测应聘者绩效指标
设定分析指标权重
环节中考官需根招聘岗位性质应聘者指标做出相应求简言设定分析指标权重应聘者做出效评价
果企业招聘名项目理假定专业知识占02权重项目历占05权重应聘者前做项目关键果招聘企业做规模项目需考察应聘者做项目否规模符合求
设定分析指标评价标准
五分制十分制应聘者进行评价谓关键够水段应聘者效区分开
专业知识指标例某企业求力资源理者掌握力资源理知识受相关专业教育者培训总分设五分果应聘者学专业工商理说明已具备理学基础知识两分果应聘者学非理专业零分二者专业水立见高
点提示
应履历分析方法步骤：
① 找效预测绩效指标
② 设定分析指标权重
③ 设定分析指标评价标准
项目历例某企业求应聘者具五项目理历五项目理历五分二四历三分基础企业认博士学历较适合该岗位应聘者具理学者心理学博士学位五分类推硕士三分科两分专科分指标评价标准确立
综述选拔时考官首先应聘者简历进行筛选次剩余简历进行评价出分数进行排序便面试先序排列然面试中应聘者进行履历分析套完整选拔标准建立起
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● 理解选择选拔方法原
● 学会效进行简历筛选
● 熟练应聘者进行履历分析
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选拔
选拔常方法
俗语说：工欲善事必先利器想做件事情必须先工具准备理企业想效选拔必须采取针性适选拔方法
选拔采方法相观相客观效率高质量低效率低质量高较常见知识考试半结构化面试验性面试情景模拟测试心理测验等处重点介绍较常两种方法
1情景模拟测试方法
领导组讨案例分析公筐测验等三种方法统称情景模拟测试方法种方法特点考官应聘者放入设计情景中求完成系列务表现成果进行观察
根考官关注点情景模拟测试方法分程评定类测试结果评定类测试两种形式
程评定类测试
程评定类测试中考官关注测试者行表现终取成果例领导组讨中考官更关注应聘者讨程中说什做什
结果评定类测试
案例分析公文筐测验典型结果评定类测验两种测验中考官更关注应聘者处理文件采取态度策略方法等
2心理测试类型
心理测验方法种常选拔方法般言心理测验方法分四类：性类测验力类测验兴趣类测验动机类测验中常见性类测验力类测验
性类测试
性类测验中常工具包括16PFDISCMBTIMMPI等企业应结合身特点选择相应工具
16PF测验法16PF测试法称卡特尔16种素测验顾名思义性格16角度（实际8组立角度）进行评价然试者创新性适应性等进行二元分析需注意16指标效度参差齐指标测非常准确
DISC测验法DISC测验法16PF测验法点基种特定技术构建陈量表陈量表存两弊端第具社会诚取性试者会真实情况回答问题第二测验常模测验测验者群标准进行较测试采集样群范围较广泛试者年龄跨度数采集程非常复杂耗时耗力耗资巨
目前国该测验数源三群体：学生士兵囚犯企业出现基学生数评价职业理基囚犯数评价企业家状况种测验法广受争议
MBTI测验法种测验法性格分成四维八级构建技术前两种成迫选强制试者两选项中必须做出选择
MPS测验法MPS测验法直致力迫选格测验中开发工作两年数积累正断完善种工具特点够程度规避社会诚取性问题原理简单测验者做出带倾性选择
种工具通常意义褒义词贬义词分纳组例组词中更适合？试者必须暴躁焦虑两贬义词中选出必须热情开朗两褒义词中选出系列选择考官基勾勒出试者格特点轮廓然背套复杂统计分析方法
五格素测验法目前国际广认种格测验法专家认该测验法预测试者未绩效水定帮助效果种明显图1示
图1 五格素测试表
力类测试
力类测验国外关力二素理出该理认力分两类：基力称般力二实践智力
公务员考试中行政职业力测验种典型般力测验称般力倾测验考察应试者阅读理解逻辑推理数量关系分析等作正常社会生存需具备基力类测验特点预测应试者未绩效水没直接帮助
般力测试实践智力测验特点应试者绩效直接预测作通工作者生活实践断掌握提升
目前般力倾测验方法通常适选拔基层员工选拔中高层岗位时适实践智力测验方法
兴趣类测试
研究员百度年关测评关键词进行搜索显示职业测评排第位表明知道基性格特点兴趣适合做什样工作迫切需外界指导
兴趣类测试方法职业测评相关成职业测评典型工具霍兰德职业倾测验常见种试者做完测试题会份关身职业倾报告
调查显示美国职业典中罗列18000岗位目标职责相应求中国职业典中1200说明通霍兰德职业倾测验测出量岗位中国没国种测验方法目解员工适合做事务性工作营性工作艺术性工作需进行具体职位匹配
动机类测试
俗话说：知知面知心画龙画虎难画骨难知道心真实想法选拔程中企业需解应聘者某真实想法
目前国缺乏进行类测验工具企业长久通结构化面试半结构化面试等方式解应聘者部分需求真实想法
选择心理测验方法时需注意三问题首先定知道常模数特点次解工具身效度解工具版尤源国外测试工具特注意土文化存明显突题目
点提示
选择心理测验方法注意问题：
① 解常模数特点
② 解工具身效度
③ 解工具版
二 选择选拔方法原
选择选拔方法时需遵循四基原
1高效度原
谓高效度指运该方法测试出指标效性较高考察应聘者沟通力直接准确性高方法面试通面面交流面试官判断沟通力
根招聘岗位沟通力求程度考官应选择测试方法应做出相应调整例果企业招聘推广理市场理岗位应聘者沟通力求较高时考察沟通力群体性沟通力面试方法效度相较领导组讨方法相较低考官弃前者取者高效度原
2成原
企业招聘选拔时考虑时间成考虑直接投入工成体现财务成三种：题目开发成失策成评价成
企业选择选拔方法时综合考虑身财务方面素例开发套公文筐测验题需长时间付出时间成北购买套通公筐测验题需20万元付出直接财务成题目试者测试完成聘请深度掌握评价技术专业员进行评价评价成
3效率原
谓效率原指该方法吞吐力测验效率高
效率高低相言例组讨面试效率高计算机测试组讨效率高方法选择取决企业招聘数少测验方法效率质量成反企业招聘数较少选择效率较低质量较高方法果招聘数较前期先采效率较高质量较低方法期陆续采成较高方法
4适应性原
适应性原具体含义考试形式定适合应聘者特点包括年龄学历资历等
案例
性化调整
北京某房产开发商组织集团部分公司22位高进行领导力评价采公文筐测试法
测试开始差15分钟时位高突然愤怒题摔21诧异眼扭回头继续做题约3分钟位高努力复情绪极情愿题拣起继续答题
知道名工程部总监工作整天工民工交道干行已30年写名字没写东西适应种测试方法公司公文筐测试中取成绩做效度调整测验中权重降低额外进行行访谈素质进行系统性握
企业选择选拔原时定选择应聘者适合方式考试形式定应聘者情况相符合会相应满意答卷
三 进行履历筛选
1简历识
选拔第关筛选简历实际中环节存问题中问题简历作假
种效解决方案：面试前考官设计份简历表采常规结构常序乱应聘者面试时重新表默写简历提供建立果存项肯定应聘者简历作假嫌疑想聘需背景进行深入调查涉选拔第二关——履历分析
2履历分析
履历分析根应聘者提供履历进行分析根默写表格分析履历分析称资历评价技术通应聘者背景工作生活历进行分析判断未岗位适应性较观评价方法评价象般稳定性较强信息
般言进行履历分析包括三步骤：
找效预测绩效指标
想确定应聘者招聘岗位做更需解应聘者诸项素质效预测未绩效指标
学历应聘者岗位绩效期值存较差异专科学历应聘者中80想应聘前台职位科应聘者中60认太屈通学历角度分析企业认拥专科学历应聘者较适合前台职位
性角度分析前台岗位工作较优秀女性指标外工作历等角度进行系统性分析终找效预测应聘者绩效指标
设定分析指标权重
环节中考官需根招聘岗位性质应聘者指标做出相应求简言设定分析指标权重应聘者做出效评价
果企业招聘名项目理假定专业知识占02权重项目历占05权重应聘者前做项目关键果招聘企业做规模项目需考察应聘者做项目否规模符合求
设定分析指标评价标准
五分制十分制应聘者进行评价谓关键够水段应聘者效区分开
专业知识指标例某企业求力资源理者掌握力资源理知识受相关专业教育者培训总分设五分果应聘者学专业工商理说明已具备理学基础知识两分果应聘者学非理专业零分二者专业水立见高
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应履历分析方法步骤：
① 找效预测绩效指标
② 设定分析指标权重
③ 设定分析指标评价标准
项目历例某企业求应聘者具五项目理历五项目理历五分二四历三分基础企业认博士学历较适合该岗位应聘者具理学者心理学博士学位五分类推硕士三分科两分专科分指标评价标准确立
综述选拔时考官首先应聘者简历进行筛选次剩余简历进行评价出分数进行排序便面试先序排列然面试中应聘者进行履历分析套完整选拔标准建立起
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