实现建设公司高级理高级技术高级技三高队伍目标仅需保障三高专业领域晋升成长**确保够相应遇研究进行元化职业发展**设计相关宽带式薪酬设计收预期效果
（）元化职业发展**设计
首先进行岗位分析公司原岗位理较规范部门职责岗位职责权限职求较清晰基础研究组根公司发展变化进行修订完善然根岗位分析结果全公司372岗位划分成理技术技辅助四类高层中层基础层设计相应职位发展**（见表1）
保证专业技术系列技系列高级吸引力设计中采国家专业技术职称技等级序列高等级延伸方案原国家事部职称评聘规定中5级工程系列分技术员助理工程师工程师高级工程师教授级高级工程师研究组基础增设总工程师职称总工程师相公司副总理级遇设计相副总理样原国家劳动社会保障部技操作类岗位相应技等级评定制度分初级工中级工高级工技师高级技师研究组基础增设技师总技师中总技师级相公司副总理遇设计相副总理
（二）员工晋升程序晋升标准设计
1晋升程序设计
数员工提供晋升机会时体现核心员激励研究组设计基础层绝部分职称评聘体化中高层职称评聘分开晋升程序：理技术岗位工作员工试期满获员级职称聘高级文员助理工程师高级工职务职称级完全晋升标准达定考核积分获相应职称资格时公司聘中高级职称评聘分开获相应职称资格聘聘必须拥相应职称资格（工程师技师参执行）员工参加社会职称考评获相应中高级职称资格考核积分未达规定分数聘样考核积分达晋升标准相应分数未获相应职称资格样聘（公司认定特定专业工种外）
2晋升标准设计
研究组设计业绩导绩效考核结果积分制度员工半年次绩效考核中获次优秀（A）积6分良（B）积4分合格（C）积2分需改进（D）积0分差（E）扣2分考核累计积分作晋升标准（专业技术员晋升标准例见表2）技操作类岗位等级聘专业技术员办法基相晋升结果直接面设计宽带式薪酬级区间应职务越高应薪酬区间越高总师级薪酬区间公司副总相
该方案设计员工机会获晋升表现优秀员工晋升快点表现较差员工晋升慢点晋升机会样仅员工激励淡化部度竞争产生矛盾保障部门凝聚力
（三）宽带薪酬体系设计
员工职业发展必然求薪酬相应增加否晋升仅象征意义激励作折扣求企业进行相应薪酬改革形成效工资晋升制度建设员工职业发展基础宽带式薪酬体系
研究组原职务工资制度基础设计新工资结构包括五部分：基工资工龄工资岗位工资技工资效益工资基工资工龄工资占工资总额30左右保证员工基生活岗位工资实行岗薪岗变薪变原
宽带式薪酬体现技工资效益工资设计：技工资设置25级辅助操作类技操作类技工资等级设置图1示专业技术类技工资等级设置图2示理类专业技术类技工资设置基相够序列相互（总理级1725级）
技工资晋升员工绩效考核结果员工聘职称技等级担职务期间绩效考核积分满12分（例年半中三次考核均良）技工资晋升1级技工资晋升聘职称相应区间高级时晋升效益工资薪点制方式发放岗级技级均值作薪点技工资晋升效益工资时晋升
三职业发展**体系效实施
职业发展**制度变革相关绩效考核薪酬制度等配套政策出台必然触位员工固思想观念切身利益实施程中避免发生种矛盾突推动变革结合Z公司相关实践认应注意问题
（）计划步骤推行完善
理者员工新事物逐步认识程职业发展**重新划分员工晋升累计分数标准序列薪酬等级设置完善逐步完善程必须采取循序渐进方式根员工认程度计划步骤进行否会引起反弹级理者员工反感情绪会变革终失败
（二）争取高层领导支持推动
职业发展体系变革涉薪酬绩效理制度公司部门员应引起企业高层领导充分重视尤高层支持鼓励否切工作白费高层领导亲投身变革成积极倡导者推动者企业部营造变革氛围富成效推进项工作
（三）注重全员参
首先基方案设计完成需全员参整职业发展**体系次位特晋升累计分数标准序列薪酬等级设置开始全面推出广理员工作员足够时间机会畅欲言针性细微处总体设计思路进行改进样做受体系影响员工参进保证职业发展**体系设计适性
次断进行培训强化公司全体员新职业发展**体系认识通召开研讨会等方式进行职业发展知识制度培训特重视提升中高层理员绩效考核技巧力保证绩效考核公公正结果作晋升标准效性
推出员工投诉理制度员工投诉理目公公正员工职业发展进行处罚公正员工绩效考评结果击报复调查属实改正错误外考评结果降级处理事实证明投诉理制度保证新设计职业发展**体系效运行
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（）元化职业发展**设计
首先进行岗位分析公司原岗位理较规范部门职责岗位职责权限职求较清晰基础研究组根公司发展变化进行修订完善然根岗位分析结果全公司372岗位划分成理技术技辅助四类高层中层基础层设计相应职位发展**（见表1）
保证专业技术系列技系列高级吸引力设计中采国家专业技术职称技等级序列高等级延伸方案原国家事部职称评聘规定中5级工程系列分技术员助理工程师工程师高级工程师教授级高级工程师研究组基础增设总工程师职称总工程师相公司副总理级遇设计相副总理样原国家劳动社会保障部技操作类岗位相应技等级评定制度分初级工中级工高级工技师高级技师研究组基础增设技师总技师中总技师级相公司副总理遇设计相副总理
（二）员工晋升程序晋升标准设计
1晋升程序设计
数员工提供晋升机会时体现核心员激励研究组设计基础层绝部分职称评聘体化中高层职称评聘分开晋升程序：理技术岗位工作员工试期满获员级职称聘高级文员助理工程师高级工职务职称级完全晋升标准达定考核积分获相应职称资格时公司聘中高级职称评聘分开获相应职称资格聘聘必须拥相应职称资格（工程师技师参执行）员工参加社会职称考评获相应中高级职称资格考核积分未达规定分数聘样考核积分达晋升标准相应分数未获相应职称资格样聘（公司认定特定专业工种外）
2晋升标准设计
研究组设计业绩导绩效考核结果积分制度员工半年次绩效考核中获次优秀（A）积6分良（B）积4分合格（C）积2分需改进（D）积0分差（E）扣2分考核累计积分作晋升标准（专业技术员晋升标准例见表2）技操作类岗位等级聘专业技术员办法基相晋升结果直接面设计宽带式薪酬级区间应职务越高应薪酬区间越高总师级薪酬区间公司副总相
该方案设计员工机会获晋升表现优秀员工晋升快点表现较差员工晋升慢点晋升机会样仅员工激励淡化部度竞争产生矛盾保障部门凝聚力
（三）宽带薪酬体系设计
员工职业发展必然求薪酬相应增加否晋升仅象征意义激励作折扣求企业进行相应薪酬改革形成效工资晋升制度建设员工职业发展基础宽带式薪酬体系
研究组原职务工资制度基础设计新工资结构包括五部分：基工资工龄工资岗位工资技工资效益工资基工资工龄工资占工资总额30左右保证员工基生活岗位工资实行岗薪岗变薪变原
宽带式薪酬体现技工资效益工资设计：技工资设置25级辅助操作类技操作类技工资等级设置图1示专业技术类技工资等级设置图2示理类专业技术类技工资设置基相够序列相互（总理级1725级）
技工资晋升员工绩效考核结果员工聘职称技等级担职务期间绩效考核积分满12分（例年半中三次考核均良）技工资晋升1级技工资晋升聘职称相应区间高级时晋升效益工资薪点制方式发放岗级技级均值作薪点技工资晋升效益工资时晋升
三职业发展**体系效实施
职业发展**制度变革相关绩效考核薪酬制度等配套政策出台必然触位员工固思想观念切身利益实施程中避免发生种矛盾突推动变革结合Z公司相关实践认应注意问题
（）计划步骤推行完善
理者员工新事物逐步认识程职业发展**重新划分员工晋升累计分数标准序列薪酬等级设置完善逐步完善程必须采取循序渐进方式根员工认程度计划步骤进行否会引起反弹级理者员工反感情绪会变革终失败
（二）争取高层领导支持推动
职业发展体系变革涉薪酬绩效理制度公司部门员应引起企业高层领导充分重视尤高层支持鼓励否切工作白费高层领导亲投身变革成积极倡导者推动者企业部营造变革氛围富成效推进项工作
（三）注重全员参
首先基方案设计完成需全员参整职业发展**体系次位特晋升累计分数标准序列薪酬等级设置开始全面推出广理员工作员足够时间机会畅欲言针性细微处总体设计思路进行改进样做受体系影响员工参进保证职业发展**体系设计适性
次断进行培训强化公司全体员新职业发展**体系认识通召开研讨会等方式进行职业发展知识制度培训特重视提升中高层理员绩效考核技巧力保证绩效考核公公正结果作晋升标准效性
推出员工投诉理制度员工投诉理目公公正员工职业发展进行处罚公正员工绩效考评结果击报复调查属实改正错误外考评结果降级处理事实证明投诉理制度保证新设计职业发展**体系效运行
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