<力资源规划>操作模板
提示模板
<力资源战略规划>针问题
•完成公司战略目标需什样
•发现招募什手段招聘佳
•组织发挥力优势
•整组织务分配部门岗位
•岗位(职务)权重意义什
•描述岗位工作容汇报线
•界定岗位职资格素质求
•市场招募合适保留
•职员进行绩效理评估
•正激励奖励反馈控制改善
<力资源规划>撰写提纲
•1定义 编写步骤5 力资源发展趋分析
•2 制定原6 力资源预测
•3 基容7 力资源供求衡
•4 力资源成统计
标题展开
1定义
•根企业发展战略通未力资源需求供应状况分析估计职务编制员配置培训发展政策程序招聘引导统进行规划力资源部职性计划(长期中期期)
1编写10 步骤
•(1) 阅读公司总体中期发展战略计划
•(2) 总理高级营运理起讨力资源发展需求
•(3) 企业现状 组织结构 <定编定岗>计划包括职务说明岗位数资格
•(4) 制定员配置计划 部资源盘点空缺趋分析补计划(企业未资源)
•(5) 预测未员需求 岗时间质量数量成技求工作类
•(6) 员供计划 流失率分析政府法规教育程度部外部吸纳年龄性
•(7) 培训体制计划 培训功资源设置针诉求
•(8) 部骨干发展行性(ManPlan)
•(9) 编写5年年<力资源成预算> <力资源部费预算>
•(10) 关键项目<风险分析策建议>
•草稿完成
•完成日期负责
•总理董事会批准 (专业顾问意见)
•财务部落实
•力资源部实施行动方案 执行负责制
2编制原
•A) 充分考虑变量素变量应变量未5年(尤变化剧烈区)环境变化 *市场企业拓展速度竞争手政府法规
•B) 企业力资源保障 员流动(双)预测损益分析 部流动社会力资源供
•C) 企业员工互动利益关系分析 长期发展策划
3基容
•总原总计划
•组织编制职务设定职务说明入职资格
•员配置计划 (变动空缺预测)
•员需求计划
•员供计划
•培训发展计划
•力资源政策
•预算成分析报告
4力资源成分析
•直接费 招聘解聘培训发展
•间接费 政策风险绩效低壅员
•常规费 员薪资福利营开支
•岗位单位生产效率 生产率
5 力资源发展趋
•员工满意度
•员工职业生涯设计流动方
•企业骨干理层成员实际发展机会
•骨干理层成员换行性
•周期性
6 力资源预测 目
•稳定员工职业满意度调查
•市场力资源供求关系调查做心中数
•竞争手公司市场力资源竞争态势
•行业公司力资源状况调查
•行业发展走力资源供求趋
•行业力资源获性(总供应)
•企业员流失动机走职业规划
* 力资源预测 – 咨询顾问公司 方法
•验预测法 (简单直接适合新企业)
•现状规划法 (目前设置理想模型凝固)
•数学模型法 (专业公司进行行业)
•专家咨询法 (顾问公司进驻组织诊断)
•定员定编法 (成效益优先设定变革)
•分层调查法 (层面进行预测)
* 力资源预测 步骤A
•<工作分析>定岗定编
•力资源现状盘点
•理沟通成果
•确定部门岗位工作量强度
•分析业务量增长趋势出力未需求
•预测退休离职历史未员流失率
•汇总力资源总需求
* 力资源预测 步骤B
•外部市场 适合力资源供情况
•公司形资产吸引力
•公司薪资政策力资源吸引力
•外部理政治素
•竞争手战略进逼
•教育素新资源提供
•国家发展程度业水
•汇总 总供应量
7部力资源供需衡
•力资源招聘计划
职业生涯规划发展计划
•部资源佳配置发展晋升政策
•理梯队接班计划
•理见生计划
•专培训计划
二 设计模板
规划重点题目步骤 预期结果行动方案
公司战略目标1 解公司战略未5年营业目1总裁者总理面谈
2营运部解年度财务报告
力资源战略目标2解公司力资源战略目标1 什样雇员少
2配置编制数量
3 组织结构职务描述(说明)
3力资源现状盘点分析1 目前配置分工
2 员雇状况空缺分析
4未力资源需求1 业务拓展员吸纳周期
2 标准化纳入资质技
3 需求职分布
员供计划外部环境供部培养性1流失率分析
培训体制 培训功资源设置诉求2 政府法规法律作
3 教育程度年龄性
4 适外部吸纳难度
5 部骨干发展行性
力资源成预算年度事预算决算编制总理解批准成幅度
直接 招聘解聘培训发展
间接 风险绩效壅员
常规 薪资福利营开支
岗位单位生产效率 生产率
力资源发展趋势类型市场供应量调查
员工满意度调查
员工职业生涯设计流动方
理层成员实际发展机会
骨干成员换性周期性
类行业竞争态势分析
公司吸引优势 劣势
力资源供需衡1 力资源吸纳方案1 招聘总体计划
2 招募渠道招募效益
2 职业生涯规划发展计划1资源佳配置发展政策
2理梯队接班计划
3理见生计划
4 专培训计划
力资源理体系力资源部建立行政授权1理团队中作
2职汇报系统
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
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<力资源战略规划>针问题
•完成公司战略目标需什样
•发现招募什手段招聘佳
•组织发挥力优势
•整组织务分配部门岗位
•岗位(职务)权重意义什
•描述岗位工作容汇报线
•界定岗位职资格素质求
•市场招募合适保留
•职员进行绩效理评估
•正激励奖励反馈控制改善
<力资源规划>撰写提纲
•1定义 编写步骤5 力资源发展趋分析
•2 制定原6 力资源预测
•3 基容7 力资源供求衡
•4 力资源成统计
标题展开
1定义
•根企业发展战略通未力资源需求供应状况分析估计职务编制员配置培训发展政策程序招聘引导统进行规划力资源部职性计划(长期中期期)
1编写10 步骤
•(1) 阅读公司总体中期发展战略计划
•(2) 总理高级营运理起讨力资源发展需求
•(3) 企业现状 组织结构 <定编定岗>计划包括职务说明岗位数资格
•(4) 制定员配置计划 部资源盘点空缺趋分析补计划(企业未资源)
•(5) 预测未员需求 岗时间质量数量成技求工作类
•(6) 员供计划 流失率分析政府法规教育程度部外部吸纳年龄性
•(7) 培训体制计划 培训功资源设置针诉求
•(8) 部骨干发展行性(ManPlan)
•(9) 编写5年年<力资源成预算> <力资源部费预算>
•(10) 关键项目<风险分析策建议>
•草稿完成
•完成日期负责
•总理董事会批准 (专业顾问意见)
•财务部落实
•力资源部实施行动方案 执行负责制
2编制原
•A) 充分考虑变量素变量应变量未5年(尤变化剧烈区)环境变化 *市场企业拓展速度竞争手政府法规
•B) 企业力资源保障 员流动(双)预测损益分析 部流动社会力资源供
•C) 企业员工互动利益关系分析 长期发展策划
3基容
•总原总计划
•组织编制职务设定职务说明入职资格
•员配置计划 (变动空缺预测)
•员需求计划
•员供计划
•培训发展计划
•力资源政策
•预算成分析报告
4力资源成分析
•直接费 招聘解聘培训发展
•间接费 政策风险绩效低壅员
•常规费 员薪资福利营开支
•岗位单位生产效率 生产率
5 力资源发展趋
•员工满意度
•员工职业生涯设计流动方
•企业骨干理层成员实际发展机会
•骨干理层成员换行性
•周期性
6 力资源预测 目
•稳定员工职业满意度调查
•市场力资源供求关系调查做心中数
•竞争手公司市场力资源竞争态势
•行业公司力资源状况调查
•行业发展走力资源供求趋
•行业力资源获性(总供应)
•企业员流失动机走职业规划
* 力资源预测 – 咨询顾问公司 方法
•验预测法 (简单直接适合新企业)
•现状规划法 (目前设置理想模型凝固)
•数学模型法 (专业公司进行行业)
•专家咨询法 (顾问公司进驻组织诊断)
•定员定编法 (成效益优先设定变革)
•分层调查法 (层面进行预测)
* 力资源预测 步骤A
•<工作分析>定岗定编
•力资源现状盘点
•理沟通成果
•确定部门岗位工作量强度
•分析业务量增长趋势出力未需求
•预测退休离职历史未员流失率
•汇总力资源总需求
* 力资源预测 步骤B
•外部市场 适合力资源供情况
•公司形资产吸引力
•公司薪资政策力资源吸引力
•外部理政治素
•竞争手战略进逼
•教育素新资源提供
•国家发展程度业水
•汇总 总供应量
7部力资源供需衡
•力资源招聘计划
职业生涯规划发展计划
•部资源佳配置发展晋升政策
•理梯队接班计划
•理见生计划
•专培训计划
二 设计模板
规划重点题目步骤 预期结果行动方案
公司战略目标1 解公司战略未5年营业目1总裁者总理面谈
2营运部解年度财务报告
力资源战略目标2解公司力资源战略目标1 什样雇员少
2配置编制数量
3 组织结构职务描述(说明)
3力资源现状盘点分析1 目前配置分工
2 员雇状况空缺分析
4未力资源需求1 业务拓展员吸纳周期
2 标准化纳入资质技
3 需求职分布
员供计划外部环境供部培养性1流失率分析
培训体制 培训功资源设置诉求2 政府法规法律作
3 教育程度年龄性
4 适外部吸纳难度
5 部骨干发展行性
力资源成预算年度事预算决算编制总理解批准成幅度
直接 招聘解聘培训发展
间接 风险绩效壅员
常规 薪资福利营开支
岗位单位生产效率 生产率
力资源发展趋势类型市场供应量调查
员工满意度调查
员工职业生涯设计流动方
理层成员实际发展机会
骨干成员换性周期性
类行业竞争态势分析
公司吸引优势 劣势
力资源供需衡1 力资源吸纳方案1 招聘总体计划
2 招募渠道招募效益
2 职业生涯规划发展计划1资源佳配置发展政策
2理梯队接班计划
3理见生计划
4 专培训计划
力资源理体系力资源部建立行政授权1理团队中作
2职汇报系统
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