招聘离职读感
第篇：离职招聘
<员工跳槽理盘点>
1薪资位
穷思变许跳槽者条理 老板加薪加想法已深深植入实力派白领头脑果新工作薪水现公司高具挑战感者发展晋升空间等 等真乐呢？
2工作环境文化意
没良企业文化工作环境相信公司 里现越越公司非常注重企业文化氛围创建树立公司家 概念注重力资源理作员工定中许培训机会发展空间较
3晋升没发展空间
单位感受压抑法发挥优势重视发展晋升空间想干番事业说太失意更倾找施展拳 脚少晋升 公司许型企业外企予足够发挥余发展空间事业成功满足感
4司
果司刚愎事太情绪化利员工厚薄彼真想狠狠吵架然挥挥衣袖说声见 忍受 私手干活总辛苦紧张劳心炒老板鱿鱼未尝种解脱方法老板容易影响员 工留
5际关系差
没事愿意搭理工作没协助性总 报告感觉处眼睛监视着事间温度冷漠造成决定离开团队
6工作容合理性
合理超时工作合理工资遇合理 休假制度等
7非愿性离职
公司营状况佳倒闭性者 公司裁员合员工找出路否损俱损
8素
越 越选择晚婚晚育希延长事业线事业家庭两误似难果选择重心放家庭兼顾繁忙没时间 规律工作 继续胜东奔西跑销售客户等性质工作？许前做挺出色时许已力心员工选择离职原
第二篇：员工离职企业招聘)
员工离职企业招聘
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李优秀物流理着家型快速消费品企业物流理验业绩突出业享盛名
a公司家2014年10月注册成立快速消费品生产销售企业产品独特投入市场便批定单蜂拥2014年入夏着业务量激增物流运转够畅物流成断增加效率折扣销商满情绪渐增种情况公司迫切需位优秀物流理时恰逢想换换工作环境希接受挑战李前应聘力资源部理久闻李名见机会难直接报总裁总裁求贤渴亲阵面试交谈发现李确梦寐求物流理场拍板李次日班担物流部理
力资源部理总裁释重负三星期二意外收李辞呈方面解力资源部理弄清李离职原：()思想活跃喜欢创新挑战李保守稳重直接级——生产副总次意见统发生突(二)李a公司物流部面群素质高事常产生种曲高寡孤独感(三)李法适应项制度健全理流程混乱企业认样企业力施展李闪电离职令深思究原根源a公司招聘失误失误集中概括：公司急聘优秀没考虑聘合适样聘合适
具体表现：
()总体说失误急字
a公司急聘导致招聘仓促企业拟聘双方缺乏深入解公司碰优秀物流理李力资源部理总裁犯错误：李物流理力没考察力公司底发挥少作力发挥需条件 a公司少没考虑问题：李常者说李承受工作环境氛围公司现否具备李适应刚刚成立尚起步中企业李角度讲想换换工作环境接受新挑战 a公司实际情况缺乏深入解没考虑否适应
(二)招聘策略失误组织匹配
造成李闪电离职原a公司招聘策略失误集中反映关注岗匹配没考察组织匹配问题岗匹配固然重处初创期a公司说组织匹配问题更重a公司没追求组织高度匹配功夫反根没考虑问题
表现：
1．没考察团队融合程度a公司招聘没考虑李风格否拟职团队特性相匹配a公司李直接级保守稳重李喜欢挑战思想活跃二者性行风格迥异双方配合发生突预料中外a公司物流部现工作员观念相陈旧素质高刚刚理李观念超前力优异李曲高寡孤独感生
2．没考察企业现状适应程度李业务力强业绩佳未必a公司拟聘佳选李工作历型快速消费品企业工作相说型企业项理制度流程较成熟完善李养成种工作惯行事作风甚思考问题方式a公司成立久方面理制度理流程规范李否适应确应该考虑问题
（三)招聘准备足
表现：
1．没明确选标准a公司力资源部公司总裁急招聘优秀物流理具体招聘什样物流理没明确定位导致招聘程中关注李力业绩仓促做出录决策
评价方法工具缺失a公司整招聘程中种判断决策带浓厚观色彩种着感觉走情况a公司李评价公司总裁观感知缺乏科学没李性特征做出评价时没李胜特征适应力价值观念等做出科学判断
(四)招聘流程失误
a公司没考虑样合适聘问题招聘流程失误李离职埋伏笔招聘李程中力资源部理公司总裁面试真正单位李直线级——生产副总没参加招聘没征求意见关键物招聘程中缺失导致李闪电离职重原
实现成功招聘应注意问题
李离职事件启示：招聘挑战聘聘合适合适招聘具体言实现成功招聘应注意问题集中两方面： 首先制定合理招聘策略招聘策略应视企业处生命周期企业力资源理战略制定般说企业发展初期招聘策略应寻求组织高度匹配员工处时期组织特强调凝聚力协作精神性价值观态度致员工更易形成凝聚力提高工作效率利企业发展壮成长期企业选聘程中关注岗匹配外更应考察：(1)拟聘员风格否相匹配(2)性特点否拟职团队特性相匹配(3)拟聘员否适应企业现状(4)拟聘员企业文化认程度价值观否企业匹配等
次进行充分招聘准备准备包括：第明确选标准企业招聘前应根实际情况(公司文化拟职团队特性等)确定拟聘员胜特征(competency)需具备技术知识力(包括学力分析问题力创新力团队合作力等)性特征等甚细化学历年龄专业验业绩性格气质家庭情况薪酬水等达预定标准应聘者合适企业积极招聘象第二科学评价方法评价工具效运通传数格测试力测试兴趣测验面谈情境模拟等种工具手段拟聘进行评价根评价结果决定否录合适评价方法工具成功招聘提供科学提高招聘者做评价准确性性确保企业招聘真正合适
(二)合适聘首先讲究效率避免盲目追求速度忽视质量实际招聘程中必须企业应聘者彼深入解双方相互解基础做出判断选择次制定合理招聘流程流程分步走步少招聘程中必须部门负责拍板定案者少必须部门负责参面试发表意见部
门负责解部门实际情况清楚聘什样者说什样贯彻工作思路合团队工作氛围总成功招聘需通控制招聘程达良招聘绩效避免招聘程中埋员离职伏笔
第三篇：员工离职企业招聘
员工离职企业成功招聘
案例：闪电离职
李优秀物流理着家型快速消费品企业物流理验业绩突出业享盛名
a公司家2014年10月注册成立快速消费品生产销售企业产品独特投入市场便批定单蜂拥2014年入夏着业务量激增物流运转够畅物流成断增加效率折扣销商满情绪渐增种情况公司迫切需位优秀物流理时恰逢想换换工作环境希接受挑战李前应聘力资源部理久闻李名见机会难直接报总栽总裁求贤渴亲阵面试交谈发现李确梦寐求物流理场拍板李次日班担物流部理三星期李突然辞职方面解力资源部理弄清李离职原：（）思想活跃喜欢创新挑战李保守稳重直接级——生产副总次意见统发生突（二）李a公司物流部面群素质高事常产生种曲高寡孤独感（三）李法适应项制度健全理流程混乱企业认样企业力施展
案例分析
李闪电离职令深思究原根源a公司招聘失误失误集中概括：公司急聘优秀没考虑聘合适样聘合适具体表现：
（）总体说失误急字
a公司急聘导致招聘仓促企业拟聘双方缺乏深入解李物流理力没考察力公司底发挥少作力发挥需条件a公司少没考虑问题：李常者说李承受工作环境氛围公司现否具备李适应刚刚成立尚起步中企业？李角度
讲想换换工作环境接受新挑战a公司实际情况缺乏深入解没考虑否适应
（二）招聘策略失误组织匹配
造成李闪电离职原a公司招聘策略失误集中反映关注岗匹配没考察组织匹配问题岗匹配固然重处初创期a公司说组织匹配问题更重a公司没追求组织高度匹配功夫反根没考虑问题表现：
1 没考察团队融合程度a公司招聘没考虑李风格否拟职团队特性相匹配a公司李直接级保守稳重李喜欢挑战思想活跃二者性行风格迥异双方配合发生突预料中外a公司物流部现工
作员观念相陈旧素质高刚刚理李观念超前力优异李曲高寡孤独感生
2 没考察企业现状适应程度李业务力强业绩佳未必a公司拟聘佳选李工作历型快速消费品企业工作相说型企业项理制度流程较成熟完善李养成种工作惯行事作风甚思考问题方式a公司成立久方面理制度理流程规范李否适应确应该考虑问题
（三）招聘准备足
表现：
1 没明确选标准a公司急招聘优秀物流理具体招聘什样物流理没明确定位导致招聘程中关注李力业绩仓促做出录决策
2 评价方法工具缺失a公司整招聘程中种判断决策带浓厚观色彩种着感觉走情况缺乏科学没李性特征做出评价时没李胜特征适应力价值观念等做出科学判断
（四）招聘流程失误
a公司没考虑样合适聘问题招聘流程失误李离职埋伏笔招聘李程中力资源部理公司总裁面试真正部门李直线级——生产副总没参加招
聘没征求意见关键物招聘程中缺失导致李闪电离职重原
实现成功招聘应注意问题
李离职事件启示：招聘挑战聘聘合适合适招聘具体言实现成功招聘应注意问题集中两方面：
（）聘合适
首先制定合理招聘策略招聘策略应视企业处生命周期企业力资源理战略制定般说企业发展初期招聘策略应寻求组织高度匹配员工处时期组织特强调凝聚力协作精神性价值观态度致员工更易形成凝聚力提高工作效率利企业发展壮成长期企业选聘程中关注岗匹配外更应考察：（1）拟聘员风格否相匹配（2）性特点否拟职团队特性相匹配（3）拟聘员否适应企业现状（4）拟聘员企业文化认程度价值否企业匹配等
次进行充分招聘准备准备包括：第明确选标准企业招聘前应根实际情况（公司文化拟职团队特性等）确定拟聘员胜特征（competency）需具备技术知识力（包括学力分析问题力创新力团队合作力等）性特征等甚细化学历年龄专业验业绩性格气质家庭情况薪酬水等达预定标准应聘者合适企业积极招聘
象第二科学评价方法评价工具效运通传数格测试力测试兴趣测验面谈情境模拟等种工具手段拟聘进行评价根评价结果决定否录合适评价方法工具成功招聘提供科学提高招聘者做评价准确性性确保企业招聘真正合适
（二）合适聘
首先讲究效率避免盲目追求速度忽视质量实际招聘程中必须企业应聘者彼深入解双方相互解基础做出判断选择次制定合理招聘流程流程分步走步少招聘程中必须负责拍板定案者少必须部门负责参面试发表意见部门负责解部
门实际情况清楚聘什样者说什样贯彻工作思路合团队工作氛围总成功招聘需通控制招聘程达良招聘绩效避免招聘程中埋员离职伏笔
第四篇：离职招聘
离职招聘
年春运定律般拥球哺乳类动物区开始职场生计省县市辗转停留市场销售调研开发员外春暖花开期间忙碌hr员春节前总中企业老板朋友断提出相问题：『什农历年离职高？』『什留住骨干？』实两问题反映出事实：『企业hr机制中缺乏员工愿意留认感』试想：谁会愿意离开已熟悉投入时间精力舞台？谁会甘心事赞赏鼓掌声中倏『华丽转身』？老板员工离职第反应员工『背叛』企业『辜负』公司培育少会反省『员工离职动机』『hr外环境危机』
年终症候群
数次基层员工辅导访谈中会发现通现象员工会样表语言达出者公司期：『希年年终奖金回家年』『没关系反正领完年终闪』『死赖活赖活等尾牙』解读言词难理解实员工心期盼期辛苦年年底少薪酬报偿根2014（太智联合前程忧）2014两年年终奖金调查国企垄断型型企业外（金融房产钢铁金属）民营企业般员工05~15月薪（基薪资非全薪）职务1~25月薪高阶市场均概3月左右数实非常具『诱惑』员工留效应跳槽机会通常新职位薪资浮程度约原薪酬30~50换算难理解员工『薪事谁知』思考逻辑
二求职头症
离职会门应聘hr负责招聘员会发现（果留公司够久）便相职位年应征员口中薪资逐年翻职场应征者出现『年龄学历高验少』状况然部份属『高年资高学历高薪资』三高群组招聘员应征者薪资求总少会出现困扰原『企业薪酬水薪资市场水落差』谓『市场薪资水』企业决定取决gdpppi等等济消费企业生产变动指数趣现象难理解愿意接受低薪资职场没
选择暂时图温饱职场竞争实力（学历年资验）会追求高生活品质（购屋购车休闲旅游）选择跳槽果企业薪酬配套法满足求职者需求留『难』字两种求职者总避免『骑驴找马』心态
三hr策略
（）检视企业薪酬资源关键岗位善红萝卜
企业运转关键集中少数关键岗位『关键岗位』定义企业发展阶段会差异例：新兴起步企业销售生产单位销售职类生产职类岗位轻重区分正谓『重中重轻中轻』hr单位必须解企业营运发展状态资源放需『留培育』象身
（二）铁军流水兵驴变成马
企业中职务通常属『高年资高学历高薪资』三高群透年实战验专业知识沈淀必须换组织中定程度贡献度相较基层员工（作业员事务员）重性然高出相『高离职风险高理障碍高工作压力』三高象根笔者年实务验理风格
脾气性离职者占离职原前三名难出较兵变成『流水』部份离职跳槽造成企业营运方面困扰尤销售生产方面hr重点造代理性强梯队充分沟通台领导统御合理文化然～忽视变成军兵
（三）员工职涯发展绩效薪酬
果hr力规划落实执行员工直接面未清楚阶段性挑战目标相信员工会乐意公司起成长例某台资集团（快速消费品牌）方面『低工资高奖金』『低学历高职位』战略换取关键岗位稳定性理级均职年资8年72阶层晋升理级均约3年左右晋升处级均约65年年终奖金始终均2月均月薪资期间集团投入量职培训资源集团二次转型阶段充分稳定组织运转量
企业减少招聘先想留鸡生蛋蛋生鸡逻辑源於企业运转力资源招聘找固然重运评测系统工具筛选出愿意接受岗位挑战认企业理文化hr首先思考问题员工入职日开始
hr运转员工职涯发展绩效考核机制配套相应薪酬条件员工愿意企业组织发展中断起步跳跃越跳越高兴越越兴奋充满期
王锦华写於20140218 新春开工首日
第五篇：面离职员招聘
透离职原迷雾考察求职者
求职者离职原种样离职原反馈信息相通原考察求职者性格特征际关系业绩状况职业目标等情况单位招聘录提供重参考谓万变离宗根求职者意愿离职原分动性离职动性离职两类类分细分类文通求职者离职原分析出求职者录参考建议
动性离职
动性离职指组织采取辞退合期续签组织倒闭岗位取消裁员等方式迫求职者离开组织行动性离职特点离职非求职者意愿动根离职原动性离职分种：
1违法违纪辞退
求职者触犯法律严重违反组织规章制度者失误组织造成重损失辞退招聘方种原辞退求职者惟恐避已般快类候选淘汰左传·宣公二年里句谁？改善莫焉高手具较强驾驭力够类员录浪子回头发挥结果算功德量
2业绩佳辞退
求职者法完成工作务业绩指标辞退招聘方种原辞退求职者区仔细寻找法完成务业绩佳原什组织原原够确定原组织非情况类求职者考虑录
3劳动合期满
少组织避免劳动纠纷减少辞退员工补偿金额选择员工劳动合期满续签合达辞退员工目类求职者问离职原时招聘员详细解求职者原单位工作业绩原单位工作评价找出合期满续签真正原结合情况职位匹配程度确定否作录候选
4公司倒闭岗位取消裁员
公司倒闭离职求职者招聘员应重点解求职者服务期限服务时间较短求职者说运气佳服务时间较长求职者倒闭原否清楚责出什原没早点离开感情深想帮企业度难关竞争力足勉强度日？原反映结果相
公司岗位取消裁员离职求职者招聘员应重点解岗位取消原什相岗位少留离开少什会离开留理什外类员考虑离职公司处行业什位果竞争激烈流公司力见识公司具发挥余果招聘单位行业流公司险招聘实力远公司淘汰求职者
5原辞退
部分求职者辞退谓职场潜规领导击报复安插亲信言行检点等等招聘员利验结合求职者实际情况判断原真假
二动性离职
动性离职指求职者采取辞职合期续签等方式离开组织行动性离职特点离职求职者意愿动根离职原动性离职分种：
1正常岗位辞职
正常岗位辞职指求职者职位没变动情况组织提出辞职行根辞职原正常岗位辞职分种：
（1）薪酬满意
求职者薪酬满意外部觉薪酬低二部觉薪酬低种导致求职者离职行发生类求职者薪酬水较敏感果招聘单位薪酬水求职者原单位没什优势宁放弃类求职者等勉强原离职
（2）谋求职业发展
原已成求职者解释离职原通标准格式实际少职业发展选择离职呢？频繁跳槽者职业历中次跳槽公司规模职位等级
工作职责少升助职业发展？跳槽成种惯怕原引起连锁反应遇谓谋求职业发展离职求职者时招聘员妨深挖背真正原什许发现美丽愰子面隐藏着问题足
（3）际关系协调
方江湖没复杂公司复杂际关系离职求职者善喜欢处理际关系果招聘岗位需求职者力说果恰恰常处理际关系职位绝非合格候选实际复杂怕简单简单复杂变毫武说面复杂际关系深处中分子复杂公正私阳光心态复杂手段化解复杂关系根
（4）寻求创业
面试中会碰创业失败求职者重新找工作初创业选择离职果够深刻认识失败原换角度理解企业运作易改进工作创业失败反变成笔宝贵财富招聘员求职者创业失败轻易判定录然失败原全部咎身外求职者保持份警惕较正视足客观问题成熟职业场士
求职者失业原职业历中难免会空白时间解释求职者喜欢创业帮朋友做事等理加搪塞招聘员妨深挖段时间具体做事情辨事情真伪
（5）工作点变动
工作点变动已成职场士离职原班距离变太远变成异班班点仅城变动求职者刚刚变动离职已新点工作久离职者种口般离职原异班求职者先公司整体搬迁异外派者正规公司处理手法充分征求员工意见会外派成损失名优秀员工然员工优秀外派反成变相辞退种手段
2职位变动辞职
职位变动辞职指求职者职位变动情况组织提出辞职行根辞职原职位变动辞职分种：
（1）降职（免职）
少求职者陈述离职原时说降职（免职）辞职确少员离职真实原原单位降职（免职）件光彩事情业绩佳力行少陈述理呢招聘员碰类求职者继续申请等职位时心较
（2）升职（调动）
升职件光荣事情时种挑战原岗位干升职彼德原理身显现遗工作弄团糟接手原岗位新干错回路已堵死离职似变成唯选择真福祸祸福伏招聘员遇类求职者考虑现招聘岗位求否超出求职者力范围避免样悲剧次重演
总样罗列求职者离职原法穷招聘员面试技巧背景调查等手段找求职者真正离职原结合求职者条件做出正确录选择
附：离职原提问贴士
面试官太重视离职原提问问轻松关探究离职背真正原建议面试官提问时候设臵起唯答案离职原问题离开某某公司原什？问题变成请问重程度告诉促离开某某公司三原？者求职者陈述离职原追加导致求职者离职原通求职者列举原陈述面试官追问判断终确定求职者真正离职原
附二：彼原理（the peter principle）
彼原理理学家劳伦斯·彼根千百关组织中胜失败实例分析纳出具体容：等级制度中职工趋升胜位彼指出职工原职位工作成绩表现（胜）提升更高级职位果继续胜进步提升直达胜职位导出彼推职位终胜工作职工占层级组织工作务半尚未达胜阶层员工完成职工终达彼高该处提升商数（pq）零加速提升高两种方法面拉动裙带关系熟等面拉二推动训练进步等前者普遍采
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第篇：离职招聘
<员工跳槽理盘点>
1薪资位
穷思变许跳槽者条理 老板加薪加想法已深深植入实力派白领头脑果新工作薪水现公司高具挑战感者发展晋升空间等 等真乐呢？
2工作环境文化意
没良企业文化工作环境相信公司 里现越越公司非常注重企业文化氛围创建树立公司家 概念注重力资源理作员工定中许培训机会发展空间较
3晋升没发展空间
单位感受压抑法发挥优势重视发展晋升空间想干番事业说太失意更倾找施展拳 脚少晋升 公司许型企业外企予足够发挥余发展空间事业成功满足感
4司
果司刚愎事太情绪化利员工厚薄彼真想狠狠吵架然挥挥衣袖说声见 忍受 私手干活总辛苦紧张劳心炒老板鱿鱼未尝种解脱方法老板容易影响员 工留
5际关系差
没事愿意搭理工作没协助性总 报告感觉处眼睛监视着事间温度冷漠造成决定离开团队
6工作容合理性
合理超时工作合理工资遇合理 休假制度等
7非愿性离职
公司营状况佳倒闭性者 公司裁员合员工找出路否损俱损
8素
越 越选择晚婚晚育希延长事业线事业家庭两误似难果选择重心放家庭兼顾繁忙没时间 规律工作 继续胜东奔西跑销售客户等性质工作？许前做挺出色时许已力心员工选择离职原
第二篇：员工离职企业招聘)
员工离职企业招聘
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李优秀物流理着家型快速消费品企业物流理验业绩突出业享盛名
a公司家2014年10月注册成立快速消费品生产销售企业产品独特投入市场便批定单蜂拥2014年入夏着业务量激增物流运转够畅物流成断增加效率折扣销商满情绪渐增种情况公司迫切需位优秀物流理时恰逢想换换工作环境希接受挑战李前应聘力资源部理久闻李名见机会难直接报总裁总裁求贤渴亲阵面试交谈发现李确梦寐求物流理场拍板李次日班担物流部理
力资源部理总裁释重负三星期二意外收李辞呈方面解力资源部理弄清李离职原：()思想活跃喜欢创新挑战李保守稳重直接级——生产副总次意见统发生突(二)李a公司物流部面群素质高事常产生种曲高寡孤独感(三)李法适应项制度健全理流程混乱企业认样企业力施展李闪电离职令深思究原根源a公司招聘失误失误集中概括：公司急聘优秀没考虑聘合适样聘合适
具体表现：
()总体说失误急字
a公司急聘导致招聘仓促企业拟聘双方缺乏深入解公司碰优秀物流理李力资源部理总裁犯错误：李物流理力没考察力公司底发挥少作力发挥需条件 a公司少没考虑问题：李常者说李承受工作环境氛围公司现否具备李适应刚刚成立尚起步中企业李角度讲想换换工作环境接受新挑战 a公司实际情况缺乏深入解没考虑否适应
(二)招聘策略失误组织匹配
造成李闪电离职原a公司招聘策略失误集中反映关注岗匹配没考察组织匹配问题岗匹配固然重处初创期a公司说组织匹配问题更重a公司没追求组织高度匹配功夫反根没考虑问题
表现：
1．没考察团队融合程度a公司招聘没考虑李风格否拟职团队特性相匹配a公司李直接级保守稳重李喜欢挑战思想活跃二者性行风格迥异双方配合发生突预料中外a公司物流部现工作员观念相陈旧素质高刚刚理李观念超前力优异李曲高寡孤独感生
2．没考察企业现状适应程度李业务力强业绩佳未必a公司拟聘佳选李工作历型快速消费品企业工作相说型企业项理制度流程较成熟完善李养成种工作惯行事作风甚思考问题方式a公司成立久方面理制度理流程规范李否适应确应该考虑问题
（三)招聘准备足
表现：
1．没明确选标准a公司力资源部公司总裁急招聘优秀物流理具体招聘什样物流理没明确定位导致招聘程中关注李力业绩仓促做出录决策
评价方法工具缺失a公司整招聘程中种判断决策带浓厚观色彩种着感觉走情况a公司李评价公司总裁观感知缺乏科学没李性特征做出评价时没李胜特征适应力价值观念等做出科学判断
(四)招聘流程失误
a公司没考虑样合适聘问题招聘流程失误李离职埋伏笔招聘李程中力资源部理公司总裁面试真正单位李直线级——生产副总没参加招聘没征求意见关键物招聘程中缺失导致李闪电离职重原
实现成功招聘应注意问题
李离职事件启示：招聘挑战聘聘合适合适招聘具体言实现成功招聘应注意问题集中两方面： 首先制定合理招聘策略招聘策略应视企业处生命周期企业力资源理战略制定般说企业发展初期招聘策略应寻求组织高度匹配员工处时期组织特强调凝聚力协作精神性价值观态度致员工更易形成凝聚力提高工作效率利企业发展壮成长期企业选聘程中关注岗匹配外更应考察：(1)拟聘员风格否相匹配(2)性特点否拟职团队特性相匹配(3)拟聘员否适应企业现状(4)拟聘员企业文化认程度价值观否企业匹配等
次进行充分招聘准备准备包括：第明确选标准企业招聘前应根实际情况(公司文化拟职团队特性等)确定拟聘员胜特征(competency)需具备技术知识力(包括学力分析问题力创新力团队合作力等)性特征等甚细化学历年龄专业验业绩性格气质家庭情况薪酬水等达预定标准应聘者合适企业积极招聘象第二科学评价方法评价工具效运通传数格测试力测试兴趣测验面谈情境模拟等种工具手段拟聘进行评价根评价结果决定否录合适评价方法工具成功招聘提供科学提高招聘者做评价准确性性确保企业招聘真正合适
(二)合适聘首先讲究效率避免盲目追求速度忽视质量实际招聘程中必须企业应聘者彼深入解双方相互解基础做出判断选择次制定合理招聘流程流程分步走步少招聘程中必须部门负责拍板定案者少必须部门负责参面试发表意见部
门负责解部门实际情况清楚聘什样者说什样贯彻工作思路合团队工作氛围总成功招聘需通控制招聘程达良招聘绩效避免招聘程中埋员离职伏笔
第三篇：员工离职企业招聘
员工离职企业成功招聘
案例：闪电离职
李优秀物流理着家型快速消费品企业物流理验业绩突出业享盛名
a公司家2014年10月注册成立快速消费品生产销售企业产品独特投入市场便批定单蜂拥2014年入夏着业务量激增物流运转够畅物流成断增加效率折扣销商满情绪渐增种情况公司迫切需位优秀物流理时恰逢想换换工作环境希接受挑战李前应聘力资源部理久闻李名见机会难直接报总栽总裁求贤渴亲阵面试交谈发现李确梦寐求物流理场拍板李次日班担物流部理三星期李突然辞职方面解力资源部理弄清李离职原：（）思想活跃喜欢创新挑战李保守稳重直接级——生产副总次意见统发生突（二）李a公司物流部面群素质高事常产生种曲高寡孤独感（三）李法适应项制度健全理流程混乱企业认样企业力施展
案例分析
李闪电离职令深思究原根源a公司招聘失误失误集中概括：公司急聘优秀没考虑聘合适样聘合适具体表现：
（）总体说失误急字
a公司急聘导致招聘仓促企业拟聘双方缺乏深入解李物流理力没考察力公司底发挥少作力发挥需条件a公司少没考虑问题：李常者说李承受工作环境氛围公司现否具备李适应刚刚成立尚起步中企业？李角度
讲想换换工作环境接受新挑战a公司实际情况缺乏深入解没考虑否适应
（二）招聘策略失误组织匹配
造成李闪电离职原a公司招聘策略失误集中反映关注岗匹配没考察组织匹配问题岗匹配固然重处初创期a公司说组织匹配问题更重a公司没追求组织高度匹配功夫反根没考虑问题表现：
1 没考察团队融合程度a公司招聘没考虑李风格否拟职团队特性相匹配a公司李直接级保守稳重李喜欢挑战思想活跃二者性行风格迥异双方配合发生突预料中外a公司物流部现工
作员观念相陈旧素质高刚刚理李观念超前力优异李曲高寡孤独感生
2 没考察企业现状适应程度李业务力强业绩佳未必a公司拟聘佳选李工作历型快速消费品企业工作相说型企业项理制度流程较成熟完善李养成种工作惯行事作风甚思考问题方式a公司成立久方面理制度理流程规范李否适应确应该考虑问题
（三）招聘准备足
表现：
1 没明确选标准a公司急招聘优秀物流理具体招聘什样物流理没明确定位导致招聘程中关注李力业绩仓促做出录决策
2 评价方法工具缺失a公司整招聘程中种判断决策带浓厚观色彩种着感觉走情况缺乏科学没李性特征做出评价时没李胜特征适应力价值观念等做出科学判断
（四）招聘流程失误
a公司没考虑样合适聘问题招聘流程失误李离职埋伏笔招聘李程中力资源部理公司总裁面试真正部门李直线级——生产副总没参加招
聘没征求意见关键物招聘程中缺失导致李闪电离职重原
实现成功招聘应注意问题
李离职事件启示：招聘挑战聘聘合适合适招聘具体言实现成功招聘应注意问题集中两方面：
（）聘合适
首先制定合理招聘策略招聘策略应视企业处生命周期企业力资源理战略制定般说企业发展初期招聘策略应寻求组织高度匹配员工处时期组织特强调凝聚力协作精神性价值观态度致员工更易形成凝聚力提高工作效率利企业发展壮成长期企业选聘程中关注岗匹配外更应考察：（1）拟聘员风格否相匹配（2）性特点否拟职团队特性相匹配（3）拟聘员否适应企业现状（4）拟聘员企业文化认程度价值否企业匹配等
次进行充分招聘准备准备包括：第明确选标准企业招聘前应根实际情况（公司文化拟职团队特性等）确定拟聘员胜特征（competency）需具备技术知识力（包括学力分析问题力创新力团队合作力等）性特征等甚细化学历年龄专业验业绩性格气质家庭情况薪酬水等达预定标准应聘者合适企业积极招聘
象第二科学评价方法评价工具效运通传数格测试力测试兴趣测验面谈情境模拟等种工具手段拟聘进行评价根评价结果决定否录合适评价方法工具成功招聘提供科学提高招聘者做评价准确性性确保企业招聘真正合适
（二）合适聘
首先讲究效率避免盲目追求速度忽视质量实际招聘程中必须企业应聘者彼深入解双方相互解基础做出判断选择次制定合理招聘流程流程分步走步少招聘程中必须负责拍板定案者少必须部门负责参面试发表意见部门负责解部
门实际情况清楚聘什样者说什样贯彻工作思路合团队工作氛围总成功招聘需通控制招聘程达良招聘绩效避免招聘程中埋员离职伏笔
第四篇：离职招聘
离职招聘
年春运定律般拥球哺乳类动物区开始职场生计省县市辗转停留市场销售调研开发员外春暖花开期间忙碌hr员春节前总中企业老板朋友断提出相问题：『什农历年离职高？』『什留住骨干？』实两问题反映出事实：『企业hr机制中缺乏员工愿意留认感』试想：谁会愿意离开已熟悉投入时间精力舞台？谁会甘心事赞赏鼓掌声中倏『华丽转身』？老板员工离职第反应员工『背叛』企业『辜负』公司培育少会反省『员工离职动机』『hr外环境危机』
年终症候群
数次基层员工辅导访谈中会发现通现象员工会样表语言达出者公司期：『希年年终奖金回家年』『没关系反正领完年终闪』『死赖活赖活等尾牙』解读言词难理解实员工心期盼期辛苦年年底少薪酬报偿根2014（太智联合前程忧）2014两年年终奖金调查国企垄断型型企业外（金融房产钢铁金属）民营企业般员工05~15月薪（基薪资非全薪）职务1~25月薪高阶市场均概3月左右数实非常具『诱惑』员工留效应跳槽机会通常新职位薪资浮程度约原薪酬30~50换算难理解员工『薪事谁知』思考逻辑
二求职头症
离职会门应聘hr负责招聘员会发现（果留公司够久）便相职位年应征员口中薪资逐年翻职场应征者出现『年龄学历高验少』状况然部份属『高年资高学历高薪资』三高群组招聘员应征者薪资求总少会出现困扰原『企业薪酬水薪资市场水落差』谓『市场薪资水』企业决定取决gdpppi等等济消费企业生产变动指数趣现象难理解愿意接受低薪资职场没
选择暂时图温饱职场竞争实力（学历年资验）会追求高生活品质（购屋购车休闲旅游）选择跳槽果企业薪酬配套法满足求职者需求留『难』字两种求职者总避免『骑驴找马』心态
三hr策略
（）检视企业薪酬资源关键岗位善红萝卜
企业运转关键集中少数关键岗位『关键岗位』定义企业发展阶段会差异例：新兴起步企业销售生产单位销售职类生产职类岗位轻重区分正谓『重中重轻中轻』hr单位必须解企业营运发展状态资源放需『留培育』象身
（二）铁军流水兵驴变成马
企业中职务通常属『高年资高学历高薪资』三高群透年实战验专业知识沈淀必须换组织中定程度贡献度相较基层员工（作业员事务员）重性然高出相『高离职风险高理障碍高工作压力』三高象根笔者年实务验理风格
脾气性离职者占离职原前三名难出较兵变成『流水』部份离职跳槽造成企业营运方面困扰尤销售生产方面hr重点造代理性强梯队充分沟通台领导统御合理文化然～忽视变成军兵
（三）员工职涯发展绩效薪酬
果hr力规划落实执行员工直接面未清楚阶段性挑战目标相信员工会乐意公司起成长例某台资集团（快速消费品牌）方面『低工资高奖金』『低学历高职位』战略换取关键岗位稳定性理级均职年资8年72阶层晋升理级均约3年左右晋升处级均约65年年终奖金始终均2月均月薪资期间集团投入量职培训资源集团二次转型阶段充分稳定组织运转量
企业减少招聘先想留鸡生蛋蛋生鸡逻辑源於企业运转力资源招聘找固然重运评测系统工具筛选出愿意接受岗位挑战认企业理文化hr首先思考问题员工入职日开始
hr运转员工职涯发展绩效考核机制配套相应薪酬条件员工愿意企业组织发展中断起步跳跃越跳越高兴越越兴奋充满期
王锦华写於20140218 新春开工首日
第五篇：面离职员招聘
透离职原迷雾考察求职者
求职者离职原种样离职原反馈信息相通原考察求职者性格特征际关系业绩状况职业目标等情况单位招聘录提供重参考谓万变离宗根求职者意愿离职原分动性离职动性离职两类类分细分类文通求职者离职原分析出求职者录参考建议
动性离职
动性离职指组织采取辞退合期续签组织倒闭岗位取消裁员等方式迫求职者离开组织行动性离职特点离职非求职者意愿动根离职原动性离职分种：
1违法违纪辞退
求职者触犯法律严重违反组织规章制度者失误组织造成重损失辞退招聘方种原辞退求职者惟恐避已般快类候选淘汰左传·宣公二年里句谁？改善莫焉高手具较强驾驭力够类员录浪子回头发挥结果算功德量
2业绩佳辞退
求职者法完成工作务业绩指标辞退招聘方种原辞退求职者区仔细寻找法完成务业绩佳原什组织原原够确定原组织非情况类求职者考虑录
3劳动合期满
少组织避免劳动纠纷减少辞退员工补偿金额选择员工劳动合期满续签合达辞退员工目类求职者问离职原时招聘员详细解求职者原单位工作业绩原单位工作评价找出合期满续签真正原结合情况职位匹配程度确定否作录候选
4公司倒闭岗位取消裁员
公司倒闭离职求职者招聘员应重点解求职者服务期限服务时间较短求职者说运气佳服务时间较长求职者倒闭原否清楚责出什原没早点离开感情深想帮企业度难关竞争力足勉强度日？原反映结果相
公司岗位取消裁员离职求职者招聘员应重点解岗位取消原什相岗位少留离开少什会离开留理什外类员考虑离职公司处行业什位果竞争激烈流公司力见识公司具发挥余果招聘单位行业流公司险招聘实力远公司淘汰求职者
5原辞退
部分求职者辞退谓职场潜规领导击报复安插亲信言行检点等等招聘员利验结合求职者实际情况判断原真假
二动性离职
动性离职指求职者采取辞职合期续签等方式离开组织行动性离职特点离职求职者意愿动根离职原动性离职分种：
1正常岗位辞职
正常岗位辞职指求职者职位没变动情况组织提出辞职行根辞职原正常岗位辞职分种：
（1）薪酬满意
求职者薪酬满意外部觉薪酬低二部觉薪酬低种导致求职者离职行发生类求职者薪酬水较敏感果招聘单位薪酬水求职者原单位没什优势宁放弃类求职者等勉强原离职
（2）谋求职业发展
原已成求职者解释离职原通标准格式实际少职业发展选择离职呢？频繁跳槽者职业历中次跳槽公司规模职位等级
工作职责少升助职业发展？跳槽成种惯怕原引起连锁反应遇谓谋求职业发展离职求职者时招聘员妨深挖背真正原什许发现美丽愰子面隐藏着问题足
（3）际关系协调
方江湖没复杂公司复杂际关系离职求职者善喜欢处理际关系果招聘岗位需求职者力说果恰恰常处理际关系职位绝非合格候选实际复杂怕简单简单复杂变毫武说面复杂际关系深处中分子复杂公正私阳光心态复杂手段化解复杂关系根
（4）寻求创业
面试中会碰创业失败求职者重新找工作初创业选择离职果够深刻认识失败原换角度理解企业运作易改进工作创业失败反变成笔宝贵财富招聘员求职者创业失败轻易判定录然失败原全部咎身外求职者保持份警惕较正视足客观问题成熟职业场士
求职者失业原职业历中难免会空白时间解释求职者喜欢创业帮朋友做事等理加搪塞招聘员妨深挖段时间具体做事情辨事情真伪
（5）工作点变动
工作点变动已成职场士离职原班距离变太远变成异班班点仅城变动求职者刚刚变动离职已新点工作久离职者种口般离职原异班求职者先公司整体搬迁异外派者正规公司处理手法充分征求员工意见会外派成损失名优秀员工然员工优秀外派反成变相辞退种手段
2职位变动辞职
职位变动辞职指求职者职位变动情况组织提出辞职行根辞职原职位变动辞职分种：
（1）降职（免职）
少求职者陈述离职原时说降职（免职）辞职确少员离职真实原原单位降职（免职）件光彩事情业绩佳力行少陈述理呢招聘员碰类求职者继续申请等职位时心较
（2）升职（调动）
升职件光荣事情时种挑战原岗位干升职彼德原理身显现遗工作弄团糟接手原岗位新干错回路已堵死离职似变成唯选择真福祸祸福伏招聘员遇类求职者考虑现招聘岗位求否超出求职者力范围避免样悲剧次重演
总样罗列求职者离职原法穷招聘员面试技巧背景调查等手段找求职者真正离职原结合求职者条件做出正确录选择
附：离职原提问贴士
面试官太重视离职原提问问轻松关探究离职背真正原建议面试官提问时候设臵起唯答案离职原问题离开某某公司原什？问题变成请问重程度告诉促离开某某公司三原？者求职者陈述离职原追加导致求职者离职原通求职者列举原陈述面试官追问判断终确定求职者真正离职原
附二：彼原理（the peter principle）
彼原理理学家劳伦斯·彼根千百关组织中胜失败实例分析纳出具体容：等级制度中职工趋升胜位彼指出职工原职位工作成绩表现（胜）提升更高级职位果继续胜进步提升直达胜职位导出彼推职位终胜工作职工占层级组织工作务半尚未达胜阶层员工完成职工终达彼高该处提升商数（pq）零加速提升高两种方法面拉动裙带关系熟等面拉二推动训练进步等前者普遍采
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