考核者进行训练
健全考核体系首先套科学考核制度套符合实际指标体系外缺问题考核者训练手册
资格考试执法
知道绩效考核中考核员工级理应该直接司公司次考核企业执法果法官误判方面员工造成利益损失影响员工公司整体认更严重公正执法企业理埋隐患
考核者训练手册非常重考核者处法官裁判位置法官裁判持证岗专业训练岗做出较公正专业判断
现理处考核者位置时候没训练匆匆忙忙进行考核评判样法官裁判出错怪事
考核者光意味着权力意味着责担责？考核者进行训练般讲５环节５环节正构成常说绩效循环
第环节设定绩效标准
考核者定指挥链属设定考核标准否会出现混乱考核标准设定问题期已讲
第二环节绩效观察
设定绩效考核标准员工进行绩效观察便做出准确判断现理感觉印象评判观意性较极易造成属服克服问题呢？
1合理安排考核期两种情况容易造成绩效观察失败：种考核时间长年度考核样容易造成记感兴趣者印象深事情种考核太频繁考核流形式
较合理安排普通员工月度考核中层季度高层年度高层整年度组织目标达成中层阶段性目标达成执行层员工关注目标关注程
2先设定关键事件观察关键事件创新力考核呢？先设定关键事件：假定够考核期提出三条新建议获采纳算创新力工作程中会发生事情定抓住否员工知道什方努力知道判断
第二关键点谓关键事件定设定考核标准时候员工知道员工蒙鼓里时候设定条评判种考核毫意义
3避免工作程中属喋喋休指手划脚属执行力放心老干干样评判时候容易着眼细节事情属说评判捡芝麻漏西瓜事先设定关键事件忘属补短板忘考核者进行训练
第三环节绩效考评
绩效考核企业常见现象分越越集中趋势家分差特没特差没解决问题较办种思路
1强制性分配谓强制性分配特点定样量里面例分配5优秀10良60般20较差5差部门较数较企业操作果3没法分啦
2职类考核公司分干职级M级代表理者（manager）S级代表文员(secretary）W级代表职工（worker）然相职级放起考核说文秘薪酬处等级样避免集中趋势企业里倡导
3绝考核法绝考核法方做年薪制常见形式阶段性目标达成没付薪公司亏损亏损没关系目标达成承诺少年薪绝标准
部门里绝标准设定目标然达没事先设定目标达没否完成务影响薪酬（包括奖励）
第四环节绩效面谈
谈绩效面谈家觉流形式原没绩效面谈中尝甜头整公司理水较低谈绩效面谈觉瞎扯者作玩笑绩效面谈技巧方法太掌握
中国企业绩效面谈方法时候学国外国外绩效面谈般绩效评估结合起更考核结合起说分分牵扯钱果分高高兴完什谈？分低话家心理痛快提什改进啊心里情绪
解决问题想第项做面谈准备工作效面谈时间点准备先写总结述职报告非常重员工评价果评价评价接话做绩效面谈时候沟通相容易
总结述职报告写法关键符合绩效考核基原理原理简单先设立尺子放里尺子衡量工作表现般言分四部分写：
第步回顾绩效先回顾尺子什时间长尺子长什样忘忘忘双方理解评判样出错怪
第二步应着绩效标准描述工作表现绩效标准里没写没求东西里没必描述写什勤勤恳恳劳怨勤勤恳恳劳怨什关系？没求勤勤恳恳劳怨考核目标呀
第三步评价果回顾尺子致应尺子描述工作表现接双方定基础进行面谈交流否扯清楚事情
第四步提出改进计划
第五环节绩效改进计划
通前面四环节帮助属找短板然作次考核标准实际断循环程
谓考核者训练围绕绩效循环展开考核者训练手册实际包含考核者应该具备基技工具表单
考核工作事部门事现知道考核第责应该直接司事部门老板考核者进行训练建立完善考核者训练手册
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健全考核体系首先套科学考核制度套符合实际指标体系外缺问题考核者训练手册
资格考试执法
知道绩效考核中考核员工级理应该直接司公司次考核企业执法果法官误判方面员工造成利益损失影响员工公司整体认更严重公正执法企业理埋隐患
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现理处考核者位置时候没训练匆匆忙忙进行考核评判样法官裁判出错怪事
考核者光意味着权力意味着责担责？考核者进行训练般讲５环节５环节正构成常说绩效循环
第环节设定绩效标准
考核者定指挥链属设定考核标准否会出现混乱考核标准设定问题期已讲
第二环节绩效观察
设定绩效考核标准员工进行绩效观察便做出准确判断现理感觉印象评判观意性较极易造成属服克服问题呢？
1合理安排考核期两种情况容易造成绩效观察失败：种考核时间长年度考核样容易造成记感兴趣者印象深事情种考核太频繁考核流形式
较合理安排普通员工月度考核中层季度高层年度高层整年度组织目标达成中层阶段性目标达成执行层员工关注目标关注程
2先设定关键事件观察关键事件创新力考核呢？先设定关键事件：假定够考核期提出三条新建议获采纳算创新力工作程中会发生事情定抓住否员工知道什方努力知道判断
第二关键点谓关键事件定设定考核标准时候员工知道员工蒙鼓里时候设定条评判种考核毫意义
3避免工作程中属喋喋休指手划脚属执行力放心老干干样评判时候容易着眼细节事情属说评判捡芝麻漏西瓜事先设定关键事件忘属补短板忘考核者进行训练
第三环节绩效考评
绩效考核企业常见现象分越越集中趋势家分差特没特差没解决问题较办种思路
1强制性分配谓强制性分配特点定样量里面例分配5优秀10良60般20较差5差部门较数较企业操作果3没法分啦
2职类考核公司分干职级M级代表理者（manager）S级代表文员(secretary）W级代表职工（worker）然相职级放起考核说文秘薪酬处等级样避免集中趋势企业里倡导
3绝考核法绝考核法方做年薪制常见形式阶段性目标达成没付薪公司亏损亏损没关系目标达成承诺少年薪绝标准
部门里绝标准设定目标然达没事先设定目标达没否完成务影响薪酬（包括奖励）
第四环节绩效面谈
谈绩效面谈家觉流形式原没绩效面谈中尝甜头整公司理水较低谈绩效面谈觉瞎扯者作玩笑绩效面谈技巧方法太掌握
中国企业绩效面谈方法时候学国外国外绩效面谈般绩效评估结合起更考核结合起说分分牵扯钱果分高高兴完什谈？分低话家心理痛快提什改进啊心里情绪
解决问题想第项做面谈准备工作效面谈时间点准备先写总结述职报告非常重员工评价果评价评价接话做绩效面谈时候沟通相容易
总结述职报告写法关键符合绩效考核基原理原理简单先设立尺子放里尺子衡量工作表现般言分四部分写：
第步回顾绩效先回顾尺子什时间长尺子长什样忘忘忘双方理解评判样出错怪
第二步应着绩效标准描述工作表现绩效标准里没写没求东西里没必描述写什勤勤恳恳劳怨勤勤恳恳劳怨什关系？没求勤勤恳恳劳怨考核目标呀
第三步评价果回顾尺子致应尺子描述工作表现接双方定基础进行面谈交流否扯清楚事情
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第五环节绩效改进计划
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