绩效考评的实施过程
- 1. 绩 效 考 评 的 实 施 过 程
- 2. 岗位分析 是指对某特定岗位上的工作作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。包括岗位描述和岗位要求。
- 3. 岗位分析——岗位描述 工作内容及程序是什么（what） 责任者是谁（who） 工作环境条件如何（where） 工作有无时间规定（when） 为什么要这样做（why） 怎样操作及操作工具是什么（how）
- 4. 岗位分析——岗位要求 对操作人员职务职责与任职资格的要求是什么 （what） 一般要求 年龄、性别、学历、工作经验 生理要求 健康状况、体力 心理要求 观察能力、表达能力、决策能力 与相关职务工作人员的关系要求是什么（what）
- 5. 岗位说明书的一般要求 准确性 实用性 完整性 统一性
- 6. 岗位分析 奠定人事 决策基础科学评价 员工实绩人尽其才避免人力资 源的浪费有效激 励员工岗位分析的意义
- 7. 岗位分析程序 准备 阶段调查 阶段分析 阶段完成 阶段发展趋势 反馈影响
- 8. 考评指导书考评量表结束考评结果汇总表汇总结果，上报 人力资源部管理工作过程 (考评者与被考评者)收集整理考核依据 (考评者)综合评价，确定结果 (考评者)面谈，确认结果 (考评者与被考评者)对照标准，评定要素 (考评者)确认目标与要求 (考评者与被考评者)开始绩效考评——流程
- 9. 绩效考评——360°上级下级同事自己
- 10. 绩效考评——360°360度反馈及经过交流的反馈考评上级匿名的同事匿名的下属匿名的客户自己促进个人的进步自我 认识组织支 持系统确定发 展目标接受 反馈找出 缺点
- 11. 绩效考评——内容德 对公司的忠诚 事业心与责任感 关心下属 接受不同意见能 知识水平 综合分析能力 表达能力 创新能力 工作经验 协调沟通能力 身体状况
- 12. 绩效考评——内容勤 工作勤奋 工作态度与作风 遵守规章制度 上进心与开拓精神绩 履行岗位职责 完成目标计划 完成工作数量 工作效率 充分发挥下属能力 下基层调研 处理日常事务
- 13. 绩效考评——指标关键绩效指标体系（KPI） 为了减少管理成本，选取 企业看来至关重要的岗位职责 作为绩效考核指标。
- 14. 绩效考评——指标非考核不可非常需要需要的绩效档次出勤率不良债权比例销售额增长率对客户礼貌程度从公司全局出发采取可行的工作推进方式销售额销售费用遵守秩序
- 15. 如何书写评估 以相关绩效准则为依据 考虑被评估人一年的业绩 基于可观察的行为 以具体事例为支持 提出如何完善的建议
- 16. ——行为： 你的同事许某是一位善于与她的听众交流的讲演者。 ——不是很有帮助的评估： 很强的口头交流能力，具有说服力，执行交易。 ——有帮助的评语： 交流流利 ：许某善于使小组达成一致，她能够很快了解组员的不同想法，并且通过自己的洞察力清晰了解组员的表现，她还能够影响他人。作为一位表达清晰具有说服力的交流者，她可以与不同类型的人协调关系，在某项目会上，她说服董事会同意财务总监利用税收优惠来获得有益的副产品，同时还提出了独立动声会成员对投资者反映的关心，为了恰当的发挥许某在此方面的才能，我愿意看到她得到提升并指导部门里的其他人员。评估举例——优势评估
- 17. 人力资源部在评估中的地位： 法官地位？ 警察地位？顾问地位： ——设计评估体系 ——提供评估工具 ——设计评估流程 ——汇总评估数据 ——协调评估程序
- 18. 为什么没有完成绩效考评？ “我太忙了，没时间做” 害怕冲突 员工不情愿
- 19. “我太忙了，没时间做” 问题：我太忙了，没有办法安排出做绩效管理的时间。 回答：经理人员的工作就是保证其下属高效地完成工作，由此说来，绩效管理是帮助管理人员节约时间的工具。 建议：查看一下时间都花到哪里去了：是否管理太细了，卷入许多本该由你下属完成的工作。
- 20. 害怕冲突 问题：管理人员不愿提出绩效问题，因为他们担心员工会争辩，从而使得评估过程变得令人不愉快。 回答：绩效讨论不是讨论不好的表现，而是关于成就、胜利和进步的讨论，注重这三项，将有助于避免矛盾，因为管理者与员工站在同一边。
- 21. 员工不情愿 以 “我们”开始这场谈话 不要以告知的方式来进行 先让员工进行自我评估 帮助员工理解绩效管理如何达到 他们的目的
- 22. 成功评估的决定因素由上至下固然重要 但不可忽视 由下至上的力量
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