济南佳宝乳业岗位绩效考核理办法
2003年11月
目 录
总 1
11 绩效理意义 1
12 绩效理原 1
13 绩效理相关组织机构 2
14 绩效理考核周期 3
15 绩效考核者 3
16 考核者 4
二 绩效理体系容 4
21 绩效理体系 4
22 业绩考核 4
23 力考核 8
24 态度考核 8
25 工作业绩工作力工作态度权重分配 9
三 绩效考核实施 10
31 绩效考核者训练 10
32 绩效考核实施程 11
33 绩效考核偏差避免 14
四 绩效考核结果运 14
41 业绩奖金发放 14
42 员工岗位工资调整发放 14
43 员工薪酬职级调整 15
44 员工岗位调整 15
45 员工培训 16
五 绩效考核制度修订 16
51 绩效考核容修订 16
六 绩效考核申诉 17
61 申诉条件形式 17
62 申诉处理 17
63 申诉反馈 18
七 绩效考核文件保存 18
71 绩效考核文件保存格式 18
72 绩效考核文件分类编号 18
73 绩效考核文件保存方法 19
74 绩效考核文件查阅权限 19
总
11 绩效理意义
¨ 绩效理目
¨ 制度旨加强公司部门绩效理工作指导监督理统规范推行员工绩效理规程保证促进公司部门绩效理工作利进行
¨ 建立业绩考核体绩效理体系针岗位特点设计业绩考核指标充分反映员工日常业绩表现通业绩考核结果业绩奖金挂钩程度反映岗位员工价值贡献通加强工作力工作态度评价根岗位员工特点设计该岗位晋升培训职业发展方案进促进力资源理工作科学化公正化民化逐步促公司整体业绩水提高
¨ 绩效理定期间科学动态衡量员工工作状况效果考核理方式通制定效客观考核标准员工进行评定旨进步激发员工工作积极性创造性提高员工工作效率基素质
¨ 绩效理级理者明确解属工作状况通属工作绩效考核理者充分解部门力资源状况利提高部门理工作效率
¨ 绩效考核途
¨ 解员工组织业绩贡献
¨ 员工薪酬决策提供
¨ 提高员工公司理制度满意度
¨ 解员工部门培训工作需
¨ 指导公司合理配置力资源
¨ 员工晋升降职调职离职提供
¨ 力资源部规划提供基础信息
12 绩效理原
¨ 绩效理原
¨ 公开原：考核标准制定通协商讨完成考核程公开制度化
¨ 客观性原：事实说话切忌观武断缺乏事实
¨ 反馈原：考核考核进行绩效考核程中需考核结果反馈考核者时听取考核者考核结果意见考核结果存问题时修正作出合理解释
¨ 公私分明原：绩效考核针工作业绩进行考核绩效考核应事事工作关素带入考核工作
¨ 时效性原：绩效考核考核期工作成果综合评价应考核期前行强加次考核结果中取期业绩较突出两成果代整考核期业绩
13 绩效理相关组织机构
131 绩效考核委员会
¨ 绩效考核委员会组成
1 席：总裁
1 副席：副总裁
1 执行副席：力资源部理
1 委员会成员：部理
1 席负责提出年度绩效考核总体求
1 副席负责监督考核程负责处理考核中出现突发事件
1 执行副席负责组织安排部理部门岗位作绩效考核
¨ 绩效考核委员会职
1 成立绩效考核委员会组织监督绩效考核工作
1 委员会成员负责时完成直接属绩效考核指导监督部门绩效考核工作开展
1 委员会根部门负责开展考核工作程中计划性时性公性予评价指导
¨ 负责修正公司现考核制度考核实际情况存矛盾绩效考核制度终简明效易操作终提高员工工作水业绩
1 负责处理绩效考核程中员工申诉工作确保绩效考核工作公正公开开展
111 绩效考核执行组
¨ 绩效考核执行组构成
1 组长：力资源部理(兼)
1 副组长：力资源部
1 成员：力资源部员部门相关员
1 绩效考核执行程亲属回避制度：执行组成员开展绩效考核工作中应该回避亲属相关考核程考核资料
¨ 绩效考核执行组职
1 成立目：接受绩效考核委员会领导协助部门开展绩效考核实施工作
1 负责协助指导部门开展岗位绩效考核工作
1 收集整理部门岗位绩效考核结果统备案
11 绩效理考核周期
¨ 绩效考核时间安排
¨ 岗位绩效考核包括月度绩效考核季度绩效考核年度绩效考核
¨ 月度绩效考核月进行次考核时间月第第十二工作日
¨ 季度绩效考核季度进行次考核时间季开头第第十二工作日
¨ 年度考核年开展次考核时间第二年第工作日第二年二月十日
12 绩效考核者
¨ 绩效考核者
¨ 部理绩效考核者分总裁副总裁
¨ 岗位业绩考核者直接级力态度考核者直接级隔级级（参见第二十六条第二十八条）
¨ 绩效考核执行组负责组织绩效考核委员会负责监督部门绩效考核实施评估结果汇总总裁参考
¨ 总裁然公司岗位员工终评估保留评估结果建议权提出相关培训岗位晋升员工处罚求权利
¨ 绩效考核者求：需考核者熟练掌握绩效考核相关表格流程考核制度做考核者时沟通反馈公正完成考核工作
13 考核者
¨ 职部门外部门办级岗位考核考核理办法规定参办法模式进行
¨ 员工适制度：
¨ 高层理者（总裁副总裁）试实期员时工兼职特约员外连续出勤满3月者考核期间休假停职3月(含3月)者参加年度考核
绩效理体系容
21 绩效理体系
¨ 绩效理体系定义
¨ 绩效理体系组独立相互关联较完整表达评价求指标组成评价系统绩效理体系反映公司员工项考核具体容业绩考核时综合考虑力态度指标绩效考核结果薪酬培训职业发展紧密结合企业开展日常理基础
¨ 绩效理体系结构
佳宝公司绩效理体系包括方面：
¨ 业绩考核指标指岗位员工通努力取工作成绩（月度季度考核）
¨ 力考核指标指岗位员工完成职工作应该具备项力（年度考核）
¨ 态度考核指标指岗位员工工作态度思想意识工作作风（年度考核）
22 业绩考核
221 业绩考核综述
¨ 业绩考核容
¨ 业绩考核员工期履行职务职责情况工作结果考核组织成员工作贡献程度衡量评价直接体现出员工企业中价值绩效理核心容
¨ 业绩考核采取关键业绩指标（KPI）方式计分采百二十分制员工业绩表现分成干关键指标项应定考核分考核指标结果权重汇总出次考核终考核分
¨ 佳宝公司KPI容
KPI组成表指标项目容评分标准权重信息源四项组成：
¨ 指标项目容：选出岗位重37项工作作衡量工作业绩指标
¨ 权重：根选37业绩考核指标岗位业绩影响确定权重业绩指标考核权重着阶段工作重点进行调整部门员工投入更资源开展某项工作公司加该项工作考核权重年确定关键业绩指标项目容时时确定业绩指标考核权重
¨ 评分标准：考核指标终分计算公式衡量项考核指标分
¨ 信息源：考核指标分时信息途径
222 业绩考核指标
¨ 岗位业绩考核指标部门业绩考核指标关系
¨ 部理部门级业绩考核部门业绩考核统部门整体业绩考核指标评分标准考核结果（参见济南佳宝乳业限公司部门工作业绩理办法）发生业绩考核范围外情况需部理部门进行济奖惩时期业绩考核成绩中加分扣分采工资奖金中直接兑现奖惩金额方式
¨ 级岗位业绩考核指标办法述条文制定
¨ 选择评价指标原
¨ 少精原：业绩考核指标应够反映出工作求简单结构考核信息处理评估程缩短提高考核工作效益
¨ 细分化原：业绩考核指标工作目标分解程业绩考核指标较高清晰度必须考核容细分直业绩考核指标直接评定
¨ 界限清楚原：项业绩考核指标涵外延应界定清楚避免产生歧义
¨ 业绩考核指标确定方法
¨ 确定业绩考核指标应职务说明书基础详细解该岗位工作容找出工作
¨ 够反映考核评价指标中选择重37反映出考核业绩评价指标作业绩考核指标
¨ 制定业绩考核指标应兼顾公司长期目标短期利益结合
¨ 选择业绩考核指标原：工作业绩产生重影响工作容二占量工作时间工作容三急需加强薄弱环节工作容
¨ 硬指标软指标
¨ 制定岗位业绩考核指标时应该采取硬指标软指标相结合方式考核进行全面考核助衡量考核全面绩效
¨ 硬指标统计数基础统计数作评价信息通硬指标计算公式终获数量结果业绩考核指标
¨ 软指标评价者考核业绩作观分析直接评价象进行分作出模糊评判业绩考核指标软指标评价完全利评价者知识验作出判断评价容易受种观素影响
¨ 硬指标特点
¨ 优点：性高计算公式数源正确进行考核结果样
¨ 缺点：基础性工作求高：硬指标评价质量统计数数正确性重数者难量化考核指标中硬指标考核结果难客观准确
¨ 缺点：硬指标考核程灵活难考核中发挥考核效判断
¨ 软指标特点
¨ 优点：完全统计数发挥考核效判断考虑相关素更角度认识评价象评价需数充分评价指标难量化时候软评价绩效考核中更重作
¨ 缺点：评价结果容易受评价者观意识影响验局限客观性准确性程度取决评价者素质评价结果稳定性够专断观判断常造成公
223 业绩指标考核标准
¨ 绩效考核标准定义
¨ 绩效考核标准考核者通测量通考核者约定衡量项考核指标分
¨ 绩效考核标准类型
¨ 硬指标类考核标准：易量化硬指标需列明计算公式
¨ 扣分类软指标标准：处理报表文档货物等工作软指标采扣分类软指标通明确错误时发生次扣分少评价工作完成情况
¨ 描述类软指标标准：通描述考核岗位该项指标日常工作开展情况确定考核结果优良中差时考核应达工作产出优应分数段100分120分良应分数段80分100分中应分数段60分80分差应分数段60分没明确数量限制描述指标考核者应根考核日常表现结合档标准确定该指标分区间该区间选出分数作该指标终分
¨ 报告类软指标标准：中高层理员考核某项信息处理工作量较工作时采类指标通明确报告容报告衡量素判断工作完成情况
¨ 投诉满意度类软指标标准：需岗位频繁沟通岗位相关投诉次数服务满意度种选择指标衡量方式需明确效投诉标准服务满意度数源
¨ 完成率类软指标标准：明确规定需完成工作时间求质量标准工作容采完成率指标
¨ 绩效考核标准制定流程
¨ 具绩效理知识丰富实践验专业员理员关部门负责组成绩效考核标准编制组
¨ 绩效考核标准编制组提出绩效考核标准编制工作计划
¨ 通工作分析集体讨专家咨询设计出考核指标体系进行统计分析分类研究获绩效考核标准
¨ 力资源部初审征求相关领域专家意见
¨ 绩效考核标准编制组进行讨终决定否通考核标准
¨ 绩效考核标准制定原：
¨ 客观性原：编制绩效考核标准时岗位特征
¨ 明确性原：编制绩效考核标准明确具体工作数量质量求责轻重业绩高低作出明确界定具体求
¨ 操作性原：考核标准宜定高应限度符合实际求
¨ 相稳定性原：绩效考核标准制定保持相稳定意更改
23 力考核
231 总述
¨ 力考核定义
¨ 员工胜岗位工作必须具备定力公司员工考核针该岗位需5项力指标力指标岗位权重分配
¨ 力考核根考核者表现工作力参力考核标准考核者担职务力匹配程度做出评定
232 力考核方式
¨ 力考核方式
¨ 考核直接级隔级级该员工进行力考核（力资源部生产部企审部原奶部财务部品牌理中心负责总裁办总裁进行力指标考核）综合考虑年度该员工工作中反映出项力指标参考力指标分标准通相岗位员工力表现终确定该员工力指标分时考核需注明该员工获考核分原举出代表性例子
¨ 力指标分标准分五等分标准更改须绩效考核委员会决定
¨ 员工实际力相应力指标完全匹配满分100分通5项力指标权重分配终确定该员工年度力考核结果
24 态度考核
241 态度考核总述
¨ 态度考核定义
¨ 工作态度某项工作认知程度付出努力程度工作态度工作力工作业绩转换桥梁程度决定力业绩转化效果
¨ 工作态度考核选取工作业绩够产生较影响考核容协作精神工作热情礼貌程度等等注意纯粹生活惯等工作关容列入考核
¨ 态度考核方式
¨ 考核直接级隔级级该员工进行态度考核（力资源部生产部企审部原奶部财务部品牌理中心负责总裁办总裁进行态度指标考核）综合考虑年度该员工工作中项态度指标表现通相岗位员工态度表现终确定该员工态度分
¨ 员工工作态度表现达公司求满分100分通5项工作态度权重分配终确定该员工年度工作态度考核结果
242 工作态度指标
¨ 公司员工工作态度考核方面：
¨ 出勤率高低
¨ 否认真完成务
¨ 否遵守级指示
¨ 否时准确级汇报工作
¨ 否责感愿意承担更责
¨ 否虚心学求进
¨ 否求身作
¨ 处理问题否全面周
¨ 否注重协作发挥团队精神
¨ 营计划立案实施否充分准备
¨ 否关注公司长期发展方长期目标实施
¨ 否关心员工成长员工工作效率
¨ 否注重员工培训
¨ 否求身作
¨ 否严守期限达成目标
25 工作业绩工作力工作态度权重分配
¨ 绩效考核中确定权重确定方法：
第条 权重分配企业发展处阶段结合企业实际情况决定处发展阶段企业评估容侧重企业中层级类型岗位权重分配
第二条 佳宝公司绩效考核中业绩力态度权重员工职级分三层分设置：理层层办员工层2004年层权重设置：
理层：工作业绩占45工作力占25工作态度占30
层：工作业绩占50工作力占30工作态度占20
办员工层：工作业绩占55工作力占15工作态度占30
第三条 着企业断发展三项指标权重应时做相应调整
绩效考核实施
31 绩效考核者训练
¨ 考核者培训目
1 通培训考核者掌握绩效考核相关技熟悉考核环节分享考核验掌握考核方法克服考核程中常见问题确保考核握考核尺度相
¨ 绩效理体系考核者求
¨ 求绩效考核者考核者业务充分解
¨ 求绩效考核者熟练掌握考核基原理操作实务
¨ 求绩效考核者必须考核程中考核者进行效沟通交流
¨ 绩效考核者培训容
公司首次实施绩效考核时绩效考核委员会组织年度绩效考核实施前二周组织统培训培训象包括绩效考核委员会成员考核执行组成员绩效考核者培训容包括：
¨ 绩效考核标准容
¨ 软指标评分表硬指标计算公式
¨ 绩效考核流程
¨ 绩效考核方法考核实施程应注意问题
32 绩效考核实施程
321 月（季）度绩效考核工作实施
¨ 月（季）度绩效考核容：月（季）度绩效考核仅指业绩考核
¨ 月（季）度绩效考核流程：
¨ 月（季）度绩效考核启动：月（季）结束第工作日绩效考核委员会席召集委员会成员参加绩效考核启动会宣布绩效考核工作正式开始
¨ 收集数：前三工作日考核执行组指导级绩效考核收集考核信息相关信息提供方三工作日需提供软硬指标考核需信息考核应三工作日填写员工评表
¨ 业绩指标考核：第四工作日绩效考核取考核数软指标相关工作总结报告根硬指标计算公式软指标考核标准确定考核项业绩指标考核分
¨ 业绩考核沟通：第五工作日绩效考核业绩指标考核结果考核充分沟通解考核考核结果反馈意见
¨ 提交考核评分表：第七日部理收集部门员工业绩考核评分表进行审核根考核执行组指导进行调整修正特殊处理必（重奖重罚）情况提出处理意见终评分表报考核执行组
¨ 反馈考核结果：第八日部门考核结果反馈表发放考核
¨ 制作奖金发放表：第九日部门根考核结果制作员工奖金发放表
¨ 整理考核资料：第十日考核执行组部门发考核结果汇总确认表（电子文档）时收回
¨ 完成考核汇总表：第十日考核执行组统汇总考核汇总表部门奖金发放表提交绩效考核委员会
¨ 确认奖金发放方案：第十二日绩效考核委员会审定考核汇总表部门奖金发放表提交力资源部力资源部财务部部门确认发放奖金相关资料统计存档
¨ 月（季）度考核注意事项
¨ 月（季）度考核流程应适简化考核程中发生特殊情况考核提起投诉考核持续表现突出特差绩效考核委员会会召开评估会议考核结果进行讨
¨ 委员会执行副席监督岗位绩效考核者规定日期完成考核工作未时完成绩效考核工作绩效考核者委员会执行席视情况予处罚
322 年度绩效考核工作实施
¨ 年度绩效考核
¨ 年度绩效考核目确定岗位员工调级员工培训员工发展方案考核容包括工作业绩工作态度工作力三方面
¨ 年度绩效考核流程：
¨ 年度绩效考核启动：年工作日绩效考核委员会席召集委员会成员参加绩效考核动员会宣布年度绩效考核工作正式开始
¨ 年月（季）业绩考核工作年第工作日起期进行
¨ 年终总结：考核应年第十十二工作日提交员工评表工作总结报告
¨ 业绩考核：般岗位员工年度工作业绩考核采年度均值法计算该岗位员工年月（季）度业绩考核项指标成绩算术均值特殊情况岗位员工进行补充考评第十二第十三工作日绩效考核汇总日常考核数员工评表总结报告确定考核项业绩指标考核分
¨ 力态度考核：第十四第十五工作日考核岗位直接级隔级级考核年度工作力工作态度进行综合考核终出考核年度工作力工作态度考核分
¨ 考核沟通：第十六第十七工作日绩效考核业绩力态度考核结果考核进行讨讨程中次考核成绩考核充分交流提出考核年度工作进步足年绩效考核容调整事宜考核者进行充分沟通
¨ 考核评分：第十八工作日绩效考核根岗位业绩力态度权重设置计算出绩效总分根考核结果加注职级调整建议
¨ 考核评分表提交：第十九工作日部理负责收集部门员工绩效考核评分表进行审核根考核执行组指导进行调整修正需重奖重罚职级调整情况提出处理意见终评分表报考核执行组
¨ 考核结果反馈表收集整理：考核执行组部门考核期间监督部门时开展工作统岗位员工发放考核结果反馈表第二十工作日前部门考核结果反馈表统收集整理解考核工作效果
¨ 制定年终奖金发放方案：第二十二二十三工作日部门根员工考核结果制作员工年终奖金发放表
¨ 整理考核资料：第二十三二十四工作日考核执行组考核者发考核结果确认表时收回
¨ 完成考核汇总表：第二十四二十五工作日考核执行组统汇总考核汇总表部门奖金发放表提交绩效考核委员会
¨ 确认奖金发放方案：第二十六工作日绩效考核委员会审定考核汇总表部门奖金发放表提交力资源部力资源部财务部部门确认发放奖金相关资料统计存档
¨ 年度绩效考核容调整：第二十七工作日绩效考核委员会负责组织年度考核指标调整方案讨会委员会成员会提交调整方案委员会讨通交付考核执行组备案
¨ 确定薪酬职级调整职业发展方案：第二十八工作日起力资源部董事会总裁指导根考核结果确定岗位薪酬职级调整职业发展方案
¨ 考核资料备案：二月前十五工作日前考核执行组应完成考核资料整理档工作
1 绩效考核工作实施情况考核：绩效考核委员会根部门负责开展考核工作程中计划性时性公性予评价指导
¨ 绩效考核委员会执行副席年度考核程中监督绩效考核委员会成员公公正完成考核工作未时保质完成绩效考核工作委员会成员委员会席视情况予处罚
¨ 年度考核注意事项
¨ 年度绩效考核目根员工年度工作业绩工作力工作态度考核成绩确定晋升发展培训方案
323 考核成绩分级
¨ 绩效考核结果分优秀良合格般较差95分者（含95分）优秀85—95分者（含85分含95分）良70—85分者（含70分含85分）合格60分－70分者（含60分70分）般60分者（含60分）较差
¨ 考核结果硬性分级
体现激励力度拉奖励差距公司工资发放单位公司部生产厂全资公司控股子公司（销售员外）：员工数10员工（包括高级理员）考核分采取硬性分级办法公司统均衡成绩优秀者超总数10成绩良者超总数20成绩合格者应少总数60成绩般者应少总数10员工数10成绩优秀者1成绩良者超2成绩合格者超6
33 绩效考核偏差避免
¨ 避免考核偏差：
¨ 提高考核标准清晰度考核标准准确明减少考核者感情等观素干扰
¨ 绩效考核标准需员工认公司定范围公开
¨ 考核应该正规绩效考核方法培训解考核程中应该注意问题掌握考核需技巧
¨ 通建立绩效考核申诉机制绩效理委员通解员工反馈绩效考核进行全程监督
¨ 考核汇总表相关领导签定前确认必进行全公司部衡时考核结果进行适调整原始考核记录考核评分修正更改
绩效考核结果运
¨ 考核系数说明
¨ 考核系数考核成绩100：月度考核系数＝月度工作业绩考核成绩100
41 业绩奖金发放
¨ 确定业绩奖金发放
¨ 绩效考核结果确定岗位月（季）度奖金额（销售岗位外）年终奖金额
¨ 具体发放办法见济南佳宝乳业限公司薪酬理制度
42 员工岗位工资调整发放
¨ 销售岗位岗位工资调整发放
¨ 销售岗位月度考核系数影响月基工资岗位工资总发放额度具体办法见济南佳宝乳业限公司薪酬理办法
¨ 职岗位季度考核系数影响岗位工资实际发放额度具体办法见佳宝公司薪酬理办法
43 员工薪酬档级调整
¨ 员工薪酬档级调整
¨ 员工薪酬档级调整年度考核成绩进行
¨ 年度考核成绩优秀连续两年考核成绩良连续三年考核成绩合格者岗位工资档级原基础晋升级年度考核成绩较差连续二年考核成绩般者工作业绩单项评分连续三年较差者岗位工资档级原基础调二级
¨ 岗位工资档级调整程中目前档级已达该岗位应岗位工资档级范围高档级岗位工资档级调目前档级已达该岗位应岗位工资档级范围低档级（基准档级）岗位工资档级调
¨ 绩效考核执行组考核相关资料转交力资源部进行职业发展理工作
¨ 力资源部执行岗位职级薪酬档级调整具体参见济南佳宝乳业限公司岗位工资级应表
44 员工岗位调整
¨ 工作岗位调整
¨ 工作岗位调整系指员工原岗位调岗位工作调动表现调升职降职
¨ 岗位空缺需员工绩效考核结果应作力资源部决定员工工作否需调动
¨ 部门根员工日常年度绩效考核结果岗位空缺需情况通级部门力资源部提出员工岗位调动建议
¨ 果员工认岗位更发挥力提高工作业绩该员工年度绩效考核结束1月提出工作调动求部理意获批准予调动（参见济南佳宝乳业限公司员工职业发展规划制度）
¨ 年度考核确定岗位工资档级应予降级员工考核年度月（季）度考核成绩连续二次二次较差员工明显胜现岗位求降职调岗适合岗位调做岗解聘处理
¨ 工作岗位发生变化岗位工资行变动高低变动岗位变化前年度考核结果然效岗位工资低高变动岗位变化前年度考核结果计算新岗位年度考核结果
¨ 调整程序参见济南佳宝乳业限公司力资源理办法－岗位职级调整理办法岗员理办法劳动合理办法）
45 员工培训
¨ 员工培训
¨ 考核执行组需公司全体员工力指标考核结果整理成册年度绩效考核结束二十天根全体员工力指标状况制定全体员工年度培训计划报董事长审批
¨ 总裁批准全体员工年度培训计划考核执行组应月制定部门员工年度力培训方案
¨ 半年力资源部需员工年度力培训方案实施具体情况进行总结断调整达开发利员工力目详细容参见济南佳宝乳业限公司员工职业发展规划制度
绩效考核制度修订
51 绩效考核容修订
¨ 修订议案提出
公司考核制度疑问员工权绩效考核委员会提出考核制度修订提案提案发起必须持修订建议书面报告提交绩效考核委员会席委员
¨ 修订议案受理
¨ 定期考核制度修订提议受理：绩效考核委员会接发起提交制度修订提议执行组需提议中出现问题进行深入调查解根调查结果提交修订提议调查报告绩效考核委员会根调查结果决定否召开考核制度修订会议会议终决定否考核制度进行修改
¨ 定期考核期间修订提议受理：年度绩效考核结束二周考核绩效考核委员会广泛收集公司员工绩效考核制度修订提议时间期间修订提议执行组集中转交绩效考核委员会执行组针修订提议收集基础资料总裁周时间定期组织委员会成员讨考核制度修订提议终决定修订提议需年度制度修订会议通投票方式决定
¨ 制度修订程
¨ 年度考核制度修订会议修订提案通否采取投票方式决定修订提案超三分二参会委员投赞成票认提案通执行组负责整理通修订提案根修订提案修订绩效考核制度总裁签发生效
绩效考核申诉
61 申诉条件形式
¨ 申诉条件
¨ 年度绩效考核程中员工认受公考核结果感满意权考核期间考核结束10天直接绩效考核委员会申诉
¨ 申诉形式
¨ 员工申诉时需书面形式提交申诉报告绩效考核委员负责员工申诉统记录备案员工申诉报告申诉记录提交考核执行组
62 申诉处理
¨ 申诉处理
¨ 公司统考核执行组处理员工申诉
¨ 考核执行组申诉核实申诉报告进行审核处理意见提交部理
¨ 部门理根执行组提交资料决定否需召开申诉考核者部门负责执行组组长组成申诉评审会
¨ 果员工申诉容属实申诉评审会需年度绩效考核流程申诉重新进行绩效考核次考核结果该员工年度考核成绩
¨ 申诉评审会需确定绩效考核员工考核程中否存公现象果发现员工绩效考核考核程确公行公司采取相应处罚措施
¨ 果申诉评审会考核结果满意力资源部提交求二次评审书面报告总裁作绩效考核委员会席根具体情况决定否进行二次评审
¨ 通总裁考核者部门负责力资源部理该员工讨确定该员工终年度绩效考核成绩绩效考核程中出现合理现象总裁进步调查处罚权力
¨ 二次评审结果总裁终决定评审意见准
63 申诉反馈
¨ 申诉反馈
¨ 力资源部申诉评审会完成2天终考核结果反馈申诉果申诉10天没力资源部提交求二次评审书面报告视作申诉接受申诉评审会考核结果
绩效考核文件保存
71 绩效考核文件保存形式
¨ 考核文件保存形式
¨ 员工建立绩效考核档案采考核文件袋电子文档两种形式保存
¨ 员工绩效考核档案中文件年度序排列年度日常考核文件时间序排列
¨ 部门员工绩效考核档案岗位编号序排列岗位员工考核档案员工编号排列员工考核文件袋统整理保存标部门编号文件柜中
72 绩效考核文件分类编号
¨ 绩效考核文件编号方法
¨ 力资源部员工编号作绩效考核档案编号公司员工绩效考核档案编号唯
¨ 绩效考核档案考核文件编号二部分组成第部分该员工编号第二部分资料编号月度资料编号1英文字母4数字组成前2数字表示年份英文A代表月度考核英文B代表年度考核第34数字代表时间排列序例某编号RL001员工2004年月考核资料编号RL00104A01年第11月考核资料编号RL00104A112004年年度考核资料编号RL00104B00类推
73 绩效考核文件保存方法
¨ 绩效考核文件保存方法
¨ 力资源部统保绩效考核文件考核结果考核文件袋形式电子文档形式存档聘员工考核结果原保存三年解聘员工考核结果保存考核者离职半年止
¨ 月度绩效考核完成十天力资源部必须岗位员工绩效考核资料收集整理完成统编号工作
¨ 年度绩效考核完成二十天力资源部必须岗位员工绩效考核资料收集整理完成统编号工作
1 力资源部需妥善保存员工年绩效考核文件便相关部门查阅
74 绩效考核文件查阅权限
¨ 绩效考核文件查阅权限
达存放绩效考核文件工作目绩效考核文件设定查阅权限便相关员工查阅文件查阅权限分查阅复印二种力资源部必须制定查阅复印考核文件制度
¨ 部门负责情况权查阅属考核资料跨部门查阅：
¨ 解属员工历年绩效考核情况
¨ 岗位轮换程中解相关部门员工绩效考核情况
¨ 副总裁权查阅辖系统员工绩效考核文件
¨ 董事长总裁权查阅公司全体员工绩效考核文件
¨ 董事长总裁权复印全体员工绩效考核文件力资源部负责副总裁总裁授权条件权复印全体员工绩效考核文件
总
11 绩效理意义
¨ 绩效理目
¨ 制度旨加强公司部门绩效理工作指导监督理统规范推行员工绩效理规程保证促进公司部门绩效理工作利进行
¨ 建立业绩考核体绩效理体系针岗位特点设计业绩考核指标充分反映员工日常业绩表现通业绩考核结果业绩奖金挂钩程度反映岗位员工价值贡献通加强工作力工作态度评价根岗位员工特点设计该岗位晋升培训职业发展方案进促进力资源理工作科学化公正化民化逐步促公司整体业绩水提高
¨ 绩效理定期间科学动态衡量员工工作状况效果考核理方式通制定效客观考核标准员工进行评定旨进步激发员工工作积极性创造性提高员工工作效率基素质
¨ 绩效理级理者明确解属工作状况通属工作绩效考核理者充分解部门力资源状况利提高部门理工作效率
¨ 绩效考核途
¨ 解员工组织业绩贡献
¨ 员工薪酬决策提供
¨ 提高员工公司理制度满意度
¨ 解员工部门培训工作需
¨ 指导公司合理配置力资源
¨ 员工晋升降职调职离职提供
¨ 力资源部规划提供基础信息
12 绩效理原
¨ 绩效理原
¨ 公开原：考核标准制定通协商讨完成考核程公开制度化
¨ 客观性原：事实说话切忌观武断缺乏事实
¨ 反馈原：考核考核进行绩效考核程中需考核结果反馈考核者时听取考核者考核结果意见考核结果存问题时修正作出合理解释
¨ 公私分明原：绩效考核针工作业绩进行考核绩效考核应事事工作关素带入考核工作
¨ 时效性原：绩效考核考核期工作成果综合评价应考核期前行强加次考核结果中取期业绩较突出两成果代整考核期业绩
13 绩效理相关组织机构
131 绩效考核委员会
¨ 绩效考核委员会组成
1 席：总裁
1 副席：副总裁
1 执行副席：力资源部理
1 委员会成员：部理
1 席负责提出年度绩效考核总体求
1 副席负责监督考核程负责处理考核中出现突发事件
1 执行副席负责组织安排部理部门岗位作绩效考核
¨ 绩效考核委员会职
1 成立绩效考核委员会组织监督绩效考核工作
1 委员会成员负责时完成直接属绩效考核指导监督部门绩效考核工作开展
1 委员会根部门负责开展考核工作程中计划性时性公性予评价指导
¨ 负责修正公司现考核制度考核实际情况存矛盾绩效考核制度终简明效易操作终提高员工工作水业绩
1 负责处理绩效考核程中员工申诉工作确保绩效考核工作公正公开开展
111 绩效考核执行组
¨ 绩效考核执行组构成
1 组长：力资源部理(兼)
1 副组长：力资源部
1 成员：力资源部员部门相关员
1 绩效考核执行程亲属回避制度：执行组成员开展绩效考核工作中应该回避亲属相关考核程考核资料
¨ 绩效考核执行组职
1 成立目：接受绩效考核委员会领导协助部门开展绩效考核实施工作
1 负责协助指导部门开展岗位绩效考核工作
1 收集整理部门岗位绩效考核结果统备案
11 绩效理考核周期
¨ 绩效考核时间安排
¨ 岗位绩效考核包括月度绩效考核季度绩效考核年度绩效考核
¨ 月度绩效考核月进行次考核时间月第第十二工作日
¨ 季度绩效考核季度进行次考核时间季开头第第十二工作日
¨ 年度考核年开展次考核时间第二年第工作日第二年二月十日
12 绩效考核者
¨ 绩效考核者
¨ 部理绩效考核者分总裁副总裁
¨ 岗位业绩考核者直接级力态度考核者直接级隔级级（参见第二十六条第二十八条）
¨ 绩效考核执行组负责组织绩效考核委员会负责监督部门绩效考核实施评估结果汇总总裁参考
¨ 总裁然公司岗位员工终评估保留评估结果建议权提出相关培训岗位晋升员工处罚求权利
¨ 绩效考核者求：需考核者熟练掌握绩效考核相关表格流程考核制度做考核者时沟通反馈公正完成考核工作
13 考核者
¨ 职部门外部门办级岗位考核考核理办法规定参办法模式进行
¨ 员工适制度：
¨ 高层理者（总裁副总裁）试实期员时工兼职特约员外连续出勤满3月者考核期间休假停职3月(含3月)者参加年度考核
绩效理体系容
21 绩效理体系
¨ 绩效理体系定义
¨ 绩效理体系组独立相互关联较完整表达评价求指标组成评价系统绩效理体系反映公司员工项考核具体容业绩考核时综合考虑力态度指标绩效考核结果薪酬培训职业发展紧密结合企业开展日常理基础
¨ 绩效理体系结构
佳宝公司绩效理体系包括方面：
¨ 业绩考核指标指岗位员工通努力取工作成绩（月度季度考核）
¨ 力考核指标指岗位员工完成职工作应该具备项力（年度考核）
¨ 态度考核指标指岗位员工工作态度思想意识工作作风（年度考核）
22 业绩考核
224 业绩考核综述
¨ 业绩考核容
¨ 业绩考核员工期履行职务职责情况工作结果考核组织成员工作贡献程度衡量评价直接体现出员工企业中价值绩效理核心容
¨ 业绩考核采取关键业绩指标（KPI）方式计分采百二十分制员工业绩表现分成干关键指标项应定考核分考核指标结果权重汇总出次考核终考核分
¨ 佳宝公司KPI容
KPI组成表指标项目容评分标准权重信息源四项组成：
¨ 指标项目容：选出岗位重37项工作作衡量工作业绩指标
¨ 权重：根选37业绩考核指标岗位业绩影响确定权重业绩指标考核权重着阶段工作重点进行调整部门员工投入更资源开展某项工作公司加该项工作考核权重年确定关键业绩指标项目容时时确定业绩指标考核权重
¨ 评分标准：考核指标终分计算公式衡量项考核指标分
¨ 信息源：考核指标分时信息途径
225 业绩考核指标
¨ 岗位业绩考核指标部门业绩考核指标关系
¨ 部理部门级业绩考核部门业绩考核统部门整体业绩考核指标评分标准考核结果（参见济南佳宝乳业限公司部门工作业绩理办法）发生业绩考核范围外情况需部理部门进行济奖惩时期业绩考核成绩中加分扣分采工资奖金中直接兑现奖惩金额方式
¨ 级岗位业绩考核指标办法述条文制定
¨ 选择评价指标原
¨ 少精原：业绩考核指标应够反映出工作求简单结构考核信息处理评估程缩短提高考核工作效益
¨ 细分化原：业绩考核指标工作目标分解程业绩考核指标较高清晰度必须考核容细分直业绩考核指标直接评定
¨ 界限清楚原：项业绩考核指标涵外延应界定清楚避免产生歧义
¨ 业绩考核指标确定方法
¨ 确定业绩考核指标应职务说明书基础详细解该岗位工作容找出工作
¨ 够反映考核评价指标中选择重37反映出考核业绩评价指标作业绩考核指标
¨ 制定业绩考核指标应兼顾公司长期目标短期利益结合
¨ 选择业绩考核指标原：工作业绩产生重影响工作容二占量工作时间工作容三急需加强薄弱环节工作容
¨ 硬指标软指标
¨ 制定岗位业绩考核指标时应该采取硬指标软指标相结合方式考核进行全面考核助衡量考核全面绩效
¨ 硬指标统计数基础统计数作评价信息通硬指标计算公式终获数量结果业绩考核指标
¨ 软指标评价者考核业绩作观分析直接评价象进行分作出模糊评判业绩考核指标软指标评价完全利评价者知识验作出判断评价容易受种观素影响
¨ 硬指标特点
¨ 优点：性高计算公式数源正确进行考核结果样
¨ 缺点：基础性工作求高：硬指标评价质量统计数数正确性重数者难量化考核指标中硬指标考核结果难客观准确
¨ 缺点：硬指标考核程灵活难考核中发挥考核效判断
¨ 软指标特点
¨ 优点：完全统计数发挥考核效判断考虑相关素更角度认识评价象评价需数充分评价指标难量化时候软评价绩效考核中更重作
¨ 缺点：评价结果容易受评价者观意识影响验局限客观性准确性程度取决评价者素质评价结果稳定性够专断观判断常造成公
226 业绩指标考核标准
¨ 绩效考核标准定义
¨ 绩效考核标准考核者通测量通考核者约定衡量项考核指标分
¨ 绩效考核标准类型
¨ 硬指标类考核标准：易量化硬指标需列明计算公式
¨ 扣分类软指标标准：处理报表文档货物等工作软指标采扣分类软指标通明确错误时发生次扣分少评价工作完成情况
¨ 描述类软指标标准：通描述考核岗位该项指标日常工作开展情况确定考核结果优良中差时考核应达工作产出优应分数段100分120分良应分数段80分100分中应分数段60分80分差应分数段60分没明确数量限制描述指标考核者应根考核日常表现结合档标准确定该指标分区间该区间选出分数作该指标终分
¨ 报告类软指标标准：中高层理员考核某项信息处理工作量较工作时采类指标通明确报告容报告衡量素判断工作完成情况
¨ 投诉满意度类软指标标准：需岗位频繁沟通岗位相关投诉次数服务满意度种选择指标衡量方式需明确效投诉标准服务满意度数源
¨ 完成率类软指标标准：明确规定需完成工作时间求质量标准工作容采完成率指标
¨ 绩效考核标准制定流程
¨ 具绩效理知识丰富实践验专业员理员关部门负责组成绩效考核标准编制组
¨ 绩效考核标准编制组提出绩效考核标准编制工作计划
¨ 通工作分析集体讨专家咨询设计出考核指标体系进行统计分析分类研究获绩效考核标准
¨ 力资源部初审征求相关领域专家意见
¨ 绩效考核标准编制组进行讨终决定否通考核标准
¨ 绩效考核标准制定原：
¨ 客观性原：编制绩效考核标准时岗位特征
¨ 明确性原：编制绩效考核标准明确具体工作数量质量求责轻重业绩高低作出明确界定具体求
¨ 操作性原：考核标准宜定高应限度符合实际求
¨ 相稳定性原：绩效考核标准制定保持相稳定意更改
23 力考核
233 总述
¨ 力考核定义
¨ 员工胜岗位工作必须具备定力公司员工考核针该岗位需5项力指标力指标岗位权重分配
¨ 力考核根考核者表现工作力参力考核标准考核者担职务力匹配程度做出评定
234 力考核方式
¨ 力考核方式
¨ 考核直接级隔级级该员工进行力考核（力资源部生产部企审部原奶部财务部品牌理中心负责总裁办总裁进行力指标考核）综合考虑年度该员工工作中反映出项力指标参考力指标分标准通相岗位员工力表现终确定该员工力指标分时考核需注明该员工获考核分原举出代表性例子
¨ 力指标分标准分五等分标准更改须绩效考核委员会决定
¨ 员工实际力相应力指标完全匹配满分100分通5项力指标权重分配终确定该员工年度力考核结果
24 态度考核
243 态度考核总述
¨ 态度考核定义
¨ 工作态度某项工作认知程度付出努力程度工作态度工作力工作业绩转换桥梁程度决定力业绩转化效果
¨ 工作态度考核选取工作业绩够产生较影响考核容协作精神工作热情礼貌程度等等注意纯粹生活惯等工作关容列入考核
¨ 态度考核方式
¨ 考核直接级隔级级该员工进行态度考核（力资源部生产部企审部原奶部财务部品牌理中心负责总裁办总裁进行态度指标考核）综合考虑年度该员工工作中项态度指标表现通相岗位员工态度表现终确定该员工态度分
¨ 员工工作态度表现达公司求满分100分通5项工作态度权重分配终确定该员工年度工作态度考核结果
244 工作态度指标
¨ 公司员工工作态度考核方面：
¨ 出勤率高低
¨ 否认真完成务
¨ 否遵守级指示
¨ 否时准确级汇报工作
¨ 否责感愿意承担更责
¨ 否虚心学求进
¨ 否求身作
¨ 处理问题否全面周
¨ 否注重协作发挥团队精神
¨ 营计划立案实施否充分准备
¨ 否关注公司长期发展方长期目标实施
¨ 否关心员工成长员工工作效率
¨ 否注重员工培训
¨ 否求身作
¨ 否严守期限达成目标
25 工作业绩工作力工作态度权重分配
¨ 绩效考核中确定权重确定方法：
第四条 权重分配企业发展处阶段结合企业实际情况决定处发展阶段企业评估容侧重企业中层级类型岗位权重分配
第五条 佳宝公司绩效考核中业绩力态度权重员工职级分三层分设置：理层层办员工层2004年层权重设置：
理层：工作业绩占45工作力占25工作态度占30
层：工作业绩占50工作力占30工作态度占20
办员工层：工作业绩占55工作力占15工作态度占30
第六条 着企业断发展三项指标权重应时做相应调整
绩效考核实施
34 绩效考核者训练
¨ 考核者培训目
1 通培训考核者掌握绩效考核相关技熟悉考核环节分享考核验掌握考核方法克服考核程中常见问题确保考核握考核尺度相
¨ 绩效理体系考核者求
¨ 求绩效考核者考核者业务充分解
¨ 求绩效考核者熟练掌握考核基原理操作实务
¨ 求绩效考核者必须考核程中考核者进行效沟通交流
¨ 绩效考核者培训容
公司首次实施绩效考核时绩效考核委员会组织年度绩效考核实施前二周组织统培训培训象包括绩效考核委员会成员考核执行组成员绩效考核者培训容包括：
¨ 绩效考核标准容
¨ 软指标评分表硬指标计算公式
¨ 绩效考核流程
¨ 绩效考核方法考核实施程应注意问题
35 绩效考核实施程
324 月（季）度绩效考核工作实施
¨ 月（季）度绩效考核容：月（季）度绩效考核仅指业绩考核
¨ 月（季）度绩效考核流程：
¨ 月（季）度绩效考核启动：月（季）结束第工作日绩效考核委员会席召集委员会成员参加绩效考核启动会宣布绩效考核工作正式开始
¨ 收集数：前三工作日考核执行组指导级绩效考核收集考核信息相关信息提供方三工作日需提供软硬指标考核需信息考核应三工作日填写员工评表
¨ 业绩指标考核：第四工作日绩效考核取考核数软指标相关工作总结报告根硬指标计算公式软指标考核标准确定考核项业绩指标考核分
¨ 业绩考核沟通：第五工作日绩效考核业绩指标考核结果考核充分沟通解考核考核结果反馈意见
¨ 提交考核评分表：第七日部理收集部门员工业绩考核评分表进行审核根考核执行组指导进行调整修正特殊处理必（重奖重罚）情况提出处理意见终评分表报考核执行组
¨ 反馈考核结果：第八日部门考核结果反馈表发放考核
¨ 制作奖金发放表：第九日部门根考核结果制作员工奖金发放表
¨ 整理考核资料：第十日考核执行组部门发考核结果汇总确认表（电子文档）时收回
¨ 完成考核汇总表：第十日考核执行组统汇总考核汇总表部门奖金发放表提交绩效考核委员会
¨ 确认奖金发放方案：第十二日绩效考核委员会审定考核汇总表部门奖金发放表提交力资源部力资源部财务部部门确认发放奖金相关资料统计存档
¨ 月（季）度考核注意事项
¨ 月（季）度考核流程应适简化考核程中发生特殊情况考核提起投诉考核持续表现突出特差绩效考核委员会会召开评估会议考核结果进行讨
¨ 委员会执行副席监督岗位绩效考核者规定日期完成考核工作未时完成绩效考核工作绩效考核者委员会执行席视情况予处罚
325 年度绩效考核工作实施
¨ 年度绩效考核
¨ 年度绩效考核目确定岗位员工调级员工培训员工发展方案考核容包括工作业绩工作态度工作力三方面
¨ 年度绩效考核流程：
¨ 年度绩效考核启动：年工作日绩效考核委员会席召集委员会成员参加绩效考核动员会宣布年度绩效考核工作正式开始
¨ 年月（季）业绩考核工作年第工作日起期进行
¨ 年终总结：考核应年第十十二工作日提交员工评表工作总结报告
¨ 业绩考核：般岗位员工年度工作业绩考核采年度均值法计算该岗位员工年月（季）度业绩考核项指标成绩算术均值特殊情况岗位员工进行补充考评第十二第十三工作日绩效考核汇总日常考核数员工评表总结报告确定考核项业绩指标考核分
¨ 力态度考核：第十四第十五工作日考核岗位直接级隔级级考核年度工作力工作态度进行综合考核终出考核年度工作力工作态度考核分
¨ 考核沟通：第十六第十七工作日绩效考核业绩力态度考核结果考核进行讨讨程中次考核成绩考核充分交流提出考核年度工作进步足年绩效考核容调整事宜考核者进行充分沟通
¨ 考核评分：第十八工作日绩效考核根岗位业绩力态度权重设置计算出绩效总分根考核结果加注职级调整建议
¨ 考核评分表提交：第十九工作日部理负责收集部门员工绩效考核评分表进行审核根考核执行组指导进行调整修正需重奖重罚职级调整情况提出处理意见终评分表报考核执行组
¨ 考核结果反馈表收集整理：考核执行组部门考核期间监督部门时开展工作统岗位员工发放考核结果反馈表第二十工作日前部门考核结果反馈表统收集整理解考核工作效果
¨ 制定年终奖金发放方案：第二十二二十三工作日部门根员工考核结果制作员工年终奖金发放表
¨ 整理考核资料：第二十三二十四工作日考核执行组考核者发考核结果确认表时收回
¨ 完成考核汇总表：第二十四二十五工作日考核执行组统汇总考核汇总表部门奖金发放表提交绩效考核委员会
¨ 确认奖金发放方案：第二十六工作日绩效考核委员会审定考核汇总表部门奖金发放表提交力资源部力资源部财务部部门确认发放奖金相关资料统计存档
¨ 年度绩效考核容调整：第二十七工作日绩效考核委员会负责组织年度考核指标调整方案讨会委员会成员会提交调整方案委员会讨通交付考核执行组备案
¨ 确定薪酬职级调整职业发展方案：第二十八工作日起力资源部董事会总裁指导根考核结果确定岗位薪酬职级调整职业发展方案
¨ 考核资料备案：二月前十五工作日前考核执行组应完成考核资料整理档工作
1 绩效考核工作实施情况考核：绩效考核委员会根部门负责开展考核工作程中计划性时性公性予评价指导
¨ 绩效考核委员会执行副席年度考核程中监督绩效考核委员会成员公公正完成考核工作未时保质完成绩效考核工作委员会成员委员会席视情况予处罚
¨ 年度考核注意事项
¨ 年度绩效考核目根员工年度工作业绩工作力工作态度考核成绩确定晋升发展培训方案
326 考核成绩分级
¨ 绩效考核结果分优秀良合格般较差95分者（含95分）优秀85—95分者（含85分含95分）良70—85分者（含70分含85分）合格60分－70分者（含60分70分）般60分者（含60分）较差
¨ 考核结果硬性分级
体现激励力度拉奖励差距公司工资发放单位公司部生产厂全资公司控股子公司（销售员外）：员工数10员工（包括高级理员）考核分采取硬性分级办法公司统均衡成绩优秀者超总数10成绩良者超总数20成绩合格者应少总数60成绩般者应少总数10员工数10成绩优秀者1成绩良者超2成绩合格者超6
36 绩效考核偏差避免
¨ 避免考核偏差：
¨ 提高考核标准清晰度考核标准准确明减少考核者感情等观素干扰
¨ 绩效考核标准需员工认公司定范围公开
¨ 考核应该正规绩效考核方法培训解考核程中应该注意问题掌握考核需技巧
¨ 通建立绩效考核申诉机制绩效理委员通解员工反馈绩效考核进行全程监督
¨ 考核汇总表相关领导签定前确认必进行全公司部衡时考核结果进行适调整原始考核记录考核评分修正更改
绩效考核结果运
¨ 考核系数说明
¨ 考核系数考核成绩100：月度考核系数＝月度工作业绩考核成绩100
46 业绩奖金发放
¨ 确定业绩奖金发放
¨ 绩效考核结果确定岗位月（季）度奖金额（销售岗位外）年终奖金额
¨ 具体发放办法见济南佳宝乳业限公司薪酬理制度
47 员工岗位工资调整发放
¨ 销售岗位岗位工资调整发放
¨ 销售岗位月度考核系数影响月基工资岗位工资总发放额度具体办法见济南佳宝乳业限公司薪酬理办法
¨ 职岗位季度考核系数影响岗位工资实际发放额度具体办法见佳宝公司薪酬理办法
48 员工薪酬档级调整
¨ 员工薪酬档级调整
¨ 员工薪酬档级调整年度考核成绩进行
¨ 年度考核成绩优秀连续两年考核成绩良连续三年考核成绩合格者岗位工资档级原基础晋升级年度考核成绩较差连续二年考核成绩般者工作业绩单项评分连续三年较差者岗位工资档级原基础调二级
¨ 岗位工资档级调整程中目前档级已达该岗位应岗位工资档级范围高档级岗位工资档级调目前档级已达该岗位应岗位工资档级范围低档级（基准档级）岗位工资档级调
¨ 绩效考核执行组考核相关资料转交力资源部进行职业发展理工作
¨ 力资源部执行岗位职级薪酬档级调整具体参见济南佳宝乳业限公司岗位工资级应表
49 员工岗位调整
¨ 工作岗位调整
¨ 工作岗位调整系指员工原岗位调岗位工作调动表现调升职降职
¨ 岗位空缺需员工绩效考核结果应作力资源部决定员工工作否需调动
¨ 部门根员工日常年度绩效考核结果岗位空缺需情况通级部门力资源部提出员工岗位调动建议
¨ 果员工认岗位更发挥力提高工作业绩该员工年度绩效考核结束1月提出工作调动求部理意获批准予调动（参见济南佳宝乳业限公司员工职业发展规划制度）
¨ 年度考核确定岗位工资档级应予降级员工考核年度月（季）度考核成绩连续二次二次较差员工明显胜现岗位求降职调岗适合岗位调做岗解聘处理
¨ 工作岗位发生变化岗位工资行变动高低变动岗位变化前年度考核结果然效岗位工资低高变动岗位变化前年度考核结果计算新岗位年度考核结果
¨ 调整程序参见济南佳宝乳业限公司力资源理办法－岗位职级调整理办法岗员理办法劳动合理办法）
410 员工培训
¨ 员工培训
¨ 考核执行组需公司全体员工力指标考核结果整理成册年度绩效考核结束二十天根全体员工力指标状况制定全体员工年度培训计划报董事长审批
¨ 总裁批准全体员工年度培训计划考核执行组应月制定部门员工年度力培训方案
¨ 半年力资源部需员工年度力培训方案实施具体情况进行总结断调整达开发利员工力目详细容参见济南佳宝乳业限公司员工职业发展规划制度
绩效考核制度修订
52 绩效考核容修订
¨ 修订议案提出
公司考核制度疑问员工权绩效考核委员会提出考核制度修订提案提案发起必须持修订建议书面报告提交绩效考核委员会席委员
¨ 修订议案受理
¨ 定期考核制度修订提议受理：绩效考核委员会接发起提交制度修订提议执行组需提议中出现问题进行深入调查解根调查结果提交修订提议调查报告绩效考核委员会根调查结果决定否召开考核制度修订会议会议终决定否考核制度进行修改
¨ 定期考核期间修订提议受理：年度绩效考核结束二周考核绩效考核委员会广泛收集公司员工绩效考核制度修订提议时间期间修订提议执行组集中转交绩效考核委员会执行组针修订提议收集基础资料总裁周时间定期组织委员会成员讨考核制度修订提议终决定修订提议需年度制度修订会议通投票方式决定
¨ 制度修订程
¨ 年度考核制度修订会议修订提案通否采取投票方式决定修订提案超三分二参会委员投赞成票认提案通执行组负责整理通修订提案根修订提案修订绩效考核制度总裁签发生效
绩效考核申诉
64 申诉条件形式
¨ 申诉条件
¨ 年度绩效考核程中员工认受公考核结果感满意权考核期间考核结束10天直接绩效考核委员会申诉
¨ 申诉形式
¨ 员工申诉时需书面形式提交申诉报告绩效考核委员负责员工申诉统记录备案员工申诉报告申诉记录提交考核执行组
65 申诉处理
¨ 申诉处理
¨ 公司统考核执行组处理员工申诉
¨ 考核执行组申诉核实申诉报告进行审核处理意见提交部理
¨ 部门理根执行组提交资料决定否需召开申诉考核者部门负责执行组组长组成申诉评审会
¨ 果员工申诉容属实申诉评审会需年度绩效考核流程申诉重新进行绩效考核次考核结果该员工年度考核成绩
¨ 申诉评审会需确定绩效考核员工考核程中否存公现象果发现员工绩效考核考核程确公行公司采取相应处罚措施
¨ 果申诉评审会考核结果满意力资源部提交求二次评审书面报告总裁作绩效考核委员会席根具体情况决定否进行二次评审
¨ 通总裁考核者部门负责力资源部理该员工讨确定该员工终年度绩效考核成绩绩效考核程中出现合理现象总裁进步调查处罚权力
¨ 二次评审结果总裁终决定评审意见准
66 申诉反馈
¨ 申诉反馈
¨ 力资源部申诉评审会完成2天终考核结果反馈申诉果申诉10天没力资源部提交求二次评审书面报告视作申诉接受申诉评审会考核结果
绩效考核文件保存
75 绩效考核文件保存形式
¨ 考核文件保存形式
¨ 员工建立绩效考核档案采考核文件袋电子文档两种形式保存
¨ 员工绩效考核档案中文件年度序排列年度日常考核文件时间序排列
¨ 部门员工绩效考核档案岗位编号序排列岗位员工考核档案员工编号排列员工考核文件袋统整理保存标部门编号文件柜中
76 绩效考核文件分类编号
¨ 绩效考核文件编号方法
¨ 力资源部员工编号作绩效考核档案编号公司员工绩效考核档案编号唯
¨ 绩效考核档案考核文件编号二部分组成第部分该员工编号第二部分资料编号月度资料编号1英文字母4数字组成前2数字表示年份英文A代表月度考核英文B代表年度考核第34数字代表时间排列序例某编号RL001员工2004年月考核资料编号RL00104A01年第11月考核资料编号RL00104A112004年年度考核资料编号RL00104B00类推
77 绩效考核文件保存方法
¨ 绩效考核文件保存方法
¨ 力资源部统保绩效考核文件考核结果考核文件袋形式电子文档形式存档聘员工考核结果原保存三年解聘员工考核结果保存考核者离职半年止
¨ 月度绩效考核完成十天力资源部必须岗位员工绩效考核资料收集整理完成统编号工作
¨ 年度绩效考核完成二十天力资源部必须岗位员工绩效考核资料收集整理完成统编号工作
1 力资源部需妥善保存员工年绩效考核文件便相关部门查阅
78 绩效考核文件查阅权限
¨ 绩效考核文件查阅权限
达存放绩效考核文件工作目绩效考核文件设定查阅权限便相关员工查阅文件查阅权限分查阅复印二种力资源部必须制定查阅复印考核文件制度
¨ 部门负责情况权查阅属考核资料跨部门查阅：
¨ 解属员工历年绩效考核情况
¨ 岗位轮换程中解相关部门员工绩效考核情况
¨ 副总裁权查阅辖系统员工绩效考核文件
¨ 董事长总裁权查阅公司全体员工绩效考核文件
¨ 董事长总裁权复印全体员工绩效考核文件力资源部负责副总裁总裁授权条件权复印全体员工绩效考核文件
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
济南佳宝乳业岗位绩效考核理办法
2003年11月
目 录
总 1
11 绩效理意义 1
12 绩效理原 1
13 绩效理相关组织机构 2
14 绩效理考核周期 3
15 绩效考核者 3
16 考核者 4
二 绩效理体系容 4
21 绩效理体系 4
22 业绩考核 4
23 力考核 8
24 态度考核 8
25 工作业绩工作力工作态度权重分配 9
三 绩效考核实施 10
31 绩效考核者训练 10
32 绩效考核实施程 11
33 绩效考核偏差避免 14
四 绩效考核结果运 14
41 业绩奖金发放 14
42 员工岗位工资调整发放 14
43 员工薪酬职级调整 15
44 员工岗位调整 15
45 员工培训 16
五 绩效考核制度修订 16
51 绩效考核容修订 16
六 绩效考核申诉 17
61 申诉条件形式 17
62 申诉处理 17
63 申诉反馈 18
七 绩效考核文件保存 18
71 绩效考核文件保存格式 18
72 绩效考核文件分类编号 18
73 绩效考核文件保存方法 19
74 绩效考核文件查阅权限 19
总
11 绩效理意义
¨ 绩效理目
¨ 制度旨加强公司部门绩效理工作指导监督理统规范推行员工绩效理规程保证促进公司部门绩效理工作利进行
¨ 建立业绩考核体绩效理体系针岗位特点设计业绩考核指标充分反映员工日常业绩表现通业绩考核结果业绩奖金挂钩程度反映岗位员工价值贡献通加强工作力工作态度评价根岗位员工特点设计该岗位晋升培训职业发展方案进促进力资源理工作科学化公正化民化逐步促公司整体业绩水提高
¨ 绩效理定期间科学动态衡量员工工作状况效果考核理方式通制定效客观考核标准员工进行评定旨进步激发员工工作积极性创造性提高员工工作效率基素质
¨ 绩效理级理者明确解属工作状况通属工作绩效考核理者充分解部门力资源状况利提高部门理工作效率
¨ 绩效考核途
¨ 解员工组织业绩贡献
¨ 员工薪酬决策提供
¨ 提高员工公司理制度满意度
¨ 解员工部门培训工作需
¨ 指导公司合理配置力资源
¨ 员工晋升降职调职离职提供
¨ 力资源部规划提供基础信息
12 绩效理原
¨ 绩效理原
¨ 公开原：考核标准制定通协商讨完成考核程公开制度化
¨ 客观性原：事实说话切忌观武断缺乏事实
¨ 反馈原：考核考核进行绩效考核程中需考核结果反馈考核者时听取考核者考核结果意见考核结果存问题时修正作出合理解释
¨ 公私分明原：绩效考核针工作业绩进行考核绩效考核应事事工作关素带入考核工作
¨ 时效性原：绩效考核考核期工作成果综合评价应考核期前行强加次考核结果中取期业绩较突出两成果代整考核期业绩
13 绩效理相关组织机构
131 绩效考核委员会
¨ 绩效考核委员会组成
1 席：总裁
1 副席：副总裁
1 执行副席：力资源部理
1 委员会成员：部理
1 席负责提出年度绩效考核总体求
1 副席负责监督考核程负责处理考核中出现突发事件
1 执行副席负责组织安排部理部门岗位作绩效考核
¨ 绩效考核委员会职
1 成立绩效考核委员会组织监督绩效考核工作
1 委员会成员负责时完成直接属绩效考核指导监督部门绩效考核工作开展
1 委员会根部门负责开展考核工作程中计划性时性公性予评价指导
¨ 负责修正公司现考核制度考核实际情况存矛盾绩效考核制度终简明效易操作终提高员工工作水业绩
1 负责处理绩效考核程中员工申诉工作确保绩效考核工作公正公开开展
111 绩效考核执行组
¨ 绩效考核执行组构成
1 组长：力资源部理(兼)
1 副组长：力资源部
1 成员：力资源部员部门相关员
1 绩效考核执行程亲属回避制度：执行组成员开展绩效考核工作中应该回避亲属相关考核程考核资料
¨ 绩效考核执行组职
1 成立目：接受绩效考核委员会领导协助部门开展绩效考核实施工作
1 负责协助指导部门开展岗位绩效考核工作
1 收集整理部门岗位绩效考核结果统备案
11 绩效理考核周期
¨ 绩效考核时间安排
¨ 岗位绩效考核包括月度绩效考核季度绩效考核年度绩效考核
¨ 月度绩效考核月进行次考核时间月第第十二工作日
¨ 季度绩效考核季度进行次考核时间季开头第第十二工作日
¨ 年度考核年开展次考核时间第二年第工作日第二年二月十日
12 绩效考核者
¨ 绩效考核者
¨ 部理绩效考核者分总裁副总裁
¨ 岗位业绩考核者直接级力态度考核者直接级隔级级（参见第二十六条第二十八条）
¨ 绩效考核执行组负责组织绩效考核委员会负责监督部门绩效考核实施评估结果汇总总裁参考
¨ 总裁然公司岗位员工终评估保留评估结果建议权提出相关培训岗位晋升员工处罚求权利
¨ 绩效考核者求：需考核者熟练掌握绩效考核相关表格流程考核制度做考核者时沟通反馈公正完成考核工作
13 考核者
¨ 职部门外部门办级岗位考核考核理办法规定参办法模式进行
¨ 员工适制度：
¨ 高层理者（总裁副总裁）试实期员时工兼职特约员外连续出勤满3月者考核期间休假停职3月(含3月)者参加年度考核
绩效理体系容
21 绩效理体系
¨ 绩效理体系定义
¨ 绩效理体系组独立相互关联较完整表达评价求指标组成评价系统绩效理体系反映公司员工项考核具体容业绩考核时综合考虑力态度指标绩效考核结果薪酬培训职业发展紧密结合企业开展日常理基础
¨ 绩效理体系结构
佳宝公司绩效理体系包括方面：
¨ 业绩考核指标指岗位员工通努力取工作成绩（月度季度考核）
¨ 力考核指标指岗位员工完成职工作应该具备项力（年度考核）
¨ 态度考核指标指岗位员工工作态度思想意识工作作风（年度考核）
22 业绩考核
221 业绩考核综述
¨ 业绩考核容
¨ 业绩考核员工期履行职务职责情况工作结果考核组织成员工作贡献程度衡量评价直接体现出员工企业中价值绩效理核心容
¨ 业绩考核采取关键业绩指标（KPI）方式计分采百二十分制员工业绩表现分成干关键指标项应定考核分考核指标结果权重汇总出次考核终考核分
¨ 佳宝公司KPI容
KPI组成表指标项目容评分标准权重信息源四项组成：
¨ 指标项目容：选出岗位重37项工作作衡量工作业绩指标
¨ 权重：根选37业绩考核指标岗位业绩影响确定权重业绩指标考核权重着阶段工作重点进行调整部门员工投入更资源开展某项工作公司加该项工作考核权重年确定关键业绩指标项目容时时确定业绩指标考核权重
¨ 评分标准：考核指标终分计算公式衡量项考核指标分
¨ 信息源：考核指标分时信息途径
222 业绩考核指标
¨ 岗位业绩考核指标部门业绩考核指标关系
¨ 部理部门级业绩考核部门业绩考核统部门整体业绩考核指标评分标准考核结果（参见济南佳宝乳业限公司部门工作业绩理办法）发生业绩考核范围外情况需部理部门进行济奖惩时期业绩考核成绩中加分扣分采工资奖金中直接兑现奖惩金额方式
¨ 级岗位业绩考核指标办法述条文制定
¨ 选择评价指标原
¨ 少精原：业绩考核指标应够反映出工作求简单结构考核信息处理评估程缩短提高考核工作效益
¨ 细分化原：业绩考核指标工作目标分解程业绩考核指标较高清晰度必须考核容细分直业绩考核指标直接评定
¨ 界限清楚原：项业绩考核指标涵外延应界定清楚避免产生歧义
¨ 业绩考核指标确定方法
¨ 确定业绩考核指标应职务说明书基础详细解该岗位工作容找出工作
¨ 够反映考核评价指标中选择重37反映出考核业绩评价指标作业绩考核指标
¨ 制定业绩考核指标应兼顾公司长期目标短期利益结合
¨ 选择业绩考核指标原：工作业绩产生重影响工作容二占量工作时间工作容三急需加强薄弱环节工作容
¨ 硬指标软指标
¨ 制定岗位业绩考核指标时应该采取硬指标软指标相结合方式考核进行全面考核助衡量考核全面绩效
¨ 硬指标统计数基础统计数作评价信息通硬指标计算公式终获数量结果业绩考核指标
¨ 软指标评价者考核业绩作观分析直接评价象进行分作出模糊评判业绩考核指标软指标评价完全利评价者知识验作出判断评价容易受种观素影响
¨ 硬指标特点
¨ 优点：性高计算公式数源正确进行考核结果样
¨ 缺点：基础性工作求高：硬指标评价质量统计数数正确性重数者难量化考核指标中硬指标考核结果难客观准确
¨ 缺点：硬指标考核程灵活难考核中发挥考核效判断
¨ 软指标特点
¨ 优点：完全统计数发挥考核效判断考虑相关素更角度认识评价象评价需数充分评价指标难量化时候软评价绩效考核中更重作
¨ 缺点：评价结果容易受评价者观意识影响验局限客观性准确性程度取决评价者素质评价结果稳定性够专断观判断常造成公
223 业绩指标考核标准
¨ 绩效考核标准定义
¨ 绩效考核标准考核者通测量通考核者约定衡量项考核指标分
¨ 绩效考核标准类型
¨ 硬指标类考核标准：易量化硬指标需列明计算公式
¨ 扣分类软指标标准：处理报表文档货物等工作软指标采扣分类软指标通明确错误时发生次扣分少评价工作完成情况
¨ 描述类软指标标准：通描述考核岗位该项指标日常工作开展情况确定考核结果优良中差时考核应达工作产出优应分数段100分120分良应分数段80分100分中应分数段60分80分差应分数段60分没明确数量限制描述指标考核者应根考核日常表现结合档标准确定该指标分区间该区间选出分数作该指标终分
¨ 报告类软指标标准：中高层理员考核某项信息处理工作量较工作时采类指标通明确报告容报告衡量素判断工作完成情况
¨ 投诉满意度类软指标标准：需岗位频繁沟通岗位相关投诉次数服务满意度种选择指标衡量方式需明确效投诉标准服务满意度数源
¨ 完成率类软指标标准：明确规定需完成工作时间求质量标准工作容采完成率指标
¨ 绩效考核标准制定流程
¨ 具绩效理知识丰富实践验专业员理员关部门负责组成绩效考核标准编制组
¨ 绩效考核标准编制组提出绩效考核标准编制工作计划
¨ 通工作分析集体讨专家咨询设计出考核指标体系进行统计分析分类研究获绩效考核标准
¨ 力资源部初审征求相关领域专家意见
¨ 绩效考核标准编制组进行讨终决定否通考核标准
¨ 绩效考核标准制定原：
¨ 客观性原：编制绩效考核标准时岗位特征
¨ 明确性原：编制绩效考核标准明确具体工作数量质量求责轻重业绩高低作出明确界定具体求
¨ 操作性原：考核标准宜定高应限度符合实际求
¨ 相稳定性原：绩效考核标准制定保持相稳定意更改
23 力考核
231 总述
¨ 力考核定义
¨ 员工胜岗位工作必须具备定力公司员工考核针该岗位需5项力指标力指标岗位权重分配
¨ 力考核根考核者表现工作力参力考核标准考核者担职务力匹配程度做出评定
232 力考核方式
¨ 力考核方式
¨ 考核直接级隔级级该员工进行力考核（力资源部生产部企审部原奶部财务部品牌理中心负责总裁办总裁进行力指标考核）综合考虑年度该员工工作中反映出项力指标参考力指标分标准通相岗位员工力表现终确定该员工力指标分时考核需注明该员工获考核分原举出代表性例子
¨ 力指标分标准分五等分标准更改须绩效考核委员会决定
¨ 员工实际力相应力指标完全匹配满分100分通5项力指标权重分配终确定该员工年度力考核结果
24 态度考核
241 态度考核总述
¨ 态度考核定义
¨ 工作态度某项工作认知程度付出努力程度工作态度工作力工作业绩转换桥梁程度决定力业绩转化效果
¨ 工作态度考核选取工作业绩够产生较影响考核容协作精神工作热情礼貌程度等等注意纯粹生活惯等工作关容列入考核
¨ 态度考核方式
¨ 考核直接级隔级级该员工进行态度考核（力资源部生产部企审部原奶部财务部品牌理中心负责总裁办总裁进行态度指标考核）综合考虑年度该员工工作中项态度指标表现通相岗位员工态度表现终确定该员工态度分
¨ 员工工作态度表现达公司求满分100分通5项工作态度权重分配终确定该员工年度工作态度考核结果
242 工作态度指标
¨ 公司员工工作态度考核方面：
¨ 出勤率高低
¨ 否认真完成务
¨ 否遵守级指示
¨ 否时准确级汇报工作
¨ 否责感愿意承担更责
¨ 否虚心学求进
¨ 否求身作
¨ 处理问题否全面周
¨ 否注重协作发挥团队精神
¨ 营计划立案实施否充分准备
¨ 否关注公司长期发展方长期目标实施
¨ 否关心员工成长员工工作效率
¨ 否注重员工培训
¨ 否求身作
¨ 否严守期限达成目标
25 工作业绩工作力工作态度权重分配
¨ 绩效考核中确定权重确定方法：
第条 权重分配企业发展处阶段结合企业实际情况决定处发展阶段企业评估容侧重企业中层级类型岗位权重分配
第二条 佳宝公司绩效考核中业绩力态度权重员工职级分三层分设置：理层层办员工层2004年层权重设置：
理层：工作业绩占45工作力占25工作态度占30
层：工作业绩占50工作力占30工作态度占20
办员工层：工作业绩占55工作力占15工作态度占30
第三条 着企业断发展三项指标权重应时做相应调整
绩效考核实施
31 绩效考核者训练
¨ 考核者培训目
1 通培训考核者掌握绩效考核相关技熟悉考核环节分享考核验掌握考核方法克服考核程中常见问题确保考核握考核尺度相
¨ 绩效理体系考核者求
¨ 求绩效考核者考核者业务充分解
¨ 求绩效考核者熟练掌握考核基原理操作实务
¨ 求绩效考核者必须考核程中考核者进行效沟通交流
¨ 绩效考核者培训容
公司首次实施绩效考核时绩效考核委员会组织年度绩效考核实施前二周组织统培训培训象包括绩效考核委员会成员考核执行组成员绩效考核者培训容包括：
¨ 绩效考核标准容
¨ 软指标评分表硬指标计算公式
¨ 绩效考核流程
¨ 绩效考核方法考核实施程应注意问题
32 绩效考核实施程
321 月（季）度绩效考核工作实施
¨ 月（季）度绩效考核容：月（季）度绩效考核仅指业绩考核
¨ 月（季）度绩效考核流程：
¨ 月（季）度绩效考核启动：月（季）结束第工作日绩效考核委员会席召集委员会成员参加绩效考核启动会宣布绩效考核工作正式开始
¨ 收集数：前三工作日考核执行组指导级绩效考核收集考核信息相关信息提供方三工作日需提供软硬指标考核需信息考核应三工作日填写员工评表
¨ 业绩指标考核：第四工作日绩效考核取考核数软指标相关工作总结报告根硬指标计算公式软指标考核标准确定考核项业绩指标考核分
¨ 业绩考核沟通：第五工作日绩效考核业绩指标考核结果考核充分沟通解考核考核结果反馈意见
¨ 提交考核评分表：第七日部理收集部门员工业绩考核评分表进行审核根考核执行组指导进行调整修正特殊处理必（重奖重罚）情况提出处理意见终评分表报考核执行组
¨ 反馈考核结果：第八日部门考核结果反馈表发放考核
¨ 制作奖金发放表：第九日部门根考核结果制作员工奖金发放表
¨ 整理考核资料：第十日考核执行组部门发考核结果汇总确认表（电子文档）时收回
¨ 完成考核汇总表：第十日考核执行组统汇总考核汇总表部门奖金发放表提交绩效考核委员会
¨ 确认奖金发放方案：第十二日绩效考核委员会审定考核汇总表部门奖金发放表提交力资源部力资源部财务部部门确认发放奖金相关资料统计存档
¨ 月（季）度考核注意事项
¨ 月（季）度考核流程应适简化考核程中发生特殊情况考核提起投诉考核持续表现突出特差绩效考核委员会会召开评估会议考核结果进行讨
¨ 委员会执行副席监督岗位绩效考核者规定日期完成考核工作未时完成绩效考核工作绩效考核者委员会执行席视情况予处罚
322 年度绩效考核工作实施
¨ 年度绩效考核
¨ 年度绩效考核目确定岗位员工调级员工培训员工发展方案考核容包括工作业绩工作态度工作力三方面
¨ 年度绩效考核流程：
¨ 年度绩效考核启动：年工作日绩效考核委员会席召集委员会成员参加绩效考核动员会宣布年度绩效考核工作正式开始
¨ 年月（季）业绩考核工作年第工作日起期进行
¨ 年终总结：考核应年第十十二工作日提交员工评表工作总结报告
¨ 业绩考核：般岗位员工年度工作业绩考核采年度均值法计算该岗位员工年月（季）度业绩考核项指标成绩算术均值特殊情况岗位员工进行补充考评第十二第十三工作日绩效考核汇总日常考核数员工评表总结报告确定考核项业绩指标考核分
¨ 力态度考核：第十四第十五工作日考核岗位直接级隔级级考核年度工作力工作态度进行综合考核终出考核年度工作力工作态度考核分
¨ 考核沟通：第十六第十七工作日绩效考核业绩力态度考核结果考核进行讨讨程中次考核成绩考核充分交流提出考核年度工作进步足年绩效考核容调整事宜考核者进行充分沟通
¨ 考核评分：第十八工作日绩效考核根岗位业绩力态度权重设置计算出绩效总分根考核结果加注职级调整建议
¨ 考核评分表提交：第十九工作日部理负责收集部门员工绩效考核评分表进行审核根考核执行组指导进行调整修正需重奖重罚职级调整情况提出处理意见终评分表报考核执行组
¨ 考核结果反馈表收集整理：考核执行组部门考核期间监督部门时开展工作统岗位员工发放考核结果反馈表第二十工作日前部门考核结果反馈表统收集整理解考核工作效果
¨ 制定年终奖金发放方案：第二十二二十三工作日部门根员工考核结果制作员工年终奖金发放表
¨ 整理考核资料：第二十三二十四工作日考核执行组考核者发考核结果确认表时收回
¨ 完成考核汇总表：第二十四二十五工作日考核执行组统汇总考核汇总表部门奖金发放表提交绩效考核委员会
¨ 确认奖金发放方案：第二十六工作日绩效考核委员会审定考核汇总表部门奖金发放表提交力资源部力资源部财务部部门确认发放奖金相关资料统计存档
¨ 年度绩效考核容调整：第二十七工作日绩效考核委员会负责组织年度考核指标调整方案讨会委员会成员会提交调整方案委员会讨通交付考核执行组备案
¨ 确定薪酬职级调整职业发展方案：第二十八工作日起力资源部董事会总裁指导根考核结果确定岗位薪酬职级调整职业发展方案
¨ 考核资料备案：二月前十五工作日前考核执行组应完成考核资料整理档工作
1 绩效考核工作实施情况考核：绩效考核委员会根部门负责开展考核工作程中计划性时性公性予评价指导
¨ 绩效考核委员会执行副席年度考核程中监督绩效考核委员会成员公公正完成考核工作未时保质完成绩效考核工作委员会成员委员会席视情况予处罚
¨ 年度考核注意事项
¨ 年度绩效考核目根员工年度工作业绩工作力工作态度考核成绩确定晋升发展培训方案
323 考核成绩分级
¨ 绩效考核结果分优秀良合格般较差95分者（含95分）优秀85—95分者（含85分含95分）良70—85分者（含70分含85分）合格60分－70分者（含60分70分）般60分者（含60分）较差
¨ 考核结果硬性分级
体现激励力度拉奖励差距公司工资发放单位公司部生产厂全资公司控股子公司（销售员外）：员工数10员工（包括高级理员）考核分采取硬性分级办法公司统均衡成绩优秀者超总数10成绩良者超总数20成绩合格者应少总数60成绩般者应少总数10员工数10成绩优秀者1成绩良者超2成绩合格者超6
33 绩效考核偏差避免
¨ 避免考核偏差：
¨ 提高考核标准清晰度考核标准准确明减少考核者感情等观素干扰
¨ 绩效考核标准需员工认公司定范围公开
¨ 考核应该正规绩效考核方法培训解考核程中应该注意问题掌握考核需技巧
¨ 通建立绩效考核申诉机制绩效理委员通解员工反馈绩效考核进行全程监督
¨ 考核汇总表相关领导签定前确认必进行全公司部衡时考核结果进行适调整原始考核记录考核评分修正更改
绩效考核结果运
¨ 考核系数说明
¨ 考核系数考核成绩100：月度考核系数＝月度工作业绩考核成绩100
41 业绩奖金发放
¨ 确定业绩奖金发放
¨ 绩效考核结果确定岗位月（季）度奖金额（销售岗位外）年终奖金额
¨ 具体发放办法见济南佳宝乳业限公司薪酬理制度
42 员工岗位工资调整发放
¨ 销售岗位岗位工资调整发放
¨ 销售岗位月度考核系数影响月基工资岗位工资总发放额度具体办法见济南佳宝乳业限公司薪酬理办法
¨ 职岗位季度考核系数影响岗位工资实际发放额度具体办法见佳宝公司薪酬理办法
43 员工薪酬档级调整
¨ 员工薪酬档级调整
¨ 员工薪酬档级调整年度考核成绩进行
¨ 年度考核成绩优秀连续两年考核成绩良连续三年考核成绩合格者岗位工资档级原基础晋升级年度考核成绩较差连续二年考核成绩般者工作业绩单项评分连续三年较差者岗位工资档级原基础调二级
¨ 岗位工资档级调整程中目前档级已达该岗位应岗位工资档级范围高档级岗位工资档级调目前档级已达该岗位应岗位工资档级范围低档级（基准档级）岗位工资档级调
¨ 绩效考核执行组考核相关资料转交力资源部进行职业发展理工作
¨ 力资源部执行岗位职级薪酬档级调整具体参见济南佳宝乳业限公司岗位工资级应表
44 员工岗位调整
¨ 工作岗位调整
¨ 工作岗位调整系指员工原岗位调岗位工作调动表现调升职降职
¨ 岗位空缺需员工绩效考核结果应作力资源部决定员工工作否需调动
¨ 部门根员工日常年度绩效考核结果岗位空缺需情况通级部门力资源部提出员工岗位调动建议
¨ 果员工认岗位更发挥力提高工作业绩该员工年度绩效考核结束1月提出工作调动求部理意获批准予调动（参见济南佳宝乳业限公司员工职业发展规划制度）
¨ 年度考核确定岗位工资档级应予降级员工考核年度月（季）度考核成绩连续二次二次较差员工明显胜现岗位求降职调岗适合岗位调做岗解聘处理
¨ 工作岗位发生变化岗位工资行变动高低变动岗位变化前年度考核结果然效岗位工资低高变动岗位变化前年度考核结果计算新岗位年度考核结果
¨ 调整程序参见济南佳宝乳业限公司力资源理办法－岗位职级调整理办法岗员理办法劳动合理办法）
45 员工培训
¨ 员工培训
¨ 考核执行组需公司全体员工力指标考核结果整理成册年度绩效考核结束二十天根全体员工力指标状况制定全体员工年度培训计划报董事长审批
¨ 总裁批准全体员工年度培训计划考核执行组应月制定部门员工年度力培训方案
¨ 半年力资源部需员工年度力培训方案实施具体情况进行总结断调整达开发利员工力目详细容参见济南佳宝乳业限公司员工职业发展规划制度
绩效考核制度修订
51 绩效考核容修订
¨ 修订议案提出
公司考核制度疑问员工权绩效考核委员会提出考核制度修订提案提案发起必须持修订建议书面报告提交绩效考核委员会席委员
¨ 修订议案受理
¨ 定期考核制度修订提议受理：绩效考核委员会接发起提交制度修订提议执行组需提议中出现问题进行深入调查解根调查结果提交修订提议调查报告绩效考核委员会根调查结果决定否召开考核制度修订会议会议终决定否考核制度进行修改
¨ 定期考核期间修订提议受理：年度绩效考核结束二周考核绩效考核委员会广泛收集公司员工绩效考核制度修订提议时间期间修订提议执行组集中转交绩效考核委员会执行组针修订提议收集基础资料总裁周时间定期组织委员会成员讨考核制度修订提议终决定修订提议需年度制度修订会议通投票方式决定
¨ 制度修订程
¨ 年度考核制度修订会议修订提案通否采取投票方式决定修订提案超三分二参会委员投赞成票认提案通执行组负责整理通修订提案根修订提案修订绩效考核制度总裁签发生效
绩效考核申诉
61 申诉条件形式
¨ 申诉条件
¨ 年度绩效考核程中员工认受公考核结果感满意权考核期间考核结束10天直接绩效考核委员会申诉
¨ 申诉形式
¨ 员工申诉时需书面形式提交申诉报告绩效考核委员负责员工申诉统记录备案员工申诉报告申诉记录提交考核执行组
62 申诉处理
¨ 申诉处理
¨ 公司统考核执行组处理员工申诉
¨ 考核执行组申诉核实申诉报告进行审核处理意见提交部理
¨ 部门理根执行组提交资料决定否需召开申诉考核者部门负责执行组组长组成申诉评审会
¨ 果员工申诉容属实申诉评审会需年度绩效考核流程申诉重新进行绩效考核次考核结果该员工年度考核成绩
¨ 申诉评审会需确定绩效考核员工考核程中否存公现象果发现员工绩效考核考核程确公行公司采取相应处罚措施
¨ 果申诉评审会考核结果满意力资源部提交求二次评审书面报告总裁作绩效考核委员会席根具体情况决定否进行二次评审
¨ 通总裁考核者部门负责力资源部理该员工讨确定该员工终年度绩效考核成绩绩效考核程中出现合理现象总裁进步调查处罚权力
¨ 二次评审结果总裁终决定评审意见准
63 申诉反馈
¨ 申诉反馈
¨ 力资源部申诉评审会完成2天终考核结果反馈申诉果申诉10天没力资源部提交求二次评审书面报告视作申诉接受申诉评审会考核结果
绩效考核文件保存
71 绩效考核文件保存形式
¨ 考核文件保存形式
¨ 员工建立绩效考核档案采考核文件袋电子文档两种形式保存
¨ 员工绩效考核档案中文件年度序排列年度日常考核文件时间序排列
¨ 部门员工绩效考核档案岗位编号序排列岗位员工考核档案员工编号排列员工考核文件袋统整理保存标部门编号文件柜中
72 绩效考核文件分类编号
¨ 绩效考核文件编号方法
¨ 力资源部员工编号作绩效考核档案编号公司员工绩效考核档案编号唯
¨ 绩效考核档案考核文件编号二部分组成第部分该员工编号第二部分资料编号月度资料编号1英文字母4数字组成前2数字表示年份英文A代表月度考核英文B代表年度考核第34数字代表时间排列序例某编号RL001员工2004年月考核资料编号RL00104A01年第11月考核资料编号RL00104A112004年年度考核资料编号RL00104B00类推
73 绩效考核文件保存方法
¨ 绩效考核文件保存方法
¨ 力资源部统保绩效考核文件考核结果考核文件袋形式电子文档形式存档聘员工考核结果原保存三年解聘员工考核结果保存考核者离职半年止
¨ 月度绩效考核完成十天力资源部必须岗位员工绩效考核资料收集整理完成统编号工作
¨ 年度绩效考核完成二十天力资源部必须岗位员工绩效考核资料收集整理完成统编号工作
1 力资源部需妥善保存员工年绩效考核文件便相关部门查阅
74 绩效考核文件查阅权限
¨ 绩效考核文件查阅权限
达存放绩效考核文件工作目绩效考核文件设定查阅权限便相关员工查阅文件查阅权限分查阅复印二种力资源部必须制定查阅复印考核文件制度
¨ 部门负责情况权查阅属考核资料跨部门查阅：
¨ 解属员工历年绩效考核情况
¨ 岗位轮换程中解相关部门员工绩效考核情况
¨ 副总裁权查阅辖系统员工绩效考核文件
¨ 董事长总裁权查阅公司全体员工绩效考核文件
¨ 董事长总裁权复印全体员工绩效考核文件力资源部负责副总裁总裁授权条件权复印全体员工绩效考核文件
总
11 绩效理意义
¨ 绩效理目
¨ 制度旨加强公司部门绩效理工作指导监督理统规范推行员工绩效理规程保证促进公司部门绩效理工作利进行
¨ 建立业绩考核体绩效理体系针岗位特点设计业绩考核指标充分反映员工日常业绩表现通业绩考核结果业绩奖金挂钩程度反映岗位员工价值贡献通加强工作力工作态度评价根岗位员工特点设计该岗位晋升培训职业发展方案进促进力资源理工作科学化公正化民化逐步促公司整体业绩水提高
¨ 绩效理定期间科学动态衡量员工工作状况效果考核理方式通制定效客观考核标准员工进行评定旨进步激发员工工作积极性创造性提高员工工作效率基素质
¨ 绩效理级理者明确解属工作状况通属工作绩效考核理者充分解部门力资源状况利提高部门理工作效率
¨ 绩效考核途
¨ 解员工组织业绩贡献
¨ 员工薪酬决策提供
¨ 提高员工公司理制度满意度
¨ 解员工部门培训工作需
¨ 指导公司合理配置力资源
¨ 员工晋升降职调职离职提供
¨ 力资源部规划提供基础信息
12 绩效理原
¨ 绩效理原
¨ 公开原：考核标准制定通协商讨完成考核程公开制度化
¨ 客观性原：事实说话切忌观武断缺乏事实
¨ 反馈原：考核考核进行绩效考核程中需考核结果反馈考核者时听取考核者考核结果意见考核结果存问题时修正作出合理解释
¨ 公私分明原：绩效考核针工作业绩进行考核绩效考核应事事工作关素带入考核工作
¨ 时效性原：绩效考核考核期工作成果综合评价应考核期前行强加次考核结果中取期业绩较突出两成果代整考核期业绩
13 绩效理相关组织机构
131 绩效考核委员会
¨ 绩效考核委员会组成
1 席：总裁
1 副席：副总裁
1 执行副席：力资源部理
1 委员会成员：部理
1 席负责提出年度绩效考核总体求
1 副席负责监督考核程负责处理考核中出现突发事件
1 执行副席负责组织安排部理部门岗位作绩效考核
¨ 绩效考核委员会职
1 成立绩效考核委员会组织监督绩效考核工作
1 委员会成员负责时完成直接属绩效考核指导监督部门绩效考核工作开展
1 委员会根部门负责开展考核工作程中计划性时性公性予评价指导
¨ 负责修正公司现考核制度考核实际情况存矛盾绩效考核制度终简明效易操作终提高员工工作水业绩
1 负责处理绩效考核程中员工申诉工作确保绩效考核工作公正公开开展
111 绩效考核执行组
¨ 绩效考核执行组构成
1 组长：力资源部理(兼)
1 副组长：力资源部
1 成员：力资源部员部门相关员
1 绩效考核执行程亲属回避制度：执行组成员开展绩效考核工作中应该回避亲属相关考核程考核资料
¨ 绩效考核执行组职
1 成立目：接受绩效考核委员会领导协助部门开展绩效考核实施工作
1 负责协助指导部门开展岗位绩效考核工作
1 收集整理部门岗位绩效考核结果统备案
11 绩效理考核周期
¨ 绩效考核时间安排
¨ 岗位绩效考核包括月度绩效考核季度绩效考核年度绩效考核
¨ 月度绩效考核月进行次考核时间月第第十二工作日
¨ 季度绩效考核季度进行次考核时间季开头第第十二工作日
¨ 年度考核年开展次考核时间第二年第工作日第二年二月十日
12 绩效考核者
¨ 绩效考核者
¨ 部理绩效考核者分总裁副总裁
¨ 岗位业绩考核者直接级力态度考核者直接级隔级级（参见第二十六条第二十八条）
¨ 绩效考核执行组负责组织绩效考核委员会负责监督部门绩效考核实施评估结果汇总总裁参考
¨ 总裁然公司岗位员工终评估保留评估结果建议权提出相关培训岗位晋升员工处罚求权利
¨ 绩效考核者求：需考核者熟练掌握绩效考核相关表格流程考核制度做考核者时沟通反馈公正完成考核工作
13 考核者
¨ 职部门外部门办级岗位考核考核理办法规定参办法模式进行
¨ 员工适制度：
¨ 高层理者（总裁副总裁）试实期员时工兼职特约员外连续出勤满3月者考核期间休假停职3月(含3月)者参加年度考核
绩效理体系容
21 绩效理体系
¨ 绩效理体系定义
¨ 绩效理体系组独立相互关联较完整表达评价求指标组成评价系统绩效理体系反映公司员工项考核具体容业绩考核时综合考虑力态度指标绩效考核结果薪酬培训职业发展紧密结合企业开展日常理基础
¨ 绩效理体系结构
佳宝公司绩效理体系包括方面：
¨ 业绩考核指标指岗位员工通努力取工作成绩（月度季度考核）
¨ 力考核指标指岗位员工完成职工作应该具备项力（年度考核）
¨ 态度考核指标指岗位员工工作态度思想意识工作作风（年度考核）
22 业绩考核
224 业绩考核综述
¨ 业绩考核容
¨ 业绩考核员工期履行职务职责情况工作结果考核组织成员工作贡献程度衡量评价直接体现出员工企业中价值绩效理核心容
¨ 业绩考核采取关键业绩指标（KPI）方式计分采百二十分制员工业绩表现分成干关键指标项应定考核分考核指标结果权重汇总出次考核终考核分
¨ 佳宝公司KPI容
KPI组成表指标项目容评分标准权重信息源四项组成：
¨ 指标项目容：选出岗位重37项工作作衡量工作业绩指标
¨ 权重：根选37业绩考核指标岗位业绩影响确定权重业绩指标考核权重着阶段工作重点进行调整部门员工投入更资源开展某项工作公司加该项工作考核权重年确定关键业绩指标项目容时时确定业绩指标考核权重
¨ 评分标准：考核指标终分计算公式衡量项考核指标分
¨ 信息源：考核指标分时信息途径
225 业绩考核指标
¨ 岗位业绩考核指标部门业绩考核指标关系
¨ 部理部门级业绩考核部门业绩考核统部门整体业绩考核指标评分标准考核结果（参见济南佳宝乳业限公司部门工作业绩理办法）发生业绩考核范围外情况需部理部门进行济奖惩时期业绩考核成绩中加分扣分采工资奖金中直接兑现奖惩金额方式
¨ 级岗位业绩考核指标办法述条文制定
¨ 选择评价指标原
¨ 少精原：业绩考核指标应够反映出工作求简单结构考核信息处理评估程缩短提高考核工作效益
¨ 细分化原：业绩考核指标工作目标分解程业绩考核指标较高清晰度必须考核容细分直业绩考核指标直接评定
¨ 界限清楚原：项业绩考核指标涵外延应界定清楚避免产生歧义
¨ 业绩考核指标确定方法
¨ 确定业绩考核指标应职务说明书基础详细解该岗位工作容找出工作
¨ 够反映考核评价指标中选择重37反映出考核业绩评价指标作业绩考核指标
¨ 制定业绩考核指标应兼顾公司长期目标短期利益结合
¨ 选择业绩考核指标原：工作业绩产生重影响工作容二占量工作时间工作容三急需加强薄弱环节工作容
¨ 硬指标软指标
¨ 制定岗位业绩考核指标时应该采取硬指标软指标相结合方式考核进行全面考核助衡量考核全面绩效
¨ 硬指标统计数基础统计数作评价信息通硬指标计算公式终获数量结果业绩考核指标
¨ 软指标评价者考核业绩作观分析直接评价象进行分作出模糊评判业绩考核指标软指标评价完全利评价者知识验作出判断评价容易受种观素影响
¨ 硬指标特点
¨ 优点：性高计算公式数源正确进行考核结果样
¨ 缺点：基础性工作求高：硬指标评价质量统计数数正确性重数者难量化考核指标中硬指标考核结果难客观准确
¨ 缺点：硬指标考核程灵活难考核中发挥考核效判断
¨ 软指标特点
¨ 优点：完全统计数发挥考核效判断考虑相关素更角度认识评价象评价需数充分评价指标难量化时候软评价绩效考核中更重作
¨ 缺点：评价结果容易受评价者观意识影响验局限客观性准确性程度取决评价者素质评价结果稳定性够专断观判断常造成公
226 业绩指标考核标准
¨ 绩效考核标准定义
¨ 绩效考核标准考核者通测量通考核者约定衡量项考核指标分
¨ 绩效考核标准类型
¨ 硬指标类考核标准：易量化硬指标需列明计算公式
¨ 扣分类软指标标准：处理报表文档货物等工作软指标采扣分类软指标通明确错误时发生次扣分少评价工作完成情况
¨ 描述类软指标标准：通描述考核岗位该项指标日常工作开展情况确定考核结果优良中差时考核应达工作产出优应分数段100分120分良应分数段80分100分中应分数段60分80分差应分数段60分没明确数量限制描述指标考核者应根考核日常表现结合档标准确定该指标分区间该区间选出分数作该指标终分
¨ 报告类软指标标准：中高层理员考核某项信息处理工作量较工作时采类指标通明确报告容报告衡量素判断工作完成情况
¨ 投诉满意度类软指标标准：需岗位频繁沟通岗位相关投诉次数服务满意度种选择指标衡量方式需明确效投诉标准服务满意度数源
¨ 完成率类软指标标准：明确规定需完成工作时间求质量标准工作容采完成率指标
¨ 绩效考核标准制定流程
¨ 具绩效理知识丰富实践验专业员理员关部门负责组成绩效考核标准编制组
¨ 绩效考核标准编制组提出绩效考核标准编制工作计划
¨ 通工作分析集体讨专家咨询设计出考核指标体系进行统计分析分类研究获绩效考核标准
¨ 力资源部初审征求相关领域专家意见
¨ 绩效考核标准编制组进行讨终决定否通考核标准
¨ 绩效考核标准制定原：
¨ 客观性原：编制绩效考核标准时岗位特征
¨ 明确性原：编制绩效考核标准明确具体工作数量质量求责轻重业绩高低作出明确界定具体求
¨ 操作性原：考核标准宜定高应限度符合实际求
¨ 相稳定性原：绩效考核标准制定保持相稳定意更改
23 力考核
233 总述
¨ 力考核定义
¨ 员工胜岗位工作必须具备定力公司员工考核针该岗位需5项力指标力指标岗位权重分配
¨ 力考核根考核者表现工作力参力考核标准考核者担职务力匹配程度做出评定
234 力考核方式
¨ 力考核方式
¨ 考核直接级隔级级该员工进行力考核（力资源部生产部企审部原奶部财务部品牌理中心负责总裁办总裁进行力指标考核）综合考虑年度该员工工作中反映出项力指标参考力指标分标准通相岗位员工力表现终确定该员工力指标分时考核需注明该员工获考核分原举出代表性例子
¨ 力指标分标准分五等分标准更改须绩效考核委员会决定
¨ 员工实际力相应力指标完全匹配满分100分通5项力指标权重分配终确定该员工年度力考核结果
24 态度考核
243 态度考核总述
¨ 态度考核定义
¨ 工作态度某项工作认知程度付出努力程度工作态度工作力工作业绩转换桥梁程度决定力业绩转化效果
¨ 工作态度考核选取工作业绩够产生较影响考核容协作精神工作热情礼貌程度等等注意纯粹生活惯等工作关容列入考核
¨ 态度考核方式
¨ 考核直接级隔级级该员工进行态度考核（力资源部生产部企审部原奶部财务部品牌理中心负责总裁办总裁进行态度指标考核）综合考虑年度该员工工作中项态度指标表现通相岗位员工态度表现终确定该员工态度分
¨ 员工工作态度表现达公司求满分100分通5项工作态度权重分配终确定该员工年度工作态度考核结果
244 工作态度指标
¨ 公司员工工作态度考核方面：
¨ 出勤率高低
¨ 否认真完成务
¨ 否遵守级指示
¨ 否时准确级汇报工作
¨ 否责感愿意承担更责
¨ 否虚心学求进
¨ 否求身作
¨ 处理问题否全面周
¨ 否注重协作发挥团队精神
¨ 营计划立案实施否充分准备
¨ 否关注公司长期发展方长期目标实施
¨ 否关心员工成长员工工作效率
¨ 否注重员工培训
¨ 否求身作
¨ 否严守期限达成目标
25 工作业绩工作力工作态度权重分配
¨ 绩效考核中确定权重确定方法：
第四条 权重分配企业发展处阶段结合企业实际情况决定处发展阶段企业评估容侧重企业中层级类型岗位权重分配
第五条 佳宝公司绩效考核中业绩力态度权重员工职级分三层分设置：理层层办员工层2004年层权重设置：
理层：工作业绩占45工作力占25工作态度占30
层：工作业绩占50工作力占30工作态度占20
办员工层：工作业绩占55工作力占15工作态度占30
第六条 着企业断发展三项指标权重应时做相应调整
绩效考核实施
34 绩效考核者训练
¨ 考核者培训目
1 通培训考核者掌握绩效考核相关技熟悉考核环节分享考核验掌握考核方法克服考核程中常见问题确保考核握考核尺度相
¨ 绩效理体系考核者求
¨ 求绩效考核者考核者业务充分解
¨ 求绩效考核者熟练掌握考核基原理操作实务
¨ 求绩效考核者必须考核程中考核者进行效沟通交流
¨ 绩效考核者培训容
公司首次实施绩效考核时绩效考核委员会组织年度绩效考核实施前二周组织统培训培训象包括绩效考核委员会成员考核执行组成员绩效考核者培训容包括：
¨ 绩效考核标准容
¨ 软指标评分表硬指标计算公式
¨ 绩效考核流程
¨ 绩效考核方法考核实施程应注意问题
35 绩效考核实施程
324 月（季）度绩效考核工作实施
¨ 月（季）度绩效考核容：月（季）度绩效考核仅指业绩考核
¨ 月（季）度绩效考核流程：
¨ 月（季）度绩效考核启动：月（季）结束第工作日绩效考核委员会席召集委员会成员参加绩效考核启动会宣布绩效考核工作正式开始
¨ 收集数：前三工作日考核执行组指导级绩效考核收集考核信息相关信息提供方三工作日需提供软硬指标考核需信息考核应三工作日填写员工评表
¨ 业绩指标考核：第四工作日绩效考核取考核数软指标相关工作总结报告根硬指标计算公式软指标考核标准确定考核项业绩指标考核分
¨ 业绩考核沟通：第五工作日绩效考核业绩指标考核结果考核充分沟通解考核考核结果反馈意见
¨ 提交考核评分表：第七日部理收集部门员工业绩考核评分表进行审核根考核执行组指导进行调整修正特殊处理必（重奖重罚）情况提出处理意见终评分表报考核执行组
¨ 反馈考核结果：第八日部门考核结果反馈表发放考核
¨ 制作奖金发放表：第九日部门根考核结果制作员工奖金发放表
¨ 整理考核资料：第十日考核执行组部门发考核结果汇总确认表（电子文档）时收回
¨ 完成考核汇总表：第十日考核执行组统汇总考核汇总表部门奖金发放表提交绩效考核委员会
¨ 确认奖金发放方案：第十二日绩效考核委员会审定考核汇总表部门奖金发放表提交力资源部力资源部财务部部门确认发放奖金相关资料统计存档
¨ 月（季）度考核注意事项
¨ 月（季）度考核流程应适简化考核程中发生特殊情况考核提起投诉考核持续表现突出特差绩效考核委员会会召开评估会议考核结果进行讨
¨ 委员会执行副席监督岗位绩效考核者规定日期完成考核工作未时完成绩效考核工作绩效考核者委员会执行席视情况予处罚
325 年度绩效考核工作实施
¨ 年度绩效考核
¨ 年度绩效考核目确定岗位员工调级员工培训员工发展方案考核容包括工作业绩工作态度工作力三方面
¨ 年度绩效考核流程：
¨ 年度绩效考核启动：年工作日绩效考核委员会席召集委员会成员参加绩效考核动员会宣布年度绩效考核工作正式开始
¨ 年月（季）业绩考核工作年第工作日起期进行
¨ 年终总结：考核应年第十十二工作日提交员工评表工作总结报告
¨ 业绩考核：般岗位员工年度工作业绩考核采年度均值法计算该岗位员工年月（季）度业绩考核项指标成绩算术均值特殊情况岗位员工进行补充考评第十二第十三工作日绩效考核汇总日常考核数员工评表总结报告确定考核项业绩指标考核分
¨ 力态度考核：第十四第十五工作日考核岗位直接级隔级级考核年度工作力工作态度进行综合考核终出考核年度工作力工作态度考核分
¨ 考核沟通：第十六第十七工作日绩效考核业绩力态度考核结果考核进行讨讨程中次考核成绩考核充分交流提出考核年度工作进步足年绩效考核容调整事宜考核者进行充分沟通
¨ 考核评分：第十八工作日绩效考核根岗位业绩力态度权重设置计算出绩效总分根考核结果加注职级调整建议
¨ 考核评分表提交：第十九工作日部理负责收集部门员工绩效考核评分表进行审核根考核执行组指导进行调整修正需重奖重罚职级调整情况提出处理意见终评分表报考核执行组
¨ 考核结果反馈表收集整理：考核执行组部门考核期间监督部门时开展工作统岗位员工发放考核结果反馈表第二十工作日前部门考核结果反馈表统收集整理解考核工作效果
¨ 制定年终奖金发放方案：第二十二二十三工作日部门根员工考核结果制作员工年终奖金发放表
¨ 整理考核资料：第二十三二十四工作日考核执行组考核者发考核结果确认表时收回
¨ 完成考核汇总表：第二十四二十五工作日考核执行组统汇总考核汇总表部门奖金发放表提交绩效考核委员会
¨ 确认奖金发放方案：第二十六工作日绩效考核委员会审定考核汇总表部门奖金发放表提交力资源部力资源部财务部部门确认发放奖金相关资料统计存档
¨ 年度绩效考核容调整：第二十七工作日绩效考核委员会负责组织年度考核指标调整方案讨会委员会成员会提交调整方案委员会讨通交付考核执行组备案
¨ 确定薪酬职级调整职业发展方案：第二十八工作日起力资源部董事会总裁指导根考核结果确定岗位薪酬职级调整职业发展方案
¨ 考核资料备案：二月前十五工作日前考核执行组应完成考核资料整理档工作
1 绩效考核工作实施情况考核：绩效考核委员会根部门负责开展考核工作程中计划性时性公性予评价指导
¨ 绩效考核委员会执行副席年度考核程中监督绩效考核委员会成员公公正完成考核工作未时保质完成绩效考核工作委员会成员委员会席视情况予处罚
¨ 年度考核注意事项
¨ 年度绩效考核目根员工年度工作业绩工作力工作态度考核成绩确定晋升发展培训方案
326 考核成绩分级
¨ 绩效考核结果分优秀良合格般较差95分者（含95分）优秀85—95分者（含85分含95分）良70—85分者（含70分含85分）合格60分－70分者（含60分70分）般60分者（含60分）较差
¨ 考核结果硬性分级
体现激励力度拉奖励差距公司工资发放单位公司部生产厂全资公司控股子公司（销售员外）：员工数10员工（包括高级理员）考核分采取硬性分级办法公司统均衡成绩优秀者超总数10成绩良者超总数20成绩合格者应少总数60成绩般者应少总数10员工数10成绩优秀者1成绩良者超2成绩合格者超6
36 绩效考核偏差避免
¨ 避免考核偏差：
¨ 提高考核标准清晰度考核标准准确明减少考核者感情等观素干扰
¨ 绩效考核标准需员工认公司定范围公开
¨ 考核应该正规绩效考核方法培训解考核程中应该注意问题掌握考核需技巧
¨ 通建立绩效考核申诉机制绩效理委员通解员工反馈绩效考核进行全程监督
¨ 考核汇总表相关领导签定前确认必进行全公司部衡时考核结果进行适调整原始考核记录考核评分修正更改
绩效考核结果运
¨ 考核系数说明
¨ 考核系数考核成绩100：月度考核系数＝月度工作业绩考核成绩100
46 业绩奖金发放
¨ 确定业绩奖金发放
¨ 绩效考核结果确定岗位月（季）度奖金额（销售岗位外）年终奖金额
¨ 具体发放办法见济南佳宝乳业限公司薪酬理制度
47 员工岗位工资调整发放
¨ 销售岗位岗位工资调整发放
¨ 销售岗位月度考核系数影响月基工资岗位工资总发放额度具体办法见济南佳宝乳业限公司薪酬理办法
¨ 职岗位季度考核系数影响岗位工资实际发放额度具体办法见佳宝公司薪酬理办法
48 员工薪酬档级调整
¨ 员工薪酬档级调整
¨ 员工薪酬档级调整年度考核成绩进行
¨ 年度考核成绩优秀连续两年考核成绩良连续三年考核成绩合格者岗位工资档级原基础晋升级年度考核成绩较差连续二年考核成绩般者工作业绩单项评分连续三年较差者岗位工资档级原基础调二级
¨ 岗位工资档级调整程中目前档级已达该岗位应岗位工资档级范围高档级岗位工资档级调目前档级已达该岗位应岗位工资档级范围低档级（基准档级）岗位工资档级调
¨ 绩效考核执行组考核相关资料转交力资源部进行职业发展理工作
¨ 力资源部执行岗位职级薪酬档级调整具体参见济南佳宝乳业限公司岗位工资级应表
49 员工岗位调整
¨ 工作岗位调整
¨ 工作岗位调整系指员工原岗位调岗位工作调动表现调升职降职
¨ 岗位空缺需员工绩效考核结果应作力资源部决定员工工作否需调动
¨ 部门根员工日常年度绩效考核结果岗位空缺需情况通级部门力资源部提出员工岗位调动建议
¨ 果员工认岗位更发挥力提高工作业绩该员工年度绩效考核结束1月提出工作调动求部理意获批准予调动（参见济南佳宝乳业限公司员工职业发展规划制度）
¨ 年度考核确定岗位工资档级应予降级员工考核年度月（季）度考核成绩连续二次二次较差员工明显胜现岗位求降职调岗适合岗位调做岗解聘处理
¨ 工作岗位发生变化岗位工资行变动高低变动岗位变化前年度考核结果然效岗位工资低高变动岗位变化前年度考核结果计算新岗位年度考核结果
¨ 调整程序参见济南佳宝乳业限公司力资源理办法－岗位职级调整理办法岗员理办法劳动合理办法）
410 员工培训
¨ 员工培训
¨ 考核执行组需公司全体员工力指标考核结果整理成册年度绩效考核结束二十天根全体员工力指标状况制定全体员工年度培训计划报董事长审批
¨ 总裁批准全体员工年度培训计划考核执行组应月制定部门员工年度力培训方案
¨ 半年力资源部需员工年度力培训方案实施具体情况进行总结断调整达开发利员工力目详细容参见济南佳宝乳业限公司员工职业发展规划制度
绩效考核制度修订
52 绩效考核容修订
¨ 修订议案提出
公司考核制度疑问员工权绩效考核委员会提出考核制度修订提案提案发起必须持修订建议书面报告提交绩效考核委员会席委员
¨ 修订议案受理
¨ 定期考核制度修订提议受理：绩效考核委员会接发起提交制度修订提议执行组需提议中出现问题进行深入调查解根调查结果提交修订提议调查报告绩效考核委员会根调查结果决定否召开考核制度修订会议会议终决定否考核制度进行修改
¨ 定期考核期间修订提议受理：年度绩效考核结束二周考核绩效考核委员会广泛收集公司员工绩效考核制度修订提议时间期间修订提议执行组集中转交绩效考核委员会执行组针修订提议收集基础资料总裁周时间定期组织委员会成员讨考核制度修订提议终决定修订提议需年度制度修订会议通投票方式决定
¨ 制度修订程
¨ 年度考核制度修订会议修订提案通否采取投票方式决定修订提案超三分二参会委员投赞成票认提案通执行组负责整理通修订提案根修订提案修订绩效考核制度总裁签发生效
绩效考核申诉
64 申诉条件形式
¨ 申诉条件
¨ 年度绩效考核程中员工认受公考核结果感满意权考核期间考核结束10天直接绩效考核委员会申诉
¨ 申诉形式
¨ 员工申诉时需书面形式提交申诉报告绩效考核委员负责员工申诉统记录备案员工申诉报告申诉记录提交考核执行组
65 申诉处理
¨ 申诉处理
¨ 公司统考核执行组处理员工申诉
¨ 考核执行组申诉核实申诉报告进行审核处理意见提交部理
¨ 部门理根执行组提交资料决定否需召开申诉考核者部门负责执行组组长组成申诉评审会
¨ 果员工申诉容属实申诉评审会需年度绩效考核流程申诉重新进行绩效考核次考核结果该员工年度考核成绩
¨ 申诉评审会需确定绩效考核员工考核程中否存公现象果发现员工绩效考核考核程确公行公司采取相应处罚措施
¨ 果申诉评审会考核结果满意力资源部提交求二次评审书面报告总裁作绩效考核委员会席根具体情况决定否进行二次评审
¨ 通总裁考核者部门负责力资源部理该员工讨确定该员工终年度绩效考核成绩绩效考核程中出现合理现象总裁进步调查处罚权力
¨ 二次评审结果总裁终决定评审意见准
66 申诉反馈
¨ 申诉反馈
¨ 力资源部申诉评审会完成2天终考核结果反馈申诉果申诉10天没力资源部提交求二次评审书面报告视作申诉接受申诉评审会考核结果
绩效考核文件保存
75 绩效考核文件保存形式
¨ 考核文件保存形式
¨ 员工建立绩效考核档案采考核文件袋电子文档两种形式保存
¨ 员工绩效考核档案中文件年度序排列年度日常考核文件时间序排列
¨ 部门员工绩效考核档案岗位编号序排列岗位员工考核档案员工编号排列员工考核文件袋统整理保存标部门编号文件柜中
76 绩效考核文件分类编号
¨ 绩效考核文件编号方法
¨ 力资源部员工编号作绩效考核档案编号公司员工绩效考核档案编号唯
¨ 绩效考核档案考核文件编号二部分组成第部分该员工编号第二部分资料编号月度资料编号1英文字母4数字组成前2数字表示年份英文A代表月度考核英文B代表年度考核第34数字代表时间排列序例某编号RL001员工2004年月考核资料编号RL00104A01年第11月考核资料编号RL00104A112004年年度考核资料编号RL00104B00类推
77 绩效考核文件保存方法
¨ 绩效考核文件保存方法
¨ 力资源部统保绩效考核文件考核结果考核文件袋形式电子文档形式存档聘员工考核结果原保存三年解聘员工考核结果保存考核者离职半年止
¨ 月度绩效考核完成十天力资源部必须岗位员工绩效考核资料收集整理完成统编号工作
¨ 年度绩效考核完成二十天力资源部必须岗位员工绩效考核资料收集整理完成统编号工作
1 力资源部需妥善保存员工年绩效考核文件便相关部门查阅
78 绩效考核文件查阅权限
¨ 绩效考核文件查阅权限
达存放绩效考核文件工作目绩效考核文件设定查阅权限便相关员工查阅文件查阅权限分查阅复印二种力资源部必须制定查阅复印考核文件制度
¨ 部门负责情况权查阅属考核资料跨部门查阅：
¨ 解属员工历年绩效考核情况
¨ 岗位轮换程中解相关部门员工绩效考核情况
¨ 副总裁权查阅辖系统员工绩效考核文件
¨ 董事长总裁权查阅公司全体员工绩效考核文件
¨ 董事长总裁权复印全体员工绩效考核文件力资源部负责副总裁总裁授权条件权复印全体员工绩效考核文件
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
