第五篇：绩效考评
第章：绩效考评概述理
绩效考评
绩效考评业绩考评企业事理重容更企业理强力手段绩效考评目通考核提高体效率终实现企业目标
（） 绩效概念
1 绩效定义记相担工作言工作性质职工完成工作结果履行职务结果换句话说组织成员组织贡献组织具价值企业中职工工作绩效具体表现完成工作数量质量成费企业做出贡献等
2 绩效特征
（1） 绩效行果目标完成程度客观存观念中东西
（2） 绩效必须具实际效果效劳动结果称绩效
（3） 绩效定体作定客体表现出效工作程中产生
（4） 绩效应体现投入产出关系天生产100件产品工生产90件工果前者废品率10者废品率零数量前者高者绩效低者
（5） 绩效应定度量性实际成果度量需必转换方取具定难度正评价程必须解决问题
绩效工作程中效成果企业成员终期达程度
（二） 考评概念
考评考核评价总称考试评价提供事实基客观考核基础评价公合理考核结果通评价进步运否考核考核意义
1 绩效考核
绩效考核数学方法员工绩效进行客观描述程
2 绩效评价
绩效评价应考核结果描述根描述确定绩效高低做出评价相考核结果条件评价结果完全相样评价定条件业绩分析利找影响绩效素提高绩效方法
综述绩效考评基定义：针企业中职工承担工作应种科学定性定量方法职工行实际效果企业贡献价值进行考核评价
绩效考评原
（） 公开原
应该限度减少考核者考核者双方考评工作神秘感绩效标准水制订通协商进行考核结果公开考评工作制度化
（二） 客观性原
进行客观考核事实说话切忌观武断缺乏事实宁做评注观察深入调查等意见体绝标准进行考核引导成员改进工作避免间攀破坏团结精神
（三） 重视反馈原
绩效考评进行面谈讨结果反馈考核者时听取考核者意见评价情况存问题紧应予修改达互相信赖关系
（四） 行性实性原
行性应考虑：（1）绩效标准相关资料源（2）潜问题分析预测考评程中发生问题困难障碍准备应变措施实性应考虑：（1）考评手段否助组织目标实现（2）考评方法手段否相应岗位考评目相适应
（五） 避免鞭快牛原
考评结果运避免鞭快牛做法成绩成员予愿意接受回报
（六） 工作重点考评原
绩效考评项目针工作工作关素带入考评工作更涉员隐私现实绩效考评种分清工作直接联系结果许关格问题判断掺进评判结恰考评程应事事
（七） 重视时效性原
绩效考评考核期成果形成综合评价考核期前行强加期考评结果中取期业绩较突出两橙代整考核期绩效进行评估求绩效数考核时段相吻合
绩效考评程序
（） 绩效考评基础工作
1 制定工作项工作项根职位工作求（包括工作容职责）列出代表性项目果组织尚未建立工作说明系统需属讨
工作项实例样表
2 确定绩效标准绩效标准说明工作达程度项标准相结合起完整解释工作求情况
3 绩效标准特征
（1） 标准针工作针工作者确定谁执行该工作均应达标准
（2） 标准达确定标准职员工应该达
（3） 标准知消必神秘感
（4） 标准执行者协商定
（5） 标准具体明确进行衡量量避免歧义性产生
（6） 标准时间限制标准求时达成标准否然适
（7） 标准纪录案时提醒方标准执行务
（8） 标准改变进行循环程调整原标准
绩效标准实例样表
（二） 绩效考评程
1 搜集资料收集绩效标准关资料考评程
（1） 工作表现纪录生产数量质量工作质量否时完工安全情况预算成实际成较矿工情况顾客事抱怨次数等
（2） 受考者包括事该员服务象等
（3） 关键时间纪录职工表现特优劣恶劣事件纪录
收集资料应慎加选取保持客观性量避免引进标准关信息减少考评工作干扰
2 设计考评指标体系绩效考评结果客观否首问题建立考核项目相适应评价指标体系相应权重体系正确反映工作求项工作相重性
3 业绩综合评价收集关资料通指标体系加综合分析综合评价结果进步寻找实际成果标准差距考评者作进步讨面谈
（三） 考核面谈讨程
面谈绩效考评结果反馈手段考评结果属进行讨讨程中需正确掌握谈话技巧巧心理学原理考评工作起激励作否整考评工作难达预期目作应慎重
1 考核面谈准备
（1） 明确面谈需达目诱导面谈方达致法寻找训斥机会认识属工作中优缺点拟定某项缺点改进计划确定期考核工作项绩效标准
（2） 准备：决定佳时间场资料计划开场谈话结束方式保证谈话程受干扰
（3） 属准备：收集考核期间绩效关资料做评估工作面谈期间工作实现做安排
2 面谈程诱导属讲出身法采取训斥做法应该双方等讨形式终达绩效评估致法进提出新业绩水计划面谈程注意两方面：考核面谈目讨工作绩效格问题注意未做事已做事
3 制订绩效改进计划面谈取业绩统法双方工作弱项升迁等事调整进行讨提出相应措施改进计划改进计划指采取系列具体行动改进属工作包括做什谁做时做等改进计划求具实际性时间性具体性特征
（四） 职辅导
1 日常辅导日常工作程中需便加辅导级间沟通程
2 绩效改进辅导制订详细绩效改进计划书实施计划程采取积极态度加辅导解释计划重性约定期限前提醒部计划进行训练保持面谈程建立起信赖关系
绩效考评程模式
员工考核
1 考核目
（1） 作晋升解雇调整岗位着重力力发挥工作表现进行考核
（2） 作确定工资奖励着重绩效考核
（3） 作潜开发教育培训着重工作力力适应程度考核
（4） 作调整事政策激励措施促进级沟通
（5） 考核结果供生产采购营销研发财务等部门制定工作计划决策时参考
2 考核原
（1） 企业高中低层员工均应进行考核然级员工考核求重点
（2） 程序般层层逐级考核单项进行
（3） 制定考核方案操作性客观公掺入考评办恶
（4） 考核定透明度搞黑箱操作甚制造神秘感紧张感
（5） 提倡考核结果方式评者见面心服口服诚心接受允许申诉解释
（6） 部分考核活动应属日常工作中繁复击正常工作秩序更反实效走场搞形式义
3 考核时间
（1） 分定期考核（周旬月度季度半年年度）定期考核
（2） 基层员考核周期短频繁中高层考核周期长甚3～4年
4 考核指标体系
企业考核指标体系
考核象： 职务岗位选择考核指标区侧重
考核目： 奖金晋升工资级选择考核指标权重
5 考核考核形式
（1） 直接级考核直接级部进行全面考核评价缺点日常接触频繁会掺杂感情色彩（常线工
（2） 间接级考核间接级越级级部门进行全面考核评
价
（3） 事评议级岗位职工间相互考核评价须保证事关系融洽专业性组织（研发部门）中层职员
（4） 鉴定职工进行评价抵触情绪少客观会出现夸现象
（5） 级级评议级职工（部门）级领导（部门）评价弊病较：级怕记恨穿鞋光说话缺点语带级怕失威信工作中充老改进记名评价表问卷
（6） 外部意见评议外协单位供应商中间商消费者（传媒）业务关系企业职工进行评价
（7） 外聘绩效专家顾问般较公允避开际矛盾结较客观成较高某职位工作行
（8） 现场考核测评企业专门召开考评会关员进行现场答辩考评者通相正式事测评程序方法侯选考评
种形式优缺点适考核象目考核中综合应
6 考核办法
（1） 查询记录生产记录员工工作记录档案文件出勤情况整理统计
（2） 定期考核企业视情况进行周月季度半年年度定期考核基础积累考核资料
（3） 书面报告部门总结报告专案报告
（4） 考核表设计单项考核题综合性表单方便应项式选择评语图表标度评分标准
（5） 重事件法员工部分建立考绩日记专门记录重工作事件均包括坏
（6） 较排序法通考评群体中考评象两两相互较优中选劣劣中选优逐步员工优劣排队
目前绩效考核方法企业根考核目标考核象等素选者综合种办法纳出考评结果
7 考核结果反馈
（1） 考绩应见面具体方法：
通知说服法
实考核结果优缺点告诉评实例说明考绩正确性鼓励发扬优点改进缺点创佳绩
通知倾听法
实考核结果（优缺点）告诉评然倾听方意见相互讨
解决问题法
般考核结果告诉评帮助评价重点放寻找解决问题途径协商出针性改正计划激励督促执行
（2） 避免引起评反感抑制应注意：
责怪追究评责错
带威胁性教训级
作泛泛谈援引数事实说话
事
保持双沟通级单方面说算
创造轻松融洽谈话氛围
（3） 典型考核面谈技巧：
考核优秀级
● 继续鼓励级进心参谋规划
● 必级许愿诱惑
考核差级
● 帮助具体分析差距诊断出原
● 帮助制定改进措施
● 切忌问青红皂白兴师问罪
连续绩差未显进步级
● 开诚布公意识足
● 揭示否职位适需换岗位
老资格级
● 特尊重尊心受伤害
● 充分肯定贡献表示理解未出路退休焦虑
● 耐心关心级出意
雄心勃勃级
● 泼凉水击进积极性
● 耐心开导阐明企业奖惩政策事实说明愿现实差距
● 激励努力说明水渠成道理
员工考核理办法
第章 总
第条 全面解评估员工工作绩效发现优秀提高公司工作效率特制定办法
第二章 考核范围
第二条 公司全体员工均需考核适办法
第三章 考核原
第三条 通考核全面评价员工项工作表现员工解工作表现取报酬遇关系获努力改善工作动力
第四条 员工机会参公司理程序发表意见
第五条 考核目考核象考核时间考核指标体系考核形式相匹配
第六条 岗位职责坚持结合左右结合定性定量考核相结合
第四章 考核目
第七条 类考核目：
1 获晋升调配岗位重点工作力发挥工作表现考核
2 获确定工资奖金重点工作成绩（绩效）考核
3 获潜开发培训教育重点工作力适应性考核
第五章 考核时间
第八条 公司定期考核分月度季度半年年度考核月度考核考勤
第九条 公司特事件举行定期专项考核
第六章 考核容
第十条 公司考核员工容见公司员工考评表4类18指标组成考核指标体系
第十条 公司员工考评表出类指标权重体系该权重参考性考核象目标应调整（公司身企业特点生成类权重表）
第七章 考核形式办法
第十二条 类考核形式：
1 级评议
2 级事评议
3 鉴定
4 级评议
5 外部客户评议
种考核形式优缺点考核中宜分选择综合运
第十三条 考核形式简化三类：
普通员工部门理公司领导评议
第十四条 类考核办法：
1 查询记录法： 员工工作记录档案文件出勤情况进行整理统计
2 书面报告法： 部门员工提供总结报告
3 重事件法
考核办法终反映考核表
第八章 考核程序
第十五条 事部根工作计划发出员工考核通知说明考核目象方式考核进度安排
第十六条 考核象准备总结关级级员工准备考评意见
第十七条 考评意见评语汇总事部根公司求该意见考评象见面
第十八条 事部考核办法考评标准量化分填写考核表统计出考评象总分
第十九条 该总分1～100分间划分优良中等般差等定性评语
第二十条 事部考核结果首先考评象见面征求员工考核意见需签写书写意见然请目签字
第二十条 考核结果分存入事部员工档案考核象部门
第二十二条 考核需征求考核象意见：
1 工作表现相似岗位员较
2 需改善方面
3 岗位计划具体措施未6月1年工作目标
4 公司发展建议
第九章 特殊考核
第二十三条 试考核
1 试期届满员工均需考核决定否正式录
2 试优秀者推荐提前转正
3 该项考核办试员工部门理会事部考核定案
第二十四条 进员工考核
1 认定进员工工作表现时提出考核改进意见
2 留职察期进员工表现作出考核决定
3 该项考核办进员工会事部考核定案
第二十五条 案考核
1 员工日常工作重事件时提出考核意见决定奖励处罚
2 该项考核办员工事部
3 该项考核专案报告形式
第二十六条 调配考核
1 事部门考虑调配员候选资格时该部门提出考评意见
2 事部门确认调配事项该部门提出事部门工作评语供新参考
3 该项考核办员工部门理
第二十七条 离职考核
1 员工离职时须公司工作情况作出书面考核
2 该项考核须员工离职前完成
3 公司离职员工出具工作履历证明工作绩效意见
4 该项考核事部办需部门协办
第十章 考核结果效力
第二十八条 考核结果般情况公开留存员工档案
第二十九条 考核结果具效力：
1 决定员工职位升降
2 员工工资奖金挂钩
3 福利（住房培训休假）等遇相关
4 决定员工奖励惩罚
5 决定员工解聘
第十章 附
第三十条 办法事部解释补充公司总理办公会议通颁布生效
公司考勤制度
第章 总
第条 加强劳动纪律工作秩序特制定制度
第二章 公司作息制度
第二条 公司班时间8：00～12：0013：00～17：00（分夏季冬季作息时间）
第三章 工作制
第三条 公司（总部）般实行天8时标准工作日制度实行周5天标准工作周制度周工作时40时
第四条 工作时间制度：
1 缩短工作时间针特繁重度紧张劳动夜班工作哺乳期女职工
2 计件工作时间计件定额工作
3 定时工作时间公司领导外勤部分值班员推销员司机装卸工等工作性质需机动作业工作岗位
4 综合计算工作时间工作性质连续作业受季节影响岗位标准工作日换算周月季年等周期计算工作时间
第五条 遵国家双休日法定节假日制度
1 周公休日2天
2 法定节假日：
（1） 元旦放假1日
（2） 春节放假3日
（3） 国际劳动节放假1日
（4） 国庆节放假2日
（5） 法律法规规定节假日妇女节青年节建军节少数民族节日等
第四章 考勤范围
第六条 公司高级职员（总理副总理）外均需考勤列
第七条 特殊员工考勤须总理批准
第五章 考勤办法
第八条 条件情况采考勤机卡制度未采考勤机填写员工考勤表
第九条 员工委托代理卡签
第十条 员工忘记卡签时须说明情况留存说明记录
第十条 考勤设置种类：
1 迟预定班时间晚
2 早退预定班时间早走
3 旷工缺勤
4 请假细分种假
5 出差
6 外勤全天外办事
7 调休
第十二条 员工须出示类考勤关证明材料
第六章 考勤统计评价
第十三条 行政负责月填写月度考勤统计表
第十四条 公司通分法综合评价员工出勤情况
第十五条 考勤计分办法
1 迟迟10分钟扣2分迟10～30分钟扣5分迟30～60分钟扣10分迟60分钟扣20分
2 早退早退10分钟扣2分早退10～30分钟扣5分早退30～60分钟扣10分早退60分钟扣20分
3 旷工旷工次扣20分
4 请假超期天扣20分
100分基数扣考勤成绩分五级：
优： 90分良： 80～90分中： 70～79分格： 60～69分差： 60分
第十六条 公司员工考勤成绩决定员工考勤奖励处罚
第七章 附
第十七条 公司行政部会事部执行制度公司总理批准颁行
员工绩效考核表
表
表二
员工绩效考核表二
表较复杂费时较需书写方较考核需接受相排练效运
表优点求明确指出员工优缺点制订出具体绩效改进计划员工发展计划员工晋升潜进行评估
绩效计划
例控制考评
谓例控制考评技术考评开始前优秀称职称职等级数定例限制
相考评技术点等级数分配限制事考评实践中常会发现实际考评结果出现失控偏态现象优等级偏没控制种现象提出例控制考评方法
种考评方法优点拉开考证象间等级差距便相较效控制等级数分布保持分配合理避免盲目考评失控现象缺点容易产生表现相似例限制划分等级中偏差
正态分布理员数量足够团体中特优秀极称职员均会超５％果优秀数控制１５％较合理等特优秀１０％优秀员包括进果称职数作限制等级数单位会出现空白样实际员考评成优秀称职两等级果真例会出现负效应定合理考虑采取种办法调剂
１． 高额限制法
谓高额限制法高分数（等级）分数（等级）数明确限制例某单位２００员工规定特殊情形外考评分数高超９０分分数数超１０％分数数超２０名样考评结果两方面受控制效防止滥列优等中等分数数良现象
２． 总体常态分配法
果员严格选拔录考评结果实际分布称职换句话说称职没
根统计学原理单位配赋定分值单位配赋总分数员进行评分评等总分数超出配赋分数例某部门１０名员工配赋分７６分１０总分７６０分果规定优秀基准分９０称职基准分７０分优秀数超３３＊９０＋（１０－３）＊７０＝７６０种方法控制单位滥评优等员现象
３． 整体绩效优劣控制法
谓整体绩效优劣控制法单位总体年度绩效确定该单位优等数基分整体绩效考评优等数员基分高方式两种
（１） 等级数控制谓等级数控制指员考评列优秀数视单位群体工作绩效定例某单位考评甲级该单位列优秀数达５０％果某单位考评乙级该单位考评优秀数超４０％
（２） 配赋控制谓配赋控制指单位员体基准分少该单位整体绩效确定里单位优秀少作什限制例某单位整体工作绩效考评甲等员基准分定８０２００单位总赋分１６０００２００优秀少称职少完全单位确定总分控制１６０００分果某单位整体工作绩效考评乙等基准分定７０２００总分１４０００分
整体绩效优劣控制法优点突出集体观念绩效考评整集体绩效考评联系起合理处外种方法充分体现总体宏观控制具体考评灵活特点缺点领导错误分摊身
印象评判技术
谓印象评判技术指考评者考评程中形成价值标准关考评标准理解考评客体象时形成印象作出关评判方式印象考评技术印象考评法中常外面试专家推荐物推选等方面中常会
印象考评技术具体形式闭目浮现评判空意念形象评判回忆形象评判第印象评判印象评判印象类评判印象评判总体印象评判等
闭目浮现评判
谓闭目浮现指事考评时排眼前信息干扰闭眼睛然然浮现考评客体象形象关价值标准作出评判活动
闭目浮现评判技术求考评者考评客体象较长期接触解专门观察解脑海中留量关考评象客体形象特征信息否效果
二 排空意念形象评判
谓排空意念形象评判指考评员排空头脑中切杂念关信息保持脑前――寻求考评客体象单性提高考评象关特点信息印象中清晰度
种技术应前提闭目求差均求考评员考评客休象足够信息积累
三 回忆形象评判
谓回忆形象评判求考评员进行考评前切努力回忆起考评象客体关特征信息建构出较清晰考评象客体意象关判标准进行评判
回忆形象评判求考评员考评象客体较解接触外需考评员记忆信息定技技巧
四 第印象评判
谓第印象评判指考评员考评象客体获第印象感觉作出关事考评
种第印象感觉作出评判结果时相准确尤验丰富考评员说更
种直觉反映评判验考评员说建立长期反复考评实践基础种验概括次考评实践程简缩
种技术应前提求考评员考评象客体足够感性认识求具定考评实践验
五 印象评判
谓印象评判指考员考证客体象结原先熟悉某类然作出评判活动
谓印象类评判指考评员原先熟悉模特形象特征演绎作考评眼前关客体象标准然进行考评活动
谓印象评判指考评员形成关象客体形象特征作出考评活动般说第印象较深刻印象新印象较清晰作出评判关键克服考评员考评程中受晕轮效应影响
谓总体印象评判指考评员考评象客体形成总体印象关评判标准进行考评活动
总体印象种长期累积信息认识程具全面性整体性特点求考评者考评客体象长期全面解接触种基础形成印象效否片面
系统评价理
系统评价理评价象成系统评价指标评价权重评价方法均应系统优方法进行运作
系统认世界万事万物构成系统系统许子系统组成子系统更子系统组成通系统间系统部分析许国家纷扰复杂问题层次化简单化达解决问题目系统分析绩效评价问题提高评价质量疑益处
（） 系统概念
谓系统指干素组成互相联系互相制约实现目标存机集合体企业组织存着目标成员联系起系统某职位存存意义系统
（二） 系统基特征
1 目标性系统特定目标系统中素互相配合服系统整体总目标
2 组织性系统组织结构性系统分总系统分系统总系统分系统组合成分系统具定独立性
3 集合性系统干相互区素组成素间明确界限
4 相关性系统素相互联系相互作
5 开放性系统总存定物质环境中外部环境产生物质量信息联系
6 状态性系统具静态动态特征静态系统时间变化变化相稳定动态系统时间推移发生变化事物静态动态统系统握动态静态认识
（三） 系统结构
系统转换机构定输入转换定输出进步反馈输入反复运转样系统全部活动结输入运行输出反馈四部分系统行结构说明：
1 输入指环境系统作环境系统输入物质量信息程知识系统运转前提
2 运行指系统部接受物质力信息进行加工处理改造转换成新形式物质量信息
3 输出系统转换物质量信息送出环境进行反输入作环境环节系统存目系统效率目标实现程度反映输出结果
4 反馈系统输出结果环境反作状况作新信息输入系统中开始系统新运转循环通反馈作系统成开放闭环回路调节达佳衡
（四） 输出结果综合评价
1 直接评价输出结果转换活动身输出结果定程结果具相稳定性转换活动程存着许控制素特活动更具灵活变特点达样目方法手段输出进行评价提高评价工作操作性方面输出结果受系统环境系统部状态两方面素影响起决定作系统部状态决定系统部输入转换力水终决定结构优化程度样通输出评价间接评价转换工作种具体活动达评价工作目
2 评价系统整体性原理评价系统输出仅仅评价工作成果某方面某部分根系统优化原理优体总等系统优优化结果建立素佳结合部分代数求全面综合评价程
目标致性理
目标致性理指评价系统中应系统目标评价指标评价目三者间取致建立效评价指标体系前提条件三者关系图：
（） 评价指标系统总目标致性
系统存目标决策计划中确定期容数量值系统输出评价均体现目标实现程度力系统中业绩水决定业绩评价必须系统目标相联系评价指标表达评价求必然系统目标相致体现两方面
1 容否致评价指标容否反映目标实质含义做致性评价目标容仅够正确评价系统输出目标值实现程度引导系统正确方发展
2 容否反映目标整体性评价目标容否反映系统总目标整体侧面综合评价求评价指标应该单根系统总目标进行科学分析系统解建立套够反映系统总目标整体效率方面层次机联系评价指标体系
（二） 评价指标评价目致性
评价指标体系组独立相关较完整表达评价求评价子说评价指标体现评价求评价目评价目评价指标应该变动
（三） 评价目系统目标致性
评价指标系统目标致评价目致求评价目系统目标具良致性否设计评价指标体系程遇难两相适应局面导致评价工作失败方面系统目标决定切活动评价工作必须服务系统目标评价种手段评价评价活动毫价值评价目系统目标致性目标致性原理求
层次结构分析理
层次结构分析理（AHP）评价象问题视系统根问题性质达总目标问题分解成组成素素间相互关联度隶属关系素层次聚集组合形成层次分析结构系统问题条理化层次化
层次分析法体现出思维基特征：分解判断综合复杂问题分解组成素素支配关系分组形成序递阶层次结构通两两较判断方式确定层次中素相重性然递阶层次结构进行合成相目标重程度总序
（） AHP方法步骤
1 分析系统中素间联系建立系统递阶层次结构
2 层次元素层次中某准重性进行两两较构造两两较判断矩阵
3 判断矩阵计算较元素该准相权重
4 计算层元素系统目标合成权重进行排序
（二） 递阶层次结构特点
1 递阶层次结构序存支配关系种关系某种意义类似集合子集合包含关系
2 整结构中层次数受限制层次数少取决系统分析需高层次元素必须元素支配般超9元素时进步分组
3 层次间元素联系层次元素间联系强果出现层次部元素联系非常密切致种联系难忽略时层次位置必须重新确定层次元素位置变化
硬评价软评价相结合理
绩效考评程中信息收集处理操作方式两种硬评价软评价
（） 硬评价
硬评价统计数基础统计数做评价信息建立评价数学模型数学手段求评价结果数量表示出
1 硬评价优点摆脱验观意识影响具相客观性性复杂变程助现代先进工具解决庞数复杂运算问题提高评价行性时效性
2 硬评价缺点数够者难量化项目中硬评价结果难客观准确外硬评价程够灵活难发挥智力评价作
（二） 软评价
软评价专家评价评价者系统输出做出观分析直接评价象进行分做出模糊判断（般太）软评价完全利评价者知识验做出判断评价容易受种观素影响软评价常集体进行彼相互补充较完善结
软评价求评价者专家评价象事工作相行够量感性验资料完整数资料中事物质
1 软评价优点受统计数限制充分发挥智慧验综合更素问题考虑更加全面避免减少统计数产生片面性局限性外评价需数充分评价指标难量化时候软评价做出更效判断着新学科发展模糊数学应推动软评价技术应
2 软评价缺点评级结果容易受评价者观意识影响验局限客观性准确性程度取决评价者素质评价结果稳定性够特够民环境中专断观判断常造成严重公
（三） 硬评价软评价结合
实际评价工作中会单纯试软评价硬评价方式两种方法长处加综合应弥补足数较充足情况硬评价辅软评价数较缺乏情况软评价辅硬评价硬评价定性分析程软评价中应模糊数学定量计算程建立指标时候量实行量化收集相关统计资料提高评价结果精确度时应考虑评价象具体情况硬评价软评价技术效结合起
第二章：评价指标体系确定
第节：权重体系
第讲：权重确定方法
权重
权重相概念针某指标言某指标权重指该指标整体评价中相重程度
权重表示评价程中评价象侧面重程度定量分配评价子总体评价中作进行区事实没重点评价算客观评价员性质处层次工作重点肯定样相工作进行业绩考评必须容目标贡献重程度做出估计权重确定
总权重干评价指标中分出轻重组评价指标体系相应权重组成权重体系组权重体系{Vi|I12…n}必须满足述两条件：
（1）0 （2）中n权重指标数
级指标二级指标权重确定：
设某评价级指标体系{wi | i12…n}应权重体系{vi | i12…n}：
（1）1 （2）
果该评价二级指标体系{Wij | i12…nj12…m}应权重体系{Vij | i12…nj12…m}应满足：
（1） 0 （2）
（3）
三级指标四级指标类推
权重体系相指标体系确立首先必须指标体系然相应权重体系指标权重选择实际系统评价指标进行排序程权重值构成应符合条件
确定权重原
系统优化原
评价指标体系中指标系统作贡献系统言重性确定权重时单指标出发处理评价指标间关系合理分配权重应遵循系统优化原整体优化作出发点追求目标
原指导评价指标体系中项评价指标进行分析权衡整体作效果然相重性做出判断确定权重均分配片面强调某指标单指标优化忽略方面发展实际工作中应该指标发挥应作
二评价者观意图客观情况相结合原
评价指标权重反映评价者组织员工作引导意图价值观念觉某项指标重需突出作时必然该指标较权数现实情况观意愿完全致确定权重时考虑样问题：（1）历史指标现实指标（2）社会公认企业特殊性（3）行业工种间衡必须时考虑现实情况引导意图现实情况结合起前面已讲评价营者营业绩应该济效益社会效益时加考虑
三民集中相结合原
权重评价指标重性认识定性判断量化受观素影响件事情法常相中合理成分受价值观力态度造成偏见需实行群体决策原集中相关员意见互相补充形成统方案程列处：
1 考虑问题较全面权重分配较合理防止认识处理问题片面性
2 较客观协调评价方间意见统矛盾讨协商考察种具体情况确定方案具强说服力预先消许必纠纷
3 种参理方式方案讨程中方提出意见评价目系统目标进步体会解日常工作中更原定目标进行工作
权值子判断表法
1 组成评价专家组包括事部门员评价专家相关员根评价象目专家构成
2 制订评价指标子判断表见表：
3 专家填写权值子判断表方法：行子列子相互采四分制时非常重指标4分较重指标3分样重2分太重1分相重0分
4 位专家填权值子判断表进行统计
（1） 计算行评价指标分值
n 评价指标项数
评价指标I评价指标j相时指标分值
R 专家序号
（2） 求评价指标均分值
L专家数
（3） 评价指标权值计算
专家直观判定法
专家直观判定法简单权重确定方法决策者根验项评价指标重程度认识者引导意图出发项评价指标权重进行分配时决策者会召集讨听取家意见然决策者确定
种方法基验决策带片面性较简单业绩评价工作办法花费时间精力较少容易接受现行许企业员业绩考评采种方式应时应该注意问题召集利益突方进行充分讨衡种意见避免专断行
层次分析法
层次分析法（AHP法）观判断做形式表达处理客观描述通判断矩阵计算出相权重进行判断矩阵致性检验克服两两相足
AHP法确定权重步骤：
1 建立树状层次结构模型业绩评价中该模型评价指标体系
2 确立思维判断定量化标度两素互相较时需定量标度假设前面标度方法含义表示
3 构造判断句镇运两两较方法相关元素进行两两较评分根中间层干指标干两两较判断矩阵
标度方法确定
4 计算权重
（1） 判断矩阵列正规化
（2） 正规化判断矩阵行相加（行构量）
（3） 计算权重
（4）计算矩阵特征根
排序法
1 组成评价专家组包括事部门员评价专家相关员根评价象目专家构成
2 制订评价指标排序表：
3 统计排序结果专家根观判断评价象中级指标二级指标相应级指标影响程度进行排序填入表中回收进行统计然统计结果反馈专家进行两三次反复予确定
4 回收结果进行数理统计计算评价指标权值公式：
n 评价指标项数
第i项指标排第j位专家数
排序分值般规定：
C1nC2n1…Cjnj+1…Cn1
第二讲：常见权重体系
科学研究员评估指标体系权重体系
企业事评估指标体系权重体系
事考核表（调整级）
事考核表二（评定奖金）
表中工作考评指标标准定义：
质量：工作务完成结果正确时计划目标致接受帮助程度记工作总结报告适应否
数量：完成务工作量速度费节约情况
教育指导：属进行教育指导效果属进行思想工作提高理意识效果
创新改善：职工作进行改进效果积极采新思想新方法表现
纪律性：遵守公司规章制度生产纪律服司指示命令遵日常社会生活道德标准注意礼貌
协调性：利集体事分份份外集体观念组织观念较强
积极性：动参加改善提案合理化建议等活动动承担职外工作
责感：样困难必须确保完成务精神勇承担部工作责
开发热情：努力提高力较高目标挑战态度达开发目标进度
知识：胜职工作需基础知识业务知识理水
技：完成职工作需技术技巧业务熟练程度验
理解判断决断：充分认识职务意义价值根关情况外部条件分析问题判断原选适方法手段力
应规划开发：充分认识职务意义价值根关情况外部条件分析基础具预见性通调查研究推理思考总结纳具体策方法力
表达交涉协调：利完成务正确说明解释法意见说服协作配合时维持良际关系力
指导监督：属力适应性适分配务工作中予指导帮助时启发集体观念劳动热情力
考评目：
（1） 公决定员工位遇员工录提薪晋级评定奖金提供
（2） 维护提高企业高效率
（3） 促进开发合理
（4） 稳定企业员工关系
考评原：
（1） 明确化公开化全员解考评容标准程序考评责
（2） 客观性建立客观考评资料（工作成绩态度力）考评者定标准做较间较
（3） 单头考评考评者直接级级员工进行考评（明确考评责）间接级考评结果作适调整修正应擅修改直接级做出考评评语
（4） 反馈反馈考评结果考评者评语进行说明解释（肯定成绩进步说明足处提供努力参考意见）
（5） 差针考评评语工资奖金晋升等方面体现明显差
考评种类：录招聘考评奖金考评调级考评
考评素：包括工作成绩工作态度力
考评程序：
A级职工（考评者）直接级（考评者）做事考评表
B考评结果调整见表
C反馈事部公布考评结果考评者做出说明解释
工程技术员工程研究员评估指标体系权重体系
两类员工作相采相指标评价体系工作性质差采两套权重体系表：
企业中层理员评估指标体系权重体系
理员评估指标体系权重体系
企业领导干部评估级二级三级指标权重
表中权重关系说明：
第二节：评价指标体系
标度划分
考评标度考评象考评标志表现状态差异类型划分实际情况说考评象标志变化状态差异状态限限种状态中实质差异限种作考评员实际辨握少数种少数种状态类型差异类型予确定程便考评划分实质工作
考评标度划分纳起种方法技术
１． 惯划分法种考评实践中考评象区分心理惯划定标度种方法常见等级般３９级等级少例考评者容易操作区分象差异区分明显评判结果相集中等级展示象差异评判结果相分散考评者便握操作心理学研究表明超９级考评者难握衡般说３４５三等级标度较合适
２． 两级划分法谓两级划分法根考评象考评标志正反两种极端表征指标度划发２３等级
种划分法便操作中间状态评判两级划分基础增设中间档成三级标度
３． 统计划分法谓统计划分法考评指标标度等级划分事先观规定根考评象考评标志实际表现统计确定等级种方法例根聚类分析结果进行划分
４． 意标度法谓意标度法指标容中考评标志考评象佳状态优水描述标志实际种高级标准特征表述考评者考评时根考评象标准差异程度酌情分数等级
评价指标体系
组独立相互关联较完整表达评价求评价指标组成评价指标体系体系评价系统容层层分解形成层次分明结构例干部素质测评通指标体系进行：
评价指标体系设计原
（） 科学性原
科学性原体现理实践相结合采科学方法等方面理站住脚时反映评价象客观实际情况
设计评价指标体系时首先科学理作指导评价指标体系够基概念逻辑结构严谨合理抓住评价象实质具针性
时评价指标体系理实际相结合产物采什样定性定量方法建立什样模型必须客观抽象描述抓住重质代表性东西客观实际抽象描述越清楚越简练越符合实际科学性越强
（二） 系统优化原
评价象必须干指标进行衡量指标互相联系互相制约指标间横联系反映侧面相互制约关系指标间关系反映层次间包含关系时层次指标间界限分明避免相互联系干组干层次指标体系体现出强系统性
1 指标数量少体系结构形式系统优化原较少指标（数量较少层次较少）较全面系统反映评价象容避免指标体系庞杂避免单素选择追求评价指标体系总体优满意
2 评价指标体系统筹兼顾方面关系层次指标间存制约关系设计指标体系时应该兼顾方面指标
3 设计评价指标体系方法应采系统方法例系统分解层次结构分析法（AHP）总指标分解成次级指标次级指标分解成次次级指标（通常三层次称目标层准层指标层）组成树状结构指标体系体系素结构满足系统优化求说通项指标间机联系方式合理数量关系体现出述种关系统筹兼顾达评价指标体系整体功优客观全面评价系统输出结果
（三） 通原
通性指时期象间较较横较
1 较象时期时期作评价指标体系通性条件指标体系项指标种参数涵外延保持稳定计算指标相值参值（标准值）变
2 横较象间较找出点点设计评价指标体系种具体情况采取调整权重办法综合评价象状况加较相性质部门体容易取较指标
（四） 实性原
实性原指实性行性操作性
1 指标简化方法简便评价指标体系繁简适中计算评价方法简便易行评价指标体系设计太繁琐基保证评价结果客观性全面性条件指标体系简化减少掉评价结果影响甚微指标
2 数易获取评价指标需数易采集定性评价指标定量评价指标信息源渠道必须容易取否评价工作难进行代价太
3 整体操作规范项评价指标相应计算方法项数标准化规范化
4 严格控制数准确性够实行评价程中质量控制数准确性性加控制
（五） 目标导原
评价目单纯评出名次优劣程度更重引导鼓励评价象正确方目标发展绩效考评理工作中控制环节重工作容采黑箱方法利实际成果评价评价象行加控制引导目标目标导作
评价指标体系设计步骤
（） 确定评价象评价目
企业员绩效考评评价象企业中层次种岗位员工作成果高层理员中层理员基层理员应该包括技术员现场操作员评价目评判企业贡献程度运评价结果提出效激励措施企业员继续企业做出贡献理员讲业绩半体现辖组织整体业绩社会义市场济条件权营权相分离企业营者业绩体现营企业取效益企业相关种关系处理状况评价结果决定营者年薪荣誉承担损失举例子国企业营者评价指标体系设计程
（二） 拟定评价指标指标体系
1 收集企业部企业相关资料进行体系轮廓设计层次结构分析法评价指标体系目标层：营业绩
级指标： A1国企业济效益
A2市场位
A3公众顾客关系
A4国家关系
A5员工关系力发展
A6股东关系
二级指标： B11生产素利
B12优质产品率
B13商品销售率
B14资金利税率
B15成利税率
B21市场占率
B22增长率
A31环境污染状况
A32产品消费者满足性质
B30公益事业贡献
B31污染状况
B32产品满足性质
B33服务
B34公益事业贡献
B41税收
B42国资产保值
B51员工报酬水
B52员工发展
B61股东报酬率
B62股票走势
B63资金利润率
三级指标：（应B11）
C111全员劳动生产率
C112原材料利率
C113生产力利率
C114成费利润率
评价指标体系说明：
1 指标中财务数基础硬指标观判定市场调查资料基础软指标全方位营效益做出评价
2 建立相应统计指标系统统计指标系统根评价指标体系需设计评价指标体系服务评价指标体系项指标需统计数清晰系统层次表示出统计指标体系评价指标体系辅助系统实际操作中低层次指标编制统计表评细编写统计说明（规范）便数收集精度控制评价指标体系相应统计指标系统图：
业绩评估统计指标体系：
第三章：绩效考评实施
第节：硬评价方法
硬评价方法
硬评价方法统计数基础统计数作评价信息建立评价数学模型数学手段求评价结果数量表示出
硬评价方法特征包括：
1 性高数学模型统计数没变化谁评价什时候评价评价结果样
2 基础性工作求较高硬评价工作质量统计数应该统计工作进行严格控制数学方法科学合理慎重选择
3 助现代先进工具辅助统计运算统计软件包SPSS开发运行国开发事测评软件AFP应软件等评价硬评价方法提供强力工具
数学模型法
（） 数学模型定义
数学模型符号函数关系评价目标容系统规定互相间变化关系通数学公式表达出
数学模型表达容定量定性必须定量方式体现出数学模型法操作方式偏定量形式
（二） 数学模型法基特征
1 评价问题抽象化仿真化
2 参数评价象关素构成
3 表明关素间关系
（三） 数学模型分类
1 精确型：涵外延非常分明精确数学表达
2 模糊型：涵外延清晰模糊数学描述
（四） 数学模型作
1 解决客观现象进行试验困难
2 较容易操作
3 模型试验够较节约
4 揭示客观象质
（五） 建立数学模型求
1 真实完整
（1） 真实系统完整反映客观现象
（2） 必须具代表性
（3） 具外推性原型客体信息模型研究实验时关原型客体原
（4） 必须反映完成基务达种业绩实际情况相符合
2 简明实建模程中质东西关系反映进非质反映客观真实程度影响东西掉模型保证定精确度条件简单操作数易采集
3 适应变化着关条件变化认识发展通相关变量参数调整适应新情况
专家评分法
（） 专家评分法特点
1 简便根具体评价象确定恰评价项目制订评价等级标准
2 直观性强等级标准分形式体现
3 计算方法简单选择余较
4 够进行定量计算评价项目法进行计算评价项目加考虑
（二） 计算方法选择
1 加法评价型评价指标项目分值加法求总分表示评价结果法指标间关系简单者
公式：
中W评价象总分值
Wi第I项指标分值
n指标项数
该法两种方式：连加评分法分计加法评价法标示：
表：连加评分法
表二：分计加法评价法
2 连积评价型项目分值连积表现业绩结果种方法灵敏度高评价象指标间关系特密切中项分数连带影响项总结果具某项指标合格整体起否定作特点
公式：
中W评价象总分值
WiI项目分值
n 指标项目数
3 数相评价型评价象评价指标分成干组先计算出组评分值然组评分值连总评分者考虑素间关系密切程度相互影响方式确定
4加权评价型评价象中项指标项目评价指标重程度权重素重程度做区
式中W评价象总分
Wi评价象I指标项分
Aii指标项权值
5功效系数法化目标单目标方法评价者评价指标分功效系数总功效系数d：
第二节：软评价方法
综合评分法
种方法评价指标法统量纲进行定量分析场合量纲分数进行综合评价
综合评分法先分指标评价标准评价指标进行评分然采加权相加求总分序：
1 确定评价项目指标采取法进行评价
2 制定出评价等级标准先制定出项评价指标统评价等级分值范围然制定出项评价指标等级标准便分时掌握项标准般定性定量相结合定量定性根具体情况定
3制定评分表容包括评价指标等级区分分格式表示：
4根指标等级评出分数值评价者收集指标相关资料评价象分填入表格分方法般先某项指标达成绩做出等级判断然进步细化等级分数范围具体分评价象进行横较
5 数处理评价
（1） 确定单项评价指标分
（2） 计算组综合评分评价象总评分
（3） 评价结果运评价象综合评分原先确定评价目予运
FHW方法
FHW（模糊灰色物元空间）方法贺仲雄教授创立种新决策评价方法德尔菲法改进发展融合德尔菲法BS法（头脑风暴法）KT法优点采新兴学科思路模糊数学灰色系统理物元分析等定量处理联想思维德尔菲法咨询表改FHW咨询表专家咨询数（序判断分）改模糊灰色物元
FHW法步骤：
（1） 收集指标相关信息资料便做出判断
（2） 填写FHW评价表：专家填写两次评价表
第次开讨会独立思考充分发挥判断填写A轮评价表样做目专家填表时受马太效应影响
第二次召开讨会会填写B轮表讨会抒见畅欲言求意见统样相互启发激发联想思维讨序般应A轮表填写序相反防止思维惯性影响讨专家填写B轮表时A轮表中填写数作必修改然允许修改意见
（3） FHW方法计算组评价指标专家进行两轮咨询项目两数两数便组成闭区间组成模糊灰色物元空间评价结果需数必须区间数投影点三种准供选择
第种乐观准区间数投影值适评价条件宽情况
第二种悲观准区间数投影值适条件严掌握情况
第三种均值准区间数投影两端点均值
然计算体评分T总灰色N白色优劣S灰色优劣D远效益En
中：T表示某组评价指标基评价结果
N表示该组指标朦胧程度信息完全程度N越性越差
S表示前优势前劣势S越越
D表示潜优势潜列十支笔D越越
En表示潜优势前优势系数ηη具体值需讨确定
样改组评价指标综合分：
CT+S+D+EnN
适中T百分制表示SDEnN般位数数处理程中必须数进行修正控制项数值范围
软评价方法
软评价方法称专家评价利专家知识验评价象做出判断评价观素占导位判断结果模糊难精确做出判定结果模糊数学发展专家种评价思维程定量化软评价技术科学性更强更容易接受
软评价般特性包括：
1 软评价综合性
（1） 素视角综合完全统计数样发挥智力考虑相关素更角度认识评价象评价象作整体量变量相互作系统认识
（2） 种方法种思维综合采系统分析方法定性定量分析结合方法般受少受某种方法限制思维专家评价程中会单纯种思维起作种思维综合程仅分析判断综合推理演绎等抽象思维形象思维灵感思维
2 软评价智性软评价专家知识验智慧思维判断力专家智素质专家评价象做出评价解熟悉评价象基础种复杂现象进行分析透视抓住事物质害然事物做出评价程专家行程度身素质知识水准关系
3 软评价模糊性模糊性指客观事物差异渡中分明性难事物做出非彼判定思维中般规律评价程中求数量形式表达结果定性分析定量化程模糊性理解决种难精确数学方法进行评价许问题软评价中模糊性模糊性理定性分析定量分析相结合方法显示出软评价评价工作中优越性
4 软评价相性评价象说专家评价结果组专家专家时间评价结果区象硬评价模型数学关系式统计数没发生变化结果总变形成评价结果客观实际间相性包括稳定程度相性准确程度相性
德尔菲法
德尔菲法（Delphi）采取匿名方式征求专家意见反复次反馈修正关专家综合意见评价象做出评价方法
1 德尔菲法步骤
（1） 编制专家咨询表评价容层次评价指标定义必需填表说明绘制咨询表格
（2） 分轮咨询般需四轮咨询（容较简单进行程较利者少四轮）
第轮：咨询表发位专家根知识评价象解情况填写表格
第二轮：收回表格结果进行统计处理前轮结果填写咨询表中新增前轮结果栏新咨询表发出专家根反馈信息判断做出调整果评价结果反馈信息差距较应叙述理
第三轮第四轮重复第二轮工作
（3） 结果处理算术均值代表专家意见
中Ki第i指标评价结果
Pij第j位专家第i指标评分值
n专家数
离散系数Vi表示
第I指标评价结果标准差
2 德尔菲法局限性德尔菲法然简单易行避免权威影响等处局限性：
（1） 相互交流意见讨问题取识缩短评价时间
（2） 易受观素影响具备该方面知识意见难总体意见中剔出
（3） 咨询意见缺乏深刻证专家工作忙太重视表格填写深入调查思考样影响评价结果准确性
第四章：绩效考评综合分析
第节：横较
横较
横较指客体（指标员部门类）变化量考核期进行较分析
员指标进行较分析项工作执行情况均衡状况便进步指导发展
员部门类间较目分析务完成组织贡献优劣序评先进树榜样时较程中发现评价程造成种误差利时调整提高评价工作质量
员身较分析
（） 身单项评价指标较分析
指特定员单项评价指标相应分组评价指标分中占份额（做贡献）较分析做贡献较分析
营业绩评价中营效益（A1）组指标中5单项评价指标济效益做贡献进行较分析时较分析单项评价指标否达超应做出贡献
单项指标A1分做贡献指标分权重：
B11占份额K11*B11
B12占份额K12*B12
类推
中K11…权重B11…单项分说单项评价指标应做贡献权重（百分制表示）
较分析助图进行图中实线实际做贡献份额（单项评价指标实际做贡献定100分）虚线应做贡献份额（数100分）
（二） 组评价指标身较分析
组指标身较分析单项指标相通直方图分析员业绩否达期值达程度
类型员较分析
企业中通常根员工作性质员分层理员中层理员基层理员技术员操作员类员间业绩相互影响理员理状况坏影响着该部门员业绩部门总业绩直接体现业绩技术员成果新产品设计流程制定合理性科学性影响着操作效率操作员技术水准决定新技术应影响技术员业绩分析较类员业绩时应该注意没出现异常状况便时纠正
（） 类型员单项评价指标较分析
1 计算类员单项指标均值
2 进行较分析直观起见绘制成直方图观察业绩结果分布否目标导致
（二） 类型员组评价指标综合指标较
考虑权重予综合结果计算出组指标整体综合指标评价结果均值绘制直方图观察类员完成组织求务目标达程度相应理工作进行调整提出正确指导思想
类员部门间综合较分析
类员工作性质工作求相类似具更性较结果说服力更强
较容包括单项指标组评价指标总体评价结果计算部门项容均值标座标图连成条曲线（图）较部门业绩结果分析优势劣势工作分配提供定参考时指导部门理者理重点方
第二节：较
较分析
（）单项评价均水年度较
年单项评价指标均值年度年度统评价指标较观察变化情况进步进步进行全部较选某指标进行较
种较必须计算方法量值变条件进行否需进行调整较结果通曲线图表示：
图中实线长度表示年均值虚线长度表示较年度均值
（二）单项评价均水历年变化趋势
分析单项评价指标均值历年变化趋势图表示：
图中年度引出直线长度代表该年度分均值
（三）组评价指标总体均水较
某年度历年变化趋势分析方法单项指标相种较年度计算方法量值保持变外需两条件：（1）权重体系保持变（2）单项指标相分量变
果具备条件进行年横较较时应该予定修正否
较分析案例分析
第三节：综合分析
偏差调整
企业员业绩考评程中评价象常定性形式出现业绩成果受工作条件活动场等外界素影响考评者考评方法具定稳定性评估结果偏差难免进行业绩结果横较时会发现误差存应时做出调整
偏差产生原
（） 考核者力水验差异产生偏差
考核者素质评价象熟悉程度处位均影响评价结果效性外难避免观现象会影响评价结果
（二） 考核方法身产生偏差
考核方法应该评价指标容相适应定量定性考核采什作考核标准标准否真正体现评价象等问题影响着评价结果准确性
（三） 信息收集渠道度差异产生偏差
评价结果源相应信息数错误数处理然错误结果数处理程需严格关
二 偏差调整
（） 考核者宽严调整
1 标准分法分散度尺度测定值换算成评价方法分母体均值偏差者说标准偏差单位表示出体分母体调整
2 两两较法种简单方法考核者考核进行较调整宽严全员进行较两考核集团取面中间面水进行分析做出调整
（二） 部门间调整
职务已标准化工作标准已确定情况企业员业绩考评需进行部门间调整
业绩考评结果某方面运评先进等需企业整体范围考虑工作员价值部门间进行考评结果调整
1 生产性工作技术性工作事物性工作间进行调整工作性质考核结果均值分散程度差公起见必须作适调整
2 部门等级差异调整部门相较考核部门间调整问题部门职务复杂程度员素质常形成等级差异必须进行部门间调整
3 单位区分部门间调整分部门事种职务域差引起工作条件难易程度企业贡献程度样应该考虑具体情况业绩结果做出调整
全面综合分析
企业员业绩考评理种手段评价目终止评价结果者说员业绩情况定更重利种文字性数字型结果挖掘更深层次含义提出价值综合性意见
全面综合分析求
（） 分析者
部门事部门员评价专家必须具备丰富验实际情况深刻解样通书面材料找事件质
（二） 综合分析意见
综合分析意见应该超出评价结果提出事理整理工作价值建议时必须现实行运程直接鉴意义
二 评价象提出总体性法
（） 项评价指标均水高低做出判断
作单员讲应分针身条件力类工作员业绩评价业绩水项指标完成情况预期设想差果评价某类型员考虑类型员情况行业企业情况做出评价
（二） 项评价指标否衡发展否体现评价指导作
职位员某类型员否组织期方进行努力否出现顾失彼现象花费精力做认该做真正该做事情
三 员业绩划分等级
根业绩结果判定员贡献状况确定等级范围组部门整企业整行业等划分标准评出先进成员模仿样板时肯定做出巨贡献员成绩全体员起激励作
四 采黑箱分析法认真培训员
业绩评价程采黑箱处理方法结果间接获业绩行信息样分析员程中优势劣势优化资源配置角度作务分工扬长避短提高工作效率员发展针员劣势进行培训提高工作员素质增强组织发展劲
五 分析原提出改正措施
分析员薄弱环节分析员较突出问题阻碍员进步发展工作效率提高方讨提出克服重缺陷措施
六 整合正负面效果效益佳
总体评价指标正面负面样评价结果时显示出成果中面足面实际中常发现两指标互矛盾应提出种优方案作工作
七 评价结果信度分析
企业员业绩评价程受许素影响评价者素质评价程许避免误差现象评价指标选择权重确定计算评价方法科学性数源性等直接影响着评价结果信度评价结果客观实际吻合程度信度分析影响素估计进行信度高评价结果广泛应理工作方面信度较低评价结果运时应该选择避免误时总结验提高次业绩考评工作质量
观误差
谓工作实绩评估程中观误差指评估评估工作实绩评估评实际工作实绩间差距造成评估误差原例评估项目设立评估项目间数值评估目意义明确评全程序严格评估未进行培训等等评估误差种类：
1晕轮效应误差工作实绩评估时评估某种工作实绩考核（评估）某种特性重造成偏概全产生评估误差
2误差般说期发生事情印象较深刻远期发生事情印象较淡薄工作实绩评估时会出现样情况：评估评估者某时期工作实绩进行评估时期表现成绩期记忆印象代评估整评估期工作表现情况造成评估误差称误差
3感情效应误差评估着评估感情坏程度会觉觉评估工作实绩评估偏高偏低
4暗示效应误差暗示通语言行某种事物提示接受办引起迅速心理反应评估领导者权威士暗示容易接受法改变原法样造成评估误差暗示效应评估中暗示效应引起误差难免防止种误差效办法先请评委发言投票请领导权威士作总结讲话样领导权威讲话难起暗示作
5． 偏见误差评估员评估者某种偏见影响评估者工作实绩评估造成误差称偏见误差防止种评估偏见造成误差应严格已规定种性质评估标准进行评估
6．集中趋势：
集中趋势（central tendency）正确员工评价接均中等水时发生种常见错误业绩评定表制度求评价者高低评价写出书面鉴定种情况评价者通均水评价避免发生争议批评
7．陈腐旧传统观念工作实绩评估影响社会存着陈旧传统观念资排辈讲私关系均义嫉妒等等影响着工作实绩评估造成评估误差
防止减少工作实绩评估中误差提高工作实绩评估信度效度必须严格挑选培训评估员首先挑选政策性强坚持原办事公道担评估工作次评估进行关评估政策原纪律教育第三评估进行关评估标准评估程序评估方法训练
综合分析
般理意义说企业员业绩考评工作企业理中控制职重容控制三环节确定标准衡量业绩纠正偏差中前两者业绩考评工作身纠正偏差采取措施建立分析业绩成果基础样员业绩水总体认识者说业绩综合分析结果达效控制强力手段
外事理角度讲事决策招聘择员培训薪资理等均利业绩考评综合结果采取相应激励措施发展手段提高体组织整体效率
综合分析容
（） 综合分析员项指标
通实证研究分析方法员项指标均水进行综合分析总体握企业实际状况目标达成程度参行业均水高水做出企业战略决策
（二） 综合分析类员业绩位
企业中种类型员进行评价认识类员业绩特点优劣势结合处位进行分类指导
（三） 进行环境分析
通较分析包括企业部门业绩寻找时间变化趋势分析种外部环境素企业部条件业绩影响改善项工作环境
（四） 进行职相宜事调配
级员针部工作强项弱项具体指导者进行相应事变动充分开发利企业中资源
二 原指标实际含义
评价程中数学模型中存类型参数变量参数变量源渠道业绩体现方式相进行综合评价必须指标结果转化量纲值然进行加权均等计算
量纲值通常该指标分值样评价结果显抽象难直接理解应该原实际含义说明分标准应该说明该标准针某部门整企业甚整行业
第五章：世界国绩效考评系统
第节：美国
第讲：业绩鉴定方法
定鉴定方法
核查表
核查表定级方法求定接者选语句单词描述雇员业绩特征定级者直接设计检查表时事部门根项目重性分配权重形成加权核查表权重分级量化易确定雇员总分表核查表部分圆括号里数字项权重果核查表包含足够指标项目勾勒出雇员业绩精确画面种方法标准化切实行普通适语句降低工作相关性
雇员业绩完成状况表
检查表长处济便理需定级者进行限训练标准化足处避免定级者观偏见（特光环效应）定级者标准代业绩标准曲解核查表项目事部门权重分配失衡外核查表予定级者做相评分机会象表第项愿加班工作雇员迫加班者样分数
定级尺度
评估仅基定级者意见许十始终标准直接工作业绩相联系属评定司级者间评估直接观评估属时均采种方法时雇员业绩尺度予合适评分然加计业绩尺度评分加薪等事活动挂钩种业绩鉴定方法定级者需少量时间训练完成较济实
方法缺点定级者偏见极反应种观方法：运项具体工作时专业业绩标准忽略
强制选择法
强制选择法求定级者必须陈述关雇员级情况语句中选择出具描述某雇员特性语句通常陈述积极肯定消极否定：
学快工作努力
工作准确行榜样
次缺勤通常迟缓
时定级者必须四选择项中作优选择制定表格时事专家常表格项目预定分类汇总种类定级者做出选择出类结果解雇员方面做方面做够改进定级者时候员
强制选择法评估时定级者雇员必须雇员样做出选择减少偏见种方法便理广泛适工作容易标准化种方法具体工作联系紧限制改进雇员表现作更糟雇员组中选择项会感方面轻视提供许益反馈定级者定级者太喜欢种方法
实调查法
采观业绩衡量方法会定级者感受产生偏差评估标准化企业起综合调查法种方法里名干练事部门代表深入实帮助进行评估事专家直接里收集关业绩具体资料进行评估然评估结果送复核修正评估雇员展开讨位干事专家完成评估结果更更具性公司厂家寻找样花费甚高者根找短处种资料信息源偏见然存
较评估法
较评估法组运方式业绩事相较方法总称决定谁加薪谁晋升谁该奖赏时候常采类方法常见较评估法排队法强制分级法点分配法成较法等种方法实易标准化观性强提供极少工作相关反馈
公司方面够减少缺陷美国佛罗里达州电力明公司精心设计出群体评估法实例例子里偏见量评估者意见相综合减少理员专业员学会工作重关键素较产生益反馈更事例表明种方法未雇员提供少反馈理层害怕引起雇员间相互猜忌没较情况结果告诉雇员
然两方面理支持公司采较法第简便组织时候方式进行什时候做事决策时业绩相互较排次序第二便强力较法远非较法出评估结果较法时性评估程控制受规政策外素影响
（） 排队法
定级者雇员坏排出次序事部门容易知道某雇员业绩否知道少种方法受光环效应期效应影响评估员均结果定程度削减影响
（二） 强制分级法
强制分级法求定级者必须定例雇员分成等级表示某位定级者属分等种方法知雇员间差克服期效应中心倾偏差宽严偏差工未必喜欢种方法实现注意例定业绩低劣者
（三） 点分配法
点分配法求评估者固定点分配群雇员间表示优秀业绩分配较点拙劣表现分配较少点优点出雇员间相差缺点存光环效应期效应影响
（四） 成较法
成较法强制评估者雇员时评估雇员较逐成进行ABEFGCD评估者A较B强1分反分果逐A较然加计A总分BG诸评估种方法克服中心影响偏差严宽偏差光环效应期效应影响
业绩测试考察法
工作业绩鉴定必须测试知识技测试纸笔形式测试纸笔形式实际技演示必须实种方法工作紧密联系观察时环境条件应逼真美国联邦航天理局航空公司观形式考察飞行员模拟装置测试飞行员综合力根飞行员否规程安全规完成操作做出评价样做代价高公众安全种考评必须实际操作相似
固定行分级尺度法
固定行分级尺度法指簇确认评估工作相关行方法中普遍运行预期尺度法（BES）行观察尺度法（BOS）
BES（Behavioral expectation scales）运专业名词化行水准协助定级者评估意减少业绩鉴定方法中出现观性偏见操作时根职者级员工作分析员员见识雇员提供关工作表现坏描述工作表现分类型表酒吧者设计工作行联系固定行尺度部分顾客关系类类设计出固定预期行尺度
行预期尺度表述成定级者雇员熟悉术语定级者通常总览固定行知道雇员做改进类里行尺度具体专业行固定员更员工提供专业反馈果定级者评估期间收集具体事实评估更准确更合理成更效咨询工具种方法严重缺陷定级者限数业绩类类里限数专业行绝数情愿整考评期间继续种纪录削弱种鉴定方法效果
BOS（Behavioral Observation Scales）运专业名词化行作水准求定级者报告行发生常性行尺度确定BES基致行发生常性常没总分五档BESBOS间差异表表较出
两位研究者家公司试行BOS年公司层理员种方法结果感满意相信种方法够事纠纷减少定级时低劣者合理解释勾勒出容易理解全貌增进定级者雇员间沟通
固定行分级尺度法难开发理确定行作尺度非常困难行尺度理需做量深入细致工作外工种行尺度千差万工种规定行尺度花费然高
目标理
目标理核心雇员员建立未业绩目标理想目标双方赞客观衡量果条件达雇员参建立目标更动力目标努力加雇员进步衡量定期调整行保证达目标然矫正努力雇员必须定期接收业绩反馈
目标确立雇员橡专业目标奋斗动力努力方目标助雇员员研讨雇员需方面开发运业绩研讨着眼工作目标体间差目标成绩客观衡量定程度偏见会削减
实际操作中目标理面许困难目标时定高挫伤雇员信心目标时定低忽视工作表现方面例雇员设立客观衡量目标排斥样重观衡量目标典型定量定性相目标着眼定量排斥定性回避定性衡量目标困难定性方面指标需进行观衡量特审慎方克服偏见歪曲评估结果
鉴定
果评估目标进步发展雇员进行鉴定种评价技术雇员评估时需防止行较少发生果鉴定决定领域改进帮助雇员树立目标鉴定种定鉴定方法联独特处求雇员参完成改善程
评估中心
评估中心助种选拔手段增加作出正确决策性方法包括面试心理测试角色实务模拟类组实包括情景模拟笔纸智力测验问卷系列问题投射测验见象带联系等
评估采接受心理测试应聘者单独面试方式
评估中心测验方法：
１ 评价员通常６１２组成组织部包括事职部门直线理部门代表评价员实现期天周培训培训方式集训充受试者进行测验式培训
２ 评价容涉工作绩效相关干方面
评估中心选拔重企业标准
美国电报电话公司项目列２５项标准：组织计划力决策力创造力际关系技行灵活性活力事物变化忍受力应变力学力兴趣广泛性心工作标准工作绩效口头表达力社会角色知觉力努力目标精力期现实义态度坚定遵守贝尔系统价值方针程度社会目标需提高忍受延迟报酬力受级称赞需受事称赞需目标灵活性安全需
３ 采种测验方法进行混合评价
４ 受试者测验结果评价员集体逐项评定先干评价员通讨受试者特性变量行表现分做出评价文字描述等次表示评价结然逐项做出评价基础位受试者测验结果做出总体评价
评估中心重作：
（１）应试者互动性团队中际关系进行评价具体良培训评估员进行中许组织中专业部门理动名评估员原希程中偏见影响减少低程度外仔细观察应试者行相互作需位评估员参种段程求深入细致说费时费钱程（般需求23天）
（２）参测试应聘提供应试表现反馈信息帮助解优点克服缺点
考评时间安排：
般言评价中心评选理员典型评价项目需花天时间衡量中级理员需三天时间评价中心次评价六十二评者六评价员进行测评
考评时间安排参见表：
考评时间安排
（六组）
心理素质鉴定
公司（型公司）雇全职心理学家起心理学家评估时作评价雇员潜业绩鉴定方法般深层次交谈心理测试员讨总览评价等心理学家推断智力情感动机工作相关性特征预测业绩表现心理学家评判工作缺口意做具体专业评价潜作全面评价通评价测出影响职业生涯定位开发方面决策方法慢费常组织认具潜质聪颖年轻预设鉴定质量取决心理学家技雇员反种评估文化差异存时尤甚
第二讲：业绩鉴定准备
业绩标准确定
业绩评估求业绩标准业绩衡量水准基点效应项工作期成果相联系意建立标准知识通工作分析收集
没美国邮包服务公司工作细节标准更例子UPS超千工业工程师研究计量工表现方面引华尔街时报报道样司机制定标准：
Joseph Polise银灰色邮运卡车跳走间办公室……身步远位UPS工业工程师Marjorie Cusack手里着数字计量器
Crusack姐数着Polise步数计量询问顾客时间记录着指示灯交通情况弯道门铃行道楼梯喝咖啡占秒钟
标准作教条标准提供计量性公司副总裁LarryPPrekion说：力设计工作计量成功关键
两位研究者观察：
理层说信心检查成效工作业绩特性重工作分析应现存雇员业绩细致分析联系起开始明确项工作成功雇员应具备特征种调查揭示理层成功业绩定义分误导然修正正运定义标准运时注意律理层应更留意业绩标准
通工作描述中责标准分析者决定行关键应该评估信息缺乏明确时标准制定工作观察直接讨
业绩衡量
业绩评估求独立业绩尺度业绩划分等级起作介绍简单报告决定业绩关键性行例家电话公司考察位操作员：
运公司章程保持镇定合理收费遵守公司制度规
令满意工作态度说话清晰礼貌
呼定位准确寻求操作员帮助呼准确定位
考察准确直接间接进行直接考察定级者观测察雇员实际业绩行间接考察指定级者考评雇员实际业绩种代间接考察通常准确性较低评估代行思维产物思维实际常相背离会导致失误
业绩衡量分观客观谓客观业绩衡量够证实工作业绩鉴定般说客观衡量定量观衡量指证实分级通常样分级定级者意见表较观客观衡量正确性表明观衡量准确度低观衡量间接时准确度更低事专家总采取直接间接衡量条件具备时采正确性较低间接观业绩衡量
定级者偏见
观衡量问题产生偏见偏见衡量准确曲解评估雇员业绩时保持稳定情绪定级者常偏见般定级者偏见包括：中心倾错误光环效应宽厚严厉偏见文化偏差偏见期效应
（） 光环效应
定级者意见支配着雇员业绩衡量产生光环效应果位喜欢喜欢某雇员观念会影响雇员业绩评估种情况发生定级者评估朋友厌恶时
（二） 中心倾错误
定级者喜欢做出雇员业绩成效评判样雇员业绩定均水附扭曲实际情况评估者回避业绩差优秀极端现象雇员业绩水定登记表中游会产生中心倾错误事部门求定级者校正极高极低等级觉鼓励定级者均分
（三） 宽松严厉偏差
定级者算轻松评估雇员业绩时认雇员业绩做出利雇员分级产生宽松偏差严厉偏差刚相反发生定级者业绩评估太苛刻时时定级者想知道雇员业绩评估铁面判官产生果业绩标准模糊清两种偏差出现性提高
（四） 文化差异
定级者行预期立足身文化背景希文化评价希文化信仰做评估着劳动力流动国际化力资源部门应注意文化差异评估潜影响
（五） 偏见
位定级者喜欢某类会接受利分级时定级者没意识存偏见克服更困难事专家应严密注视中评估模式会出现偏见偏见会评估没成效光环效应影响某判断偏见影响整体种公会导致违反等业机会法
（六） 期影响
观业绩衡量时雇员行表现强烈左右着定级结果坏期表现总更容易定级者记住
第三讲：业绩鉴定执行
训练评估者
简单较法复杂评估中心评估者应具备必知识核评估目正确认识知鉴定决定报酬定位会改变评估者评价结果途指标予权重
两问题定级者评估理解评估致性事部门评估者提供描述雇求守设计评估评估者反馈原包括守包括创造力领导水等关键词定义
Glendale联邦储蓄信贷协会样公司通培训填补知识空缺受训者解释评估程序目做操作机制面假象出现偏见解答受训者提问训练方式：受训者做实验性评估获直接体验运录带角色扮演等方法提高受训者做评估验洞察力……训练期间应研讨安排评估时间进度典型部分公司接雇佣周年时进行年度正式评估新雇员表现问题评估会频繁
评估交流
评估交流予雇员业绩反馈潜力业绩复核程评估者通种方式提供反馈命令说服法讲述说服法问题解决法
命令说服法回顾雇员业绩表现说服雇员保证会干更新雇员讲述倾听法允许雇员解释辩关业绩感受试图克服强硬说服雇员干更带负面效应问题解决法先确定业绩重问题然通培训教练咨询树立目标等办法解决
种反馈方式应该遵循表示原原会业务交流成积极促进业绩进步话
第二节：日
第讲：日事考核点
力评定中间项
果事考核方面介力成绩中间暗箱做中间项力定成绩相等评定力通成绩媒介判断力判断力时弄清中间项必少种中间项定起副作时起正面作弄清中间项必须特予注意
（） 领导力
领导力组织效率影响非常说效利埋没部力取决司领导力种领导力力评定中间项问题中重点
领导力关项中应特列举重点条：
1 明确命令指示果命令明确者错误便力部取优良成果果命令恰便力部会知措般说仅成绩判断力低做法未必恰
2 指导帮助程度司指导程度力发挥影响果指导帮助恰部潜力连半发挥出
3 分配工作分配工作分派务问题分配问题分三项容：工作难易程度予工作量工作条件
（1） 事说果予太难工作许会造成堪设想果指责
（2） 果予工作量远远超相应级通常指完成数量成绩考核结果作力错误相反果予工作量太少做出成绩超求量少判断力高错误
（3） 予具力A姐B姐难程度数量相工作时果B姐工作环境工作条件较差取成绩次A姐
（二） 敬业精神
力果没干劲会取优良成绩种情况做出业绩概力低判断错误
前述敬业精神包括纪律性协调性积极性责性动性奉献精神关系身品质力列入事考核容
（三） 工作安排
果做种工作全面掌握力果做力相称工作正确握力问题评定问题发掘力相辅相成问题
讨影响力评定中间项填入黑箱中成表：
考核期间动机
（） 实行次数
考核年进行业绩考核翌年2~4次敬业精神考核年两次力考核年次
业绩敬业力三者遇相结合方法必须明确分开奖金提薪晋升结合方法业绩敬业力相果例子表明事考核实行时期做法参图：
日企业特强调事考核设计时必须明确区分业绩敬业力遵循点想设计出效事考核制度
（二） 询问方式
力考核观察现力必须评定段时期力处什水说力考核现式询问目前具力达种水事考核时必须标明时评定采取年二月底知识询问方式力考核
方面敬业精神考核业绩考核观察定期间做形式进行询问正确做法
进行敬业考核业绩考核时必须标明考核期间
（三） 期间规定
年进行四次事考核时必须年分成四期间作考核象期间年进行两次考核时必须年分两期间作考核周期相邻两期间间出现重复留空隙说规定12月1日5月31日周期时周期6月1日11月30日成绩考核情意考核原式掌握考核周期事实遵守原考核者应予充分注意
考核员方法选择
设计出便考核员实行事考核制度必先考核员进行分类
（） 考核象分类
1 蓝领型（现场操作型）类然擅长逐分析判断事物会根具体事实实掌握情况工长班长组长推销属类
2 白领型（理员型）类考核员较善逐分析判断事物科长股长参谋部门等学历较高般属类
3 客观型（理员型）类够运验观察力敏捷决定该办半年长高级职员年长部长拘年龄独立营者根验观察力处理日常事务常常缺乏系统理知识类考核员评定力方面优劣差
优秀者具丰富验敏锐观察力善观测够进行准确评定选拔拙笨者验狭隘观察力差偏概全做出正确决定进行稀里糊涂事考核情况较
（二） 事考核方法分类
1 事实确认法
2 素绝评定法
3 综合评定法
4 调整评定法
四种类型包括图具体方法：
考核员类型考核方应表：
第二讲：种独特考核方法
交流基结构
果交流结构方面司评定评定：首先司询问部（1）什期求开始某种方式传达部部传达容认识（2）司期求次部决定应（2）采取态度开始行动（3）现正做事情司根反馈报告部日常行动观察评定（4）现正做事情
实际图表明（1）（2）（a）交流明确滤器（3）（4）（b）交流明确滤器两滤器情报减少甚发生歪曲
谓否定种情况针（2）安（3）进行部行动（3）（2）目标进行部完全解司法
三次连环考核法
第次考核员（般指称股长工长第线监督员）部接够细致认真日常业务进行指导监督细微事指掌
第二次考核员（般科长级干部）部保持适距离够拘泥细微末节客观观察情况进行分析评定
第三次考核员然观察考核员日常事够充分解全面情况
然事考核定非搞三次面分次考核二次考核三次考核等情况应注意问题
1 第次考核直接司进行事考核需证时证职务行动履行职务情况情况收集具体事实处力位置直属司
2 第次考核员考核力考核10次考核员掌握详细事实点特重次考核数众部困难果考核员超10名必须加名助手超20名 必须加两名助手
3 设定第三次考核仅仅进行次考核时容易忽略次考核员感情事造成错误种情况检查出错误设定第二次考核
4 第三次考核回避完全解员进行考核果三次考核员解进行考核次考核员二次考核员会丧失考核热情
克服防卫考核办法
发掘力事考核目发掘力求启发启发认识开始果想坦率承认弱点概说发掘力
防卫力称阻碍发掘力治症保护心免遭外界威胁保持心称防卫
（） 防卫十种表现形式
1 反抗指出缺点短处愤怒进行反抗想继续听
2 攻击感威胁象条件发射样方保护
3 合理化巧妙编造处成立理开脱
4 压抑愉快事情闷心里反映语言行压抑心企图否认忘记失败愉快事
5 否认
6 克制克制语言行面前出错
7 转移目标掩饰强调力更差起相
8 逃避想回避合意情况
9 转变心里威胁转变疾病等保护
10 动摇取甲取乙难决定
少具样防卫愚者智者差成防卫俘虏克服防卫越优秀缺点短处指出时候越想坦率听取样会受信意见情报设想越听越
注重发掘困难必须防卫顽敌作斗争缺点短处抗破劣等防卫恶性循环力提高接受严厉批评努力斗争克服短处外法
（二） 克服防卫训练方法
事考核发挥反馈作属某种程度克服防卫必须进行克服防卫训练
属象进行克服防卫训练集中教育方法进行效果较讲清楚防卫什清楚解防卫妨碍力发掘表示防卫检查表场做评定谈感想
防卫检查表
集中教育结束司位属防卫程度做出评定改日进行面谈探讨评定司评定分歧部解真实情况指导接受止
然进行第二次集中教育说明面谈交流基结构约哈利窗分析评定致原
第二次集中教育结束果引出防卫挑战目标集体决定形式次宣布行动目标会产生显著效果
关根防卫程度检查表防卫程度法点思考：
18分优15~17分良12~14分处范围算希通努力15分挑战9~11分需做出重努力8分继续保持种状态发掘力范围首先必须进行克服防卫训练努力提高12分
第三讲事考核结构
力考核构成
根广义力构成日企业事考核业绩考核敬业精神考核力考核三部分
业绩考核根职务标准检查工作实际效果业绩考核关键式作考核期间结果事实时工作问已出结果样
敬业精神考核检查干劲事职工作敬业考核关键式通考核期间行动表现出事实时结果问干劲工作态度样
力考核根职必条件判断现保力水力考核关键考核时力保程度
三种考核完全必须明确区分业绩考核敬业精神考核力考核果三种考核混谈效发掘力结合起效予公正遇结合起然两条事考核目明确该考核什考评者知道样容易造成观进行考核印象进行考核考核结果会考核员变换相法考核员理解样事考核会加深司部间信
日60年代前事考核中没采纳力考核概念原：认学历性工龄项目中已力进行评定力考核热心开始愿意搞力考核日旧式事考核成绩考核情意考核成绩考核少部提出职务标准易正确评定业绩说未正确进行业绩考核样剩敬业精神考核实际日旧式事考核敬业精神中心进行说考核问题指示：工作态度工作否认真公司否忠诚否迟补缺亲等
事考核重点应该放力考核特处低速增长时代企业说力考核越越重里折射出日理思想演变
日想发掘利雇员力企业说力评定必缺重点严峻营环境中企业否生存取决否恰分种力进行评定
力构成发挥
基力
般力包括知识技体力三方面三条常常称作基力
二 思想成熟度
积累验实践中提高熟悉程度力包括判断力筹划力谈判力领导力等称思想成熟度
果单纯考虑思想成熟度应包括思维力事工作力思维分逻辑性思维创造性思维事工作力分部领导力交际力图示：
三 敬业精神
基力思想成熟度果没干劲缺少积极敬业精神干工作说劳动者热情态度非常重称敬业事考核中进行敬业考核必少
敬业应包括纪律性协调性动性积极性奉献精神
四 业绩
业绩考核般工作质量工作数量两方面进行
五 力保发挥
广义理解力述成绩情意基力精神熟悉力构成日常成绩情意做发挥力基力精神熟悉力做保力
保力说身原潜力通技水熟悉程度形式掌握脑细胞中实际保力
究竟谓发挥力呢？必须利保力现实工作现实复杂变动现实会符合心意必须现力推动现状效取成果说发挥力指接触现实中现实相互关联发挥出力现实旦远远离开预料者出现异常状态保力发挥力致
业绩考核事考核关系
事考核必须业绩考核敬业精神考核力考核三部分组成单单出评定方面准确评定方面意两方面需进行力评定必需企业事制度重点应放观察提高力效运力力评定必条件
做种力评定必须明确业绩考核敬业精神考核力考核概念正确理解三者间关系准确进行力评定
力考核分两步骤：确认事实判断力
（） 确认事实
解力非常困难谓保力脑细胞问题评定力显微镜观察活脑细胞状态直截观保力程度
时司命令明确适便力部做出错误结果结果作解部力做出评定种评定说适
（二） 判断力
力业绩常常相等实际潜力般发挥30力运受诸素影响简单业绩表示力难出正确评定
力工作中具体表现出握结构输入功率输出功率相互关系较容易理解
仅仅知道输入功率输出功率知道中间结构时两者间关系图示般中间插入四角形做暗箱方框
力成绩关系需种形式表现里图表示两者关系力作输入功率成绩作输出功率
第三节：新加坡
第讲：评估方法
中心评估方法
中心评估方法评估容系针员工关特征评估项目包括种身特质员工积极性工作技巧等
种方法优缺点工作中心评估方法正相反实际评估时常常两种方法加混合机编列具体方法等级量表法较法重事件法行检查表量表法实调查法等
工作中心评估方法
工作中心评估方法仅限考核员工执行工作方法评估项目包括干具体工作领该员工否够预定期限准时完工种方法列优点：
1 针具体观察行
2 基层直接褒奖某观察行
3 基层员工间易讨评估较趋乐观
4 工会倾员工格缺陷短处讨会损伤员工导致员工憎恨
5 工会员工采取具体纠正行动较友善时教导员工效符合实际处理工作远说服员工合作容易
种评估方法问题评估结果较单难达项评估目特积累员工资料挖掘员工潜制定升调计划讨未发展相利
第二讲：新加坡评鉴中心
评鉴中心角色
般绩效评估评估者评估者司僚属外担评估中心评估者专家担评鉴中心专家先利种性团体性问题特选象力挑战评价处理问题力然采取机密方式事理局报告发现般说评鉴中心理选决定扮演起部分作角色非决定性角色
评鉴中心组织形式工作程序
新加坡典型评鉴中心里约10~12位组织组织理候选短时间导调整开始着手处理种刺激性理问题候选种类似研讨会方式着手解决性导问题轮流做领导解决集体性问题性问题包括评鉴问卷理实务方法笔试书面问题解决案审查分析篮中理操练
典型篮中理操练虚构组织某虚构理职位中需采取理行动系列事情提供理候选事情般备忘录纸条信函中种描述部分问题般说候选必须相限时间解决问题种操练考验候选处压力耐考查基理职解程度例决策制度轻重缓急订单授权等等
整评鉴期间研讨会领导助手持切活动提供挑战性操练材料收集结果分析位候选活动评鉴中心幕僚员常评鉴周期进行期间开会会澄清某位候选理风格选特殊评鉴技术
评鉴周期完成时幕僚员已针位候选编辑份详细报告外记位候选技潜力意见资料运会公司异包含位幕僚位候选做广泛性简报回答候选提出问题包括候选鉴定
评鉴中心候选做报告般保密涉幕僚员事理潜力表示意见该报告叙述候选特殊技术外会描述候选某特定领域长处短处种报告否某位候选提升理阶层通常仅做般性建议通常否继续培养提供建议值争问题：评鉴中心报告容应该全部候选知道？某意见建议理局目？目前正发展资讯趋势倾完全透露候选
赞成评鉴中心观念数似倾控制评鉴报告免候选立刻理仕途判死刑理成功涉许素中包括历学识许专家觉评鉴中发展候选潜力整体评鉴扮演部分作角色素包括目前工作绩效加入理层次欲验成熟层度日常工作中表现出潜等
评鉴中心工作成效
1 提示组织进气氛确认晋升基础努力工作工作表现高阶理员机密偏
2 评鉴中心效性程度赖评鉴方案设计样赖持评鉴专家幕僚力良设计会引起困惑报告缺乏信度
3 利评鉴长段时间会事事业发展道路起影响事学理潜力增进法抵消利评鉴结果种负面影响力定针评鉴报告制定效利政策弥补
新加坡员工考核表
员工特殊事项纪录表
NAME姓名：____________员工编号：_____________
DEPT部门：___________________________________
POSITION职位：_______________________________
ISSUE事项：__________________________________
DATE发生日期：_______________________________
DETAILS细述：________________________________
REASON原：_________________________________
赏罚：功_______________ ________________
功_______________ __________________
SUPERIOR司评语：____________________________
COMMENTS_____________________________________
事签名： 司签名：
收日期
输入电脑日期 ________ 事部签名__________
初级员工评估报告
评估目：__________________________________
期限：______________________________________
1表现素（适格子中划圈）
劣 优
（1）工作量 1 2 3 4 5 6
（2）工作品质 1 2 3 4 5 6
（3）工作计划 NA 1 2 3 4 5 6
（4）组织力 NA 1 2 3 4 5 6
（5）解决问题力 NA 1 2 3 4 5 6
（6）决策力 NA 1 2 3 4 5 6
（7）沟通力 NA 1 2 3 4 5 6
（8）监督控制力 NA 1 2 3 4 5 6
（9）工作程序改进 NA 1 2 3 4 5 6
（10）际关系 NA 1 2 3 4 5 6
2 态度素（适格子划圈） 劣 优
（1）工作态度 1 2 3 4 5 6
（2）愿意接受新观念 1 2 3 4 5 6
（3）应付压力力 1 2 3 4 5 6
（4）团队合作 1 2 3 4 5 6
（5）进心 1 2 3 4 5 6
（6）愿意承担责 1 2 3 4 5 6
（7）忠心认真 1 2 3 4 5 6
（8）尊重司 1 2 3 4 5 6
总结： 分数
（1）表现素：
（2）态度素：
总分：
3 总评分
（1） 优点弱点
优点：_____________________________________
弱点：_____________________________________
（2） 局限素_____________________________
（3） 总表现_______________________________
接触85___ 优良75~84___ 65~74_______
普通50~64 中40~49____ 差39_______
4 推荐（请适数字划圈）
（1） 升级
（2） 升级潜
（3）
（4） 特加薪
（5） 年终加薪
（6） 次等加薪
（7） 调职
（8） 培训项目_____________________________
5 关意见建议
_______________________________________
_______________________________________
日期： 评估者姓名： 职位： 签名：
6 司评语
_______________________________________
_______________________________________
日期： 评估者司： 职位： 签名：
7 签定者评语
_______________________________________
_______________________________________
日期： 复查者姓名： 职位 签名
高级职员评估报告
评估目：____________________________________
期限：________________________________________
1表现素（适格子中划圈）
劣 优
（1）工作知识信度 1 2 3 4 5 6
（2）工作量 1 2 3 4 5 6
（3）工作品质 1 2 3 4 5 6
（4）工作安排期限 NA 1 2 3 4 5 6
（5）工具维护保养 NA 1 2 3 4 5 6
（6）计划组织力 NA 1 2 3 4 5 6
（7）解决问题决策力 NA 1 2 3 4 5 6
（8）沟通表达力 NA 1 2 3 4 5 6
（9）工作程序改进 NA 1 2 3 4 5 6
2 态度素（适格子划圈） 劣 优
（1）工作态度 1 2 3 4 5 6
（2）接受额外工作态度 1 2 3 4 5 6
（3）团队合作 1 2 3 4 5 6
（4）礼貌技巧 1 2 3 4 5 6
（5）纪律 1 2 3 4 5 6
（6）责感信赖度 1 2 3 4 5 6
（7）参活动会议 1 2 3 4 5 6
总结： 分数
（1）表现素：
（2）态度素：
总分：
3 总评分
（1） 优点弱点
优点：_________________________________________
弱点：_________________________________________
（2） 局限素_________________________________
（3） 总表现___________________________________
接触85____ 优良75~84____ 65~74____
普通50~64 中40~49_____ 差39____
4 推荐（请适数字划圈）
（1） 升级
（2） 升级潜
（3）
（4） 特加薪
（5） 年终加薪
（6） 次等加薪
（7） 调职
（8） 培训项目__________________________________
5 明显改变进步
____________________________________________
____________________________________________
6 关意见建议
____________________________________________
____________________________________________
日期： 评估者姓名： 职位： 签名：
7 签定者评语
____________________________________________
____________________________________________
第七章：绩效考评表格
考绩总表
年中
部： 组： 年终：
核定： 复核：
职员考核表
考核时期： 年 月 日 年 月 日止
职员考绩表
员工考绩登记表
单位： 页次：
工考绩表
生产部员工年终考绩表
年 月 日 年 月 日
公司员工考核表（）
考评象： 部门： 职务： 年 月 日
公司员工考核表（二）
考评象： 部门： 职务： 年 月 日
技术单位事考绩表格（A）
技术单位事考绩表格（B）
第次考核 组长 判断 董监事会议
第二次考核 课长理
调整 总理
o 判定基准
o 勤情评价
营业销售员事考绩表格（A）
营业销售员考绩表格（B）
第次考核 组长 判断 董监事会议
第二次考核 课长理
调整 总理
o 判定基准
o 勤情评价
业务单位般职员事表格（A）
业务单位般职员事考绩表格（B）
第次考核 组长 判断 董监事会议
第二次考核 课长理
调整 总理
o判定基准
o勤情评价
理员事考绩表格（A）
理员事考绩表格（B）
第次考核 组长 判断 董监事会议
第二次考核 课长理
调整 总理
·判定基准
·勤情评价
重干部事考绩表格（A）
重干部事考绩表格（B）
第次考核 组长 判断 董监事会议
第二次考核 课长理
调整 总理
·判定基准
间接员工考绩表
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第五篇：绩效考评
第章：绩效考评概述理
绩效考评
绩效考评业绩考评企业事理重容更企业理强力手段绩效考评目通考核提高体效率终实现企业目标
（） 绩效概念
1 绩效定义记相担工作言工作性质职工完成工作结果履行职务结果换句话说组织成员组织贡献组织具价值企业中职工工作绩效具体表现完成工作数量质量成费企业做出贡献等
2 绩效特征
（1） 绩效行果目标完成程度客观存观念中东西
（2） 绩效必须具实际效果效劳动结果称绩效
（3） 绩效定体作定客体表现出效工作程中产生
（4） 绩效应体现投入产出关系天生产100件产品工生产90件工果前者废品率10者废品率零数量前者高者绩效低者
（5） 绩效应定度量性实际成果度量需必转换方取具定难度正评价程必须解决问题
绩效工作程中效成果企业成员终期达程度
（二） 考评概念
考评考核评价总称考试评价提供事实基客观考核基础评价公合理考核结果通评价进步运否考核考核意义
1 绩效考核
绩效考核数学方法员工绩效进行客观描述程
2 绩效评价
绩效评价应考核结果描述根描述确定绩效高低做出评价相考核结果条件评价结果完全相样评价定条件业绩分析利找影响绩效素提高绩效方法
综述绩效考评基定义：针企业中职工承担工作应种科学定性定量方法职工行实际效果企业贡献价值进行考核评价
绩效考评原
（） 公开原
应该限度减少考核者考核者双方考评工作神秘感绩效标准水制订通协商进行考核结果公开考评工作制度化
（二） 客观性原
进行客观考核事实说话切忌观武断缺乏事实宁做评注观察深入调查等意见体绝标准进行考核引导成员改进工作避免间攀破坏团结精神
（三） 重视反馈原
绩效考评进行面谈讨结果反馈考核者时听取考核者意见评价情况存问题紧应予修改达互相信赖关系
（四） 行性实性原
行性应考虑：（1）绩效标准相关资料源（2）潜问题分析预测考评程中发生问题困难障碍准备应变措施实性应考虑：（1）考评手段否助组织目标实现（2）考评方法手段否相应岗位考评目相适应
（五） 避免鞭快牛原
考评结果运避免鞭快牛做法成绩成员予愿意接受回报
（六） 工作重点考评原
绩效考评项目针工作工作关素带入考评工作更涉员隐私现实绩效考评种分清工作直接联系结果许关格问题判断掺进评判结恰考评程应事事
（七） 重视时效性原
绩效考评考核期成果形成综合评价考核期前行强加期考评结果中取期业绩较突出两橙代整考核期绩效进行评估求绩效数考核时段相吻合
绩效考评程序
（） 绩效考评基础工作
1 制定工作项工作项根职位工作求（包括工作容职责）列出代表性项目果组织尚未建立工作说明系统需属讨
工作项实例样表
2 确定绩效标准绩效标准说明工作达程度项标准相结合起完整解释工作求情况
3 绩效标准特征
（1） 标准针工作针工作者确定谁执行该工作均应达标准
（2） 标准达确定标准职员工应该达
（3） 标准知消必神秘感
（4） 标准执行者协商定
（5） 标准具体明确进行衡量量避免歧义性产生
（6） 标准时间限制标准求时达成标准否然适
（7） 标准纪录案时提醒方标准执行务
（8） 标准改变进行循环程调整原标准
绩效标准实例样表
（二） 绩效考评程
1 搜集资料收集绩效标准关资料考评程
（1） 工作表现纪录生产数量质量工作质量否时完工安全情况预算成实际成较矿工情况顾客事抱怨次数等
（2） 受考者包括事该员服务象等
（3） 关键时间纪录职工表现特优劣恶劣事件纪录
收集资料应慎加选取保持客观性量避免引进标准关信息减少考评工作干扰
2 设计考评指标体系绩效考评结果客观否首问题建立考核项目相适应评价指标体系相应权重体系正确反映工作求项工作相重性
3 业绩综合评价收集关资料通指标体系加综合分析综合评价结果进步寻找实际成果标准差距考评者作进步讨面谈
（三） 考核面谈讨程
面谈绩效考评结果反馈手段考评结果属进行讨讨程中需正确掌握谈话技巧巧心理学原理考评工作起激励作否整考评工作难达预期目作应慎重
1 考核面谈准备
（1） 明确面谈需达目诱导面谈方达致法寻找训斥机会认识属工作中优缺点拟定某项缺点改进计划确定期考核工作项绩效标准
（2） 准备：决定佳时间场资料计划开场谈话结束方式保证谈话程受干扰
（3） 属准备：收集考核期间绩效关资料做评估工作面谈期间工作实现做安排
2 面谈程诱导属讲出身法采取训斥做法应该双方等讨形式终达绩效评估致法进提出新业绩水计划面谈程注意两方面：考核面谈目讨工作绩效格问题注意未做事已做事
3 制订绩效改进计划面谈取业绩统法双方工作弱项升迁等事调整进行讨提出相应措施改进计划改进计划指采取系列具体行动改进属工作包括做什谁做时做等改进计划求具实际性时间性具体性特征
（四） 职辅导
1 日常辅导日常工作程中需便加辅导级间沟通程
2 绩效改进辅导制订详细绩效改进计划书实施计划程采取积极态度加辅导解释计划重性约定期限前提醒部计划进行训练保持面谈程建立起信赖关系
绩效考评程模式
员工考核
1 考核目
（1） 作晋升解雇调整岗位着重力力发挥工作表现进行考核
（2） 作确定工资奖励着重绩效考核
（3） 作潜开发教育培训着重工作力力适应程度考核
（4） 作调整事政策激励措施促进级沟通
（5） 考核结果供生产采购营销研发财务等部门制定工作计划决策时参考
2 考核原
（1） 企业高中低层员工均应进行考核然级员工考核求重点
（2） 程序般层层逐级考核单项进行
（3） 制定考核方案操作性客观公掺入考评办恶
（4） 考核定透明度搞黑箱操作甚制造神秘感紧张感
（5） 提倡考核结果方式评者见面心服口服诚心接受允许申诉解释
（6） 部分考核活动应属日常工作中繁复击正常工作秩序更反实效走场搞形式义
3 考核时间
（1） 分定期考核（周旬月度季度半年年度）定期考核
（2） 基层员考核周期短频繁中高层考核周期长甚3～4年
4 考核指标体系
企业考核指标体系
考核象： 职务岗位选择考核指标区侧重
考核目： 奖金晋升工资级选择考核指标权重
5 考核考核形式
（1） 直接级考核直接级部进行全面考核评价缺点日常接触频繁会掺杂感情色彩（常线工
（2） 间接级考核间接级越级级部门进行全面考核评
价
（3） 事评议级岗位职工间相互考核评价须保证事关系融洽专业性组织（研发部门）中层职员
（4） 鉴定职工进行评价抵触情绪少客观会出现夸现象
（5） 级级评议级职工（部门）级领导（部门）评价弊病较：级怕记恨穿鞋光说话缺点语带级怕失威信工作中充老改进记名评价表问卷
（6） 外部意见评议外协单位供应商中间商消费者（传媒）业务关系企业职工进行评价
（7） 外聘绩效专家顾问般较公允避开际矛盾结较客观成较高某职位工作行
（8） 现场考核测评企业专门召开考评会关员进行现场答辩考评者通相正式事测评程序方法侯选考评
种形式优缺点适考核象目考核中综合应
6 考核办法
（1） 查询记录生产记录员工工作记录档案文件出勤情况整理统计
（2） 定期考核企业视情况进行周月季度半年年度定期考核基础积累考核资料
（3） 书面报告部门总结报告专案报告
（4） 考核表设计单项考核题综合性表单方便应项式选择评语图表标度评分标准
（5） 重事件法员工部分建立考绩日记专门记录重工作事件均包括坏
（6） 较排序法通考评群体中考评象两两相互较优中选劣劣中选优逐步员工优劣排队
目前绩效考核方法企业根考核目标考核象等素选者综合种办法纳出考评结果
7 考核结果反馈
（1） 考绩应见面具体方法：
通知说服法
实考核结果优缺点告诉评实例说明考绩正确性鼓励发扬优点改进缺点创佳绩
通知倾听法
实考核结果（优缺点）告诉评然倾听方意见相互讨
解决问题法
般考核结果告诉评帮助评价重点放寻找解决问题途径协商出针性改正计划激励督促执行
（2） 避免引起评反感抑制应注意：
责怪追究评责错
带威胁性教训级
作泛泛谈援引数事实说话
事
保持双沟通级单方面说算
创造轻松融洽谈话氛围
（3） 典型考核面谈技巧：
考核优秀级
● 继续鼓励级进心参谋规划
● 必级许愿诱惑
考核差级
● 帮助具体分析差距诊断出原
● 帮助制定改进措施
● 切忌问青红皂白兴师问罪
连续绩差未显进步级
● 开诚布公意识足
● 揭示否职位适需换岗位
老资格级
● 特尊重尊心受伤害
● 充分肯定贡献表示理解未出路退休焦虑
● 耐心关心级出意
雄心勃勃级
● 泼凉水击进积极性
● 耐心开导阐明企业奖惩政策事实说明愿现实差距
● 激励努力说明水渠成道理
员工考核理办法
第章 总
第条 全面解评估员工工作绩效发现优秀提高公司工作效率特制定办法
第二章 考核范围
第二条 公司全体员工均需考核适办法
第三章 考核原
第三条 通考核全面评价员工项工作表现员工解工作表现取报酬遇关系获努力改善工作动力
第四条 员工机会参公司理程序发表意见
第五条 考核目考核象考核时间考核指标体系考核形式相匹配
第六条 岗位职责坚持结合左右结合定性定量考核相结合
第四章 考核目
第七条 类考核目：
1 获晋升调配岗位重点工作力发挥工作表现考核
2 获确定工资奖金重点工作成绩（绩效）考核
3 获潜开发培训教育重点工作力适应性考核
第五章 考核时间
第八条 公司定期考核分月度季度半年年度考核月度考核考勤
第九条 公司特事件举行定期专项考核
第六章 考核容
第十条 公司考核员工容见公司员工考评表4类18指标组成考核指标体系
第十条 公司员工考评表出类指标权重体系该权重参考性考核象目标应调整（公司身企业特点生成类权重表）
第七章 考核形式办法
第十二条 类考核形式：
1 级评议
2 级事评议
3 鉴定
4 级评议
5 外部客户评议
种考核形式优缺点考核中宜分选择综合运
第十三条 考核形式简化三类：
普通员工部门理公司领导评议
第十四条 类考核办法：
1 查询记录法： 员工工作记录档案文件出勤情况进行整理统计
2 书面报告法： 部门员工提供总结报告
3 重事件法
考核办法终反映考核表
第八章 考核程序
第十五条 事部根工作计划发出员工考核通知说明考核目象方式考核进度安排
第十六条 考核象准备总结关级级员工准备考评意见
第十七条 考评意见评语汇总事部根公司求该意见考评象见面
第十八条 事部考核办法考评标准量化分填写考核表统计出考评象总分
第十九条 该总分1～100分间划分优良中等般差等定性评语
第二十条 事部考核结果首先考评象见面征求员工考核意见需签写书写意见然请目签字
第二十条 考核结果分存入事部员工档案考核象部门
第二十二条 考核需征求考核象意见：
1 工作表现相似岗位员较
2 需改善方面
3 岗位计划具体措施未6月1年工作目标
4 公司发展建议
第九章 特殊考核
第二十三条 试考核
1 试期届满员工均需考核决定否正式录
2 试优秀者推荐提前转正
3 该项考核办试员工部门理会事部考核定案
第二十四条 进员工考核
1 认定进员工工作表现时提出考核改进意见
2 留职察期进员工表现作出考核决定
3 该项考核办进员工会事部考核定案
第二十五条 案考核
1 员工日常工作重事件时提出考核意见决定奖励处罚
2 该项考核办员工事部
3 该项考核专案报告形式
第二十六条 调配考核
1 事部门考虑调配员候选资格时该部门提出考评意见
2 事部门确认调配事项该部门提出事部门工作评语供新参考
3 该项考核办员工部门理
第二十七条 离职考核
1 员工离职时须公司工作情况作出书面考核
2 该项考核须员工离职前完成
3 公司离职员工出具工作履历证明工作绩效意见
4 该项考核事部办需部门协办
第十章 考核结果效力
第二十八条 考核结果般情况公开留存员工档案
第二十九条 考核结果具效力：
1 决定员工职位升降
2 员工工资奖金挂钩
3 福利（住房培训休假）等遇相关
4 决定员工奖励惩罚
5 决定员工解聘
第十章 附
第三十条 办法事部解释补充公司总理办公会议通颁布生效
公司考勤制度
第章 总
第条 加强劳动纪律工作秩序特制定制度
第二章 公司作息制度
第二条 公司班时间8：00～12：0013：00～17：00（分夏季冬季作息时间）
第三章 工作制
第三条 公司（总部）般实行天8时标准工作日制度实行周5天标准工作周制度周工作时40时
第四条 工作时间制度：
1 缩短工作时间针特繁重度紧张劳动夜班工作哺乳期女职工
2 计件工作时间计件定额工作
3 定时工作时间公司领导外勤部分值班员推销员司机装卸工等工作性质需机动作业工作岗位
4 综合计算工作时间工作性质连续作业受季节影响岗位标准工作日换算周月季年等周期计算工作时间
第五条 遵国家双休日法定节假日制度
1 周公休日2天
2 法定节假日：
（1） 元旦放假1日
（2） 春节放假3日
（3） 国际劳动节放假1日
（4） 国庆节放假2日
（5） 法律法规规定节假日妇女节青年节建军节少数民族节日等
第四章 考勤范围
第六条 公司高级职员（总理副总理）外均需考勤列
第七条 特殊员工考勤须总理批准
第五章 考勤办法
第八条 条件情况采考勤机卡制度未采考勤机填写员工考勤表
第九条 员工委托代理卡签
第十条 员工忘记卡签时须说明情况留存说明记录
第十条 考勤设置种类：
1 迟预定班时间晚
2 早退预定班时间早走
3 旷工缺勤
4 请假细分种假
5 出差
6 外勤全天外办事
7 调休
第十二条 员工须出示类考勤关证明材料
第六章 考勤统计评价
第十三条 行政负责月填写月度考勤统计表
第十四条 公司通分法综合评价员工出勤情况
第十五条 考勤计分办法
1 迟迟10分钟扣2分迟10～30分钟扣5分迟30～60分钟扣10分迟60分钟扣20分
2 早退早退10分钟扣2分早退10～30分钟扣5分早退30～60分钟扣10分早退60分钟扣20分
3 旷工旷工次扣20分
4 请假超期天扣20分
100分基数扣考勤成绩分五级：
优： 90分良： 80～90分中： 70～79分格： 60～69分差： 60分
第十六条 公司员工考勤成绩决定员工考勤奖励处罚
第七章 附
第十七条 公司行政部会事部执行制度公司总理批准颁行
员工绩效考核表
表
表二
员工绩效考核表二
表较复杂费时较需书写方较考核需接受相排练效运
表优点求明确指出员工优缺点制订出具体绩效改进计划员工发展计划员工晋升潜进行评估
绩效计划
例控制考评
谓例控制考评技术考评开始前优秀称职称职等级数定例限制
相考评技术点等级数分配限制事考评实践中常会发现实际考评结果出现失控偏态现象优等级偏没控制种现象提出例控制考评方法
种考评方法优点拉开考证象间等级差距便相较效控制等级数分布保持分配合理避免盲目考评失控现象缺点容易产生表现相似例限制划分等级中偏差
正态分布理员数量足够团体中特优秀极称职员均会超５％果优秀数控制１５％较合理等特优秀１０％优秀员包括进果称职数作限制等级数单位会出现空白样实际员考评成优秀称职两等级果真例会出现负效应定合理考虑采取种办法调剂
１． 高额限制法
谓高额限制法高分数（等级）分数（等级）数明确限制例某单位２００员工规定特殊情形外考评分数高超９０分分数数超１０％分数数超２０名样考评结果两方面受控制效防止滥列优等中等分数数良现象
２． 总体常态分配法
果员严格选拔录考评结果实际分布称职换句话说称职没
根统计学原理单位配赋定分值单位配赋总分数员进行评分评等总分数超出配赋分数例某部门１０名员工配赋分７６分１０总分７６０分果规定优秀基准分９０称职基准分７０分优秀数超３３＊９０＋（１０－３）＊７０＝７６０种方法控制单位滥评优等员现象
３． 整体绩效优劣控制法
谓整体绩效优劣控制法单位总体年度绩效确定该单位优等数基分整体绩效考评优等数员基分高方式两种
（１） 等级数控制谓等级数控制指员考评列优秀数视单位群体工作绩效定例某单位考评甲级该单位列优秀数达５０％果某单位考评乙级该单位考评优秀数超４０％
（２） 配赋控制谓配赋控制指单位员体基准分少该单位整体绩效确定里单位优秀少作什限制例某单位整体工作绩效考评甲等员基准分定８０２００单位总赋分１６０００２００优秀少称职少完全单位确定总分控制１６０００分果某单位整体工作绩效考评乙等基准分定７０２００总分１４０００分
整体绩效优劣控制法优点突出集体观念绩效考评整集体绩效考评联系起合理处外种方法充分体现总体宏观控制具体考评灵活特点缺点领导错误分摊身
印象评判技术
谓印象评判技术指考评者考评程中形成价值标准关考评标准理解考评客体象时形成印象作出关评判方式印象考评技术印象考评法中常外面试专家推荐物推选等方面中常会
印象考评技术具体形式闭目浮现评判空意念形象评判回忆形象评判第印象评判印象评判印象类评判印象评判总体印象评判等
闭目浮现评判
谓闭目浮现指事考评时排眼前信息干扰闭眼睛然然浮现考评客体象形象关价值标准作出评判活动
闭目浮现评判技术求考评者考评客体象较长期接触解专门观察解脑海中留量关考评象客体形象特征信息否效果
二 排空意念形象评判
谓排空意念形象评判指考评员排空头脑中切杂念关信息保持脑前――寻求考评客体象单性提高考评象关特点信息印象中清晰度
种技术应前提闭目求差均求考评员考评客休象足够信息积累
三 回忆形象评判
谓回忆形象评判求考评员进行考评前切努力回忆起考评象客体关特征信息建构出较清晰考评象客体意象关判标准进行评判
回忆形象评判求考评员考评象客体较解接触外需考评员记忆信息定技技巧
四 第印象评判
谓第印象评判指考评员考评象客体获第印象感觉作出关事考评
种第印象感觉作出评判结果时相准确尤验丰富考评员说更
种直觉反映评判验考评员说建立长期反复考评实践基础种验概括次考评实践程简缩
种技术应前提求考评员考评象客体足够感性认识求具定考评实践验
五 印象评判
谓印象评判指考员考证客体象结原先熟悉某类然作出评判活动
谓印象类评判指考评员原先熟悉模特形象特征演绎作考评眼前关客体象标准然进行考评活动
谓印象评判指考评员形成关象客体形象特征作出考评活动般说第印象较深刻印象新印象较清晰作出评判关键克服考评员考评程中受晕轮效应影响
谓总体印象评判指考评员考评象客体形成总体印象关评判标准进行考评活动
总体印象种长期累积信息认识程具全面性整体性特点求考评者考评客体象长期全面解接触种基础形成印象效否片面
系统评价理
系统评价理评价象成系统评价指标评价权重评价方法均应系统优方法进行运作
系统认世界万事万物构成系统系统许子系统组成子系统更子系统组成通系统间系统部分析许国家纷扰复杂问题层次化简单化达解决问题目系统分析绩效评价问题提高评价质量疑益处
（） 系统概念
谓系统指干素组成互相联系互相制约实现目标存机集合体企业组织存着目标成员联系起系统某职位存存意义系统
（二） 系统基特征
1 目标性系统特定目标系统中素互相配合服系统整体总目标
2 组织性系统组织结构性系统分总系统分系统总系统分系统组合成分系统具定独立性
3 集合性系统干相互区素组成素间明确界限
4 相关性系统素相互联系相互作
5 开放性系统总存定物质环境中外部环境产生物质量信息联系
6 状态性系统具静态动态特征静态系统时间变化变化相稳定动态系统时间推移发生变化事物静态动态统系统握动态静态认识
（三） 系统结构
系统转换机构定输入转换定输出进步反馈输入反复运转样系统全部活动结输入运行输出反馈四部分系统行结构说明：
1 输入指环境系统作环境系统输入物质量信息程知识系统运转前提
2 运行指系统部接受物质力信息进行加工处理改造转换成新形式物质量信息
3 输出系统转换物质量信息送出环境进行反输入作环境环节系统存目系统效率目标实现程度反映输出结果
4 反馈系统输出结果环境反作状况作新信息输入系统中开始系统新运转循环通反馈作系统成开放闭环回路调节达佳衡
（四） 输出结果综合评价
1 直接评价输出结果转换活动身输出结果定程结果具相稳定性转换活动程存着许控制素特活动更具灵活变特点达样目方法手段输出进行评价提高评价工作操作性方面输出结果受系统环境系统部状态两方面素影响起决定作系统部状态决定系统部输入转换力水终决定结构优化程度样通输出评价间接评价转换工作种具体活动达评价工作目
2 评价系统整体性原理评价系统输出仅仅评价工作成果某方面某部分根系统优化原理优体总等系统优优化结果建立素佳结合部分代数求全面综合评价程
目标致性理
目标致性理指评价系统中应系统目标评价指标评价目三者间取致建立效评价指标体系前提条件三者关系图：
（） 评价指标系统总目标致性
系统存目标决策计划中确定期容数量值系统输出评价均体现目标实现程度力系统中业绩水决定业绩评价必须系统目标相联系评价指标表达评价求必然系统目标相致体现两方面
1 容否致评价指标容否反映目标实质含义做致性评价目标容仅够正确评价系统输出目标值实现程度引导系统正确方发展
2 容否反映目标整体性评价目标容否反映系统总目标整体侧面综合评价求评价指标应该单根系统总目标进行科学分析系统解建立套够反映系统总目标整体效率方面层次机联系评价指标体系
（二） 评价指标评价目致性
评价指标体系组独立相关较完整表达评价求评价子说评价指标体现评价求评价目评价目评价指标应该变动
（三） 评价目系统目标致性
评价指标系统目标致评价目致求评价目系统目标具良致性否设计评价指标体系程遇难两相适应局面导致评价工作失败方面系统目标决定切活动评价工作必须服务系统目标评价种手段评价评价活动毫价值评价目系统目标致性目标致性原理求
层次结构分析理
层次结构分析理（AHP）评价象问题视系统根问题性质达总目标问题分解成组成素素间相互关联度隶属关系素层次聚集组合形成层次分析结构系统问题条理化层次化
层次分析法体现出思维基特征：分解判断综合复杂问题分解组成素素支配关系分组形成序递阶层次结构通两两较判断方式确定层次中素相重性然递阶层次结构进行合成相目标重程度总序
（） AHP方法步骤
1 分析系统中素间联系建立系统递阶层次结构
2 层次元素层次中某准重性进行两两较构造两两较判断矩阵
3 判断矩阵计算较元素该准相权重
4 计算层元素系统目标合成权重进行排序
（二） 递阶层次结构特点
1 递阶层次结构序存支配关系种关系某种意义类似集合子集合包含关系
2 整结构中层次数受限制层次数少取决系统分析需高层次元素必须元素支配般超9元素时进步分组
3 层次间元素联系层次元素间联系强果出现层次部元素联系非常密切致种联系难忽略时层次位置必须重新确定层次元素位置变化
硬评价软评价相结合理
绩效考评程中信息收集处理操作方式两种硬评价软评价
（） 硬评价
硬评价统计数基础统计数做评价信息建立评价数学模型数学手段求评价结果数量表示出
1 硬评价优点摆脱验观意识影响具相客观性性复杂变程助现代先进工具解决庞数复杂运算问题提高评价行性时效性
2 硬评价缺点数够者难量化项目中硬评价结果难客观准确外硬评价程够灵活难发挥智力评价作
（二） 软评价
软评价专家评价评价者系统输出做出观分析直接评价象进行分做出模糊判断（般太）软评价完全利评价者知识验做出判断评价容易受种观素影响软评价常集体进行彼相互补充较完善结
软评价求评价者专家评价象事工作相行够量感性验资料完整数资料中事物质
1 软评价优点受统计数限制充分发挥智慧验综合更素问题考虑更加全面避免减少统计数产生片面性局限性外评价需数充分评价指标难量化时候软评价做出更效判断着新学科发展模糊数学应推动软评价技术应
2 软评价缺点评级结果容易受评价者观意识影响验局限客观性准确性程度取决评价者素质评价结果稳定性够特够民环境中专断观判断常造成严重公
（三） 硬评价软评价结合
实际评价工作中会单纯试软评价硬评价方式两种方法长处加综合应弥补足数较充足情况硬评价辅软评价数较缺乏情况软评价辅硬评价硬评价定性分析程软评价中应模糊数学定量计算程建立指标时候量实行量化收集相关统计资料提高评价结果精确度时应考虑评价象具体情况硬评价软评价技术效结合起
第二章：评价指标体系确定
第节：权重体系
第讲：权重确定方法
权重
权重相概念针某指标言某指标权重指该指标整体评价中相重程度
权重表示评价程中评价象侧面重程度定量分配评价子总体评价中作进行区事实没重点评价算客观评价员性质处层次工作重点肯定样相工作进行业绩考评必须容目标贡献重程度做出估计权重确定
总权重干评价指标中分出轻重组评价指标体系相应权重组成权重体系组权重体系{Vi|I12…n}必须满足述两条件：
（1）0
级指标二级指标权重确定：
设某评价级指标体系{wi | i12…n}应权重体系{vi | i12…n}：
（1）1
果该评价二级指标体系{Wij | i12…nj12…m}应权重体系{Vij | i12…nj12…m}应满足：
（1） 0
（3）
三级指标四级指标类推
权重体系相指标体系确立首先必须指标体系然相应权重体系指标权重选择实际系统评价指标进行排序程权重值构成应符合条件
确定权重原
系统优化原
评价指标体系中指标系统作贡献系统言重性确定权重时单指标出发处理评价指标间关系合理分配权重应遵循系统优化原整体优化作出发点追求目标
原指导评价指标体系中项评价指标进行分析权衡整体作效果然相重性做出判断确定权重均分配片面强调某指标单指标优化忽略方面发展实际工作中应该指标发挥应作
二评价者观意图客观情况相结合原
评价指标权重反映评价者组织员工作引导意图价值观念觉某项指标重需突出作时必然该指标较权数现实情况观意愿完全致确定权重时考虑样问题：（1）历史指标现实指标（2）社会公认企业特殊性（3）行业工种间衡必须时考虑现实情况引导意图现实情况结合起前面已讲评价营者营业绩应该济效益社会效益时加考虑
三民集中相结合原
权重评价指标重性认识定性判断量化受观素影响件事情法常相中合理成分受价值观力态度造成偏见需实行群体决策原集中相关员意见互相补充形成统方案程列处：
1 考虑问题较全面权重分配较合理防止认识处理问题片面性
2 较客观协调评价方间意见统矛盾讨协商考察种具体情况确定方案具强说服力预先消许必纠纷
3 种参理方式方案讨程中方提出意见评价目系统目标进步体会解日常工作中更原定目标进行工作
权值子判断表法
1 组成评价专家组包括事部门员评价专家相关员根评价象目专家构成
2 制订评价指标子判断表见表：
3 专家填写权值子判断表方法：行子列子相互采四分制时非常重指标4分较重指标3分样重2分太重1分相重0分
4 位专家填权值子判断表进行统计
（1） 计算行评价指标分值
n 评价指标项数
评价指标I评价指标j相时指标分值
R 专家序号
（2） 求评价指标均分值
L专家数
（3） 评价指标权值计算
专家直观判定法
专家直观判定法简单权重确定方法决策者根验项评价指标重程度认识者引导意图出发项评价指标权重进行分配时决策者会召集讨听取家意见然决策者确定
种方法基验决策带片面性较简单业绩评价工作办法花费时间精力较少容易接受现行许企业员业绩考评采种方式应时应该注意问题召集利益突方进行充分讨衡种意见避免专断行
层次分析法
层次分析法（AHP法）观判断做形式表达处理客观描述通判断矩阵计算出相权重进行判断矩阵致性检验克服两两相足
AHP法确定权重步骤：
1 建立树状层次结构模型业绩评价中该模型评价指标体系
2 确立思维判断定量化标度两素互相较时需定量标度假设前面标度方法含义表示
3 构造判断句镇运两两较方法相关元素进行两两较评分根中间层干指标干两两较判断矩阵
标度方法确定
4 计算权重
（1） 判断矩阵列正规化
（2） 正规化判断矩阵行相加（行构量）
（3） 计算权重
（4）计算矩阵特征根
排序法
1 组成评价专家组包括事部门员评价专家相关员根评价象目专家构成
2 制订评价指标排序表：
3 统计排序结果专家根观判断评价象中级指标二级指标相应级指标影响程度进行排序填入表中回收进行统计然统计结果反馈专家进行两三次反复予确定
4 回收结果进行数理统计计算评价指标权值公式：
n 评价指标项数
第i项指标排第j位专家数
排序分值般规定：
C1nC2n1…Cjnj+1…Cn1
第二讲：常见权重体系
科学研究员评估指标体系权重体系
企业事评估指标体系权重体系
事考核表（调整级）
事考核表二（评定奖金）
表中工作考评指标标准定义：
质量：工作务完成结果正确时计划目标致接受帮助程度记工作总结报告适应否
数量：完成务工作量速度费节约情况
教育指导：属进行教育指导效果属进行思想工作提高理意识效果
创新改善：职工作进行改进效果积极采新思想新方法表现
纪律性：遵守公司规章制度生产纪律服司指示命令遵日常社会生活道德标准注意礼貌
协调性：利集体事分份份外集体观念组织观念较强
积极性：动参加改善提案合理化建议等活动动承担职外工作
责感：样困难必须确保完成务精神勇承担部工作责
开发热情：努力提高力较高目标挑战态度达开发目标进度
知识：胜职工作需基础知识业务知识理水
技：完成职工作需技术技巧业务熟练程度验
理解判断决断：充分认识职务意义价值根关情况外部条件分析问题判断原选适方法手段力
应规划开发：充分认识职务意义价值根关情况外部条件分析基础具预见性通调查研究推理思考总结纳具体策方法力
表达交涉协调：利完成务正确说明解释法意见说服协作配合时维持良际关系力
指导监督：属力适应性适分配务工作中予指导帮助时启发集体观念劳动热情力
考评目：
（1） 公决定员工位遇员工录提薪晋级评定奖金提供
（2） 维护提高企业高效率
（3） 促进开发合理
（4） 稳定企业员工关系
考评原：
（1） 明确化公开化全员解考评容标准程序考评责
（2） 客观性建立客观考评资料（工作成绩态度力）考评者定标准做较间较
（3） 单头考评考评者直接级级员工进行考评（明确考评责）间接级考评结果作适调整修正应擅修改直接级做出考评评语
（4） 反馈反馈考评结果考评者评语进行说明解释（肯定成绩进步说明足处提供努力参考意见）
（5） 差针考评评语工资奖金晋升等方面体现明显差
考评种类：录招聘考评奖金考评调级考评
考评素：包括工作成绩工作态度力
考评程序：
A级职工（考评者）直接级（考评者）做事考评表
B考评结果调整见表
C反馈事部公布考评结果考评者做出说明解释
工程技术员工程研究员评估指标体系权重体系
两类员工作相采相指标评价体系工作性质差采两套权重体系表：
企业中层理员评估指标体系权重体系
理员评估指标体系权重体系
企业领导干部评估级二级三级指标权重
表中权重关系说明：
第二节：评价指标体系
标度划分
考评标度考评象考评标志表现状态差异类型划分实际情况说考评象标志变化状态差异状态限限种状态中实质差异限种作考评员实际辨握少数种少数种状态类型差异类型予确定程便考评划分实质工作
考评标度划分纳起种方法技术
１． 惯划分法种考评实践中考评象区分心理惯划定标度种方法常见等级般３９级等级少例考评者容易操作区分象差异区分明显评判结果相集中等级展示象差异评判结果相分散考评者便握操作心理学研究表明超９级考评者难握衡般说３４５三等级标度较合适
２． 两级划分法谓两级划分法根考评象考评标志正反两种极端表征指标度划发２３等级
种划分法便操作中间状态评判两级划分基础增设中间档成三级标度
３． 统计划分法谓统计划分法考评指标标度等级划分事先观规定根考评象考评标志实际表现统计确定等级种方法例根聚类分析结果进行划分
４． 意标度法谓意标度法指标容中考评标志考评象佳状态优水描述标志实际种高级标准特征表述考评者考评时根考评象标准差异程度酌情分数等级
评价指标体系
组独立相互关联较完整表达评价求评价指标组成评价指标体系体系评价系统容层层分解形成层次分明结构例干部素质测评通指标体系进行：
评价指标体系设计原
（） 科学性原
科学性原体现理实践相结合采科学方法等方面理站住脚时反映评价象客观实际情况
设计评价指标体系时首先科学理作指导评价指标体系够基概念逻辑结构严谨合理抓住评价象实质具针性
时评价指标体系理实际相结合产物采什样定性定量方法建立什样模型必须客观抽象描述抓住重质代表性东西客观实际抽象描述越清楚越简练越符合实际科学性越强
（二） 系统优化原
评价象必须干指标进行衡量指标互相联系互相制约指标间横联系反映侧面相互制约关系指标间关系反映层次间包含关系时层次指标间界限分明避免相互联系干组干层次指标体系体现出强系统性
1 指标数量少体系结构形式系统优化原较少指标（数量较少层次较少）较全面系统反映评价象容避免指标体系庞杂避免单素选择追求评价指标体系总体优满意
2 评价指标体系统筹兼顾方面关系层次指标间存制约关系设计指标体系时应该兼顾方面指标
3 设计评价指标体系方法应采系统方法例系统分解层次结构分析法（AHP）总指标分解成次级指标次级指标分解成次次级指标（通常三层次称目标层准层指标层）组成树状结构指标体系体系素结构满足系统优化求说通项指标间机联系方式合理数量关系体现出述种关系统筹兼顾达评价指标体系整体功优客观全面评价系统输出结果
（三） 通原
通性指时期象间较较横较
1 较象时期时期作评价指标体系通性条件指标体系项指标种参数涵外延保持稳定计算指标相值参值（标准值）变
2 横较象间较找出点点设计评价指标体系种具体情况采取调整权重办法综合评价象状况加较相性质部门体容易取较指标
（四） 实性原
实性原指实性行性操作性
1 指标简化方法简便评价指标体系繁简适中计算评价方法简便易行评价指标体系设计太繁琐基保证评价结果客观性全面性条件指标体系简化减少掉评价结果影响甚微指标
2 数易获取评价指标需数易采集定性评价指标定量评价指标信息源渠道必须容易取否评价工作难进行代价太
3 整体操作规范项评价指标相应计算方法项数标准化规范化
4 严格控制数准确性够实行评价程中质量控制数准确性性加控制
（五） 目标导原
评价目单纯评出名次优劣程度更重引导鼓励评价象正确方目标发展绩效考评理工作中控制环节重工作容采黑箱方法利实际成果评价评价象行加控制引导目标目标导作
评价指标体系设计步骤
（） 确定评价象评价目
企业员绩效考评评价象企业中层次种岗位员工作成果高层理员中层理员基层理员应该包括技术员现场操作员评价目评判企业贡献程度运评价结果提出效激励措施企业员继续企业做出贡献理员讲业绩半体现辖组织整体业绩社会义市场济条件权营权相分离企业营者业绩体现营企业取效益企业相关种关系处理状况评价结果决定营者年薪荣誉承担损失举例子国企业营者评价指标体系设计程
（二） 拟定评价指标指标体系
1 收集企业部企业相关资料进行体系轮廓设计层次结构分析法评价指标体系目标层：营业绩
级指标： A1国企业济效益
A2市场位
A3公众顾客关系
A4国家关系
A5员工关系力发展
A6股东关系
二级指标： B11生产素利
B12优质产品率
B13商品销售率
B14资金利税率
B15成利税率
B21市场占率
B22增长率
A31环境污染状况
A32产品消费者满足性质
B30公益事业贡献
B31污染状况
B32产品满足性质
B33服务
B34公益事业贡献
B41税收
B42国资产保值
B51员工报酬水
B52员工发展
B61股东报酬率
B62股票走势
B63资金利润率
三级指标：（应B11）
C111全员劳动生产率
C112原材料利率
C113生产力利率
C114成费利润率
评价指标体系说明：
1 指标中财务数基础硬指标观判定市场调查资料基础软指标全方位营效益做出评价
2 建立相应统计指标系统统计指标系统根评价指标体系需设计评价指标体系服务评价指标体系项指标需统计数清晰系统层次表示出统计指标体系评价指标体系辅助系统实际操作中低层次指标编制统计表评细编写统计说明（规范）便数收集精度控制评价指标体系相应统计指标系统图：
业绩评估统计指标体系：
第三章：绩效考评实施
第节：硬评价方法
硬评价方法
硬评价方法统计数基础统计数作评价信息建立评价数学模型数学手段求评价结果数量表示出
硬评价方法特征包括：
1 性高数学模型统计数没变化谁评价什时候评价评价结果样
2 基础性工作求较高硬评价工作质量统计数应该统计工作进行严格控制数学方法科学合理慎重选择
3 助现代先进工具辅助统计运算统计软件包SPSS开发运行国开发事测评软件AFP应软件等评价硬评价方法提供强力工具
数学模型法
（） 数学模型定义
数学模型符号函数关系评价目标容系统规定互相间变化关系通数学公式表达出
数学模型表达容定量定性必须定量方式体现出数学模型法操作方式偏定量形式
（二） 数学模型法基特征
1 评价问题抽象化仿真化
2 参数评价象关素构成
3 表明关素间关系
（三） 数学模型分类
1 精确型：涵外延非常分明精确数学表达
2 模糊型：涵外延清晰模糊数学描述
（四） 数学模型作
1 解决客观现象进行试验困难
2 较容易操作
3 模型试验够较节约
4 揭示客观象质
（五） 建立数学模型求
1 真实完整
（1） 真实系统完整反映客观现象
（2） 必须具代表性
（3） 具外推性原型客体信息模型研究实验时关原型客体原
（4） 必须反映完成基务达种业绩实际情况相符合
2 简明实建模程中质东西关系反映进非质反映客观真实程度影响东西掉模型保证定精确度条件简单操作数易采集
3 适应变化着关条件变化认识发展通相关变量参数调整适应新情况
专家评分法
（） 专家评分法特点
1 简便根具体评价象确定恰评价项目制订评价等级标准
2 直观性强等级标准分形式体现
3 计算方法简单选择余较
4 够进行定量计算评价项目法进行计算评价项目加考虑
（二） 计算方法选择
1 加法评价型评价指标项目分值加法求总分表示评价结果法指标间关系简单者
公式：
中W评价象总分值
Wi第I项指标分值
n指标项数
该法两种方式：连加评分法分计加法评价法标示：
表：连加评分法
表二：分计加法评价法
2 连积评价型项目分值连积表现业绩结果种方法灵敏度高评价象指标间关系特密切中项分数连带影响项总结果具某项指标合格整体起否定作特点
公式：
中W评价象总分值
WiI项目分值
n 指标项目数
3 数相评价型评价象评价指标分成干组先计算出组评分值然组评分值连总评分者考虑素间关系密切程度相互影响方式确定
4加权评价型评价象中项指标项目评价指标重程度权重素重程度做区
式中W评价象总分
Wi评价象I指标项分
Aii指标项权值
5功效系数法化目标单目标方法评价者评价指标分功效系数总功效系数d：
第二节：软评价方法
综合评分法
种方法评价指标法统量纲进行定量分析场合量纲分数进行综合评价
综合评分法先分指标评价标准评价指标进行评分然采加权相加求总分序：
1 确定评价项目指标采取法进行评价
2 制定出评价等级标准先制定出项评价指标统评价等级分值范围然制定出项评价指标等级标准便分时掌握项标准般定性定量相结合定量定性根具体情况定
3制定评分表容包括评价指标等级区分分格式表示：
4根指标等级评出分数值评价者收集指标相关资料评价象分填入表格分方法般先某项指标达成绩做出等级判断然进步细化等级分数范围具体分评价象进行横较
5 数处理评价
（1） 确定单项评价指标分
（2） 计算组综合评分评价象总评分
（3） 评价结果运评价象综合评分原先确定评价目予运
FHW方法
FHW（模糊灰色物元空间）方法贺仲雄教授创立种新决策评价方法德尔菲法改进发展融合德尔菲法BS法（头脑风暴法）KT法优点采新兴学科思路模糊数学灰色系统理物元分析等定量处理联想思维德尔菲法咨询表改FHW咨询表专家咨询数（序判断分）改模糊灰色物元
FHW法步骤：
（1） 收集指标相关信息资料便做出判断
（2） 填写FHW评价表：专家填写两次评价表
第次开讨会独立思考充分发挥判断填写A轮评价表样做目专家填表时受马太效应影响
第二次召开讨会会填写B轮表讨会抒见畅欲言求意见统样相互启发激发联想思维讨序般应A轮表填写序相反防止思维惯性影响讨专家填写B轮表时A轮表中填写数作必修改然允许修改意见
（3） FHW方法计算组评价指标专家进行两轮咨询项目两数两数便组成闭区间组成模糊灰色物元空间评价结果需数必须区间数投影点三种准供选择
第种乐观准区间数投影值适评价条件宽情况
第二种悲观准区间数投影值适条件严掌握情况
第三种均值准区间数投影两端点均值
然计算体评分T总灰色N白色优劣S灰色优劣D远效益En
中：T表示某组评价指标基评价结果
N表示该组指标朦胧程度信息完全程度N越性越差
S表示前优势前劣势S越越
D表示潜优势潜列十支笔D越越
En表示潜优势前优势系数ηη具体值需讨确定
样改组评价指标综合分：
CT+S+D+EnN
适中T百分制表示SDEnN般位数数处理程中必须数进行修正控制项数值范围
软评价方法
软评价方法称专家评价利专家知识验评价象做出判断评价观素占导位判断结果模糊难精确做出判定结果模糊数学发展专家种评价思维程定量化软评价技术科学性更强更容易接受
软评价般特性包括：
1 软评价综合性
（1） 素视角综合完全统计数样发挥智力考虑相关素更角度认识评价象评价象作整体量变量相互作系统认识
（2） 种方法种思维综合采系统分析方法定性定量分析结合方法般受少受某种方法限制思维专家评价程中会单纯种思维起作种思维综合程仅分析判断综合推理演绎等抽象思维形象思维灵感思维
2 软评价智性软评价专家知识验智慧思维判断力专家智素质专家评价象做出评价解熟悉评价象基础种复杂现象进行分析透视抓住事物质害然事物做出评价程专家行程度身素质知识水准关系
3 软评价模糊性模糊性指客观事物差异渡中分明性难事物做出非彼判定思维中般规律评价程中求数量形式表达结果定性分析定量化程模糊性理解决种难精确数学方法进行评价许问题软评价中模糊性模糊性理定性分析定量分析相结合方法显示出软评价评价工作中优越性
4 软评价相性评价象说专家评价结果组专家专家时间评价结果区象硬评价模型数学关系式统计数没发生变化结果总变形成评价结果客观实际间相性包括稳定程度相性准确程度相性
德尔菲法
德尔菲法（Delphi）采取匿名方式征求专家意见反复次反馈修正关专家综合意见评价象做出评价方法
1 德尔菲法步骤
（1） 编制专家咨询表评价容层次评价指标定义必需填表说明绘制咨询表格
（2） 分轮咨询般需四轮咨询（容较简单进行程较利者少四轮）
第轮：咨询表发位专家根知识评价象解情况填写表格
第二轮：收回表格结果进行统计处理前轮结果填写咨询表中新增前轮结果栏新咨询表发出专家根反馈信息判断做出调整果评价结果反馈信息差距较应叙述理
第三轮第四轮重复第二轮工作
（3） 结果处理算术均值代表专家意见
中Ki第i指标评价结果
Pij第j位专家第i指标评分值
n专家数
离散系数Vi表示
第I指标评价结果标准差
2 德尔菲法局限性德尔菲法然简单易行避免权威影响等处局限性：
（1） 相互交流意见讨问题取识缩短评价时间
（2） 易受观素影响具备该方面知识意见难总体意见中剔出
（3） 咨询意见缺乏深刻证专家工作忙太重视表格填写深入调查思考样影响评价结果准确性
第四章：绩效考评综合分析
第节：横较
横较
横较指客体（指标员部门类）变化量考核期进行较分析
员指标进行较分析项工作执行情况均衡状况便进步指导发展
员部门类间较目分析务完成组织贡献优劣序评先进树榜样时较程中发现评价程造成种误差利时调整提高评价工作质量
员身较分析
（） 身单项评价指标较分析
指特定员单项评价指标相应分组评价指标分中占份额（做贡献）较分析做贡献较分析
营业绩评价中营效益（A1）组指标中5单项评价指标济效益做贡献进行较分析时较分析单项评价指标否达超应做出贡献
单项指标A1分做贡献指标分权重：
B11占份额K11*B11
B12占份额K12*B12
类推
中K11…权重B11…单项分说单项评价指标应做贡献权重（百分制表示）
较分析助图进行图中实线实际做贡献份额（单项评价指标实际做贡献定100分）虚线应做贡献份额（数100分）
（二） 组评价指标身较分析
组指标身较分析单项指标相通直方图分析员业绩否达期值达程度
类型员较分析
企业中通常根员工作性质员分层理员中层理员基层理员技术员操作员类员间业绩相互影响理员理状况坏影响着该部门员业绩部门总业绩直接体现业绩技术员成果新产品设计流程制定合理性科学性影响着操作效率操作员技术水准决定新技术应影响技术员业绩分析较类员业绩时应该注意没出现异常状况便时纠正
（） 类型员单项评价指标较分析
1 计算类员单项指标均值
2 进行较分析直观起见绘制成直方图观察业绩结果分布否目标导致
（二） 类型员组评价指标综合指标较
考虑权重予综合结果计算出组指标整体综合指标评价结果均值绘制直方图观察类员完成组织求务目标达程度相应理工作进行调整提出正确指导思想
类员部门间综合较分析
类员工作性质工作求相类似具更性较结果说服力更强
较容包括单项指标组评价指标总体评价结果计算部门项容均值标座标图连成条曲线（图）较部门业绩结果分析优势劣势工作分配提供定参考时指导部门理者理重点方
第二节：较
较分析
（）单项评价均水年度较
年单项评价指标均值年度年度统评价指标较观察变化情况进步进步进行全部较选某指标进行较
种较必须计算方法量值变条件进行否需进行调整较结果通曲线图表示：
图中实线长度表示年均值虚线长度表示较年度均值
（二）单项评价均水历年变化趋势
分析单项评价指标均值历年变化趋势图表示：
图中年度引出直线长度代表该年度分均值
（三）组评价指标总体均水较
某年度历年变化趋势分析方法单项指标相种较年度计算方法量值保持变外需两条件：（1）权重体系保持变（2）单项指标相分量变
果具备条件进行年横较较时应该予定修正否
较分析案例分析
第三节：综合分析
偏差调整
企业员业绩考评程中评价象常定性形式出现业绩成果受工作条件活动场等外界素影响考评者考评方法具定稳定性评估结果偏差难免进行业绩结果横较时会发现误差存应时做出调整
偏差产生原
（） 考核者力水验差异产生偏差
考核者素质评价象熟悉程度处位均影响评价结果效性外难避免观现象会影响评价结果
（二） 考核方法身产生偏差
考核方法应该评价指标容相适应定量定性考核采什作考核标准标准否真正体现评价象等问题影响着评价结果准确性
（三） 信息收集渠道度差异产生偏差
评价结果源相应信息数错误数处理然错误结果数处理程需严格关
二 偏差调整
（） 考核者宽严调整
1 标准分法分散度尺度测定值换算成评价方法分母体均值偏差者说标准偏差单位表示出体分母体调整
2 两两较法种简单方法考核者考核进行较调整宽严全员进行较两考核集团取面中间面水进行分析做出调整
（二） 部门间调整
职务已标准化工作标准已确定情况企业员业绩考评需进行部门间调整
业绩考评结果某方面运评先进等需企业整体范围考虑工作员价值部门间进行考评结果调整
1 生产性工作技术性工作事物性工作间进行调整工作性质考核结果均值分散程度差公起见必须作适调整
2 部门等级差异调整部门相较考核部门间调整问题部门职务复杂程度员素质常形成等级差异必须进行部门间调整
3 单位区分部门间调整分部门事种职务域差引起工作条件难易程度企业贡献程度样应该考虑具体情况业绩结果做出调整
全面综合分析
企业员业绩考评理种手段评价目终止评价结果者说员业绩情况定更重利种文字性数字型结果挖掘更深层次含义提出价值综合性意见
全面综合分析求
（） 分析者
部门事部门员评价专家必须具备丰富验实际情况深刻解样通书面材料找事件质
（二） 综合分析意见
综合分析意见应该超出评价结果提出事理整理工作价值建议时必须现实行运程直接鉴意义
二 评价象提出总体性法
（） 项评价指标均水高低做出判断
作单员讲应分针身条件力类工作员业绩评价业绩水项指标完成情况预期设想差果评价某类型员考虑类型员情况行业企业情况做出评价
（二） 项评价指标否衡发展否体现评价指导作
职位员某类型员否组织期方进行努力否出现顾失彼现象花费精力做认该做真正该做事情
三 员业绩划分等级
根业绩结果判定员贡献状况确定等级范围组部门整企业整行业等划分标准评出先进成员模仿样板时肯定做出巨贡献员成绩全体员起激励作
四 采黑箱分析法认真培训员
业绩评价程采黑箱处理方法结果间接获业绩行信息样分析员程中优势劣势优化资源配置角度作务分工扬长避短提高工作效率员发展针员劣势进行培训提高工作员素质增强组织发展劲
五 分析原提出改正措施
分析员薄弱环节分析员较突出问题阻碍员进步发展工作效率提高方讨提出克服重缺陷措施
六 整合正负面效果效益佳
总体评价指标正面负面样评价结果时显示出成果中面足面实际中常发现两指标互矛盾应提出种优方案作工作
七 评价结果信度分析
企业员业绩评价程受许素影响评价者素质评价程许避免误差现象评价指标选择权重确定计算评价方法科学性数源性等直接影响着评价结果信度评价结果客观实际吻合程度信度分析影响素估计进行信度高评价结果广泛应理工作方面信度较低评价结果运时应该选择避免误时总结验提高次业绩考评工作质量
观误差
谓工作实绩评估程中观误差指评估评估工作实绩评估评实际工作实绩间差距造成评估误差原例评估项目设立评估项目间数值评估目意义明确评全程序严格评估未进行培训等等评估误差种类：
1晕轮效应误差工作实绩评估时评估某种工作实绩考核（评估）某种特性重造成偏概全产生评估误差
2误差般说期发生事情印象较深刻远期发生事情印象较淡薄工作实绩评估时会出现样情况：评估评估者某时期工作实绩进行评估时期表现成绩期记忆印象代评估整评估期工作表现情况造成评估误差称误差
3感情效应误差评估着评估感情坏程度会觉觉评估工作实绩评估偏高偏低
4暗示效应误差暗示通语言行某种事物提示接受办引起迅速心理反应评估领导者权威士暗示容易接受法改变原法样造成评估误差暗示效应评估中暗示效应引起误差难免防止种误差效办法先请评委发言投票请领导权威士作总结讲话样领导权威讲话难起暗示作
5． 偏见误差评估员评估者某种偏见影响评估者工作实绩评估造成误差称偏见误差防止种评估偏见造成误差应严格已规定种性质评估标准进行评估
6．集中趋势：
集中趋势（central tendency）正确员工评价接均中等水时发生种常见错误业绩评定表制度求评价者高低评价写出书面鉴定种情况评价者通均水评价避免发生争议批评
7．陈腐旧传统观念工作实绩评估影响社会存着陈旧传统观念资排辈讲私关系均义嫉妒等等影响着工作实绩评估造成评估误差
防止减少工作实绩评估中误差提高工作实绩评估信度效度必须严格挑选培训评估员首先挑选政策性强坚持原办事公道担评估工作次评估进行关评估政策原纪律教育第三评估进行关评估标准评估程序评估方法训练
综合分析
般理意义说企业员业绩考评工作企业理中控制职重容控制三环节确定标准衡量业绩纠正偏差中前两者业绩考评工作身纠正偏差采取措施建立分析业绩成果基础样员业绩水总体认识者说业绩综合分析结果达效控制强力手段
外事理角度讲事决策招聘择员培训薪资理等均利业绩考评综合结果采取相应激励措施发展手段提高体组织整体效率
综合分析容
（） 综合分析员项指标
通实证研究分析方法员项指标均水进行综合分析总体握企业实际状况目标达成程度参行业均水高水做出企业战略决策
（二） 综合分析类员业绩位
企业中种类型员进行评价认识类员业绩特点优劣势结合处位进行分类指导
（三） 进行环境分析
通较分析包括企业部门业绩寻找时间变化趋势分析种外部环境素企业部条件业绩影响改善项工作环境
（四） 进行职相宜事调配
级员针部工作强项弱项具体指导者进行相应事变动充分开发利企业中资源
二 原指标实际含义
评价程中数学模型中存类型参数变量参数变量源渠道业绩体现方式相进行综合评价必须指标结果转化量纲值然进行加权均等计算
量纲值通常该指标分值样评价结果显抽象难直接理解应该原实际含义说明分标准应该说明该标准针某部门整企业甚整行业
第五章：世界国绩效考评系统
第节：美国
第讲：业绩鉴定方法
定鉴定方法
核查表
核查表定级方法求定接者选语句单词描述雇员业绩特征定级者直接设计检查表时事部门根项目重性分配权重形成加权核查表权重分级量化易确定雇员总分表核查表部分圆括号里数字项权重果核查表包含足够指标项目勾勒出雇员业绩精确画面种方法标准化切实行普通适语句降低工作相关性
雇员业绩完成状况表
检查表长处济便理需定级者进行限训练标准化足处避免定级者观偏见（特光环效应）定级者标准代业绩标准曲解核查表项目事部门权重分配失衡外核查表予定级者做相评分机会象表第项愿加班工作雇员迫加班者样分数
定级尺度
评估仅基定级者意见许十始终标准直接工作业绩相联系属评定司级者间评估直接观评估属时均采种方法时雇员业绩尺度予合适评分然加计业绩尺度评分加薪等事活动挂钩种业绩鉴定方法定级者需少量时间训练完成较济实
方法缺点定级者偏见极反应种观方法：运项具体工作时专业业绩标准忽略
强制选择法
强制选择法求定级者必须陈述关雇员级情况语句中选择出具描述某雇员特性语句通常陈述积极肯定消极否定：
学快工作努力
工作准确行榜样
次缺勤通常迟缓
时定级者必须四选择项中作优选择制定表格时事专家常表格项目预定分类汇总种类定级者做出选择出类结果解雇员方面做方面做够改进定级者时候员
强制选择法评估时定级者雇员必须雇员样做出选择减少偏见种方法便理广泛适工作容易标准化种方法具体工作联系紧限制改进雇员表现作更糟雇员组中选择项会感方面轻视提供许益反馈定级者定级者太喜欢种方法
实调查法
采观业绩衡量方法会定级者感受产生偏差评估标准化企业起综合调查法种方法里名干练事部门代表深入实帮助进行评估事专家直接里收集关业绩具体资料进行评估然评估结果送复核修正评估雇员展开讨位干事专家完成评估结果更更具性公司厂家寻找样花费甚高者根找短处种资料信息源偏见然存
较评估法
较评估法组运方式业绩事相较方法总称决定谁加薪谁晋升谁该奖赏时候常采类方法常见较评估法排队法强制分级法点分配法成较法等种方法实易标准化观性强提供极少工作相关反馈
公司方面够减少缺陷美国佛罗里达州电力明公司精心设计出群体评估法实例例子里偏见量评估者意见相综合减少理员专业员学会工作重关键素较产生益反馈更事例表明种方法未雇员提供少反馈理层害怕引起雇员间相互猜忌没较情况结果告诉雇员
然两方面理支持公司采较法第简便组织时候方式进行什时候做事决策时业绩相互较排次序第二便强力较法远非较法出评估结果较法时性评估程控制受规政策外素影响
（） 排队法
定级者雇员坏排出次序事部门容易知道某雇员业绩否知道少种方法受光环效应期效应影响评估员均结果定程度削减影响
（二） 强制分级法
强制分级法求定级者必须定例雇员分成等级表示某位定级者属分等种方法知雇员间差克服期效应中心倾偏差宽严偏差工未必喜欢种方法实现注意例定业绩低劣者
（三） 点分配法
点分配法求评估者固定点分配群雇员间表示优秀业绩分配较点拙劣表现分配较少点优点出雇员间相差缺点存光环效应期效应影响
（四） 成较法
成较法强制评估者雇员时评估雇员较逐成进行ABEFGCD评估者A较B强1分反分果逐A较然加计A总分BG诸评估种方法克服中心影响偏差严宽偏差光环效应期效应影响
业绩测试考察法
工作业绩鉴定必须测试知识技测试纸笔形式测试纸笔形式实际技演示必须实种方法工作紧密联系观察时环境条件应逼真美国联邦航天理局航空公司观形式考察飞行员模拟装置测试飞行员综合力根飞行员否规程安全规完成操作做出评价样做代价高公众安全种考评必须实际操作相似
固定行分级尺度法
固定行分级尺度法指簇确认评估工作相关行方法中普遍运行预期尺度法（BES）行观察尺度法（BOS）
BES（Behavioral expectation scales）运专业名词化行水准协助定级者评估意减少业绩鉴定方法中出现观性偏见操作时根职者级员工作分析员员见识雇员提供关工作表现坏描述工作表现分类型表酒吧者设计工作行联系固定行尺度部分顾客关系类类设计出固定预期行尺度
行预期尺度表述成定级者雇员熟悉术语定级者通常总览固定行知道雇员做改进类里行尺度具体专业行固定员更员工提供专业反馈果定级者评估期间收集具体事实评估更准确更合理成更效咨询工具种方法严重缺陷定级者限数业绩类类里限数专业行绝数情愿整考评期间继续种纪录削弱种鉴定方法效果
BOS（Behavioral Observation Scales）运专业名词化行作水准求定级者报告行发生常性行尺度确定BES基致行发生常性常没总分五档BESBOS间差异表表较出
两位研究者家公司试行BOS年公司层理员种方法结果感满意相信种方法够事纠纷减少定级时低劣者合理解释勾勒出容易理解全貌增进定级者雇员间沟通
固定行分级尺度法难开发理确定行作尺度非常困难行尺度理需做量深入细致工作外工种行尺度千差万工种规定行尺度花费然高
目标理
目标理核心雇员员建立未业绩目标理想目标双方赞客观衡量果条件达雇员参建立目标更动力目标努力加雇员进步衡量定期调整行保证达目标然矫正努力雇员必须定期接收业绩反馈
目标确立雇员橡专业目标奋斗动力努力方目标助雇员员研讨雇员需方面开发运业绩研讨着眼工作目标体间差目标成绩客观衡量定程度偏见会削减
实际操作中目标理面许困难目标时定高挫伤雇员信心目标时定低忽视工作表现方面例雇员设立客观衡量目标排斥样重观衡量目标典型定量定性相目标着眼定量排斥定性回避定性衡量目标困难定性方面指标需进行观衡量特审慎方克服偏见歪曲评估结果
鉴定
果评估目标进步发展雇员进行鉴定种评价技术雇员评估时需防止行较少发生果鉴定决定领域改进帮助雇员树立目标鉴定种定鉴定方法联独特处求雇员参完成改善程
评估中心
评估中心助种选拔手段增加作出正确决策性方法包括面试心理测试角色实务模拟类组实包括情景模拟笔纸智力测验问卷系列问题投射测验见象带联系等
评估采接受心理测试应聘者单独面试方式
评估中心测验方法：
１ 评价员通常６１２组成组织部包括事职部门直线理部门代表评价员实现期天周培训培训方式集训充受试者进行测验式培训
２ 评价容涉工作绩效相关干方面
评估中心选拔重企业标准
美国电报电话公司项目列２５项标准：组织计划力决策力创造力际关系技行灵活性活力事物变化忍受力应变力学力兴趣广泛性心工作标准工作绩效口头表达力社会角色知觉力努力目标精力期现实义态度坚定遵守贝尔系统价值方针程度社会目标需提高忍受延迟报酬力受级称赞需受事称赞需目标灵活性安全需
３ 采种测验方法进行混合评价
４ 受试者测验结果评价员集体逐项评定先干评价员通讨受试者特性变量行表现分做出评价文字描述等次表示评价结然逐项做出评价基础位受试者测验结果做出总体评价
评估中心重作：
（１）应试者互动性团队中际关系进行评价具体良培训评估员进行中许组织中专业部门理动名评估员原希程中偏见影响减少低程度外仔细观察应试者行相互作需位评估员参种段程求深入细致说费时费钱程（般需求23天）
（２）参测试应聘提供应试表现反馈信息帮助解优点克服缺点
考评时间安排：
般言评价中心评选理员典型评价项目需花天时间衡量中级理员需三天时间评价中心次评价六十二评者六评价员进行测评
考评时间安排参见表：
考评时间安排
（六组）
心理素质鉴定
公司（型公司）雇全职心理学家起心理学家评估时作评价雇员潜业绩鉴定方法般深层次交谈心理测试员讨总览评价等心理学家推断智力情感动机工作相关性特征预测业绩表现心理学家评判工作缺口意做具体专业评价潜作全面评价通评价测出影响职业生涯定位开发方面决策方法慢费常组织认具潜质聪颖年轻预设鉴定质量取决心理学家技雇员反种评估文化差异存时尤甚
第二讲：业绩鉴定准备
业绩标准确定
业绩评估求业绩标准业绩衡量水准基点效应项工作期成果相联系意建立标准知识通工作分析收集
没美国邮包服务公司工作细节标准更例子UPS超千工业工程师研究计量工表现方面引华尔街时报报道样司机制定标准：
Joseph Polise银灰色邮运卡车跳走间办公室……身步远位UPS工业工程师Marjorie Cusack手里着数字计量器
Crusack姐数着Polise步数计量询问顾客时间记录着指示灯交通情况弯道门铃行道楼梯喝咖啡占秒钟
标准作教条标准提供计量性公司副总裁LarryPPrekion说：力设计工作计量成功关键
两位研究者观察：
理层说信心检查成效工作业绩特性重工作分析应现存雇员业绩细致分析联系起开始明确项工作成功雇员应具备特征种调查揭示理层成功业绩定义分误导然修正正运定义标准运时注意律理层应更留意业绩标准
通工作描述中责标准分析者决定行关键应该评估信息缺乏明确时标准制定工作观察直接讨
业绩衡量
业绩评估求独立业绩尺度业绩划分等级起作介绍简单报告决定业绩关键性行例家电话公司考察位操作员：
运公司章程保持镇定合理收费遵守公司制度规
令满意工作态度说话清晰礼貌
呼定位准确寻求操作员帮助呼准确定位
考察准确直接间接进行直接考察定级者观测察雇员实际业绩行间接考察指定级者考评雇员实际业绩种代间接考察通常准确性较低评估代行思维产物思维实际常相背离会导致失误
业绩衡量分观客观谓客观业绩衡量够证实工作业绩鉴定般说客观衡量定量观衡量指证实分级通常样分级定级者意见表较观客观衡量正确性表明观衡量准确度低观衡量间接时准确度更低事专家总采取直接间接衡量条件具备时采正确性较低间接观业绩衡量
定级者偏见
观衡量问题产生偏见偏见衡量准确曲解评估雇员业绩时保持稳定情绪定级者常偏见般定级者偏见包括：中心倾错误光环效应宽厚严厉偏见文化偏差偏见期效应
（） 光环效应
定级者意见支配着雇员业绩衡量产生光环效应果位喜欢喜欢某雇员观念会影响雇员业绩评估种情况发生定级者评估朋友厌恶时
（二） 中心倾错误
定级者喜欢做出雇员业绩成效评判样雇员业绩定均水附扭曲实际情况评估者回避业绩差优秀极端现象雇员业绩水定登记表中游会产生中心倾错误事部门求定级者校正极高极低等级觉鼓励定级者均分
（三） 宽松严厉偏差
定级者算轻松评估雇员业绩时认雇员业绩做出利雇员分级产生宽松偏差严厉偏差刚相反发生定级者业绩评估太苛刻时时定级者想知道雇员业绩评估铁面判官产生果业绩标准模糊清两种偏差出现性提高
（四） 文化差异
定级者行预期立足身文化背景希文化评价希文化信仰做评估着劳动力流动国际化力资源部门应注意文化差异评估潜影响
（五） 偏见
位定级者喜欢某类会接受利分级时定级者没意识存偏见克服更困难事专家应严密注视中评估模式会出现偏见偏见会评估没成效光环效应影响某判断偏见影响整体种公会导致违反等业机会法
（六） 期影响
观业绩衡量时雇员行表现强烈左右着定级结果坏期表现总更容易定级者记住
第三讲：业绩鉴定执行
训练评估者
简单较法复杂评估中心评估者应具备必知识核评估目正确认识知鉴定决定报酬定位会改变评估者评价结果途指标予权重
两问题定级者评估理解评估致性事部门评估者提供描述雇求守设计评估评估者反馈原包括守包括创造力领导水等关键词定义
Glendale联邦储蓄信贷协会样公司通培训填补知识空缺受训者解释评估程序目做操作机制面假象出现偏见解答受训者提问训练方式：受训者做实验性评估获直接体验运录带角色扮演等方法提高受训者做评估验洞察力……训练期间应研讨安排评估时间进度典型部分公司接雇佣周年时进行年度正式评估新雇员表现问题评估会频繁
评估交流
评估交流予雇员业绩反馈潜力业绩复核程评估者通种方式提供反馈命令说服法讲述说服法问题解决法
命令说服法回顾雇员业绩表现说服雇员保证会干更新雇员讲述倾听法允许雇员解释辩关业绩感受试图克服强硬说服雇员干更带负面效应问题解决法先确定业绩重问题然通培训教练咨询树立目标等办法解决
种反馈方式应该遵循表示原原会业务交流成积极促进业绩进步话
第二节：日
第讲：日事考核点
力评定中间项
果事考核方面介力成绩中间暗箱做中间项力定成绩相等评定力通成绩媒介判断力判断力时弄清中间项必少种中间项定起副作时起正面作弄清中间项必须特予注意
（） 领导力
领导力组织效率影响非常说效利埋没部力取决司领导力种领导力力评定中间项问题中重点
领导力关项中应特列举重点条：
1 明确命令指示果命令明确者错误便力部取优良成果果命令恰便力部会知措般说仅成绩判断力低做法未必恰
2 指导帮助程度司指导程度力发挥影响果指导帮助恰部潜力连半发挥出
3 分配工作分配工作分派务问题分配问题分三项容：工作难易程度予工作量工作条件
（1） 事说果予太难工作许会造成堪设想果指责
（2） 果予工作量远远超相应级通常指完成数量成绩考核结果作力错误相反果予工作量太少做出成绩超求量少判断力高错误
（3） 予具力A姐B姐难程度数量相工作时果B姐工作环境工作条件较差取成绩次A姐
（二） 敬业精神
力果没干劲会取优良成绩种情况做出业绩概力低判断错误
前述敬业精神包括纪律性协调性积极性责性动性奉献精神关系身品质力列入事考核容
（三） 工作安排
果做种工作全面掌握力果做力相称工作正确握力问题评定问题发掘力相辅相成问题
讨影响力评定中间项填入黑箱中成表：
考核期间动机
（） 实行次数
考核年进行业绩考核翌年2~4次敬业精神考核年两次力考核年次
业绩敬业力三者遇相结合方法必须明确分开奖金提薪晋升结合方法业绩敬业力相果例子表明事考核实行时期做法参图：
日企业特强调事考核设计时必须明确区分业绩敬业力遵循点想设计出效事考核制度
（二） 询问方式
力考核观察现力必须评定段时期力处什水说力考核现式询问目前具力达种水事考核时必须标明时评定采取年二月底知识询问方式力考核
方面敬业精神考核业绩考核观察定期间做形式进行询问正确做法
进行敬业考核业绩考核时必须标明考核期间
（三） 期间规定
年进行四次事考核时必须年分成四期间作考核象期间年进行两次考核时必须年分两期间作考核周期相邻两期间间出现重复留空隙说规定12月1日5月31日周期时周期6月1日11月30日成绩考核情意考核原式掌握考核周期事实遵守原考核者应予充分注意
考核员方法选择
设计出便考核员实行事考核制度必先考核员进行分类
（） 考核象分类
1 蓝领型（现场操作型）类然擅长逐分析判断事物会根具体事实实掌握情况工长班长组长推销属类
2 白领型（理员型）类考核员较善逐分析判断事物科长股长参谋部门等学历较高般属类
3 客观型（理员型）类够运验观察力敏捷决定该办半年长高级职员年长部长拘年龄独立营者根验观察力处理日常事务常常缺乏系统理知识类考核员评定力方面优劣差
优秀者具丰富验敏锐观察力善观测够进行准确评定选拔拙笨者验狭隘观察力差偏概全做出正确决定进行稀里糊涂事考核情况较
（二） 事考核方法分类
1 事实确认法
2 素绝评定法
3 综合评定法
4 调整评定法
四种类型包括图具体方法：
考核员类型考核方应表：
第二讲：种独特考核方法
交流基结构
果交流结构方面司评定评定：首先司询问部（1）什期求开始某种方式传达部部传达容认识（2）司期求次部决定应（2）采取态度开始行动（3）现正做事情司根反馈报告部日常行动观察评定（4）现正做事情
实际图表明（1）（2）（a）交流明确滤器（3）（4）（b）交流明确滤器两滤器情报减少甚发生歪曲
谓否定种情况针（2）安（3）进行部行动（3）（2）目标进行部完全解司法
三次连环考核法
第次考核员（般指称股长工长第线监督员）部接够细致认真日常业务进行指导监督细微事指掌
第二次考核员（般科长级干部）部保持适距离够拘泥细微末节客观观察情况进行分析评定
第三次考核员然观察考核员日常事够充分解全面情况
然事考核定非搞三次面分次考核二次考核三次考核等情况应注意问题
1 第次考核直接司进行事考核需证时证职务行动履行职务情况情况收集具体事实处力位置直属司
2 第次考核员考核力考核10次考核员掌握详细事实点特重次考核数众部困难果考核员超10名必须加名助手超20名 必须加两名助手
3 设定第三次考核仅仅进行次考核时容易忽略次考核员感情事造成错误种情况检查出错误设定第二次考核
4 第三次考核回避完全解员进行考核果三次考核员解进行考核次考核员二次考核员会丧失考核热情
克服防卫考核办法
发掘力事考核目发掘力求启发启发认识开始果想坦率承认弱点概说发掘力
防卫力称阻碍发掘力治症保护心免遭外界威胁保持心称防卫
（） 防卫十种表现形式
1 反抗指出缺点短处愤怒进行反抗想继续听
2 攻击感威胁象条件发射样方保护
3 合理化巧妙编造处成立理开脱
4 压抑愉快事情闷心里反映语言行压抑心企图否认忘记失败愉快事
5 否认
6 克制克制语言行面前出错
7 转移目标掩饰强调力更差起相
8 逃避想回避合意情况
9 转变心里威胁转变疾病等保护
10 动摇取甲取乙难决定
少具样防卫愚者智者差成防卫俘虏克服防卫越优秀缺点短处指出时候越想坦率听取样会受信意见情报设想越听越
注重发掘困难必须防卫顽敌作斗争缺点短处抗破劣等防卫恶性循环力提高接受严厉批评努力斗争克服短处外法
（二） 克服防卫训练方法
事考核发挥反馈作属某种程度克服防卫必须进行克服防卫训练
属象进行克服防卫训练集中教育方法进行效果较讲清楚防卫什清楚解防卫妨碍力发掘表示防卫检查表场做评定谈感想
防卫检查表
集中教育结束司位属防卫程度做出评定改日进行面谈探讨评定司评定分歧部解真实情况指导接受止
然进行第二次集中教育说明面谈交流基结构约哈利窗分析评定致原
第二次集中教育结束果引出防卫挑战目标集体决定形式次宣布行动目标会产生显著效果
关根防卫程度检查表防卫程度法点思考：
18分优15~17分良12~14分处范围算希通努力15分挑战9~11分需做出重努力8分继续保持种状态发掘力范围首先必须进行克服防卫训练努力提高12分
第三讲事考核结构
力考核构成
根广义力构成日企业事考核业绩考核敬业精神考核力考核三部分
业绩考核根职务标准检查工作实际效果业绩考核关键式作考核期间结果事实时工作问已出结果样
敬业精神考核检查干劲事职工作敬业考核关键式通考核期间行动表现出事实时结果问干劲工作态度样
力考核根职必条件判断现保力水力考核关键考核时力保程度
三种考核完全必须明确区分业绩考核敬业精神考核力考核果三种考核混谈效发掘力结合起效予公正遇结合起然两条事考核目明确该考核什考评者知道样容易造成观进行考核印象进行考核考核结果会考核员变换相法考核员理解样事考核会加深司部间信
日60年代前事考核中没采纳力考核概念原：认学历性工龄项目中已力进行评定力考核热心开始愿意搞力考核日旧式事考核成绩考核情意考核成绩考核少部提出职务标准易正确评定业绩说未正确进行业绩考核样剩敬业精神考核实际日旧式事考核敬业精神中心进行说考核问题指示：工作态度工作否认真公司否忠诚否迟补缺亲等
事考核重点应该放力考核特处低速增长时代企业说力考核越越重里折射出日理思想演变
日想发掘利雇员力企业说力评定必缺重点严峻营环境中企业否生存取决否恰分种力进行评定
力构成发挥
基力
般力包括知识技体力三方面三条常常称作基力
二 思想成熟度
积累验实践中提高熟悉程度力包括判断力筹划力谈判力领导力等称思想成熟度
果单纯考虑思想成熟度应包括思维力事工作力思维分逻辑性思维创造性思维事工作力分部领导力交际力图示：
三 敬业精神
基力思想成熟度果没干劲缺少积极敬业精神干工作说劳动者热情态度非常重称敬业事考核中进行敬业考核必少
敬业应包括纪律性协调性动性积极性奉献精神
四 业绩
业绩考核般工作质量工作数量两方面进行
五 力保发挥
广义理解力述成绩情意基力精神熟悉力构成日常成绩情意做发挥力基力精神熟悉力做保力
保力说身原潜力通技水熟悉程度形式掌握脑细胞中实际保力
究竟谓发挥力呢？必须利保力现实工作现实复杂变动现实会符合心意必须现力推动现状效取成果说发挥力指接触现实中现实相互关联发挥出力现实旦远远离开预料者出现异常状态保力发挥力致
业绩考核事考核关系
事考核必须业绩考核敬业精神考核力考核三部分组成单单出评定方面准确评定方面意两方面需进行力评定必需企业事制度重点应放观察提高力效运力力评定必条件
做种力评定必须明确业绩考核敬业精神考核力考核概念正确理解三者间关系准确进行力评定
力考核分两步骤：确认事实判断力
（） 确认事实
解力非常困难谓保力脑细胞问题评定力显微镜观察活脑细胞状态直截观保力程度
时司命令明确适便力部做出错误结果结果作解部力做出评定种评定说适
（二） 判断力
力业绩常常相等实际潜力般发挥30力运受诸素影响简单业绩表示力难出正确评定
力工作中具体表现出握结构输入功率输出功率相互关系较容易理解
仅仅知道输入功率输出功率知道中间结构时两者间关系图示般中间插入四角形做暗箱方框
力成绩关系需种形式表现里图表示两者关系力作输入功率成绩作输出功率
第三节：新加坡
第讲：评估方法
中心评估方法
中心评估方法评估容系针员工关特征评估项目包括种身特质员工积极性工作技巧等
种方法优缺点工作中心评估方法正相反实际评估时常常两种方法加混合机编列具体方法等级量表法较法重事件法行检查表量表法实调查法等
工作中心评估方法
工作中心评估方法仅限考核员工执行工作方法评估项目包括干具体工作领该员工否够预定期限准时完工种方法列优点：
1 针具体观察行
2 基层直接褒奖某观察行
3 基层员工间易讨评估较趋乐观
4 工会倾员工格缺陷短处讨会损伤员工导致员工憎恨
5 工会员工采取具体纠正行动较友善时教导员工效符合实际处理工作远说服员工合作容易
种评估方法问题评估结果较单难达项评估目特积累员工资料挖掘员工潜制定升调计划讨未发展相利
第二讲：新加坡评鉴中心
评鉴中心角色
般绩效评估评估者评估者司僚属外担评估中心评估者专家担评鉴中心专家先利种性团体性问题特选象力挑战评价处理问题力然采取机密方式事理局报告发现般说评鉴中心理选决定扮演起部分作角色非决定性角色
评鉴中心组织形式工作程序
新加坡典型评鉴中心里约10~12位组织组织理候选短时间导调整开始着手处理种刺激性理问题候选种类似研讨会方式着手解决性导问题轮流做领导解决集体性问题性问题包括评鉴问卷理实务方法笔试书面问题解决案审查分析篮中理操练
典型篮中理操练虚构组织某虚构理职位中需采取理行动系列事情提供理候选事情般备忘录纸条信函中种描述部分问题般说候选必须相限时间解决问题种操练考验候选处压力耐考查基理职解程度例决策制度轻重缓急订单授权等等
整评鉴期间研讨会领导助手持切活动提供挑战性操练材料收集结果分析位候选活动评鉴中心幕僚员常评鉴周期进行期间开会会澄清某位候选理风格选特殊评鉴技术
评鉴周期完成时幕僚员已针位候选编辑份详细报告外记位候选技潜力意见资料运会公司异包含位幕僚位候选做广泛性简报回答候选提出问题包括候选鉴定
评鉴中心候选做报告般保密涉幕僚员事理潜力表示意见该报告叙述候选特殊技术外会描述候选某特定领域长处短处种报告否某位候选提升理阶层通常仅做般性建议通常否继续培养提供建议值争问题：评鉴中心报告容应该全部候选知道？某意见建议理局目？目前正发展资讯趋势倾完全透露候选
赞成评鉴中心观念数似倾控制评鉴报告免候选立刻理仕途判死刑理成功涉许素中包括历学识许专家觉评鉴中发展候选潜力整体评鉴扮演部分作角色素包括目前工作绩效加入理层次欲验成熟层度日常工作中表现出潜等
评鉴中心工作成效
1 提示组织进气氛确认晋升基础努力工作工作表现高阶理员机密偏
2 评鉴中心效性程度赖评鉴方案设计样赖持评鉴专家幕僚力良设计会引起困惑报告缺乏信度
3 利评鉴长段时间会事事业发展道路起影响事学理潜力增进法抵消利评鉴结果种负面影响力定针评鉴报告制定效利政策弥补
新加坡员工考核表
员工特殊事项纪录表
NAME姓名：____________员工编号：_____________
DEPT部门：___________________________________
POSITION职位：_______________________________
ISSUE事项：__________________________________
DATE发生日期：_______________________________
DETAILS细述：________________________________
REASON原：_________________________________
赏罚：功_______________ ________________
功_______________ __________________
SUPERIOR司评语：____________________________
COMMENTS_____________________________________
事签名： 司签名：
收日期
输入电脑日期 ________ 事部签名__________
初级员工评估报告
评估目：__________________________________
期限：______________________________________
1表现素（适格子中划圈）
劣 优
（1）工作量 1 2 3 4 5 6
（2）工作品质 1 2 3 4 5 6
（3）工作计划 NA 1 2 3 4 5 6
（4）组织力 NA 1 2 3 4 5 6
（5）解决问题力 NA 1 2 3 4 5 6
（6）决策力 NA 1 2 3 4 5 6
（7）沟通力 NA 1 2 3 4 5 6
（8）监督控制力 NA 1 2 3 4 5 6
（9）工作程序改进 NA 1 2 3 4 5 6
（10）际关系 NA 1 2 3 4 5 6
2 态度素（适格子划圈） 劣 优
（1）工作态度 1 2 3 4 5 6
（2）愿意接受新观念 1 2 3 4 5 6
（3）应付压力力 1 2 3 4 5 6
（4）团队合作 1 2 3 4 5 6
（5）进心 1 2 3 4 5 6
（6）愿意承担责 1 2 3 4 5 6
（7）忠心认真 1 2 3 4 5 6
（8）尊重司 1 2 3 4 5 6
总结： 分数
（1）表现素：
（2）态度素：
总分：
3 总评分
（1） 优点弱点
优点：_____________________________________
弱点：_____________________________________
（2） 局限素_____________________________
（3） 总表现_______________________________
接触85___ 优良75~84___ 65~74_______
普通50~64 中40~49____ 差39_______
4 推荐（请适数字划圈）
（1） 升级
（2） 升级潜
（3）
（4） 特加薪
（5） 年终加薪
（6） 次等加薪
（7） 调职
（8） 培训项目_____________________________
5 关意见建议
_______________________________________
_______________________________________
日期： 评估者姓名： 职位： 签名：
6 司评语
_______________________________________
_______________________________________
日期： 评估者司： 职位： 签名：
7 签定者评语
_______________________________________
_______________________________________
日期： 复查者姓名： 职位 签名
高级职员评估报告
评估目：____________________________________
期限：________________________________________
1表现素（适格子中划圈）
劣 优
（1）工作知识信度 1 2 3 4 5 6
（2）工作量 1 2 3 4 5 6
（3）工作品质 1 2 3 4 5 6
（4）工作安排期限 NA 1 2 3 4 5 6
（5）工具维护保养 NA 1 2 3 4 5 6
（6）计划组织力 NA 1 2 3 4 5 6
（7）解决问题决策力 NA 1 2 3 4 5 6
（8）沟通表达力 NA 1 2 3 4 5 6
（9）工作程序改进 NA 1 2 3 4 5 6
2 态度素（适格子划圈） 劣 优
（1）工作态度 1 2 3 4 5 6
（2）接受额外工作态度 1 2 3 4 5 6
（3）团队合作 1 2 3 4 5 6
（4）礼貌技巧 1 2 3 4 5 6
（5）纪律 1 2 3 4 5 6
（6）责感信赖度 1 2 3 4 5 6
（7）参活动会议 1 2 3 4 5 6
总结： 分数
（1）表现素：
（2）态度素：
总分：
3 总评分
（1） 优点弱点
优点：_________________________________________
弱点：_________________________________________
（2） 局限素_________________________________
（3） 总表现___________________________________
接触85____ 优良75~84____ 65~74____
普通50~64 中40~49_____ 差39____
4 推荐（请适数字划圈）
（1） 升级
（2） 升级潜
（3）
（4） 特加薪
（5） 年终加薪
（6） 次等加薪
（7） 调职
（8） 培训项目__________________________________
5 明显改变进步
____________________________________________
____________________________________________
6 关意见建议
____________________________________________
____________________________________________
日期： 评估者姓名： 职位： 签名：
7 签定者评语
____________________________________________
____________________________________________
第七章：绩效考评表格
考绩总表
年中
部： 组： 年终：
核定： 复核：
职员考核表
考核时期： 年 月 日 年 月 日止
职员考绩表
员工考绩登记表
单位： 页次：
工考绩表
生产部员工年终考绩表
年 月 日 年 月 日
公司员工考核表（）
考评象： 部门： 职务： 年 月 日
公司员工考核表（二）
考评象： 部门： 职务： 年 月 日
技术单位事考绩表格（A）
技术单位事考绩表格（B）
第次考核 组长 判断 董监事会议
第二次考核 课长理
调整 总理
o 判定基准
o 勤情评价
营业销售员事考绩表格（A）
营业销售员考绩表格（B）
第次考核 组长 判断 董监事会议
第二次考核 课长理
调整 总理
o 判定基准
o 勤情评价
业务单位般职员事表格（A）
业务单位般职员事考绩表格（B）
第次考核 组长 判断 董监事会议
第二次考核 课长理
调整 总理
o判定基准
o勤情评价
理员事考绩表格（A）
理员事考绩表格（B）
第次考核 组长 判断 董监事会议
第二次考核 课长理
调整 总理
·判定基准
·勤情评价
重干部事考绩表格（A）
重干部事考绩表格（B）
第次考核 组长 判断 董监事会议
第二次考核 课长理
调整 总理
·判定基准
间接员工考绩表
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